Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Mongolia (Ratificación : 1969)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Comentarios anteriores: observación y solicitud directa

Artículo 1, 1), a) del Convenio. Motivos prohibidos de discriminación. Legislación. La Comisión recuerda que el artículo 6.1 de la Ley del Trabajo, que prohíbe la discriminación directa e indirecta en el empleo y la ocupación por diversos motivos, no hace referencia explícitamente al «color» (sino a «la apariencia») y a la «ascendencia nacional» (entendiéndose por ella el lugar de nacimiento, la ascendencia o el origen extranjero de una persona). La Comisión toma nota de que el Gobierno no responde a sus comentarios anteriores a este respecto. La Comisión pide nuevamente al Gobierno que confirme que «la apariencia» también cubre «el color de la piel» y, si este no es el caso, que tome medidas para prohibir explícitamente la discriminación por motivos de «color» y «ascendencia nacional» en la legislación nacional. Pide al Gobierno que comunique información sobre todo progreso realizado a ese respecto, también en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores. A la espera de la adopción de dichas disposiciones, la Comisión pide al Gobierno que indique la manera en que se protege en la práctica a los trabajadores y a los solicitantes de empleo contra la discriminación por motivo de color y ascendencia nacional, y toda medida de sensibilización adoptada en relación con esto entre los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas, y las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley.

Artículo 1, a). Requisitos inherentes a un empleo determinado. La Comisión recuerda que: 1) el artículo 6.5.6 de la Ley de Promoción de la Igualdad de Género (LPGE), de 2011, prevé la contratación específica de un sexo «basada en la naturaleza específica de algunos lugares de trabajo, como en las instituciones de educación preescolar», y 2) el alcance de otras disposiciones de la LPGE puede ser demasiado amplio al permitir distinciones basadas en el sexo, tales como en la «prestación de servicios de atención de salud, educativos y de otro tipo concebidos para atender las necesidades concretas de un sexo particular» (artículo 6.5.1) y con respecto al empleo en «instalaciones del lugar de trabajo» específicas (artículo 6.5.2). La Comisión lamenta tomar nota de que, una vez más, el Gobierno no proporciona información a este respecto. Recordando que el concepto de requisitos inherentes debe interpretarse de una manera restrictiva a fin de evitar la limitación indebida de la protección contra la discriminación establecida por el Convenio, la Comisión pide una vez más al Gobierno que adopte medidas para enmendar los artículos 6.5.1, 6.5.2 y 6.5.6 de la LPGE, a fin de garantizar que estas excepciones a la prohibición de la discriminación en el empleo y la ocupación se limiten estrictamente a los requisitos inherentes de determinados empleos —caso por caso— y no conduzcan en la práctica a la discriminación directa o indirecta por motivo de sexo. Pide al Gobierno que comunique información sobre la naturaleza, las circunstancias y el resultado de todo caso abordado por las autoridades competentes que estén relacionados con los artículos 6.5.1, 6.5.2 y 6.5.6 de la LPGE.

Artículos 2 y 3. Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno en su memoria de que, a pesar de las medidas adoptadas para brindar a las mujeres igualdad de oportunidades de cara al empleo, el trabajo por cuenta propia y la iniciativa empresarial, la participación económica y las oportunidades han disminuido. En relación con esto, la Comisión observa que, de conformidad con ILOSTAT, en 2022, la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo seguía siendo 14,9 puntos porcentuales inferior a la de los hombres (el 53,5 por ciento y el 68,4 por ciento, respectivamente), y el 39,9 por ciento de las mujeres estaban ocupadas en la economía informal (en comparación con el 48,2 por ciento de los hombres). Según la Oficina Nacional de Estadística, la tasa de empleo de las mujeres no ha cambiado prácticamente desde 2020; se estimó en el 48,5 por ciento en 2022 en comparación con el 61,5 por ciento para los hombres, mientras que un mayor porcentaje de mujeres han alcanzado al menos el nivel de educación secundaria (el 91,5 por ciento de las mujeres en comparación con el 86,1 por ciento de los hombres). Si bien las mujeres representan el 42,9 por ciento de los trabajadores que ocupan cargos directivos, la Comisión observa que el número de mujeres que ocupan cargos directivos ha experimentado un fuerte descenso, al pasar de 40 962 en 2020 a 29 688 en 2022. Además, los hombres siguen estando más representados en los sectores de la minería, el transporte y la construcción (al representar el 85 por ciento, el 84,8 por ciento y el 82,9 por ciento de los trabajadores empleados en estos sectores, respectivamente), mientras que las mujeres están más representadas en los sectores del alojamiento y los alimentos, la salud y la educación (al representar el 82,3 por ciento, el 81,4 por ciento y el 76,6 por ciento de los trabajadores empleados en estos sectores, respectivamente). En lo referente a la segregación profesional por motivo de género, la Comisión se refiere asimismo a su observación sobre la aplicación del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) relativa a la amplia y creciente brecha de remuneración entre mujeres y hombres. La Comisión toma nota además de que, en sus observaciones finales de 2022, tanto el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) como el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, de las Naciones Unidas, expresaron su preocupación por: 1) la persistencia de actitudes patriarcales y de estereotipos discriminatorios profundamente arraigados; 2) la subrepresentación continua de mujeres y niñas en ámbitos de estudio y carreras profesionales no tradicionales; 3) la falta de medidas específicas para promover el empoderamiento económico de las mujeres; 4) el acceso limitado de las mujeres rurales a la propiedad y el uso de la tierra, al empleo formal, a oportunidades de formación, a oportunidades de generación de ingresos y al microcrédito; 5) las medidas insuficientes para conciliar las responsabilidades de cuidado de los hijos y familiares de los padres y la vida profesional, en detrimento del empleo de las mujeres, y la falta de servicios de guardería asequibles, y 6) el hecho de que las mujeres ocupen solo una minoría de los puestos de liderazgo y de toma de decisiones (CEDAW/C/MNG/CO/10, 12 de julio de 2022, párrafos 20, 28, 34 y 36; y E/C.12/MNG/CO/5, 10 noviembre de 2022, párrafo 20). La Comisión saluda la indicación del Gobierno de que, a fin de abordar esta situación: 1) «La política de trabajo que tiene en cuenta las cuestiones de género» fue aprobada por la Resolución núm. 38 de 12 de diciembre de 2022, por el Comité Nacional Tripartito de Trabajo y Cooperación Social, a fin de exigir a las empresas elaborar y poner en práctica sus propios planes de género y, desde principios de 2023, se ha impartido formación a este respecto a aproximadamente 120 empresas en Ulán Bator y 4 provincias de la región y a sus trabajadores de recursos humanos; 2) en mayo de 2022 se sometió al Parlamento un proyecto de versión revisada de la Ley sobre Empresas Estatales y de Propiedad Local, a fin de aumentar la participación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas estatales, y 3) se están tomando medidas a fin de aumentar el número de niñas y de mujeres que cursan estudios en el ámbito de las ciencias de la información y de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas, y de aumentar asimismo el número de hombres que cursan estudios en el ámbito de la salud y la educación. En relación con esto, la Comisión toma nota con interés de la adopción del «Plan Estratégico Intersectorial para la Promoción de la Igualdad de Género 2022-2031», que establece objetivos concretos: 1) reducir la discriminación por motivo de género en el mercado de trabajo, en particular estableciendo y explotando una plataforma para la colaboración efectiva entre el Gobierno, las organizaciones de empleadores y de trabajadores, los medios de comunicación y los asociados internacionales pertinentes; 2) eliminar los estereotipos de género y crear incentivos económicos a fin de promover la igualdad de género, también mostrando mejores prácticas al apoyar las oportunidades de empleo de las mujeres; 3) promover la representación de las mujeres en la política y en puestos de liderazgo al nivel de toma de decisiones; 4) fortalecer el mecanismo nacional para promover la igualdad de género, y promover la cooperación y la colaboración, y 5) mejorar la recopilación de datos desglosados por sexo, las estadísticas de género y los análisis de género para los procesos de planificación y aplicación de políticas y de presentación de informes. Saludando las medidas adoptadas, la Comisión pide al Gobierno que prosiga e intensifique sus esfuerzos, en colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, a fin de abordar la segregación profesional vertical y horizontal por motivo de género y de aumentar el acceso de las mujeres a una mayor diversidad de trabajos y a puestos de más alto nivel. Pide al Gobierno que comunique información sobre: i) toda medida adoptada con este fin, en el marco del «Plan Estratégico Intersectorial para la Promoción de la Igualdad de Género 2022-2031» o de otra manera, en particular para combatir las desigualdades y estereotipos de género; ii) la aplicación de la «política en el lugar de trabajo que tiene en cuenta las cuestiones de género» y la elaboración de planes de género por las empresas; iii) la conciliación de las responsabilidades laborales y familiares y la promoción del reparto equitativo de las responsabilidades familiares entre los padres; iv) toda evaluación realizada del impacto de estas medidas en el acceso de las mujeres al empleo, incluido el acceso al trabajo por cuenta propia y la iniciativa empresarial, a la tierra y al crédito, en particular para las mujeres rurales, y v) la participación de las mujeres y los hombres en el empleo, en el sector tanto público como privado, desglosada por sector económico, cuando sea posible.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

Artículos 1, 2 y 3, c) del Convenio. Evolución de la legislación. Nueva Ley del Trabajo. La Comisión toma nota de que la nueva Ley del Trabajo se adoptó el 2 de junio de 2021 y entrará en vigor el 1.º de enero de 2022. La Comisión toma nota con satisfacción de que la Ley del Trabajo: 1) define y prohíbe tanto la discriminación directa como la indirecta; 2) limita las excepciones en el ámbito de la discriminación a las exigencias inherentes al trabajo o a la función desempeñada y a las medidas especiales de protección; 3) amplía considerablemente la lista de motivos prohibidos de discriminación, incluyendo la «opinión política» y muchos otros motivos como la «etnia», el «idioma», la «edad», el «estado civil», la «afiliación sindical», el «estado de salud», el «embarazo o el parto», la «orientación sexual», la «expresión sexual», la «discapacidad» y la «apariencia»; 4) suprime las disposiciones que permitían la adopción de una prohibición general del empleo de las mujeres en trabajos determinados; 5) amplía los derechos de los hombres que tienen hijos menores de tres años, incluido el derecho a la licencia parental; 6) define y prohíbe el acoso sexual e incluye disposiciones relativas a la sensibilización, la prevención y la resolución de reclamaciones, y 7) establece disposiciones relativas a la violencia y el acoso «en el empleo y las relaciones laborales». Subrayando la importancia de estos progresos legislativos significativos, la Comisión pide al Gobierno que tome medidas para garantizar una amplia difusión de la nueva Ley del Trabajo en todo el país, y que lleve a cabo actividades de sensibilización sobre la aplicación práctica de las nuevas disposiciones relativas a la no discriminación, los trabajadores con responsabilidades familiares, la violencia, el acoso y el acoso sexual entre los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones, así como los inspectores y funcionarios del trabajo y los jueces.

Artículo 1, 2). Requisitos inherentes a un empleo determinado. Legislación. La Comisión recuerda que las disposiciones de la Ley de Promoción de la Igualdad de Género de 2011 (LPGE) sobre las excepciones en materia de discriminación por motivo de género son demasiado amplias en lo que respecta a permitir distinciones basadas en el género (en particular, los artículos 6.5.1, 6.5.2 y 6.5.6) y van más allá de lo que permite el artículo 1, 2) en cuanto a los requisitos inherentes a un trabajo concreto. En relación con lo anterior, la Comisión observa que, en la nueva Ley del Trabajo, las excepciones en materia de discriminación se limitan a los requisitos inherentes al trabajo o a la función desempeñada y a las medidas especiales de protección (artículos 6.3.1 y 6.3.2). Saludando este avance, la Comisión insta una vez más al Gobierno a que revise los artículos 6.5.1, 6.5.2 y 6.5.6 de la Ley de Promoción de la Igualdad de Género a fin de garantizar que en la práctica no nieguen a hombres y mujeres la igualdad de oportunidades y de trato con respecto a su empleo, y que sean coherentes con las disposiciones de la Ley del Trabajo a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

La Comisión toma nota de que no se ha recibido la memoria del Gobierno. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar sus comentarios anteriores.

Repetición

Artículo 1 del Convenio. Evolución legislativa. La Comisión se remite a sus comentarios anteriores sobre la elaboración de la nueva ley del trabajo y toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual el nuevo proyecto de ley del trabajo contribuirá, una vez adoptado, de manera significativa a armonizar el marco jurídico nacional con el Convenio, dado que tiene en cuenta los comentarios recibidos, incluso respecto de los motivos de discriminación prohibidos, la exclusión de las mujeres de algunas ocupaciones, el acoso sexual, las restricciones relativas a las exigencias inherentes al empleo y la protección de los trabajadores con responsabilidades familiares. La Comisión acoge con agrado estos cambios y espera que se adopte pronto la nueva ley del trabajo y que esté de plena conformidad con el Convenio.

Exclusión de las mujeres de ciertas ocupaciones. La Comisión recuerda sus comentarios anteriores sobre la exclusión de las mujeres de una amplia gama de ocupaciones en virtud del artículo 101.1, de la Ley del Trabajo, de 1999 y de la orden núm. 1/204, de 1999, que fue anulada en 2008. Toma nota de las indicaciones del Gobierno, según las cuales, ese cambio no fue ampliamente divulgado, con el resultado de que muchos empleadores aún consideran que estas restricciones siguen en vigor. El Gobierno también indica que, en virtud del nuevo proyecto de ley del trabajo, no estará facultado para adoptar una lista de trabajos prohibidos para las mujeres. La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas proactivas con miras a una mayor sensibilización acerca de la ausencia de restricciones a la contratación de mujeres en determinadas ocupaciones y solicita al Gobierno que garantice que la que nueva ley del trabajo se limite estrictamente a la exclusión de las mujeres de ciertas ocupaciones o medidas dirigidas a la protección de la maternidad.

Artículo 1, 2). Exigencias inherentes. La Comisión se refiere a sus comentarios anteriores sobre el artículo 6.5.6 de la Ley de la Promoción de la Igualdad de Género (LPGE) de 2011, que autorizan la contratación de una persona de un sexo determinado «basándose en la naturaleza específica de algunos lugares de trabajo tales como las instituciones de enseñanza preescolar». La Comisión también tomó nota de que algunas otras disposiciones de la LPGE son demasiado amplias a la hora de permitir distinciones basadas en motivos de género (artículos 6.5.1 y 6.5.2). La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno, según la cual, en el nuevo proyecto de ley del trabajo, no están contempladas esas limitaciones, lo cual se ajusta al concepto de exigencias inherentes de un trabajo, que está consagrado en el artículo 1, 2), del Convenio. La Comisión insta firmemente al Gobierno a que revise los artículos 6.5.1, 6.5.2 y 6.5.6 de la LPGE, a efectos de garantizar que no se le niegue en la práctica a hombres y mujeres la igualdad de oportunidades y de trato respecto de su empleo, y espera que las disposiciones relativas a las exigencias inherentes del empleo en la nueva ley del trabajo estén de conformidad con el Convenio y sean adoptadas próximamente.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

La Comisión espera que el Gobierno haga todo lo posible para adoptar, en un futuro cercano, las medidas necesarias.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

Artículo 1 del Convenio. Evolución legislativa. La Comisión se remite a sus comentarios anteriores sobre la elaboración de la nueva ley del trabajo y toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual el nuevo proyecto de ley del trabajo contribuirá, una vez adoptado, de manera significativa a armonizar el marco jurídico nacional con el Convenio, dado que tiene en cuenta los comentarios recibidos, incluso respecto de los motivos de discriminación prohibidos, la exclusión de las mujeres de algunas ocupaciones, el acoso sexual, las restricciones relativas a las exigencias inherentes al empleo y la protección de los trabajadores con responsabilidades familiares. La Comisión acoge con agrado estos cambios y espera que se adopte pronto la nueva ley del trabajo y que esté de plena conformidad con el Convenio.

Exclusión de las mujeres de ciertas ocupaciones. La Comisión recuerda sus comentarios anteriores sobre la exclusión de las mujeres de una amplia gama de ocupaciones en virtud del artículo 101.1, de la Ley del Trabajo, de 1999 y de la orden núm. 1/204, de 1999, que fue anulada en 2008. Toma nota de las indicaciones del Gobierno, según las cuales, ese cambio no fue ampliamente divulgado, con el resultado de que muchos empleadores aún consideran que estas restricciones siguen en vigor. El Gobierno también indica que, en virtud del nuevo proyecto de ley del trabajo, no estará facultado para adoptar una lista de trabajos prohibidos para las mujeres. La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas proactivas con miras a una mayor sensibilización acerca de la ausencia de restricciones a la contratación de mujeres en determinadas ocupaciones y solicita al Gobierno que garantice que la que nueva ley del trabajo se limite estrictamente a la exclusión de las mujeres de ciertas ocupaciones o medidas dirigidas a la protección de la maternidad.

Artículo 1, 2). Exigencias inherentes. La Comisión se refiere a sus comentarios anteriores sobre el artículo 6.5.6 de la Ley de la Promoción de la Igualdad de Género (LPGE) de 2011, que autorizan la contratación de una persona de un sexo determinado «basándose en la naturaleza específica de algunos lugares de trabajo tales como las instituciones de enseñanza preescolar». La Comisión también tomó nota de que algunas otras disposiciones de la LPGE son demasiado amplias a la hora de permitir distinciones basadas en motivos de género (artículos 6.5.1 y 6.5.2). La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno, según la cual, en el nuevo proyecto de ley del trabajo, no están contempladas esas limitaciones, lo cual se ajusta al concepto de exigencias inherentes de un trabajo, que está consagrado en el artículo 1, 2), del Convenio. La Comisión insta firmemente al Gobierno a que revise los artículos 6.5.1, 6.5.2 y 6.5.6 de la LPGE, a efectos de garantizar que no se le niegue en la práctica a hombres y mujeres la igualdad de oportunidades y de trato respecto de su empleo, y espera que las disposiciones relativas a las exigencias inherentes del empleo en la nueva ley del trabajo estén de conformidad con el Convenio y sean adoptadas próximamente.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

Artículo 1 del Convenio. Evolución legislativa. La Comisión toma nota de que el nuevo proyecto de ley del trabajo está en curso de elaboración y aborda muchas de las cuestiones tratadas por la Comisión, incluidas la exclusión de las mujeres de ciertas ocupaciones, las restricciones relativas a los requisitos inherentes del empleo, la protección de los trabajadores con responsabilidades de familia y la protección contra el acoso sexual. La Comisión espera que la nueva ley del trabajo será adoptada próximamente, tomará en cuenta los comentarios de la Comisión y estará en conformidad con el Convenio.

Exclusión de las mujeres de ciertas ocupaciones. La Comisión recuerda sus comentarios anteriores relativos a la exclusión de las mujeres de una amplia serie de ocupaciones en virtud del artículo 101.1 de la Ley del Trabajo, de 1999 y la orden núm. A/204, de 1999. En este sentido, la Comisión toma nota de que el Gobierno señala que la orden núm. A/204, de 1999 fue anulada por la orden núm. 107 de 2008 y de que el Ministerio del Trabajo y Bienestar Social decidió, tras algunos estudios llevados a cabo para renovar la lista de los trabajos prohibidos, que no era necesario proceder a esa renovación o adoptar una lista de trabajos prohibidos para la mujer. El Gobierno indica también que según el nuevo proyecto de ley del trabajo las mujeres podrán ser excluidas de ciertas ocupaciones únicamente en caso de protección de la maternidad. La Comisión pide al Gobierno que garantice que la nueva ley del trabajo limite las medidas relativas a la exclusión de la mujer de ciertas ocupaciones estrictamente a aquellas destinadas a la protección de la maternidad.

Calificaciones requeridas para un empleo determinado. Requisitos inherentes. La Comisión se refirió en sus comentarios anteriores al artículo 6.5.6 de la Ley de la Promoción de la Igualdad de Género de 2011 que autoriza la contratación de una persona de un sexo determinado «basándose en la naturaleza específica de algunos lugares de trabajo tales como las instituciones de enseñanza preescolar». La Comisión también tomó nota de que el ámbito de otras disposiciones de la Ley de Promoción de la Igualdad de Género parece ser demasiado amplio y permite establecer distinciones por motivos de género, tales como en «prestación de servicios de salud, enseñanza u otros servicios establecidos para atender las necesidades específicas de un sexo determinado» (artículo 6.5.1) y la afectación a determinados «lugares de trabajo» (artículo 6.5.2). La Comisión observa que la definición de requisitos inherentes (calificaciones requeridas para un empleo) del nuevo proyecto de ley del trabajo ya no se refiere a las limitaciones previstas en la Ley de Promoción de la Igualdad de Género. La Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para garantizar que toda limitación a la protección contra la discriminación en la contratación para un trabajo, se refiere estrictamente a las calificaciones exigidas para un empleo determinado, de conformidad con el artículo 1, párrafo 2, del Convenio. La Comisión también pide al Gobierno que revise los artículos 6.5.1, 6.5.2 y 6.5.6 de la Ley de Promoción de la Igualdad de Género para garantizar que no deniegan en la práctica la igualdad de oportunidades y de trato a hombres y mujeres respecto de su empleo.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

La Comisión toma nota de que no se ha recibido la memoria del Gobierno. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar su observación anterior, redactada como sigue:

Artículo 1 del Convenio. Evolución legislativa. La Comisión recuerda que el 2 de febrero de 2011 se adoptó la Ley de Promoción de la Igualdad de Género, y pide al Gobierno que facilite información sobre la aplicación práctica de la Ley de Promoción de la Igualdad de Género, incluyendo las actividades llevadas a cabo por la Comisión Nacional de Asuntos de Género y el número y naturaleza de las quejas examinadas y sus resultados, así como información relativa a todo procedimiento iniciado ante la Comisión Nacional de Derechos Humanos y el procedimiento de solución de conflictos laborales. La Comisión también pide al Gobierno que indique toda repercusión práctica del artículo 11.3 de la Ley de prevención de la discriminación en los anuncios de empleo.

Exclusión de la mujer de ciertas ocupaciones. La Comisión recuerda sus comentarios anteriores relativos a la exclusión de la mujer de una amplia serie de ocupaciones en virtud del artículo 101.1 de la Ley del Trabajo de 1999 y la orden núm. A/204 de 1999. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual el artículo 8, b) de la lista establecida en virtud de la orden de 1999, que prohíbe a las mujeres conducir un vehículo de más de 2,5 toneladas se está modificando debido a que la Agencia Pública de Inspección Profesional ha señalado que conducir un moderno camión de carga pesada no es peligroso para la salud de la mujer. La Comisión recuerda nuevamente que las medidas de protección aplicables al empleo de las mujeres que estén basadas en estereotipos con respecto a sus capacidades profesionales y su papel en la sociedad, violan el principio de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación (Estudio General sobre los convenios fundamentales, 2012, párrafo 840). La Comisión insta al Gobierno a que garantice que las medidas de protección se limiten estrictamente a la protección de la maternidad y que esas medidas destinadas a proteger a la mujer por motivos de sexo o de género basados en supuestos estereotipados, sean derogadas de conformidad con el artículo 101.1 de la Ley del Trabajo y de la orden núm. A/204 de 1999. Sírvase comunicar información sobre las medidas adoptadas a este respecto, incluyendo sobre la situación jurídica del artículo 8, b) de la lista elaborada en virtud de la orden núm. A/204 de 1999.

Requisitos inherentes. La Comisión toma nota de que el artículo 6.5.6 de la Ley de Promoción de la Igualdad de Género autoriza la contratación de una persona de un sexo determinado, de conformidad con el artículo 101 de la Ley del Trabajo, o «basándose en la naturaleza específica de algunos lugares de trabajo tales como las instituciones de enseñanza preescolar». La Comisión también toma nota de que los artículos 6.5.1 y 6.5.2 de la ley autorizan disposiciones relativas a servicios de enseñanza o lugares de trabajo separados para hombres y mujeres, cuyo ámbito parece ser demasiado amplio y pueden constituir excepciones a la discriminación por motivos de género. Recordando que el concepto de requisitos inherentes al trabajo debe ser interpretado restrictivamente para evitar la limitación indebida de la protección prevista por el Convenio, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para examinar y revisar el artículo 6.5.6 de la Ley de Promoción de la Igualdad de Género. Asimismo, pide al Gobierno que indique de qué modo se garantiza que las disposiciones relativas a servicios de enseñanza o lugares de trabajo separados para hombres y mujeres en virtud de los artículos 6.5.1 y 6.5.2 de la ley no privan en la práctica a hombres y mujeres de la igualdad de oportunidades y de trato respecto de su empleo.

Trabajadores con responsabilidades familiares. La Comisión recuerda el artículo 100 de la Ley del Trabajo, que limita la protección contra el despido a los casos de cuidado de un hijo menor de tres años de edad únicamente a las madres y a los padres solteros. La Comisión toma nota de que la Ley de Promoción de la Igualdad de Género prohíbe el trato preferencial en el empleo o en el despido basado en el sexo, el embarazo, el cuidado de los hijos o la situación familiar (artículo 11.1), y se requiere la incorporación en los convenios colectivos de disposiciones relativas a la creación de condiciones y oportunidades para que hombres y mujeres puedan armonizar su trabajo con las responsabilidades familiares (artículo 11.2). La Comisión pide al Gobierno que proporcione información respecto de si se han adoptado o previsto medidas para enmendar el artículo 100 de la Ley del Trabajo, con miras de armonizarlo con las disposiciones de la Ley de Promoción de la Igualdad de Género. Asimismo, pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación práctica de los artículos 11.1 y 11.2 de la Ley de Promoción de la Igualdad de Género, incluyendo sobre el número y naturaleza de los casos de discriminación tratados por los tribunales o por la Comisión Nacional de Derechos Humanos, por motivos de responsabilidades familiares. Además, sírvase proporcionar ejemplos de convenios colectivos que incorporan disposiciones destinadas a la creación de condiciones y oportunidades para que hombres y mujeres armonicen el trabajo con sus responsabilidades familiares.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

La Comisión espera que el Gobierno haga todo lo posible para adoptar, en un futuro cercano, las medidas necesarias.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

Artículo 1 del Convenio. Evolución legislativa. La Comisión recuerda que el 2 de febrero de 2012 se adoptó la Ley de Promoción de la Igualdad de Género. La Comisión toma nota con interés de una serie de disposiciones pertinentes para el Convenio. La ley define y prohíbe la discriminación directa e indirecta por motivos de género (artículo 4.1), incluyendo la discriminación en el empleo y las relaciones laborales (artículo 11.1), el empleo en la administración pública (artículo 10.1), y en la educación y la formación profesional (artículo 12.1). Además, la ley prevé la igualdad de acceso de hombres y mujeres a la tierra y demás bienes, muebles e inmuebles, asignaciones presupuestarias, activos financieros, crédito, y demás recursos económicos (artículo 9.2). El empleador está obligado a prevenir la discriminación por motivos de género en las políticas de empleo y en las relaciones laborales, así como a asegurar la igualdad de género en el lugar de trabajo, incluyendo la aplicación de actividades basadas en un plan, absteniéndose de enumerar preferencias por un sexo determinado en las vacantes de empleo, y proporcionando oportunidades de formación profesional a los trabajadores que se reintegran de una ausencia debida al nacimiento y cuidado de hijos (artículo 11.3). La Comisión también toma nota de que la ley establece la Comisión Nacional de Asuntos de Género (artículo 18), de amplio mandato, que incluye coordinar y organizar actividades relativas a la formulación, aplicación y seguimiento de las políticas, programas y medidas especiales en materia de género; revisar y formular recomendaciones sobre la aplicación de legislación, políticas, programas y recomendaciones formuladas por las organizaciones internacionales en relación con la promoción de la igualdad de género; y coordinar el establecimiento de una base de datos sobre cuestiones de género y una red integrada de información. Además, el Gobierno está obligado a garantizar la existencia de datos estadísticos desglosados por sexo y su accesibilidad (artículo 5.1.5). Las personas que consideran que han sido objeto de discriminación, así como los sindicatos y las organizaciones no gubernamentales pueden presentar quejas ante la Comisión Nacional de Derechos Humanos (artículos 23.1 y 23.2), y si se determina que el motivo de la queja está relacionado con contratos de trabajo o convenios colectivos, el caso será resuelto en virtud del procedimiento de solución de conflictos laborales (artículo 24.2). La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre la aplicación práctica de la Ley de Promoción de la Igualdad de Género, incluyendo las actividades llevadas a cabo por la Comisión Nacional de Asuntos de Género y el número y naturaleza de las quejas examinadas y sus resultados, así como información relativa a todo procedimiento iniciado ante la Comisión Nacional de Derechos Humanos y el procedimiento de solución de conflictos laborales. La Comisión también pide al Gobierno que indique toda repercusión práctica del artículo 11.3 de la Ley de prevención de la discriminación en los anuncios de empleo.

Exclusión de la mujer de ciertas ocupaciones. La Comisión recuerda sus comentarios anteriores relativos a la exclusión de la mujer de una amplia serie de ocupaciones en virtud del artículo 101.1 de la Ley del Trabajo de 1999 y la orden núm. A/204 de 1999. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual el artículo 8, b) de la lista establecida en virtud de la orden de 1999, que prohíbe a las mujeres conducir un vehículo de más de 2,5 toneladas se está modificando debido a que la Agencia Pública de Inspección Profesional ha señalado que conducir un moderno camión de carga pesada no es peligroso para la salud de la mujer. La Comisión recuerda nuevamente que las medidas de protección aplicables al empleo de las mujeres que estén basadas en estereotipos con respecto a sus capacidades profesionales y su papel en la sociedad, violan el principio de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación (Estudio General sobre los convenios fundamentales de 2012, párrafo 840). La Comisión insta al Gobierno a que garantice que las medidas de protección se limiten estrictamente a la protección de la maternidad y que esas medidas destinadas a proteger a la mujer por motivos de sexo o de género basados en supuestos estereotipados, sean derogadas de conformidad con el artículo 101.1 de la Ley del Trabajo y de la orden núm. A/204 de 1999. Sírvase comunicar información sobre las medidas adoptadas a este respecto, incluyendo sobre la situación jurídica del artículo 8, b) de la lista elaborada en virtud de la orden núm. A/204 de 1999.

Requisitos inherentes. La Comisión toma nota de que el artículo 6.5.6 de la Ley de Promoción de la Igualdad de Género autoriza la contratación de una persona de un sexo determinado, de conformidad con el artículo 101 de la Ley del Trabajo, o «basándose en la naturaleza específica de algunos lugares de trabajo tales como las instituciones de enseñanza preescolar». La Comisión también toma nota de que los artículos 6.5.1 y 6.5.2 de la ley autorizan disposiciones relativas a servicios de enseñanza o lugares de trabajo separados para hombres y mujeres, cuyo ámbito parece ser demasiado amplio y pueden constituir excepciones a la discriminación por motivos de género. Recordando que el concepto de requisitos inherentes al trabajo debe ser interpretado restrictivamente para evitar la limitación indebida de la protección prevista por el Convenio, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para examinar y revisar el artículo 6.5.6 de la Ley de Promoción de la Igualdad de Género. Asimismo, pide al Gobierno que indique de qué modo se garantiza que las disposiciones relativas a servicios de enseñanza o lugares de trabajo separados para hombres y mujeres en virtud de los artículos 6.5.1 y 6.5.2 de la ley no privan en la práctica a hombres y mujeres de la igualdad de oportunidades y de trato respecto de su empleo.

Trabajadores con responsabilidades familiares. La Comisión recuerda el artículo 100 de la Ley del Trabajo, que limita la protección contra el despido a los casos de cuidado de un hijo menor de tres años de edad únicamente a las madres y a los padres solteros. La Comisión toma nota de que la Ley de Promoción de la Igualdad de Género prohíbe el trato preferencial en el empleo o en el despido basado en el sexo, el embarazo, el cuidado de los hijos o la situación familiar (artículo 11.1), y se requiere la incorporación en los convenios colectivos de disposiciones relativas a la creación de condiciones y oportunidades para que hombres y mujeres puedan armonizar su trabajo con las responsabilidades familiares (artículo 11.2). La Comisión pide al Gobierno que proporcione información respecto de si se han adoptado o previsto medidas para enmendar el artículo 100 de la Ley del Trabajo, con miras de armonizarlo con las disposiciones de la Ley de Promoción de la Igualdad de Género. Asimismo, pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación práctica del artículo 11.1 y 11.2 de la Ley de Promoción de la Igualdad de Género, incluyendo sobre el número y naturaleza de los casos de discriminación tratados por los tribunales o por la Comisión Nacional de Derechos Humanos, por motivos de responsabilidades familiares. Además, sírvase proporcionar ejemplos de convenios colectivos que incorporan disposiciones destinadas a la creación de condiciones y oportunidades para que hombres y mujeres armonicen el trabajo con sus responsabilidades familiares.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1997, Publicación: 86ª reunión CIT (1998)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 83ª reunión CIT (1996)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 82ª reunión CIT (1995)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1991, Publicación: 78ª reunión CIT (1991)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1989, Publicación: 76ª reunión CIT (1989)

No disponible en español.