Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Nueva Caledonia

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

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Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

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Artículo 1 del Convenio. Protección contra la discriminación. Motivos de discriminación prohibidos. Legislación. La Comisión toma nota de que, en respuesta a su solicitud en relación con los motivos de discriminación enumerados en el artículo 1, 1), a) del Convenio (color y origen social), el Gobierno indica que la redacción del artículo Lp. 112-1 del Código del Trabajo de Nueva Caledonia (CTNC) no se ha modificado. La memoria del Gobierno también precisa que: 1) se estudiará y debatirá la posibilidad de incluir los motivos de «color» y «origen social», y 2) no se ha incoado ningún procedimiento sobre la base del artículo L. 225-1 del Código Penal —que cubre el «aspecto físico» y la «especial vulnerabilidad derivada de la situación económica del trabajador, aparente o conocida por el autor de la discriminación»— en el ámbito del empleo y la ocupación. La Comisión recuerda una vez más que, cuando se adoptan disposiciones legales para hacer efectivo el principio del Convenio, estas deberían incluir al menos todos los motivos de discriminación enumerados en el artículo 1, 1), a) del Convenio. La Comisión insta al Gobierno a que adopte las medidas necesarias, en colaboración con los interlocutores sociales, para garantizar que el «color» y el «origen social» se incluyan en la lista de motivos de discriminación prohibidos prevista en el artículo Lp. 112-1 del CNTC. Tomando nota de que la memoria no dice nada a este respecto, la Comisión reitera su solicitud al Gobierno de que examine la posibilidad de ampliar la lista de motivos de discriminación prohibidos en Nueva Caledonia en virtud del CTNC, con el fin de armonizarla con la lista de motivos de discriminación prohibidos en la Francia metropolitana en virtud del Código de Trabajo, y garantizar así que, en Francia, todos los trabajadores se beneficien de la misma protección legislativa contra la discriminación en el empleo y la ocupación.

Artículo 2. No discriminación e igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. Evolución de la legislación y medidas prácticas. La Comisión toma nota de que, según la memoria del Gobierno sobre la aplicación del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), el estudio del mercado laboral neocaledonio indica que: 1) las mujeres se concentran en 12 de las 87 familias profesionales, lo que pone de relieve una marcada desigualdad en el reparto por sectores de actividad; 2) las mujeres están sobrerrepresentadas en los empleos peor remunerados, representando hasta el 98 por ciento de las empleadas de ayuda a domicilio, empleadas domésticas, auxiliares y secretarias; 3) aunque hay más mujeres que hombres con licenciaturas (4 años de estudios superiores), los hombres tienen más facilidad para incorporarse al mundo laboral; 4) la progresión profesional de las mujeres se ve obstaculizada y les resulta mucho más difícil alcanzar puestos directivos; 5) las mujeres sufren la precariedad laboral mucho más que los hombres, y 6) la actividad de las mujeres se ralentiza considerablemente al incorporarse a la vida familiar, ya que la responsabilidad parental parece recaer en mayor medida sobre las madres. A este respecto, la Comisión acoge con agrado la información detallada proporcionada por el Gobierno sobre las acciones y medidas adoptadas para promover la igualdad de género en la formación, la orientación profesional y el empleo, la conciliación entre la vida laboral y la vida familiar (Ley y acuerdo interprofesional sobre el teletrabajo de 2021, sensibilización sobre la lactancia materna en las empresas), y el emprendimiento de las mujeres y, más en general, el empoderamiento de las mujeres, en las provincias de Nueva Caledonia. En el ámbito legislativo, la Comisión toma nota con interés de la adopción, el 26 de mayo de 2023, de la Ley local núm. 2023-3 de promoción de la igualdad profesional real entre hombres y mujeres, que establece que, en las empresas de más de 50 trabajadores, el empleador debe evaluar cada año el cumplimiento en su empresa de la obligación relativa a la igualdad profesional real y poner en marcha un plan de acción a tal efecto. Estos planes, cuyos resultados se evalúan cada año, tienen como objetivo apoyar el acceso de las mujeres al empleo, en particular a puestos de responsabilidad, eliminar las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres que ocupan puestos equivalentes, sensibilizar sobre la igualdad, luchar contra los estereotipos de género, promover el equilibrio entre hombres y mujeres en los puestos de trabajo, y mejorar la conciliación entre la vida laboral y la vida familiar. La Ley también contiene disposiciones relativas a responsabilidades parentales (disposiciones especiales para las mujeres embarazadas y 11 días de licencia de paternidad o del segundo progenitor). Tomando nota de este importante avance legislativo, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas concretas para garantizar el cumplimiento y la difusión de las nuevas obligaciones en materia de igualdad de género establecidas en la Ley local núm. 2023-3, que promueven la igualdad profesional real entre mujeres y hombres, y que facilite información sobre su aplicación e impacto en la formación profesional y el empleo de las mujeres a todos los niveles, incluidas las mujeres kanak. Asimismo, pide al Gobierno que prosiga e intensifique sus esfuerzos para sensibilizar a los trabajadores y los empleadores y sus organizaciones, así como a la sociedad en su conjunto, sobre la igualdad de género y la no discriminación en el empleo y la ocupación, en particular sobre la necesidad de luchar sin descanso contra los estereotipos de género y la segregación ocupacional entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

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Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

Artículo 1, 1), a), y 3), del Convenio. Motivos de discriminación prohibidos y ámbito de aplicación. Legislación. La Comisión recuerda que destacó en comentarios anteriores que la prohibición de la discriminación que se prevé en el artículo Lp. 112-1 del Código del Trabajo de Nueva Caledonia (CTNC) no abarca ni el color de piel ni el origen social y pidió aclaraciones sobre el ámbito de aplicación de dicho artículo. La Comisión toma nota de que el Gobierno ha confirmado en su memoria que la prohibición de la discriminación abarca todas las etapas del empleo, incluido el despido. En cuanto a los motivos de discriminación que se considera que no están cubiertos, el Gobierno ha indicado que los términos «raza» y «origen» que se explicitan en el artículo Lp. 112-1 del CTNC pueden ser interpretados de forma amplia por el Tribunal del Trabajo de Numea con el fin de proteger a los trabajadores contra las discriminaciones relacionadas con su «color» u «origen social». El Gobierno ha añadido que los trabajadores víctimas de discriminación por alguno de estos dos motivos pueden hacer valer sus derechos en virtud del artículo L.225-1 del Código Penal, que abarca la «apariencia física» y la «especial vulnerabilidad derivada de la situación económica del trabajador, sea ésta evidente o conocida por el autor de la discriminación» y que tiene efecto en Nueva Caledonia. A este respecto, la Comisión señala a la atención del Gobierno el hecho de que las acciones penales no son forzosamente apropiadas para luchar de forma eficaz contra la discriminación y ponerle fin en el ámbito específico del empleo y la ocupación, en especial dado el carácter delicado de estas cuestiones y las características del procedimiento penal, por ejemplo, en términos de carga de la prueba y plazos. La Comisión recuerda también que cuando se adoptan disposiciones legislativas para dar efecto al Convenio, éstas deben abarcar, como mínimo, todos los motivos de discriminación enumerados en el artículo 1, 1), a), del Convenio. Con el fin de permitir a los trabajadores ejercer su derecho a la no discriminación sobre la base, de por lo menos, todos los motivos de discriminación enumerados en el artículo 1, 1), a), del Convenio en los ámbitos del empleo y la ocupación y evitar la incertidumbre jurídica que conlleva dar margen a una eventual interpretación de las disposiciones legislativas por los tribunales, la Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para que se incluyan el «color» y el «origen social» en la lista de motivos de discriminación prohibidos en virtud del artículo Lp. 112-1 del Código del Trabajo de Nueva Caledonia. A falta de disposiciones al respecto en la legislación laboral, la Comisión solicita también al Gobierno que proporcione información sobre todo procedimiento que se entable sobre la base del artículo L.225-1 del Código Penal en el ámbito del empleo y la ocupación.

Artículo 1, 1), b). Motivos de discriminación adicionales. Evolución de la legislación. La Comisión toma nota con interés de la inserción en el artículo Lp. 112-1 del CTNC de la prohibición de toda discriminación basada en «el ejercicio de una responsabilidad consuetudinaria», a raíz de la aprobación de la ley local núm. 2018-3, de 28 de mayo de 2018, por la que se instituye una licencia para responsabilidades consuetudinarias. Sin embargo, la Comisión recuerda que, en comentarios anteriores, destacó que la lista de motivos de discriminación prohibidos en Francia metropolitana en virtud del Código del Trabajo (artículo L. 1132.1) es más extensa que la que consta en el CTNC (artículo Lp. 112 1) y pidió al Gobierno que indicase las razones de esa diferencia. La Comisión toma nota de que el Gobierno ha señalado que el derecho del trabajo en Nueva Caledonia, competencia exclusiva de ese territorio de ultramar, evoluciona en función de las reivindicaciones de los interlocutores sociales, pero que no hay nada que se oponga a que Nueva Caledonia añada a la lista de motivos de discriminación previstos en el artículo Lp. 112-1 los demás motivos que abarca el Código del Trabajo que se aplica en la metrópolis. Al tiempo que toma nota de que la aplicación de la ley local núm. 2018-3, de 28 de mayo de 2018, por la que se instituye una licencia para responsabilidades consuetudinarias será objeto de un informe de evaluación al cabo de un año, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre el balance que se realice, en particular en lo relativo a toda discriminación o barrera al empleo a la que los trabajadores puedan verse confrontados por ejercer una responsabilidad consuetudinaria. Por otra parte, habida cuenta de lo anterior, la Comisión solicita al Gobierno que contemple, en colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, la posibilidad de ampliar la lista de motivos de discriminación prohibidos en Nueva Caledonia en virtud del CTNC, con el fin de ajustarla a la de los motivos de discriminación prohibidos en Francia metropolitana en virtud del Código del Trabajo, de modo que todos los trabajadores gocen de la misma protección contra la discriminación en el empleo y la ocupación.

Artículo 2. No discriminación e igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. La Comisión recuerda las preocupaciones que expresó en sus comentarios anteriores sobre las disparidades y discriminaciones de las que son objeto las mujeres, en particular en el empleo y la ocupación. En este sentido, observa que, según la encuesta titulada «Les forces de travail en Nouvelle-Calédonie – Résultats 2017» (La fuerza de trabajo en Nueva Caledonia: resultados de 2017), la tasa de empleo de las mujeres presenta un diferencia de 12 puntos respecto de la de los hombres y, sobre todo, la mitad de las mujeres que desean trabajar no acuden al mercado de trabajo, en especial al principio de su vida familiar. Asimismo, estos datos revelan que, si bien las mujeres kanak están presentes en el mercado de trabajo con una tasa de empleo del 57 por ciento (frente al 60,8 por ciento en el caso de la totalidad de las mujeres), su tasa de desempleo sigue siendo elevada, ascendiendo al 21,3 por ciento, frente al 13,4 por ciento entre la totalidad de las mujeres. La Comisión toma nota de las indicaciones del Gobierno según las cuales, ante las desigualdades persistentes de facto entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo, la Dirección de Trabajo y Empleo (DTE) está llevando a cabo, en colaboración con el Observatorio de la Mujer (OCF), un proyecto de reforma relativo a la igualdad profesional, y se está reflexionando sobre las medidas que es preciso adoptar para luchar contra los estereotipos de género y mejorar el acceso de las mujeres a las diversas ocupaciones, en particular en las zonas rurales. Además, la Comisión celebra que la DTE haya organizado en abril de 2018, junto con el OCF, una conferencia sobre la igualdad profesional entre hombres y mujeres, en la que se abordaron los temas de la igualdad y la prohibición de la discriminación contra las mujeres, el acoso sexual y moral, la igualdad salarial y la protección de la paternidad (trabajadores con responsabilidades familiares) en la Provincia del Sur. El Gobierno ha indicado también que se está ejecutando un plan plurianual (2014 2019) basado en siete grandes ejes, entre ellos, la lucha contra todas las formas de discriminación de la mujer en la Provincia del Norte. Al tiempo que constata que esta información demuestra una voluntad de fomentar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el trabajo, la Comisión espera que la reflexión sobre el tema y el proyecto de reforma sobre la igualdad profesional se traduzcan lo antes posible en medidas concretas, y ruega al Gobierno que refuerce sus iniciativas destinadas a sensibilizar a los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas acerca de las cuestiones de la igualdad y la no discriminación en el empleo y la ocupación, en especial en el marco del plan plurianual. La Comisión solicita de nuevo al Gobierno que tome las medidas necesarias, en particular en las zonas rurales, para: i) alentar a las niñas y mujeres a orientarse hacia ramas de formación que ofrezcan oportunidades de empleo diversificadas, por ejemplo en sectores y empleos en los que tradicionalmente trabajan los hombres; ii) dar a conocer mejor a las mujeres sus derechos y los dispositivos a su alcance para fomentar su acceso al empleo y las diversas ocupaciones, en todos los niveles de responsabilidad; iii) luchar contra los estereotipos de género relativos a sus aspiraciones, preferencias y habilidades profesionales, por ejemplo mediante campañas informativas y de sensibilización, y iv) desarrollar y poner en práctica dispositivos que permitan a los trabajadores y las trabajadoras conciliar mejor sus responsabilidades familiares y profesionales. Se pide al Gobierno que informe sobre las medidas adoptadas a este respecto y acerca de las actividades en materia de empleo de la Misión a favor de la Mujer de la Provincia del Sur y del OCF, y que siga proporcionando datos estadísticos, desglosados por sexo, relativos al empleo.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

Artículo 1 del Convenio. Motivos prohibidos de discriminación. Legislación. La Comisión hace referencia a sus comentarios anteriores sobre el artículo Lp. 112-1 del Código del Trabajo de Nueva Caledonia y toma nota de que no se ha introducido ningún cambio a este respecto. En efecto, a tenor de lo dispuesto en el artículo Lp.112-1, «en lo que respecta a la oferta de trabajo, la contratación y la relación de trabajo, no pueden tomarse en consideración el origen; el sexo; el embarazo; la situación familiar; la pertenencia o no pertenencia real o presunta a una etnia, a una nación o una raza; la opinión política; la actividad sindical, la discapacidad o las creencias religiosas». La Comisión entiende que el término «origen», en el contexto nacional, tiene por objeto cubrir la expresión «ascendencia nacional» en el sentido del Convenio, es decir, el lugar de nacimiento o el origen extranjero. Al tratarse del campo de aplicación de las disposiciones que prohíben la discriminación, la Comisión toma nota de que éstas se aplican a «la oferta de empleo, a la contratación y a la relación de trabajo». La Comisión recuerda que, cuando se adoptan disposiciones legales para dar cumplimiento al principio del Convenio, éstas deberían comprender como mínimo todos los motivos de discriminación enumerados en el artículo 1, párrafo 1, a), del Convenio. La Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para que se incluyan en la lista de motivos de discriminación prohibidos el color y el origen social y que confirme que la prohibición de discriminar es aplicable a todas las fases del empleo. A falta de legislación a tal efecto, la Comisión pide igualmente al Gobierno que indique la manera en que se protege a los trabajadores contra la discriminación por motivo de color y origen social en la práctica, y que indique los mecanismos de reparación de que disponen los trabajadores.

Acoso sexual y acoso moral. Sectores privado y público. La Comisión toma nota con satisfacción de la adopción de la ley del país núm. 2014-4, de 12 de febrero de 2014, que contiene diversas disposiciones relativas al derecho del trabajo que introducen en el Código del Trabajo de Nueva Caledonia disposiciones que completan el sistema de protección contra el acoso sexual, incluido el acoso sexual debido a la creación de un medio ambiente hostil (artículo Lp. 115-1). La Comisión toma nota asimismo de que ha aumentado la severidad de las sanciones penales por actos de acoso sexual (artículo Lp. 116-3). En lo que respecta al sector público, la Comisión toma nota con interés de la adopción de la ley del país núm. 2014-9, de 18 de febrero de 2014, relativa a las relaciones de trabajo y a la prohibición del acoso moral y sexual en el sector público, que cubre el acoso moral, así como el acoso sexual en sus dos formas principales (quid pro quo — a saber, que se asemejan a un chantaje — y la creación de un medio ambiente de trabajo hostil) e implanta un sistema de protección de las víctimas y los testigos. La ley establece asimismo sanciones (penas de prisión y multas) para los autores del acoso e impone al empleador la obligación de tomar medidas de prevención. La Comisión pide al Gobierno que envíe informaciones sobre las medidas tomadas o contempladas con el fin de informar a los trabajadores, en particular los funcionarios, de las nuevas disposiciones aplicables en materia de acoso sexual y acoso moral, y a sensibilizar a los empleadores y a las organizaciones de trabajadores y empleadores acerca de estas cuestiones. La Comisión pide asimismo al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación en la práctica de las leyes del país núms. 2014-4 y 2014-9, en particular sobre la función que desempeñan los servicios de inspección del trabajo en materia de acoso sexual y acoso moral, y sobre todo procedimiento, y sus resultados, emprendido sobre la base de estas disposiciones.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

Artículo 1, párrafo 1, a), del Convenio. Motivos prohibidos de discriminación. Legislación. La Comisión se refiere a sus anteriores comentarios relativos al artículo Lp. 112-1 del Código del Trabajo de Nueva Caledonia y recuerda nuevamente que, cuando la legislación nacional da efecto al Convenio, debe cubrir, como mínimo, todos los motivos de discriminación prohibidos en virtud del artículo 1, párrafo 1, a). En consecuencia, la Comisión pide una vez más al Gobierno que adopte las medidas necesarias para que toda discriminación en el empleo y la profesión basada en el color, la ascendencia nacional y el origen social se prohíba expresamente, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 1, párrafo 1, a), del Convenio, y que transmita información sobre todas las medidas adoptadas en este sentido. La Comisión pide al Gobierno que indique de qué manera se protege en la práctica a los trabajadores contra la discriminación basada en el color, la ascendencia nacional y el origen social, y cuáles son los recursos de que disponen en la materia.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

Artículo 1, párrafo 1, a) del Convenio. Motivos prohibidos de discriminación. Legislación. En sus comentarios anteriores, la Comisión tomó nota de que el artículo Lp. 112-1 del Código del Trabajo prevé la prohibición de que en las ofertas de empleo, la contratación y las relaciones de trabajo se tengan en cuenta el origen, el sexo, el embarazo, la situación familiar, el hecho de pertenecer o no pertenecer, real o supuestamente, a una etnia, nación o raza, la opinión política, la actividad sindical, la discapacidad o las creencias religiosas. Por consiguiente, había pedido al Gobierno que indicase las medidas adoptadas o previstas para incluir el color entre los motivos de discriminación que se prohíben en el Código del Trabajo y que precisase si las nociones de «origen social» y «ascendencia nacional» están cubiertas por alguno de los motivos enumerados en este artículo. La Comisión toma nota de que el Gobierno señaló que, por una parte, no se ha tomado o previsto ninguna medida para incluir el color entre los motivos de discriminación prohibidos en virtud del artículo Lp. 112-1 del Código del Trabajo y, por otra parte, este artículo no contempla expresamente las nociones de «origen social» y «ascendencia nacional». Recordando que, cuando la legislación nacional da efecto al Convenio, debe cubrir, como mínimo, todos los motivos de discriminación prohibidos en virtud del artículo 1, párrafo 1, a), del Convenio, la Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para que toda discriminación en el empleo y la profesión basada en el color, la ascendencia nacional y el origen social se prohíba expresamente, y que transmita información sobre todas las medidas adoptadas en este sentido. A falta de legislación a este efecto, la Comisión también pide al Gobierno que indique de qué manera se protege en la práctica a los trabajadores contra la discriminación basada en el color, la ascendencia nacional y el origen social.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1993, Publicación: 80ª reunión CIT (1993)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1991, Publicación: 78ª reunión CIT (1991)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

No disponible en español.