Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - España (Ratificación : 1967)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), de la Unión General de Trabajadores (UGT) y de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), transmitidas junto con la memoria del Gobierno. La Comisión toma nota asimismo de las respuestas correspondientes del Gobierno.

Artículo 1, b) del Convenio. Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión toma nota con interés de las indicaciones en la memoria del Gobierno sobre la adopción del Real Decreto-ley 6/2019, de 1.º de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que modifica el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores para establecer que existe un trabajo de igual valor «cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes». La Comisión también observa que, según señala el Gobierno, el artículo 4 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, desarrolla este concepto, definiendo lo que se entiende por «naturaleza de las funciones o tareas», «condiciones educativas», «condiciones profesionales y de formación» y «condiciones laborales y factores estrictamente relacionados con el desempeño del trabajo». La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación, en la práctica, del concepto de «trabajo de igual valor» definido por el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, en su tenor modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, y por el Real Decreto 902/2020.

Artículos 1 y 2. Medidas para corregir la brecha de remuneración entre hombres y mujeres y promover la igualdad de remuneración. Instrumentos de transparencia retributiva. Evolución de la legislación. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que continuara sus esfuerzos para reducir la brecha salarial de género, en colaboración con las organizaciones de trabajadores y empleadores, y que monitorease el impacto de las medidas adoptadas. La Comisión toma nota con interés de que el Gobierno señala el establecimiento, a través del Real Decreto-ley 6/2019, de varias medidas para la transparencia retributiva. En primer lugar, la Comisión toma nota del establecimiento, en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, de la obligación de todo empresario de tener un registro retributivo al que los representantes de los trabajadores tengan derecho de acceso. De acuerdo con el Real Decreto 902/2020, dicho registro deberá contener los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla (incluido el personal directivo y los altos cargos) desglosados por sexo, así como la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de esos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación. En relación con este punto, la Comisión toma nota de las indicaciones del Gobierno sobre la producción de material orientativo por parte del Instituto de las Mujeres (IMs) y sobre la creación en 2021 de una herramienta de registro retributivo, acordada en 2021 en colaboración con las organizaciones sindicales y patronales, para ayudar a las empresas a crear registros retributivos, así como de las observaciones de la CEOE según las cuales esta herramienta permite comparar y agrupar puestos de trabajo en reducción de jornada o a tiempo parcial. Además, toma nota de la clarificación del Gobierno, a raíz de las observaciones de la CEOE, que la herramienta de registro retributivo no sustituye la herramienta de autodiagnóstico de brecha salarial de género (creada en 2016), que sigue estando activa y permite medir las remuneraciones de forma objetiva con una perspectiva de género.

Por otro lado, el Gobierno también señala el establecimiento de la obligación de las empresas con 50 personas trabajadoras o más de adoptar y registrar un plan de igualdad. A este respecto la Comisión se remite a sus comentarios formulados en relación con la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), y toma nota de que el diagnóstico previo negociado para elaborar el plan de igualdad requiere el estudio de los sistemas de clasificación profesional, remuneración, y la infrarrepresentación de las mujeres, así como la consecución de una auditoría salarial. Asimismo, en virtud del Real Decreto 902/2020, la auditoría salarial deberá incluir un diagnóstico de la situación remunerativa en la empresa, incluyendo la evaluación de puestos de trabajo y de los factores que causen la brecha salarial, así como un plan de acción para corregirla. La Comisión toma nota de que, junto a las observaciones de la CCOO, el Gobierno clarifica que se empezará, en colaboración con los interlocutores sociales, la elaboración de una guía técnica sobre la realización de auditorías salariales con perspectiva de género. La Comisión también toma nota de que, en sus observaciones, la UGT manifiesta que las infracciones por incumplimiento de estas nuevas medidas deberían ser más precisas y las sanciones más elevadas, tratando específicamente como infracción muy grave tanto la ausencia como la incorrecta información retributiva en la aplicación del Real Decreto 902/2020. El Gobierno manifiesta que la infracción prevista al respecto es adecuada al incluir una redacción omnicomprensiva que cubre todo incumplimiento de la norma, e informa de que un aumento general de las cuantías de sanciones entrará en vigor en 2021. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la implementación, en la práctica, de los instrumentos de transparencia retributiva, así como cualquier dificultad encontrada en la aplicación de estas herramientas, y los resultados obtenidos con los mismos, y en particular: i) información sobre buenas prácticas que se hayan identificado a través de los registros retributivos y las auditorías salariales; ii) información sobre el número de infracciones identificadas relativas a la violación de las obligaciones sobre el registro remunerativo y la auditoría salarial, y iii) información sobre las actividades de asistencia y orientación llevadas a cabo con vistas a la implementación de los instrumentos de transparencia retributiva, indicando el número de beneficiarios.

Sector público. La Comisión toma nota de que la UGT indica que el Real Decreto 901/2020 y el Real Decreto 902/2020 no se aplican en relación al personal funcionario de las Administraciones Públicas, señalando la ausencia de las obligaciones de llevar registros retributivos, de realizar auditorías retributivas y de registrar los planes de igualdad que elaboren. A este respecto, el Gobierno clarifica que las modificaciones del Real Decreto-ley 6/2019 (y, por ende, los reales decretos 901/2020 y 902/2020) se refieren a los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que son relativos a las obligaciones de las empresas. Sin embargo, señala que el artículo 64 de la misma ley establece la obligación de establecer un plan de igualdad en relación con la Administración General del Estado (AGE), aprobándose en 2020 el III Plan de Igualdad de Género en la Administración General del Estado (AGE) y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella. La Comisión observa que el Eje 3 del mismo se refiere a las condiciones de trabajo y desarrollo profesional, y prevé medidas para la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, incluyendo el análisis de la brecha salarial de género en la AGE y el desarrollo de un plan de acción para eliminarla aplicando metodologías que tomen el Real Decreto 902/2020 como modelo. En su Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 670 y 671, la Comisión indica que los Estados Miembros vinculados por el Convenio no pueden ser pasivos en su enfoque de la aplicación del Convenio y que tienen la obligación de velar por la aplicación del principio del Convenio cuando el Estado es el empleador o tiene el control de las empresas, o cuando el Estado puede intervenir en el proceso de determinación de los salarios. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre las medidas adoptadas para aplicar el principio del Convenio en las diversas administraciones públicas, incluidas aquellas medidas adoptadas en el marco del III Plan de Igualdad de la AGE 2020, detallando el concepto de «trabajo de igual valor», los mecanismos utilizados y los resultados obtenidos.

Medidas para tratar las causas subyacentes de la brecha salarial entre hombres y mujeres. La Comisión pidió al Gobierno, en sus comentarios anteriores, que continuara enviando información sobre toda medida adoptada para tratar las causas subyacentes de la brecha salarial, y que enviara información estadística desglosada por sexo sobre la participación de hombres y mujeres en el mercado del trabajo, la educación y la formación profesional. La Comisión toma nota, en relación con la segregación profesional, de la información proporcionada por el Gobierno, según la cual hay sectores con una mayor participación de trabajadoras (oficina y administración, servicios de restauración, protección, venta y servicios personales, y el trabajo doméstico), sectores con una mayor participación masculina (la industria y construcción, y el sector militar), y sectores en los que se identifica un incremento lento de la participación de las mujeres (técnicos y profesionales científicos e intelectuales, y posiciones de dirección y gestión). La Comisión también observa que, según las estadísticas proporcionadas por el Gobierno, el salario de las mujeres representa el 88,55 por ciento del salario de los hombres en el sector de servicios, el 84 por ciento en la profesión de técnicos y profesionales científicos e intelectuales, el 80,3 por ciento en el trabajo de oficina de cara al público, el 83,8 por ciento en el trabajo de oficina que no esté de cara al público, y el 82,52 por ciento en el sector de restauración y comercios. Asimismo, la Comisión toma nota de que la CCOO señala que, si bien la Encuesta de Estructura Salarial 2019 muestra una reducción de la brecha salarial, la brecha económica de género continúa siendo amplia, ya que dicha reducción se debe mayoritariamente al incremento del salario mínimo interprofesional, siendo las mujeres la mayoría entre quienes reciben los salarios más bajos. La CCOO también menciona que los sectores feminizados como la hostelería y los servicios muestran los salarios medios anuales más bajos. A este respecto, la Comisión toma nota de que, en virtud del Real Decreto-ley 6/2019 y el Real Decreto 901/2020, el diagnóstico previo negociado para los planes de igualdad debe incluir el estudio de la distribución de la plantilla, mirando a la segregación vertical y horizontal, y la ficha estadística del plan de igualdad debe responder a cuestiones sobre las medidas para tratar dicha segregación, los objetivos de igualdad de participación en todos los niveles de la empresa, la implementación de sistemas de promoción profesional objetivos, la prioridad de acceso de las mujeres a trabajos masculinizados y la promoción de la presencia de mujeres en puestos de gestión y dirección. El Gobierno también se refiere a la adopción de la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, por la que se modifica el Código de Comercio, el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad, que requiere que los comités de administración de las sociedades velen para que los procesos de selección de sus miembros faciliten una presencia equilibrada de mujeres y hombres. La Comisión también toma nota de las variada información proporcionada por el Gobierno sobre medidas de formación y sensibilización, incluidos el Proyecto Progresa lanzado en 2019 con la CEOE para promover las mujeres con talento en las organizaciones, como por ejemplo: 1) el inicio en 2018 de talleres sobre sesgos inconscientes de género para su identificación y evaluación, en el marco del proyecto «Más Mujeres, Mejores Empresas»; 2) el programa TALENTIA 360 que pretende visibilizar a las mujeres para posiciones de dirección y, desde 2018, incluye acciones específicas para las fuerzas armadas, y 3) programas para promover a las mujeres y las chicas en el STEM, como «Quiero ser ingeniera» 2018-2020, «Ahora tú» 2018-2020 e INNOVATIA 8.3; o 4) la guía de buenas prácticas para la atracción y retención de talento y promoción profesional con una perspectiva de género 2020.

Respecto a las modalidades y regímenes de tiempo del trabajo y la protección social, la Comisión observa que, según las estadísticas proporcionadas por el Gobierno, las mujeres representan el 74 por ciento de trabajadores a tiempo parcial y solamente el 41 por ciento de trabajadores a tiempo completo y que, según la CCOO, el salario medio por el trabajo a tiempo completo es de 16,58 euros por hora, mientras que para el trabajo a tiempo parcial es de 11,71 euros por hora. La Comisión observa que el Gobierno indica que el Real Decreto 902/2020 se aplica a los trabajadores a tiempo parcial, y que el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia prevé el derecho de los trabajadores a distancia a percibir la remuneración y complementos salariales ofrecidos a los trabajadores presenciales por trabajo de igual valor. Asimismo, el Gobierno se refiere a la Sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de julio 2019, que declara inconstitucional la aplicación a los trabajadores a tiempo parcial de una reducción adicional de la base reguladora que reduce el número efectivo de días cotizados, ya que ello afecta predominantemente a las mujeres trabajadoras y constituye una discriminación indirecta. La Comisión también toma nota de que el Gobierno se refiere a la modificación del Estatuto Básico del Empleado Público, aportada por el Real Decreto-ley 6/2019, que establece el derecho de las funcionarias a guardar su entera remuneración en caso de que reduzcan su jornada laboral debido a la violencia, así como al Acuerdo de la Conferencia Sectorial de Administración Pública de 22 de octubre de 2018 para favorecer la movilidad interadministrativa de las empleadas públicas víctimas de violencia de género, el cual prevé medidas para que, en caso de dicha movilidad, la trabajadora que la solicita no sufra una pérdida de remuneración. Por último, la Comisión se remite también a sus comentarios formulados en relación con la aplicación del Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) respecto de la adopción del complemento para la reducción de la brecha de género en las pensiones. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre los progresos realizados en el tratamiento de la segregación profesional vertical y horizontal por razón de género, y que continúe proporcionando información desglosada por sexo, sector, profesión y modalidad de trabajo sobre la participación de los hombres y las mujeres en el mercado del trabajo. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas para facilitar el acceso al trabajo a tiempo completo a las mujeres que lo deseen, y para la aplicación, en la práctica, del principio de igualdad de remuneración a las personas trabajadoras a tiempo parcial y en trabajo a distancia.

Artículo 3. Evaluación objetiva del trabajo. La Comisión observa que la auditoría retributiva requerida por el Real Decreto-ley 6/2019 y el Real Decreto 902/2020 a las empresas con más de 50 personas trabajadoras debe incluir un diagnóstico con una auditoría salarial que incluya la evaluación de los puestos de trabajo. La Comisión toma nota de que, según el artículo 4 del mismo Real Decreto, una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación (los factores relevantes deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma), totalidad (deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo sin invisibilizar o infravalorar ninguna) y objetividad (existencia de mecanismos claros que identifiquen los factores considerados para determinar la retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen los estereotipos de género). Asimismo, el Gobierno indica que el Sistema de Valoración de Puestos de trabajo con perspectiva de Género (SVPT), que permitía a las empresas crear su propio sistema de valoración de puestos de trabajo, será sustituido, en virtud de la disposición final primera del Real Decreto 902/2020, por un nuevo procedimiento de valoración de puestos de trabajo que debería aprobarse en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del mismo. La Comisión también observa que el Real Decreto-ley 6/2019, modifica el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, requiriendo que los sistemas de clasificación de los convenios colectivos y la definición de los grupos profesionales se ajusten a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación entre hombres y mujeres, añadiendo el Real Decreto 902/2020 que las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurar que los factores y condiciones de cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La Comisión pide al gobierno que proporcione información sobre los avances en la adopción del nuevo procedimiento de valoración de puestos de trabajo. La Comisión también pide al gobierno que proporcione información sobre los convenios colectivos que incluyan sistemas de clasificación y definición de grupos profesionales en línea el Real Decreto-ley 6/2019.

Control de la aplicación. Inspección del trabajo. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que suministrara información sobre las medidas adoptadas y las investigaciones llevadas a cabo por la Inspección del Trabajo, así como las medidas específicas con miras a fortalecer la aplicación de las leyes vinculadas al Convenio. La Comisión observa que el Gobierno se refiere a ciertas medidas previstas por el Plan Director por un Trabajo Digno 2018 2019 2020 para la inspección del trabajo, incluida la utilización de cruces de bases de datos, a través de la Herramienta de Lucha contra el Fraude, para detectar posibles situaciones de discriminación salarial. A este respecto, la Comisión toma nota de que el Gobierno señala que, debido al uso de dicha herramienta, ha habido un incremento de actuaciones en la Campaña de inspección en materia de discriminación salarial por razón de sexo en 2019 y 2020. Así pues, la Comisión observa que se llevaron a cabo 980 inspecciones y se detectaron 24 infracciones en 2019, así como 830 inspecciones y 26 infracciones en 2020. La Comisión también toma nota de que el Gobierno proporciona datos sobre las actuaciones de la inspección del trabajo dentro de su marco general de actuación, si bien éstos no desglosan los casos que conciernen específicamente la discriminación salarial. La Comisión toma nota, asimismo, de que el Gobierno proporciona información sobre diversas resoluciones de los tribunales de justicia que conciernen la aplicación del principio del Convenio. En relación con la actividad de inspección, la Comisión también se remite a sus comentarios formulados en relación con la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). La Comisión pide al Gobierno que continúe suministrando información sobre las medidas adoptadas y las investigaciones constatadas por la inspección del trabajo, ya sea en el marco de campañas específicas o en su marco de actuación general, y sobre toda decisión judicial o administrativa, relativas a casos de discriminación de remuneración por razón de sexo, así como sobre las sanciones impuestas y las reparaciones acordadas.

Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), recibidas el 11 de agosto de 2017, y de la Unión General de Trabajadores (UGT), recibidas el 17 de agosto de 2017, ambas transmitidas también por el Gobierno, así como de las respuestas del Gobierno. La Comisión también toma nota de las observaciones de la Organización Internacional de Empleadores (OIE), recibidas el 1.º de septiembre de 2017, que apoya y hace suyas las observaciones de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) transmitidas por el Gobierno, así como de la correspondiente respuesta del Gobierno.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Brecha salarial por motivo de género. En su observación anterior, la Comisión pidió al Gobierno que tomara medidas concretas para dar tratamiento adecuado a la brecha salarial por motivo de género y, también, que tomara medidas en el ámbito de la educación y la formación profesional, para dar tratamiento a la marcada segregación ocupacional y permitir un mayor acceso de las mujeres a carreras no tradicionales y puestos de responsabilidad, y enviara información al respecto. La Comisión toma nota de que en su memoria el Gobierno informa sobre las varias medidas adoptadas para promover el principio del Convenio en las empresas, incluyendo información sobre la implementación del distintivo «Igualdad en la Empresa», las subvenciones para la elaboración e implementación de planes de igualdad en las empresas, y el servicio de asesoramiento, sensibilización, formación e información ciudadana para la elaboración de planes de igualdad gestionado por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades el cual, entre otras cosas, pone a disposición de las empresas herramientas de autodiagnóstico de brecha salarial de género y de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género. La Comisión también toma nota del convenio de colaboración entre el Ministerio de Empleo y Seguridad Social y el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad para la vigilancia permanente en las empresas de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres y de los resultados de las campañas en materia de discriminación salarial por motivo de género. Respecto de la segregación ocupacional vertical, la Comisión toma nota de la extensa información proporcionada por el Gobierno acerca de los varios programas realizados en colaboración con las empresas con miras a fomentar el acceso de las mujeres a puestos de toma de decisiones, incluidos el Programa Más Mujeres, Mejores Empresas, el Proyecto Promociona, el Programa de Desarrollo para Mujeres Directivas y el Proyecto de Emprendimiento y Fomento del Liderazgo de las Mujeres en los Órganos de Decisión de las Sociedades del Sector Agroalimentario. En lo concerniente a la segregación horizontal, el Gobierno informa que en los últimos años se han producido importantes avances en materia de igualdad en educación y formación, pero quedan importantes retos por abordar especialmente en el área de la ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas. A fin de eliminar la «brecha científica», el Gobierno indica que cuenta con la Agenda digital para España de 2013 y el Plan de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en la sociedad de la información 2014-2017, en el marco de los cuales se han realizado campañas de sensibilización y de formación para promover las habilidades de las mujeres en las tecnologías de la información y comunicación, y acciones de fomento y apoyo al emprendimiento femenino a través de estas tecnologías.

Por otro lado, la Comisión toma nota de la Encuesta anual de estructura salarial publicada en 2018, la cual indica que: i) el salario anual femenino en 2016 representó el 77,7 por ciento del masculino; ii) las actividades económicas que presentaron el mayor salario anual fueron suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado, actividades financieras y de seguros, e información y comunicaciones, mientras que hostelería y otros servicios tuvieron los menores salarios medios anuales, y iii) en lo que respecta a los salarios por ocupación, las ocupaciones menos remuneradas fueron las referidas a trabajadores no cualificados en servicios (excepto transportes), trabajadores de los servicios de restauración y comercio, y trabajadores de los servicios de salud y el cuidado de las personas, las cuales tuvieron todas unos salarios medios inferiores al promedio nacional. A este respecto, la Comisión también toma nota del informe «La situación de las mujeres en el mercado del trabajo 2017», disponible en el sitio web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, según el cual casi el 89 por ciento de las mujeres con empleo desarrollan su actividad en el sector de servicios.

La Comisión toma nota de que, según la UGT, las medidas adoptadas por el Gobierno son ineficaces e insuficientes para conseguir la igualdad salarial entre hombres y mujeres. La UGT señala que ha manifestado al Gobierno la necesidad de elaborar y aprobar una ley de igualdad salarial de género para poder avanzar en la materia. También agrega que, en el contexto actual de precarización del mercado del trabajo, los planes de igualdad a nivel de las empresas no están siendo eficaces para lograr la igualdad retributiva entre trabajadores y trabajadoras; son muy pocos los planes realmente negociados con los representantes de los trabajadores y prácticamente ningún plan contempla medidas para la consecución de la igualdad salarial. La Comisión toma nota asimismo de que la CCOO señala que las medidas a las que se refiere el Gobierno, tales como Más Mujeres, Mejores Empresas, Proyecto Promociona, Programa de Desarrollo para Mujeres Directivas, están destinadas a mujeres que ocupen puestos directivos o formen parte de comités de dirección, y es necesario tomar medidas que se dirijan también a las mujeres en los niveles salariales más bajos. A este respecto, la CCOO indica que las mujeres representan el 70 por ciento de la población asalariada con ingresos inferiores al salario mínimo interprofesional (SMI). La Comisión también toma nota de las observaciones de la CEOE que actualizan la memoria del Gobierno respecto de varios puntos, y particularmente sobre la implementación del Proyecto Promociona.

La Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno a las observaciones formuladas por la UGT y la CCOO, en la cual el Gobierno, entre otras cosas: i) señala, que las causas subyacentes de la brecha salarial de género son numerosas y complejas; ii) informa que se está estudiando el diseño de nuevas medidas para afrontar la desigualdad salarial a partir de unos proyectos realizados durante los años 2014 y 2015 en colaboración con universidades, organizaciones sindicales y organizaciones empresariales; iii) recuerda que las empresas con más de 250 trabajadores están obligadas por ley a negociar e implementar un plan de igualdad y las empresas que implementan voluntariamente planes de igualdad tienen que asegurar la participación de la representación legal de la plantilla en las fases de elaboración e implantación; iv) subraya que en las convocatorias de subvenciones para planes de igualdad mencionadas anteriormente se establece que los planes a financiar deberán impulsar medidas concretas en una serie de áreas, incluidas el acceso al empleo y condiciones de trabajo, que están orientadas a combatir la segregación horizontal y vertical de género y alcanzar la igualdad remunerativa, y recuerda la herramienta de diagnóstico de brecha salarial y otros que se ponen a disposición de las empresas; v) reitera que la legislación laboral española ya declara y garantiza la igualdad en el empleo, incluso en materia de remuneración reconociendo plenamente el principio del Convenio; vi) agrega que la Ley núm. 3 de 2012 sobre Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado laboral suprimió las categorías profesionales en el sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por considerarse que en muchas ocasiones las categorías eran responsables de discriminaciones salariales para las mujeres por vía indirecta, y dispuso que la definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre hombres y mujeres (artículo 22, 3), y vii) reconoce que la brecha salarial sigue siendo un grave problema que requiere la adopción de medidas adicionales que permitan su reducción y resalta la importancia de la negociación colectiva a este propósito. La Comisión pide al Gobierno que continúe sus esfuerzos para reducir la brecha salarial de género, en colaboración con las organizaciones de trabajadores y empleadores, y monitoree el impacto de las medidas adoptadas con miras a identificar e implementar los ajustes que se revelen necesarios. La Comisión también pide al Gobierno que: i) continúe enviando información sobre las medidas adoptadas o previstas, incluida toda medida de promoción y capacitación sobre el principio del Convenio y sobre la herramienta de autodiagnóstico de brecha salarial de género y de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género puestas a disposición de las empresas por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, y ii) incluya información sobre toda medida adoptada para dar tratamiento a las causas subyacentes de la brecha salarial. Sírvase también enviar información estadística desglosada por sexo sobre la participación de hombres y mujeres en el mercado del trabajo (indicando los sectores de ocupación y nivel de ingresos), en la educación y en la formación profesional.

Inspección del trabajo. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que continuara enviando información sobre las medidas adoptadas y las investigaciones llevadas a cabo por la Inspección del Trabajo, en particular sobre las actuaciones en virtud de la instrucción núm. 3/2011 sobre la vigilancia en las empresas de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de que el Gobierno informa sobre los resultados de las campañas específicas realizadas por la Inspección del Trabajo en materia de discriminación salarial de género en 2014, 2015 y 2016, las cuales concernieron, respectivamente, a 446, 414 y 408 empresas en todo el país. La Comisión toma nota de que en 2014 se detectó la existencia de cuatro empresas en las que existía discriminación salarial por motivo de sexo; un igual número de empresas en 2015, y dos empresas en 2016. Por otro lado, la Comisión toma nota de que, según la CCOO, la acción de la inspección del trabajo es insuficiente y, aunque la herramienta para detectar la existencia de brecha salarial es un avance, no hay constancia del número de empresas que la han utilizado y si, en caso de detectar brecha, la han corregido. La Comisión toma nota de que, en su respuesta a las observaciones de la CCOO, el Gobierno señala que las actuaciones de la Inspección del Trabajo relativas a la aplicación del principio del Convenio constituyen una parte central de la actividad de la inspección más allá del desarrollo de la campaña específica y que dicha campaña complementa y no totaliza el conjunto de la actividad desarrollada por el sistema de inspección del trabajo en materia de igualdad salarial entre hombres y mujeres. El Gobierno agrega datos de las actuaciones de la Inspección del Trabajo realizadas en materia de igualdad de género. La Comisión pide al Gobierno que continúe suministrando información sobre las medidas adoptadas y las investigaciones llevadas a cabo por la Inspección del Trabajo en materia de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Recordando la persistencia de una brecha salarial importante y el hecho de que el 89 por ciento de las mujeres con empleo desarrollan su actividad en el sector de servicios con salarios bajos, la Comisión pide al Gobierno que indique las medidas específicas tomadas o previstas por la Inspección del Trabajo con miras a fortalecer la aplicación de las leyes vinculadas al Convenio.

Observación (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

La Comisión toma nota de las observaciones presentadas por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) recibidas el 12 y el 29 de agosto de 2014 y transmitidas también por el Gobierno. La Comisión toma nota asimismo de las observaciones de la Unión General de Trabajadores (UGT) recibidas el 29 de agosto de 2014. La Comisión toma nota también de la respuesta del Gobierno a estas observaciones recibidas el 25 de noviembre de 2014 y que serán examinadas oportunamente.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Brecha salarial por motivo de género. La Comisión toma nota de que la UGT y la CCOO se refieren al aumento de la brecha salarial y a la ineficacia de las medidas adoptadas para combatirla. Añaden que las medidas adoptadas por el Gobierno para enfrentar la crisis se tradujeron en un aumento del desempleo, del empleo a tiempo parcial y de la concentración de las mujeres en los empleos con salarios más bajos. Según la UGT la brecha salarial es mucho mayor en sectores como el de la hotelería y en las actividades de elevada formación académica. La CCOO se refiere a la flexibilidad impuesta por la Ley núm. 3/2012, de 6 de julio de 2012, sobre la Reforma del Mercado Laboral, la cual tiene efectos discriminatorios que afectan a las mujeres: se disminuyen las ayudas a las empresas que contratan mujeres después de la licencia por maternidad y se precariza el trabajo a tiempo parcial y el trabajo doméstico. A este respecto, la Comisión toma nota de que el Gobierno señala que la adopción de la ley núm. 3/2012 se traduce en un aumento de las ayudas otorgadas a las empresas que contratan mujeres, en la supresión de las denominaciones sexistas de las categorías profesionales, en la modificación del permiso de lactancia en beneficio de hombres y mujeres y la flexibilización del sistema de trabajo a tiempo parcial y a distancia.

El Gobierno reconoce que la brecha salarial por hora de trabajo se redujo entre 2002 y 2010, pero que desde entonces ha aumentado pasando del 16,2 por ciento en 2010 al 17,8 por ciento en 2012. La Comisión toma nota además de que según el examen efectuado en el marco del Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016 (PEIO 2014-2016), el 73,26 por ciento de los trabajadores ocupados a tiempo parcial son mujeres y la ganancia anual de las mismas fue en el período anterior (2008-2011) 22,99 por ciento inferior a la de los hombres. La tasa de ocupación de las mujeres es también considerablemente menor. Existe además una marcada segregación en el ámbito de la educación y del trabajo. La segregación horizontal y vertical se traducen en el ámbito laboral en la feminización de sectores como la educación (67 por ciento de mujeres), los servicios sanitarios y sociales (77 por ciento de mujeres) y el trabajo doméstico (88 por ciento de mujeres), mientras que los sectores de la construcción, el transporte y la agricultura, están ocupados en más del 77 por ciento por hombres. Las mujeres están más representadas asimismo en las ocupaciones menos calificadas y sólo el 3,2 por ciento ocupa puestos de responsabilidad. En cuanto a la segregación en la educación, las mujeres se matriculan principalmente en las ciencias de la salud y la educación y se ven menos representadas en las carreras de arquitectura e ingeniería, por ejemplo. A este respecto, el Gobierno añade que el primer eje del PEIO 2014-2016 está dedicado a la lucha contra la discriminación salarial y al control del cumplimiento de las normas en materia de igualdad salarial. La Comisión observa, sin embargo, que el Gobierno ha proporcionado escasa información sobre la adopción de medidas concretas tendientes a dar tratamiento a la brecha salarial y a la marcada segregación entre hombres y mujeres en la educación y en el empleo. La Comisión recuerda que las diferencias salariales siguen siendo una de las formas más persistentes de desigualdad entre hombres y mujeres y que deben tomarse medidas más proactivas para sensibilizar, evaluar, promover y hacer efectiva la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión pide al Gobierno que tome medidas concretas, incluso en el marco del PEIO 2014-2016, para dar tratamiento adecuado a la brecha salarial por motivo de género. La Comisión pide asimismo al Gobierno que tome medidas en el ámbito de la educación y la formación profesional, para dar tratamiento a la marcada segregación ocupacional y permitir un mayor acceso de las mujeres a carreras no tradicionales y puestos de responsabilidad. La Comisión pide al Gobierno que envíe información al respecto y que acompañe información estadística desglosada por sexo sobre la participación de hombres y mujeres en el mercado de trabajo (indicando los sectores de ocupación y nivel de ingresos), en la educación y en la formación profesional.

Inspección del trabajo. La Comisión toma nota de que según la UGT, la actuación de la inspección del trabajo en el tratamiento de la brecha de remuneración es insuficiente. La Comisión toma nota de que el Gobierno informa que la Inspección del Trabajo realiza campañas regulares contra la discriminación salarial y se refiere a los resultados obtenidos desde 2010 hasta 2013. El Gobierno se refiere a la adopción de la instrucción núm. 3/2011 sobre la vigilancia en las empresas de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en virtud de la cual el examen de la discriminación constituye una actividad permanente de la inspección. La Comisión pide al Gobierno que continúe enviando información sobre las medidas adoptadas y las investigaciones llevadas a cabo por la Inspección del Trabajo, en particular sobre las actuaciones en virtud de la instrucción núm. 3/2011.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

Artículos 2 y 3 del Convenio. Medidas para tratar la brecha salarial entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de la aprobación del Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades (2008-2011) en el que se prevé estudiar las causas de la brecha salarial y establecer medidas concretas para superarla. En cumplimiento de dicho objetivo, se han firmado dos protocolos entre el Ministerio de Igualdad y el Ministerio del Trabajo e Inmigración: un protocolo para controlar el fraude en la contratación temporal y el uso abusivo de la contratación a tiempo parcial en sectores con sobrerrepresentación de mujeres y un protocolo de colaboración con la Dirección General de la Inspección del Trabajo para controlar la existencia de situaciones de discriminación salarial y reducir la brecha salarial. En aplicación de este último protocolo, la Inspección del Trabajo ha efectuado controles a los que se hace referencia más adelante cuyos resultados serán comunicados al Ministerio de Igualdad que analizará las brechas salariales existentes y los sectores en los que la misma es más importante. Por su parte, el Ministerio de Igualdad y las comunidades autónomas han concedido subvenciones a pequeñas y medianas empresas para la elaboración e implementación de planes de igualdad. La Comisión toma nota también de la adopción del real decreto núm. 713/2010 de 28 de mayo en virtud del cual se establece la obligatoriedad de informar, cada vez que se firma un nuevo convenio colectivo de trabajo, sobre la estructura salarial y sobre las medidas adoptadas para promover la igualdad en materia salarial. Asimismo, se ha instaurado el distintivo de igualdad (real decreto núm. 1615/2009) que reconoce y estimula las medidas tendientes a la igualdad adoptadas por las empresas y tiene en cuenta para su otorgamiento la participación equilibrada entre mujeres y hombres en ámbitos de toma de decisión, el acceso a puestos de responsabilidad, la adopción de planes de igualdad, la desagregación por sexo de los datos relativos a la retribución y la aplicación de sistemas y criterios de clasificación profesional y de retribución que permitan eliminar y prevenir las situaciones de discriminación. Un total de 602 empresas han solicitado el otorgamiento de esa distinción que puede ser utilizada a fines comerciales y publicitarios. El Gobierno informa que en 2008 las mujeres percibieron, en promedio, un 84 por ciento del salario de los hombres. Esta brecha salarial de 16 por ciento fue obtenida a partir de los datos publicados en la Encuesta de Estructura Salarial por el Instituto Nacional de Estadística. Al tiempo que pone de relieve las medidas adoptadas por el Gobierno en pos de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, la Comisión pide al Gobierno que continúe informando sobre el impacto de las mismas y los métodos utilizados para medir la brecha salarial entre hombres y mujeres.

Artículo 4. Interlocutores sociales. La Comisión toma nota de que en 2008 la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), la Confederación Española de Pequeñas y Medianas Empresas (CEPIME), la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) y la Unión General de Trabajadores (UGT) suscribieron una prórroga al Acuerdo interconfederal para la negociación colectiva de 2007 que establece como criterio la necesidad de subsanar las diferencias retributivas y pone de relieve la utilidad de contar con sistemas de valoración de los puestos de trabajo. La Comisión pide al Gobierno que envíe información sobre la aplicación en la práctica de este acuerdo y su repercusión en los convenios colectivos firmados.

Inspección del trabajo. La Comisión toma nota de la información suministrada por el Gobierno en relación a los casos de infracciones al principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y las sanciones impuestas a 12 empresas (5 multas y 7 requerimientos) por la Inspección del Trabajo debido a la discriminación por motivos de género, en los sectores de la hostelería, el comercio, la limpieza, la siderurgia y el textil. La Comisión pide al Gobierno que continúe informando sobre las medidas adoptadas por la Inspección del Trabajo y su impacto en la reducción de la brecha salarial.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

Artículos 2 y 3 del Convenio. Medidas para tratar la brecha salarial entre hombres y mujeres. En su solicitud directa anterior, la Comisión tomó nota que la Inspección del Trabajo y Seguridad Social no dispone de los instrumentos «ad hoc» para evaluar la efectividad e impacto de su actuación salvo en supuestos muy específicos en los que se prevé la realización de controles ulteriores sobre alguna o todas las empresas ya inspeccionadas en la primera fase. El Gobierno indicó que ésta es la razón por la cual no puede proporcionar información pormenorizada al respecto. En cuanto a la herramienta informática que conforma el programa ISOS (relativo a manuales de valoración de puestos de trabajo y a la detección de indicios de discriminación salarial), la Comisión tomó nota de que, según la memoria, se han presentado una serie de complejidades de carácter práctico para su utilización por la Inspección del Trabajo. En 2008, el Gobierno informó que dichos problemas persisten. La Comisión agradecería al Gobierno que se sirva proporcionar informaciones sobre todo otro mecanismo utilizado por el Gobierno para medir la brecha salarial y poder evaluar el impacto de las medidas adoptadas para reducir esta brecha.

Interlocutores sociales. En su solicitud directa anterior, la Comisión solicitó al Gobierno que indique las medidas adoptadas en seguimiento a las recomendaciones de la comisión instituida por la Declaración para el diálogo social, firmada el 8 de julio de 2004 por el Gobierno y los agentes sociales, la cual recomienda aplicar «medidas que permitan eliminar la brecha salarial por razón de género». La Comisión toma nota que el Gobierno en su memoria solo se remite a la Ley de Igualdad de 2007. La Comisión solicita nuevamente al Gobierno se sirva proporcionar informaciones sobre las medidas adoptadas para eliminar la brecha salarial por razón de género, tal como se acordó con los interlocutores sociales en 2004, sobre su aplicación en la práctica y sobre su impacto.

La Comisión toma nota que las informaciones proporcionadas por el Gobierno sobre la segunda pregunta formulada por la Comisión en el párrafo 2 de su solicitud directa anterior no se refieren a cuestiones cubiertas por las disposiciones de este Convenio. La Comisión solicita nuevamente al Gobierno se sirva proporcionar informaciones prácticas sobre las preguntas formuladas por la Comisión en los párrafos 1 y 2 de su solicitud directa anterior con relación al principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. En general, la Comisión solicita al Gobierno que proporcione mayores informaciones sobre la aplicación del Convenio en la práctica y en particular que proporcione sus informaciones de manera más relacionada con los comentarios formulados por la Comisión.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

1. Artículo 2 del Convenio. Prohibición de la discriminación en la remuneración. La Comisión, habiendo tomado nota de las medidas para reforzar la legislación para sancionar la discriminación retributiva, solicita, una vez más, al Gobierno se sirva proporcionar ejemplos de aplicación de esta legislación.

2. Inspección del trabajo e igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno sobre los resultados de la actividad de la Inspección del Trabajo en materia de condiciones de trabajo y discriminación contra la mujer, incluyendo dentro de ellas las actuaciones relativas a la vigilancia y control de la igualdad de remuneración. La Comisión solicita al Gobierno que proporcione información más detallada sobre los casos de infracciones al principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, así como sobre la manera en que se hayan concluido dichos casos. En lo que respecta al comentario de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.), de que la Inspección del Trabajo debería actuar de oficio, el Gobierno indica que uno de los objetivos generales de la Inspección del Trabajo es que la actuación programada (de oficio) progresivamente tenga un mayor peso respecto de la actuación rogada, normalmente derivada de la denuncia. El apartado 2.3.3 del IV Plan de Igualdad dispone «establecer como prioridad en las actuaciones de la Inspección del Trabajo y Seguridad Social, las dirigidas a erradicar cualquier discriminación directa o indirecta, por razón de sexo, con especial atención a la discriminación salarial y al acoso sexual». El Gobierno indica que como la materia laboral es competencia de las Comunidades Autónomas, es en el ámbito de las comisiones territoriales en donde se acuerda llevar a cabo actuaciones relacionadas con la discriminación salarial por razón de sexo, con excepción de la instrucción núm. 106/2003 relativa a «actuaciones de inspectores dirigidas a erradicar cualquier discriminación por razón de sexo» de aplicación en todo el Estado. La Comisión toma nota de que, en aplicación de dicha normativa, la Inspección del Trabajo realizó campañas en las Comunidades Autónomas de Asturias, Baleares, Canarias, Castilla y León, Cataluña, Madrid, Navarra, La Rioja y Comunidad Valenciana, abordando, entre otros, la discriminación retributiva y las cláusulas discriminatorias en los convenios colectivos. Tomando nota con interés las actividades desplegadas, la Comisión solicita al Gobierno que continúe proporcionando informaciones sobre las actividades previstas relacionadas con la aplicación de las disposiciones del Convenio.

3. Artículos 2 y 3. Medidas para tratar la brecha salarial entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota que la Inspección del Trabajo y Seguridad Social no dispone de los instrumentos «ad hoc» para evaluar la efectividad e impacto de su actuación salvo en supuestos muy específicos en los que se prevé la realización de controles ulteriores sobre alguna o todas las empresas ya inspeccionadas en la primera fase. El Gobierno indica que ésta es la razón por la cual no puede proporcionar información pormenorizada al respecto. En cuanto a la herramienta informática que conforma el programa ISOS (relativo a manuales de valoración de puestos de trabajo y a la detección de indicios de discriminación salarial), la Comisión toma nota de que, según la memoria, se han presentado una serie de complejidades de carácter práctico para su utilización por la Inspección del Trabajo. La Comisión solicita al Gobierno que informe si esos problemas han podido resolverse y si dichas herramientas continúan aplicándose y en qué sectores, así como los resultados obtenidos.

4. Interlocutores sociales. La Comisión solicita al Gobierno se sirva proporcionar información sobre las medidas adoptadas y los acuerdos concluidos con los interlocutores sociales para lograr la igualdad retributiva, y de los cuales tomó nota en su observación sobre el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) de este año, así como sobre cualquier otra medida del mismo tenor dirigida a mejorar la aplicación de las disposiciones del Convenio, en particular sobre aquellas destinadas a disminuir la brecha salarial entre hombres y mujeres. Sírvase indicar las medidas adoptadas en seguimiento a las recomendaciones de la comisión instituida por la Declaración para el diálogo social, firmada el 8 de julio de 2004 por el Gobierno y los agentes sociales, la cual recomienda aplicar «medidas que permitan eliminar la brecha salarial por razón de género».

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

1. Artículo 2 del Convenio. Prohibición de la discriminación en la remuneración. Con relación a su solicitud directa anterior, en la que la Comisión solicitaba informaciones sobre las sanciones por prácticas discriminatorias fundadas en el sexo, la Comisión toma nota que el real decreto legislativo núm. 5/2000, de 4 de agosto, reformado por la ley núm. 62/2003 califica como muy grave la discriminación retributiva y que de acuerdo con el artículo 40.1.c), de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, las infracciones muy graves pueden ser sancionadas con multas que oscilan desde 3.005,07 a 90.151,82 euros. El carácter disuasorio de las sanciones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones directas o indirectas favorables o adversas en materia de retribuciones se ve reforzado por la Ley Orgánica núm. 10/1995, de 23 de noviembre que prevé incluso penas de prisión. La Comisión agradecería al Gobierno que tuviera a bien indicar si se han aplicado multas u otro tipo de penas en virtud de la legislación mencionada.

2. Artículos 2 y 3. Medidas para tratar la brecha salarial entre hombres y mujeres. En su solicitud directa anterior, la Comisión había tomado nota de que el Instituto de la Mujer está promoviendo el proyecto ISOS sobre las diferencias salariales entre mujeres y hombres y la valoración de los puestos de trabajo. Este proyecto, en el que han participado universidades de Finlandia, Reino Unido y España, ha tenido como objetivo analizar la relación existente entre la discriminación salarial por razón de género y las características de los puestos de trabajo y establecer un sistema de valoración de puestos de trabajo con criterios neutros. La Comisión nota que fruto del proyecto se han creado y publicado dos herramientas informáticas y el diseño de una encuesta sobre las características de los puestos de trabajo en las empresas españolas. La primera herramienta llamada «Sistema ISOS» diseña un sistema de valoración de puestos de trabajo neutro, el cual está completamente definido lo cual significa que es inmediatamente utilizable, siendo también adaptable a las necesidades específicas de cada organización. Según la memoria, las características del sistema ISOS son las siguientes: hace énfasis en la neutralidad, es sumamente flexible y puede ser aplicado a cualquier puesto de trabajo, puede ser utilizado por cualquier persona aunque no tenga conocimientos en la materia, incorpora aspectos de los puestos de trabajo que no se tienen en cuenta en otros tales como polivalencia y flexibilidad, y genera informes que permiten la comparación de valoraciones distintas de un mismo puesto o de valoraciones correspondientes a puestos distintos. Los resultados finales del proyecto se presentaron en junio de 2003 invitándose a diferentes sectores involucrados en la materia, entre otros a los inspectores del trabajo. La Comisión desearía saber si el Gobierno ha promovido o va a promover la aplicación de dicho sistema en el sector público (si es el caso, indíquese en qué sectores), y si se está aplicando en empresas del sector privado. La Comisión espera que el Gobierno impulse la aplicación práctica de dicho proyecto y proporcione informaciones detalladas sobre su aplicación así como sobre los progresos obtenidos mediante su aplicación.

3. La Comisión toma nota de que el IV Plan para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres (2003-2006) recoge numerosas iniciativas destinadas a reducir la brecha salarial y que muchas de ellas refuerzan la formación, la capacidad empresarial de las mujeres y la concesión de microcréditos entre otros. La Comisión nota que, en otro orden de medidas se impulsó un Plan de Acción Positiva en el cual las empresas participantes pueden obtener el reconocimiento como Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres que les permite la utilización del logotipo identificativo de esta figura en su publicidad y productos. Otro hecho de relevancia para reducir la brecha salarial fue la aprobación, el 3 de julio de 2003, del «Plan Nacional de Acción de la Inspección del Trabajo y Seguridad Social, para impulsar la igualdad salarial de la mujer». Entre otras medidas el Plan incluye la de asignar carácter preferente a la tramitación de denuncias por incumplimiento de la igualdad retributiva. Indica la memoria que se establece, la utilización de herramientas informáticas diseñadas en el marco del «Proyecto ISOS» referido en párrafos anteriores para detectar posibles discriminaciones en la remuneración. La Comisión agradecería al Gobierno que se sirva proporcionar informaciones respecto de la utilización de tales herramientas en el seno de la Inspección del Trabajo y del impacto del conjunto de las diferentes medidas mencionadas en la reducción de la brecha salarial.

4. Parte IV del formulario de memoria. Por último, la Comisión toma nota que debido a modificaciones metodológicas en las encuestas, no se cuenta con datos estadísticos desagregados a partir de 2001, pero que a partir de 2004 se volverá a utilizar la Encuesta de Estructura Salarial para disponer de datos más fiables sobre discriminación salarial por razón de sexo. La Comisión también nota que se contará con datos procedentes de la Encuesta de Condiciones de Vida a partir de 2004 y probablemente con los de la Encuesta de Población Activa desde 2005 para que así se pueda disponer de una fiel imagen de la discriminación salarial por razón de sexo. La Comisión agradecería que el Gobierno proporcionara copia de dichos datos en ocasión de su próxima memoria.

Observación (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno, que incluye su respuesta a los comentarios sobre la aplicación del Convenio enviados por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) en octubre de 2002.

1. Medidas legislativas. La Comisión toma nota con interés de que durante el período cubierto por la memoria se dictó la ley núm. 33/2002, de 5 de julio, por la que se modifica el artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sobre igualdad de remuneración por razón de sexo y que amplía el concepto de retribución a fin de adecuarlo a la directiva 75/117/CEE, de 10 de febrero de 1975. También nota la adopción de la ley núm. 62/2003 de 30 de diciembre la que, en su capítulo III  introduce expresamente por primera vez en la legislación laboral española las definiciones de discriminación directa y de discriminación indirecta. La Comisión solicita al Gobierno que proporcione informaciones sobre la aplicación práctica de las disposiciones mencionadas.

2. Inspección del Trabajo e igualdad de remuneración. En sus comentarios, CCOO alegaba que la actividad de la inspección del trabajo en materia de igualdad de remuneración es cuantitativa y cualitativamente insuficiente. Considera que la inspección del trabajo en esta materia debería actuar, no tanto a iniciativa de parte, sino de oficio y que para ello el Gobierno debe otorgar especial importancia a la formación de los inspectores para detectar discriminaciones indirectas que puedan producirse en materia retributiva. El artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores dispone que los convenios colectivos deben enviarse a la autoridad laboral para su registro y en esa ocasión se examina si respetan la normativa legal vigente. La CCOO sostiene que para que la autoridad laboral pueda desempeñar esta función con relación al principio del Convenio, es necesario que sus funcionarios tengan un conocimiento mas profundo sobre igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. En su respuesta, el Gobierno indica que el IV Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres aprobado en el Consejo de Ministros de 7 de marzo de 2003 que se desarrollará entre 2003 y 2005, prevé«establecer como prioridad en las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, las dirigidas a erradicar cualquier tipo de discriminación, directa o indirecta, con razón de sexo, con especial atención a la discriminación salarial» (apartado 2.3.3. del Plan). Esta prioridad se ha visto reflejada en los programas y medidas adoptados por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La Comisión agradecería que el Gobierno proporcionara informaciones en su próxima memoria sobre los resultados del IV Plan de Igualdad y sobre las actividades desarrolladas por la Inspección del Trabajo con la finalidad de eliminar desigualdades en la remuneración de hombres y mujeres.

3. Respecto de la función de la autoridad laboral en relación con las eventuales cláusulas de discriminación en los convenios colectivos, el Gobierno informa que la Dirección General del Trabajo requiere en muchos casos la modificación de cláusulas de convenios colectivos por considerar que las mismas suponían una discriminación por razón de sexo. La Comisión, considerando que la autoridad laboral puede tener una importante función de armonización de los convenios colectivos con el Convenio, agradecería al Gobierno se sirviera informar mas detalladamente sobre la formación que se imparte al respecto a la autoridad laboral y sobre su actuación respecto del principio del Convenio durante el período cubierto por la próxima memoria, incluyendo, en su caso, ejemplos concretos.

La Comisión dirige al Gobierno una solicitud directa sobre otros puntos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

1. La Comisión toma nota con interés, de la adopción del real decreto legislativo núm. 5/2000, por el cual se considera una infracción muy grave la discriminación por motivo de sexo por parte del empleador en materia de retribuciones, y que establece multas para desalentar estas prácticas. La Comisión solicita al Gobierno quiera tener a bien indicar en su próxima memoria, de qué manera esta disposición promueve la aplicación del principio de igual remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por trabajo de igual valor. La Comisión también agradecería al Gobierno que acompañe con su próxima memoria un informe indicando la existencia de sanciones fundadas en el real decreto legislativo núm. 5/2000 por prácticas discriminatorias por motivo de sexo.

2. La Comisión había solicitado al Gobierno en su comentario anterior, que informe sobre las medidas adoptadas o previstas para evitar las discriminaciones indirectas que pueden derivar de la clasificación y evaluación de los puestos de trabajo en los acuerdos colectivos. La Comisión toma nota con interés de la información proporcionada por el Gobierno en su memoria, indicando que el Instituto de la Mujer lucha contra todo tipo de discriminación laboral por motivo de sexo, tanto directa como indirecta, y que en colaboración con los organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas y con las Secretarías de la Mujer de los sindicatos más representativos en el ámbito local y nacional, ha venido desarrollando jornadas de formación a negociadoras de convenios colectivos en materia de igualdad, para su capacitación en el reconocimiento de las discriminaciones existentes en los textos de sus respectivos convenios. También la Comisión toma nota de que el Instituto ha organizado jornadas de formación para sindicatos, jueces, fiscales e inspectores de trabajo para difundir la normativa nacional y comunitaria en materia de discriminación salarial entre hombres y mujeres, y que editó en el año 2000 las publicaciones «Guía de buenas prácticas para garantizar la igualdad retributiva» y «Herramientas para eliminar la discriminación retributiva». La Comisión solicita al Gobierno quiera tener a bien proporcionar a la Oficina una copia de las mencionadas publicaciones con su próxima memoria. En este contexto, la Comisión también toma nota que el Instituto de la Mujer está promoviendo el Proyecto ISOS sobre las diferencias salariales entre mujeres y hombres y la valoración de los puestos de trabajo. La Comisión solicita al Gobierno quiera tener a bien proporcionar a la Oficina, con su próxima memoria, información sobre cualquier avance en el marco del referido proyecto. Asimismo, la Comisión reitera al Gobierno lo solicitado en su comentario anterior, para que acompañe ejemplares, con su próxima memoria, de acuerdos colectivos que contengan disposiciones sobre la estructuración del salario (artículo 26, apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores).

3. La Comisión toma nota de la preocupación que manifestó el Comité para la discriminación contra la Mujer (CEDAW) en 1999 (A/54/38, párrafos 236-277) sobre la situación de la mujer española en el mercado de trabajo, en particular de que la mujer sigue estando insuficientemente representada en empleos que le corresponderían según su nivel educacional y que en promedio las mujeres ganaban aproximadamente un 30 por ciento menos que los hombres. La Comisión había solicitado al Gobierno en su comentario anterior, que suministrara información sobre los logros alcanzados en el marco del III Plan para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres 1997-2000 para colaborar con las organizaciones sindicales y empresariales y establecer estrategias con los responsables de la administración, para garantizar la aplicación efectiva del derecho a una remuneración igual por trabajo de igual valor para hombres y mujeres. La Comisión toma nota de la respuesta proporcionada por el Gobierno en su última memoria indicando que la diferencia entre los ingresos mensuales de las mujeres y el de los hombres disminuyó del 26,8 por ciento en el año 1996, al 24,59 por ciento en el año 2000. La Comisión comprueba que según las cifras estadísticas suministradas por el Observatorio de las Relaciones Industriales Europeas (EIRO), la diferencia entre los ingresos por hora de las mujeres y el de los hombres disminuyó del 25,1 por ciento en el año 1996, al 23,1 por ciento en el año 2000. La Comisión también comprueba que según los datos estadísticos elaborados por el Instituto de la Mujer, la ganancia media mensual de las trabajadoras en el año 2000, no llegaba a representar el 65 por ciento de la de los hombres en las Comunidades Autónomas de Aragón, Asturias, Castilla la Mancha, Castilla León y Murcia. La Comisión comprueba que según la información estadística, la discriminación salarial se da en todos los sectores de actividad y en todas las categorías profesionales. La Comisión considera que la brecha salarial entre hombres y mujeres es aún importante y confía en que el Gobierno continuará suministrando información en su próxima memoria, sobre las medidas adoptadas o previstas para seguir reduciendo la misma. También solicita al Gobierno que informe acerca de las medidas que está adoptando para evitar la segregación ocupacional por sexo tanto horizontal como vertical. Asimismo, la Comisión confía en que el Gobierno informará en detalle, en su próxima memoria, sobre los avances que se han realizado, conjuntamente con los interlocutores sociales, para mejorar la estabilidad en el empleo de la mujer y las condiciones salariales de aquellas contratadas a tiempo parcial.

4. La Comisión comprueba una vez más que la información estadística sobre aumentos salariales proporcionada por el Gobierno con su memoria, no está desglosada por sexo. La Comisión solicita que se proporcione información estadística actualizada, lo más completa posible, desglosada por sexo, y tomando en cuenta el contenido de su observación general de 1998. La Comisión solicita al Gobierno que en la información estadística también se incluyan datos sobre aquellos sectores donde existe una notoria concentración de mano de obra femenina (administración pública, sector educativo, servicios sociales, servicio doméstico y pequeñas empresas, entre otros).

5. La Comisión toma nota con interés del contenido de las decisiones judiciales que adjunta el Gobierno con su memoria, y que están vinculadas con la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por trabajo de igual valor. La Comisión ha tomado nota de que en algunas de las decisiones judiciales acompañadas por el Gobierno con su memoria, se hace referencia al carácter sospechoso de criterios de evaluación tal como el esfuerzo físico, pues al tener una cualidad predominantemente masculina, no permiten una valoración objetiva y podrían otorgar una ventaja injustificada para los varones. En la jurisprudencia acompañada se admite la utilización del esfuerzo físico pero de forma restrictiva, supeditado a la doble condición de que dicho factor sea un elemento esencial en la tarea de que se trate, y de que en la valoración de ésta no se tenga en cuenta el esfuerzo como criterio único de valoración, sino que se combine con otras características objetivas en cuanto a impacto en cada uno de los sexos. La Comisión tomando en cuenta que en general se encuentran infravalorados los trabajos desarrollados por las mujeres, solicita al Gobierno que informe en su próxima memoria sobre las medidas adoptadas o previstas, para efectuar una evaluación de tareas por medio de criterios objetivos tales como: responsabilidad, esfuerzo, habilidades del trabajador o de la trabajadora, o ambiente de trabajo. También el Comité solicita al Gobierno que informe sobre los resultados de cualquier iniciativa adoptada.

6. La Comisión toma nota con interés de los varios ejemplares editados y suministrados a la Oficina por la Secretaría Confederal de la Mujer de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras, que incluyen una guía de buenas prácticas en la valoración del trabajo, y que trata sobre la acción sindical frente a la discriminación retributiva (Proyecto Prisma); un manual para el estudio de convenios desde la perspectiva de género (Proyecto Codex), un código de actuación para la aplicación neutra de clasificaciones profesionales, que incluye un informe resumen de la investigación (Proyecto Codex); y un estudio sobre «Empleo y discriminación salarial, un análisis desde la perspectiva de género».

Observación (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

1. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno en su memoria, y de la documentación e información estadística que adjunta con la misma. Asimismo, la Comisión toma nota de los comentarios de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (C.S. CC.OO.), recibidos en la Oficina el 18 de octubre de 2002, en los que se evocan cuestiones relativas a la aplicación del Convenio, y que fueron enviados al Gobierno. La Comisión tratará en su próxima reunión los comentarios de la C.S. CC.OO., conjuntamente con la respuesta a esos comentarios que pueda hacerle llegar el Gobierno.

2. La Comisión se refiere a la respuesta del Gobierno a los comentarios realizados por la Unión General de trabajadores (UGT) sobre la aplicación del Convenio núm. 111, y que están relacionados con la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. La UGT se había referido en sus comentarios a la falta de medidas legales y administrativas para evitar la discriminación salarial entre hombres y mujeres en el empleo. La Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno indicando que sólo se determina gubernamentalmente la cuantía del salario mínimo interprofesional, pero que la estructura y cuantía de las retribuciones son el resultado de la negociación colectiva. También afirma el Gobierno que ante una eventual inobservancia del principio de igualdad y no discriminación en esta materia, las administraciones públicas pueden dirigirse a la comisión negociadora del convenio colectivo para requerirle la rectificación de aquellas cláusulas que no respeten los principios de igualdad y no discriminación. También indica el Gobierno que estas cláusulas pueden impugnarse de oficio por la autoridad laboral a través de un procedimiento especial regulado en la ley de procedimiento laboral. La Comisión solicita al Gobierno que facilite información sobre la aplicación en la práctica de esa regulación, con inclusión de las decisiones administrativas o judiciales pertinentes. La Comisión invita al Gobierno a considerar la posibilidad de promover entre los interlocutores sociales, que en las mesas negociadoras de los convenios colectivos exista una presencia equilibrada de hombres y mujeres, así como que el Instituto de la Mujer continúe realizando actividades para que estas personas se encuentren suficientemente formadas en materia de discriminación por razón de sexo e igualdad de remuneración.

La Comisión envía al Gobierno una solicitud directa sobre otros puntos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

1. La Comisión toma nota de que, según declaraciones emitidas en 2000 por la Secretaría General del Instituto de la Mujer, organismo que depende del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, el salario medio que perciben las trabajadoras españolas representa el 71 por ciento del salario medio percibido por los trabajadores. Toma nota igualmente de que, según diversos estudios elaborados en el año 2000 por la Unión General de Trabajadores (UGT) y la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.), el salario medio de las mujeres oscila entre un 76 a un 78 por ciento del de los hombres. La Comisión toma nota de que, según la información contenida en la sección 3 relativa al Area de Economía y Empleo del III Plan para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres 1997-2000, aprobado en acuerdo del Consejo de Ministros del 7 de marzo de 1997, los datos mostraban que las mujeres aún no se incorporaban en la misma medida que los hombres al trabajo remunerado, que sus contratos de empleo incluyen menos beneficios, su remuneración es menor por un trabajo de igual valor, y cómo su presencia en los puestos de decisión es escasa. Muestra que ya en 1994 el salario medio anual de las mujeres era equivalente al 71,54 por ciento del salario de los hombres. La Comisión toma nota de que las estadísticas proporcionadas por el Gobierno en su memoria, relativas a los aumentos salariales pactados según ramo de actividad, no están desglosados por sexo, hecho que impide a la Comisión realizar un análisis de la situación actual de la brecha salarial. La Comisión solicita que se proporcione información estadística lo más completa posible desglosada por sexo en relación con su observación general de 1998, así como una copia del estudio «Empleo y discriminación salarial: un análisis desde la perspectiva de género», realizado en 2000.

2. La Comisión toma nota de las declaraciones del Gobierno relativas a las medidas adoptadas mediante el fruto del diálogo social, con la finalidad de mejorar la estabilidad en el empleo, y solicita al Gobierno que le proporcione más información en concreto acerca de los logros alcanzados en el contexto de las medidas 3.1.7 del III Plan para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres 1997-2000, en el que se propiciaba «la colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales y establecer estrategias con los responsables de la Administración para garantizar la aplicación efectiva del derecho a una remuneración igual por un trabajo de igual valor para hombres y mujeres».

Observación (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

1. La Comisión toma nota de la información contenida en la memoria, la información estadística anexa a la misma y los comentarios formulados por el Gobierno en contestación a los comentarios de la Unión General de Trabajadores (UGT), de fecha 27 de febrero de 1999, y enviados al Gobierno en marzo de ese mismo año. La Comisión también toma nota de los comentarios formulados por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.), de fecha 21 de septiembre de 2001, remitidos conjuntamente con la memoria del Gobierno.

2. La Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno a los comentarios formulados por la UGT, en los que planteaba que aún existen graves y generalmente encubiertas discriminaciones salariales en España por razón de sexo, en concreto que: 1) el concepto de salario en el derecho español no coincide con la definición del concepto de salario en el derecho internacional; 2) el concepto de clasificación profesional muchas veces encierra conceptos sobre valoración de determinadas tareas o primas de rendimiento, que ocasionan discriminación encubierta de la mujer; y 3) las medidas adoptadas para combatir la discriminación son insuficientes.

3. La Comisión toma nota de los comentarios del Gobierno referidos al concepto de salario en la legislación española. El Gobierno indica que este concepto se define en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que «se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración...». La Comisión considera que esta definición es compatible con el artículo 1, a), del Convenio. Agradecería al Gobierno que proporcionara ejemplares de acuerdos colectivos que demuestran la aplicación del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.

4. Con relación a los comentarios relativos a que en muchas ocasiones el concepto de clasificación profesional encierra concepciones sobre la valoración de determinadas tareas o primas de rendimiento, que ocasionan discriminación encubierta de la mujer, la Comisión toma nota de la declaración del Gobierno que la clasificación profesional es un contenido típico de convenios colectivos acordados por las partes y por lo tanto una materia difícilmente cuestionable por la Inspección de Trabajo. La Comisión solicita al Gobierno que proporcione información sobre las medidas que ha adoptado o pretende adoptar para evitar las discriminaciones indirectas que pueden derivar de la clasificación y evaluación de los puestos de trabajo en los acuerdos colectivos.

5. Respecto de los comentarios de la UGT relativos a la presunta falta de interlocución social y la tasa de temporalidad, señalados como vías encubiertas de discriminación laboral y salarial, el Gobierno señala que reguló una serie de medidas, fruto del diálogo social, con miras a mejorar la estabilidad en el empleo. Indica, igualmente, que se reguló el trabajo a tiempo parcial, también en el marco del diálogo social. El Gobierno declara que, en cuanto a la tasa de contratación temporal, se viene observando un continuo descenso de la misma.

6. La Comisión toma nota de la promulgación de la ley núm. 39/99, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, y que similares reformas se han llevado a cabo en la legislación aplicable a los funcionarios, civiles y militares. Aunque esta información no tenga por objeto directo el principio de igualdad de remuneración, la Comisión toma nota que es pertinente de manera más general a la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en el ámbito laboral y que por lo tanto tiene un efecto positivo indirecto sobre la aplicación del Convenio.

La Comisión envía una solicitud directamente al Gobierno sobre ciertos puntos.

Observación (CEACR) - Adopción: 1999, Publicación: 88ª reunión CIT (2000)

1. La Comisión toma nota de los comentarios de la Unión General de Trabajadores (UGT), transmitidos al Gobierno en marzo de 1999. La UGT plantea que aún existen graves y generalmente encubiertas discriminaciones salariales por razón de sexo; y reitera algunos de los anteriores, a saber, que el concepto de salario en el derecho español no coincide con el interpretado por el derecho internacional, que el concepto de clasificación profesional muchas veces encierra conceptos sobre valoración de determinadas tareas o primas de rendimiento, que ocasionan discriminación encubierta de la mujer, y que las medidas adoptadas para combatir la discriminación son insuficientes.

2. Señala la UGT, que una de las vías encubiertas de discriminación laboral y salarial de la que es víctima mayoritariamente la mujer, es la precariedad en el empleo, producida por la alta tasa de temporalidad. Los contratos temporales contarían con un salario inferior el que, en muchos casos, se situaría en torno al 50 por ciento del salario medio. La Comisión toma nota de que según el boletín núm. 17 del Consejo Económico y Social "Panorama sociolaboral de la mujer en España", de julio de 1999, de los contratos indefinidos concluidos en 1998, sólo el 35 por ciento lo han sido con mujeres.

3. Además, plantea la UGT que el Gobierno había rechazado la interlocución sindical, propuesta reiteradamente por la UGT en el tema de la discriminación.

4. La Comisión agradecería al Gobierno que tenga a bien abordar, en su próxima memoria, los puntos planteados por la UGT, incluyendo también las informaciones requeridas por la Comisión en sus comentarios anteriores.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

La Comisión ha tomado nota de la detallada información y de las estadísticas suministradas por el Gobierno en su memoria en respuesta a las observaciones anteriores de la Comisión de Expertos, refiriéndose también a los comentarios sobre la aplicación del Convenio formulados por la Unión General de Trabajadores (UGT).

La Comisión toma nota en particular de las indicaciones del Gobierno relativas a la incompatibilidad entre el concepto de remuneración del Convenio y el concepto de salario establecido en el estatuto de los trabajadores en su artículo 26. Además, toma nota con interés de la sentencia del Tribunal supremo de 22 de julio de 1997 según la cual "El trato diferenciado para que no sea signo de discriminación debe responder a razones objetivas y suficientemente justificadas de tal manera que a un trabajo de igual valor debe corresponder una retribución, al menos en el nivel básico y abstracción hecha de algunos complementos como la antigüedad, igual para todos los supuestos. Este principio de salario igual por un trabajo de igual valor en la misma operación y en la misma empresa se recoge también en el Convenio 117 de la OIT (RCL 1974/1355)".

La Comisión pide al Gobierno que siga informando sobre las medidas tomadas para promover la aplicación de este principio en la práctica.

Observación (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

1. La Comisión toma nota de la detallada información y de las estadísticas contenidas en la memoria del Gobierno en respuesta a sus observaciones anteriores. Asimismo, toma nota de los comentarios sobre la aplicación del Convenio en la práctica enviados por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.) y por la Unión General de Trabajadores (UGT).

2. La Comisión toma nota de que la CC.OO. critica de manera general la persistencia de las diferencias salariales entre hombres y mujeres y estima que el porcentaje de ganancia mensual de las mujeres con respecto a la de los hombres se sitúa en un 72,2 por ciento. Si bien ambas organizaciones de trabajadores consideran de manera positiva las modificaciones al Estatuto de los Trabajadores, de las cuales la Comisión había tomado nota con satisfacción en su observación anterior, sostienen que continúa la discriminación indirecta basada en el no reconocimiento del valor del trabajo que realizan las mujeres. La UGT añade que el concepto de "salario" establecido en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores no corresponde a la definición de remuneración contenida en el Convenio; y que las medidas de aplicación siguen siendo inadecuadas a pesar de algunas mejoras introducidas por los artículos 96 y 180 de la ley de procedimiento laboral (tales como la nulidad del despido discriminatorio, la inversión de la carga de la prueba en demanda sobre discriminación y la nulidad parcial de los convenios colectivos que contengan cláusulas discriminatorias).

3. Mientras se espera una respuesta detallada del Gobierno sobre estos comentarios, la Comisión señala que ha tomado nota, en su solicitud directa anterior, de las medidas que estaba adoptando el Gobierno para determinar las causas de las disparidades salariales (tales como las actividades del Instituto Nacional de la Mujer y la capacitación de los servicios de inspección del trabajo en relación a la discriminación salarial). La memoria del Gobierno más reciente también refleja los serios esfuerzos efectuados por las autoridades y los tribunales para reparar toda desigualdad fundada en motivos de sexo. Por consiguiente, la Comisión confía en que la respuesta del Gobierno a los comentarios anteriores sobre la aplicación práctica de la legislación que consagra el principio del Convenio incluirá informaciones de naturaleza similar, en un esfuerzo para dar satisfacción a las preocupaciones de la CC.OO. y de la UGT.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 82ª reunión CIT (1995)

La Comisión toma nota de que la memoria del Gobierno no contiene ninguna respuesta a sus comentarios y espera que en la próxima memoria se faciliten informaciones completas acerca de las cuestiones planteadas en su solicitud directa anterior que estaba así redactada:

1. La Comisión toma nota de las sentencias que se envían y con especial énfasis aquella en la que se mencionan los convenios de la OIT como fuente supletoria del derecho. En virtud de que en las mismas sentencias se argumenta que éstas sólo definen el derecho del demandante frente al demandado, pide al Gobierno que indique el alcance de las sentencias de los máximos tribunales de justicia del país y si permiten anular en su totalidad las disposiciones discriminatorias, limitando con ello el número de casos en que los trabajadores tienen que acudir a los tribunales en demanda de justicia.

2. La Comisión toma nota de la detallada información que se suministra en relación a: las escalas de salarios aplicables al sector público, desglosadas por sexos y niveles; porcentajes de mujeres cubiertas por los convenios colectivos y repartición de los sexos por niveles; tasas de salarios y promedio de los ingresos percibidos por ambos sexos, desglosados por escolaridad, rama de actividad, antigüedad y nivel de calificación, con el correspondiente porcentaje de mujeres. No obstante, no puede sino observar que, según la encuesta sobre discriminación salarial, llevada a cabo por el Instituto Nacional de la Mujer en 1989, las retribuciones salariales según niveles comparables de estudios y años de experiencia profesional, son más altas para los hombres que para las mujeres, a todo nivel. También la encuesta de 1991 demuestra que la ganancia media al mes y a la hora, en varios sectores, era menor para las mujeres que para los hombres.

En lo que se refiere a las acciones emprendidas con miras a determinar las causas de estas disparidades salariales y las medidas tendentes a su eliminación, la Comisión toma nota de las actividades del Instituto Nacional de la Mujer y de la celebración de las jornadas sobre "La función de la inspección del trabajo en la actividad laboral de las mujeres", cuya temática incluyó, entre otros, condiciones de trabajo y discriminación salarial. Solicita al Gobierno se sirva enviar el documento final que se haya preparado como resultado de las jornadas. Además, agradecería al Gobierno que la mantenga informada de los estudios o actividades similares previstos o que se lleven a cabo, para examinar las razones por las cuales persisten las diferencias entre las remuneraciones de las mujeres y las de los hombres.

Observación (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 82ª reunión CIT (1995)

1. La Comisión toma nota con satisfacción de la adopción de la modificación del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores cuyo enunciado dice textualmente: "El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo", el cual está en conformidad con el artículo 2 del Convenio.

2. La Comisión dirige una solicitud directa al Gobierno sobre algunos otros puntos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

La Comisión toma nota con interés de la memoria enviada por el Gobierno y de la detallada información que se anexa a la misma, en respuesta a su solicitud directa anterior.

1. La Comisión toma nota de las sentencias que se envían y con especial énfasis aquella en la que se mencionan los convenios de la OIT como fuente supletoria del derecho. En virtud de que en las mismas sentencias se argumenta que éstas sólo definen el derecho del demandante frente al demandado, pide al Gobierno que indique el alcance de las sentencias de los máximos tribunales de justicia del país y si permiten anular en su totalidad las disposiciones discriminatorias, limitando con ello el número de casos en que los trabajadores tienen que acudir a los tribunales en demanda de justicia.

2. La Comisión toma nota de la detallada información que se suministra en relación a: las escalas de salarios aplicables al sector público, desglosadas por sexos y niveles; porcentajes de mujeres cubiertas por los convenios colectivos y repartición de los sexos por niveles; tasas de salarios y promedio de los ingresos percibidos por ambos sexos, desglosados por escolaridad, rama de actividad, antigüedad y nivel de calificación, con el correspondiente porcentaje de mujeres. No obstante no puede sino observar que, según la encuesta sobre discriminación salarial, llevada a cabo por el Instituto Nacional de la Mujer en 1989, las retribuciones salariales según niveles comparables de estudios y años de experiencia profesional, son mas altas para los hombres que para las mujeres, a todo nivel. También la encuesta de 1991 demuestra que la ganancia media al mes y a la hora, en varios sectores, era menor para las mujeres que para los hombres.

En lo que se refiere a las acciones emprendidas con miras a determinar las causas de estas disparidades salariales y las medidas tendentes a su eliminación, la Comisión toma nota de las actividades del Instituto Nacional de la Mujer y de la celebración de las jornadas sobre "La función de la inspección del trabajo en la actividad laboral de las mujeres", cuya temática incluyó, entre otros, condiciones de trabajo y discriminación salarial. Solicita al Gobierno se sirva enviar el documento final que se haya preparado como resultado de las jornadas. Además, agradecería al Gobierno que le mantenga informada de los estudios o actividades similares previstas o que se lleven a cabo, para examinar las razones por las cuales persisten las diferencias entre las remuneraciones de las mujeres y las de los hombres.

Observación (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

En relación con sus solicitudes directas anteriores, la Comisión toma nota de la detallada información y datos estadísticos comunicados por el Gobierno en su memoria. También toma nota de los comentarios sobre la aplicación del Convenio, tanto en la legislación como en la práctica, comunicados por la Unión General de Trabajadores (UGT) y la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.).

1. La Comisión toma nota que tanto la UGT como la CC.OO. se refieren a la insuficiencia de la legislación laboral en vigor para garantizar la aplicación del principio de igual remuneración por trabajo de igual valor, así como su imperfecta aplicación en la práctica, señalando particularmente las discriminaciones indirectas que se dan en las empresas privadas. Según la UGT, la Constitución Nacional y el Estatuto de los Trabajadores sólo ofrecen una protección general contra la discriminación por motivo de sexo, sin especificar el concepto de "trabajo de igual valor". Menciona casos de discriminación salarial indirecta o velada presentados ante los tribunales en los que se impugna que el trabajo realizado sea "igual". La UGT también se refiere a los datos publicados en febrero de 1992 por el Instituto Nacional de Estadística sobre la distribución salarial en España, donde se muestra que en las categorías de calificación superior las mujeres ganan un 73,9 por ciento de la remuneración de los hombres (es decir un 26,1 por ciento menos). Por su parte la CC.OO. pide que se aclare en la legislación el concepto de "trabajo de igual valor" pues ocurre frecuentemente que la valoración de un puesto de trabajo se sopese en función de elementos típicamente "masculinos" como la fuerza, guiándose o infravalorando otros como la concentración o la habilidad, desarrolladas principalmente por la mujer. También menciona casos judiciales promovidos por discriminaciones salariales indirectas, resultantes de la atribución de complementos salariales principalmente a la mano de obra masculina.

En su memoria el Gobierno anuncia que en el segundo Plan para la igualdad de oportunidades de las mujeres (1993-1995) se propone modificar el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores para introducir expresamente en la legislación nacional el concepto "trabajo de igual valor". Señala que al mismo tiempo tanto el Tribunal Constitucional español como la legislación comunitaria europea ya han fijado una interpretación suficientemente amplia a la disposición del artículo mencionado del Estatuto.

La Comisión toma nota con interés de esta evolución y solicita al Gobierno se sirva informar en su próxima memoria sobre todo progreso que se realice para introducir en el Estatuto de los Trabajadores de 1980 el concepto que figura en el artículo 2 del Convenio y comunicar un ejemplar de la enmienda en cuanto haya sido adoptada.

2. La Comisión dirige una solicitud directa al Gobierno sobre algunos otros puntos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

La Comisión ha tomado nota de las informaciones relativas al sistema de la evaluación de los puestos de trabajo suministradas por el Gobierno en respuesta a su solicitud directa anterior.

1. La Comisión toma nota con interés de que el artículo 96 del texto articulado de la ley de procedimiento laboral, aprobado por Real Decreto Legislativo núm. 521/1990, de 27 de abril de 1990, prevé la inversión de la carga de la prueba que corresponderá al demandado en los procesos en donde se ha alegado la existencia de indicios de discriminación por razón de sexo, lo que debería facilitar la sanción por discriminación salarial. La Comisión también ha tomado nota con interés de la sentencia núm. 145/1991 del Tribunal Constitucional, que confirma que el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, debe interpretarse a la luz del Convenio al prever la igualdad de salarios por un trabajo de igual valor, y que declara que la evaluación del trabajo no se puede hacer en base a criterios vinculados al sexo de los trabajadores y, en particular, a la condición de la mujer y por reflejar infravaloraciones sociales o económicas del trabajo femenino. La Comisión solicita al Gobierno tenga a bien suministrar en sus próximas memorias informaciones sobre las decisiones de los tribunales relacionadas con las cuestiones tratadas en el Convenio.

2. La Comisión ha tomado nota de las informaciones suministradas en la memoria relativas a la inspección del trabajo en materia de igualdad de remuneración entre 1989 y 1990. La Comisión solicita al Gobierno tenga a bien indicar en su próxima memoria el curso que se ha dado a las infracciones comprobadas.

3. La Comisión toma nota de que en sus observaciones comunicadas por el Gobierno en su memoria, la Unión General de Trabajadores estima de que en el reconocimiento de la igualdad en la Constitución y en el Estatuto de los Trabajadores no son obstáculos para que en la práctica se produzcan diferencias salariales contrarias al Convenio. Según la UGT, la discriminación salarial se concreta en el hecho de que las mujeres están percibiendo remuneraciones inferiores en un 25 a 30 por ciento a las percibidas por los hombres. Esta situación se debe a discriminaciones directas, las mujeres perciben salarios inferiores aun en la misma categoría profesional y realizando una tarea igual a la de los hombres, y a discriminaciones indirectas, las diferencias salariales que resultan de las diferencias que existen en otras esferas, tales como el acceso a ocupaciones mejor remuneradas o a categorías profesionales más importantes o a empresas que pagan salarios más altos, las diferencias en la promoción interna y en la rotación del empleo. En su respuesta, el Gobierno declara que si la Constitución y la legislación nacional prevén el principio de la igualdad de remuneración sin discriminación por razón del sexo, este principio no significa que no puedan justificarse diferencias de salarios. En relación con el caso de que las mujeres percibieran salarios inferiores a los de los hombres en violación del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, la Comisión ruega, se remita a su solicitud más arriba indicada, relativa al curso que se ha dado a las infracciones comprobadas por violación de la igualdad de remuneración.

Además, la Comisión constata que no dispone de informaciones recientes sobre los niveles de salarios que puedan permitirle evaluar, cómo el principio e la igualdad de remuneración enunciado en la legislación nacional se aplica en la práctica. La Comisión solicita al Gobierno tenga a bien suministrar en su próxima memoria:

i) las escalas de salarios aplicables en la función pública, en las que se desglose la repartición de hombres y mujeres en los diferentes niveles;

ii) el texto de los convenios colectivos, u otros, que fijan los niveles de salarios en los diversos sectores de actividad, así como, si es posible, indicando el porcentaje de mujeres que están cubiertas por estos convenios colectivos y la repartición de hombres y mujeres en los diferentes niveles;

iii) los datos estadísticos relativos a las tasas de salarios y al promedio de los ingresos percibidos por los hombres y las mujeres, si es posible, por profesión, rama de actividad, antigüedad y nivel de calificación, así como informaciones sobre el porcentaje correspondiente de mujeres;

iv) informaciones relativas a cualquier encuesta o estudio emprendido o previsto con miras a determinar las causas de las disparidades salariales así como las medidas tomadas o previstas como consecuencia de estos estudios.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

1. En relación con sus comentarios anteriores la Comisión ha tomado nota con interés de las detalladas informaciones que ha comunicado el Gobierno en sus memorias, recibidas en 1988 y 1989, así como de las copias de sentencias y convenios colectivos adjuntas a la primera de dichas memorias.

La Comisión ha tomado nota con especial interés de que, según la interpretación del artículo 14 de la Constitución Nacional dada por el Tribunal Constitucional en sentencia 31/84, de 7 de marzo de 1984, el salario debe ser igual, no sólo cuando se realiza el mismo trabajo, sino también cuando el trabajo que se compara tiene un valor igual. La Comisión también ha tomado nota con interés de la adopción de la ley núm. 8, de 7 de abril de 1988, y en especial de sus disposiciones relativas a las infracciones y sanciones para casos de discriminación salarial que se basen, entre otros motivos, en circunstancias de sexo; también ha tomado nota de que en virtud de la misma ley se han reforzado las actividades de la inspección de trabajo y que en el transcurso de 1988 y 1989 un 15 por ciento de infracciones comprobadas se han referido a discriminaciones en la remuneración.

La Comisión solicita al Gobierno se sirva continuar comunicando informaciones sobre las medidas adoptadas y los progresos realizados en la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina, por un trabajo de igual valor en el sentido del Convenio. En relación con lo que expresara en los párrafos 138 a 150 de su Estudio general de 1986 sobre igualdad de remuneración, la Comisión desearía especialmente contar con informaciones recientes sobre los métodos y criterios utilizados en la práctica para evaluar en forma objetiva los puestos de trabajo y determinar su valor comparativo y la consiguiente remuneración.

2. La Comisión agradecería además que el Gobierno se sirva indicar en qué forma el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor se aplica a los trabajadores en el sector público, incluidos los funcionarios. Sírvase comunicar los eventuales textos adoptados en aplicación de la ley núm. 30/1984, así como ejemplares de los convenios colectivos que se concluyan como consecuencia de las negociaciones con los sindicatos relativos a la evaluación y clasificación de puestos de trabajo en este sector.