Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Nueva Zelandia (Ratificación : 1983)

Caso individual (CAS) - Discusión: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

Un representante gubernamental declaró que su Gobierno se mostraba sorprendido de que la solicitud de mayores informaciones respecto a la aplicación del Convenio fuera materia de consideración por la Comisión. La observación realizada por la Comisión de Expertos no plantea problemas legales o de otro tipo, en relación con la aplicación del Convenio por Nueva Zelandia y, por lo tanto, no existía ningún fundamento para una discusión sustantiva. Indicó que su Gobierno desea responder a la solicitud de mayores informaciones de la misma manera en que continuamente ha cumplido con todas sus obligaciones en lo que respecta a la sumisión de memorias pero que en vista de las informaciones solicitadas, ello necesariamente tomará un cierto tiempo. No obstante, esta información será incluida en la próxima memoria relativa a la aplicación del Convenio, que de acuerdo con la práctica establecida y con el Convenio núm. 144, también será objeto de consultas con las organizaciones de trabajadores y de empleadores.

Los miembros trabajadores estimaron que el caso del Convenio núm. 100 presentaba problemas importantes en cuanto a los principios e intereses que estaban en juego. Mostraron su deseo de recibir mayores informaciones sobre si el nuevo funcionamiento del mercado de trabajo promovido por el Gobierno, en virtud de la ley sobre los contratos de empleo de 1991, es decir, el fomento de contratos individuales en detrimento de los contratos colectivos, no exige la adopción de otras medidas para garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. Como consecuencia de esta ley, una parte creciente de los trabajadores no se encuentra cubierta por un convenio colectivo; los trabajadores de los sectores de servicios y de las pequeñas y medianas empresas han sido particularmente afectados por esta política. En 1972 y 1977, Nueva Zelandia había establecido un sistema de fijación de los salarios por medio de la negociación colectiva, inspirado en los principios de la OIT; esta legislación fue completada en 1990 en lo relativo a la noción de igualdad de remuneración en virtud de un trabajo de igual valor, así como por el establecimiento de planes de acción para promover la igualdad real de trato entre hombres y mujeres. Sin embargo, esta legislación había sido derogada por la nueva ley de 1991, que favorece la fijación de los salarios sobre una base individual y tiene necesariamente efectos con respecto al mecanismo para hacer respetar la igualdad. Lo anterior ha tenido consecuencias sobre el acceso a informaciones fiables sobre el nivel de los salarios, ya que las remuneraciones fijadas sobre una base individual no son suficientemente conocidas; sobre el efectivo respeto de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y sobre los mecanismos de recursos contra la discriminación; por último, la ley tendrá efectos sobre la protección eficaz de las mujeres contra las prácticas discriminatorias o de intimidación cuando defienden sus derechos ante la justicia o ante cualquier otra instancia. Sin embargo, según la Comisión de Expertos, la inspección del trabajo sólo ha recibido una queja en lo relativo a la ley sobre igualdad de remuneración, durante el curso de los años 1990-1993. Los miembros trabajadores estimaron que se trataba de un caso importante, dado que la igualdad de remuneración debe ser respetada de manera equitativa en todos los sistemas de organización del mercado de trabajo, razón por la cual propusieron discutir sobre este caso. Mostraron su deseo de que el Gobierno comunicara mayores informaciones con respecto a los últimos acontecimientos relacionados con la igualdad de remuneración, incluidas las remuneraciones estipuladas en los contratos individuales, así como en los sectores de servicios y aquellos en que estén contratadas numerosas mujeres. Los miembros trabajadores insistieron en que el Gobierno debería, en conformidad con las obligaciones del Convenio, adoptar y aplicar medidas legislativas y mecanismos eficaces, teniendo en cuenta las particularidades de un mercado de trabajo desregulado, con el fin de garantizar y de fomentar la igualdad de remuneración.

Los miembros empleadores observaron que los comentarios realizados por la Comisión de Expertos eran muy generales. Sin embargo, expresaron su preocupación respecto al posible impacto de la nueva legislación en lo relativo a la igualdad de trato y de remuneración entre hombres y mujeres, teniendo en cuenta el creciente énfasis dado por el Gobierno a los contratos individuales y la reducida importancia dada a los convenios colectivos. Los empleadores entendían que tal acontecimiento resultaba una fuente de preocupación para los trabajadores, aunque ellos consideraban que los trabajadores pueden defender sus intereses sobre la base de contratos individuales, en particular en aquellos países en que los ciudadanos están bien informados sobre sus derechos y de cómo hacerlos valer. Indicaron que no existen críticas por parte de la Comisión de Expertos en lo que respecta a la legislación y a las medidas adoptadas por el Gobierno, y que sólo se trataba de una solicitud de mayores informaciones al Gobierno. Los miembros empleadores se mostraron confiados en que el Gobierno dará cumplimiento a las solicitudes de los expertos.

La miembro trabajadora de Nueva Zelandia declaró que, tras haber sido el primer país del mundo en otorgar a las mujeres el derecho de voto, cien años atrás, distintas políticas extremistas de libre mercado combinadas con un ataque al papel del Estado, privatizaciones, reducciones en el gasto de seguridad social y un mercado laboral desregulado en virtud de la ley sobre los contratos de empleo han colocado a Nueva Zelandia en una difícil posición frente a sus obligaciones legales en relación con este Convenio fundamental. Las recientes estadísticas realizadas en el país demuestran una firme tendencia a ensanchar la brecha entre los salarios de los hombres y las mujeres desde la promulgación de la ley sobre los contratos de empleo, efecto que también ha transformado en obsoleta y totalmente ineficaz la ley sobre igualdad de remuneración y su equivalente en el sector estatal. La única salida que se presentaba a esta situación era el recurso a la interposición de una queja personal en virtud de la ley sobre contratos de empleo o la presentación de una queja ante la Comisión de Derechos Humanos. En la práctica, esto resultaba totalmente ineficaz dado el ambiente creado por la nueva ley, caracterizado por lo siguiente: i) los contratos individuales resultaban cada día más comunes y la remuneración variaba en virtud de la región, la industria, las empresas y otros factores que realizaban muy difícil constatar la discriminación en los casos individuales; ii) muy pocas personas se encontraban en posición de conocer las remuneraciones de los demás y por lo tanto si existía algún tipo de discriminación; iii) los pagos por mérito y productividad resultaban más comunes y existían pruebas de que suministraban un gran potencial para una discriminación no intencional; iv) recibir el apoyo de un sindicato resultaba muy poco probable debido a los bajos niveles de trabajo de cobertura de los sindicatos. Todo indicador demostraba lo que estaba sucediendo a las mujeres en el mercado laboral de Nueva Zelandia, y señaló que estos indicadores eran negativos. Las más afectadas eran las mujeres empleadas en las oficinas, y en los sectores del comercio y los servicios. Reciben bajos salarios y no se les otorga la oportunidad de aprender un oficio o de capacitarse con objeto de mejorar su posición en el mercado de trabajo. Este resulta un problema complejo, pero la cuestión fundamental para la Comisión reside en saber si la existencia de un mercado de trabajo desregulado resulta una excusa aceptable para que el Gobierno no realice los esfuerzos necesarios para proveer la igualdad de remuneración ante un trabajo de igual valor. Debe solicitarse al Gobierno que indique qué es lo que intenta realizar para obtener una igualdad entre la remuneración de los hombres y las mujeres bajo la ley sobre contratos de empleo y qué cambios resultarían necesarios a esta ley a efectos de cumplir con los requisitos del Convenio. Indicó que su Gobierno no ha respondido sustantivamente a la Comisión de Expertos durante los tres últimos años, por lo que actualmente debe solicitársele que comunique una memoria completa para el próximo año.

El miembro trabajador de Singapur consideró que al evaluar las medidas adoptadas por el Gobierno, debe determinarse si estas medidas resultan suficientes para garantizar que las mujeres reciban una remuneración igual por un trabajo de igual valor. Si las estadísticas demuestran que los salarios de las mujeres continúan disminuyendo significativamente en comparación con los de los hombres, la idoneidad de estas medidas debe ser revisada. La dificultad común con las leyes que tratan sobre las reivindicaciones individuales, es que el proceso de aplicación, en ocasiones, es demasiado arduo, toma demasiado tiempo, es costoso y es generalmente prohibitivo, especialmente para las mujeres que, de por sí, se encuentran en una posición de desventaja en la sociedad. Esto se confirma por el hecho de que, en 1990 y en 1993, la inspección del trabajo en Nueva Zelandia sólo recibió una queja en relación con la ley sobre la igualdad de remuneración. Preguntándose acerca de si la mera publicación de un manual preparado por el Gobierno resultaría suficiente, recalcó que debe realizarse un esfuerzo consciente para integrar la política de igualdad de remuneración ante la igualdad del trabajo en todos los niveles estratégicos de toma de decisiones. El acceso a la información a este respecto resultaba crítico, y según los comentarios realizados por la Comisión de Expertos, parecería que falta tal información y que la misma debería ser suministrada por el Gobierno lo antes posible.

El miembro trabajador de Estados Unidos declaró que la experiencia en los Estados Unidos demuestra que debería examinarse si existe un modelo o práctica común de desigualdad que se extienda más allá de una experiencia de un caso individual aislado. Tal como se señaló, la legislación promulgada recientemente en Nueva Zelandia trata de las acciones de quejas individuales y no colectivas. Los contratos individuales no son un sustituto adecuado de la negociación colectiva. Una persona aislada se encuentra lejos de poseer los recursos o conocimientos de la extensión de una desigualdad similar en cualquier parte de la misma empresa, mucho menos de la misma industria o en la totalidad de la economía. En Nueva Zelandia existían estadísticas sustanciales que demostraban que en las labores llevadas a cabo por un gran número de mujeres, tales como las enfermeras, las ocupadas en la actividad comercial y en los hoteles, el nivel de la remuneración de las mujeres ha declinado en comparación con el de los hombres desde que la nueva legislación ha sido promulgada. Indicó que una filosofía similar en los Estados Unidos, tuvo como resultado una liberalización al servicio de una ideología y el incremento sustancial de la desigualdad durante esta década. Las empresas clandestinas en las que se explota a los trabajadores, y el trabajo infantil, que se suponía un problema del pasado, ha retornado como una realidad del campo laboral. Por esta razón, urgió al Gobierno de Nueva Zelandia a que reconociera que un mercado de trabajo desregulado resulta un mercado de trabajo desigual, y que ajuste su legislación con la práctica, de manera que se encuentre en mejor conformidad con el Convenio.

El miembro gubernamental de Alemania se mostró convencido de que si la Comisión de Expertos en su informe efectuó ciertas observaciones, lo ha hecho porque ha sospechado que el Convenio posiblemente no fuera aplicado de manera correcta. La Comisión de Expertos solicitó una memoria anticipada y sus observaciones no contenían solamente ciertas preguntas sino también ciertas críticas en relación con la aplicación del Convenio núm. 100, así como con el Convenio núm. 42. La Comisión de Expertos solicitó mayores informaciones sobre cuestiones particulares, incluidos los procedimientos de arbitraje y los resultados de las investigaciones y estudios en curso. Dado que la recopilación de tal información requerirá cierto tiempo, y que deberá ser comunicada en primer lugar a La Comisión de Expertos para su análisis. Por ello, consideró que la posición del representante gubernamental de Nueva Zelandia era perfectamente comprensible en cuanto a que no pudiera brindar a esta Comisión una información detallada respecto a las cuestiones planteadas.

El miembro trabajador de Pakistán se adhirió a las preocupaciones expresadas por los miembros trabajadores en relación con los problemas de discriminación de las mujeres, particularmente en los países en vías de desarrollo, pero también en los países desarrollados. Señaló que las estadísticas mencionadas por el miembro gubernamental de Nueva Zelandia demuestran que las mujeres aún son objeto de discriminación en ese país, particularmente con posterioridad a la promulgación de nueva legislación. A efectos de cumplir con sus obligaciones en relación con el Convenio, el Gobierno debería llevar a cabo evaluaciones objetivas de los trabajos, sobre la base del trabajo efectuado en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, con objeto de hacer respetar la igualdad en las remuneraciones. Por lo tanto, urgió al Gobierno a que cumpliera con su obligación constitucional de garantizar la igualdad de remuneración y tuviera en cuenta las observaciones realizadas por la Comisión de Expertos.

El miembro gubernamental del Reino Unido se adhirió a los comentarios realizados por el miembro gubernamental de Alemania. Declaró que la mayor parte de la información suministrada a la Comisión no estaba incluida en el informe de la Comisión de Expertos, y consideró que no resultaba la manera apropiada para la sumisión de tal información, dado que esta Comisión ha basado siempre su trabajo en el informe de la Comisión de Expertos. Consideró de manera negativa que hayan sido seleccionados casos como el que era objeto de debate, cuando no existía una crítica explícita por parte de los expertos, sino sólo una serie de solicitudes de mayor información. Indicó que si este caso había sido seleccionado meramente para garantizar una llamada equidad en la distribución de los casos, sugirió que existía un mal criterio para seleccionar los casos y que esto podría minar la credibilidad de la Comisión. Sería más redituable si la Comisión utilizara su valioso tiempo para el examen de casos más serios de violaciones de derechos humanos, los cuales parecen haber sido seleccionados por motivos puramente políticos, o si no en aquellos casos de progreso de los cuales puedan extraerse lecciones a ser aprendidas. Expresó la esperanza de que si se deseaba que el sistema de control no dejara de funcionar, esta situación no debería repetirse en los futuros años y sugirió que la Comisión debería quizás establecer un criterio más severo en el futuro para la selección de los casos.

El miembro trabajador de Alemania, refiriéndose a los comentarios realizados por el miembro gubernamental de Alemania y del Reino Unido, hizo hincapié en la trascendencia de los debates en la Comisión sobre casos tan importantes. Indicó que, aun si se tomaba nota de las dificultades en suministrar una completa información, debería haber sido posible para el representante gubernamental de Nueva Zelandia demostrar la intención política del Gobierno de aplicar en forma completa el Convenio núm. 100. Podría haber expresado esto de manera explícita, lo que podría haber hecho que este diálogo fuera más significativo y relevante. Por lo tanto, consideró que casos como el presente concernientes a posibles violaciones de derechos fundamentales, deberían continuar siendo discutidos y tratados por la Comisión en el futuro, a efectos de dar a los gobiernos una oportunidad para expresar una actitud positiva con respecto al sistema de control y a los convenios más importantes.

La miembro gubernamental de Estados Unidos expresó el punto de vista de su Gobierno en cuanto a qué casos deberían ser discutidos por la Comisión. Indicó que cuando los miembros trabajadores y empleadores deciden qué casos deberían incluirse en la lista, consideran muchas cosas: qué casos resultaban graves, qué casos habían sido citados en notas de pie de página, cuáles habían sido discutidos por la Comisión en distintas ocasiones y si se han constatado nuevos acontecimientos en ellos. Intentaban confeccionar una lista con una serie de países y una serie de convenios. Consideró que la Comisión no debería limitar la lista de casos a un cierto tipo de casos y discutir solamente de manera profunda, las violaciones flagrantes de los Convenios sobre derechos humanos, ya que existen otros tipos de problemas que deben ser tratados. Manifestó que su Gobierno considera que cuando se invita a un gobierno a comparecer ante la Comisión, esto no equivale a confeccionar un tipo de lista negra. Indicó que si sólo se examinaran los casos graves, entonces por definición no sería posible tratar los casos de progreso, que también deberían ser discutidos por la Comisión. Mostró su agrado al observar que existían más discusiones en la Comisión en relación con el Convenio núm. 100, que es un convenio importante. Sin embargo, expresó la esperanza de que no existirá una exageración en la Comisión con respecto a un caso, de manera que parezca que la situación era más seria de lo que la Comisión de Expertos ha indicado. Ello puede amenazar la credibilidad del sistema de control.

El representante gubernamental de Nueva Zelanda reiteró que en su próxima memoria su Gobierno daría un total cumplimiento a la solicitud de la Comisión de Expertos de mayores informaciones y que consultaría a los copartícipes sociales.

Los miembros trabajadores agradecieron al representante gubernamental de Nueva Zelandia por su compromiso de comunicar las informaciones solicitadas. En lo que respecta a las observaciones formuladas con respecto a la lista de casos, agradecieron igualmente al representante gubernamental de Estados Unidos por haber recordado los criterios y el espíritu que son tenidos en cuenta al elaborar el proyecto de lista. Los miembros trabajadores consideraron necesario tratar este caso para tener la ocasión de insistir ante el Gobierno de Nueva Zelandia sobre su importancia y sobre las observaciones formuladas por la Comisión de Expertos, que son igualmente importantes para muchos otros países. En cuanto al contenido de la discusión, estimaron que efectivamente, aún no estaba claro si la nueva ley pondrá en tela de juicio la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. No obstante, varios miembros trabajadores destacaron que dadas las experiencias constatadas sobre el terreno podía considerarse que el peligro era real y que resultaba importante poder garantizar el respeto de las obligaciones emanadas del Convenio. Para hacerlo, son necesarios mecanismos jurídicos eficaces y una acción dinámica de la parte del Gobierno para poder apreciar la situación en Nueva Zelandia. Indicaron que por lo tanto era necesario insistir en las conclusiones sobre la necesidad de contar lo antes posible con informaciones completas a fin de poder constatar si es respetada la igualdad de remuneración en Nueva Zelandia.

La Comisión tomó nota de la declaración realizada por el representante gubernamental y particularmente de que su Gobierno comunicara información complementaria junto con el envío de la próxima memoria en relación con este Convenio. La Comisión también tomó nota de los diferentes puntos de vista expresados durante el debate. La Comisión consideró que el Gobierno debería comunicar las informaciones solicitadas por la Comisión de Expertos, relativa al estudio de las estructuras y los procedimientos de negociación colectiva y de sus resultados. La Comisión también desearía que el Gobierno comunicara estadísticas relativas a los salarios en aquellos sectores en los que son empleados un gran número de trabajadoras, como por ejemplo en el sector de los servicios. La Comisión solicitó igualmente al Gobierno que comunicara informaciones relativas sobre el modo en que los procedimientos comunes son aplicados en ausencia de negociaciones colectivas y cómo garantizan ellos los principios establecidos en el Convenio sobre la igualdad de remuneración. La Comisión consideró que sobre la base de estas informaciones complementarias, la Comisión de Expertos se encontrará en condiciones de examinar estas cuestiones con mayor profundidad.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

La Comisión toma nota de la información complementaria proporcionada por el Gobierno a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª reunión (junio de 2020). La Comisión procedió a examinar la aplicación del Convenio sobre la base de la información complementaria recibida del Gobierno este año, así como sobre la base de la información de la que disponía en 2019.

La Comisión toma nota de las observaciones de Business Nueva Zelandia y del Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU) comunicadas junto a las memorias del Gobierno.

Artículo 1 b) del Convenio. Trabajo de igual valor. Evolución legislativa. La Comisión tomó nota anteriormente de que la Ley de relaciones laborales (ERA), de 2000, la Ley de derechos humanos (HRA), de 1993, y la Ley sobre igualdad de remuneración (EPA), de 1972 no reflejan plenamente el principio del Convenio, ya que limitan el requisito de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por el mismo trabajo o un trabajo sustancialmente similar. No obstante, tomó nota de que, tras la histórica decisión de 2014 del Tribunal de Apelación de Nueva Zelandia (Terranova Homes & Care Ltd. contra Service and Food Worker’s Union Nga Ringa Tota Inc.) (CA631/2013[2014]NZCA516), de 28 de octubre de 2014), en la que se llegó a la conclusión de que la EPA no se limitaba a establecer la igualdad de remuneración por un trabajo igual o similar, en 2015 se estableció un Grupo de Trabajo Mixto (GTM) tripartito para elaborar principios de igualdad de remuneración. Anteriormente se había observado que, a raíz de las recomendaciones formuladas por el GTM, el 26 de julio de 2017 se presentó al Parlamento un proyecto de Ley sobre el empleo (igualdad de remuneración y remuneración igual), con el propósito de eliminar y prevenir la discriminación por motivo de género en la remuneración y otras condiciones de empleo. La Comisión había planteado anteriormente una serie de preocupaciones en relación con las disposiciones del proyecto de Ley y había pedido al Gobierno que adoptara medidas para garantizar que toda nueva legislación reflejara plenamente el principio del Convenio.

La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, en su memoria, de que el mencionado proyecto de Ley caducó posteriormente. El Gobierno indica que volvió a convocar al GTM (denominado RJWG) en diciembre de 2017, que recomendó que se aplicaran los principios de igualdad de remuneración, mediante la modificación de la EPA vigente, en lugar de crear una nueva ley. Siguiendo las recomendaciones del RJWG, el Gobierno presentó el proyecto de enmienda de la igualdad de remuneración en septiembre de 2018. El NZCTU indica que planteó una serie de inquietudes con respecto a las enmiendas pero que, en su opinión, las disposiciones del proyecto de ley eran lo suficientemente amplias como para dar cabida al concepto de «trabajo de igual valor». El Gobierno también afirma que el proyecto de ley trata de dar cabida al concepto de «trabajo de igual valor». La Comisión saluda la aprobación de la Ley sobre igualdad de remuneración (enmienda), de 2020 (2020 núm. 45), que entró en vigor el 6 de noviembre de 2020. Observa más concretamente que la Ley dispone que el empleador debe garantizar que: 1) no haya diferenciación, en función del sexo, entre las tasas de remuneración ofrecidas y otorgadas por el empleador a los empleados del empleador que realizan el mismo trabajo, o un trabajo sustancialmente similar (artículo 2AAC(a)), y 2) no haya diferenciación, en función del sexo, entre las tasas de remuneración ofrecidas y otorgadas por el empleador por el trabajo que realizan exclusiva o predominantemente las mujeres y la tasa de remuneración que se pagaría a los empleados varones que tienen las mismas competencias, responsabilidades y experiencia, o sustancialmente similares, y que trabajan en las mismas condiciones, o sustancialmente similares, y con los mismos, o sustancialmente similares, grados de esfuerzo (artículo 2AAC(b)). La Ley define el trabajo que es o fue «realizado predominantemente por mujeres empleadas» como el trabajo que actualmente realiza, o que fue históricamente realizado, por una fuerza de trabajo de la cual aproximadamente el 60 por ciento o más de los miembros son mujeres (artículo 13F (2)).

La Comisión toma nota de que la Ley sobre igualdad de remuneración (enmienda), de 2020, además: 1) distingue entre la reclamación de igualdad de remuneración (en caso de presunta violación del artículo 2AAC(a)); la reclamación de igualdad de remuneración (en caso de presunta violación del artículo 2AAC(b)) y la reclamación por discriminación ilegal (en caso de discriminación basada en el sexo respecto de otras condiciones de empleo distintas de la remuneración, de conformidad con el artículo 2A; 2) ofrece al empleado que pueda alegar uno de estos tres tipos de reclamaciones la posibilidad de elegir los procedimientos entre una reclamación en virtud de la EPA, una reclamación en virtud de la HRA de 1993 o una solicitud a la Autoridad para que resuelva una queja personal en virtud de la ERA de 2000 (artículo 2B); y 3) dispone que, en caso de una reclamación sobre la igualdad de remuneración, en lugar de tener que acudir a los tribunales, los empleados pueden utilizar un proceso de negociación sobre la igualdad de remuneración más sencillo y accesible que puede conducir a un acuerdo sobre la igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de que las reclamaciones relativas a la igualdad de remuneración pueden ser presentadas por un empleado, un sindicato en nombre de uno o más empleados, o varios sindicatos que actúen conjuntamente en nombre de los miembros de cada sindicato, y que las reclamaciones presentadas por los sindicatos pueden ser presentadas a varios empleadores. Se entregarán copias de los acuerdos de igualdad de remuneración al Ministerio de Empresas, Innovación y Empleo (MBIE) con fines estadísticos y analíticos (artículos 13A a 13 ZZG). A ese respecto, la Comisión observa que, en opinión de Business New Zealand, este es un mejor camino a seguir que el de hacer que las partes sigan la vía del litigio, que con demasiada frecuencia ha dado lugar a un largo proceso y si, con el tiempo, los demandantes tienen éxito, consecuencias perjudiciales para los empleadores.

Si bien reconoce los esfuerzos realizados por el Gobierno para introducir en su legislación nacional nuevas disposiciones que definan la «equidad en la remuneración» y prevean un proceso simplificado de negociación sobre la equidad en la remuneración, la Comisión observa que el Gobierno no aprovechó esta oportunidad para tomar en consideración las preocupaciones expresadas anteriormente por la Comisión. Tomando nota de la declaración del Gobierno de que la Ley sobre igualdad de remuneración (enmienda) de 2020 refleja el principio del Convenio, la Comisión desea señalar a la atención del Gobierno el hecho de que la Ley sigue restringiendo la igualdad de remuneración a: 1) «el mismo trabajo, o sustancialmente similar» (tanto en el caso de la reclamación de igualdad de remuneración como en el de la reclamación de equidad en la remuneración, (por ejemplo, los artículos 2AAC(a), 13B, 13E y 13ZE); o 2) «las mismas competencias, responsabilidades y experiencia, o sustancialmente similares» y «el trabajo en las mismas condiciones, o sustancialmente similares, y con los mismos, o sustancialmente similares, grados de esfuerzo» (por ejemplo, los artículos 2AAC(b) y 13ZE). Toma nota, además, de que las disposiciones de la Ley limitan el alcance de la comparación al «empleador del empleado» (para la reclamación de igualdad de remuneración, artículo 2AAC(a)) o a «otro empleado del mismo empleador» (para la reclamación de igualdad de remuneración, artículo 13B), excepto cuando un sindicato presenta una reclamación de igualdad de remuneración de varios empleadores (artículos 13B y 13E(3)). Si bien toma nota de la declaración del Gobierno de que publicará orientaciones para interpretar el significado de las competencias, responsabilidades, condiciones de trabajo y/o grados de esfuerzo «sustancialmente similares», la Comisión se ve obligada a repetir que el concepto de «trabajo de igual valor», que constituye el núcleo del Convenio, permite un amplio ámbito de comparación, que incluye, pero va más allá de la igualdad de remuneración por «igual», el «mismo» o «similar» trabajo, y también abarca el trabajo de naturaleza totalmente diferente que, sin embargo, es de igual valor. De ello se desprende que los empleos que se han de comparar sobre la base de factores objetivos (como las competencias, los esfuerzos, las responsabilidades, las condiciones de trabajo, etc.) pueden entrañar diferentes tipos de competencias, responsabilidades o condiciones de trabajo que, sin embargo, pueden ser de igual valor en su totalidad. Como tal, el principio del Convenio no es equivalente al concepto de «igualdad de remuneración», tal como se consagra en la Ley sobre igualdad de remuneración (enmienda), de 2020, ni se refleja plenamente en la disposición relativa a «igual remuneración por el mismo trabajo o un trabajo sustancialmente similar» o por «las mismas competencias, responsabilidades, condiciones de trabajo y/o grados de esfuerzo, o sustancialmente similares». Además, la Comisión recuerda que la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor no debe limitarse a comparaciones entre hombres y mujeres en la misma empresa, ya que permite hacer una comparación mucho más amplia entre los trabajos realizados por hombres y mujeres en diferentes lugares o empresas, o entre diferentes empleadores (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrs. 676 a 679 y 697 a 698). Por último, la Comisión observa que, en opinión de Business New Zealand, el objetivo del Convenio en el momento de su aprobación era garantizar que las mujeres recibieran la misma remuneración que los hombres, y no que se les pagara lo que se pagaba a los hombres que realizaban un trabajo totalmente distinto. Business New Zealand añade que es mucho mejor dejar que el mercado determine las tasas salariales. A este respecto, la Comisión desea recordar que, si bien en el Convenio no se define el término «valor», este se refiere al valor de un trabajo a efectos del cálculo de la remuneración. En el contexto del Convenio, el término «valor» implica que se debería utilizar otro medio, además de las fuerzas del mercado, para garantizar la aplicación del principio, dado que las fuerzas del mercado pueden estar intrínsecamente condicionadas por los prejuicios de género (véase Estudio General de 2012, párr. 674). Por consiguiente, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas o previstas para dar plena expresión legislativa al principio del Convenio con miras a garantizar que, al determinar si dos empleos son de igual valor, se tenga en cuenta el valor de los mismos: i) el valor global del empleo se considere sin limitar la comparación al trabajo, las condiciones, las competencias, las responsabilidades, la experiencia y/o los grados de esfuerzo «iguales o sustancialmente similares», y que la definición permita comparar empleos de naturaleza totalmente diferente sin prejuicios sexistas , y ii) el alcance de la comparación vaya más allá de la misma empresa. Pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación de la Ley sobre igualdad de remuneración (enmienda) de 2020 en la práctica, en particular sobre el número y la naturaleza de los acuerdos de igualdad de remuneración acordados, así como una copia de la orientación proporcionada por el Gobierno para interpretar la Ley. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre cualquier decisión judicial o administrativa relacionada con el principio del Convenio, así como sobre la manera en que se garantiza que, al aplicar la Ley de igualdad de remuneración, la Ley de relaciones laborales y la Ley de derechos humanos, se tenga en cuenta el concepto más amplio de trabajo de igual valor consagrado en el Convenio.

La segregación ocupacional por motivo de género y los acuerdos de igualdad de remuneración en el sector público. La Comisión señaló anteriormente la necesidad de adoptar medidas para hacer frente a la infravaloración del trabajo realizado por las mujeres en el sector de los cuidados, así como en otros sectores que emplean predominantemente a mujeres, incluido el apoyo a la educación especial y el trabajo social. La Comisión toma nota de la aprobación de la Ley de administración pública de 2020 (núm. 40 de 2020), y observa más particularmente que los artículos 80 a 84 de la Ley, enmendada por la Ley sobre igualdad de remuneración (enmienda), de 2020, regulan las reclamaciones de igualdad de remuneración y el proceso de negociación de la igualdad de remuneración en la administración pública. A ese respecto, toma nota de la indicación del NZCTU de que apoya la introducción de reclamaciones de igualdad de remuneración en el sector público y participa en acuerdos tripartitos para supervisar y ayudar a resolver esas reclamaciones. En lo que respecta a los acuerdos de igualdad de remuneración en el sector público, la Comisión tomó nota con anterioridad de que la Ley de resolución de las cuestiones relacionadas con la igualdad de remuneración de los trabajadores de la prestación de cuidados y asistencia, de 2017, especifica las tasas salariales mínimas por hora pagaderas por los empleadores, con miras a corregir la pasada infravaloración del trabajo de prestación de cuidados y asistencia, que realizan principalmente las mujeres. Toma nota de la declaración del Gobierno de que, como resultado del acuerdo que se aplica a más de 55 000 trabajadores, los trabajadores del sector de la asistencia a domicilio y la discapacidad recibieron aumentos salariales de entre el 15 por ciento y el 50 por ciento, dependiendo de sus calificaciones y experiencia. Observa además que, si bien los trabajadores de salud mental y de apoyo a las adicciones fueron excluidos del acuerdo, el Gobierno, junto con los sindicatos y los empleadores, acordaron, en julio de 2018, ampliar el acuerdo a esos trabajadores, que son predominantemente mujeres. A ese respecto, la Comisión toma nota de que la Ley de enmienda de los acuerdos sobre los trabajadores de apoyo (igualdad de remuneración) de 2020 entró en vigor el 7 de agosto de 2020, y que ahora abarca a los trabajadores de salud mental y de apoyo a las adicciones. En cuanto a las reclamaciones de igualdad de remuneración presentadas por los trabajadores de apoyo a la educación empleados por el Ministerio de Educación y por los trabajadores sociales contratados por el Ministerio de la Infancia, la Comisión toma nota de la declaración del Gobierno de que ambas reclamaciones de igualdad de remuneración se resolvieron en 2018 para estos trabajadores que han sido objeto de una histórica infravaloración por motivo de género, acordando así un aumento de su tarifa horaria mínima. La Comisión saluda los acuerdos de igualdad de remuneración alcanzados en las ocupaciones del sector público que emplean predominantemente a mujeres. Toma nota de que el Gobierno añade que están en curso siete reclamaciones de igualdad de remuneración de tres sindicatos que abarcan aproximadamente 62 000 empleados en cuatro grupos ocupacionales del sector de la salud pública (Juntas de Salud de Distrito-DHB) en los que predominan las mujeres, a saber, enfermería, obstetricia, oficina y funciones sanitarias y técnicas conexas. Señala que, según el examen trimestral de la fuerza de trabajo empleada en las Juntas de Salud de Distrito, a finales de 2018 las mujeres representaban alrededor del 89 por ciento del personal de enfermería de las Juntas de Salud de Distrito; el 78 por ciento del personal de empresas, administrativo y de otro tipo; y el 81 por ciento del personal científico y de apoyo de las Juntas de Salud de Distrito. La Comisión observa que Business New Zealand destaca una vez más que la mayoría de las mujeres que tratan de lograr acuerdos de igualdad de remuneración trabajan en el sector público, entre otras como enfermeras o profesoras, donde la cuestión no se relaciona con la discriminación, sino con la disponibilidad de fondos. Business New Zealand añade que algunos empleos están menos remunerados que otros, pero que esto siempre será así y a menudo refleja la naturaleza de la industria, y que los aumentos arbitrarios, a través de acuerdos de igualdad de remuneración, sin aumento de la productividad, tienen efectos adversos inevitables: algunos empleados pierden sus empleos y algunas empresas cierran, ya que el aumento es inasumible. La Comisión toma nota de que el Gobierno no está de acuerdo con la sugerencia de que los acuerdos de igualdad de remuneración representan reclamaciones salariales generales, en lugar de reclamaciones de igualdad de remuneración. Con respecto a las medidas encaminadas a abordar la segregación ocupacional por motivo de género y sus repercusiones en la brecha salarial por motivo de género, la Comisión se remite a sus observaciones en relación con el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). A la luz de la falta de una legislación que refleje plenamente el principio del Convenio, la Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre las medidas adoptadas para garantizar que los acuerdos de igualdad de remuneración aborden la cuestión de la infravaloración del trabajo realizado por las mujeres, de conformidad con el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Además, pide al Gobierno que facilite información sobre las reclamaciones de igualdad de remuneración pendientes en el sector público, en particular en el sector de la salud. La Comisión también pide al Gobierno que indique cualquier otra medida adoptada para hacer frente a la infravaloración del trabajo realizado por las mujeres en los sectores en los que están empleadas de manera predominante.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

La Comisión toma nota de las observaciones del Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU) y de Business Nueva Zelandia, presentadas por el Gobierno junto a su memoria.

Artículo 1, b), del Convenio. Trabajo de igual valor. La Comisión se remite a sus comentarios anteriores, en los que ha venido señalando a la atención del Gobierno el hecho de que la Ley de Relaciones de Empleo (ERA), de 2000, la Ley de Derechos Humanos (HRA), de 1993, y la Ley de Igualdad de Salarios (EPA), de 1972, no reflejan plenamente el principio del Convenio, puesto que limitan el requisito de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por el mismo trabajo, o por un trabajo esencialmente similar. En su observación anterior, la Comisión tomó nota de que el Tribunal de Apelaciones de Nueva Zelandia en el caso Terranova Homes & Care Ltd contra Service and Food Workers’ Union Nga Ringa Tota Inc. (documento CA631/2013[2014]NZCA516, de 28 octubre de 2014), llegó a la conclusión de que la EPA no se limita a establecer la igualdad de remuneración por el mismo trabajo o por un trabajo similar. El Tribunal estimó que, para comparar un trabajo realizado exclusivamente o de manera predominante por mujeres, puede ser importante considerar como prueba los salarios pagados por otros empleadores y en otros sectores, y tener en cuenta cualquier prueba de infravaloración sistemática del trabajo en consideración. Tras la sentencia del Tribunal de Apelaciones, se esperaba que el Tribunal de Empleo estableciera los principios generales que han de observarse para la aplicación de la igualdad de remuneración, con miras a dar una orientación a las partes en las negociaciones, como prevé el artículo 9 de la EPA.

La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual todas las reclamaciones de igualdad de remuneración en virtud de la EPA, se encuentran en la actualidad en suspenso, como consecuencia del acuerdo alcanzado en octubre de 2015 entre el Gobierno y los interlocutores sociales sobre el establecimiento de un grupo mixto de trabajo (JWG) para «desarrollar principios para abordar las reclamaciones de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor», en virtud de la EPA. La Comisión toma nota de que el JWG formuló un conjunto de recomendaciones a este respecto, que están siendo examinadas por el Gobierno. Según las observaciones del NZCTU, esas recomendaciones darían lugar finalmente a unas enmiendas a la EPA y a la Ley de Relaciones de Empleo. La Comisión toma nota de que efectivamente se introdujo al Parlamento, el 26 de julio de 2017, un proyecto de ley de empleo (equidad de remuneración y remuneración igual), con el fin de eliminar y prevenir la discriminación basada en motivos de género, en la remuneración y en otras condiciones de empleo. El proyecto de ley distingue entre los reclamos por remuneración igual, los reclamos por discriminación ilegal (no remunerativo) (artículo 11) y reclamaciones de igualdad de remuneración. Toma nota de que los reclamos por remuneración igual se relacionan con el trabajo realizado fundamentalmente por mujeres, cuando existen motivos razonables para creer que el trabajo ha sido históricamente infravalorado y sigue siendo objeto de infravaloración sistemática por motivo de sexo (artículo 14, 1) y 2)). La Comisión toma nota de que el proyecto de ley sigue limitando los reclamos por «remuneración igual» a «el mismo trabajo o un trabajo sustancialmente similar» (artículos 8, 1), a), 9, 1), a), y 9, 2)), y que las reclamaciones de igualdad de remuneración tienen relación con elementos de diferenciación basada en motivos de género en las tasas de remuneración cuando la tasa es inferior a la que se le habría pagado a los trabajadores hombres «con las mismas, o sustancialmente las mismas, competencias, responsabilidades y experiencia; y la realización de un trabajo en las mismas, o sustancialmente similares, condiciones; y la realización de un trabajo que implica los mismos, o sustancialmente similares, grados de esfuerzo» (artículos 8, 1, b), 8, 3), así como 9, 1), c), y 3)).

La Comisión desea destacar una vez más que el concepto de «trabajo de igual valor» es la piedra angular del Convenio, permite un amplio margen de comparación, que incluye, pero que va más allá, de la igualdad de remuneración por un trabajo «igual» el «mismo» o «similar» y también engloba al trabajo que es de naturaleza completamente diferente pero, no obstante, de igual valor. De ello se desprende que los trabajos que han de compararse en base a factores objetivos (como las competencias, los esfuerzos, las responsabilidades, las condiciones de trabajo, etc.) pueden implicar diferentes tipos de competencias, responsabilidades o condiciones de trabajo, pudiendo, no obstante, ser globalmente de igual valor. Como tal, el principio del Convenio no es equivalente al concepto de «igualdad de remuneración», como está consagrado en el proyecto de ley, ni queda reflejado plenamente en la disposición relativa a «igualdad de remuneración por el mismo, o sustancialmente el mismo, trabajo». La Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre toda evolución relacionada con la aprobación de las recomendaciones elaboradas por el grupo mixto de trabajo y las acciones de seguimiento, incluidas las posibles enmiendas a la legislación actual, con miras a dar plena expresión al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. En este contexto, la Comisión solicita al Gobierno que adopte medidas para garantizar que la legislación revisada, incluida la Ley de Igualdad de Salarios, refleje plenamente el principio del Convenio. La Comisión también reitera su solicitud de información sobre la manera en que se garantiza que, cuando se aplica la Ley de Relaciones de Empleo, de 2000, y la Ley de Derechos Humanos, de 1993, se tiene en cuenta el concepto más amplio de trabajo de igual valor consagrado en el Convenio. Asimismo, la Comisión también pide al Gobierno que siga comunicando información sobre cualquier otra decisión judicial o administrativa relacionada con el principio del Convenio.

Segregación ocupacional y brecha de remuneración por motivos de género. En su observación anterior, la Comisión tomó nota de la necesidad de medidas para abordar la infravaloración del trabajo realizado por mujeres en el sector de la prestación de cuidados, así como en otros sectores que emplean predominantemente a mujeres, incluido el apoyo a la educación especial y el trabajo social. La Comisión toma nota de las observaciones presentadas por el NZCTU, según las cuales, sobre la base de la sentencia del Tribunal de Apelaciones antes mencionado, los sindicatos que representan a los trabajadores de la prestación de cuidados y de apoyo en el sector de la salud y la discapacidad, se presentaron más de 2 500 reclamaciones sobre igualdad de remuneración en el Tribunal de Empleo, en virtud de la EPA. La Comisión toma nota de que, en 2015, el Gobierno autorizó al Ministerio de Salud a iniciar negociaciones con los agentes interesados para abordar las reclamaciones de igualdad de remuneración, que se encuentran en la actualidad ante el Tribunal de Empleo y, en 2017, se alcanzó un acuerdo entre las partes. La Comisión toma nota, en particular, de que la Ley de Resolución de las cuestiones relacionadas con la Igualdad de Remuneración de los Trabajadores de Prestación de Cuidados y Asistencia, de 2017, especifica las tasas salariales mínimas por hora pagaderas por los empleadores a los trabajadores de prestación de servicios y de apoyo, y exige que los empleadores respalden a los trabajadores de prestación de servicios y asistencia para obtener competencias. La Comisión también toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual, en 2014, el Ministerio de Salud entabló negociaciones con el sector de apoyo a los hogares y a la comunidad, las juntas de salud de distrito y los sindicatos, a efectos de abordar las reclamaciones sobre las cuestiones relativas a los desplazamientos y, en particular, a los desplazamientos entre un cliente y otro, que afectan a los niveles de remuneración. Las negociaciones redundaron en un acuerdo que permite que todos los trabajadores de prestación de cuidados y asistencia en el sector de apoyo a los hogares y a la comunidad, sean remunerados por el tiempo de desplazamiento y por el kilometraje, y en la adopción de la Ley de Resolución (pago en concepto de viajes entre clientes) de las cuestiones relacionadas con el Apoyo a los Hogares y a la Comunidad, de 2016. La Comisión toma nota, en particular, de que el acuerdo requiere también que se investigue la transición de la fuerza de trabajo a una fuerza de trabajo regularizada, con horas garantizadas y una formación idónea para la capacitación, entre otras cosas. La Comisión toma nota de que el NZCTU también se refiere a las reclamaciones de igualdad de remuneración presentadas por el sindicato que representa a los trabajadores de asistencia a la educación empleados por el Ministerio de Educación y por el sindicato del sector público — Asociación de la Administración Pública (PSA) — en nombre de los trabajadores sociales que se desempeñan en los servicios de la niñez, la juventud y la familia. El NZCTU también indica que estuvieron en curso durante un tiempo negociaciones con los representantes sindicales de los empleados de oficina en el sector de la salud pública en la junta de salud del distrito de la Isla del Sur, pero no realizaron progresos. La Comisión toma nota de las observaciones presentadas por Business Nueva Zelandia, que recuerda que el trabajo de la prestación de cuidados es parte del ejercicio de reevaluación de los trabajos, que se llevó a cabo cuando se introdujo la EPA en 1972 y destaca que el nivel de baja remuneración en este sector «no es tanto una cuestión de infravaloración como de fondos disponibles», dado que existe la necesidad de que se tenga en cuenta la capacidad de los usuarios para hacer frente a los costos de los servicios de que se trata. Con respecto a las medidas dirigidas a abordar la segregación ocupacional por motivos de género y su impacto en la brecha de remuneración por motivos de género, la Comisión se remite a sus comentarios en relación con el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). La Comisión desea señalar a la atención del Gobierno que, si bien el Convenio es flexible en cuanto a la elección de las medidas y el calendario para aplicarlo, no admite compromisos en cuanto al objetivo perseguido (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 670). Al tiempo que acoge con beneplácito los acuerdos alcanzados, la Comisión, con miras a garantizar que los acuerdos salariales aborden la cuestión de la infravaloración del trabajo realizado por mujeres, en consonancia con el principio del Convenio, solicita al Gobierno que comunique información sobre los métodos de evaluación de los trabajos que se emplearon en el contexto de estos acuerdos, y sobre los resultados de los casos pendientes relativos a la igualdad de remuneración presentados en nombre de los trabajadores de asistencia a la educación, los trabajadores sociales y los empleados de oficina. La Comisión también solicita al Gobierno que indique cualquier otra medida adoptada para abordar la infravaloración del trabajo realizado por las mujeres en los sectores en los que están empleadas de manera predominante.

Artículo 3. Evaluación de los empleos en el sector privado. En relación con su observación anterior, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual no se ha realizado hasta el momento ninguna evaluación sobre el uso que han hecho los sectores público y privado de las herramientas y los recursos de igualdad de remuneración y de empleo disponibles. En ese sentido, la Comisión toma nota de la información comunicada por Business Nueva Zelandia, según la cual muchos empleadores del sector privado de Nueva Zelandia hacen uso de diversas herramientas disponibles, incluido el sistema de evaluación Hay basado en diversos factores. Business Nueva Zelandia señala que estas evaluaciones se centran en la empresa, puesto que las evaluaciones en las organizaciones correrían el riesgo de socavar la competencia. La Comisión también toma nota de la opinión del NZCTU, según la cual se requiere un mayor apoyo del Gobierno, incluida la formación pertinente, a efectos de promover el uso de las herramientas de igualdad de remuneración y de empleo disponibles, como también recomendó el JWG. La Comisión recuerda que, cuando las mujeres están más intensamente concentradas en determinados sectores u ocupaciones, existe el riesgo de que sean insuficientes las posibilidades de comparación a escala de la empresa o del establecimiento. Además, la Comisión también destaca la importancia de garantizar que, cualesquiera sean los métodos utilizados para la evaluación objetiva de los empleos, se debe observar un cuidado especial para garantizar que estén exentos de prejuicios de género y que la selección de los factores de comparación, la ponderación de esos factores y la comparación propiamente dicha no sean discriminatorias, ya sea directa o indirectamente (Estudio General de 2012, párrafos 698, 700 y 701). La Comisión solicita al Gobierno que indique toda medida adoptada o prevista con miras a promover la utilización de métodos de evaluación objetiva de los empleos que estén exentos de prejuicios de género, incluida la formación específica sobre el uso de las herramientas y los recursos de igualdad de remuneración y de empleo existentes para los trabajadores y los empleadores y sus organizaciones en el sector privado, y las iniciativas de sensibilización sobre el concepto de «trabajo de igual valor».

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

La Comisión toma nota de las observaciones del Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU) y de la Empresa Nueva Zelandia (Empresa NZ), presentadas por el Gobierno en su memoria.

Artículo 1 del Convenio. Trabajo de igual valor. Durante muchos años, la Comisión ha estado formulando comentarios según los cuales la Ley de Relaciones de Empleo (ERA), de 2000, la Ley de Derechos Humanos (HRA), de 1993, y la Ley de Igualdad de Salarios (EPA), de 1972, restringen el requisito de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres al mismo trabajo y a un trabajo esencialmente similar. En este sentido, la Comisión tomó nota de la escasa información proporcionada por el Gobierno indicando que la legislación relativa a la igualdad de remuneración se interpreta de manera a aplicar el concepto más amplio de «trabajo de igual valor» previsto en el Convenio. La Comisión toma nota de la sentencia del Tribunal de Apelaciones de Nueva Zelandia en el caso Terranova Homes & Care Ltd v. Service and Food Workers Union Nga Ringa Tota Inc. (CA631/2013 [2014] NZCA 516, de 28 de octubre de 2014) que confirmó la decisión del Tribunal de Empleo en el caso Service and Food Workers Union Nga Ringa Tota Inc. And Bartlett v. Terranova Homes & Care Ltd [2013] (Bartlett) sobre cuestiones jurídicas preliminares relativas a la interpretación del artículo 3, 1), b) de la EPA (trabajo realizado exclusivamente o de manera predominante por trabajadoras). La Comisión toma nota de que el Tribunal de Apelaciones, basándose en la existencia de dos categorías en el artículo 3, 1), a saber, la finalidad de la EPA y su definición de igualdad de remuneración, llegó a la conclusión de que la ley no se limita a establecer la igualdad de remuneración por el mismo trabajo o un trabajo similar. El Tribunal estimó que para comparar un trabajo realizado exclusivamente o de manera predominante por mujeres, puede ser de importancia considerar como prueba las remuneraciones pagadas por otros empleadores y en otros sectores. El Tribunal también consideró que debía tenerse en cuenta cualquier infravaloración sistémica del trabajo en cuestión. La Comisión toma nota de que tal vez pueda solicitarse al Tribunal de Empleo, antes de que examine la reclamación sobre el fondo del asunto en el caso Bartlett, que se pronuncie sobre los principios establecidos en el artículo 9 de la EPA en cuanto a los comparadores adecuados o las orientaciones adecuadas sobre el modo de presentar evidencia de otros grupos de comparadores o cuestiones relativas a la infravaloración sistémica. La Comisión toma nota de que Empresa NZ expresa su preocupación por las repercusiones del examen en cuanto al fondo del asunto en el Tribunal de Empleo y de que la NZCTU y el Gobierno estiman que el caso puede establecer un precedente importante en cuanto a los sectores de actividad predominantemente femeninos. Al tiempo que toma nota de que el caso puede tener repercusiones de largo alcance respecto de los sectores y ocupaciones predominantemente femeninos, la Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre los resultados del examen sobre el fondo del asunto ante el Tribunal de Empleo en el caso Bartlett y de toda declaración de principios en virtud del artículo 9 de la EPA. Sírvase seguir proporcionando información sobre toda decisión judicial o administrativa relacionada con el principio establecido en el Convenio. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre la manera en que se garantiza que al aplicar la Ley de Relaciones de Empleo, de 2000, y la Ley de Derechos Humanos, de 1993, se tenga en cuenta el concepto más amplio de trabajo de igual valor consagrado en el Convenio.

Segregación ocupacional. La Comisión toma nota de que el NZCTU llama la atención sobre la necesidad de promover la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en aquellos sectores de la economía, tales como el sector del cuidado de personas de edad, en el cual un gran número de trabajadoras realizan labores calificadas de manera intensiva recibiendo bajas remuneraciones. La Comisión toma nota de que el informe de 2012 titulado «El Cuidado Cuenta», de la Comisión de Derechos Humanos de Nueva Zelandia subraya la persistencia de amplitud de la infravaloración e insuficiencia de remuneración de miles de mujeres que trabajan en el sector del cuidado en residencias para personas de edad avanzada debido a que el trabajo de cuidados se considera como un trabajo femenino que tradicionalmente no se ha remunerado. El Gobierno indica a este respecto que el programa para 2013 del Ministerio de Asuntos de la Mujer se centró en la independencia económica de las mujeres con escasas calificaciones y bajos ingresos, y en el número cada vez mayor de mujeres en empleos no tradicionales para dar tratamiento al problema de la concentración de mujeres en ocupaciones de bajas remuneraciones, y en particular las mujeres maories y de las Islas del Pacífico que tienen más probabilidades de obtener empleo en puestos que exigen bajas calificaciones y son insuficientemente remuneradas. La Comisión toma nota de las observaciones de Empresa NZ, en el sentido de que la elección personal de una carrera es un factor que contribuye a la diferencia salarial por motivo de género. La Comisión pide al Gobierno que indique las medidas adoptadas, incluso por el Ministerio de Asuntos de la Mujer, para dar tratamiento a la infravaloración del trabajo desempeñado por mujeres en el sector del cuidado, con inclusión de las medidas de seguimiento adoptadas en el contexto del informe El Cuidado Cuenta, así como en otros sectores que emplean predominantemente mujeres y, en particular, el apoyo a la educación y el trabajo social. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre resultados obtenidos por las medidas adoptadas para abordar la concentración de mujeres en ocupaciones con remuneraciones insuficientes, en particular las mujeres maoríes y de las Islas del Pacífico, para mejorar el acceso a una gama más amplia de oportunidades de empleo en todos los niveles.

Artículo 3. Evaluación de los empleos en el sector privado. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que seguirá proporcionando herramientas y recursos para la equidad en el empleo y la remuneración, incluidos las herramientas de revisión y el Sistema para la Evaluación Equitativa del Empleo, tanto para el sector público como el privado. A este respecto, el Gobierno sigue alentando la participación voluntaria de las organizaciones del sector público y privado en proyectos de equidad en materia de empleo y remuneración y garantiza la disponibilidad de los recursos mencionados. La Comisión toma nota de que Empresa NZ reitera observaciones anteriores, en el sentido de que el valor que ha de atribuirse a un empleo es un concepto extremadamente subjetivo, y que el valor que se atribuye a un empleo particular es probable que difiera según los prejuicios de la persona que lleva a cabo la evaluación. La Comisión pide al Gobierno que indique si se ha realizado alguna evaluación acerca de la utilización por los empleadores del sector público y privado de los recursos y herramientas en materia de igualdad en el empleo y la remuneración, y que facilite información sobre toda otra medida que se haya adoptado para garantizar que el valor de los empleos se determina objetivamente y sin sesgo de género. La Comisión alienta al Gobierno a realizar actividades de sensibilización, con la colaboración de los interlocutores sociales, acerca del concepto de «trabajo de igual valor» y de la importancia de utilizar una evaluación objetiva de los empleos libre de todo prejuicio y que facilite información sobre todas las medidas que haya adoptado a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

La Comisión toma nota de los comentarios del Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU) y de la Business Nueva Zelandia (Business NZ) adjuntos a la memoria del Gobierno.

Trabajo de igual valor. Durante varios años, la Comisión ha estado comentando que la Ley de Relaciones de Empleo (ERA), de 2000, la Ley de Derechos Humanos (HRA), de 1993, y la Ley de Igualdad de Salarios (EPA), de 1972, restringen el requisito de igualdad de remuneración para hombres y mujeres a un trabajo igual o similar, que es un concepto más restrictivo que el de trabajo de «igual valor» previsto en el Convenio. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que durante el período cubierto por la memoria no se promulgaron o enmendaron leyes o reglamentos relacionados con el Convenio. Sin embargo, el Gobierno no proporciona la información que le había solicitado la Comisión, en relación a que la legislación en materia de igualdad de remuneración está siendo interpretada en el sentido de aplicar el concepto más amplio de trabajo de igual valor. Business NZ indica que en la práctica los hombres y las mujeres reciben el mismo salario cuando realizan el mismo trabajo.

La Comisión toma nota de que el NZCTU expresa preocupación por el hecho de que no existan aún mecanismos legislativos para operativizar y aplicar el principio de igualdad salarial por un trabajo de igual valor. Asimismo, señala que se ha cerrado la Unidad para la Igualdad del Empleo y la Remuneración y que por lo tanto ha finalizado su programa de trabajo, así como el hecho de que ya no se llevan a cabo investigaciones salariales, tal como se indica a continuación, lo cual ha socavado todos los procesos en este ámbito. Asimismo, la Comisión toma nota de que el Gobierno reconoce que avances en la disminución de la brecha de remuneración por motivo de género son difíciles de eliminar y se han producido pocos cambios en este ámbito durante el último decenio. Además, la Comisión toma nota de que las mujeres trabajan principalmente en sectores poco remunerados. En el contexto de una brecha de remuneración por motivo de género persistente de segregación ocupacional por motivo de género, así como lo que parece ser un retroceso en las medidas a fin de promover la igualdad salarial, la Comisión considera que dar pleno efecto al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor es de importancia capital para garantizar la aplicación efectiva del Convenio. Por consiguiente, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para dar pleno efecto legislativo al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y que proporcione información sobre las medidas específicas adoptadas a este respecto. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre todas las decisiones judiciales en relación con el principio del Convenio.

Aplicar el principio en la función pública. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que las diferencias de remuneración por motivo de género son superiores en el sector público que en el sector privado (el 15 por ciento y el 11 por ciento respectivamente en 2009), y que no se dispone de información en relación con los motivos por los que existen estas diferencias. La Comisión recuerda los estudios sobre equidad en el empleo y en el salario y planes de respuesta que se realizaron en los 39 departamentos y las conclusiones de los estudios llevados a cabo a mediados de 2008 indicaran lo siguiente: que existía una brecha de remuneración por motivo de género que oscilaba entre el 3 y el 25 por ciento, tasas de inicio de rendimiento superiores para los hombres, una evaluación inferior del trabajo de la mujer, una menor representación de las mujeres en puestos de dirección y su concentración en actividades administrativas con limitadas perspectivas de carrera, obstáculos en la promoción de los trabajadores a tiempo parcial, y determinadas culturas imperantes en el lugar de trabajo que limitan las contribuciones que pueden aportar las mujeres. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que: el Plan Quinquenal de Acción sobre Igualdad Salarial y en el Empleo, y los estudios sobre igualdad en el empleo y en el salario en el sector público concluyeron en el 2009; la Comisión Estatal de Servicios tiene la responsabilidad legal de promover, desarrollar y supervisar las políticas y programas de igualdad de oportunidades en el sector público; y que el Ministerio de Asuntos sobre las Mujeres ha adoptado una política y una función de asesoramiento en relación con las cuestiones de género y de igualdad salarial.

A este respecto, la Comisión toma nota de los comentarios del NZCTU respecto a que debido al desmantelamiento de la Unidad para la Igualdad del Empleo y la Remuneración, y al hecho de que ya no se realicen estudios sobre igualdad en el empleo y en el salario, las investigaciones sobre remuneración que fueron emprendidas en dos ocupaciones en las que predominan las mujeres (trabajadores de apoyo a la educación especial y trabajadores sociales) se vieron inmediatamente afectadas. El hecho de que se parasen las investigaciones sobre remuneraciones eliminó políticas y procesos que estaban en la base de un enfoque estratégico y amplio para mejorar la igualdad de remuneración y la igualdad en el empleo. En respuesta, el Gobierno indica que ha prometido dar apoyo continuo para la realización de los informes de los departamentos del servicio público sobre los planes de salarios y empleo, excluidas las investigaciones sobre remuneración y actualmente se centra en proporcionar apoyo a los jefes ejecutivos del servicio público, las juntas de mandatarios, y los jefes ejecutivos de la educación pública y los sectores sanitarios para garantizar que continúan abordando y respondiendo a todas las desigualdades de género que se detecten. La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para identificar y abordar las causas subyacentes de las amplias brechas de remuneración en el servicio público. Pide al Gobierno que proporcione información sobre todas las medidas adoptadas por la Comisión Estatal de Servicios y el Ministerio de Asuntos de las Mujeres con miras a promover y aplicar el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor en el servicio público, y sobre el impacto de estas medidas. Sírvase asimismo transmitir información sobre todas las medidas adoptadas para aplicar las recomendaciones realizadas en los estudios sobre igualdad en el empleo y en el salario, así como sobre los resultados alcanzados en la aplicación de los planes de respuesta de los departamentos públicos que informan sobre cuestiones de igualdad salarial y en el empleo.

Evaluación de los empleos en el sector privado. La Comisión recuerda la necesidad de que promueva métodos objetivos de evaluación de los empleos tanto en el sector privado como en el público para garantizar la igualdad de género en la determinación de la remuneración. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno según la cual el Instrumento para la Evaluación equitativa del empleo se encuentra disponible para los empleadores tanto del sector público como del privado a través del sitio en Internet del Departamento de Trabajo; después de haber recibido esta herramienta, los empleadores deben informar sobre los resultados producidos por el uso de la misma. La Comisión también toma nota de los comentarios de Business NZ según los cuales el valor que debe atribuirse a un empleo en particular es susceptible de variar dependiendo de los prejuicios de la persona que realiza la evaluación. Business NZ también señala que toda reevaluación arbitraria que implique un pago adicional conduce necesariamente a una pérdida del empleo. La Comisión pide al Gobierno que envíe información detallada sobre las medidas adoptadas para promover el uso del Instrumento para la Evaluación equitativa del empleo tanto en el sector público como en el privado, así como sobre todas las medidas adicionales adoptadas para garantizar que el valor de los empleos es determinado objetivamente y libre de todo prejuicio de género. La Comisión también pide al Gobierno que envíe información sobre las actividades de sensibilización llevadas a cabo con los interlocutores sociales en relación con el concepto de «trabajo de valor igual» y la importancia de recurrir a la evaluación objetiva de los empleos libre de todo prejuicio.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

La Comisión toma nota de las amplias informaciones proporcionadas por el Gobierno en su memoria, así como de los comentarios del Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU) y de la Asociación Empresarial de Nueva Zelandia (Business NZ), adjuntos a la memoria del Gobierno.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Legislación sobre la igualdad salarial. La Comisión recuerda que la Ley de Relaciones de Empleo (ERA), de 2000, la Ley de Derechos Humanos (HRA), de 1993, y la Ley de Igualdad de Salarios (EPA), de 1972, limitan el requerimiento de que exista una igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo igual o similar, que es más restrictivo que el concepto de trabajo de «igual valor» previsto en el Convenio. Además, la ERA limita el ámbito de comparación a situaciones en las que hombres y mujeres trabajan para el mismo empleador. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno según la cual la EPA proporciona una amplia protección que se ve reforzada por las demás legislaciones, y otras políticas e iniciativas, incluido el Plan Quinquenal de Acción sobre Equidad en el Salario y en el Empleo. El Gobierno indica también que no está previsto examinar la EPA pero continuará supervisando la evolución a este respecto. La Comisión recuerda que, en 2004 el Grupo de Trabajo sobre equidad en el salario y en el empleo definió el «salario equitativo» como una situación en la que «hombres y mujeres reciben el mismo salario por el mismo trabajo y por un trabajo diferente, pero de igual valor». La Comisión, al recordar su observación general de 2006 sobre este Convenio, solicita al Gobierno que continúe informando sobre toda evolución que se observe respecto a la enmienda de la legislación relativa a la igualdad de salarios a fin de dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Asimismo, se invita al Gobierno a proporcionar información sobre toda decisión judicial indicando que la Ley de Igualdad de Salarios se interpreta por los tribunales en el sentido amplio previsto por los artículos 1, b), y 2 del Convenio.

Aplicación del principio en el servicio público. La Comisión toma nota con interés de la aplicación, en el servicio público, del Plan Quinquenal de Acción sobre Equidad en el Salario y en el Empleo y especialmente los estudios sobre equidad en el empleo y en el salario y los planes de respuesta que se están ejecutando en 39 departamentos. Las conclusiones de los estudios llevados a cabo a mediados de 2008 indican una diferencia salarial por motivos de género que oscila entre el 3 y el 25 por ciento, tasas de inicio y de rendimiento superiores para los hombres, y una evaluación inferior del trabajo de la mujer, una menor representación de las mujeres en puestos de dirección y su concentración en actividades administrativas con limitadas perspectivas de carrera, obstáculos a la promoción de la mano de obra a tiempo parcial, y determinadas culturas imperantes en el lugar de trabajo que limitan las contribuciones que pueden aportar las mujeres. La Comisión toma nota de las respuestas de las organizaciones a los estudios en materia de salarios incluido el examen de los métodos de evaluación de los puestos de trabajo sin perjuicios en materia de género, la realización de ejercicios de evaluación de los trabajos, garantizando que los sistemas de salarios basados en el rendimiento sean neutros en materia de género, mejorar el acceso al trabajo flexible, apoyar a la dirección en la gestión del trabajo flexible, y mejorar el desarrollo profesional y las perspectivas de carrera para los empleos básicamente desempeñados por mujeres. El Gobierno indica que las acciones previstas sobre las respuestas se encuentran en una fase inicial pero incluirán algunas de las medidas siguientes: aumentos salariales para trabajos reevaluados, políticas en materia de recursos humanos, sistemas y datos que tengan en cuenta la dimensión de género, organización del trabajo más flexible, algunos contratos de empleo permanente y nuevas perspectivas de carrera en los diversos niveles de empleo. La Comisión toma nota de que se han homologado los resultados de dos investigaciones relativas a las remuneraciones en ocupaciones del sector público en la que predominan las mujeres. La Unidad para la Igualdad del Empleo y la Remuneración del Ministerio de Trabajo supervisará y examinará las acciones sobre las respuestas proyectadas e informará sobre los progresos realizados. La Comisión acoge con agrado los esfuerzos realizados para promover y aplicar el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en el servicio público a través de los estudios en materia de equidad en el empleo y en la remuneración, y solicita al Gobierno que siga facilitando informaciones sobre las medidas adoptadas para dar curso a las recomendaciones formuladas en el contexto de las revisiones.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

La Comisión toma nota de las amplias informaciones proporcionadas por el Gobierno en su memoria, así como de los comentarios del Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU) y de la organización: Comercio Nueva Zelandia, adjuntos a las memorias del Gobierno sobre este Convenio y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).

1. Artículos 1 y 2 del Convenio. Legislación sobre la igualdad salarial. La Comisión recuerda sus anteriores comentarios en los que hizo hincapié en que el requisito del Convenio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor va más allá del concepto de igualdad de remuneración por un trabajo igual o similar tal como se establece en la Ley de Relaciones de Empleo (ERA), de 2000, la Ley de Derechos Humanos (HRA), de 1993, y la Ley de Igualdad de Remuneración (EPA), de 1972. Además, el ámbito de comparación debe ser lo más amplio posible, todo lo que permitan el nivel de las políticas salariales y los sistemas y estructuras establecidos, y sin limitarse a los casos en los que los empleados trabajan para el mismo empleador, tal como dispone la ERA. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que no tiene previsto enmendar la actual legislación sobre igualdad salarial. En lugar de ello, está aplicando el plan de acción sobre equidad en el salario y empleo a fin de dar efecto al principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. La Comisión recuerda su observación general, de 2006 sobre este Convenio en la que hizo hincapié en la importancia de que la legislación refleje plenamente el principio del Convenio. La Comisión insta al Gobierno a considerar la posibilidad de enmendar su legislación sobre igualdad salarial cuando tenga una oportunidad para ello, a fin de no sólo establecer la igualdad de remuneración por un trabajo igual, el mismo o similar, sino también prohibir la discriminación salarial que tiene lugar en situaciones en las que hombres y mujeres realizan trabajos diferentes pero que sin embargo tienen el mismo valor. Asimismo, pide al Gobierno que la mantenga informada sobre toda la jurisprudencia que indique que las disposiciones legislativas pertinentes sobre igualdad salarial son interpretadas por los tribunales dentro del amplio sentido de los artículos 1, b), y 2 del Convenio.

2. Artículo 2. Medidas para promover la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. La Comisión recuerda sus anteriores comentarios sobre las recomendaciones realizadas por el Grupo de Trabajo sobre equidad en la remuneración y en el empleo, en 2004, y toma nota con interés de las diversas iniciativas descritas en la memoria del Gobierno para aplicar el Plan de Acción de cinco años sobre equidad en la remuneración y en el empleo. En especial, toma nota de que se están realizando revisiones sobre equidad en la remuneración y en el empleo en la función pública y los sectores educativo y sanitario, y que la mayor parte de éstas finalizarán en 2008. Asimismo, se están elaborando directrices para investigaciones sobre salarios en las que se revise el valor del trabajo y los factores y procesos que afectan a la remuneración, y el objetivo fundamental de éstas serán las ocupaciones en las que predominan las mujeres. Dentro de los procesos presupuestarios existentes que se realizan a través de un proceso tripartito, se examinarán las solicitudes de fondos adicionales para cubrir los acuerdos salariales compensatorios derivados de las revisiones sobre la equidad en la remuneración y el empleo. Asimismo, la Comisión toma nota de que la segunda fase del Plan de Acción cubrirá a las entidades de la corona y las empresas estatales y a los trabajadores contratados pagados por el Gobierno, y se examinará la posibilidad de extender la equidad en la remuneración y en el empleo a los empleados del gobierno local y del sector privado. A este respecto, la Comisión toma nota de la preocupación expresada por Comercio Nueva Zelandia respecto a que el sector privado no puede apoyarse en las personas que pagan impuestos para financiar los aumentos salariales en las ocupaciones «femeninas» que se deriven de las revisiones sobre equidad salarial. Esto será especialmente cierto en el sector de la salud en el que los proveedores privados pueden tener dificultades en lo que respecta a conceder aumentos salariales «compensatorios» a las enfermeras que trabajan en instituciones públicas. Los empleados con salarios más bajos del sector privado de la salud, en el que las oportunidades del trabajo dependen a menudo de la contratación gubernamental, pueden encontrarse en esta situación debido a que la financiación estatal es inadecuada para permitir los aumentos salariales que puedan considerarse necesarios. Según Comercio Nueva Zelandia, la mayor parte de las desigualdades salariales se encuentran en el sector estatal en el que trabajan muchas mujeres en lo que se consideran como profesiones relacionadas con los cuidados. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre los resultados logrados por las revisiones sobre equidad en la remuneración y en el empleo y las investigaciones sobre salarios realizadas en el sector público, así como que especifique el seguimiento que se dé al resultado de esas revisiones. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que indique cómo pretende abordar las dificultades a las que tienen que hacer frente los empleadores del sector privado de la salud para poder realizar los aumentos salariales compensatorios garantizados a los empleados de las instituciones públicas. Sírvase, asimismo, mantener informada a la Comisión sobre todas las medidas que se adopten para ampliar el Plan de Acción sobre equidad en la remuneración y en el empleo a otros empleados, incluidos los del sector privado.

3. Artículo 3. Evaluación del empleo. La Comisión toma nota con interés de la elaboración del «instrumento sobre una evaluación equitativa del empleo», que es un sistema de evaluación sin sesgo de género para ser utilizado en investigaciones salariales y también para el uso general, que ha sido elaborado específicamente para facilitar el mejor reconocimiento de la contribución de las ocupaciones en las que predominan las mujeres a los buenos resultados de importantes áreas de los servicios estatales. Además, la Comisión toma nota de que el departamento de estándares de Nueva Zelandia ha elaborado un estándar sobre evaluación de los empleos en el que se tiene en cuenta el género, una guía práctica y un punto de referencia para garantizar que la evaluación de los empleos y el proceso de remuneración se realizan teniendo en cuenta el género. La Comisión pide al Gobierno que le proporcione más información sobre la utilización de los instrumentos de evaluación de los empleos neutros en cuestiones de género que se han elaborado y su impacto sobre la reducción de las diferencias salariales por cuestiones de género, en los sectores público y privado.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud directa dirigida al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

1. La Comisión toma nota de las amplias informaciones proporcionadas por el Gobierno en su memoria y en la documentación adjunta, así como de los comentarios de Comercio Nueva Zelandia y el Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU), y de la respuesta del Gobierno a esos comentarios.

2. Artículos 1 y 2 del Convenio. Evolución legislativa. La Comisión recuerda que en Nueva Zelandia el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo o un trabajo sustancialmente similar, es exigido en virtud de diversas leyes, con inclusión de la Ley de Relaciones de Empleo (ERA) de 2000, la Ley de Derechos Humanos (HRA) de 1993 y la Ley de Igualdad de Remuneraciones (EPA) de 1972. La definición de discriminación contenida en la ERA parece estar limitada a los casos en que los empleados trabajan para el mismo empleador. La Comisión había subrayado con anterioridad que la exigencia del Convenio de que se pague una remuneración igual por «un trabajo de igual valor», es una referencia que trasciende el concepto del mismo trabajo o un trabajo similar. En lo que se refiere al alcance de la comparación, la Comisión considera que el alcance debería ser tan amplio como lo permita el nivel de las políticas, sistemas y estructuras salariales.

3. La Comisión toma nota de que los planes para la adopción de nueva legislación en materia de igualdad de remuneraciones fueron dejados de lado en diciembre de 2004. El Gobierno señala que esa legislación se considerará juntamente con la preparación de las demás iniciativas relacionadas con la equidad en la remuneración y en el empleo. Al reconocer la necesidad de que se actualice el actual sistema de igualdad de remuneración para mejorar su funcionamiento y aplicación, el NZCTU apoyó la retirada de las enmiendas legislativas concernientes a la igualdad de remuneración hasta que se pudiesen realizar tareas ulteriores para garantizar que toda actualización de la legislación sea compatible con el Convenio. La Comisión solicita al Gobierno que la mantenga informada de toda nueva iniciativa destinada a modificar la legislación actual en materia de igualdad de remuneraciones, y confía en que se tomarán en cuenta sus comentarios, con miras a poner la legislación nacional en conformidad con el Convenio.

4. Artículos 2 y 3. Medidas para promover la igualdad de remuneraciones. La Comisión toma nota con interés del informe del grupo de trabajo sobre equidad en la remuneración y en el empleo en la administración y en los sectores de la salud y la educación públicas, publicado en marzo de 2004. El grupo de trabajo definió la «remuneración equitativa» como una situación en la que «hombres y mujeres reciben la misma remuneración por el mismo trabajo y por un trabajo diferente, pero de igual valor». Identificó tres factores claves que afectan a la remuneración de la mujer y la equidad en el empleo: 1) los empleos que realizan las mujeres; 2) las modalidades de valoración de los empleos; y 3) las modalidades de organización del empleo. Al tomar nota en particular de las recomendaciones formuladas por el grupo de trabajo en relación con la negociación colectiva, la fijación de salario mínimo, la preparación de un instrumento de evaluación de los empleos con respecto al género, las auditorias en materia de igualdad de remuneraciones y el establecimiento de un procedimiento para la solución equitativa de las reclamaciones salariales, la Comisión solicita al Gobierno que proporcione información sobre los progresos realizados en la aplicación de la amplia serie de recomendaciones y del plan de acción propuesto por el grupo de trabajo. Además, invita al Gobierno a facilitar información sobre las medidas adoptadas o previstas para promover la aplicación del Convenio en el sector privado, incluyendo cualquier forma de cooperación con los interlocutores sociales a este respecto.

5. Reclamaciones y mecanismos para hacer cumplir las disposiciones. La Comisión toma nota de que el número de casos individuales sobre igualdad de remuneraciones planteados ante los órganos competentes sigue siendo bajo. Al tomar nota de que Comercio Nueva Zelandia considera que esto pueda explicarse por el hecho de que en Nueva Zelandia ha aceptado el concepto de igualdad de remuneración, la Comisión subraya que la inexistencia de reclamaciones no indica en sí la ausencia de discriminación, sino más bien, es un motivo para examinar el funcionamiento del mecanismo de reclamación vigente. La Comisión también toma nota de la posición del NZCTU, según la cual, para garantizar la observancia del Convenio, las auditorias en materia de igualdad de remuneraciones y la solución equitativa de las reclamaciones sobre igualdad de remuneración deberían basarse en mecanismos de control de carácter obligatorio. El Gobierno expresó la opinión de que el cumplimiento del Convenio puede lograrse eficazmente si se abordan las causas de la brecha de remuneraciones por motivos de género, por ejemplo, mediante la elaboración de instrumentos de evaluación de los puestos de trabajo y la utilización de los actuales mecanismos de responsabilidad y de negociación colectiva. No obstante, la Comisión considera que la aplicación del Convenio debería lograrse mediante una combinación de diversos medios, con inclusión de mecanismos eficaces de queja y de ejecución de la ley. Aunque determinar la naturaleza y estructuras de tales mecanismos es una labor que corresponde al Gobierno en consulta con los interlocutores sociales, su concepción y funcionamiento debería contribuir al cumplimiento del objetivo del Convenio que consiste en la eliminación de la desigualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que realizan un trabajo de igual valor. La Comisión solicita al Gobierno que facilite información sobre las medidas adoptadas para garantizar que las situaciones en que hombres y mujeres reciben una remuneración desigual por un trabajo de igual valor puede solucionarse efectivamente mediante mecanismos adecuados de reclamación y de aplicación.

6. Diferencias salariales entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de que según el anexo de la encuesta de hogares sobre ingresos suplementarios de la mano de obra la proporción de mujeres respecto de los hombres en la remuneración promedio por hora entre 1997 y 2003 aumentó un 4 por ciento. En los grupos de edades comprendidas entre los 24 y 54 años se han observado progresos para disminuir la diferencia salarial en materia de remuneraciones, que se incrementó ligeramente en relación con los otros grupos de edad. Según el Gobierno, la diferencia de remuneraciones entre hombres y mujeres disminuyó análogamente para la población neocelandesa de origen europeo, maorí y de las islas del Pacífico, pero siguió siendo amplia entre los neocelandeses de origen europeo. El informe de la encuesta sobre la diversidad establecido por el Fondo sobre la igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) de 2004, la diferencia salarial horaria se ha incrementado desde 2003, mientras que disminuye ligeramente la diferencia semanal de remuneraciones, circunstancia que indica un aumento de las horas trabajadas por las mujeres. La Comisión solicita al Gobierno que siga facilitando actualizaciones de la información estadística concerniente a las remuneraciones de hombres y mujeres en el sector privado y en el público, con inclusión de datos desglosados por sexo y grupos étnicos. Además, se invita al Gobierno a facilitar información sobre toda medida adoptada para aplicar las recomendaciones del grupo de trabajo, según las cuales es necesario proseguir las actividades para determinar los datos que sería apropiado recoger para que el empresariado y Estadísticas de Nueva Zelandia puedan proporcionar un panorama general sobre la equidad en la remuneración y en el empleo.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud directa dirigida al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

1. La Comisión toma nota de la amplia información proporcionada por el Gobierno en su memoria y de la documentación adjunta, así como de los comentarios realizados por la Asociación de Negocios de Nueva Zelandia (BNZ) y el Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU) y de la breve respuesta del Gobierno al último comentario. Asimismo, toma nota de la recepción de un comentario, de 8 de mayo de 2003, de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL), sobre la aplicación del Convenio.

2. En sus comentarios, la BNZ señala que desde 1977 es ilegal en Nueva Zelandia remunerar de forma diferente a hombres y mujeres por el mismo trabajo realizado en las mismas circunstancias si tienen la misma experiencia de trabajo, y que las diferencias en las tasas salariales entre hombres y mujeres se deben atribuir a otros factores y no al sexo. Según la BNZ, el Convenio sólo requiere la igualdad de remuneración entre trabajadoras y trabajadores que realizan los mismos trabajos, en las mismas circunstancias y en el mismo empleo.

3. Por el contrario, el NZCTU reitera que el cumplimiento del Convenio requiere un compromiso no sólo de pagar igual en el sentido indicado por la BNZ, sino de pagar equitativamente, lo que significa la misma remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. A este respecto, el NZCTU se congratula por el nombramiento de un Comisionado para la igualdad de oportunidades en el empleo dentro de la Comisión de Derechos Humanos que tiene algunas responsabilidades respecto a la equidad en la remuneración. Asimismo, agradece la importancia dada en el informe al Ministerio de Asuntos de las Mujeres a la publicación «Próximos pasos hacia la equidad en los salarios: un documento de discusión». En especial, el NZCTU toma nota de la oportunidad que este documento proporciona para que el Gobierno investigue las opciones de equidad en los salarios, aunque cree que el informe podría haberse concentrado más en la equidad de salarios en comparación con la igualdad de remuneración por un trabajo igual.

4. La CIOSL se refiere a la brecha salarial existente entre hombres y mujeres y a la falta de una política gubernamental que se ocupe de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

5. Con respecto a la legislación nacional, el Gobierno reitera que la igualdad de remuneración para los trabajadores que realizan trabajos iguales o similares se contempla en diferentes leyes, incluida la ley sobre relaciones de empleo de 2000 (ERA), la ley sobre derechos humanos de 1993 (HRA) y la ley sobre igualdad de salario de 1972 (EPA). En relación con sus anteriores comentarios sobre el ámbito de la protección contra la discriminación salarial basada en el sexo que dispone la legislación nacional, la Comisión toma nota de que la ERA mantiene el requisito de empleo «básicamente similar» reflejado en la anterior legislación y su definición de discriminación en el empleo se restringe a los casos en los que los empleados trabajan para el mismo empleador (véase ERA, artículo 104, 1)).

6. La Comisión tiene que señalar de nuevo a la atención del Gobierno el requisito del Convenio de pagar una remuneración igual por «un trabajo de igual valor», una referencia que va más allá del concepto del mismo trabajo o de un trabajo similar, utilizando en su lugar el concepto de valor del trabajo como punto de comparación para la igualdad que debe lograrse. Con respecto al alcance de la comparación, la Comisión recuerda que el ámbito de aplicación debe ser todo lo amplio que permita el nivel establecido de políticas, sistemas y estructuras salariales. La Comisión confía en que el Gobierno revisará su legislación para ponerla en conformidad con el Convenio. Sin embargo, tiene que tomar nota de los esfuerzos realizados recientemente para promover el principio del Convenio a través de la publicación «Próximos pasos hacia la equidad en los salarios: un documento de discusión» («Próximos pasos») (así como el seguimiento «Informe sobre las sumisiones públicas»), un informe preparado por el Ministerio de Asuntos de las Mujeres (MWA) como parte de su proyecto de equidad salarial. Según el Gobierno, este proyecto, pretende aumentar la concienciación y desencadenar la discusión pública sobre las cuestiones relativas no sólo a la brecha salarial entre géneros, sino también respecto a la equidad en los salarios. En «Próximos pasos» se toma nota de que, a pesar de la ratificación del Convenio, no hay políticas que traten del antiguo compromiso de actuar a favor de la misma remuneración por un trabajo de igual valor para las mujeres, y que el Gobierno tiene que tomar medidas activas para cerrar esta brecha. A este respecto, la Comisión toma nota con interés de que el MWA, el Departamento de Trabajo y la Comisión Estatal de Servicios están trabajando conjuntamente para desarrollar directrices políticas sobre la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, que incluyen el estudio de las pautas ocupacionales por género (y etnia) en los últimos datos del censo, y el encargar una investigación sobre la aplicación de las políticas de equidad de remuneración en los países de ultramar. La Comisión pide al Gobierno que informe sobre los progresos realizados en el desarrollo y la aplicación de la política de equidad de salarios que a la luz de las actuales limitaciones legislativas aparece como un elemento importante para la aplicación del Convenio.

7. La Comisión se refiere a sus anteriores comentarios respecto a que, para progresar en la promoción del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, es esencial adoptar un enfoque global a fin de garantizar y promover la igualdad de oportunidades y de trato en un contexto más amplio. A este respecto, la Comisión toma nota con interés de la gama de continuas iniciativas del Gobierno para promover el principio de igualdad de remuneración, que incluyen: 1) la promoción de actitudes y prácticas positivas por parte de los empleadores; 2) esfuerzos de investigación por parte de la Comisión Estatal de Servicios, tales como la recolección y publicación anual de estadísticas sobre igualdad de oportunidades en el empleo en los servicios públicos (EEO), así como el trabajo sobre la brecha salarial en los servicios públicos, y la publicación de la guía de recursos humanos de 2001 - datos EEO en los servicios públicos, que insta a los departamentos de servicios públicos a promover, desarrollar, y gestionar la igualdad de oportunidades en el empleo; 3) el trabajo del Consorcio sobre igualdad de oportunidades en el empleo y el Fondo contestable (incluida la financiación por parte de este último de un proyecto sobre sistemas de igualdad de remuneración y estrategias de mantenimiento), y 4) el desarrollo de programas de trabajo y servicios por parte de MSD/Trabajo e Ingresos, que proporciona ayuda a las mujeres para entrar y permanecer en el mercado de trabajo. La Comisión agradecería al Gobierno que continúe proporcionando la información sobre estas iniciativas y de los resultados alcanzados.

8. Procedimientos de reclamación y mecanismos de aplicación. En relación con sus anteriores comentarios sobre el bajo número de reclamaciones sobre la igualdad de salarios realizadas en Nueva Zelandia durante el último período de memoria, la Comisión toma nota de que, en el actual período de memoria, no se llevaron casos de discriminación sexual en los salarios (en virtud de la ERA) ante la autoridad sobre relaciones de empleo, que en la Comisión de Derechos Humanos sólo se recibieron cuatro reclamaciones sobre discriminación basada en el género y que el Tribunal de Revisión de los Derechos Humanos no tuvo que tratar casos relacionados con la igualdad salarial (en virtud de la HRA), y que no se presentaron casos EPA. La Comisión toma nota a este respecto de que el NZCTU reiteró la afirmación de que este modelo de comportamiento demuestra las limitaciones del actual enfoque legislativo, que requiere demandas individuales en un contexto en el que la información sobre las tasas reales de salarios y remuneración es limitada. La Comisión se preocupa por la falta de reclamaciones e insta al Gobierno a que tome las medidas necesarias para garantizar la aplicación eficaz de las leyes pertinentes sobre igualdad salarial a través de las dos estructuras sobre reclamaciones, la inspección del trabajo u otros medios. La Comisión plantea otros puntos sobre esta cuestión en su solicitud directa.

9. La diferencia de ganancias entre hombres y mujeres. El Gobierno reconoce que, según el índice del consorcio de diversidad (EEO Trust Diversity Index) de 2001, la brecha salarial ha aumentado. Sin embargo, afirma que, según el análisis del Departamento de Trabajo, que utilizó una gama más amplia de datos (incluido el estudio trimestral sobre el empleo basado en las empresas (QES) y el estudio sobre los ingresos suplementarios de las personas que trabajan en cada hogar (HFLSIS)), la brecha salarial ha disminuido. Por ejemplo, el QES muestra un aumento en el salario por hora ganado por las mujeres en contraste con los hombres, pasando de 84,3 por ciento en junio de 1999 a 84,4 por ciento en junio de 2001, mientras que la medida de medias del HLFSIS, que es la medida que el Gobierno considera más fiable, muestra un aumento en el mismo período, de un 85 por ciento a un 87,2 por ciento. El Gobierno considera que gradualmente seguirá produciendo una mayor reducción de la brecha salarial. La Comisión toma nota de que el NZCTU alerta sobre la utilización de medias como medida de las ganancias por hora para hombres y mujeres, ya que puede ocultar muchas otras desigualdades en cada una de las partes de la media. Por otra parte la BNZ, afirma que la media es la «medida preferida» para analizar la brecha salarial entre los sexos. Sin tener en cuenta cuál es la medida más apropiada, todos están de acuerdo en que la brecha salarial entre hombres y mujeres continúa existiendo y no ha cambiado significativamente. Por consiguiente, la Comisión confía en que el Gobierno continuará actuando, en coordinación con los interlocutores sociales, a fin de reducir esta brecha.

La Comisión envía directamente al Gobierno una solicitud relativa a ciertos puntos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

La Comisión toma nota de la amplia información proporcionada por el Gobierno en su memoria y en la documentación anexa. La Comisión toma nota asimismo de los comentarios de la Federación de Empleadores de Nueva Zelandia (NZEF) y del Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU), así como de la respuesta del Gobierno a esos comentarios.

1. Marco legislativo. En relación con sus comentarios anteriores que se referían a las repercusiones negativas en la aplicación del Convenio, de la ley de 1991 sobre el contrato de trabajo, la Comisión toma nota con interés de que esa ley fue reemplazada por la ley de 2000 sobre relaciones de empleo, que entró en vigor el 2 de octubre de 2000.

2. En sus comentarios, la Federación de Empleadores de Nueva Zelandia (NZEF) observa que en Nueva Zelandia durante más de 20 años ha sido ilegal pagar a los trabajadores remuneraciones diferentes por motivos de sexo. A juicio de la NZEF las disparidades salariales que se observan obedecen a otros factores.

3. El Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU) valora positivamente la promulgación de la ley de 2000 sobre relaciones de empleo, y señala que el nuevo marco de relaciones laborales establecido por la ley puede servir de base para la adopción de otras medidas destinadas a mejorar la aplicación del Convenio en Nueva Zelandia. A este respecto, subraya la importante función que puede corresponderle a la negociación colectiva para reducir las diferencias de ingresos entre hombres y mujeres. Sin embargo, el NZCTU indica su inquietud por la ineficacia de la legislación vigente para promover la igualdad de remuneraciones y la igualdad en materia de oportunidades de empleo. El NZCTU reitera que la legislación no reconoce el concepto de igual salario por un trabajo de igual valor; no contempla la interposición de demandas basadas en la comparación con otros contratos y su aplicación se limita a los casos en que los trabajadores trabajan para el mismo empleador.

4. Por lo que respecta a la legislación nacional, el Gobierno indica que la igualdad de remuneraciones para los trabajadores que desempeñan el mismo trabajo o un trabajo similar, se exige por varias leyes que otorgan una protección coincidente contra la discriminación salarial por motivos de sexo, entre las que cabe mencionar la ley de relaciones de empleo, la ley de 1993 sobre los derechos humanos y la ley de 1972 sobre la igualdad de remuneración. Refiriéndose a sus comentarios anteriores sobre el alcance de la protección contra la discriminación salarial por motivos de sexo establecido por la legislación nacional, la Comisión toma nota de que la ley sobre relaciones de empleo mantiene la exigencia de un empleo «sustancialmente similar» incorporada a su legislación anterior y que la definición de discriminación en el empleo parece limitarse a los casos en que los empleados trabajan para el mismo empleador (véase ley sobre relaciones de empleo, artículo 104, 1)).

5. La Comisión señala nuevamente a la atención del Gobierno que el principio de igualdad de remuneración en el sentido del artículo 1 del Convenio se refiere a la igualdad de remuneración por «un trabajo de igual valor», una referencia que al elegir el concepto de «valor» del trabajo como centro de la comparación tiene un sentido más amplio que las expresiones «el mismo trabajo» o trabajos «similares». En lo que respecta al ámbito de comparación, la Comisión reitera nuevamente su opinión de que ese ámbito debe ser tan amplio como lo permita el nivel en el cual se definen las estructuras, los sistemas y las políticas salariales. La Comisión solicita nuevamente al Gobierno tenga a bien indicar las medidas adoptadas para garantizar la observancia del Convenio y la aplicación en la práctica, como la revisión de la legislación o la publicación de directrices para utilizarla en la evaluación de los puestos de trabajo y en las negociaciones contractuales.

6. Mecanismos de reclamación y aplicación. En relación con sus comentarios anteriores sobre el escaso número de demandas relativas a la igualdad de remuneraciones presentadas en Nueva Zelandia durante el período correspondiente a la memoria, la Comisión toma nota de que no se ha presentado ninguna denuncia ante el Tribunal del Empleo invocando la ley sobre igualdad de remuneración. El informe indica que se presentaron 52 demandas por discriminación por motivos de sexo con arreglo a las disposiciones de la ley sobre los derechos humanos, cuatro de las cuales se refieren a demandas por discriminación salarial por motivos de sexo. En ese contexto, la Comisión toma nota de las declaraciones del NZCTU que señalan los obstáculos estructurales y financieros que afectan a la fiscalización de la observancia de la legislación vigente. La Comisión solicita al Gobierno que indique las medidas que haya adoptado o tenga previsto adoptar para la difusión pública de información sobre el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y el derecho que asiste a las personas de presentar demandas por discriminación salarial.

7. La Comisión toma nota de las actividades llevadas a cabo por la inspección laboral del Departamento de Trabajo para la difusión pública de información sobre el empleo. No obstante, habida cuenta del escaso número de demandas relativas a la igualdad de remuneración, la Comisión se ve obligada a subrayar la importancia que tienen los mecanismos eficaces de observancia, con inclusión de la función de investigación que atañe a la inspección del trabajo. La Comisión solicita al Gobierno que siga comunicando información relativa al número de demandas en materia de igualdad de remuneraciones presentadas en virtud de la legislación  nacional, las medidas adoptadas y los resultados, así como también que suministre información relativa a las actividades de la inspección del trabajo, además de la divulgación de información, destinadas a garantizar la observancia del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

8. Diferencias salariales entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina. El Gobierno indica que sigue estando plenamente comprometido con el principio de igualdad de remuneración entre los trabajadores y las trabajadoras, pero reconoce que es necesario realizar nuevos progresos para suprimir las diferencias salariales por motivos de sexo en el mercado de trabajo de Nueva Zelandia. Según la memoria, encuestas recientes efectuadas por el Departamento de Estadísticas de Nueva Zelandia muestran una nueva reducción de la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres durante el período correspondiente a la memoria. Las cifras de una encuesta trimestral sobre el empleo muestran un aumento de los ingresos de la mano de obra femenina en relación con la mano de obra masculina que, de 82,1 por ciento en junio de 1997 pasó a un 83 por ciento en junio de 1999. La encuesta de hogares sobre suplementos del ingreso de la mano de obra, indica un incremento de 0,16 puntos en la media de salarios por hora de la mano de obra femenina en relación con la mano de obra masculina, que de 0,818 puntos en junio de 1997 pasó a 0,835 puntos en 1999. El Gobierno sugiere que esta evolución refleja un cambio gradual y a largo plazo en el mercado de trabajo.

9. El Gobierno indica que en el Departamento de Trabajo se está llevando a cabo un proyecto de investigación en el que se estudian los componentes de las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Según la memoria, los datos compilados hasta la fecha para el proyecto indican una serie de tendencias de orden social y económico que han contribuido a la reducción de la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres entre 1984 y 1999, incluidas las siguientes: una disminución de las diferencias entre hombres y mujeres en materia de logros educativos; la reducción de las diferencias entre hombres y mujeres respecto de la experiencia laboral; una disminución en el número de mujeres empleadas responsables del cuidado de niños; una convergencia en la composición ocupacional e industrial del empleo de la mano de obra masculina y femenina y la evolución de la demanda relativa de mano de obra con calificaciones diferentes.

10. El NZCTU indica que los datos estadísticos que figuran en la memoria no bastan para respaldar la declaración del Gobierno de que a largo plazo desaparecen gradualmente las diferencias salariales por motivos de sexo. Observa que el índice de diversidad del Fideicomiso para la igualdad de oportunidades en materia de empleo (EEO Trust) correspondiente a 1999, no comparte la confianza del Gobierno al respecto, sino que, por el contrario, considera que esa diferencia no ha disminuido desde el índice anterior. Al observar que los cambios registrados en las diferencias salariales entre hombres y mujeres son a corto plazo, el NZCTU advierte contra las conclusiones prematuras de que las diferencias se están eliminando. En cambio, indica que sería beneficioso llevar a cabo una investigación más exhaustiva que permita a los interlocutores sociales identificar los sectores del mercado de trabajo que exigen una mayor actividad para garantizar la aplicación efectiva de los principios del Convenio. La Comisión confía en que el Gobierno, en coordinación con los interlocutores sociales, adoptará las medidas necesarias para seguir reduciendo las diferencias de remuneraciones entre hombres y mujeres.

Observación (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

La Comisión toma nota de la información detallada proporcionada por el Gobierno en su memoria y en la documentación adjunta. La Comisión toma nota asimismo de los comentarios de la Federación de Empleadores de Nueva Zelandia (NZEF) y del Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU), y de la respuesta del Gobierno a esos comentarios.

1. Protección legislativa. La Comisión toma nota de que la diferencia salarial no ha disminuido desde 1994 (para el examen de la diferencia salarial véase párrafo 8). El Gobierno reconoce en su informe que las diferencias de ingresos entre hombres y mujeres no pueden corregirse únicamente por disposiciones legislativas sino que exigen una amplia gama de acciones positivas que influyan sobre las actitudes y comportamientos de la sociedad en su conjunto. En opinión de la Comisión, para realizar progresos en la aplicación de este Convenio, es importante adoptar un enfoque global para asegurar y promover la igualdad de oportunidades y de trato en un contexto más amplio. Así pues, toma nota con interés de las referencias que hace el Gobierno en su memoria a las diversas iniciativas que ha emprendido para promover los principios de igualdad de remuneración y de oportunidad en el empleo con objeto de aumentar la participación de la mujer en la fuerza de trabajo y reducir la segregación en la ocupación. No obstante, la Comisión señala que si bien la legislación forma parte de una concepción global hacia la eliminación de la discriminación salarial por motivos de diferencias de sexo, es esencial que esa legislación sea efectiva y garantice la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, en el sentido del artículo 1 del Convenio.

2. En sus comentarios, el Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU) se refiere a una amplia gama de factores que, a su juicio, hacen que el marco legislativo sea ineficaz e inadecuado. El NZCTU indica que la ley de 1972 sobre la igualdad de remuneración, la ley de 1991 sobre el contrato de trabajo y la ley de 1993 sobre los derechos humanos no observan las exigencias del Convenio porque no reconocen el concepto de igual salario por un trabajo de igual valor; no contemplan la presentación de demandas basadas en la comparación con otros contratos y su aplicación se limita a los casos en que los empleados trabajan para el mismo empleador. El NZCTU se refiere a la decisión de 1986 sobre el Sindicato de Empleados de Oficina, en la que el Alto Tribunal de Nueva Zelandia interpretó restrictivamente la ley sobre la igualdad de remuneración, de modo que las tasas salariales fijadas con arreglo al laudo relativo a los empleados de oficina no pueden compararse con las estipuladas en el laudo relativo a los oficios del sector de la construcción. Según el NZCTU, el artículo 28 de la ley sobre el contrato de trabajo consagra el principio establecido en el caso relativo al Sindicato de Empleados de Oficina, según el cual los empleados deben ocupar empleos "sustancialmente similares", como condición previa para presentar una reclamación en materia de igualdad salarial. La Comisión toma nota de que la ley sobre los derechos humanos también refleja la exigencia de un empleo "sustancialmente similar" en su definición de discriminación. Recuerda que el informe de 1994 del Ministerio de Asuntos de la Mujer sobre la eficacia de la ley sobre la igualdad de remuneración de 1972 planteaba preocupaciones análogas en lo que respecta a las limitaciones del alcance de la ley.

3. Por su parte, la Federación de Empleadores de Nueva Zelandia (NZEF) es de opinión de que la ley sobre la igualdad de remuneración no es excesivamente restrictiva y que las diferencias salariales existentes no responden a motivos de diferencias de sexo. En sus comentarios, la NZEF sostiene la posición de que la redacción del artículo 1, b), del Convenio no tiene el propósito de autorizar comparaciones salariales amplias y que autorizar tales comparaciones equivaldría realmente a una intervención estatal en el proceso de negociación de las remuneraciones. La NZEF postula que determinar el valor del trabajo considerando el conjunto de las empresas es un procedimiento subjetivo que puede provocar distorsiones en las tasas de remuneraciones y salarios. Por esa razón, las tasas de remuneraciones en Nueva Zelandia se establecen para cada empresa y pueden variar según la capacidad individual o la naturaleza de la tarea.

4. El NZCTU sostiene que la ley sobre la igualdad de remuneración no ha conseguido suprimir la discriminación salarial en Nueva Zelandia, debido principalmente a las repercusiones de la ley sobre los contratos de trabajo. Señala que durante el período de aplicación de la ley sobre la igualdad de remuneración, comenzó a disminuir la diferencia salarial por razones de sexo pero que desde 1991 el progreso hacia la igualdad salarial se ha estancado. Recuerda que la estructura de la ley sobre la igualdad de remuneración se basaba en el sistema uniforme de salarios creado por los laudos y acuerdos colectivos y que la promulgación de la ley sobre el contrato de empleo ha tenido repercusiones negativas en la situación de la mujer en el mercado laboral de Nueva Zelandia al evolucionar hacia una multiplicidad de contratos individuales que incluye sistemas salariales diferentes. A diferencia de la posición adoptada por la NZEF, el NZCTU señala el potencial de discriminación salarial por motivos de sexo en los sistemas de remuneraciones basados en el rendimiento y la competencia.

5. El Gobierno expresa una opinión divergente de las afirmaciones del NZCTU, indicando que la ley sobre los contratos de trabajo no ha marginalizado la situación de la mujer en el mercado laboral. Considera que la ley sobre la igualdad de remuneración y la legislación conexa satisfacen las exigencias del Convenio. El Gobierno indica que dicha ley fue enmendada en 1991 para reflejar el nuevo marco de relaciones laborales anunciado por la promulgación de la ley sobre los contratos de trabajo. El Gobierno declara además que, de hecho, en virtud de la ley sobre la igualdad de remuneración, la ley sobre los derechos humanos y la ley sobre los contratos de trabajo, pueden presentarse reclamaciones basadas en diferencias con otros contratos.

6. La Comisión se ve obligada a recordar que el principio de igual remuneración en el sentido del artículo 1 del Convenio se refiere a igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Como la Comisión lo señalara en el Estudio general sobre la igualdad de remuneración, OIT, 1986, las normas de la OIT, al elegir el "valor" del trabajo como centro de la comparación, tienen un sentido más amplio que las expresiones "el mismo trabajo" o "trabajos similares". (Véase Estudio general, 1986, párrafos 19 a 23, 52 a 70 y 138 a 152.) En lo que respecta al margen de comparación, la Comisión reitera su opinión de que ese margen debe ser tan amplio como lo permita el nivel en el cual se definen las estructuras, sistemas y políticas salariales, teniendo también en cuenta el grado en que cabe basar en factores comunes, no relacionados con el sexo, los salarios abonados en diferentes empresas (véase el párrafo 72 del Estudio general, de 1986). La Comisión expresa su esperanza de que la legislación en materia de igualdad de remuneración, actualmente en vigor en Nueva Zelandia será aplicada de manera que dé pleno efecto a las disposiciones del Convenio y solicita al Gobierno que indique las medidas adoptadas para garantizar la observancia y aplicación en la práctica de la política indicada en el artículo 2 del Convenio, tales como la emisión de directivas para su utilización en la evaluación de los puestos de trabajo y en las negociaciones de los contratos. La Comisión solicita también al Gobierno que indique si algún tribunal judicial o administrativo ha interpretado la legislación sobre igualdad de remuneración en el sentido de autorizar las demandas basadas en diferencias con otros contratos y que facilite copia de tales decisiones.

7. Procedimiento de reclamación y aplicación. El NZTCU afirma que en la actualidad no existen recursos efectivos en caso de violaciones a la igualdad de remuneraciones. Se refiere al escaso número de reclamaciones relativas a la igualdad de remuneraciones presentadas en Nueva Zelandia que sugiere, ya sea que los individuos tienen muy poco conocimiento de su derecho a la igualdad de remuneraciones o que los recursos disponibles para iniciar demandas por discriminación salarial son demasiado difíciles. El NZCTU también expresa su preocupación de que la inspección del trabajo, que no recibió reclamaciones sobre igualdad de remuneración, no está desempeñando funciones de investigación. En opinión de la NZEF, los procedimientos de reclamación vigentes son absolutamente adecuados para garantizar, en los casos en que se alega y determina que existe discriminación salarial, que toda denuncia genuina pueda ser tratada adecuadamente. El Gobierno indica que los trabajadores que consideren haber sido objeto de discriminación en relación con sus remuneraciones tienen acceso a tres vías de reparación: 1) pueden presentar una reclamación personal al Tribunal de Empleo, en virtud de la ley sobre contrato de empleo; 2) pueden presentar una reclamación ante la Comisión de Derechos Humanos en virtud de la ley sobre los derechos humanos; o 3) pueden presentar una reclamación a la inspección del trabajo, que podrá resolver la situación de manera oficiosa o mediante la acción en el Tribunal del Empleo con arreglo a la ley sobre igualdad de remuneración. La memoria del Gobierno se refiere a cuatro denuncias en materia de igualdad de remuneración presentadas durante el período correspondiente al informe, de un total de 54 denuncias en materia de discriminación en el empleo basada en motivos sexuales. Además destaca el papel activo en materia de suministro de información que en la actualidad desempeña la Inspección del Trabajo, así como también del establecimiento del Fideicomiso para la Igualdad de Oportunidades en materia de Empleo (EEO Equal Employment Opportunity) y el Fondo Contestable relativo a la igualdad de oportunidades en materia de empleo (EEO Contestable Fund). La Comisión toma nota de los aspectos educativos de las actividades mencionadas por el Gobierno y de su importancia; sin embargo, también se ve obligada a insistir en la importancia de los mecanismos de aplicación efectiva. Solicita al Gobierno que continúe suministrando información relativa a las denuncias en materia de igualdad salarial presentadas con arreglo a la ley sobre la igualdad de remuneración, la ley de derechos humanos y la ley sobre los contratos de trabajo. Tomando nota del Fideicomiso para la Igualdad de Oportunidades en materia de Empleo y del Fondo Contestable relativo a la igualdad de oportunidades en materia de empleo solicita al Gobierno que indique cuáles son las iniciativas que ha adoptado para colaborar con las organizaciones interesadas en el sentido del artículo 4 del Convenio.

8. Extensión de las diferencias salariales. El Gobierno reconoce en su memoria que las diferencias salariales por motivos de sexo disminuyeron durante la mayor parte del período 1989-94, pero que desde 1994 esa diferencia no ha disminuido. Indica que factores relativos a la menor participación de la mujer en la fuerza de trabajo y su elevada concentración en industrias y ocupaciones específicas son esenciales para comprender el problema de las diferencias salariales entre el hombre y la mujer. Los datos suministrados por el Gobierno procedentes de Estadísticas, una encuesta trimestral sobre el empleo en Nueva Zelandia revela que el promedio de la diferencia salarial horaria siguió siendo relativamente constante, situándose entre el 80,5 por ciento y el 81,5 por ciento durante el período comprendido entre febrero de 1996 y noviembre de 1997. Datos adicionales proporcionados por el Gobierno, procedentes de la encuesta económica sobre los hogares de Estadísticas de Nueva Zelandia revela que la proporción de los salarios femeninos con los salarios masculinos ha fluctuado entre el 82,4 por ciento y el 87,5 por ciento, de 1994 hasta el presente. El Gobierno indica que una parte de la disminución de la diferencia salarial por razones de sexo registrada a finales del decenio de 1980 y a principios del de 1990, obedeció a una convergencia de las características promedio de la mano de obra masculina y femenina relacionadas con la productividad y a una mayor convergencia de sus calificaciones educativas, edad y a la combinación del trabajo a tiempo completo con el trabajo a tiempo parcial. El Gobierno declara que la parte restante de la disminución de la diferencia salarial no se alcanza a comprender perfectamente en la actualidad. Indica que prosigue su investigación de este problema y se refiere a tareas futuras coordinadas por el Ministerio de Asuntos de la Mujer sobre la diferencia salarial por razones de sexo, empleo y remuneración en el trabajo de cuidados de salud a domicilio y sistemas de remuneración en función del rendimiento. La Comisión agradecería al Gobierno que comunicara copia de esos estudios en cuanto estén disponibles. Además, la Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre el resultado de la investigación que está llevando a cabo sobre la relación entre las características del trabajador y las remuneraciones, que, según indica, contribuirá a una mejor comprensión de la relación entre remuneraciones, sexo, y otras características del trabajador.

Observación (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

La Comisión toma nota de la memoria detallada proporcionada por el Gobierno así como de la documentación anexa. La Comisión toma nota asimismo de los comentarios de la Federación de Empleadores de Nueva Zelandia (NZEF) y del Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU), sobre las que el Gobierno suministra observaciones complementarias. Además, la Comisión toma nota del debate que tuvo lugar a ese respecto en 1994 en la Comisión de la Conferencia.

1. En su observación anterior, la Comisión había solicitado al Gobierno que indicara las medidas tomadas para garantizar la aplicación de la ley de 1972 sobre la igualdad de remuneración y de la ley sobre la Comisión de Derechos Humanos, de 1977, muy especialmente con respecto a los contratos individuales de empleo celebrados en virtud de la ley sobre los contratos de empleo de 1991. La Comisión había solicitado igualmente al Gobierno que comunicara informaciones sobre las medidas tomadas para estimular la igualdad en el empleo, comprendidas las que se refieran a las evaluaciones del empleo y a los resultados obtenidos. En su memoria, el Gobierno declara que prosigue, por vía legislativa y por otros medios, su actividad con miras a promover los principios de igualdad de remuneración y de igualdad de oportunidades en el empleo y de aumentar la proporción de mujeres en la población activa y de reducir la segregación en el empleo. Indica que esas medidas se basan en el hecho reconocido de que las diferencias de ingresos no pueden corregirse únicamente por disposiciones legislativas sino que exigen una amplia gama de acciones positivas que influyan sobre las actitudes y comportamientos de la sociedad en su conjunto. Entre las iniciativas aplicadas recientemente, el Gobierno menciona la puesta en práctica de una serie de medidas destinadas a dar respuesta a un cierto número de cuestiones puestas a la luz por la plataforma de acción adoptada por la Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer (Beijing, septiembre de 1995) - en particular las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, la integración de una perspectiva igualitaria en la elaboración de todos los programas y políticas y la necesidad de una recopilación más amplia de datos, de mejor calidad, sobre todos los aspectos de la existencia de la mujer.

2. El NZCTU indica que la fuente legislativa para la aplicación del principio del Convenio no es adecuada, que la protección es frágil y que las soluciones son puramente formales, costosas y lentas. El NZCTU declara que la ley sobre la igualdad de remuneración se ha vuelto inoperante, tras la adopción de la ley sobre los contratos de trabajo, hecho reconocido en un informe oficial (titulado Eficacia de la ley sobre la igualdad de remuneración) preparado en 1992 por el personal del Ministerio de Cuestiones Femeninas. Señala a la atención el hecho de que no se presentó ninguna denuncia invocando la igualdad de remuneración ante la inspección del trabajo, encargada de asesorar y velar por la aplicación de la ley sobre la igualdad de remuneración. El NZCTU indica igualmente que la ley sobre los contratos de trabajo y la ley sobre los derechos humanos prohíben la discriminación por motivos de sexo por un "trabajo idéntico" más que por un "trabajo de igual valor". Según el NZCTU, no es sorprendente que no haya casos de denuncia de discriminación por motivos de sexo en el caso de personas cuyas actividades se regulan por la ley sobre los contratos individuales y que la Comisión de Derechos Humanos considerara que denuncias similares eran infundadas. El Gobierno responde a las críticas del NZCTU relativas al aspecto formal de los mecanismos establecidos en materia de igualdad de remuneración, y afirma que la inspección del trabajo, que trata unos 150.000 expedientes por año, dispone de los recursos necesarios y cumple correctamente sus funciones de información y de control de aplicación; que las dos leyes antes mencionadas establecen procedimientos y soluciones que protegen a los asalariados contra la discriminación y que el tribunal de empleo es una institución de menor nivel, poco costosa, informal y rápida, a la que puede recurrirse a título individual en casos basados en la discriminación. Sostiene que al poner el acento sobre la información, la educación y el control de la aplicación se alcanzarán los mismos objetivos que los perseguidos por los instrumentos legislativos, pero de una manera menos normativa y más cooperativa y eficaz. La Comisión ha señalado con frecuencia, tal como el Gobierno lo reconoce en su memoria, que para realizar progresos en la aplicación de este Convenio, es importante adoptar un enfoque global para asegurar y promover la igualdad de oportunidades y de trato en un contexto más amplio. Cuando la legislación es un elemento de este enfoque, es importante asegurarse que sea realmente efectiva. A este respecto, la Comisión desearía obtener los comentarios del Gobierno sobre las conclusiones del informe de 1992 citado por el NZCTU.

3. En lo que respecta a las estadísticas suministradas por el Gobierno, la diferencia entre los ingresos salarios medios de los hombres y de las mujeres permaneció relativamente constante en un 81 por ciento, durante el período considerado. Al comentar esas cifras, el NZCTU afirma que en ausencia de todo órgano constituido o reconocido, responsable de la determinación de las tasas salariales, la diferencia de remuneración entre los hombres y las mujeres no habrá de eliminarse. A este respecto, el Gobierno declara que estima que las partes en un contrato de trabajo son las que están en mejor situación para negociar los términos y condiciones. La NZEF afirma que se está muy lejos de haber establecido con certeza que parte de la diferencia de la remuneración se debe a la discriminación entre hombres y mujeres en materia de remuneraciones. Existen muchos otros factores que explican esta diferencia, sobre todo la tendencia de la mujer a tener una experiencia profesional diferente de la de los hombres, por lo general debido a las labores sociales que asumen en sus hogares (generalmente por elección); a la tendencia a ocupar empleos de servicio que, por su naturaleza, no son tan bien remunerados que los empleos generadores de beneficios; al hecho de que, hasta hace muy poco, pocas mujeres ocupaban puestos de dirección; y a la educación y la formación recibida por las mujeres. La NZEF subraya igualmente que, en los casos en que el Gobierno emplea los términos de diferencia salarial o de remuneración, debería más bien referirse a las diferencias de ingresos. La memoria del Gobierno se refiere igualmente a un proceso puesto en práctica últimamente encaminado a estudiar la naturaleza de la distribución de los ingresos (que, por el momento, implica un análisis de los datos suministrados por la encuesta económica sobre los hogares de Estadísticas de Nueva Zelandia) con la finalidad de contribuir a una mejor comprensión de la relación entre los ingresos, el sexo y otros parámetros. Los resultados preliminares revelan una disminución de la diferencia salarial basada aparentemente en razones de sexo y subrayan la diversidad de las relaciones recíprocas entre los factores demográficos y los ingresos. La Comisión solicita al Gobierno que suministre informaciones sobre los resultados de esta investigación.

4. En relación con su observación anterior, la Comisión toma nota que el informe de 1993 (titulado Encuestas sobre el ajuste del mercado laboral a consecuencia de la adopción de la ley de 1991 sobre los contratos de trabajo), preparado por el Departamento de Trabajo, concluye que: "a pesar de algunas preocupaciones con respecto a abusos que fueron objeto de una gran publicidad, el 75 por ciento de los asalariados que se benefician de nuevos contratos están satisfechos de sus términos y condiciones; el 14 por ciento no está satisfecho y el 14 por ciento se abstiene de opinar. En la actualidad, los nuevos contratos abarcan al 75 por ciento de los asalariados". El informe indica que el malestar perceptible en lo que respecta al equilibrio de poderes, favorable a los empleadores, se pone de manifiesto por el nivel de aprobación de la ley entre los asalariados, inferior a lo que se podía esperar, habida cuenta de los altos niveles de satisfacción expresados en lo que respecta a los términos y condiciones de los nuevos contratos y que la opinión de los asalariados sobre la cooperación y la confianza hacia la dirección y la seguridad en el empleo, es muy distinta y menos favorable que la de los empleadores. El informe indica igualmente que incluso si la idea de modificar la aplicación de la ley obtiene un cierto apoyo, la de su abolición no tiene prácticamente ninguno. No obstante, son los empleadores titulares de pequeñas empresas y las empresas del sector público que apoyan firmemente la idea de una modificación de la aplicación de la ley en lo que respecta al proceso de negociación en sí. Estos hacen hincapié en la necesidad de estimular la concertación del mayor número de acuerdos, elaborar directrices relativas a la negociación, e incluso a los niveles de remuneración - lo cual, según el informe, revela la dificultad de muchos empleadores de negociar tasas de remuneración con los asalariados quienes, con anterioridad, tenían como punto de referencia a la industria y a los laudos arbitrales a nivel profesional (occupational awards). Otro informe comunicado por el Gobierno, que analiza, teniendo en consideración el sexo del asalariado, los datos recopilados por la encuesta antes mencionada relativa a la ley sobre los contratos de trabajo concluye que en su conjunto, la ley ha tenido pocas repercusiones diferentes significativas en lo que respecta a la incidencia sobre los hombres y las mujeres, y que las diferencias relativas a determinados grupos de asalariados posiblemente estaban vinculadas a sus situaciones respectivas en el mercado de trabajo que al hecho de pertenecer a uno u otro sexo. La Comisión solicita al Gobierno que indique si se han tomado medidas o si se prevé su adopción para corregir las dificultades identificadas en esas encuestas.

Observación (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

La Comisión toma nota de las informaciones que figuran en la memoria del Gobierno y en la documentación anexa, comunicadas en respuesta a sus comentarios anteriores.

1. La Comisión había solicitado al Gobierno que indicara las medidas tomadas para garantizar la aplicación de la ley sobre la igualdad de remuneración, de 1993, y de la ley sobre la Comisión de Derechos Humanos, de 1977, muy especialmente con respecto a los contratos individuales de empleo celebrados en virtud de la ley sobre los contratos de empleo de 1991. En la memoria del Gobierno se examinan los recursos de que disponen a título individual las personas empleadas por el mismo empleador en virtud de contratos de empleo colectivos o individuales, contra las discriminaciones de remuneración. Además la memoria destaca la función del Tribunal del Empleo, establecido en virtud de la ley sobre los contratos de empleos de 1991, que puede actuar como mediador o enviar las reclamaciones recibidas a las instancias pertinentes o, también, examinar por sí mismo las disposiciones que un contrato o acuerdo de empleo (en vigor o propuesto) y determinar si se ajustan a las disposiciones de la ley sobre igualdad de remuneración. La Comisión también toma nota de las diversas medidas tomadas para informar a los empleados de sus derechos. Tomando nota de que la inspección del trabajo sólo recibió quejas presentadas en virtud de la ley sobre igualdad de remuneración entre los años 1990 y 1993 inclusive, la Comisión solicita al Gobierno se sirva comunicar en su próxima memoria informaciones sobre en qué medida los empleados, a título individual, han recurrido por sí mismos, o por conducto de otras personas, contra toda irregularidad en materia de igualdad de remuneración, así como sobre toda mediación pertinente o decisión del Tribunal del Empleo.

2. La Comisión ha examinado un comentario del Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia sobre el limitado ámbito en que pueden efectuarse comparaciones para determinar la igualdad de remuneración. En consecuencia había solicitado que se tomaran medidas o se previera la aplicación del principio de igualdad de remuneración a las empleadas cuyos puestos de trabajo no era posible comparar en forma satisfactoria con otros del sector privado. A este respecto el Gobierno menciona su publicación, ampliamente difundida, del manual "Equity at Work: An Approach to Gender Neutral Job Evaluation" (La equidad en el trabajo; un planteamiento para establecer una evaluación del empleo independientemente del sexo) del cual había tomado nota la Comisión en sus comentarios de 1992. La Comisión también toma nota con interés de las actividades del "Equal Employment Opportunities Trust" (Comisión de Apoyo a la Igualdad de Oportunidades en el Empleo) para promover y difundir los beneficios de la igualdad de oportunidades en el empleo, así como las financiadas por el "Equal Employment Opportunities Contestable Fund" (Fondo para la igualdad contestada de oportunidades en el empleo) para ayudar a superar los obstáculos a la igualdad de remuneración que puedan resultar de la distinta educación, formación y responsabilidades familiares entre hombres y mujeres. La Comisión agradecería al Gobierno que continúe informando sobre las medidas tomadas para estimular la igualdad en el empleo, comprendidas las que se refieran a la amplitud con que se efectúan en la práctica las evaluaciones del empleo sin consideraciones de sexo y sobre todo ajuste de salario que sea su consecuencia y que favorezca a las empleadas en lugares de trabajo con predominancia de mano de obra femenina.

3. El Gobierno también comunica informaciones sobre una encuesta que se realizará sobre las estructuras, procedimientos y resultados de la negociación que resulten de la ley sobre los contratos de empleo de 1991. La Comisión espera que el Gobierno comunicará informaciones sobre esta investigación, en particular en todo lo que se refiera a la incidencia registrada en la participación en el empleo de la mujer y en sus niveles de remuneración, comparados con los de la mano de obra masculina, desde que se introdujo un sistema descentralizado de salarios.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

La Comisión toma nota de la información comunicada por el Gobierno en su memoria y de los comentarios formulados por el Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia y por la Federación de Empleadores de Nueva Zelandia.

1. En sus comentarios anteriores sobre los Convenios núms. 100 y 111, la Comisión había tomado nota de que una revisión de las medidas existentes para eliminar la discriminación, que se concentraba en especial en la ley sobre la igualdad de remuneración, de 1972, y en la ley sobre la Comisión de Derechos Humanos, de 1977, había tenido como resultado la promulgación de la ley sobre la equidad en empleo, en agosto de 1990. Sin embargo, esta legislación había sido derogada en diciembre de 1990, poco tiempo después de haber entrado en vigor porque, tal como se reitera en la última memoria, el actual Gobierno rechazaba sus requerimientos que imponen a los empleadores del sector privado la obligación de conformarse a los programas obligatorios sobre la igualdad de oportunidades de empleo y se oponía al sistema centralizado de reajuste de salarios que se hubiera podido instituir mediante los procedimientos de equidad de remuneración estipulados en la legislación.

La Comisión toma nota de la promulgación de la ley sobre contratos de empleo, 1991 (ley núm. 22 de 1991) que, según el Gobierno, refleja su política acerca de que la determinación de las tasas de remuneración constituye la única responsabilidad de las partes del contrato de empleo. El Gobierno declara además que ya no participa en el proceso de fijación de salarios, siendo su función respecto al Convenio núm. 100 la de promover el principio de igualdad de remuneración, tanto en los contratos de empleo colectivo como en los contratos de empleo individuales.

La Comisión ha tomado debidamente nota de las disposiciones de esta legislación y de las enmiendas hechas a la ley sobre la igualdad de remuneración, por la ley de enmienda sobre la igualdad de remuneración, 1991. Esta enmienda ha insertado en la ley sobre la igualdad de remuneración el equivalente del artículo 15, 1), b) de la ley sobre la Comisión de Derechos Humanos, de 1977 (en virtud de la cual es contrario a la ley que los empleadores rehúsen u omitan ofrecer o proporcionar a cualquier persona las mismas condiciones de empleo, condiciones de trabajo, beneficios marginales, y oportunidades de formación, promoción y transferencia que se ponen a disposición de personas de las mismas o sustancialmente similares cualificaciones empleadas en las mismas o sustancialmente similares circunstancias sobre trabajos de esa descripción en razón del sexo de dicha persona). De este modo, la ley sobre igualdad de remuneración se aplica a los empleadores que emplean a un personal en el propio lugar de trabajo, sea sobre la base de contratos individuales o bien de contratos colectivos. Una enmienda de la ley sobre la Comisión de Derechos Humanos permite a los individuos reivindicar una igualdad de remuneración, sea en virtud de dicha ley o de la ley sobre la igualdad de remuneración.

2. La Comisión deberá aclarar el alcance de la obligación impuesta a un Estado que ratifica el Convenio, sea para asegurar o para promover la aplicación del principio del Convenio. La Comisión señala que, en virtud del artículo 2.1 del Convenio, la obligación de un Gobierno que lo ratifica a asegurar la aplicación del principio se limita a aquellas esferas en que el Gobierno se encuentra en situación de ejercer una influencia directa o indirecta en el proceso de fijación de salarios; en todos los demás casos, el Gobierno deberá promover la aplicación del Convenio. Si bien el Convenio no requiere que se promulgue una legislación, las medidas legislativas en la esfera de la igualdad extienden empero la competencia del Gobierno para intervenir en lo que se refiere a los salarios y ampliar así el campo de aplicación del principio, al menos hasta el grado de la intervención. En el caso actual, el Gobierno está obligado, en virtud de las disposiciones de la ley sobre la igualdad de remuneración, de 1972, y de la ley sobre la Comisión de Derechos Humanos, de 1977, a asegurar que las disposiciones de dichos textos se hayan cumplido en todos los contratos de empleo concertados de conformidad con la ley sobre contratos de empleo, de 1991. Por tanto, la Comisión solicita al Gobierno comunique información sobre las medidas adoptadas para asegurar la aplicación de dichas leyes, de modo más especial respecto a los contratos individuales de empleo concertados en consonancia con la ley sobre contratos de empleo, de 1991.

3. La Comisión toma nota asimismo de los comentarios formulados por el Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia sobre el alcance admisible de comparación para los fines de determinar la igualdad de remuneración. El Consejo declara que sólo se pueden establecer comparaciones entre los trabajadores empleados por el mismo empleador, en tanto que antes de la promulgación de la ley sobre contratos de empleos era posible, mediante el registro de acuerdos, asegurar que la paridad de la remuneración era aplicable a todos los trabajadores dentro de la ocupación o industria cubierta por el acuerdo. Mayor importancia reviste, según el Consejo, la falta total de todo instrumento que asegure que una profesión o competencia que se ejerce principalmente por trabajadoras se remunere según tasas comparables a aquellas que se pagan a trabajadores en una ocupación o competencia comparable que ejercen principalmente personas del sexo masculino.

Sin dejar de reconocer la dificultad de determinar hasta qué punto se deberían permitir las comparaciones entre los trabajos ejecutados por hombres y los ejecutados por mujeres, la Comisión señala que se debería disponer de posibilidades adecuadas de comparación si se ha de aplicar el principio de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en un mercado laboral sujeto a una segregación basada en el sexo. A fin de asegurar la aplicación de este principio en una ocupación o industria que emplea en su mayoría a mujeres, es fundamental que exista una base de comparación fuera de los límites del establecimiento o empresa interesados. La Comisión solicita al Gobierno comunique información en su próxima memoria sobre las medidas adoptadas o previstas para asegurar la aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor respecto a aquellas trabajadoras del sector privado que encuentran insuficientes sus posibilidades de comparación en sus lugares de trabajo específicos.

Recordando, por añadidura, que la ley sobre la igualdad de remuneración en la administración pública, de 1960, estipula la posibilidad de establecer comparaciones con escalas de salarios en otros sectores del empleo cuando las funcionarias realizan trabajos de un género que se ejecuta exclusiva o principalmente por mujeres (artículo 3, 1), b)), la Comisión solicita al Gobierno comunique información sobre la utilización, en la práctica, de dicha disposición.

4. La Comisión ha tomado nota con interés de la información comunicada por el Gobierno sobre las medidas adoptadas para promover la igualdad de la remuneración (expuesta a grandes rasgos en la respuesta del Gobierno a las recomendaciones del Grupo de Trabajo sobre la Equidad en el Empleo, enero de 1991). Se ha tomado nota especial de la publicación y amplia difusión del manual, "Equity at work; an approach to gender neutral job evaluation" (La equidad en el trabajo; un planteamiento que permite establecer una evaluación del empleo independientemente del sexo) (Comisión de la Administración Pública, julio de 1991) que fue elaborado para superar los prejuicios relativos al sexo en los sistemas tradicionales de evaluación del empleo. La Comisión también ha tomado nota de que un consorcio sobre las oportunidades de igualdad en el empleo será establecido por el Gobierno en colaboración con empleadores del sector privado para promover la igualdad. También se ha encargado el Gobierno de asignar una financiación considerable a la promoción de la igualdad en el sector privado.

La Comisión espera que el Gobierno comunicará detalles complementarios sobre las actividades de promoción que se llevan a cabo, incluidas las del consorcio sobre las oportunidades de igualdad en el empleo, y solicita al Gobierno que siga comunicando información sobre el impacto de todas las susodichas iniciativas en la aplicación del Convenio.

5. La Comisión toma nota de los datos estadísticos comunicados por el Gobierno que indican que los ingresos medios por hora de las trabajadoras ascienden a aproximadamente 80-81 por ciento de los ingresos medios por hora de los trabajadores. A este respecto, la Comisión toma nota del comentario formulado por la Federación de Empleadores de Nueva Zelandia en el sentido de que el coeficiente diferencial entre los salarios de las trabajadoras y los salarios de los trabajadores se puede explicar por muchos factores distintos de una alegada disparidad en las tasas de paga, tales como la edad, la duración del servicio, la educación y la formación, la incidencia del empleo de tiempo parcial y, en especial, la tendencia de la mujer - principalmente de las mujeres casadas o de las mujeres que viven con compañeros - a dedicar parte del tiempo correspondiente al potencial de mano de obra remunerada a sus obligaciones familiares. Al considerar las dificultades experimentadas por los Estados Miembros en reducir el coeficiente diferencial de los salarios, la Comisión ha destacado que sólo es posible el progreso real cuando se tomen las medidas para aplicar el Convenio dentro del contexto más amplio de las medidas para promover la igualdad entre la mujer y el hombre en general. La Comisión espera que algunos de los factores que son obstáculo a una reducción en el coeficiente diferencial de los salarios, tales como la educación, la formación, y las obligaciones familiares de la mujer, se abordarán en el contexto de las medidas que se toman para promover la igualdad en general.

Observación (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

La Comisión ha tomado nota de la memoria del Gobierno y de los documentos enviados en anexo.

La Comisión toma nota especialmente de que, después del estudio sobre la igualdad de remuneración, terminado en 1987, se ha constituido un grupo de trabajo sobre la igualdad de oportunidades en el empleo y en la remuneración para analizar la situación en estos sectores y formular sugerencias al Gobierno. Ha tomado nota asimismo de su informe "Hacia la Equidad en el Empleo" y de las recomendaciones que figuran en el mismo. En su memoria el Gobierno indica que ha aceptado el principio de una nueva ley sobre la equidad en el empleo aplicable al sector público y al sector privado, y que una comisión especial se ocupará de su elaboración (véase la observación correspondiente al Convenio núm. 111). El Gobierno precisa que la adopción de esta nueva legislación permitirá una solución a los actuales problemas que plantea la aplicación de la igualdad de salarios en la función pública para trabajos distintos pero de igual valor. La Comisión señala, además que, la nueva ley debería amparar a toda persona y cubrir a todo convenio colectivo, lo cual podría garantizar también el respeto al principio de igualdad de remuneración para los salarios de los empleos ocupados principalmente por mujeres y para los que se pagan a los empleados no cubiertos por sentencias arbitrales. Al tratarse de salarios superiores a los fijados por dichas sentencias arbitrales, el Gobierno indica que ninguna disposición especial garantiza la aplicación del principio de igualdad de remuneración, aunque las quejas a este respecto son examinadas por los servicios de inspección del trabajo. La Comisión toma nota de estas informaciones y de las estadísticas comunicadas por el Gobierno. La Comisión espera que las medidas correctivas que el Gobierno prevé adoptar después de los estudios efectuados garanticen también la aplicación del Convenio en este sector. La Comisión ruega al Gobierno que siga manteniéndola informada sobre la evolución de la situación y le comunique copia de la legislación prevista tan pronto como se adopte.

Por otra parte, la Comisión toma nota de nuevos comentarios formulados por la Federación de Empleadores de Nueva Zelandia sobre la memoria del Gobierno. Toma nota especialmente de las divergencias de opiniones expresadas por la Federación respecto a la aplicación de los principios establecidos por el Convenio. A juicio de la organización de empleadores, existen diferencias salariales en Nueva Zelandia entre hombres y mujeres que efectúan un trabajo de igual valor y que se deben a factores que no guardan relación con la discriminación basada en el sexo y que, en realidad, el nivel medio de salarios femeninos tiende a igualarse con el nivel medio de salarios masculinos. La Comisión toma nota de los argumentos invocados por la Federación de Empleadores de Nueva Zelandia para fundamentar su firme oposición al proyecto legislativo sobre la equidad de los salarios que, según la Federación, es contrario al espíritu del proceso de negociaciones salariales. La Comisión precisa que, según los términos del artículo 2 del Convenio, la aplicación a todos los trabajadores del principio de remuneración puede realizarse por diferentes medios que figuran en el párrafo 2 del citado artículo y, según el artículo 4, en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesados.