Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Islandia (Ratificación : 1958)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

La Comisión toma nota con interés de las numerosas medidas adoptadas por el Gobierno, en colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, a fin de mejorar la aplicación del Convenio, en concreto mediante el abordaje y la reducción de la brecha salarial de género. Entre estas medidas cabe citar la adopción de un Plan de acción sobre la igualdad de género respecto del salario (2012-2016), el establecimiento de un grupo de trabajo que haga las veces de foro para la colaboración entre el Gobierno y los interlocutores sociales en lo que se refiere a cuestiones de igualdad salarial, el desarrollo de una norma IST 85:2012 sobre igualdad salarial y de un sistema de certificación sobre igualdad de remuneración, así como la realización de estudios para identificar la situación de las mujeres en el mercado de trabajo y las causas de la desigualdad salarial con los hombres. La Comisión toma nota de que, tras muchos estudios y experimentos, la Ley núm. 10/2008 sobre la Igualdad de Estatus y Derechos entre Hombres y Mujeres fue modificada por la ley núm. 56/2017, en virtud de la cual se exige que cualquier empresa o institución con un promedio de al menos 25 empleados obtenga anualmente un certificado que reconozca que su sistema de igualdad salarial satisface los requisitos de la norma IST 85:2012 sobre igualdad salarial. Los resultados del proceso de certificación junto con un informe se enviarán al Centro para la igualdad de género. La ley prevé también que las organizaciones de empleadores y de trabajadores puedan negociar la inclusión en los convenios colectivos de la manera como se llevará a cabo una auditoría sobre igualdad salarial, de conformidad con la norma IST 85:2012. La ley establece asimismo que los interlocutores sociales podrán supervisar el proceso con objeto de asegurarse de que las empresas y las instituciones obtengan el certificado exigido y que el Centro para la igualdad de género mantenga un registro público de las empresas e instituciones que lo han obtenido. La Comisión toma nota asimismo de que estas medidas han sido complementadas con el fin de enfrentar otras causas identificadas de la brecha salarial por motivos de género, en particular la segregación horizontal y vertical por motivos de género en el mercado de trabajo y en las empresas, y la ausencia de conciliación de las responsabilidades laborales y familiares tanto para hombres como para mujeres. Estas otras medidas han sido objeto de observaciones formuladas por la Comisión en virtud del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), y el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156). La Comisión saluda el planteamiento integrador adoptado por el Gobierno y los interlocutores sociales, y le pide a éste que transmita información pormenorizada sobre los resultados y el impacto del Plan de acción sobre la igualdad de género respecto del salario (2012-2016), así como cualquier seguimiento que se haya previsto o realizado para seguir promoviendo y orientando las medidas para reducir la brecha salarial por motivos de género. La Comisión pide asimismo al Gobierno que comunique información sobre la aplicación, supervisión, ejecución e impacto de las nuevas disposiciones de la Ley núm. 10/2008 sobre la Igualdad de Estatus y Derechos entre Hombres y Mujeres y sobre la ley que exige un certificado de igualdad salarial, en particular, cualquier otra medida adoptada por el Centro para la igualdad de género y por los interlocutores sociales, así como cualquier convenio colectivo que haya incorporado el proceso de certificación.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

La Comisión toma nota que no se ha recibido la memoria del Gobierno. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar su observación anterior, redactada como sigue:

La Comisión toma nota con interés de la adopción de la ley sobre la igualdad de estatus y la igualdad de derechos entre hombres y mujeres (Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men (Act Nº. 96/2000)), que entró en vigor el 6 de junio de 2000 y que tiene la finalidad de establecer y mantener una situación de igualdad y de igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres en todas las esferas de la sociedad. El artículo 14 de la ley dispone específicamente que los hombres y las mujeres que están empleados por el mismo empleador deberán recibir la misma remuneración y disfrutar de condiciones de igualdad si desempeñan un trabajo comparable de igual valor. La ley define el salario como la remuneración general por un trabajo realizado e incluye tanto los pagos directos como los indirectos y las prestaciones, que tienen que determinarse de la misma manera para hombres y mujeres, y basarse en criterios exentos de discriminación por motivos de sexo. La Comisión toma nota de que en lo que respecta a la aplicación de la ley, el Ministerio de Asuntos Sociales tendrá la responsabilidad general, mediante la Oficina para la igualdad de condición encargada de supervisar el cumplimiento de la ley. También toma nota de que la ley establece un órgano consultivo al que se han de someter propuestas para mejorar la igualdad en el mercado de trabajo y en otras esferas - el Consejo para la igualdad de condición, y la Comisión de reclamaciones en materia de la igualdad de condición, encargados de examinar las alegaciones de infringimiento de la ley. La Comisión pide al Gobierno que facilite información en su próxima memoria sobre la aplicación de la ley núm. 96/200, incluida la información sobre las actividades de la Oficina, el Consejo y la Comisión de reclamaciones, en lo que respecta a la promoción de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

Además, la Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud enviada directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

1. La Comisión toma nota con interés de la adopción de la ley sobre la igualdad de estatus y la igualdad de derechos entre hombres y mujeres (Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men (Act Nº. 96/2000)), que entró en vigor el 6 de junio de 2000 y que tiene la finalidad de establecer y mantener una situación de igualdad y de igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres en todas las esferas de la sociedad. El artículo 14 de la ley dispone específicamente que los hombres y las mujeres que están empleados por el mismo empleador deberán recibir la misma remuneración y disfrutar de condiciones de igualdad si desempeñan un trabajo comparable de igual valor. La ley define el salario como la remuneración general por un trabajo realizado e incluye tanto los pagos directos como los indirectos y las prestaciones, que tienen que determinarse de la misma manera para hombres y mujeres, y basarse en criterios exentos de discriminación por motivos de sexo. La Comisión toma nota de que en lo que respecta a la aplicación de la ley, el Ministerio de Asuntos Sociales tendrá la responsabilidad general, mediante la Oficina para la igualdad de condición encargada de supervisar el cumplimiento de la ley. También toma nota de que la ley establece un órgano consultivo al que se han de someter propuestas para mejorar la igualdad en el mercado de trabajo y en otras esferas - el Consejo para la igualdad de condición, y la Comisión de reclamaciones en materia de la igualdad de condición, encargados de examinar las alegaciones de infringimiento de la ley. La Comisión pide al Gobierno que facilite información en su próxima memoria sobre la aplicación de la ley núm. 96/200, incluida la información sobre las actividades de la Oficina, el Consejo y la Comisión de reclamaciones, en lo que respecta a la promoción de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

2. La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud enviada directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1999, Publicación: 88ª reunión CIT (2000)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

La Comisión toma nota con interés de las memorias presentada por el Gobierno en relación con los Convenios núms. 100 y 111 y sus detalladas informaciones y documentación.

En su solicitud directa anterior, la Comisión había solicitado al Gobierno se sirviera comunicar informaciones sobre toda medida tomada como consecuencia de la investigación realizada por el Instituto Nacional de Economía (NEI) en 1989, sobre las diferencias de ingresos entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina. El estudio había determinado que en 1986, pese a que el 38 por ciento de toda la mano de obra empleada a tiempo completo eran mujeres, la porción que les tocaba del total de ingresos de la mano de obra empleada a tiempo completo era sólo el 28 por ciento. Más aún, la diferencia entre las ganancias de los trabajadores y las ganancias de las trabajadoras había disminuido muy poco en los últimos años. El promedio nominal de ganancias de la mano de obra femenina era, en cifras redondas, un 60 por ciento de la ganancia nominal media de la mano de obra masculina. Esta diferencia era aún más espectacular para las remuneraciones que se pagaban entre los 35 y los 50 años de edad, en donde el ingreso medio de las trabajadoras alcanzaba apenas al 45 por ciento del ingreso medio de los trabajadores.

El Gobierno señala en su memoria que no hay unanimidad entre los expertos para explicar estas diferencias. Algunos han señalado una mayor educación o formación en el empleo o experiencia de trabajo de la mano de obra masculina. Sin embargo, según el Gobierno, el argumento de las calificaciones no se aplica a los trabajos en donde son menos necesarias ni tampoco la mayor experiencia laboral puede servir para justificar las diferencias de remuneración que se dan entre los jóvenes, dado que ya no se producen grandes deserciones del mercado de trabajo de las mujeres en edad de ocuparse de sus niños. El Gobierno expresa su grave preocupación por dicha situación y destaca varias medidas adoptadas para hacer surtir efectos al precepto legislativo según el cual los "hombres y las mujeres deberán recibir iguales salarios y gozar de los mismos beneficios de empleo por trabajos de igual valor o de valor comparable". Esta disposición se ha incluido, con ligeras modificaciones, en las leyes sobre la igualdad adoptadas desde 1976 y sigue figurando en el artículo 4 de la ley sobre la igualdad de condición y derechos, entre los hombres y las mujeres (núm. 28 de 1991).

2. La Comisión ha tomado nota con interés de las medidas adoptadas por el Gobierno y que a este respecto incluyen:

i) la adopción de la antes mencionada ley núm. 28 de 1991 cuyas disposiciones se comentan en la observación correspondiente al Convenio núm. 111;

ii) la adopción del segundo Plan de Acción de cuatro años para lograr la igualdad de entre los sexos (1991-1994), entre cuyas medidas se destacan la promoción de la igualdad entre los sexos en el sistema escolar, la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres y el mejoramiento de la condición femenina en el mercado de trabajo y en las regiones rurales. Entre los proyectos particulares enumerados para hacer surtir efectos al plan de acción, la Comisión toma nota con interés que se ha previsto realizar un estudio sobre los salarios y complementos de la remuneración de la mano de obra masculina y de la mano de obra femenina en cinco grandes instituciones del Gobierno como las que se encargan de la educación o de la salud públicas;

iii) la participación en varios programas adoptados por el Consejo Nórdico de Ministros incluyendo el proyecto "RYT" (ruptura) (1985-1989), encaminados a desarrollar y comprobar métodos para suprimir la segregación sexista del mercado de trabajo. Como parte de la acción del Gobierno para el Plan Nórdico de Cooperación en favor de la igualdad entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina (1989-1993), se está llevando a cabo un proyecto quinquenal de igualdad de remuneración para relacionar todos los datos disponibles sobre disparidades de remuneración entre trabajadores y trabajadoras con la finalidad de determinar sus causas y proponer medidas que superen los obstáculos que impiden la realización de la igualdad en materia de remuneración;

iv) el establecimiento de un programa de igualdad de derechos en unas 50 instituciones oficiales, donde se fijan objetivos específicos para aumentar el número de mujeres en los cargos de responsabilidad y el monto de sus remuneraciones.

3. La Comisión toma nota con interés de que en virtud del acuerdo sobre salarios y condiciones de empleo, concluidos entre, por una parte la Federación del Trabajo de Islandia y la Confederación de Empleadores Islandesa y por la otra parte la ciudad de Reykjavik, 1989, los interlocutores sociales designaron un grupo de estudio para examinar la evolución y motivos de las diferencias de remuneración e investigar cómo reducirlas. La Comisión también había tomado nota de una disposición sobre la revisión de la forma en que se evalúan los trabajos y el rendimiento, incluido en un acuerdo colectivo entre las autoridades locales y las federaciones de empleados municipales y del Estado, que condujo a una revisión del sistema de evaluación en más de la mitad de los organismos contratantes locales. Si bien todas estas medidas se refieren aparentemente a las diferencias de ingresos entre los empleados del sector público y los del sector privado, el Gobierno declara que las empleadas han podido beneficiarse de esta revisión.

4. La Comisión agradecería al Gobierno que continuara comunicando informaciones en sus futuras memorias sobre los resultados de las iniciativas antes mencionadas y de cualquier otra medida para reducir las diferencias de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1991, Publicación: 78ª reunión CIT (1991)

No disponible en español.