Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Grecia (Ratificación : 1975)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

La Comisión toma nota de la información complementaria proporcionada por el Gobierno a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª reunión (junio de 2020). La Comisión procedió a examinar la aplicación del Convenio sobre la base de las observaciones recibidas de la Federación Griega de Empresas (SEV) y de la Organización Internacional de los Empleadores (OIE) el 1.º de octubre de 2020, así como sobre la base de la información de que disponía en 2019. La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación General Griega del Trabajo (GSEE), que se recibieron el 31 de agosto de 2017 y el 30 de agosto de 2019.

Evolución legislativa. La Comisión hace referencia en sus comentarios sobre la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) relativos a la aplicación de la Ley núm. 4604/2019 sobre la Igualdad de Género Sustantiva para Prevenir y Combatir la Violencia de Género, de 12 de junio de 2019, que alienta a las empresas públicas y privadas a elaborar y poner en práctica «planes de igualdad» con estrategias y objetivos específicos a fin de prevenir todas las formas de discriminación contra las mujeres, y prevé que la Secretaría General para la Política Familiar y la Igualdad de Género (GSFPGE) les puede conceder «etiquetas de igualdad» como recompensa por su compromiso en favor de la igualdad de trato, incluida igual remuneración por un trabajo igual, y la participación equilibrada de mujeres y hombres en los cargos directivos o en los grupos profesionales y científicos establecidos en la empresa (artículo 21).

Artículo 2 del Convenio. Brecha salarial por motivo de género. En relación con sus comentarios anteriores sobre la brecha salarial y la segregación ocupacional por motivo de género en el mercado de trabajo, la Comisión toma nota de que, según la información estadística transmitida por el Gobierno, si bien la brecha salarial por motivo de género se redujo, pasando de un 15 por ciento en 2010 a un 12,5 por ciento en 2014, el salario mensual promedio de las mujeres sigue siendo muy inferior al de los hombres en casi todos los sectores económicos, incluso cuando los trabajadores y las trabajadoras pertenecen a la misma categoría profesional. La Comisión observa que, en 2018, la Autoridad Estadística de Grecia (ELSTAT) llevó a cabo una encuesta sobre la fuerza de trabajo (LFS), aunque lamenta que en esta encuesta no se haya incluido información actualizada sobre la brecha salarial entre géneros y que no se haya publicado esta información desde 2014. La Comisión toma nota de que la GSEE hace hincapié en que la brecha salarial por motivo de género puede ser más elevada si los datos se recopilan adecuadamente lo cual pone de relieve la necesidad urgente de establecer un mecanismo independiente para supervisar este fenómeno, y registrar y procesar datos específicos que ya se hayan almacenado en los sistemas de información existentes con fines de empleo y seguridad social. La Comisión toma nota de que, según la LFS de 2018, la tasa de empleo de las mujeres aumentó ligeramente pasando de un 46,8 por ciento en 2016 a un 49,1 por ciento en 2018, pero seguía estando 21 puntos porcentuales por debajo de la de los hombres (70,1 por ciento en 2018), y era aún una de las tasas de empleo de las mujeres más bajas de toda la Unión Europea (la media de la Unión Europea es del 66,5 por ciento), tal como señaló la GSEE. Asimismo, toma nota de que las mujeres siguen estando principalmente concentradas en los empleos mal remunerados, y representan el 61,2 por ciento de los trabajadores de apoyo administrativo pero solo el 26,8 por ciento de los altos funcionarios y directivos y el 9,1 por ciento de los miembros de las juntas directivas de las empresas que cotizan en las bolsas de la Unión Europea (ELSTAT, LFS, Informe de 2019 sobre la igualdad entre hombres y mujeres en la UE, pág. 27 (solo disponible en inglés)). A este respecto, el Gobierno hace referencia en su información complementaria a la Ley núm. 4706/2020 sobre la Gobernanza Empresarial y la Modernización del Mercado de Capitales, que es una transposición a la legislación griega de la Directiva 2017/828 del Parlamento Europeo y del Consejo de Europa, y de medidas para la aplicación del Reglamento (UE) 2017/1131 y otras disposiciones, adoptada el 17 de julio de 2020, que prevén que los criterios para el nombramiento de los miembros del Consejo de Administración deberán incluir al menos la representación adecuada por género no inferior al 25 por ciento del número total de miembros. La Comisión toma nota asimismo de que, como han puesto de relieve la Comisión Europea y el Eurostat, la brecha por motivo de género en lo que respecta al tiempo de trabajo no remunerado es una de las más elevadas de la Unión Europea, lo cual se refleja en el mercado de trabajo en el que más del doble de mujeres que de hombres realizan trabajos a tiempo parcial (13,2 por ciento y 6 por ciento, respectivamente en 2018). Saluda la indicación del Gobierno sobre el establecimiento del Proyecto SHARE (3.2.2020-2.2.2022), que tiene por objeto cuestionar los estereotipos y papeles tradicionales en la familia, y promover la conciliación de las responsabilidades familiares y laborales, centrándose en los lugares de trabajo de las empresas y en su participación en la promoción de la igualdad de género y de la conciliación de las responsabilidades familiares y laborales. La Comisión toma nota de la adopción del Plan nacional de acción sobre la igualdad de género para 2016 2020 (NAPGE) y más concretamente de que el Gobierno reconoce que: 1) la brecha salarial y la brecha en materia de pensiones por motivo de género persisten, y que esta cuestión será una prioridad en el nuevo Plan nacional de acción sobre la igualdad de género 2021-2025, que se está elaborando; 2) las mujeres que trabajan tienen trabajos mal remunerados y precarios, con pocas posibilidades de promoción y no pueden desarrollarse profesionalmente ni en el ámbito educativo, y 3) las mujeres aún se ocupan de una gran parte del trabajo familiar y pasan periodos fuera del mercado de trabajo con mayor frecuencia que los hombres, lo cual también repercute en sus ingresos y en sus pensiones futuras. La Comisión toma nota de que, como resultado de ello, el NAPGE establece medidas específicas para examinar si se puede recurrir a las buenas prácticas para abordar la brecha salarial por motivo de género, tales como un informe anual sobre la estructura salarial según el género, y el diseño de una «calculadora de salarios e ingresos» a fin de disponer de información actualizada y fácilmente accesible sobre los salarios habituales en diferentes industrias y regiones. La Comisión también toma nota de la observación la SEV, según la cual con el fin de cambiar la cultura de estereotipos y la segregación de género para luchar contra la brecha salarial, las medidas deben servir para luchar contra los estereotipos de género, incluso a través de programas de educación preescolar y programas de educación especiales sobre orientación profesional, y promover asimismo el acceso de las mujeres jóvenes a los ámbitos de las ciencias, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas. Al tiempo que saluda la adopción del NAPGE, la Comisión toma nota de que, en abril de 2019, el Grupo de Trabajo de las Naciones Unidas sobre la cuestión de la discriminación contra la mujer en la legislación y en la práctica hizo hincapié en la necesidad de que las mujeres tengan igualdad de acceso al mercado de trabajo y mejoren sus salarios y sus condiciones de trabajo, y expresó su preocupación por la persistencia de la brecha salarial por motivo de género y la falta de mujeres que ocupen puestos directivos (ACNUDH, comunicado de prensa de 12 de abril de 2019). Habida cuenta de la persistente brecha salarial entre géneros y de la segregación ocupacional por motivo de género en el mercado de trabajo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) la aplicación de la Ley núm. 4706/2020 y su impacto en la presencia de mujeres en los Consejos de Administración, y ii) cualquier otra medida adoptada, incluso en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para sensibilizar, realizar evaluaciones, promover y hacer efectiva la aplicación del Convenio. Pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas proactivas aplicadas, incluso en el marco del Plan nacional de acción sobre la igualdad de género para 2016-2020 y para 2021-2025, a fin de abordar la brecha salarial por motivo de género identificando y haciendo frente a sus causas subyacentes, tales como la segregación ocupacional por motivo de género vertical y horizontal y los estereotipos relacionados con las aspiraciones, preferencias y capacidades profesionales de las mujeres, y su papel en la familia, y promoviendo el acceso de las mujeres a una gama más amplia de empleos que tengan perspectivas de carrera y un salario más elevado. Recordando que recopilar, analizar y difundir regularmente información es importante para abordar adecuadamente la desigualdad salarial y determinar si las medidas adoptadas tienen un impacto positivo sobre la situación real y las causas subyacentes de la brecha salarial entre géneros, la Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para proporcionar información estadística actualizada sobre la brecha salarial por motivo de género, tanto en el sector público como en el sector privado.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno, que reitera el contenido de su solicitud adoptada en 2019.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación General Griega del Trabajo (GSEE), que se recibieron el 31 de agosto de 2017 y el 30 de octubre de 2019.

Evolución legislativa. La Comisión toma nota con interés de la adopción de la Ley núm. 4604/2009 sobre la Igualdad de Género Sustantiva para Prevenir y Combatir la Violencia Basada en el Género, de 12 de junio de 2019, en la que se alienta a las empresas públicas y privadas a elaborar y ejecutar «planes de igualdad» dotados de estrategias y objetivos específicos a fin de prevenir todas las formas de discriminación contra las mujeres y se prevé que la Secretaría General sobre las Políticas Familiares y de Igualdad de Género (GSFPGE) puede conceder «distintivos en materia de igualdad» a las empresas como recompensa por su compromiso a favor de la igualdad de trato, incluida la igualdad de remuneración por un trabajo igual, y la participación equitativa de hombres y mujeres en puestos de dirección o en grupos profesionales y científicos establecidos en la empresa (artículo 21). Asimismo, toma nota de que la ley prevé el establecimiento de comités municipales y regionales de igualdad de género para promover los derechos de las mujeres a nivel local (artículos 6 y 7), así como de un Consejo Nacional para la Igualdad de Género (ESIF) bajo los auspicios de la GSFPGE con el objetivo de consultar a las partes interesadas pertinentes a fin de presentar propuestas a la GSFPGE para la adopción de políticas y medidas para promover la igualdad de género, y examinar las políticas sobre igualdad de género existentes (artículo 9). La Comisión toma nota del amplio ámbito de aplicación de la ley, que se aplica a los empleados o a los candidatos a un empleo tanto en el sector público como en el sector privado, independientemente de la forma de empleo y la naturaleza de los servicios proporcionados, así como a los profesionales independientes y a los estudiantes de formación profesional o a los candidatos a estudiar formación profesional (artículo 17). La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación en la práctica de la ley núm. 4604/2019, y más concretamente de sus artículos 6, 7, 9, 17 y 21, y en particular información sobre: i) el número, el funcionamiento y las actividades de los comités municipales y regionales de igualdad de género; ii) el funcionamiento y las actividades del Consejo Nacional para la Igualdad de Género; iii) el número de planes de igualdad elaborados y ejecutados por los empleadores, tanto en el sector público como en el sector privado, y iv) el número de distintivos en materia de igualdad concedidos. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información completa sobre las actividades y las medidas pertinentes llevadas a cabo en este marco, así como sobre su impacto en la aplicación de las disposiciones y principios del Convenio.

Artículo 2 del Convenio. Brecha salarial por motivo de género. En relación con sus comentarios anteriores sobre la brecha salarial y la segregación ocupacional por motivo de género en el mercado de trabajo, la Comisión toma nota de que, según la información estadística transmitida por el Gobierno, si bien la brecha salarial por motivo de género se redujo, pasando de un 15 por ciento en 2010 a un 12,5 por ciento en 2014, el salario mensual promedio de las mujeres sigue siendo muy inferior al de los hombres en casi todos los sectores económicos, incluso cuando los trabajadores y las trabajadoras pertenecen a la misma categoría profesional. La Comisión observa que, en 2018, la Autoridad Estadística de Grecia (ELSTAT) llevó a cabo una encuesta sobre la fuerza de trabajo, aunque lamenta que en esta encuesta no se haya incluido información actualizada sobre la brecha salarial entre géneros y que no se haya publicado esta información desde 2014. La Comisión toma nota de que la GSEE hace hincapié en que la brecha salarial por motivo de género puede ser más elevada si los datos se recopilan adecuadamente lo cual pone de relieve la necesidad urgente de establecer un mecanismo independiente para supervisar este fenómeno, y registrar y procesar datos específicos que ya se hayan almacenado en los sistemas de información existentes con fines de empleo y seguridad social. La Comisión toma nota de que, según la encuesta sobre la fuerza de trabajo de 2018, la tasa de empleo de las mujeres aumentó ligeramente pasando de un 46,8 por ciento en 2016 a un 49,1 por ciento en 2018, pero seguía estando 21 puntos porcentuales por debajo de la de los hombres (70,1 por ciento en 2018), y era aún una de las tasas de empleo de las mujeres más bajas de toda la Unión Europea (la media de la Unión Europea es del 66,5 por ciento), tal como señaló la GSEE. Asimismo, toma nota de que las mujeres siguen estando principalmente concentradas en los empleos mal remunerados, y representan el 61,2 por ciento de los trabajadores de apoyo administrativo pero sólo el 26,8 por ciento de los altos funcionarios y directivos y el 9,1 por ciento de los miembros de las juntas directivas de las empresas que cotizan en las bolsas de la Unión Europea (ELSTAT, encuesta sobre la mano de obra, y Comisión Europea, Informe de 2019 sobre la igualdad entre hombres y mujeres en la UE, pág. 27 (sólo disponible en inglés)). También toma nota de que, como han puesto de relieve la Comisión Europea y el Eurostat, la brecha por motivo de género en lo que respecta al tiempo de trabajo no remunerado es una de las más elevadas de la Unión Europea, lo cual se refleja en el mercado de trabajo en el que más del doble de mujeres que de hombres realizan trabajos a tiempo parcial (13,2 por ciento y 6 por ciento, respectivamente en 2018). La Comisión toma nota de la adopción del Plan nacional de acción sobre la igualdad de género para 2016 2020 (NAPGE) y más concretamente de que el Gobierno reconoce que: i) la brecha salarial y la brecha en materia de pensiones por motivos de género persisten; ii) las mujeres que trabajan tienen trabajos mal remunerados y precarios, con pocas posibilidades de promoción y no pueden desarrollarse profesionalmente ni en el ámbito educativo, y iii) las mujeres aún se ocupan de una gran parte del trabajo familiar y pasan períodos fuera del mercado de trabajo con mayor frecuencia que los hombres, lo cual también repercute en sus ingresos y en sus pensiones futuras. La Comisión toma nota de que, como resultado de ello, el NAPGE establece medidas específicas para examinar si se puede recurrir a las buenas prácticas para abordar la brecha salarial por motivo de género, tales como un informe anual sobre la estructura salarial según el género, y el diseño de una «calculadora de salarios e ingresos» a fin de disponer de información actualizada y fácilmente accesible sobre los salarios habituales en diferentes industrias y regiones. Al tiempo que saluda la adopción del NAPGE, la Comisión toma nota de que, en abril de 2019, el Grupo de Trabajo de las Naciones Unidas sobre la cuestión de la discriminación contra la mujer en la legislación y en la práctica hizo hincapié en la necesidad de que las mujeres tengan igualdad de acceso al mercado de trabajo y mejoren sus salarios y sus condiciones de trabajo, y expresó su preocupación por la persistencia de la brecha salarial por motivo de género y la falta de mujeres que ocupen puestos directivos (ACNUDH, comunicado de prensa de 12 de abril de 2019). Habida cuenta de la persistente brecha salarial entre géneros y de la segregación ocupacional por motivos de género en el mercado de trabajo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas, incluso en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para sensibilizar, realizar evaluaciones, promover y hacer efectiva la aplicación del Convenio. Solicita al Gobierno que proporcione información sobre las medidas proactivas aplicadas, incluso en el marco del Plan nacional de acción sobre la igualdad de género para 2016-2020, a fin de abordar la brecha salarial por motivo de género identificando y haciendo frente a sus causas subyacentes, tales como la segregación ocupacional por motivos de género vertical y horizontal y los estereotipos relacionados con las aspiraciones, preferencias y capacidades profesionales de las mujeres, y su papel en la familia, promoviendo el acceso de las mujeres a una gama más amplia de empleos que tengan perspectivas de carrera y un salario más elevado. Recordando que recopilar, analizar y difundir regularmente información es importante para abordar adecuadamente la desigualdad salarial y determinar si las medidas adoptadas tienen un impacto positivo sobre la situación real y las causas subyacentes de la brecha salarial entre géneros, la Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para proporcionar información estadística actualizada sobre la brecha salarial por motivo de género, tanto en el sector público como en el sector privado.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación General Griega del Trabajo (GSEE) recibidas el 1.º de septiembre de 2016 según las cuales no se ha efectuado una evaluación del impacto de las medidas de austeridad sobre la aplicación del Convenio. Además, el rápido crecimiento de las formas de empleo flexible ha llevado al aumento de la diferencia salarial de género y a obstaculizar el desarrollo profesional de las mujeres.

La Comisión toma nota de que no se ha recibido la memoria del Gobierno. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar sus comentarios anteriores.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Impacto de las medidas de la reforma estructural en la aplicación del Convenio. La Comisión ha venido examinando durante algunos años las medidas de austeridad adoptadas en el marco del mecanismo de apoyo financiero. En este contexto, solicitó al Gobierno que supervisara la evolución y el impacto de tales medidas en la aplicación práctica de las disposiciones relativas a la igualdad de remuneración, en la ley núm. 3896/2010, sobre la aplicación del principio de igualdad de oportunidades de igualdad de trato de hombres y mujeres en el empleo y la ocupación (artículo 4, 1)). También solicitó al Gobierno que supervisara y evaluara la evolución y el impacto de las medidas de austeridad en la remuneración de hombres y mujeres en los sectores público y privado, con miras a determinar las medidas más adecuadas para evitar que se ampliara la brecha salarial. La Comisión toma nota de las medidas adoptadas por el Gobierno para aplicar plenamente el principio del Convenio, incluida la reforma de la Inspección del Trabajo, que tiene la competencia de supervisar el pago de la remuneración y de otras prestaciones. El Gobierno indica además que la Dirección de Remuneración del Trabajo, del Ministerio de Trabajo, Seguridad Social y Bienestar, no detectó ninguna violación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor o, en general, cualquier otra discriminación basada en motivos de sexo, en el texto de los convenios colectivos que se le presentaron. Sin embargo, el Gobierno reconoce que no puede excluirse que existan diferencias salariales basadas en motivos de sexo en aquellos casos en los que los salarios pagados por los empleadores superen aquellos estipulados por los convenios colectivos. El Gobierno indica que las diferencias salariales derivadas de convenios privados, no están supervisadas por la Dirección. El Gobierno indica asimismo que el Defensor del Pueblo consideró que los recortes en los salarios y en las asignaciones durante el embarazo, la licencia de maternidad y la licencia por cuidado de los hijos, aumentan la brecha salarial entre hombres y mujeres, incluso en el sector público. Al tiempo que toma nota de que la información comunicada no indica que se haya realizado ninguna evaluación del impacto, la Comisión pide al Gobierno que adopte sin demora las medidas necesarias, en colaboración con los interlocutores sociales y la Oficina del Defensor del Pueblo, y sobre la base a las estadísticas adecuadas, para supervisar la evolución y el impacto de las medidas de austeridad en la remuneración de hombres y mujeres en los sectores público y privado, con miras a determinar las medidas más adecuadas para abordar las diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres. La Comisión pide asimismo al Gobierno que tome medidas concretas para garantizar que no se reduzcan los salarios y las asignaciones de las madres que trabajan. La Comisión pide al Gobierno que comunique información completa a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

La Comisión espera que el Gobierno haga todo lo posible para adoptar, en un futuro cercano, las medidas necesarias.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

Artículos 1 y 2 del Convenio. Impacto de las medidas de la reforma estructural en la aplicación del Convenio. La Comisión ha venido examinando durante algunos años las medidas de austeridad adoptadas en el marco del mecanismo de apoyo financiero. En este contexto, solicitó al Gobierno que supervisara la evolución y el impacto de tales medidas en la aplicación práctica de las disposiciones relativas a la igualdad de remuneración, en la ley núm. 3896/2010, sobre la aplicación del principio de igualdad de oportunidades de igualdad de trato de hombres y mujeres en el empleo y la ocupación (artículo 4, 1)). También solicitó al Gobierno que supervisara y evaluara la evolución y el impacto de las medidas de austeridad en la remuneración de hombres y mujeres en los sectores público y privado, con miras a determinar las medidas más adecuadas para evitar que se ampliara la brecha salarial. La Comisión toma nota de las medidas adoptadas por el Gobierno para aplicar plenamente el principio del Convenio, incluida la reforma de la Inspección del Trabajo, que tiene la competencia de supervisar el pago de la remuneración y de otras prestaciones. El Gobierno indica además que la Dirección de Remuneración del Trabajo, del Ministerio de Trabajo, Seguridad Social y Bienestar, no detectó ninguna violación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor o, en general, cualquier otra discriminación basada en motivos de sexo, en el texto de los convenios colectivos que se le presentaron. Sin embargo, el Gobierno reconoce que no puede excluirse que existan diferencias salariales basadas en motivos de sexo en aquellos casos en los que los salarios pagados por los empleadores superen aquellos estipulados por los convenios colectivos. El Gobierno indica que las diferencias salariales derivadas de convenios privados, no están supervisadas por la Dirección. El Gobierno indica asimismo que el Defensor del Pueblo consideró que los recortes en los salarios y en las asignaciones durante el embarazo, la licencia de maternidad y la licencia por cuidado de los hijos, aumentan la brecha salarial entre hombres y mujeres, incluso en el sector público. Al tiempo que toma nota de que la información comunicada no indica que se haya realizado ninguna evaluación del impacto, la Comisión pide al Gobierno que adopte sin demora las medidas necesarias, en colaboración con los interlocutores sociales y la Oficina del Defensor del Pueblo, y sobre la base a las estadísticas adecuadas, para supervisar la evolución y el impacto de las medidas de austeridad en la remuneración de hombres y mujeres en los sectores público y privado, con miras a determinar las medidas más adecuadas para abordar las diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres. La Comisión pide asimismo al Gobierno que tome medidas concretas para garantizar que no se reduzcan los salarios y las asignaciones de las madres que trabajan. La Comisión pide al Gobierno que comunique información completa a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Observación (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

La Comisión toma nota de las memorias del Gobierno recibidas el 23 de febrero de 2012 y el 31 de agosto de 2012.

La Comisión recuerda la discusión que tuvo lugar en la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia durante la 100.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (junio de 2011) respecto de la aplicación por Grecia del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98). La Comisión recuerda el informe de la Misión de Alto Nivel de la OIT que visitó el país del 19 al 23 de septiembre de 2011 y que celebró nuevas reuniones con la Comisión Europea y el Fondo Monetario Internacional en Bruselas y en Washington, D.C., en octubre de 2011, en base a la solicitud formulada por la Comisión de la Conferencia.

Impacto de las medidas sobre la aplicación del Convenio. La Comisión recuerda que el artículo 4, 1), de la ley núm. 3896/2010 sobre la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y de igualdad de trato de hombres y mujeres en las cuestiones del empleo y la ocupación, dispone que los hombres y las mujeres tendrán derecho a una igualdad de remuneración por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. La Comisión también recuerda las observaciones formuladas por la Confederación General Griega del Trabajo (GSEE), de 29 de julio de 2010 y de 28 de julio de 2011, según las cuales: i) las medidas aplicadas con arreglo a las reformas estructurales en el marco del mecanismo de apoyo en el terreno de los salarios y del sistema relacionado de negociación colectiva, la seguridad social y la seguridad del empleo ejercieron un impacto en la aplicación del Convenio; ii) el efecto combinado de la crisis financiera, el crecimiento de la economía informal y la aplicación de medidas de reforma estructural afectaron de manera adversa el poder de negociación de las mujeres y ello conduciría a una sobrerrepresentación de los trabajos precarios de baja remuneración; y iii) se está debilitando de manera significativa el nivel de protección mínimo, incluidos los salarios de algunos trabajadores, incluso de los trabajadores domésticos y de los trabajadores de las empresas agrícolas, excluidos del campo de aplicación de la protección de la legislación laboral. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual las medidas adoptadas para la reducción del trabajo no declarado y para la reforma de la seguridad social, no afectan la igualdad de remuneración de hombres y mujeres, puesto que las medidas son adoptadas en el marco institucional de la negociación colectiva. El Gobierno también indica que un uso obligatorio de una forma de pago conduce a la protección del salario, y a la inclusión en el sistema de seguridad social de los trabajadores domésticos y de los trabajadores agrícolas. En relación con esto, la Comisión recuerda la gran preocupación expresada por la Misión de Alto Nivel de la OIT, especialmente sobre las disposiciones de la ley núm. 4024/2011, que faculta a las asociaciones de personas para concluir convenios colectivos a nivel de empresa. La Comisión se refiere a sus comentarios en relación con el Convenio núm. 98, observando con gran preocupación que los cambios, dirigidos a permitir desviaciones de los convenios de más alto nivel a través de «negociaciones» con estructuras no sindicalizadas, probablemente ejerzan un impacto significativo — y potencialmente devastador — en el sistema de relaciones laborales en el país y lamenta profundamente que tales cambios de largo alcance se hayan realizado sin discusiones plenas y completas con todos los interlocutores sociales interesados. La Comisión pide al Gobierno que indique el impacto de las medidas de reforma estructural adoptadas en el marco del mecanismo de apoyo sobre la aplicación práctica del artículo 4, 1) de la ley núm. 3896/2010, incluyendo de qué manera los convenios colectivos dan una garantía institucional al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

Impacto en la brecha de remuneración por motivos de género en el sector público. La Comisión recuerda la información contenida en el informe de la Misión de Alto Nivel, según la cual la ley núm. 3986/2011 y la ley núm. 4024/2011, introducen y definen mejor el sistema de «reserva laboral» en el sector público principal y en sentido amplio, que probablemente ejerza un impacto en el desempleo de la mujer. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual la ley núm. 4024/2011, introduce una nueva escala de remuneración y un sistema de clasificación, que, según el informe de la Misión de Alto Nivel se derivó en recortes salariales de hasta el 50 por ciento en algunos casos. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual 783 funcionarios públicos fueron suspendidos del trabajo con prejubilaciones y 445 empleados públicos fueron puestos en situación de reserva laboral, pero no se dispone de más datos detallados desglosados por sexo. Con miras a evaluar el impacto de las medidas adoptadas en el marco de las reformas estructurales sobre la aplicación del Convenio en el sector público, la Comisión pide nuevamente al Gobierno que compile y analice la información estadística, desglosada por sexo, sobre la distribución de hombres y mujeres en las diversas ocupaciones del sector público principal y en sentido amplio y los correspondientes niveles de remuneración, permitiendo una evaluación de la evolución de la brecha de remuneración por motivos de género desde 2009, así como estadísticas sobre el número de hombres y mujeres empleados que fueron despedidos o que fueron colocados en situación de «reserva laboral». La Comisión también pide al Gobierno que comunique información detallada sobre el nuevo Estatuto de la Administración Pública, la nueva clasificación de trabajos y las escalas salariales, y sobre el método específico que se utilizó para la evaluación de los diferentes trabajos, con miras a garantizar la aplicación del principio del Convenio. Sírvase compilar y comunicar información sobre la distribución de los empleados hombres y mujeres en la nueva clasificación de trabajos y escalas salariales de la administración pública.

Brecha de remuneración por motivos de género en el sector privado. La Comisión recuerda que la Ley núm. 3846/2010 sobre Gestión y Responsabilidad Financiera, institucionalizó una serie de métodos flexibles de empleo, incluidos el teletrabajo, el trabajo a tiempo parcial, la subcontratación mediante agencias de empleo temporal, el trabajo rotativo, la suspensión del trabajo, etc. La Comisión también recuerda su preocupación ante el supuestamente impacto desproporcionado de las medidas legislativas sobre las formas flexibles de empleo en los niveles de remuneración de las mujeres. La Comisión toma nota de la información estadística comunicada por el Gobierno, según la cual, en 2011, el 47,7 por ciento de los trabajadores de sexo masculino ganaban 1 000-1 599 euros (en comparación con el 38,7 por ciento de los trabajadores de sexo femenino), mientras que el 48,3 por ciento de los trabajadores de sexo femenino ganaban 500-999 euros (en comparación con el 38,5 por ciento de los trabajadores de sexo masculino) y el 59,1 por ciento de los trabajadores de sexo femenino a tiempo parcial ganaban hasta 499 euros (en comparación con el 47,3 por ciento de los trabajadores de sexo masculino a tiempo parcial). La Comisión también toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual la tasa del empleo a tiempo parcial aumentó del 5,6 por ciento en 2008 al 6,8 por ciento en 2011 (30,65 por ciento de los nuevos contratos concluidos en 2011 fueron contratos a tiempo parcial) y el empleo a tiempo parcial está más extendido en las mujeres. La tasa de mujeres en el empleo a tiempo parcial fue del 10,2 por ciento en 2011, más elevado que la tasa de los hombres en el empleo a tiempo parcial (4,5 por ciento en 2011). El Gobierno también indica que 84 419 contratos de trabajo rotativo y 300 230 contratos de trabajo a tiempo parcial se suscribieron en 2011. Según el Informe Anual de 2011 de la Oficina del Defensor del Pueblo, en 2011, el trabajo a tiempo parcial aumentó en el 73,25 por ciento, el trabajo rotatorio de acuerdo con las partes aumentó en el 193,06 por ciento, mientras que el trabajo rotativo introducido unilateralmente por los empleadores ascendió en el 631,89 por ciento, en comparación con el año 2010. Se produjeron 32 420 casos de conversiones de contratos a tiempo completo a contratos a tiempo parcial, y 26 542 casos de conversiones (entre ellos, 7 414 casos de conversiones unilaterales por los empleadores) de contratos de trabajo a tiempo completo a contratos de trabajo rotativos en 2011. La Comisión toma nota asimismo de la indicación del Gobierno, según la cual, dada la pequeña o muy pequeña dimensión de la mayoría de las empresas, un sistema de clasificación de los trabajos en virtud del artículo 4, 2) de la ley núm. 3896/2010, no puede aplicarse o sólo puede aplicarse de manera limitada. La Comisión pide nuevamente al Gobierno que adopte las medidas necesarias para controlar la evolución y el impacto de las medidas de austeridad sobre la remuneración de hombres y mujeres en el sector privado, con miras a determinar las medidas más adecuadas para evitar que se amplíe la brecha de remuneración por motivos de género, y que aborde las diferencias salariales vigentes entre hombres y mujeres. A tal fin, la Comisión también pide al Gobierno que compile y comunique información completa sobre lo siguiente:

• i) estadísticas desglosadas por sexo, que muestren una evolución de los niveles de remuneración de hombres y mujeres en el empleo a tiempo completo y a tiempo parcial, en los diversos sectores económicos, industrias y ocupaciones, indicando los sectores económicos y las industrias más afectadas;
• ii) el número de hombres y mujeres, incluidas las madres que trabajan y que se reincorporan al trabajo tras su licencia de maternidad, que han sufrido recortes salariales debido al cambio en los métodos de trabajo (formas de empleo, es decir, trabajo a tiempo parcial, suspensión del trabajo, trabajo rotativo y subcontratación por agencias de empleo temporal) indicando el número de trabajadores a los que el empleador ha impuesto unilateralmente la conversión de su empleo a tiempo completo a un trabajo rotativo, o a un trabajo a tiempo parcial con un salario más reducido; e
• iii) información, desglosada por sexo, que muestre el nivel y la evolución de los salarios de los trabajadores domésticos y de los trabajadores en empresas agrícolas.

Artículo 2, 2), c, y 4). Convenios colectivos y cooperación con los interlocutores sociales. La Comisión recuerda el artículo 29 de la ley núm. 3896/2010, que dispone que el Gobierno está obligado a impulsar el diálogo social sobre la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres. También recuerda que, según el informe de la Misión de Alto Nivel, el salario de referencia básico en Grecia se sustenta en el Convenio Colectivo General Nacional en vigor y no existe ningún otro mecanismo que fije el salario mínimo. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual, en virtud del artículo 26 de la ley núm. 3896/2010, los sindicatos tienen que informar a sus afiliados de las medidas legislativas y de otro tipo adoptadas para garantizar el cumplimiento del principio de igualdad de remuneración y de igualdad de trato entre hombres y mujeres, mientras que los empleadores tienen que asistir a los sindicatos en este proceso. Recordando que los convenios colectivos han sido la fuente principal de determinación de las tasas de remuneración, la Comisión se remite a sus comentarios en relación con el Convenio núm. 98 y hace un llamamiento al Gobierno para que tenga en cuenta que la negociación colectiva es un medio importante para abordar las cuestiones relativas a la igualdad de remuneración de manera proactiva, incluida la desigualdad de remuneración que surge de la discriminación indirecta por motivos de sexo. La Comisión también pide al Gobierno que comunique información sobre toda cooperación con los interlocutores sociales en la aplicación del principio en virtud del Convenio, incluida toda actividad que conlleve una sensibilización del principio contenido en el Convenio en los trabajadores, empleadores y sus representantes, y sobre los resultados al respecto.

Control de la aplicación. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual la autoridad del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social sobre el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, se limita a detectar cualquier violación en la fijación del salario mínimo de los convenios colectivos y no se detectó ninguna violación en los convenios colectivos. La Comisión recuerda que se encomendó a la inspección del trabajo la supervisión de la legislación sobre igualdad entre hombres y mujeres (artículo 2, 2), g), de la ley núm. 3996/2011) y toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual no se plantearon quejas sobre igualdad de remuneración de hombres y mujeres, y o no fueron detectadas por la inspección del trabajo. La Comisión también recuerda que la ley núm. 3896/2010 fortalece las competencias de la Oficina del Defensor del Pueblo para abordar la igualdad de género, incluida la igualdad de remuneración, y para colaborar con la inspección del trabajo, incluso durante la mediación, inspecciones conjuntas y asesoramiento. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual la inspección del trabajo tiene que informar a la Oficina del Defensor del Pueblo de toda queja presentada y de las conclusiones de la investigación realizada, en virtud del artículo 13, 8), de la ley núm. 3896/2010. También toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual, en virtud del artículo 25, 7), de la ley núm. 3896/2010, la Oficina del Defensor del Pueblo puede tratar los casos pendientes en los tribunales hasta la primera audiencia, con lo cual se incentiva a las víctimas de discriminación a que presenten quejas ante el Defensor del Pueblo griego. En ese sentido, la Comisión se remite a los comentarios formulados en relación con el Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81) y recuerda la importancia de programas de formación adecuados para los inspectores del trabajo, a efectos de aumentar su capacidad para prevenir, detectar y poner remedio a los casos de desigualdad de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión pide al Gobierno que compile y comunique información sobre el número y la naturaleza de los casos relativos a la desigualdad de remuneración abordados por la Oficina del Defensor del Pueblo, incluso con la cooperación de la inspección del trabajo, así como información sobre los casos de desigualdad de remuneración entre hombres y mujeres detectados y subsanados por la inspección del trabajo o abordados por los tribunales, y los resultados al respecto.

Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

La Comisión toma nota de los comentarios formulados en virtud del artículo 23 de la Constitución de la OIT por parte de la Confederación General Griega del Trabajo (GSEE), en sendas comunicaciones de 29 de julio de 2010 y 28 de julio de 2011, así como de la respuesta del Gobierno a la primera comunicación de la GSEE, recibida el 16 de mayo de 2011. Toma nota asimismo de la discusión que tuvo lugar en el seno de la Comisión de Aplicación de Normas durante la 100.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (junio de 2011) con respecto a la aplicación por Grecia del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98). La Comisión toma nota de que la Comisión de la Conferencia acogió favorablemente la indicación del Gobierno de que estaba trabajando con la OIT en los preparativos de la visita de una Misión de Alto Nivel propuesta por la Comisión de Expertos para facilitar una comprensión en profundidad de las cuestiones planteadas por la GSEE en sus comentarios relativos a la aplicación de 12 convenios ratificados por Grecia, incluido el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100). La Comisión de la Conferencia consideró asimismo que el contacto con el Fondo Monetario Internacional (FMI) y la Unión Europea (UE) ayudaría a la Misión a la comprensión de esta situación [Actas Provisionales núm. 18, segunda parte, págs. 71 a 77]. La Comisión toma nota del informe de la Misión de Alto Nivel que visitó el país entre el 19 y el 23 de septiembre de 2011 y que mantuvo otras reuniones con la Comisión Europea y el FMI en Bruselas y Washington, D.C., en octubre de 2011, a petición de la Comisión de la Conferencia.

Impacto de las medidas sobre la aplicación del Convenio. La Comisión reitera que, en sus comentarios de 2010, la GSEE había expresado su opinión de que las medidas aplicadas en el marco de las reformas estructurales tenían un impacto en la aplicación del presente Convenio, puesto que entrañaban una reforma de gran alcance en el ámbito salarial y en el sistema relativo a la negociación colectiva, la seguridad social y la seguridad del empleo, que podría redundar en un aumento de la discriminación en materia de remuneración. La GSEE manifestó también su preocupación de que el efecto combinado de la crisis financiera, el crecimiento de la economía informal y la aplicación de medidas de austeridad, pudiera tener un impacto adverso sobre el poder de negociación de las mujeres trabajadoras y condujera a una sobrerrepresentación de la mujer en trabajos precarios de baja remuneración. La GSEE llamó además la atención sobre el posible deterioro de los salarios de los trabajadores domésticos y de los trabajadores de empresas agrícolas, por encontrarse excluidos del ámbito de aplicación de la protección de la legislación del trabajo. La Comisión toma nota de que la GSEE, en su comunicación de 2011, expresa su preocupación por que las posteriores reformas legislativas han ido debilitando considerablemente el nivel de protección mínima de algunos trabajadores, al tiempo que ha aumentado el riesgo de que sean objeto de prácticas abusivas, en particular, las mujeres trabajadoras, y el de los trabajadores, hombres y mujeres ocupados, en formas flexibles de empleo, así como el de aquellos otros trabajadores que no están protegidos por la legislación laboral, incluidos los trabajadores domésticos.

La Comisión toma nota de la información detallada suministrada por el Gobierno a la Misión de Alto Nivel sobre una serie de medidas legislativas adoptadas en el marco del mecanismo de apoyo desde mayo de 2011, en particular, la ley núm. 3845, de 6 de mayo de 2010, la ley núm. 3846, de 11 de mayo de 2010, la ley núm. 3863, de 8 de julio de 2010, la ley núm. 3899, de 17 de diciembre de 2010, le ley núm. 3986, de 1.º de julio de 2011, y la ley núm. 3996, de 5 de agosto de 2011. Toma nota asimismo de la ley núm. 3833, de 15 de marzo de 2010, sobre la «Protección de la economía nacional: medidas de emergencia para luchar contra la crisis», adoptada con anterioridad al establecimiento del mecanismo de apoyo, y de que, el 27 de octubre de 2011, el Parlamento adoptó la ley núm. 4024, de 27 de octubre de 2011, «Disposiciones relativas a las pensiones, la escala salarial común y el sistema de calificación [en el sector público], «la reserva laboral» y otras disposiciones para la aplicación de la estrategia fiscal a medio plazo 2012-2015». En cuanto a los efectos de las medidas mencionadas sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el mercado del trabajo en general, la Comisión se refiere a sus comentarios sobre el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).

Impacto sobre la brecha de remuneración entre hombres y mujeres en el sector público. La Comisión toma nota de que las medidas mencionadas adoptadas en el marco del mecanismo de apoyo introdujeron posteriormente considerables reducciones salariales en el sector público en sentido estricto y en sentido amplio, congelaron los nuevos contratos en el sector público y redujeron la contratación sobre la base de contratos de derecho privado y contratos de colaboración externa. La Comisión toma nota de la información que consta en el informe de la Misión de Alto Nivel, según la cual la ley núm. 3986/2011 y la ley núm. 4024, de 27 de octubre de 2011, introducen y definen mejor el sistema de «reserva laboral» en el sector público, en sentido estricto y en sentido amplio, y que, de conformidad con la ley núm. 4024/2011, la «reserva laboral» es una forma de recorte de los salarios que afecta a todos los funcionarios de la administración pública con contratos de derecho privado sin límite de tiempo, así como a aquellos otros trabajadores de las instituciones públicas que se vieron afectados por la ley núm. 4002, de 22 de agosto de 2011, que suprimía y fusionaba una serie de instituciones públicas. Los trabajadores de la reserva laboral cobrarán un 60 por ciento de su salario de base anual. La Comisión toma nota de la información recibida durante la Misión de Alto Nivel, según la cual los salarios en el sector público se han reducido al menos un 20 por ciento mediante medidas legislativas, mientras que los impuestos y las cotizaciones a la seguridad social han aumentado. También se han reducido las pensiones. La Comisión toma nota asimismo de que, según la información recibida de la Oficina del Defensor del Pueblo durante la Misión de Alto Nivel, según un censo reciente, de los 770.000 trabajadores del sector público en sentido amplio registrados en la gran mayoría son mujeres, y es posible que la creación de una reserva laboral sea una medida que tenga un impacto sobre el desempleo de las mujeres. La Comisión toma nota además de que, según el informe de la Misión de Alto Nivel, la ley núm. 4024, de 27 de octubre de 2011, introdujo también un nuevo estatuto de la administración pública, una nueva clasificación de puestos y una nueva escala salarial armonizada que ha provocado recortes salariales de hasta un 50 por ciento en algunos casos. Con miras a evaluar el impacto de las medidas adoptadas en el marco del mecanismo de apoyo sobre la aplicación del Convenio en el sector público, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información completa, desglosada por sexo sobre la distribución de hombres y mujeres en las diversas ocupaciones del sector publico en sentido estricto y en sentido amplio, y de los correspondientes niveles de remuneración, de modo que pueda evaluarse la evolución de la disparidad de remuneración entre hombres y mujeres desde 2009, así como estadísticas sobre el número de trabajadores y trabajadoras que han sido respectivamente despedidos o que han sido enviados a la «reserva de mano de obra». La Comisión pide también al Gobierno que comunique información sobre el nuevo estatuto de la administración pública, la nueva clasificación de puestos y escalas salariales y sobre el método específico que se ha utilizado para la evaluación de los distintos trabajos con miras a garantizar la aplicación del principio del Convenio. La Comisión pide al Gobierno que recopile y proporcione información sobre la distribución de trabajadores y trabajadoras en la nueva clasificación de puestos y en las escalas salariales de la función pública.

Brecha de remuneración por motivos de género en el sector privado. La Comisión toma nota de que la ley núm. 3846, de 11 de mayo de 2010, sobre «Gestión Financiera y Responsabilidad» institucionalizó una serie de métodos flexibles de empleo, incluido el teletrabajo, el trabajo a tiempo parcial, la subcontratación mediante agencias de empleo temporal, el trabajo rotativo, la suspensión del trabajo, etc., al tiempo que establece determinadas garantías. La Comisión toma nota de que, según el informe de la Misión de Alto Nivel, al parecer los salarios se han reducido considerablemente con la sustitución de los contratos de duración determinada y remuneración íntegra por contratos a tiempo parcial, de rotación y otras formas flexibles de empleo con remuneración baja. Con arreglo a los datos sin publicar recopilados y facilitados por la Inspección del Trabajo durante la Misión de Alto Nivel, para el período de enero a septiembre de 2011, el trabajo a tiempo parcial aumentó en un 5 por ciento y el trabajo rotativo en un 12 por ciento; el trabajo rotativo mediante acuerdo entre las partes aumentó un 430 por ciento y el derivado de una decisión unilateral del empleador, un 1.192,39 por ciento en relación a 2010. Como promedio, las reducciones salariales en el sector privado debido a la introducción de diversas formas de empleo flexible representan, según la Inspección del Trabajo, aproximadamente un 30 por ciento de la cifra total. La Comisión toma nota de que, según la información proporcionada por la Oficina del Defensor del Pueblo, recibida durante la Misión de Alto Nivel, se ha determinado que son las mujeres a quienes más a menudo se ofrecen formas flexibles de empleo, en particular a tiempo parcial o rotativo, lo que redunda en salarios más reducidos. Tras la aprobación de la ley núm. 3846/2010, el trabajo a tiempo parcial creció exponencialmente, y, en muchos casos, se ha introducido la flexibilidad sin prever garantías suficientes para los trabajadores más vulnerables, o bien las que se han introducido por ley no se han aplicado efectivamente. Hay que destacar que el trabajo a tiempo parcial y el trabajo rotativo se han ofrecido a madres trabajadoras que se reincorporan tras su licencia de maternidad, lo que reduce sus niveles salariales. Pese a que el Gobierno aún tiene que proporcionar datos estadísticos completos y desglosados por sexo sobre la utilización del trabajo a tiempo parcial, el trabajo rotativo o los métodos flexibles de empleo, a la Comisión le preocupa, no obstante, el impacto desproporcionado que al parecer, están teniendo estas medidas legislativas sobre los métodos flexibles de empleo en los niveles de remuneración de las mujeres. La Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para hacer el seguimiento de la evolución y el impacto de las medidas de austeridad sobre la remuneración de hombres y mujeres en el sector privado con miras a determinar las medidas más adecuadas para evitar que se amplíe la brecha de remuneración por motivos de género y solucionar la disparidad salarial existente entre ellos. Con este objetivo, la Comisión pide también al Gobierno que recopile y comunique información global sobre los siguientes aspectos:

• i) estadísticas desglosadas por sexo, que muestren una evolución de los niveles de remuneración de hombres y mujeres en el empleo a tiempo completo y a tiempo parcial, en los diversos sectores económicos, industrias y ocupaciones, indicando los sectores económicos y las industrias más afectadas por las medidas de austeridad;
• ii) el número de hombres y mujeres, en particular, de madres trabajadoras que se reincorporan al trabajo tras su licencia por maternidad, que han sufrido recortes salariales debido al cambio en los métodos de trabajo (formas de empleo, es decir, trabajo a tiempo parcial, suspensión del trabajo, trabajo rotativo o subcontratación por agencias de empleo temporal), indicando asimismo el número de trabajadores a los que un empleador ha impuesto unilateralmente la conversión de su empleo con remuneración total a un empleo rotativo o un trabajo a tiempo parcial con salario más reducido, e
• iii) información, desglosada por sexo, que muestre la evolución de los niveles salariales de los trabajadores y trabajadoras domésticos y de los trabajadores en empresas agrícolas.

Artículos 2, 2), c), y 4. Convenios colectivos y cooperación con los interlocutores sociales. La Comisión recuerda la indicación anterior del Gobierno de que estaba promoviendo el diálogo social y la negociación colectiva como una vía para mejorar la remuneración en las ocupaciones y los sectores donde prevalece el empleo de las mujeres. La Comisión toma nota de que, según la GSEE, los convenios colectivos de ámbito general nacional habían constituido una garantía institucional fundamental de la igualdad entre hombres y mujeres con respecto a los niveles mínimos salariales y las condiciones de empleo, y habían contribuido considerablemente a aminorar la brecha de remuneración por motivos de género en Grecia. La Comisión toma nota de que la Misión de Alto Nivel tomó nota de la importante relación entre la negociación colectiva y los salarios, y observó que la referencia básica salarial en Grecia se basa en el convenio colectivo de ámbito nacional en vigor. La Comisión toma nota asimismo de que la Misión de Alto Nivel recibió información de que los convenios sectoriales solían tener disposiciones destinadas a promover la igualdad de remuneración para un trabajo de igual valor. Reiterando que los convenios colectivos han sido una fuente primordial para determinar los índices de remuneración, la Comisión remite a sus comentarios sobre el Convenio núm. 98 y exhorta al Gobierno a tener en cuenta que la negociación colectiva es un método importante para poner remedio a las cuestiones sobre la igualdad salarial de una manera proactiva, incluida desigualdad en la remuneración que surge de la discriminación indirecta basada en motivos de sexo.

Evolución de la legislación sobre igualdad de remuneración y su aplicación. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, según la cual la ley núm. 3896/2010, que transpone la directiva núm. 2006/54/CE del Parlamento Europeo y el Consejo (refundición), remplaza la legislación anterior en materia de igualdad (ley núm. 3488/2006 y ley núm. 1414/1984) y mejora el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión recuerda la necesidad de una aplicación efectiva de la legislación que desarrolla lo dispuesto en el Convenio. La Comisión toma nota de que la ley núm. 3896/2010 fortalece las competencias de la Oficina del Defensor del Pueblo (departamento de igualdad de género) para solucionar los problemas de la igualdad de género, incluida la igualdad salarial, y colaborar con la Inspección del Trabajo, también durante la mediación, las inspecciones conjuntas y el asesoramiento. La Comisión toma nota de que, según el Informe especial de la Oficina del Defensor del Pueblo sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres en el empleo y las relaciones laborales (noviembre de 2009), el 25,99 por ciento de los casos de trato injusto se refieren al salario. La Comisión toma nota de que, según el informe de la Misión de Alto Nivel, se ha confiado a la Inspección del Trabajo la supervisión de la legislación sobre igualdad entre hombres y mujeres (artículo 2, 2), g), de la ley núm. 3996/2011), pero no parece que tenga la capacidad de solucionar eficazmente los casos de igualdad. La Comisión se refiere a este respecto a los comentarios formulados en torno al Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81) y reitera la importancia de los programas de formación adecuada para los inspectores de trabajo a fin de aumentar su capacidad para prevenir, detectar y poner fin a los casos de desigualdades salariales entre hombres y mujeres. La Comisión pide al Gobierno que señale de qué forma trabaja con la Oficina del Defensor del Pueblo para hacer el seguimiento y garantizar la aplicación del Convenio, y los resultados logrados, y que recoja y suministre información sobre el número y la naturaleza de los casos relativos a la discriminación salarial entre hombres y mujeres presentados ante la Oficina del Defensor del Pueblo, así como información sobre ejemplos de desigualdades salariales entre hombres y mujeres detectadas y solucionadas por la Inspección del Trabajo, y los casos que han sido objeto de procesos ante los tribunales.

[Se invita al Gobierno a que responda de manera detallada a los presentes comentarios en 2012.]

Observación (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno recibida el 18 de noviembre de 2009 relativa a los avances producidos hasta el 31 de mayo de 2009.

La Comisión se refiere en sus comentarios relativos al Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), en cuanto a los comentarios presentados por la Confederación General Griega del Trabajo (GSEE), con el apoyo de la Confederación Sindical Internacional (CSI) y la Confederación Sindical Europea (ETUC), sobre el impacto de las medidas adoptadas en el marco del mecanismo de apoyo a la economía griega.

La Comisión toma nota de que, en opinión de la GSEE, las reformas introducidas por las medidas mencionadas tienen un impacto directo en la aplicación del Convenio núm. 100, ya que entrañan una reforma de gran alcance en el terreno de los salarios y del sistema relativo a la negociación colectiva, seguridad social y seguridad del empleo, que podrían redundar en un aumento de la discriminación en relación con la remuneración. Según la GSEE, los convenios colectivos nacionales generales otorgan una garantía institucional fundamental de igualdad entre hombres y mujeres en lo que atañe a las normas mínimas de salarios y condiciones de trabajo, y contribuyen de manera significativa a estrechar la brecha de género en la remuneración en Grecia. La GSEE manifiesta su particular preocupación de que el efecto combinado de la crisis financiera, el crecimiento de la economía informal y la aplicación de medidas de austeridad, pueda tener efectos adversos o influenciar el poder de negociación de las mujeres trabajadoras, especialmente de las mujeres de más edad y de las trabajadoras migrantes respecto de sus condiciones de empleo y del tipo de contrato laboral, y la sobrerrepresentación de la mujer y de los trabajadores con responsabilidades familiares en trabajos precarios de baja remuneración. Por último, la GSEE llama la atención sobre el posible deterioro de los salarios de otras categorías de trabajadores que están (total o parcialmente) excluidas del campo de aplicación de la protección de la legislación del trabajo, como los trabajadores domésticos y las personas que trabajan en empresas agrícolas.

La Comisión recuerda su observación y su solicitud directa de 2008, en las que abordó los asuntos relacionados con la evaluación de la brecha en la remuneración de género, sus razones subyacentes vinculadas con la segregación laboral y las diferentes opciones educativas de hombres y mujeres, la promoción de los métodos de evaluación objetiva de los trabajos en los sectores público y privado, las medidas generales para abordar la brecha de género en la remuneración, en colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, y la Secretaría General de Igualdad de Género, la promoción del diálogo social y de la negociación colectiva como medio para mejorar la remuneración de las ocupaciones y los sectores en los que predominan las mujeres, y la ejecución de la legislación que aplica el Convenio.

La Comisión examinará las cuestiones planteadas por la GSEE y la respuesta del Gobierno junto con la próxima memoria del Gobierno que se debe para 2011.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

Evaluación de la brecha salarial por motivos de género. La Comisión toma nota de que según la información estadística proporcionada por el Gobierno sobre los salarios de hombres y mujeres en el sector público para la segunda mitad de 2005, el 69 por ciento de los empleados ganaban un salario inferior a los 750 euros y el 48,55 por ciento de los empleados con salarios superiores a 750 euros eran mujeres. En lo que respecta al sector privado, la Comisión toma nota de que estos porcentajes eran del 66,6 por ciento y el 37,7 por ciento, respectivamente. Según los datos de Eurostat las disparidades salariales por motivo de género (ingresos brutos medios por hora) eran de un 10 por ciento en 2006 en comparación con un 9 por ciento en 2005. Según la memoria del Gobierno las principales razones que sustentan la brecha salarial por motivos de género están relacionadas con la segregación ocupacional basada en el sexo y en las diferentes elecciones educativas de hombres y mujeres. La Comisión solicita al Gobierno que continúe proporcionando informaciones detallada sobre los salarios de hombres y mujeres en los sectores público y privado, y que también transmita su análisis sobre las diferencias existentes en los salarios por motivos de género y la evolución de todo ello.

Artículos 1, 2 y 3 del Convenio. Evolución legislativa. La Comisión toma nota de que el artículo 5, 1) de la Ley núm. 3488/2006 sobre la Aplicación del Principio de Igualdad de Trato para Hombres y Mujeres en lo que respecta al acceso al empleo, la promoción y la formación profesional y las condiciones de trabajo dispone que los hombres y las mujeres tienen derecho a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. El artículo 5, 2), define remuneración de acuerdo con el artículo 1, a), del Convenio. El artículo 5, 3), a), dispone que cuando se utiliza un sistema de clasificación de empleos para determinar el salario este sistema debe basarse en criterios comunes para hombres y mujeres y elaborarse a fin de excluir cualquier discriminación basada en el sexo. Además, el artículo 5, 2), b), requiere que en el contexto de la medición del rendimiento que repercuta en la promoción y ganancias de los trabajadores debe respetarse el principio de igualdad de trato y no discriminación por motivos de sexo o estatus familiar. La Comisión solicita al Gobierno que proporcione informaciones sobre las medidas adoptadas para promover la plena implementación y observancia del artículo 5 de la ley núm. 3488/2006. A este respecto, la Comisión pide al Gobierno que proporcione informaciones sobre todas las decisiones judiciales o administrativas en relación con el artículo 5. En lo que respecta al artículo 5, 2), b), de la ley, se pide al Gobierno que proporcione informaciones sobre las medidas adoptadas para promover el desarrollo y utilización de métodos de evaluación objetiva del empleo que estén libres de sesgo por motivos de género, tal como se prevé en virtud del artículo 3 del Convenio, con miras a garantizar que los sistemas de clasificación de empleos se establecen de acuerdo con el principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

Artículos 2, 3 y 4. Otras medidas para hacer frente a la brecha salarial por motivos de género. La Comisión toma nota de que el Gobierno pretende abordar las diferencias salariales por motivos de género a través de medidas para promover la igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo, incluidas medidas para abordar la segregación ocupacional vertical y horizontal, tales como la orientación profesional. La Secretaría General de Igualdad, las organizaciones más representativas de empleadores y la Red Helénica de Responsabilidad Social de la Empresa firmaron un protocolo de cooperación para promover la igualdad de oportunidades para las mujeres. La memoria también señala que el Gobierno promueve el diálogo social y la negociación colectiva a fin de mejorar la remuneración en las ocupaciones y sectores en donde trabajan principalmente mujeres. Asimismo, la Comisión toma nota del comentario del Gobierno respecto a que considera que ninguno de los convenios colectivos que están en vigor en Grecia contiene disposiciones que violen el derecho a la igualdad de remuneración. La Comisión pide al Gobierno que indique si existen convenios colectivos que promuevan y faciliten la igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, incluyendo la planificación de la igualdad salarial, los objetivos para reducir la brecha salarial por motivos de género, o la evaluación objetiva de los empleos. Asimismo, la Comisión solicita al Gobierno que indique si alguna de estas medidas está siendo promovida en virtud del Protocolo de Cooperación antes mencionado. También reitera su solicitud al Gobierno de que transmita información sobre los resultados concretos logrados por los proyectos sobre igualdad salarial llevados a cabo por la Secretaría General de Igualdad y el Centro de Asuntos de Igualdad, tal como se señaló en los anteriores comentarios de la Comisión. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que le transmita informaciones estadísticas sobre los progresos realizados en la mejora de los salarios en los sectores de la economía en donde predominan las mujeres.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

En su observación anterior, la Comisión había tomado nota de que la Secretaría General de Igualdad había venido participando en algunas actividades y en algunos estudios, en el contexto de los esfuerzos de la Unión Europea para promover la igualdad de remuneración, y que, junto con el Centro de Asuntos de Igualdad (KEOI), había elaborado los programas titulados «Igualdad de remuneración y función de los interlocutores sociales en la negociación colectiva», «Tener en cuenta la brecha respecto de la igualdad de salarios» y «Hacia el final de la brecha salarial entre hombres y mujeres», realizados entre 2001 y 2003. La Comisión reitera su solicitud al Gobierno de que comunique, en su próxima memoria, más información detallada sobre las actividades específicas llevadas a cabo con arreglo a esos programas, incluidas las copias de los estudios a que se hace referencia, así como una indicación de la manera en que esos programas habían contribuido a una reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres, y la promoción de la igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, tanto en el sector público como en el sector privado. Al tomar nota, además, de que el Gobierno no había respondido aún a las reiteradas solicitudes de la Comisión de información estadística sobre los ingresos de hombres y mujeres en los sectores público y privado, de conformidad con su observación general de 1998 sobre el Convenio, la Comisión insta al Gobierno a que comunique, en su próxima memoria, esa información.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

La Comisión toma nota de la información contenida en la memoria del Gobierno.

1. En sus anteriores comentarios, la Comisión tomó nota de la indicación del Gobierno respecto a que no se necesitaban realizar estudios sobre la igualdad de remuneración puesto que ésta se determinaba por medio de un convenio colectivo general del trabajo y de convenios por sector, y que estaba formalmente prohibido establecer salarios diferentes por el mismo trabajo y que no existía ninguna discriminación basada en el sexo. Al mismo tiempo, la Comisión tomó nota de la información recibida sobre el Comité sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, de las Naciones Unidas, señalando la persistencia de la brecha salarial entre hombres y mujeres y el hecho de que muchos de los nuevos trabajos que ocupan las mujeres ofrecen sueldos bajos y perspectivas de carrera limitadas. Pidió al Gobierno que tuviese en cuenta realizar estudios sobre la posición de hombres y mujeres en el mercado de trabajo, la extensión de las diferencias salariales, y los factores que perpetúan las diferencias salariales entre hombres y mujeres, tanto en el sector estructurado como en el sector no estructurado, que ayudasen a adoptar, medidas apropiadas para mejorar la aplicación del Convenio.

2. La Comisión toma nota de que en su respuesta el Gobierno declara que la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor constituye una prioridad política. Asimismo, toma nota de las declaraciones del Gobierno sobre la aplicación de la legislación existente que dispone la igualdad de género y la no discriminación en el sector privado y en el sector público, el hecho de que la fijación de los salarios se realiza a través de un convenio colectivo general del trabajo y que ningún método para fijar salarios en el sector público está basado en prejuicios sobre las funciones de hombres y mujeres. Además, la Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el Secretariado General sobre Igualdad ha participado en diversas actividades y estudios en el contexto de los esfuerzos de la Unión Europea para promover la igualdad de remuneración y que, junto con los Centros para las Cuestiones de Igualdad (KEOI), ha elaborado programas titulados «Igualdad de remuneración y la función de los interlocutores sociales en las negociaciones colectivas», «Tener en cuenta la brecha respecto a la igualdad de salarios» y «Hacia el final de la brecha salarial entre hombres y mujeres» realizados entre 2001 y 2003. La Comisión pide al Gobierno que en su próxima memoria proporcione información más explícita sobre las actividades concretas realizadas en estos programas, incluyendo copias de los estudios mencionados. Así como información sobre la forma en que estos programas han contribuido a la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres y a la promoción de la igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, tanto en el sector público como en el privado.

La Comisión se refiere a otros puntos en una solicitud directa dirigida al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno en su memoria y de la documentación adjunta.

La Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno a sus comentarios precedentes indicando que no necesita realizar estudios sobre la igualdad de remuneración puesto que ésta se determina por medio de un convenio colectivo del trabajo general y de convenios por sector, que está formalmente prohibido establecer salarios diferentes por el mismo trabajo y que no existe ninguna discriminación fundada en el sexo. Al mismo tiempo, la Comisión nota que en el segundo y tercer informe periódico sobre la aplicación de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, de Naciones Unidas, el Gobierno reconoció la existencia de brechas significativas en los ingresos entre hombres y mujeres en todos los sectores durante el período 1985 1993. La Comisión también llama a la atención del Gobierno que en las observaciones finales sobre estos informes (1999) el Comité, de Naciones Unidas, para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, constata tendencias positivas en la situación de empleo de las mujeres pero también expresa su preocupación sobre la situación de la mujer en el mercado del trabajo estructurado y no estructurado, subrayando «la continua diferencia salarial entre hombres y mujeres». Más aún, el Comité ha expresado su preocupación por el hecho de que «muchos de los nuevos trabajos que ocupan las mujeres ofrecen sueldos bajos y perspectivas de carrera limitadas». La Comisión ha enfatizado repetidamente que se requiere analizar la posición y los salarios de hombres y mujeres en todas las categorías de empleo dentro y entre varios sectores para resolver la brecha salarial entre hombres y mujeres, la cual existe en medida diferente en todos los países (ver Informe general de 2001, párrafos 36-50). La Comisión solicita al Gobierno que considere la posibilidad de que la Secretaría General para la Igualdad desarrolle estudios sobre la posición de los hombres y mujeres en el mercado de trabajo, sobre la magnitud de las diferencias salariales y sobre los factores que perpetúan la diferencia salarial entre hombres y mujeres tanto en el sector estructurado como en el no estructurado, que ayuden a adoptar, desarrollar y aplicar medidas apropiadas que promuevan la igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

La Comisión examina otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1993, Publicación: 80ª reunión CIT (1993)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

No disponible en español.