Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Alemania (Ratificación : 1956)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de la información complementaria proporcionada a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª reunión (junio de 2020).

La Comisión también toma nota de las observaciones de la Confederación Alemana de Sindicatos (DGB), recibidas el 21 de noviembre de 2019. Asimismo, toma nota de las observaciones adicionales de la DGB, recibidas el 10 de noviembre de 2020. La Comisión pide al Gobierno que proporcione sus comentarios con respecto a las observaciones adicionales.

Artículo 2 del Convenio. Transparencia en materia de remuneración. La Comisión tomó nota de la adopción de la ley que promueve la transparencia en materia de remuneración entre hombres y mujeres (Ley de Transparencia de las Estructuras Salariales), de 2017, que introduce: 1) el derecho individual para los trabajadores de los establecimientos de más de 200 trabajadores de obtener información de la mediana del salario bruto mensual de al menos seis trabajadores del otro sexo que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, así como los criterios y procedimiento utilizados para determinar la remuneración, y 2) un informe periódico sobre las medidas adoptadas para promover la igualdad de género y establecer la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres para los empleadores del sector privado con más de 500 empleados, a quienes también se alienta a utilizar procedimientos internos de evaluación de la empresa para evaluar su sistema de remuneración. Asimismo, pide al Gobierno que proporcione información sobre: 1) la aplicación de la Ley de Transparencia de las Remuneraciones, y 2) la proporción de empresas y empleados cubiertos por estas disposiciones. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno señala que se distribuyeron varios manuales, folletos de información e impresos para sensibilizar sobre las disposiciones de la Ley de Transparencia de las Remuneraciones, y se proporcionó asesoramiento a grupos específicos, incluidos grupos de trabajadores y empleadores. El Gobierno señala que de una evaluación sobre la aplicación de la Ley en 2019 se desprende que: 1) solo el 4 por ciento de las personas empleadas en empresas con más de 200 trabajadores han solicitado información; 2) el 45 por ciento de las empresas encuestadas han revisado voluntariamente sus estructuras salariales internas, y 3) el 44 por ciento de las empresas con obligación de informar señalaron que estaban cumpliendo con dicha obligación y el 40 por ciento que tenían previsto hacerlo. La Comisión toma nota de que en sus observaciones, la DGB considera que la evaluación pone de relieve que deben introducirse nuevas enmiendas en la Ley de Transparencia de las Remuneraciones, en particular para: 1) garantizar el derecho de información a todos los trabajadores independientemente del tamaño de la empresa; 2) introducir la obligación de realizar procedimientos de evaluación certificados incluso para las empresas con menos de 500 trabajadores; 3) estandarizar la forma y el contenido de la obligación de presentar informes; 4) establecer sanciones en caso de incumplimiento de estos requisitos, y 5) introducir el derecho de utilizar acciones colectivas de modo que la carga de hacer valer sus derechos no recaiga en los trabajadores. A ese respecto, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que en una resolución judicial de 2019 (núm. 16 Sa 983/18), el Tribunal de Trabajo de Berlín-Brandeburgo decidió que una periodista que alegaba discriminación salarial no podía ejercitar el derecho individual a la información según la Ley de Transparencia de las Remuneraciones ya que como trabajadora independiente era solo una «cuasi-empleada” y no una «empleada permanente». Sin embargo, toma nota de que, en la información complementaria, el Gobierno señala que tras la apelación de la demandante al Tribunal Federal del Trabajo, finalmente se decidió que la demandante podía solicitar información al demandado sobre los criterios y procedimientos para la fijación de salarios ya que como empleada independiente era una «trabajadora» en el sentido del artículo 5, 2), 1) de la Ley. La Comisión pide al Gobierno que siga proporcionando información sobre la aplicación de la Ley de Transparencia de las Remuneraciones, incluida cualquier evaluación realizada en relación con el nivel de cumplimiento de los requisitos reglamentarios de presentación de informes sobre la igualdad de género e igualdad de remuneración en la empresa, y cualquier medida adoptada para hacer frente a las diferencias salariales de género reveladas y sus consecuencias. Asimismo, pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) todas las medidas adoptadas para mejorar la aplicación de la Ley, incluida la sensibilización de los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones sobre sus disposiciones y los recursos disponibles; ii) todas las medidas previstas para superar los obstáculos en relación con su eficacia que han sido identificados mediante las evaluaciones realizadas o los interlocutores sociales; así como iii) el número de empresas de más de 200 empleados y de más de 500 empleados que hay en el país, así como la proporción de trabajadores cubierta por estas empresas.

Artículos 2 y 3. Evaluación y examen de la brecha salarial por motivo de género. La Comisión señaló anteriormente las medidas aplicadas por el Gobierno para combatir la segregación ocupacional vertical y horizontal por motivo de género en el mercado de trabajo, pero expresó su preocupación ante el persistente alto nivel de la brecha salarial por motivo de género. Solicitó al Gobierno que intensificase sus esfuerzos para reducir la brecha salarial por motivo de género tanto en el sector público como en el privado, y para abordar sus causas subyacentes. La Comisión toma nota de la información estadística proporcionada por el Gobierno respecto a que las diferencias salariales no corregidas entre hombres y mujeres disminuyeron levemente de un 21 por ciento en 2017 a un 20 por ciento en 2019, mientras que la brecha salarial por motivo de género se ha mantenido en el sector público, y se estimaba que era de un 9 por ciento en 2019. Todavía persisten claras variaciones entre las regiones (21 por ciento en la parte occidental del país, comparado con el 7 por ciento en la parte oriental del país). La Comisión toma nota de que, en 2019, las diferencias salariales entre hombres y mujeres continuaban siendo especialmente elevadas en las actividades científicas y técnicas (29 por ciento); los servicios financieros y de seguros (28 por ciento); así como en la información y las comunicaciones (24 por ciento) y la manufactura (23 por ciento). Asimismo, toma nota de la declaración del Gobierno de que se han identificado una serie de causas de desigualdad salarial, entre ellas: distintas opciones de ocupación, las horas de trabajo, la escasa representación de las mujeres en puestos directivos, las interrupciones de carrera relacionadas con la familia y el trabajo de cuidados no remunerado. Al respecto, el Gobierno se remite a sus comentarios sobre la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) 1958, (núm. 111) en relación con la segregación ocupacional por motivo de género y la conciliación de la vida laboral con las responsabilidades familiares. Asimismo, toma nota de que en sus observaciones, la DGB expresa su preocupación ante la persistencia del estereotipo de que la principal responsabilidad del cuidado de la familia recae en las mujeres, lo que redunda en pérdidas económicas, interrupciones de carrera y altos niveles de participación de las mujeres en el trabajo a tiempo parcial y «miniempleos», y, por consiguiente, afecta negativamente a su remuneración y nivel de las pensiones. La Comisión toma nota de que, en su información complementaria, el Gobierno señala que, en julio de 2020, se ha iniciado el programa de tres años «Fortalecer las empresas promueve la igualdad salarial» para integrar el requisito de igualdad de remuneración en las empresas como principal objetivo de una política de personal de la empresa integral. El Gobierno añade que apoyará las discusiones regulares en las empresas sobre el tema de igualdad de remuneración, desarrollará y otorgará una etiqueta que designe a los empleadores equitativos y otorgará asistencia específica en materia de igualdad de trato e igualdad en el trabajo, y proporcionará ejemplos de mejores prácticas. La Comisión saluda las iniciativas emprendidas por el Gobierno que contribuyen a una a ligera disminución de la brecha salarial entre los géneros. Sin embargo, señala que: 1) la brecha salarial de género sigue siendo elevada, alcanzando 21 por ciento, y es todavía una de las más altas del Unión Europea (6 puntos porcentuales superior a la media de la Unión Europea), y 2) según la Encuesta sobre la estructura de los salarios de 2019, en los casos en que las mujeres tienen las mismas cualificaciones formales y además cualidades idénticas que los hombres, la brecha salarial entre hombres y mujeres todavía era de un 6 por ciento en 2019, lo que se considera un indicio de discriminación latente contra las mujeres en el mercado de trabajo. La Comisión insta al Gobierno a que intensifique sus esfuerzos para eliminar la brecha salarial por motivo de género, incluso abordando las diferencias de remuneración que puedan deberse a la discriminación de género. Además, pide al Gobierno que proporcione: i) información sobre las medidas proactivas aplicadas con ese fin, tanto en el sector público como en el privado, mejorando el acceso de las mujeres a trabajos con perspectivas de carrera y mayor remuneración; ii) información sobre cualquier evaluación realizada sobre el impacto de tales medidas, incluidos los resultados del programa «Fortalecer las empresas promueve la igualdad salarial», así como iii) información estadística sobre los salarios de hombres y mujeres, desglosada por actividad económica y ocupación, tanto en el sector público como en el privado.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Alemana de Sindicatos (DGB), de 5 de diciembre de 2016.

Artículo 2 del Convenio. Legislación. Transparencia en materia de remuneración. La Comisión toma nota con interés de la Ley de Transparencia de las Estructuras Salariales, de 30 de junio de 2017, que introduce un derecho individual para los trabajadores en los establecimientos de más de 200 trabajadores de obtener información sobre la mediana del salario bruto mensual de al menos seis trabajadores del otro sexo que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, y sobre los criterios y el procedimiento utilizados para determinar la remuneración. Toma nota de que la expresión «igual valor» se define como una actividad idéntica o similar, y de que por «trabajo de igual valor» se entiende aquel que realizan hombres y mujeres si, teniendo en cuenta la totalidad de los factores, como el tipo de trabajo, los requisitos de formación y las condiciones de trabajo, puede considerarse que están en una situación comparable. Además, según la ley, los empleadores del sector privado que cuentan con más de 500 trabajadores informarán periódicamente sobre las medidas adoptadas para promover la igualdad de género y establecer la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres en su empresa. Se alienta a dichos empleadores, si bien no se les obliga a ello, a utilizar procedimientos internos de evaluación de la empresa a fin de examinar regularmente sus sistemas de remuneración, así como la manera en que se aplican para determinar el cumplimento de los requisitos de igualdad de remuneración. La Comisión toma nota también de que la DGB critica la introducción de ambos umbrales e insta a que se establezcan procedimientos internos obligatorios de evaluación de la empresa. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación práctica de la Ley de Transparencia de las Estructuras Salariales, incluidos datos sobre el nivel de cumplimiento del requisito legal de presentación de informes sobre la igualdad de género y la igualdad de remuneración a nivel de empresa, e información sobre las sanciones impuestas en caso de no cumplimiento, información sobre el ejercicio por parte de los trabajadores de su derecho de obtener información y sobre toda medida de seguimiento tomada sobre la base de la información obtenida, e información sobre toda medida adoptada para colmar las brechas salariales por motivo de género observadas, y el impacto de las mismas. Pide asimismo al Gobierno que suministre información sobre el número de empresas en el país que cuentan con más de 200 trabajadores y con más de 500 trabajadores y sobre la proporción de mano de obra cubiertas por estas empresas.

Evaluación de la brecha salarial por motivo de género. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno en su memoria, según la cual desde 2002 las diferencias salariales no ajustadas entre hombres y mujeres prácticamente no han cambiado, al situarse, como en 2017, en el 21 por ciento. Toma nota de que la brecha salarial fue del 23 por ciento en el sector privado, frente al 9 por ciento en el sector público, y de que las diferencias siguen siendo considerablemente mayores en la parte occidental de Alemania (el 23 por ciento frente al 7 por ciento en los nuevos Länder). En 2016, las diferencias salariales entre hombres y mujeres continúan siendo particularmente destacadas en las actividades científicas y técnicas (el 31 por ciento), los servicios financieros y de seguros (el 28 por ciento), la información y las comunicaciones (el 25 por ciento) y la manufactura (el 25 por ciento). La Comisión toma nota de la explicación del Gobierno de que se considera que las interrupciones de la trayectoria profesional por motivos familiares son una causa particular de la desigualdad salarial y de que, como consecuencia, se han adoptado medidas concretas a fin de equilibrar más las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres, en particular a través de la expansión de los servicios de cuidado infantil, la introducción de nuevas prestaciones familiares (por ejemplo, «Prestación Familiar Más») y la puesta en práctica de varios programas, en colaboración con los interlocutores sociales, cuyo objetivo es ayudar a las mujeres y los hombres a trabajar y promover unos entornos de trabajo favorables a la familia (por ejemplo, el programa «Perspectiva de retorno al trabajo» y el programa «Familia con factor de éxito»). El Gobierno indica asimismo que, con miras a luchar contra la segregación vertical, el 6 de marzo de 2015 se adoptó una nueva Ley sobre la Participación Igualitaria de Hombres y Mujeres en Puestos de Liderazgo en los Sectores Público y Privado, con el objetivo de aumentar considerablemente el porcentaje de mujeres en cargos directivos mediante la introducción de una cuota de género obligatoria del 30 por ciento, con miras a su implantación en 2016, para los consejos de supervisión de más de 100 empresas que cotizan en Bolsa y que están sujetas a la cogestión basada en la paridad (es decir, la representación de los trabajadores en el consejo de supervisión). En 2018, el porcentaje de mujeres debe aumentar un 50 por ciento. Además, también se exige a unas 3 500 empresas medianas que establezcan, para junio de 2017, sus propias metas para incrementar el porcentaje de mujeres en cargos directivos, consejos ejecutivos y a niveles de alta dirección, lo que, a juicio de la DGB, está siendo menos exitoso. De conformidad con la nueva legislación, la Ley Federal sobre Igualdad de Género y la Ley Federal sobre la Designación de Órganos Federales se revisaron a fin de aumentar el porcentaje de mujeres que ocupan cargos directivos en el sector público. La Comisión toma nota asimismo de que, a fin de combatir la segregación ocupacional horizontal, el Gobierno continuó con los Días de Niñas y Niños, introducidos en 2011, a fin de concienciar sobre las opciones de carrera basadas en estereotipos de género, y de que en 2013 se creó un nuevo sitio web con miras a brindar a las niñas y los niños oportunidades para explorar asignaturas relacionadas con el género («mytestingground 2.0»). Sin embargo, la Comisión toma nota con preocupación de que, tal como subraya la DGB, la brecha salarial por motivo de género sigue siendo una de las más altas de la Unión Europa, al superar considerablemente el promedio. Toma nota de que, según la encuesta sobre las estructuras de los ingresos más reciente, si bien tres cuartas partes de la brecha salarial no ajustada por motivo de género pueden atribuirse a diferencias estructurales, el cuarto restante no puede explicarse por las características pertinentes para el lugar de trabajo. El Gobierno indica que, en los casos en que las mujeres tienen las mismas calificaciones formales que los hombres y cualidades idénticas a los mismos, la brecha salarial sigue siendo del 7 por ciento, lo que indica claramente la discriminación latente contra las mujeres en el mercado de trabajo. La Comisión señala asimismo que el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) de las Naciones Unidas, y el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas expresaron su preocupación porque la persistente brecha salarial por motivo de género en los sectores público y privado sigue teniendo un impacto negativo en el desarrollo profesional y las prestaciones de jubilación de las mujeres debido a la ineficaz e insuficiente aplicación de la legislación sobre el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, así como por la persistente segregación profesional horizontal y vertical, la concentración de mujeres en los sectores de servicios peor remunerados y el empleo precario debido a su papel tradicional como cuidadoras, y por la subrepresentación de las mujeres en cargos directivos en las empresas (documento E/C.12/DEU/CO/6, de 12 de octubre de 2018, párrafo 38, y documento CEDAW/C/DEU/CO/7-8, de 9 de marzo de 2017, párrafo 35). Al tiempo que saluda las medidas adoptadas por el Gobierno para luchar contra la segregación profesional vertical y horizontal por motivo de género en el mercado de trabajo como una causa fundamental de la desigualdad salarial entre hombres y mujeres, la Comisión confía en que el Gobierno intensifique sus esfuerzos para eliminar la considerable brecha salarial por motivo de género que se mantiene a un nivel alto desde hace más de quince años, con miras a dar plena aplicación al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, plasmado en su legislación nacional. La Comisión pide al Gobierno que continúe suministrando información sobre las medidas específicas adoptadas para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres en los sectores tanto público como privado, y a que encare sus causas profundas, en particular luchando contra la segregación profesional por motivo de género y contra los estereotipos relacionados con los papeles de las mujeres y los hombres. Pide asimismo al Gobierno que continúe suministrando información estadística sobre la distribución de los hombres y las mujeres en diferentes sectores de la economía y niveles profesionales, y sobre sus respectivos niveles de ingresos.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

1. En su comentario anterior, la Comisión había solicitado al Gobierno que comunicara información sobre las medidas que se adoptan o se contemplan para lograr una representación más equilibrada de los hombres y de las mujeres en las categorías de trabajo calificado y no calificado en las industrias de producción, así como para reducir las diferencias salariales. La Comisión toma nota con interés de que, el 23 de junio de 1999, el Gobierno federal adoptó el programa titulado «Mujeres y Profesiones», cuyo objetivo es la igualdad de trato entre hombres y mujeres en la industria privada y la supresión de todos los obstáculos para la realización de esa igualdad. En el marco de ese programa, el Gobierno ha iniciado un intenso diálogo con los representantes de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y círculos políticos y universitarios reunidos en un grupo de trabajo, integrado por expertos de ambos sexos. El mandato de ese grupo de trabajo es establecer normas e instrumentos para promover la igualdad de la condición jurídica de hombres y mujeres en su vida profesional y de compilar los ejemplos de empresas que hayan tenido éxito en esa materia. Uno de los puntos al que el Gobierno atribuye gran importancia, en el marco de ese grupo de trabajo, se refiere a la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. El segundo aspecto de ese programa concierne a la elaboración de un informe detallado sobre la igualdad de remuneración y la situación económica de las mujeres que el Gobierno tiene el propósito de someter al Parlamento a finales del año 2001, que incluirá- entre otros - el nivel de remuneración para los hombres y las mujeres en los diferentes sectores de la economía. Ese informe también tiene el objetivo de identificar las causas principales, directas o indirectas, de la discriminación salarial entre hombres y mujeres; examinar los procedimiento de evaluación de empleos; las bonificaciones, los acuerdos salariales, y otras cuestiones pertinentes.

2. La Comisión agradecería al Gobierno que la mantenga informada de las diversas actividades llevada a cabo en el marco de ese programa y, en particular, que le comunique copia de las conclusiones y recomendaciones del grupo de expertos, así como también del informe sobre la igualdad de remuneraciones y la situación económica de las mujeres que debe presentar al Parlamento en 2001.

3. En lo que respecta al mantenimiento de las «categorías salariales para trabajos ligeros», en 26 convenios colectivos (de un total de 268), la Comisión toma nota de que el Gobierno estima que en la actualidad el problema es menor, habida cuenta de que, en la práctica, esta clasificación sólo atañe a un número limitado de hombres (13.000) y de mujeres (21.000) y que la diferencia salarial entre esta categoría y la que sigue inmediatamente es escasa (2 por ciento). La Comisión toma nota de que tanto el Parlamento como el Gobierno son de la opinión de que los interlocutores sociales deben continuar los esfuerzos emprendidos con objeto de afinar los criterios empleados para evaluar los empleos no calificados; hasta la fecha los convenios colectivos tienden a privilegiar la fuerza física exigida por este tipo de empleos. La Comisión expresa la esperanza de que el Gobierno alentará a los interlocutores sociales a que tengan en cuenta la jurisprudencia del Tribunal Federal del Trabajo orientada a tener más en cuenta los trabajos que, aunque físicamente más ligeros, provocan una tensión mental y nerviosa.

4. Por último, la Comisión toma nota de los datos estadísticos sobre los salarios, comunicados por el Gobierno en respuesta a su observación general adoptada en 1998, lamentando que sólo se refieren al sector privado. La Comisión toma nota de que el Gobierno afirma que no todas las diferencias salariales observadas entre hombres y mujeres deben atribuirse a una discriminación contra la mujer y algunas pueden explicarse por el escaso nivel de calificaciones de las mujeres de que se trata; la ocupación de empleos poco calificados; la concentración de cada uno de los sexos en ramas y sectores distintos; las diferencias en materia de antigüedad; las interrupciones en la carrera debido a las responsabilidades familiares; las horas suplementarias realizadas; las jubilaciones anticipadas; etc. A este respecto, la Comisión desea señalar a la atención del Gobierno el párrafo 100 de su Estudio general sobre la igualdad de remuneración, de 1996, en el que subraya la indivisibilidad de la igualdad y el hecho de que muchas de las dificultades que surgen al intentar llevar a la práctica la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor están íntimamente ligadas a la condición general de las mujeres y de los hombres en el empleo y en la sociedad. La Comisión considera, en efecto, que el objetivo de la eliminación de la discriminación entre la mano de obra femenina y la masculina «no podía ser alcanzada de manera satisfactoria si la política nacional no aspiraba también a eliminar la discriminación basada en el sexo en materia de acceso a los diferentes niveles de empleo».

Observación (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

La Comisión toma nota de la información comunicada por el Gobierno en su memoria.

1. De las estadísticas comunicadas, la Comisión toma nota de que persiste una marcada diferencia, que ha mejorado sólo ligeramente, entre la representación de los hombres y las mujeres en las industrias productivas, particularmente en las categorías de trabajo calificado y no calificado. En 1997, el 60,1 por ciento de los hombres en la población activa se situaba en la categoría de trabajo calificado en los viejos Estados federales, comparado con el 9,6 por ciento de las mujeres. En contraste, el 9,8 por ciento de los hombres en la población activa se situaba en la categoría de trabajo no calificado en los viejos Estados federales, comparado con el 47,6 por ciento de las mujeres. Las estadísticas ponen de manifiesto también que sigue existiendo una diferencia salarial entre los hombres y las mujeres de las diferentes categorías. Al respecto, la Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre las medidas que se adoptan o se contemplan para lograr una representación más equilibrada de los hombres y de las mujeres en las categorías de trabajo calificado y no calificado en las industrias de producción. La Comisión también solicita información sobre las medidas tomadas para reducir la diferencia salarial, incluidas, por ejemplo, medidas encaminadas a mejorar los niveles de calificación de las mujeres y para garantizar que los trabajos sean evaluados con criterios objetivos que reflejen los tipos de trabajo realizados por las mujeres, así como los tipos de trabajo realizados por los hombres.

2. En relación con sus comentarios anteriores relativos a la continuada inclusión de las categorías salariales para los trabajos físicamente ligeros en algunos contratos colectivos, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno según la cual se iba a presentar al Parlamento Federal de Alemania, en noviembre de 1998, el informe 11 sobre la materia. De la memoria del Gobierno, la Comisión toma nota de que 26 convenios colectivos aún contienen "categorías salariales ligeras", uno menos que durante el período anterior examinado. Entre 1990 y 1995, el número de mujeres de las "categorías salariales ligeras", se había reducido en casi la mitad, al mismo tiempo que el número de hombres aumentaba en más del 60 por ciento. La Comisión toma nota también de la opinión mantenida durante mucho tiempo por el Gobierno federal, según la cual la sola existencia de "categorías salariales ligeras" en algunos convenios colectivos, no supone indicio alguno de que el trabajo de las mujeres se encuentre verdaderamente subvalorado y ello se demuestra por el hecho de que no sólo las mujeres, sino también, y en una medida cada vez mayor, los hombres, son situados en estas categorías. Declara también que, con apenas algo menos del 0,5 por ciento de los trabajadores de ambos sexos en las industrias de transformación, es sólo una proporción muy pequeña de trabajadores la que se ve afectada.

3. La Comisión recuerda que había tomado nota con anterioridad de que la jurisprudencia más reciente del Tribunal Federal del Trabajo, garantiza que aquellos trabajos que, aunque físicamente ligeros, suponen un agotamiento mental y nervioso, pueden ser clasificados en una categoría superior, y que el "trabajo físicamente arduo", que es mejor remunerado, incluye también los trabajos que suponen para los seres humanos no sólo un esfuerzo muscular, sino también otras tensiones que pueden tener como consecuencia repercusiones físicas. Al tomar nota de la declaración del Gobierno, según la cual el Parlamento Federal de Alemania y el Gobierno Federal siguen manteniendo la opinión de que las partes en los convenios colectivos deben continuar realizando esfuerzos para mejorar los criterios de clasificación de las actividades no calificadas en sus convenios colectivos, que, casi sin excepción, se limitan al agotamiento físico, la Comisión expresa nuevamente la esperanza de que el Gobierno apunte a la adopción de medidas más específicas y pro activas para impulsar a los interlocutores sociales a que tengan en cuenta esa jurisprudencia. La Comisión espera recibir, en la próxima memoria del Gobierno, información en este sentido.

Observación (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

La Comisión toma nota de la información comunicada por el Gobierno en su memoria y de los documentos anexados.

1. En sus comentarios anteriores, la Comisión se había referido a las escalas salariales previstas para los "trabajos fáciles" (leichtlohngruppen), cuyo origen explícito eran las escalas de salarios aplicables a la mano de obra femenina. La Comisión había tomado nota de que numerosos convenios colectivos tienden a diferenciar las clasificaciones de las escalas salariales correspondientes a los hombres y a las mujeres principalmente o únicamente según el criterio de "trabajos físicamente ligeros" por oposición a los "trabajos que exigen un gran esfuerzo físico", perpetuando de esa manera la antigua diferencia salarial expresamente basada en el sexo. La Comisión había tomado nota de que la jurisprudencia más reciente del Tribunal Federal del Trabajo garantiza que aquellos trabajos que, si bien físicamente ligeros, suponen un agotamiento físico y mental, pueden obtener su clasificación en una categoría superior; y el "trabajo físicamente arduo" - que es mejor remunerado - incluye también a los trabajos que suponen para los seres humanos no sólo una exigencia de orden muscular sino también tensiones que pueden tener como resultado reacciones de orden físico. Habida cuenta de estas indicaciones, la Comisión había solicitado al Gobierno se sirviera comunicar informaciones sobre el alcance de las medidas que se habían adoptado, o se preveía adoptar, para garantizar que la evaluación y clasificación de los puestos de trabajo incluyera criterios que por lo general se asocian con el trabajo desempeñado por las mujeres, en especial con respecto a los convenios colectivos en los que los salarios se diferencian principalmente o únicamente mediante la aplicación del criterio de trabajo físicamente "ligero" por oposición al que requiere "un gran esfuerzo físico".

2. La Comisión toma nota de que el décimo informe del Gobierno Federal sobre el tipo, el alcance y los resultados de las medidas tomadas en relación con el artículo 119 del Tratado de la Comunidad Económica Europea sobre igualdad de remuneraciones para hombres y mujeres (informe al Parlamento núm. 13/3120, de 28 de noviembre de 1995) indica que la situación no ha cambiado desde 1992, fecha en la que fue presentado el noveno informe: de un total del 268 convenios colectivos de industria examinados, 27 contienen aún "trabajos fáciles". La Comisión observa que el promedio de la remuneración en "los trabajos fáciles" es 2,8 por ciento inferior al de la remuneración pagada por trabajos no calificados que requieren un gran esfuerzo físico. El Gobierno indica que el número de personas clasificadas en "trabajos fáciles" (aproximadamente 40.000 mujeres y 8.000 hombres según las estimaciones estadísticas de 1990) representa menos de 0,6 por ciento de los aproximadamente 8,4 millones de trabajadores empleados en las industrias de transformación en esa fecha. Según el Gobierno, esos datos indican que actualmente el problema reviste poca importancia desde un punto de vista práctico.

3. La Comisión toma nota de que, según el Gobierno, para cambiar la situación, los interlocutores sociales al negociar los convenios colectivos deberán realizar esfuerzos adicionales en los ámbitos en los cuales dichos convenios están aún centrados casi exclusivamente sobre el nivel de esfuerzo físico para clasificar las diferentes formas de trabajo no calificado. Sin embargo, el Gobierno señala que la mera inclusión de "trabajos fáciles" en los convenios colectivos no indica si en realidad el trabajo de las mujeres se valora menos en las distintas ramas de la industria; y que el hecho de que se encuentran tanto hombres como mujeres en esas categorías de salarios lo confirma, si bien la proporción de hombres es muy inferior. No obstante, el Gobierno declara que si los convenios colectivos también tomaran en cuenta el agotamiento nervioso o tensiones mentales similares, muchos de los denominados trabajos de mujeres serían clasificados en las categorías salariales superiores (ya se considera generalmente que esos factores constituyen los "trabajos físicamente arduos" en cuanto respecta a los criterios de clasificación de salarios, de acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Federal del Trabajo antes mencionada). Al tiempo de que toma nota de que toda decisión de los tribunales que reviste importancia práctica es publicada y reconocida por las organizaciones de empleadores y de trabajadores, la Comisión confía en que el Gobierno seguirá tomando medidas específicas a fin de incitar a los interlocutores sociales a tomar en cuenta dichas decisiones. La Comisión espera recibir informaciones a este respecto en la próxima memoria del Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 82ª reunión CIT (1995)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 82ª reunión CIT (1995)

1. En sus comentarios anteriores, la Comisión se había referido a las escalas salariales previstas para los "trabajos fáciles" (leichtlohngruppen), cuyo origen explícito eran las escalas de salarios aplicables a la mano de obra femenina. La Comisión había tomado nota de que numerosos convenios colectivos tienden a diferenciar las clasificaciones de las escalas salariales correspondientes a los hombres y a las mujeres principalmente o únicamente según el criterio de "trabajos físicamente ligeros" por oposición a los "trabajos que exigen un gran esfuerzo físico", perpetuando de esa manera la antigua diferencia salarial expresamente basada en el sexo. A propósito de las sentencias del Tribunal Federal del Trabajo de abril de 1988, que define la expresión mencionada como el "trabajo que exige esfuerzos físicos livianos" un trabajo no sólo desprovisto de las exigencias de orden muscular sino también incluyendo otros factores, como por ejemplo la categoría o el mantenimiento de un cierto rango, el carácter repetitivo del trabajo, el agotamiento nervioso, el ruido o el ritmo de trabajo exigido, y que llega a la conclusión de que la dificultad inherente a una misma tarea en el mismo puesto de trabajo debería calcularse en función de la fuerza del respectivo trabajador o trabajadora que debe desempeñarlo, la Comisión también había tomado nota de la indicación del Gobierno de que esas decisiones constituían una etapa hacia el mejoramiento de la clasificación de los puestos de trabajo y de la igualdad de remuneración para las trabajadoras.

2. La Comisión toma nota con interés de una decisión del Tribunal Federal del Trabajo sobre este punto, de fecha 29 de julio de 1992. En ese caso, una mujer cuyo trabajo consistía en marcar los precios en la sección de recepción de mercancías en un comercio de venta al detalle, reclamaba, habida cuenta de que su trabajo exigía, por lo general un gran esfuerzo físico, que se la clasificara en una escala salarial superior del convenio colectivo pertinente, un escalón reservado para trabajos que por lo general requieren un grado considerable de esfuerzo físico. El Tribunal Federal del Trabajo, en su decisión que confirmó la reclasificación, declaró que las características del "trabajo que requiere un gran esfuerzo físico", determinadas en el convenio colectivo pertinente, no se referían exclusivamente a las exigencias de orden muscular, sino más bien a todos los factores que suponen una exigencia para el trabajador y producen reacciones físicas (por ejemplo, la posición necesaria, el control del tiempo de realización del trabajo, su carácter repetitivo, el agotamiento nervioso o sensorial, el ruido y otros factores relacionados con el medio ambiente o de carácter social). En opinión del Tribunal, el principio de igualdad salarial autoriza que se efectúe una graduación de los salarios determinada exclusivamente según las exigencias de orden muscular solamente si el sistema salarial en su conjunto incluye también factores de compensación que se relacionen más específicamente con el sexo femenino.

3. La Comisión toma nota también de la información comunicada sobre la reciente evolución registrada en las escalas salariales previstas para los "trabajos fáciles" en el "noveno informe del Gobierno federal sobre el tipo, alcance y resultados de las objeciones formuladas por el Gobierno federal o por los gobiernos de los Estados federales (Länder) sobre la aplicación del artículo 119 del tratado de la Comunidad Económica Europea sobre igualdad de remuneraciones para hombres y mujeres" (Informe al Parlamento núm. 12/4033 de 21 de diciembre de 1992). Según este informe, el estudio de los convenios colectivos ha demostrado que las partes en tales acuerdos necesitan efectuar mayores esfuerzos en examinar aquellos trabajos en los que las clasificaciones se basan, casi exclusivamente, en un criterio de esfuerzo físico. Sin embargo, expresa la memoria, la mera inclusión en los convenios colectivos de escalas salariales para los "trabajos fáciles" no indica si en realidad se valora menos el trabajo de la mujer en sus respectivas esferas ocupacionales. No obstante, si los convenios colectivos también toman en cuenta el agotamiento nervioso o sensorial o tensiones mentales similares, muchos de los denominados "trabajos de mujeres" - precisamente aquellos que, si bien "físicamente ligeros", suponen un agotamiento nervioso o mental - deberán incluirse en las categorías salariales superiores. El Gobierno declara en su memoria que la última jurisprudencia del Tribunal Federal del Trabajo garantiza que aquellos trabajos que si bien físicamente ligeros, suponen un agotamiento físico y mental, pueden obtener su clasificación en una categoría superior y a consecuencia, en particular, de la decisión antes mencionada, el "trabajo físicamente arduo" - que es mejor remunerado - incluye también a los trabajos que suponen para los seres humanos no sólo una exigencia de orden muscular, sino también tensiones que pueden tener como resultado reacciones de orden físico.

4. Habida cuenta de estas indicaciones, la Comisión solicita al Gobierno se sirva comunicar información sobre el alcance de las medidas que se están adoptando, o que se prevé adoptar para garantizar que la evaluación y clasificación de los puestos de trabajo incluya criterios que por lo general se asocian con el trabajo desempeñado por las mujeres, en especial con respecto a los convenios colectivos en los que los salarios se diferencian principal o únicamente mediante la aplicación del criterio de trabajo físicamente "ligero" por oposición al que requiere un gran esfuerzo físico. La Comisión solicita también al Gobierno que indique en qué medida se han reclasificado los puestos de trabajo "físicamente ligeros" en categorías salariales superiores mediante evaluaciones que tengan en cuenta todos los factores que producen reacciones físicas en los trabajadores.

5. La Comisión dirige una solicitud directa al Gobierno sobre algunos otros puntos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1993, Publicación: 80ª reunión CIT (1993)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1993, Publicación: 80ª reunión CIT (1993)

En sus comentarios anteriores la Comisión se había referido a las escalas salariales previstas para los "trabajos fáciles", cuyo origen eran las anteriores escalas de salarios aplicables a la mano de obra femenina. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno según la cual las sentencias del Tribunal Federal del Trabajo 4AZR 707 y 4AZR 713/87, de 27 de abril de 1988, ya mencionadas por la Comisión, definían la expresión mencionada como el "trabajo que exige esfuerzos físicos livianos" tomando en consideración no sólo las exigencias de orden muscular sino también otros factores, como por ejemplo la categoría o el mantenimiento de un cierto rango, el carácter repetitivo del trabajo, el agotamiento nervioso, el ruido y los ritmos de trabajo exigidos, llegando a la conclusión de que la dificultad inherente a una misma tarea en el mismo puesto de trabajo debería calcularse en función de la fuerza del respectivo trabajador o trabajadora que debe desempeñarlo. Este cálculo constituía una etapa cuyo cumplimiento mejoraba la clasificación del empleo y la igualdad de remuneración para las trabajadoras. La Comisión también toma nota de que el octavo informe del Gobierno a la Dieta Federal, sobre la aplicación del principio de la igualdad de remuneración en virtud del artículo 119 del tratado de la Comunidad Económica Europea, define a las escalas salariales de los trabajos fáciles como las categorías de remuneración de los trabajos físicamente ligeros y no calificados (escalón más bajo) que fijen los convenios colectivos de trabajo.

Tomando nota de la declaración del Gobierno según la cual las organizaciones de empleadores y de trabajadores conocen perfectamente las sentencias judiciales de 1988 pero que también 21 convenios colectivos aún prevén categorías salariales para los trabajos fáciles y considerando que si bien los interlocutores sociales no deben escatimar esfuerzos para eliminar esas categorías potencialmente discriminatorias, el Gobierno estima que no debe intervenir directamente en el contenido de acuerdos colectivos libremente concluidos en el sector privado, la Comisión confía en que, de conformidad con el artículo 4 del Convenio, se tomarán en cuenta las sentencias del Tribunal Federal del Trabajo cuando se vuelvan a negociar los 21 convenios colectivos en cuestión, con el objeto de eliminar las categorías salariales previstas para trabajos fáciles que se basen exclusivamente en un criterio de esfuerzo físico. La Comisión solicita al Gobierno se sirva comunicar ejemplares de todo acuerdo nuevamente negociado, así como de cualquier sentencia judicial que se relacione con esta cuestión.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1991, Publicación: 78ª reunión CIT (1991)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1991, Publicación: 78ª reunión CIT (1991)

En sus comentarios anteriores, sobre los criterios para una evaluación de los empleos, la Comisión se había referido en especial a las escalas salariales previstas para los "trabajos fáciles" (derivadas de anteriores categorías de salarios para la mano de obra femenina).

La Comisión toma nota con interés de que el Tribunal Federal del Trabajo ha llegado a la conclusión, en dos sentencias recientes (4AZR 707 y 4AZR 713/87, de 27 de abril de 1988), de que al definir la expresión "trabajo que exige esfuerzos físicos livianos" no sólo se debe tomar en consideración el criterio anterior de exigencias muscular sino también todos los factores que someten a los trabajadores a presiones y provocan reacciones físicas (por ejemplo la categoría o el mantenimiento de un cierto rango, el trabajo repetitivo, el agotamiento nervioso y el ruido o los ritmos exigidos en el trabajo). Teniendo en cuenta las opiniones de los expertos sobre la capacidad física media de la mano de obra masculina y de la mano de obra femenina, el Tribunal también consideró que la dificultad inherente a una misma tarea en el mismo puesto de trabajo debería calcularse en función de la fuerza del respectivo trabajador o trabajadora que debe desempeñarlo.

La Comisión solicita al Gobierno se sirva continuar comunicando informaciones sobre cualquier evolución que tenga lugar en materia de aplicación del principio del Convenio, comprendida cualquier sentencia judicial pertinente.