Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Grecia (Ratificación : 1984)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

La Comisión toma nota de la información complementaria proporcionada por el Gobierno a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª reunión (junio de 2020). La Comisión toma nota de las observaciones de la Federación Griega de Empresas (SEV) y de la Organización Internacional de Empleadores (OIE) y recibidas el 1.º de octubre de 2020. La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación General Griega del Trabajo (GSEE), recibidas el 31 de agosto de 2017 y el 30 de agosto de 2019. La Comisión procedió a examinar la aplicación del Convenio sobre la base de la información complementaria recibida del Gobierno y de los interlocutores sociales, así como sobre la base de la información de que disponía en 2019.

Artículos 1, 2 y 3 del Convenio. Evolución legislativa. En su última observación, la Comisión tomó nota con interés de la adopción de la Ley núm. 4604/2019 sobre la igualdad de género sustantiva para prevenir y combatir la violencia de género, de 12 de junio de 2019, que alienta a las empresas públicas y privadas a elaborar y poner en práctica «planes de igualdad», y prevé que la Secretaría General para la Política Familiar y la Igualdad de Género (GSFPGE) pueda conceder «etiquetas de igualdad» a las empresas públicas y privadas como recompensa por sus logros en la promoción de la igualdad. La Comisión pidió al Gobierno que comunicara información sobre la aplicación de esta ley en la práctica, y más en particular de sus artículos 6, 7, 9, 17 y 21. En su información complementaria, el Gobierno indica que, en aplicación de los artículos 6, 7 y 9 de la Ley núm. 4604/2019 y de su circular de aplicación: 1) se han establecido dos comités regionales y 98 comités municipales para la igualdad de género a fin de promover los derechos de las mujeres a nivel local, y 2) ha comenzado el proceso de nombramiento de los miembros del Consejo Nacional para la Igualdad de Género (ESIF). El Gobierno añade que la adopción de planes de igualdad por los ministerios aún no es obligatoria, pero que existe un programa para que puedan adquirirse gradualmente los conocimientos especializados necesarios. La Comisión toma nota del ámbito de aplicación de la Ley, que se aplica a las personas que están empleadas o aspiran a un empleo en el sector tanto público como privado, con independencia de la forma de empleo y de la naturaleza de los servicios prestados, así como a los profesionales independientes y a las personas que reciben formación profesional o las que aspiran a recibirla (artículo 17). La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre las medidas adoptadas para la aplicación de la Ley núm. 4604/2019 en la práctica, concretamente sobre: i) el establecimiento, el funcionamiento, las actividades y el impacto de los comités municipales y regionales para la igualdad de género y del Consejo Nacional para la Igualdad de Género, y ii) la elaboración y puesta en práctica de planes de igualdad por los empleadores, en el sector tanto público como privado, y el número de etiquetas de igualdad concedidas por sector.

La Comisión también tomó nota con interés de la adopción de la Ley núm. 4443/2016 sobre la Igualdad de Trato, que transpone la Directiva 2000/43/CE relativa al principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, y la Directiva 2000/78/CE relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que sustituye la Ley núm. 3304/2005 y amplía la lista de motivos prohibidos de discriminación con la adición de los siguientes nuevos motivos: enfermedad crónica, ascendencia, situación familiar o social, e identidad o características de género (artículos 2, 2) y 3)). Sin embargo, la Comisión también tomó nota de que el artículo 4, 1) de la Ley núm. 4443/2016 prevé que «una diferencia de trato que se base en una característica relacionada con cualquiera de los motivos de discriminación no constituirá discriminación cuando, por motivo de la naturaleza de las actividades profesionales particulares, o del contexto en el que se llevan a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y decisivo, a condición de que el objetivo sea legítimo y de que el requisito sea proporcional». Por consiguiente, la Comisión había pedido al Gobierno que proporcionara: 1) información sobre la aplicación del artículo 4, 1) en la práctica y que facilitara ejemplos de casos en los que se ha utilizado dicha disposición, y 2) una copia de las decisiones judiciales pertinentes y, en particular, sobre cualquier interpretación realizada en términos de «requisito profesional esencial y decisivo», «objetivo legítimo» y «requisito proporcional». En su información complementaria, el Gobierno aclara que una diferencia de trato está justificada a través de tres criterios: 1) los motivos por los que la característica establecida constituye una calificación esencial; 2) el objetivo de la característica específica, y 3) la idoneidad en lo que respecta al principio de proporcionalidad. El Gobierno hace referencia asimismo a dos casos del Defensor del Pueblo, según los cuales un límite de edad de 32 años para un puesto vacante especializado en el Ministerio de Relaciones Exteriores se consideró discriminatorio (caso núm. 20180328-2018), y la ausencia de una excepción para las personas con discapacidad en lo que respecta a las pruebas físicas para las vacantes de los centros de detención se consideró justificada (caso núm. 267553-2019). La Comisión toma nota de esta información.

Artículo 1, 1), b), del Convenio. Motivos adicionales. Discapacidad. Recordando que la legislación nacional prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad en el empleo y la ocupación, la Comisión observa que la Ley núm. 4488/2017, de 13 de septiembre de 2017, relativa a la mejora de la protección de los empleados y a los derechos de las personas con discapacidad, establece que toda persona física u organización pública de los sectores público o privado en general tiene la obligación de facilitar el ejercicio en pie de igualdad de los derechos de las personas con discapacidad en sus respectivas esferas de competencia o actividad, adoptando todas las medidas apropiadas y absteniéndose de cualquier acción que pueda incurrir en discriminación de las personas con discapacidad. La Comisión señala, a partir de la información estadística proporcionada por el Gobierno, en su memoria y en la información complementaria, que la inspección de trabajo informó de doce casos de discriminación por motivos de discapacidad o enfermedad crónica entre 2018 y 2019, y que, en su informe de 2018, el Defensor del Pueblo señala además que el 14 por ciento de los casos recibidos se referían a la discriminación por motivos de discapacidad o enfermedad crónica. La GSEE señala que se deberían tomar medidas específicas para concienciar sobre el hecho de que el tratamiento de un empleado con discapacidad puede esconder la discriminación. La Comisión observa que, en sus observaciones finales de 2019, el Comité de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad expresó su preocupación por el elevado nivel de desempleo entre las personas con discapacidad y los esfuerzos insuficientes para garantizar su inclusión en el mercado laboral abierto, en particular en lo que respecta a las mujeres con discapacidad (CRPD/C/GRC/CO/1, 29 de octubre de 2019, párrafo 38, a)). La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas proactivas para promover la igualdad de oportunidades y de trato de las personas con discapacidad en la educación, la formación profesional y el empleo, incluso mejorando su acceso a una gama más amplia de empleos en el mercado laboral abierto. Pide al Gobierno que proporcione información estadística sobre la tasa de empleo de las personas con discapacidad, desglosada por sexo, edad y entorno laboral (entorno laboral segregado o mercado laboral abierto).

Edad. En su información complementaria, el Gobierno señala la supresión del límite de edad para la educación superior de los funcionarios a través de la Ley núm. 4590/2019, y la supresión del límite de edad para el puesto de especialista en el Sistema Nacional de Salud a través de la Ley núm. 4528/2018. La Comisión recuerda asimismo que la legislación nacional prohíbe la discriminación directa e indirecta en el empleo y la ocupación por motivos de edad (artículo 2, 2), a), de la Ley núm. 4443/2016). En relación con su solicitud directa de 2019 sobre la aplicación del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), la Comisión saluda la eliminación, a partir de febrero de 2019, de la tasa de salario mínimo reducido que se estableció desde 2012 para los trabajadores menores de 25 años. En su información complementaria, el Gobierno explica que la mayoría de los casos de discriminación basada en la edad hacen referencia a un criterio de edad máxima para acceder al trabajo y al empleo, y se remite al Informe del Defensor del Pueblo de 2019, que indica que, en la mayoría de los casos, la edad se asocia, a menudo de manera estereotipada, con características físicas y habilidades físicas especiales que solo tienen las personas más jóvenes, sin tan siquiera indicarse que dichas competencias son necesarias para el desempeño de los puestos en cuestión. El Gobierno añade además que, en 2019, el sistema de inspección del trabajo investigó dos casos de discriminación por motivo de edad, y hace referencia a los casos núms. 20180328 2018 y 259702-2019, en los que la Defensoría del Pueblo pidió que se reconsideraran las vacantes limitadas a los candidatos de 32 años como máximo, o de edades comprendidas entre los 20 y los 35 años, respectivamente. La Comisión observa con preocupación que, en su informe especial sobre la igualdad de trato de 2018, el Defensor del Pueblo indica que la discriminación por motivos de edad es constantemente objeto de investigación por parte de su oficina y se refiere a varios casos de límites de edad máxima y/o mínima injustificadamente impuestos en el caso de las vacantes de empleo, tanto en el sector público como en el privado. No obstante, la Comisión observa que la Comisión Europea señaló recientemente que, si bien la legislación nacional permite excepciones basadas en la edad por razones específicas, existe una jurisprudencia pertinente, en particular sobre la introducción de límites de edad, que ha llegado a la conclusión de que tales excepciones constituyen discriminación basada en la edad (Comisión Europea, Red de Expertos Jurídicos en Materia de Igualdad de Género y no Discriminación, Informe por país, Grecia, 2018, página 49 (solo disponible en inglés)). La Comisión recuerda que la edad se considera una condición física para la cual pueden ser necesarias medidas especiales de protección y asistencia, según lo dispuesto en el párrafo 2 del artículo 5 del Convenio (véase el Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 813). Observando que las vacantes de empleo suelen imponer restricciones basadas en la edad, la Comisión pide al Gobierno: i) que adopte medidas para impedir y abordar los casos de discriminación directa o indirecta por motivos de edad en el empleo y la ocupación, en particular mediante la organización de campañas de información pública y actividades de sensibilización para los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones; ii) que facilite información sobre los pasos y las medidas adoptados para tratar la discriminación basada en la edad, así como información sobre el número y la naturaleza de casos de discriminación por ese motivo en el empleo y la ocupación que han sido tratados por la inspección de trabajo, el Defensor del Pueblo y los tribunales, así como sobre las sanciones impuestas y los recursos concedidos, y iii) que proporcione información detallada sobre los casos concretos en que se consideró que los límites de edad establecidos en las vacantes de empleo estaban cubiertos por las excepciones previstas en la legislación nacional.

Artículos 2 y 3. Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. En relación con sus comentarios anteriores relativos a la segregación ocupacional por motivos de género, la Comisión toma nota de la Encuesta de Mano de Obra (LFS) de la Autoridad Estadística de Grecia (ELSTAT), según la cual, en 2019, la tasa de empleo de las mujeres aumentó ligeramente del 46,8 por ciento en 2016, al 51,3 por ciento, pero siguió estando 21 puntos porcentuales por debajo de la de los hombres (el 71,3 por ciento en 2019). La Comisión toma nota de que la GSEE indica que en 2018 la tasa de empleo de las mujeres, del 49,1 por ciento, era una de las tasas de empleo más bajas de la Unión Europea. Toma nota de que, en 2019, la tasa de desempleo de las mujeres siguió siendo sustancialmente más elevada que la de los hombres (el 21,5 por ciento y el 14 por ciento, respectivamente). La Comisión toma nota asimismo de que, según los datos de la ELSTAT para 2018, las mujeres se siguen concentrando sobre todo en los sectores tradicionalmente femeninos, como la educación (74,4 por ciento de mujeres) y la salud y los servicios sociales (71,6 por ciento de mujeres), así como en trabajos de baja remuneración, que representan el 61,2 por ciento del personal de apoyo administrativo, pero solo el 26,8 por ciento de los funcionarios superiores y altos directivos y, en 2018, el 9,8 por ciento de los miembros de la junta directiva de las mayores empresas que cotizan en bolsa (ELSTAT, LFS y Comisión Europea, Informe de 2019 sobre la igualdad entre hombres y mujeres en la UE, página 27 (solo disponible en inglés)). La Comisión toma nota asimismo de que la SEV indica que los estereotipos de género tienen una gran influencia en la división del trabajo existente entre hombres y mujeres, tanto en la familia como en el lugar de trabajo y la sociedad, y que estos factores pueden limitar las perspectivas profesionales de las mujeres y contribuir a las desigualdades en la sociedad. También toma nota de que, como destacó la Comisión Europea y Eurostat, la brecha de género en el tiempo de trabajo no remunerado (el hecho de que las mujeres realizan la mayoría de las tareas domésticas, el cuidado de los miembros de la familia y otros trabajos no remunerados, lo que significa que tienen menos tiempo para dedicar al empleo remunerado), es una de las mayores de la Unión Europea, lo cual se ve reflejado en el mercado laboral por el hecho de que más del doble de mujeres que de hombres se encuentran en los empleos a tiempo parcial (13,2 por ciento y 6 por ciento respectivamente, en 2018). La Comisión toma nota de la adopción del Plan nacional de acción sobre la igualdad de género para 2016-2020 (NAPGE). En particular, toma nota de que en el NAPGE se indica que: 1) las mujeres están subrepresentadas en sectores específicos de la economía; 2) las mujeres empleadas tienen trabajos mal remunerados y precarios, con poco margen para la promoción, y no pueden desarrollarse profesional y educativamente, y 3) las mujeres aún siguen asumiendo la mayor parte del trabajo doméstico y pasan periodos fuera del mercado laboral con mayor frecuencia que los hombres. Toma nota de que, como consecuencia, el NAPGE prevé acciones específicas dirigidas a, entre otras cosas a: 1) la mejora de la participación de las mujeres en el mercado del trabajo y, en particular, en el empresariado; 2) la promoción de la igualdad de género en la educación y en la formación profesional; 3) la garantía de participación de las mujeres en la toma de decisiones, y 4) la conciliación de las responsabilidades laborales y familiares. La Comisión observa asimismo que, según indica el Gobierno en su información complementaria, la segregación ocupacional por motivo de género será una de las prioridades del pilar laboral del nuevo NAPGE 2021-2025. La Comisión toma nota además de que el Grupo de trabajo de las Naciones Unidas sobre la cuestión de la discriminación contra la mujer en la legislación y en la práctica hace hincapié en la necesidad de que las mujeres tengan una igualdad de acceso al mercado laboral y mejoren sus condiciones en el trabajo, y expresa su preocupación específica por la ausencia de mujeres en puestos directivos (A/HRC/44/51/Add.1, de 16 de abril de 2020, párrafo 90, c) y i)). La Comisión también toma nota de que, en su informe de 2018, el Defensor del Pueblo indicó que se había producido un aumento en el número de quejas de discriminación por motivo de género, especialmente en el lugar de trabajo, lo que representa el 57 por ciento del número total de quejas recibidas en 2018 y se refirió a varios casos de ofertas de empleo discriminatorias, en las que solo solicitaban hombres o mujeres. A la luz de la persistente segregación ocupacional por motivos de género, la Comisión solicita al Gobierno que adopte medidas, incluso en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para una mayor sensibilización, para realizar evaluaciones y para promover y hacer cumplir la aplicación de los derechos garantizados por el Convenio. Solicita al Gobierno que incluya medidas proactivas en el marco del próximo NAPGE 2021-2025, y que proporcione información sobre el impacto de las medidas adoptadas en el marco del NAPGE 2016 2020, a efectos de mejorar la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, mejorando efectivamente el empoderamiento económico de la mujer y el acceso al mercado laboral, incluso en los puestos de decisión.

Igualdad de oportunidades y de trato independientemente de la raza, el color o la ascendencia nacional. Romaníes. En relación con sus observaciones anteriores sobre las medidas previstas en el marco del Plan de acción para la aplicación de la Estrategia nacional para la integración social de los romaníes 2012 2020, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno en su memoria de que se han aplicado 12 estrategias a nivel regional para la integración social de la población romaní. El Gobierno añade que, entre 2013 y 2015, 883 romaníes se beneficiaron de proyectos locales de empleo y 2 232 se beneficiaron de los servicios de los 27 centros de apoyo para población romaní y grupos vulnerables. La Comisión toma nota de la adopción, en mayo de 2016, de un proyecto destinado a desarrollar el Centro Nacional de Solidaridad Social, como plataforma nacional de consulta y diálogo para la formulación y aplicación de políticas de integración de los romaníes. Sin embargo, la Comisión observa que el Grupo de Trabajo de las Naciones Unidas sobre sobre la cuestión de la discriminación contra la mujer en el legislación y en la práctica y el Consejo de Derechos Humanos, en el marco del Examen Periódico Universal, han expresado su preocupación por la persistencia de los estereotipos y la discriminación que afectan a los romaníes en el acceso al empleo y la educación, a pesar de los esfuerzos realizados por el Gobierno, y han recomendado expresamente al Gobierno que aplique plenamente la Estrategia Nacional para la Integración de los Romaníes para 2012-2020 (A/HRC/44/51/Add.1, de 16 de abril de 2020, párrafo 90, j) y k); A/HRC/33/7, de 8 de julio de 2016, párrafo 135 y A/HRC/WG.6/25/GRC/2, de 7 de marzo de 2016, párrafos 16 y 76). La Comisión pide al Gobierno que redoble sus esfuerzos para garantizar que se impidan y afronten eficazmente los actos de discriminación contra los romaníes en el empleo y la ocupación, y que facilite información sobre los efectos de los planes y programas aplicados para mejorar la igualdad de acceso de los romaníes a la educación, la formación y el empleo, incluso en el marco de la Estrategia para la integración social de los romaníes hasta 2020. Pide al Gobierno que proporcione información sobre las actividades emprendidas con ese fin en colaboración con el Centro Nacional de Solidaridad Social, así como datos estadísticos desglosados por sexo, sobre la situación de los romaníes en el mercado laboral.

Trabajadores migrantes. Tomando en consideración el elevado número de migrantes y de refugiados que viene recibiendo el país desde 2015, la Comisión toma nota de que, según la ELSTAT, para el primer trimestre de 2019, la tasa de desempleo de los trabajadores migrantes, fue casi el doble de los trabajadores nacionales (32,3 por ciento y 18,3 por ciento, respectivamente). En su información complementaria, el Gobierno recuerda que la Ley núm. 4251/2014 prevé una serie de sanciones para los empleadores que emplean a nacionales de terceros países que carecen de un documento legal que les dé acceso al trabajo. El Gobierno añade que la inspección del trabajo trata numerosas quejas de denunciantes relativas al empleo de nacionales de terceros países que residen ilegalmente en el país, que utiliza un sistema de análisis de riesgos para realizar auditorías específicas y que también toma medidas de precaución proporcionando información. Indica además que, en 2019, el sistema de inspección del trabajo detectó 41 casos de empleo de extranjeros que residían ilegalmente en el país. En relación con el sector agrícola, la Comisión toma nota de que el Gobierno pone de relieve en su información complementaria que: 1) en el sector agrícola hay una elevada tasa de trabajadores migrantes, incluidos los trabajadores migrantes en situación irregular; 2) de conformidad con la Ley núm. 4554/2018 y con la Ley núm. 4052/2012, se llevan a cabo inspecciones y se imponen sanciones (incluidas elevadas sanciones administrativas) cuando se detecta el trabajo no declarado y el empleo ilegal de nacionales de terceros países que residen en el país ilegalmente; 3) se llevaron a cabo un total de 33 inspecciones en las empresas de embalaje de productos agrícolas y en los invernaderos dedicados al cultivo de fresas, y 4) en lo que respecta al caso relacionado con una queja presentada por 164 trabajadores agrícolas extranjeros, el Fiscal del Tribunal de Primera Instancia emitió un documento en el que describe a los trabajadores agrícolas extranjeros como trabajadores con condiciones de trabajo particularmente abusivas y en el que se reconoció que tenían derecho a obtener un permiso de residencia por motivos humanitarios. Al tiempo que toma nota de esta información, la Comisión toma nota con profunda preocupación de que, en su informe anual de 2018 publicado en abril de 2019, la red de registro de la violencia racista-RVRN (que es una red de organizaciones no gubernamentales, por iniciativa de la Comisión Nacional de Derechos Humanos de Grecia y el Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados), se refiere a incidentes ocasionados por empleadores contra migrantes y refugiados, en los que las víctimas sufren una extrema explotación laboral y son objeto de violencia física cuando piden su salario. La Comisión observa asimismo que, en su memoria de 2018, el Defensor del Pueblo pone de relieve los resultados insatisfactorios de sus numerosas intervenciones desde 2008 relativas a la inspección inadecuada por la administración de las condiciones de trabajo de los trabajadores agrícolas migrantes. La Comisión también toma nota de que varios órganos de las Naciones Unidas creados en virtud de tratados expresaron su preocupación por los casos notificados de migrantes que trabajan en condiciones similares a la esclavitud en el sector agrícola y que el Consejo de Derechos Humanos recomendó, en el contexto del Examen Periódico Universal (EPU) que el Gobierno supervisará las condiciones laborales de los trabajadores migrantes de manera efectiva (A/HRC/33/7, párrafo 135, y A/HRC/WG.6/25/GRC/2, párrafo 35). En este sentido la Comisión toma nota de que la GSEE indicó que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) dictó una resolución en la que considera que los trabajadores de Bangladesh son víctimas de trata de personas con fines de explotación laboral en el sector agrícola (TEDH solicitud núm. 21884/15, Chowdury y otros contra Grecia, 30 de marzo de 2017). La Comisión toma nota de que el Defensor del Pueblo también se refiere a varios casos de discriminación basados en motivos de ascendencia nacional, como consecuencia de las ofertas de empleo que solicitan expresamente los ciudadanos griegos o, en otros casos, los ciudadanos extranjeros. La Comisión recuerda que todos los trabajadores migrantes, incluidos aquéllos en situación irregular deben estar protegidos contra la discriminación en el empleo por los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a) (véase el Estudio General de 2012, párrafo 778). La Comisión insta al Gobierno a que adopte, sin demora, todas las medidas necesarias para abordar de manera efectiva todos los casos de discriminación contra hombres y mujeres trabajadores migrantes en las condiciones de empleo, en particular en lo que respecta a los casos de explotación laboral en el sector agrícola. Solicita al Gobierno que comunique información sobre las medidas concretas adoptadas o previstas para fomentar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación, sin distinción de raza, color o ascendencia nacional, así como sobre su impacto. La Comisión solicita al Gobierno que siga transmitiendo información sobre el número y la naturaleza de toda queja o caso de discriminación contra trabajadores migrantes que aborde la inspección de trabajo, el Defensor del Pueblo o los tribunales, las sanciones impuestas y las reparaciones acordadas, así como los datos estadísticos, desglosados por sexo y nacionalidad, sobre la participación de los trabajadores migrantes en el mercado laboral.

Observación general de 2018. En relación con las cuestiones antes mencionadas y de forma más general, la Comisión quiere señalar a la atención del Gobierno su observación general sobre la discriminación basada en la raza, el color y la ascendencia nacional, que se adoptó en 2018. En esa observación general, la Comisión toma nota con preocupación de que las actitudes y los estereotipos discriminatorios basados en la raza, el color y la ascendencia nacional de los trabajadores y de las trabajadoras, siguen dificultando su participación en la educación y los programas de formación profesional, así como el acceso a una más amplia gama de oportunidades de empleo, lo que da lugar a una persistente segregación ocupacional y a unas remuneraciones más bajas por un trabajo de igual valor. Además, la Comisión considera que es necesario adoptar un enfoque integral y coordinado para hacer frente a las barreras y los obstáculos con que se confrontan las personas en el empleo y la ocupación, en razón de su raza, color o ascendencia nacional, y promover la igualdad de oportunidades y de trato para todos. Tal enfoque debería incluir la adopción de medidas interrelacionadas a fin de abordar las brechas en la educación, la formación y la capacitación, brindar una orientación vocacional imparcial, reconocer y validar las calificaciones obtenidas en el extranjero, y valorar y reconocer los conocimientos y las habilidades tradicionales que pueden ser pertinentes para el acceso y los progresos en el empleo y para ejercer una ocupación. La Comisión también recuerda que, para ser eficaces, se requiere que estas medidas incluyan acciones concretas, tales como leyes, políticas, programas, mecanismos y procesos participativos, a fin de abordar los prejuicios y estereotipos y promover la comprensión y la tolerancia mutuas en todos los sectores de la población.

La Comisión señala a la atención del Gobierno su observación general de 2018 y pide que proporcione información en respuesta a las cuestiones planteadas en dicha observación.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación General Griega del Trabajo (GSEE), recibidas el 31 de agosto de 2017 y el 30 de octubre de 2019.

Evolución legislativa. La Comisión toma nota con interés de la adopción de la Ley núm. 4604/2019, sobre la Igualdad Sustantiva de Género, Prevención y Lucha Contra la Violencia de Género, de 12 de junio de 2019, que alienta a las empresas públicas y privadas a elaborar y a aplicar «planes de igualdad», con estrategias y metas específicas para prevenir todas las formas de discriminación contra la mujer, y dispone que la Secretaría General sobre las Políticas Familiares y de Igualdad de Género (GSFPGE) (antes, la Secretaría General de Igualdad de Género, GSGE), puede otorgarles «distintivos que certifiquen la situación de igualdad» a empresas públicas y privadas como recompensa por su promoción de la igualdad, incluido mediante una participación equilibrada de mujeres y hombres en puestos directivos o en grupos profesionales y científicos, igualdad en el desarrollo profesional y aplicación de planes de igualdad u otras medidas innovadoras para promover la igualdad sustantiva de género (artículo 21). La Comisión toma nota asimismo de que la ley prevé el establecimiento de comités municipales y regionales para la igualdad de género, a efectos de promover los derechos de la mujer a nivel local (artículos 6 y 7). También establece un Consejo Nacional para la Igualdad de Género (ESIF), bajo los auspicios de la GSFPGE, cuyo objetivo es consultar a las partes interesadas pertinentes con miras a presentar propuestas a la GSFPGE para la adopción de políticas y acciones de promoción de la igualdad de género, y analizar y evaluar las políticas vigentes existentes en materia de igualdad de género (artículo 9). La Comisión toma nota del ámbito de aplicación de la ley que se aplica a las personas empleadas o candidatas a un trabajo, en los sectores público y privado, con independencia de la forma de empleo y de la naturaleza de los servicios prestados, así como a los profesionales independientes y a las personas que siguen una formación profesional o que son candidatos a la formación profesional (artículo 17). La Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre la aplicación de la ley núm. 4604/2019 en la práctica y, de manera más específica, de sus artículos 6, 7, 9, 17 y 21, indicando: i) el número, las actividades de los comités municipales y regionales para la igualdad de género; ii) las actividades del Consejo Nacional para la Igualdad de Género; iii) el número de planes de igualdad elaborados y aplicados por los empleadores, en los sectores público y privado, y iv) el número de etiquetas de igualdad otorgadas. La Comisión solicita al Gobierno que comunique información completa sobre las actividades pertinentes y las medidas aplicadas en este marco, así como sobre su impacto.

Además, la Comisión toma nota con interés de la aprobación de la Ley de Igualdad de Trato núm. 4443/2016, por la que se transpone la Directiva 2000/43/CE, que aplica el principio de igualdad de trato entre las personas independientemente de su raza u origen étnico; y de la Directiva 2000/78/CE, que establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que sustituye a la ley núm. 3304/2005 y amplía la lista de motivos de discriminación prohibidos, añadiendo los nuevos motivos siguientes: enfermedad crónica, ascendencia, situación familiar o social, e identidad o características de género (artículos 2, 2) y 3). No obstante, la Comisión señala que el artículo 4, 1) de la ley núm. 4443/2016 dispone que «una diferencia de trato basada en una característica relativa a cualquiera de los motivos de discriminación no constituirá discriminación cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas de que se trate o al contexto en que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y decisivo, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito sea proporcionado». La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre la aplicación práctica del artículo 4, 1), de la ley núm. 4443/2016, con ejemplos de casos en que se ha aplicado esa disposición. Pide además al Gobierno que proporcione una copia de todas las decisiones judiciales pertinentes, y en particular de cualquier interpretación de los términos «requisito profesional esencial y decisivo», «objetivo legítimo» y «requisito proporcionado».

Artículo 1, 1), b), del Convenio. Motivos adicionales. Discapacidad. Recordando que la legislación nacional prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad en el empleo y la ocupación, la Comisión observa que la ley núm. 4488/2017, de 13 de septiembre de 2017, relativa a la mejora de la protección de los empleados y a los derechos de las personas con discapacidad, establece que toda persona física u organización pública de los sectores público o privado en general tiene la obligación de facilitar el ejercicio en pie de igualdad de los derechos de las personas con discapacidad en sus respectivas esferas de competencia o actividad, adoptando todas las medidas apropiadas y absteniéndose de cualquier acción que pueda incurrir en discriminación de las personas con discapacidad. La Comisión señala, a partir de la información estadística proporcionada por el Gobierno, que la inspección de trabajo informó de siete casos de discriminación por motivos de discapacidad o enfermedad crónica, y que en tres de ellos impuso multas a la empresa en cuestión. Observa que, en su informe de 2018, el Defensor del Pueblo señala además que el 14 por ciento de los casos recibidos se referían a la discriminación por motivos de discapacidad o enfermedad crónica. La GSEE señala que se deberían tomar medidas específicas para concienciar sobre el hecho de que el tratamiento de un empleado con discapacidad puede esconder la discriminación. La Comisión observa que, en sus observaciones finales de 2019, el Comité de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad expresó su preocupación por el elevado nivel de desempleo entre las personas con discapacidad y los esfuerzos insuficientes para garantizar su inclusión en el mercado laboral abierto, en particular en lo que respecta a las mujeres con discapacidad (documento CRPD/C/GRC/CO/1, 29 de octubre de 2019, párrafo 38, a)). La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas proactivas para promover la igualdad de oportunidades y de trato de las personas con discapacidad en la educación, la formación profesional y el empleo, incluso mejorando su acceso a una gama más amplia de empleos en el mercado laboral abierto. Pide al Gobierno que proporcione información estadística sobre la tasa de empleo de las personas con discapacidad, desglosada por sexo y entorno laboral (entorno laboral segregado o mercado laboral abierto).

Edad. La Comisión recuerda que la legislación nacional griega prohíbe la discriminación directa e indirecta en el empleo y la ocupación por motivos de edad (artículo 2, 2), a), de la ley núm. 4443/2016). En relación con su solicitud directa de 2019 sobre la aplicación del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), la Comisión saluda la eliminación, a partir de febrero de 2019, de la tasa de salario mínimo reducido que se estableció desde 2012 para los empleados jóvenes menores de 25 años. No obstante, la Comisión observa que la Comisión Europea señaló recientemente que, si bien la legislación nacional permite excepciones basadas en la edad por razones específicas, existe una jurisprudencia pertinente, en particular sobre la introducción de límites de edad, que ha llegado a la conclusión de que tales excepciones constituyen discriminación basada en la edad (Comisión Europea, Red de expertos jurídicos en materia de igualdad de género y no discriminación, Informe por país, Grecia, 2018, página 49 (sólo disponible en inglés)). La Comisión observa con preocupación que, en su informe especial sobre la igualdad de trato de 2018, el Defensor del Pueblo indica que la discriminación por motivos de edad es constantemente objeto de investigación por parte de su oficina y se refiere a varios casos de límites de edad máxima y/o mínima injustificadamente impuestos en el caso de las vacantes de empleo, tanto en el sector público como en el privado. Tomando nota de la declaración formulada por el Gobierno en su memoria de que son frecuentes las quejas relativas a los límites de edad en las vacantes de empleo, la Comisión recuerda que, con arreglo al Convenio, la edad se considera una condición física para la cual pueden ser necesarias medidas especiales de protección y asistencia, según lo dispuesto en el párrafo 2 del artículo 5 del Convenio (véase Estudio general de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 813). Observando que las vacantes de empleo suelen imponer restricciones basadas en la edad, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para impedir y abordar los casos de discriminación directa o indirecta por motivos de edad en el empleo y la ocupación, en particular mediante la organización de campañas de información pública y actividades de sensibilización entre los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones. Pide al Gobierno que facilite información sobre el número de casos de discriminación por motivos de edad en el empleo y la ocupación que han sido tratados por la inspección de trabajo, el Defensor del Pueblo y los tribunales, así como sobre las sanciones impuestas y los recursos concedidos. Pide además al Gobierno que proporcione información detallada sobre los casos concretos en que se consideró que los límites de edad establecidos en las vacantes de empleo estaban cubiertos por las excepciones previstas en la legislación nacional.

Artículos 2 y 3. Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. En relación con sus comentarios anteriores relativos a la segregación ocupacional por motivos de género del mercado laboral, la Comisión toma nota de la Encuesta de Mano de Obra (LFS) de la Autoridad Estadística de Grecia (ELSTAT), según la cual, en 2018, la tasa de empleo de las mujeres aumentó ligeramente del 46,8 por ciento en 2016, al 49,1 por ciento, pero siguió estando 21 puntos porcentuales por debajo de la de los hombres (el 70,1 por ciento en 2018), siendo aún una de las tasas de empleo más bajas de las mujeres en los países miembros de la Unión Europea (el promedio de la UE es del 66,5 por ciento), como destacó la GSEE. Toma nota de que, en 2018, la tasa de desempleo de las mujeres siguió siendo sustancialmente más elevada que la de los hombres (el 24,2 por ciento y el 15,4 por ciento, respectivamente). La Comisión toma nota asimismo de que las mujeres se siguen concentrando sobre todo en los sectores tradicionalmente femeninos, como la educación (74,4 por ciento de mujeres) y la salud y los servicios sociales (71,6 por ciento de mujeres), así como en trabajos de baja remuneración, que representan el 61,2 por ciento del personal de apoyo administrativo, pero sólo el 26,8 por ciento de los funcionarios superiores y altos directivos, y el 9,1 por ciento de los miembros de la junta directiva de las mayores empresas de la Unión Europea que cotizan en bolsa (ELSTAT, LFS y Comisión Europea, Informe de 2019 sobre la igualdad entre hombres y mujeres en la UE, página 27 (sólo disponible en inglés)). También toma nota de que, como destacó la Comisión Europea y Eurostat, la brecha de género en el tiempo de trabajo no remunerado (el hecho de que las mujeres realizan la mayoría de las tareas domésticas, el cuidado de los miembros de la familia y otros trabajos no remunerados, lo que significa que tienen menos tiempo para dedicar al empleo remunerado), es una de las mayores de la Unión Europea, lo cual se ve reflejado en el mercado laboral por el hecho de que más del doble de mujeres que de hombres se encuentran en los empleos a tiempo parcial (13,2 por ciento y 6 por ciento respectivamente, en 2018). La Comisión toma nota de la adopción del Plan nacional de acción sobre la igualdad de género para 2016-2020 (NAPGE) y más concretamente de que el Gobierno reconoce que: i) las mujeres están subrepresentadas en sectores específicos de la economía; ii) las mujeres empleadas tienen trabajos mal remunerados y precarios, con poco margen para la promoción, y no pueden desarrollarse profesional y educativamente, y iii) las mujeres aún siguen teniendo grandes cargas de trabajo doméstico y pasan períodos fuera del mercado laboral con mayor frecuencia que los hombres. Toma nota de que, como consecuencia, el NAPGE establece acciones específicas dirigidas a, entre otras cosas: i) la mejora del empleo femenino y, en particular, empresariado femenino; ii) la promoción de la igualdad de género en la educación y en la formación profesional; iii) la garantía de participación de las mujeres en los centros de toma de decisiones, y iv) la conciliación de las responsabilidades laborales y familiares. Al tiempo que saluda la adopción del NAPGE, la Comisión toma nota de que, en abril de 2019, el Grupo de trabajo de las Naciones Unidas sobre la cuestión de la discriminación contra la mujer en la legislación y en la práctica, hizo hincapié de la necesidad de que las mujeres tengan una igualdad de acceso al mercado laboral y mejoren sus condiciones en el trabajo, y expresó su preocupación específica por la ausencia de mujeres en puestos directivos (ACNUDH, comunicado de prensa de 12 de abril de 2018). La Comisión también toma nota de que, en su informe de 2018, el Defensor del Pueblo indicó que se había producido un aumento en el número de quejas de discriminación basada en motivos de género, especialmente en el lugar de trabajo, lo que representa el 57 por ciento del número total de quejas recibidas en 2018 y se refirió a varios casos de ofertas de empleo discriminatorias, en las que sólo solicitaban candidatos hombres o mujeres. A la luz de la persistente segregación por motivos de género del mercado laboral, la Comisión solicita al Gobierno que adopte medidas, incluso en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para una mayor sensibilización, para realizar evaluaciones y para promover y hacer cumplir la aplicación de los derechos garantizados por el Convenio. Solicita al Gobierno que comunique información sobre las medidas proactivas aplicadas, incluso en el marco del Plan de Acción Nacional para la Igualdad de Género para 2016-2020, a efectos de mejorar la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, mejorando efectivamente el empoderamiento económico de la mujer y el acceso al mercado laboral, incluso en los puestos de decisión.

Igualdad de oportunidades y de trato independientemente de la raza, el color o la ascendencia nacional. Romaníes. En relación con sus observaciones anteriores sobre las medidas previstas en el marco del Plan de acción para la aplicación de la Estrategia nacional para la integración social de los romaníes 2012 2020, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno en su memoria de que se han aplicado 12 estrategias a nivel regional para la integración social de la población romaní. El Gobierno añade que, entre 2013 y 2015, 883 romaníes se beneficiaron de proyectos locales de empleo y 2 232 se beneficiaron de los servicios de los 27 centros de apoyo para población romaní y grupos vulnerables. La Comisión toma nota de la adopción, en mayo de 2016, de un proyecto destinado a desarrollar el Centro Nacional de Solidaridad Social, como plataforma nacional de consulta y diálogo para la formulación y aplicación de políticas de integración de la población romaní. Sin embargo, la Comisión observa que varios órganos de las Naciones Unidas han expresado su preocupación por la persistencia de los estereotipos y la discriminación que afectan a los romaníes en el acceso al empleo y la educación, a pesar de los esfuerzos realizados por el Gobierno, y han recomendado expresamente que el Gobierno aplique plenamente la Estrategia Nacional para la Integración de los Romaníes para 2012-2020 (ACNUDH, comunicado de prensa de 12 de abril de 2019; documentos A/HRC/33/7, de 8 de julio de 2016, párrafo 135 y A/HRC/WG.6/25/GRC/2, de 7 de marzo de 2016, párrafos 16 y 76). La Comisión pide al Gobierno que redoble sus esfuerzos para garantizar que se impidan y afronten eficazmente los actos de discriminación contra los romaníes en el empleo y la ocupación, y que facilite información sobre los efectos de los planes y programas aplicados para mejorar la igualdad de acceso de los romaníes a la educación, la formación y el empleo, incluso en el marco de la Estrategia para la integración social de los romaníes hasta 2020 o de otro modo. Pide al Gobierno que proporcione información sobre las actividades emprendidas con ese fin en colaboración con el Centro Nacional de Solidaridad Social, así como datos estadísticos desglosados por sexo, sobre la situación del mercado laboral de los romaníes.

Trabajadores migrantes. Tomando en consideración el elevado número de migrantes y de refugiados que viene recibiendo el país desde 2015, la Comisión toma nota de que, según el ELSTAT, para el primer trimestre de 2019, la tasa de desempleo de los trabajadores migrantes, fue casi el doble de los trabajadores nacionales (32,3 por ciento y 18,3 por ciento, respectivamente). La Comisión toma nota con profunda preocupación de que, en su informe anual de 2018 publicado en abril de 2019, la red de registro de la violencia racista-RVRN (que es una red de organizaciones no gubernamentales, por iniciativa de la Comisión Nacional de Derechos Humanos de Grecia y el Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados), se refiere a incidentes ocasionados por empleadores contra migrantes y refugiados, en los que las víctimas sufren una extrema explotación laboral y son objeto de violencia física cuando piden su salario. También toma nota de que varios órganos de las Naciones Unidas creados en virtud de tratados expresaron su preocupación por los casos notificados de migrantes que trabajan en condiciones similares a la esclavitud en el sector agrícola y que el Consejo de Derechos Humanos recomendó, en el contexto del Examen Periódico Universal (EPU) que el Gobierno supervisó las condiciones laborales de los trabajadores migrantes de manera efectiva (documentos A/HRC/33/7, párrafo 135, y A/HRC/WG.6/25/GRC/2, párrafo 35). En este sentido la Comisión toma nota de que, en marzo de 2017, como destacó la GSEE, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) dictó una resolución en la que considera que los trabajadores de Bangladesh son víctimas de trata de personas con fines de explotación laboral en el sector agrícola (TEDH aplicación núm. 21884/15, Chowdury y otros contra Grecia, 30 de marzo de 2017). La Comisión toma nota asimismo de que, en su informe de 2018, el Defensor del Pueblo se refiere a una queja presentada por 164 trabajadores de la tierra extranjeros, en la que se solicitaba que la inspección del trabajo realizara inspecciones en el terreno para identificar las violaciones de la legislación laboral en los cultivos agrícolas de la región. La Comisión observa que el Defensor del Pueblo pide al Gobierno que adopte medidas adecuadas para eliminar la trata con fines a explotación laboral. En su informe, el Defensor del Pueblo destaca los resultados insuficientes de sus numerosas intervenciones desde 2008, sobre la inadecuada inspección por parte de la Administración de las condiciones laborales de los trabajadores migrantes agrarios en la región. La Comisión toma nota de que el Defensor del Pueblo también menciona varios casos de discriminación basados en motivos de ascendencia nacional, como consecuencia de las ofertas de empleo que solicitan expresamente los ciudadanos griegos o, en otros casos, los ciudadanos extranjeros. La Comisión recuerda que en virtud del Convenio todos los trabajadores migrantes, incluidos aquéllos en situación irregular deben estar protegidos contra la discriminación en el empleo por los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a) (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 778). La Comisión insta al Gobierno a que adopte, sin retrasos, todas las medidas necesarias para abordar de manera efectiva todos los casos de discriminación contra hombres y mujeres trabajadores migrantes en las condiciones de empleo, en particular en lo que respecta a los casos de explotación laboral en el sector agrícola. Solicita al Gobierno que comunique información sobre las medidas concretas adoptadas o previstas para fomentar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación, sin distinción de raza, color o ascendencia nacional, así como sobre su impacto. La Comisión solicita al Gobierno que transmita información sobre el número y la naturaleza de toda queja o caso de discriminación contra trabajadores migrantes que aborde la inspección de trabajo, el Defensor del Pueblo o los tribunales, las sanciones impuestas y las reparaciones acordadas, así como los datos estadísticos, desglosados por sexo, raza y ascendencia nacional, sobre la participación de los trabajadores migrantes en el mercado laboral.

Observación general de 2018. En relación con las cuestiones antes mencionadas y de forma más general, la Comisión quiere señalar a la atención del Gobierno su observación general sobre la discriminación basada en la raza, el color y la ascendencia nacional, que se adoptó en 2018. En esa observación general, la Comisión toma nota con preocupación de que las actitudes y los estereotipos discriminatorios basados en la raza, el color y la ascendencia nacional de los trabajadores y de las trabajadoras, siguen dificultando su participación en la educación y los programas de formación profesional, así como el acceso a una más amplia gama de oportunidades de empleo, lo que da lugar a una persistente segregación ocupacional y a unas remuneraciones más bajas por un trabajo de igual valor. Además, la Comisión considera que es necesario adoptar un enfoque integral y coordinado para hacer frente a las barreras y los obstáculos con que se confrontan las personas en el empleo y la ocupación, en razón de su raza, color o ascendencia nacional, y promover la igualdad de oportunidades y de trato para todos. Tal enfoque debería incluir la adopción de medidas interrelacionadas a fin de abordar las brechas en la educación, la formación y la capacitación, brindar una orientación vocacional imparcial, reconocer y validar las calificaciones obtenidas en el extranjero, y valorar y reconocer los conocimientos y las habilidades tradicionales que pueden ser pertinentes para el acceso y los progresos en el empleo y para ejercer una ocupación. La Comisión también recuerda que, para ser eficaces, se requiere que estas medidas incluyan acciones concretas, tales como leyes, políticas, programas, mecanismos y procesos participativos, y procedimientos a fin de abordar los prejuicios y estereotipos y promover la comprensión y la tolerancia mutuas en todos los sectores de la población. La Comisión señala a la atención del Gobierno su observación general de 2018 y pide que proporcione información en respuesta a las cuestiones planteadas en dicha observación.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación General Griega del Trabajo (GSEE) recibidas el 1.º de septiembre de 2016, según las cuales no se ha efectuado una evaluación del impacto de las medidas de austeridad sobre la aplicación del Convenio. Además, la GSEE se refiere al aumento de las prácticas discriminatorias, especialmente por múltiples motivos, en perjuicio de la mujer, así como la discriminación por motivos de origen nacional, étnico, discapacidad y edad. También se refieren al hecho de que las estructuras del diálogo social tripartito relativas a la igualdad de género y la discriminación no funcionan.

La Comisión toma nota de que no se ha recibido la memoria del Gobierno. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar sus comentarios anteriores.

Artículos 2 y 3 del Convenio. Impacto de las medidas de reforma estructural sobre la aplicación del Convenio. La Comisión ha venido examinando durante varios años las medidas de austeridad adoptadas en el marco del mecanismo de apoyo financiero. En este contexto ha solicitado al Gobierno que examinara el impacto de esas medidas sobre el empleo de hombres y mujeres, incluyendo los miembros de las minorías étnicas y religiosas, tanto en el sector público como en el privado, con miras a abordar cualquier discriminación directa o indirecta basada en los motivos previstos en el Convenio. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno en relación con la aplicación de la ley núm. 4024/2011, que establece la terminación automática de la relación de trabajo de diferentes categorías de empleados y la ubicación de algunas categorías de empleados en la «reserva laboral» (empleados con contratos de derecho privado por tiempo indeterminado) y de la aplicación de la ley núm. 4093/2012, en la que se prevé la movilidad en el servicio público, así como también la conversión, en el sector privado, de los contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial y en contratos de trabajo rotativo, los cuales se examinan detalladamente en la solicitud directa. Además, la Comisión toma nota de que la Comisión Nacional de Derechos Humanos de Grecia (NCHR) destacó la importancia de evaluar las consecuencias desfavorables de las múltiples medidas de austeridad en los derechos de empleo y de la seguridad social de amplios segmentos de la población y solicitó al Gobierno que pusiera término a la flexibilización de las relaciones laborales en los sectores público y privado (conclusiones de la NCHR adoptadas por el plenario de 27 de junio de 2013). Además, el experto independiente sobre las consecuencias de la deuda externa y las obligaciones financieras internacionales conexas de los Estados para el pleno goce de todos los derechos humanos, recomendó que se realizaran evaluaciones de impacto para identificar las posibles consecuencias negativas del programa de ajuste estructural y de las políticas necesarias para tratar tales consecuencias (documento A/HRC/25/50/Add.1, 27 de marzo de 2014, párrafo 91).

La Comisión toma nota de que en la información proporcionada por el Gobierno no se indica que se haya llevado a cabo medida alguna de evaluación del impacto de las medidas de ajuste estructural o de la política nacional de igualdad en el empleo de hombres y mujeres. La Comisión subraya la importancia de realizar evaluaciones periódicas con miras a revisar y ajustar las medidas y estrategias existentes de forma continua para promover mejor la igualdad y evaluar su impacto en la situación de los grupos protegidos y la incidencia de la discriminación. Además, la Comisión considera que es esencial que las medidas de carácter económico o político no debiliten los principios de igualdad y no discriminación o afecten negativamente los progresos logrados con las medidas anteriormente adoptadas para promover la igualdad (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 847). La Comisión pide al Gobierno que adopte sin demora las medidas necesarias, en cooperación con los interlocutores sociales y la Oficina del Defensor del Pueblo, para evaluar el impacto de las medidas de austeridad sobre la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo en los sectores público y privado con miras a determinar las medidas más apropiadas para enfrentar cualquier discriminación directa o indirecta basada en el sexo en lo que respecta al acceso al empleo y a la ocupación, los términos y las condiciones de empleo y la seguridad en el empleo. La evaluación del impacto de las medidas de austeridad también debería centrarse en la situación de empleo de las minorías étnicas y religiosas tales como los romaníes y los musulmanes, así como sobre los trabajadores migrantes que son especialmente vulnerables al impacto de la crisis económica. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información completa a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

La Comisión espera que el Gobierno haga todo lo posible para adoptar, en un futuro cercano, las medidas necesarias.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

Artículos 2 y 3 del Convenio. Impacto de las medidas de reforma estructural sobre la aplicación del Convenio. La Comisión ha venido examinando durante varios años las medidas de austeridad adoptadas en el marco del mecanismo de apoyo financiero. En este contexto ha solicitado al Gobierno que examinara el impacto de esas medidas sobre el empleo de hombres y mujeres, incluyendo los miembros de las minorías étnicas y religiosas, tanto en el sector público como en el privado, con miras a abordar cualquier discriminación directa o indirecta basada en los motivos previstos en el Convenio. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno en relación con la aplicación de la ley núm. 4024/2011, que establece la terminación automática de la relación de trabajo de diferentes categorías de empleados y la ubicación de algunas categorías de empleados en la «reserva laboral» (empleados con contratos de derecho privado por tiempo indeterminado) y de la aplicación de la ley núm. 4093/2012, en la que se prevé la movilidad en el servicio público, así como también la conversión, en el sector privado, de los contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial y en contratos de trabajo rotativo, los cuales se examinan detalladamente en la solicitud directa. Además, la Comisión toma nota de que la Comisión Nacional de Derechos Humanos de Grecia (NCHR) destacó la importancia de evaluar las consecuencias desfavorables de las múltiples medidas de austeridad en los derechos de empleo y de la seguridad social de amplios segmentos de la población y solicitó al Gobierno que pusiera término a la flexibilización de las relaciones laborales en los sectores público y privado (conclusiones de la NCHR adoptadas por el plenario de 27 de junio de 2013). Además, el experto independiente sobre las consecuencias de la deuda externa y las obligaciones financieras internacionales conexas de los Estados para el pleno goce de todos los derechos humanos, recomendó que se realizaran evaluaciones de impacto para identificar las posibles consecuencias negativas del programa de ajuste estructural y de las políticas necesarias para tratar tales consecuencias (documento A/HRC/25/50/Add.1, 27 de marzo de 2014, párrafo 91).

La Comisión toma nota de que en la información proporcionada por el Gobierno no se indica que se haya llevado a cabo medida alguna de evaluación del impacto de las medidas de ajuste estructural o de la política nacional de igualdad en el empleo de hombres y mujeres. La Comisión subraya la importancia de realizar evaluaciones periódicas con miras a revisar y ajustar las medidas y estrategias existentes de forma continua para promover mejor la igualdad y evaluar su impacto en la situación de los grupos protegidos y la incidencia de la discriminación. Además, la Comisión considera que es esencial que las medidas de carácter económico o político no debiliten los principios de igualdad y no discriminación o afecten negativamente los progresos logrados con las medidas anteriormente adoptadas para promover la igualdad (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 847). La Comisión pide al Gobierno que adopte sin demora las medidas necesarias, en cooperación con los interlocutores sociales y la Oficina del Defensor del Pueblo, para evaluar el impacto de las medidas de austeridad sobre la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo en los sectores público y privado con miras a determinar las medidas más apropiadas para enfrentar cualquier discriminación directa o indirecta basada en el sexo en lo que respecta al acceso al empleo y a la ocupación, los términos y las condiciones de empleo y la seguridad en el empleo. La evaluación del impacto de las medidas de austeridad también debería centrarse en la situación de empleo de las minorías étnicas y religiosas tales como los romaníes y los musulmanes, así como sobre los trabajadores migrantes que son especialmente vulnerables al impacto de la crisis económica. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información completa a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Observación (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

La Comisión toma nota de las memorias del Gobierno que se recibieron el 23 de febrero y el 31 de agosto de 2012.

La Comisión recuerda la discusión que tuvo lugar en la Comisión de Aplicación de Normas de la 100.ª reunión (junio de 2011) de la Conferencia Internacional del Trabajo, en relación con la aplicación por Grecia del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) en relación con la modificación del marco legal relativo a la negociación colectiva en el contexto de la crisis económica y el impacto de las medidas de austeridad. La Comisión recuerda el informe de la Misión de Alto Nivel de la OIT que visitó el país entre el 19 y el 23 de septiembre de 2011 y celebró otras reuniones con la Comunidad Europea y el Fondo Monetario Internacional, en Bruselas y Washington D.C., en octubre de 2011, como respuesta a la petición formulada por la Comisión de la Conferencia.

Impacto de las medidas sobre la aplicación del Convenio. En relación con sus observaciones sobre el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), la Comisión recuerda las observaciones de la Confederación General Griega del Trabajo (GSEE), de 29 de julio de 2010 y 28 de julio de 2011, en las que se señala que: i) las medidas aplicadas con arreglo a las reformas estructurales antes y dentro del marco del mecanismo de apoyo tienen un impacto directo en la aplicación del Convenio; ii) existe la posibilidad de que las reformas conduzcan a un aumento de la discriminación múltiple basada en el género, la etnia o el origen racial, la edad, las responsabilidades familiares y la discapacidad, y iii) el nivel mínimo de protección, en lo que respecta, entre otras cosas, a los salarios de algunos trabajadores, incluidas las trabajadoras, los trabajadores con responsabilidades familiares, los trabajadores que tienen empleos flexibles, y los trabajadores que no están protegidos por la legislación del trabajo, como por ejemplo los trabajadores domésticos y los trabajadores de las empresas agrícolas, se debilita progresivamente. Asimismo, la Comisión recuerda que la Ley núm. 3846/2010 sobre Gestión Financiera y Responsabilidad, en su forma enmendada por la ley núm. 3899/2010, institucionaliza una serie de métodos flexibles de empleo. Tomando nota del incremento significativo de las formas flexibles de empleo, la Oficina del Defensor del Pueblo, en su informe anual de 2011, señala que confirma que: debido a la crisis, o utilizando la crisis como pretexto, muchas empresas sustituyen el trabajo estable por trabajo precario; y aumenta el porcentaje de mujeres que realizan estos trabajos flexibles como trabajadoras recién contratadas o que ya estaban empleadas, lo que hace más visible la discriminación basada en el género constatada la Oficina del Defensor del Pueblo.

Artículos 2 y 3 del Convenio. Igualdad entre hombres y mujeres en el sector público. En sus comentarios anteriores, la Comisión tomó nota de que el sistema de «reserva laboral», como un método de recortes salariales en el sector público en general, en virtud de la ley núm. 3986/2011 y la ley núm. 4024/2011, podía tener un impacto en el desempleo de las mujeres, en particular sobre las trabajadoras del sector público con responsabilidades familiares. Asimismo, la Comisión toma nota de que, aunque el Gobierno indica que el porcentaje de mujeres que ocupan puestos de responsabilidad aumentó desde 1996 y alcanzó alrededor del 50 por ciento en 2009, no se ha proporcionado información actualizada a este respecto. La Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias, en cooperación con los interlocutores sociales y la Oficina del Defensor del Pueblo, para examinar detenidamente el impacto de las medidas adoptadas en el marco del mecanismo de apoyo sobre el empleo de hombres y mujeres, en el sector público con miras a abordar cualquier discriminación directa o indirecta basada en el sexo. A este fin, la Comisión también pide al Gobierno que transmita información, desglosada por sexo, sobre el empleo en diversas ocupaciones del sector público en general, y que indique el número de trabajadores y de trabajadoras que han sido puestos en la reserva laboral, el número de despidos y cuáles son los sectores más afectados.

Igualdad entre hombres y mujeres en el sector privado. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que los sectores más afectados por la crisis económica son la construcción y el sector manufacturero, en los que la mayoría de los trabajadores son hombres (en 2011, el 95,9 por ciento de los trabajadores del sector de la construcción y el 75,6 por ciento de los trabajadores del sector manufacturero eran hombres). El número total de trabajadores se redujo en un 36,8 por ciento en el sector de la construcción y en un 22,8 por ciento en el sector manufacturero. Asimismo, la Comisión toma nota de que el Gobierno indica que la tasa de trabajo a tiempo parcial aumentó, pasando de un 5,6 por ciento en 2008 a un 6,8 por ciento en 2011 (el 30,65 por ciento de los nuevos contratos concluidos en 2011 fueron contratos a tiempo parcial), y que el trabajo a tiempo parcial está más extendido entre las mujeres. La tasa de mujeres con un empleo a tiempo parcial fue del 10,2 por ciento en 2011, un porcentaje más elevado que la tasa de hombres con este tipo de empleo (4,5 por ciento en 2011). Asimismo, toma nota de que el Gobierno indica que en 2011 se firmaron 84 419 contratos de trabajo rotativo y 300 230 contratos a tiempo parcial. Asimismo, en 2011 se produjeron 32 420 casos de contratos que pasaron de tiempo completo a tiempo parcial, y 26 542 contratos a tiempo completo pasaron a ser contratos de trabajo rotativo (en 7 414 de los casos las decisiones fueron tomadas unilateralmente por los empleadores). Según el informe anual de 2011 de la Oficina del Defensor del Pueblo, en comparación con el año 2010, el trabajo a tiempo parcial aumentó en un 73,25 por ciento, el trabajo rotativo introducido por acuerdo de las partes aumentó en un 193,06 por ciento, mientras que el trabajo rotativo introducido unilateralmente por el empleador se incrementó en un 631,89 por ciento. Se presentaron a la Oficina del Defensor del Pueblo aproximadamente 300 quejas en materia de discriminación contra las trabajadoras en el sector privado, y la Oficina del Defensor del Pueblo señala que las mujeres están expuestas a condiciones indecentes de trabajo, especialmente durante el embarazo y después del parto. Según los registros, en 2011, la discriminación relacionada con el embarazo y la licencia para el cuidado de los hijos fue la forma más importante de discriminación (alrededor del 42,46 por ciento y el 21,79 por ciento, respectivamente, del total de las quejas en materia de discriminación). Asimismo, la Comisión toma nota de que los objetivos estratégicos del Programa nacional para la igualdad sustantiva entre los géneros 2010-2013, incluyen el apoyo al empleo de las mujeres y a su independencia económica. El Gobierno indica que uno de los objetivos de un proyecto en el marco del Programa operativo regional «desarrollo de los recursos humanos» 2007-2013, es la promoción del empleo de las mujeres desempleadas haciendo hincapié en la reducción de la segregación ocupacional y que este proyecto se dirige a 7 000 mujeres desempleadas. En julio de 2012, la tasa general de desempleo fue del 25,1 por ciento, y la de las mujeres fue del 29 por ciento (datos del Eurostat). Sin embargo, la Comisión recuerda la información proporcionada por la Oficina del Defensor del Pueblo durante la Misión de Alto Nivel en relación a que un gran número de mujeres se han sumado a las filas de los trabajadores «desalentados», que no figuran en las estadísticas. La Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias, en cooperación con los interlocutores sociales y la Oficina del Defensor del Pueblo, para supervisar: la evolución y el impacto de las medidas de austeridad sobre la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo del sector privado con miras a determinar las medidas más apropiadas para enfrentar cualquier discriminación directa o indirecta basada en el sexo en lo que respecta al acceso al empleo y a la ocupación, los términos de las condiciones de trabajo, y la seguridad en el empleo. A este fin, la Comisión pide al Gobierno que continúe transmitiendo información sobre los puntos siguientes:

• i) datos estadísticos, desglosados por sexo, sobre el número de trabajadores empleados en trabajos a tiempo completo y a tiempo parcial y sobre el número de trabajadores a los que se han cambiado sus modalidades de trabajo (trabajo a tiempo parcial, trabajo rotativo, etc.). Sírvase indicar a este respecto el número de trabajadores cuyos contratos a tiempo completo han sido unilateralmente convertidos por el empleador en contratos de trabajo rotativo, y
• ii) datos estadísticos, desglosados por sexo, que pongan de relieve la evolución del empleo en varios sectores económicos, industrias y ocupaciones, indicando los sectores económicos y las industrias más afectadas.

Impacto de las medidas adoptadas respecto a otros motivos de discriminación. La Comisión recuerda la Ley núm. 3304/2005 sobre la «Implementación del Principio de Igualdad de Trato con Independencia del Origen Racial o Étnico, las Creencias Religiosas u Otras, la Discapacidad, la Edad o la Orientación Sexual», que protege contra la discriminación en el empleo y la ocupación basada en dichos motivos. Asimismo, la Comisión recuerda el Plan de acción integrada para la integración social de los grupos vulnerables (romaníes y griegos musulmanes), y el Plan de acción integrada para la integración de los nacionales de terceros países que residan en territorio helénico (2007 2013). La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que entre los objetivos de la Estrategia nacional para la integración de los romaníes 2012 2020, se incluyen el desarrollo de una red de apoyo a la intervención social en áreas que incluyen el empleo y la educación, y el desarrollo del diálogo social y el consenso a través de la emancipación social y la participación de los romaníes. Según el Gobierno, en los objetivos se especifica que para 2020: i) el número de niños romaníes que se matriculan en las escuelas y siguen la educación obligatoria debería aumentar, y ii) el trabajo no declarado debería reducirse, y aumentarse el acceso al mercado de trabajo y el espíritu empresarial, especialmente en lo que respecta a los jóvenes romaníes. Además, en virtud del Programa operativo «desarrollo de los recursos humanos» se han planificado una serie de medidas dirigidas a los romaníes. Asimismo, el Gobierno indica que el Ministerio del Interior ha preparado un proyecto de programa nacional para la integración social de los romaníes. La Comisión también toma nota de que el Gobierno indica que los programas con arreglo a la «integración completa de todos los recursos humanos en una sociedad con igualdad de oportunidades» tienen por objetivo crear empleos para casi 20 000 personas desempleadas que pertenecen a los grupos sociales vulnerables, incluidos inmigrantes, repatriados, refugiados e individuos con particularidades religiosas y culturales. El Gobierno indica que en 2010 se impartieron cursos de griego en centros de formación profesional certificados, dirigidos a los desempleados, incluidos los inmigrantes y los refugiados. Además, la Comisión toma nota de que en el informe anual de la Oficina del Defensor del Pueblo de 2010 se señala que: la cuestión de los «inmigrantes irregulares» y los solicitantes de asilo cada vez tiene más peso; los grupos vulnerables, tales como los inmigrantes y los romaníes, se ven afectados tanto directamente (debido al descenso de las posibilidades u oportunidades de supervivencia) como indirectamente por la situación; el resto de la población se siente insegura y busca chivos expiatorios, y la administración cambia sus prioridades teniendo sólo en cuenta cuestiones puramente logísticas. La Oficina del Defensor del Pueblo propuso la adopción de medidas inmediatas para el reconocimiento del estatus especial de residencia de los inmigrantes «indocumentados», así como para su registro y para que puedan conseguir empleos. La Comisión pide al Gobierno que indique el impacto de las medidas de austeridad sobre la situación de empleo de las minorías étnicas y religiosas tales como los romaníes y los musulmanes griegos así como los trabajadores migrantes que son especialmente vulnerables al impacto de la crisis económica, y que indique las medidas específicas adoptadas y los progresos alcanzados a este respecto. Sírvase asimismo transmitir información sobre el impacto de los programas con arreglo a la «integración completa de todos los recursos humanos en una sociedad con igualdad de oportunidades» sobre la garantía de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación, y sobre todas las otras medidas concretas adoptadas o previstas, incluso en cooperación con los interlocutores sociales y la Oficina del Defensor del Pueblo, para abordar la discriminación contra ciertas minorías, incluidos los romaníes y los musulmanes griegos, así como los trabajadores migrantes, por los motivos establecidos en el Convenio.

Control de la aplicación. La Comisión recuerda que la Ley núm. 3896/2010 sobre la Aplicación del Principio de Igualdad de Oportunidades y de Trato entre Hombres y Mujeres en Cuestiones de Empleo y Ocupación: i) define la discriminación directa e indirecta, y el acoso sexual en el lugar de trabajo, y ii) da el mandato a la Oficina del Defensor del Pueblo para supervisar y promover la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación en el sector público y en el sector privado, incluso en colaboración con la inspección del trabajo y los interlocutores sociales. La Comisión toma nota de los datos estadísticos proporcionados por el Gobierno en 2010 en relación con las infracciones a la ley núm. 3488/2006 y la ley núm. 1483/1984, que incluyen el número de quejas y de conflictos laborales, así como el resultado de los casos. Se registraron dos quejas y dos conflictos laborales en materia de discriminación basada en el sexo, y seis quejas y seis conflictos laborales en materia de acoso sexual. A este respecto, la Comisión se refiere a sus comentarios en virtud del Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81), sobre la necesidad de dar prioridad a la no discriminación en el contexto de la inspección del trabajo. Se informa que el impacto desproporcionado que la crisis tiene sobre las mujeres se ve exacerbado por la incapacidad de la inspección del trabajo de abordar de forma eficaz los casos en materia de igualdad; los retrasos en la administración de justicia también desalientan a los trabajadores en lo que respecta a recurrir a los tribunales. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que, en el contexto de los «programas de sensibilización y formación para toda la administración pública y los gobiernos locales en materia de cuestiones de igualdad de género», el Gobierno proporciona formación sobre cuestiones de igualdad de género dirigida a 453 inspectores del trabajo del país. La Comisión pide al Gobierno que continúe transmitiendo información en relación con los progresos realizados y los obstáculos encontrados en lo que respecta a la supervisión y aplicación efectiva de la legislación en materia de igualdad y de lucha contra la discriminación. Asimismo, solicita al Gobierno que transmita información sobre el impacto de las actividades de la Oficina del Defensor del Pueblo, incluso de las actividades llevadas a cabo en colaboración con la inspección del trabajo y los interlocutores sociales, para promover y garantizar la aplicación del Convenio. Además, pide al Gobierno que transmita estadísticas detalladas sobre el número y la naturaleza de las violaciones de la legislación en materia de igualdad y de lucha contra la discriminación detectadas por la inspección del trabajo en base a los motivos especificados en el Convenio, así como sobre las quejas tramitadas por la Oficina del Defensor del Pueblo y los tribunales. Sírvase continuar transmitiendo información sobre la formación proporcionada a los funcionarios encargados del cumplimiento de la ley y la inspección del trabajo, y su impacto en la supervisión y aplicación efectiva del principio del Convenio.

Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

La Comisión toma nota de los comentarios formulados en virtud del artículo 23 de la Constitución de la OIT por la Confederación General Griega del Trabajo (GSEE) en sendas comunicaciones de 29 de julio de 2010 y 28 de julio de 2011, así como de la respuesta del Gobierno a la primera comunicación de la GSEE, recibida el 16 de mayo de 2011. La Comisión toma nota asimismo de las discusiones que tuvieron lugar en el seno de la Comisión de Aplicación de Normas durante la 100.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (junio de 2011) con respecto a la aplicación por Grecia del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98). La Comisión toma nota de que la Comisión de la Conferencia acogió con agrado el hecho de que el Gobierno señalase que estaba trabajando con la OIT en los preparativos para la visita de una Misión de Alto Nivel propuesta por la Comisión de Expertos para facilitar la comprensión en profundidad de las cuestiones planteadas por la GSEE en sus comentarios relativos a la aplicación de los 12 convenios ratificados por Grecia, incluido el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). La Comisión de la Conferencia consideró también que mantener contactos con el Fondo Monetario Internacional (FMI) y la Unión Europea (UE) ayudaría a la Misión en su comprensión de la situación [Actas Provisionales núm. 18, segunda parte, págs. 71 a 77]. La Comisión toma nota del informe de la Misión de Alto Nivel que visitó el país entre el 12 y el 23 de septiembre de 2011 y que celebró otras reuniones con la Comisión Europea y el FMI, en Bruselas y Washington, D.C., en octubre de 2011, cumpliendo con la petición formulada por la Comisión de la Conferencia.

Impacto de las medidas sobre la aplicación del Convenio. Además de los comentarios sobre el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), la Comisión recuerda que en su comunicación de 2010, la GSEE manifestó su opinión de que las reformas introducidas por las medidas adoptadas en el marco del mecanismo de apoyo tienen un impacto directo sobre la aplicación del presente Convenio y provocarán probablemente un aumento de la discriminación múltiple basada en motivos de género, origen étnico o racial, edad, responsabilidades familiares o discapacidad. La Comisión toma nota de que la GSEE, en su comunicación de 2011, manifiesta su preocupación por el hecho de que, en virtud de las nuevas reformas legislativas, se haya debilitado considerablemente el nivel de protección mínima de algunos trabajadores, al tiempo que ha aumentado el riesgo de las prácticas abusivas de las que son objeto las trabajadoras y los trabajadores con responsabilidades familiares, los trabajadores ocupados en formas flexibles de empleo, y los trabajadores que no están protegidos por la legislación laboral, incluidos los trabajadores y trabajadoras domésticos y los que están empleados en empresas agrícolas. La Comisión remite a sus comentarios sobre el Convenio núm. 100 en relación con la información detallada de la que tomó nota la Misión de Alto Nivel sobre la gama de medidas legislativas adoptadas con anterioridad y dentro del marco del mecanismo de apoyo desde marzo de 2010.

Artículos 2 y 3 del Convenio. Igualdad entre hombres y mujeres en el sector público. La Comisión toma nota de que las medidas mencionadas tienen un gran impacto sobre el empleo en el sector público en sentido amplio, han congelado las nuevas contrataciones en el sector público en el sentido estricto y han reducido el número de contratos de derecho privado y de colaboración externa. La Comisión toma nota de que, según la información recibida de la Oficina del Defensor del Pueblo con ocasión de la Misión de Alto Nivel, según un censo reciente, de los 770.000 trabajadores registrados en el sector público en el sentido amplio, la gran mayoría son mujeres. La Misión de Alto Nivel tomó nota asimismo de que el Gobierno ha anunciado el despido de 30.000 funcionarios públicos y que esta medida tendrá probablemente un gran impacto en el desempleo femenino. En relación con la ley núm. 3986, de 1.º de julio de 2011, y la ley núm. 4024, de 27 de octubre de 2011, que introducen y definen mejor el sistema de «reserva laboral» como un método de recortes salariales en el sector público en sentido amplio y estricto, la Comisión remite a sus comentarios sobre el Convenio núm. 100 y toma nota de que esta medida tendrá también probablemente un impacto en el desempleo femenino, en particular sobre las trabajadoras del sector público con responsabilidades familiares. La Comisión toma nota asimismo de que, según el informe de la Misión de Alto Nivel, la ley núm. 4024, de 27 de octubre de 2011, introdujo un nuevo estatuto de la función pública y una nueva clasificación de puestos. Reiterando que, de conformidad con el artículo 3, d), del presente Convenio, el Gobierno tendrá la obligación de aplicar la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres respecto a los empleos sometidos al control directo de una autoridad nacional, la Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias, en cooperación con los interlocutores sociales y la Oficina del Defensor del Pueblo, para supervisar estrechamente el impacto de estas medidas en el marco del mecanismo de apoyo sobre empleo de hombres y mujeres en el sector público, a fin de solucionar toda discriminación directa o indirecta basada en motivos de sexo. A este fin, la Comisión pide también al Gobierno que proporcione información, desglosada por sexos, sobre el empleo en las diversas ocupaciones del sector público en sentido estricto y amplio, señalando el número de funcionarios y funcionarias que han pasado a situación de reserva laboral, el número de despidos, y los sectores más afectados por esta medida. La Comisión pide también al Gobierno que proporcione otros detalles sobre el nuevo estatuto de la función pública.

Igualdad entre hombres y mujeres en el sector privado. La Comisión recuerda que la ley núm. 3846, de 11 de mayo de 2010, sobre «Gestión Financiera y Responsabilidad» institucionaliza una serie de métodos flexibles de empleo al tiempo que proporciona determinadas garantías. La Comisión se refiere a sus comentarios sobre el Convenio núm. 100, en los que queda patente que ya había observado el crecimiento exponencial del trabajo a tiempo parcial y el aumento considerable del trabajo rotativo tras la aplicación de la ley núm. 3846/2010, especialmente el aumento espectacular del número de contratos a tiempo completo que fueron convertidos unilateralmente por parte del empleador en contratos rotativos. El número de casos de trabajadores con un puesto de trabajo que han visto modificadas sus condiciones de trabajo ha aumentado en un 110 por ciento. La Comisión toma nota de la información proporcionada por la Oficina del Defensor del Pueblo con ocasión de la visita de la Misión de Alto Nivel, según la cual las mujeres, especialmente las embarazadas y las madres, se han visto muy afectadas por las recientes medidas legislativas introducidas para aumentar la flexibilidad en el mercado de trabajo, especialmente aquellas que permiten a los empleadores convertir unilateralmente los contratos a tiempo completo en contratos de trabajo rotativo con plazos reducidos. La ley establecía la obligación de llevar a cabo consultas con los trabajadores, pero esto no parece haber tenido lugar en la práctica. La Comisión se refiere también a este respecto a sus comentarios sobre el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156). La Oficina del Defensor del Pueblo observó también, desde mayo del 2008, un constante y alarmante aumento de las reclamaciones por despidos improcedentes en razón de un embarazo o una licencia de maternidad y por acoso sexual. La Comisión toma nota asimismo de que, según el informe de la Misión de Alto Nivel, el 9 de noviembre de 2011 el desempleo general alcanzaba el 16,7 por ciento, con un 20,3 por ciento de desempleo femenino y un 42, 9 por ciento de desempleo juvenil (datos de Eurostat). No obstante, de conformidad con la información recibida por la Oficina del Defensor del Pueblo durante la Misión de Alto Nivel, una gran parte de las mujeres se han sumado a las filas de los trabajadores «desalentados», que no figuran en las estadísticas. Las pequeñas y medianas empresas (PYMES), que constituyen una importante fuente del empleo femenino y juvenil, han cerrado masivamente. La Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias, en cooperación con los interlocutores sociales y la Oficina del Defensor del Pueblo, para llevar a cabo el seguimiento de la evolución y el impacto de las medidas de austeridad sobre la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo en el sector privado, con miras a determinar las medidas más convenientes para afrontar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta basada en motivos de sexo con respecto al acceso al empleo y la ocupación, las condiciones de trabajo y la seguridad en el empleo. Con este fin, la Comisión pide al Gobierno que comunique la información siguiente:

• i) datos estadísticos, desglosados por sexo, sobre el número de trabajadores en ocupaciones a tiempo parcial y a tiempo completo y sobre el número de trabajadores que han visto modificadas sus condiciones de trabajo (para transformarlas en trabajo a tiempo parcial, trabajo rotativo, etc.). La Comisión pide al Gobierno que indique a este respecto el número de trabajadores cuyos contratos a tiempo completo han sido transformados unilateralmente por el empleador en contratos de trabajo rotativo a corto plazo, y
• ii) datos estadísticos, desglosados por sexo, que muestren una evolución del empleo en los diversos sectores económicos, industrias y ocupaciones, en los que se señalen los sectores económicos y las industrias más afectadas por esta medida.

Impacto de las medidas respecto a otros motivos. La Comisión recuerda que la ley núm. 3304/2005 sobre la «implementación del principio de igualdad de trato con independencia del origen racial o étnico, las creencias religiosas u otras, la discapacidad, la edad, la orientación sexual», que protege contra la discriminación sobre dichos motivos en el empleo y la ocupación. La Comisión tomó nota asimismo anteriormente del Plan de Acción Integrada para la integración social de los grupos vulnerables (romaníes y griegos musulmanes), y el Plan de Acción Integrada para la integración de los nacionales de terceros países que residan en territorio helénico (2007-2013). La Comisión espera, no obstante, que el Gobierno no escatimará esfuerzos para garantizar que las medidas adoptadas y los progresos logrados en aras de la igualdad de oportunidades y de trato de determinadas religiones o minorías étnicas como los romaníes y los griegos musulmanes, así como los trabajadores migrantes, no se verán perjudicados, y pide al Gobierno que controle la repercusión de las medidas de austeridad sobre la situación del empleo de las minorías étnicas y religiosas, así como de los trabajadores migrantes que son particularmente vulnerables al impacto de la crisis económica, y que señale las medidas específicas adoptadas a este respecto. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas específicas adoptadas o previstas, incluidas las que ha tomado junto con los interlocutores sociales y la Oficina del Defensor del Pueblo, para poner fin a la discriminación contra determinadas minorías, incluidos los romaníes y los griegos musulmanes, así como de los trabajadores migrantes, sobre los motivos especificados en el Convenio.

Control de la aplicación. La Comisión reitera la necesidad de una aplicación efectiva de la legislación que aplica el Convenio. La Comisión toma nota de la información que comunica el Gobierno con respecto a la igualdad de género, según la cual la ley núm. 3896/2010 sustituye a la legislación anterior (ley núm. 3488/2006 y ley núm. 1414/1984) y establece un nuevo marco reglamentario respecto a la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. La Comisión acoge favorablemente que el mandato de la Oficina del Defensor del Pueblo (departamento de igualdad de género) para vigilar y poner fin a la discriminación de género en el sector público y en el privado se haya fortalecido, incluida la colaboración con la Inspección del Trabajo y los interlocutores sociales. La Oficina del Defensor del Pueblo también tiene competencias para efectuar su mediación respecto de quejas relativas a la discriminación por motivos de género pendientes ante la autoridad judicial. La Comisión toma nota, no obstante, de la información recibida con ocasión de la Misión de Alto Nivel, según la cual aunque la Inspección del Trabajo está encargada de la supervisión de la legislación sobre la igualdad entre hombres y mujeres (artículo 2, 2), g), de la ley núm. 3996), la repercusión desproporcionada de la crisis sobre las mujeres se ha exacerbado, al parecer, por la incapacidad de la Inspección del Trabajo de poner fin eficazmente a los casos de desigualdad, así como por las demoras en la administración de justicia que desalientan también a los trabajadores de recurrir a los tribunales. Con respecto a la ley núm. 3304/2005, la Comisión reitera que la Oficina del Defensor del Pueblo examina las quejas por las supuestas violaciones del principio de igualdad de trato por los servicios públicos, mientras que la inspección del trabajo lleva a cabo el seguimiento sobre la aplicación de la ley en el ámbito de la ocupación y el empleo con respecto a otros casos distintos de los que figuran dentro del ámbito de competencia de la Oficina del Defensor del Pueblo. La Comisión remite a sus comentarios sobre el Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81), en cuanto a que la Inspección del Trabajo parece centrarse fundamentalmente en la detección del trabajo no declarado (recopilación de cotizaciones a la seguridad social) pese a que debería darse más prioridad a la no discriminación. La Comisión pide al Gobierno que comunique datos sobre los progresos realizados así como sobre los obstáculos que ha afrontado en el seguimiento y la aplicación efectiva de la legislación nacional en materia de no discriminación e igualdad. La Comisión pide también al Gobierno que suministre información sobre las actividades específicas de la Oficina del Defensor del Pueblo, incluidas las realizadas en colaboración con la Inspección del Trabajo y los interlocutores sociales para promover y garantizar la aplicación de lo dispuesto en el Convenio. La Comisión también pide al Gobierno que transmita estadísticas detalladas sobre la naturaleza y el número de las infracciones de la legislación nacional sobre no discriminación e igualdad detectadas por la Inspección del Trabajo en razón de los motivos especificados en el Convenio, así como sobre las reclamaciones tramitadas por la Oficina del Defensor del Pueblo y los tribunales. Tomando nota de que la Oficina del Defensor del Pueblo hará público, en enero de 2012, su informe de 2011 con los datos correspondientes al impacto de la crisis, la Comisión pide al Gobierno que suministre una copia de dicho informe y espera que el mismo contendrá información completa sobre la repercusión de la crisis sobre la discriminación y la igualdad en el empleo y la ocupación y sobre los obstáculos que ha afrontado en su aplicación efectiva de la legislación y los principios del Convenio.

[Se invita al Gobierno a que responda de manera detallada a los presentes comentarios en 2012.]

Observación (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno recibida el 18 de noviembre de 2009 relativa a los avances producidos hasta el 31 de mayo de 2009.

La Comisión se refiere en sus comentarios relativos al Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) en cuanto a los comentarios presentados por la Confederación General de Trabajadores de Grecia (GSEE) con el apoyo de la Confederación Sindical Internacional (CSI) y la Confederación Sindical Europea (ETUC) sobre el impacto de las medidas adoptadas en el marco del mecanismo de apoyo a la economía griega.

Además de sus comentarios relativos al Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), la Comisión toma nota de que, en opinión de la GSEE, las reformas introducidas por las medidas mencionadas, ejercen un impacto directo en la aplicación del Convenio núm. 111 y son susceptibles de conducir a un aumento de múltiples discriminaciones por motivos de género, origen étnico o racial, edad, responsabilidades familiares o discapacidad.

La Comisión recuerda su observación y su solicitud directa de 2008 que aborda asuntos relacionados con la situación de la mujer en los diversos sectores y ocupaciones de los sectores público y privado, las medidas para tratar la segregación laboral vertical y horizontal en base al sexo, la igualdad de oportunidades de la mujer y el tratamiento respecto de la admisión en los servicios policiales, las medidas dirigidas a fomentar la igualdad de oportunidades y de trato de los grupos vulnerables, en particular de los romaníes y de los musulmanes griegos, las medidas para promover la aplicación del Convenio a través de la cooperación tripartita, y la efectiva aplicación de la legislación relativa a la igualdad.

La Comisión examinará las cuestiones planteadas por la GSEE y la respuesta del Gobierno junto con la próxima memoria del Gobierno que se debe para 2011.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

Artículos 1 y 2 del Convenio. Evolución legislativa. La Comisión toma nota de la adopción de la Ley núm. 3488/2006 sobre la Aplicación del Principio de Igualdad de Trato para Hombres y Mujeres en lo que respecta al acceso al empleo, la promoción y formación profesional y las condiciones de trabajo. La Comisión toma nota de que la ley prohíbe cualquier forma de discriminación directa o indirecta en el empleo y la ocupación basada en el sexo, incluido el estado civil. La ley también define y prohíbe el acoso sexual. El Defensor del Pueblo de Grecia, que se encarga de supervisar la aplicación de la ley en los sectores público y privado, recibió 11 quejas en 2006. En lo que respecta a su aplicación en el sector privado, la ley establece la cooperación entre el Defensor del Pueblo y la Inspección del Trabajo. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la implementación de la ley núm. 3488/2006 en la práctica, incluyendo información sobre el número, la naturaleza y el resultado de los casos vistos por el Defensor del Pueblo y los tribunales, así como información más detallada sobre la cooperación entre el Defensor del Pueblo y la Inspección del Trabajo. Además, la Comisión solicita al Gobierno que examine la posibilidad de dar amplia publicidad a la nueva legislación y que indique todas las medidas adoptadas a este fin.

Artículos 2 y 3. Medidas para promover y garantizar la igualdad de género en el empleo y la ocupación. La Comisión toma nota de los datos para el primer trimestre de 2008 publicados por la Secretaría General de Igualdad que ponen de relieve que la tasa de empleo de las mujeres es mucho más baja que la de los hombres (47,9 por ciento en comparación con 74,6 por ciento para los hombres), mientras que la tasa de desempleo de las mujeres es más del doble que la de los hombres (12,4 por ciento en comparación con el 5,6 por ciento para los hombres). Según los datos de la OIT para 2006, sólo el 26,5 por ciento de las personas de la categoría profesional de «legisladores, funcionarios superiores y administradores» eran mujeres. Alrededor del 12 por ciento del total de hombres empleados tenían puestos en esta categoría ocupacional, en comparación con un 7 por ciento de las mujeres. La información estadística proporcionada por el Gobierno sobre la participación de hombres y mujeres en el empleo público, indica que las mujeres siguen estando subrepresentadas en la función pública y entre los empleados de las entidades autónomas locales. La Comisión solicita al Gobierno que le proporcione información detallada sobre la posición de hombres y mujeres en los sectores público y privado del empleo, así como sobre las medidas adoptadas para asegurar y promover la igualdad de género en el mercado de trabajo, y los resultados logrados por dichas medidas. A este respecto, sírvase continuar proporcionando información sobre las medidas específicas adoptadas para abordar la segregación ocupacional vertical y horizontal basada en el sexo, y los resultados de dichas medidas.

Artículos 1, 2 y 3, d). Acceso de las mujeres al empleo en la policía. La Comisión recuerda sus anteriores comentarios sobre el decreto presidencial núm. 90 de 7 de abril de 2003, que establece requisitos de altura y atléticos para la admisión en la Academia de Policía. La Comisión tomó nota de que, aunque estos requisitos se aplican a todos los candidatos, hombres y mujeres, pueden conducir a la discriminación indirecta basada en el sexo. A este respecto, la Comisión pidió al Gobierno que proporcionase información sobre el impacto de estos requisitos en el número de mujeres candidatas aceptadas en la Academia de Policía. La Comisión toma nota de que el Gobierno no ha transmitido la información solicitada. Sin embargo, según una auditoría sobre diversidad realizada en 2004 en la policía griega, en el contexto del programa de acción de la Comunidad Europea contra la discriminación, el número de mujeres aceptadas en la Academia de Policía pasó de 174 en 2002 a 129 en 2003.

En su memoria, el Gobierno señala que los requisitos establecidos por el decreto núm. 90 son necesarios para garantizar que los funcionarios de policía pueden cumplir con sus funciones. Sin embargo, la memoria también señala que dichos requisitos han sido recusados en el Tribunal Administrativo de Apelación de Atenas. En seis casos, el Tribunal consideró que el requisito común en lo que respecta a la altura es incompatible con el principio constitucional de igualdad porque de forma injustificada iguala a hombres y mujeres, a pesar de las diferencias anatómicas entre ellos. Las apelaciones interpuestas por el Ministro de Orden Público en relación a estos casos están pendientes ante el Consejo Jurídico de Estado. Expresando su preocupación por el hecho de que parece que el decreto núm. 90 de 2003 tiene el efecto de ir en contra de la igualdad de oportunidades y trato para las mujeres en lo que respecta a su admisión en la Academia de Policía y, por consiguiente, afecta a sus posibilidades de obtener un empleo en el servicio de policía, la Comisión solicita al Gobierno que proporcione más información que apoye su opinión de que el establecimiento del mismo requisito de altura y de competencias atléticas para hombres y mujeres que contiene el decreto es necesario para garantizar el funcionamiento del servicio de policía. A este respecto, la Comisión solicita al Gobierno que indique si se han realizado estudios científicos en este ámbito. Además la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre los resultados de los procedimientos ante el Consejo Jurídico de Estado en relación con la constitucionalidad del decreto núm. 90.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

1. Discriminación por motivos de sexo. En relación con su observación previa sobre el acceso de las mujeres a las academias de policía y al empleo en las fuerzas de la policía, la Comisión agradece al Gobierno que le haya proporcionado el texto del decreto presidencial núm. 90 de 2003. Toma nota de que el decreto enmienda los requisitos de admisión a las academias de policía que contiene el decreto presidencial núm. 4 de 1995. El artículo 2, 1), f) del decreto núm. 4 en su forma enmendada por el decreto núm. 90 dispone lo siguiente: «Los aspirantes (hombres y mujeres) deben medir al menos 1,70 metros de altura sin zapatos». Además, el decreto núm. 90 establece nuevos requisitos sobre el rendimiento atlético a aplicar tanto a los candidatos como a las candidatas. La Comisión toma nota de que los nuevos requisitos para la admisión, especialmente el que tiene que ver con la altura, son más difíciles de cumplir para las mujeres que para los hombres, y, por lo tanto, pueden redundar en una discriminación indirecta basada en el sexo, excepto si estos requisitos pueden justificarse en virtud del artículo 1, párrafo 2, del Convenio que permite ciertas distinciones, exclusiones o preferencias respecto a determinados trabajos en las fuerzas de policía basadas en las calificaciones exigidas. Por consiguiente, la Comisión reitera al Gobierno su solicitud anterior de información sobre las repercusiones prácticas de los requisitos de admisión establecidos en el decreto núm. 9 de 2003 sobre la admisión de las mujeres en las academias de policía y su empleo en diferentes trabajos de las fuerzas de policía, incluida información sobre la proporción de mujeres admitidas en las academias de policía desde la entrada en vigor del decreto núm. 90, comparado con la proporción de mujeres admitidas anteriormente cuando se aplicaban restricciones que limitaban la cuota específica para las mujeres. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que indique si los nuevos requisitos de admisión han sido legalmente cuestionados por vía judicial y, en caso de respuesta positiva, que indique los resultados de dichos procedimientos. En relación con sus anteriores comentarios, la Comisión también pide al Gobierno que aclare si el sistema de cuotas para la admisión de mujeres en el cuerpo de bomberos ha sido derogado y si continúan existiendo en otras áreas del empleo público restricciones similares en el empleo de las mujeres.

2. Artículos 2 y 3. Medidas para promover y garantizar la igualdad de género en el empleo y la ocupación. En sus anteriores comentarios la Comisión pudo tomar nota de una serie de iniciativas y programas para promover la igualdad de acceso de las mujeres al empleo y la formación profesional y pidió al Gobierno que proporcione información sobre la eficacia de esas actividades para hacer frente a la segregación laboral por motivos de género. Respecto a la aplicación del Convenio en el servicio público, la Comisión pidió al Gobierno que indique las medidas tomadas o previstas para promover el acceso de las mujeres a trabajos de categoría más alta y para ayudarlas a conciliar su trabajo y sus responsabilidades familiares, y que proporcione datos estadísticos actualizados sobre la participación de hombres y mujeres en los empleos del servicio público que permitan a la Comisión evaluar los progresos realizados para promover el acceso de las mujeres a los empleos del servicio público de todas las categorías en condiciones de igualdad. Tomando nota de que la memoria del Gobierno no contiene respuesta a esos comentarios, la Comisión reitera su solicitud al Gobierno de que proporcione la información solicitada. Recordando la obligación de informar sobre las medidas tomadas en aplicación de las políticas nacionales para promover la igualdad de oportunidades y trato y los resultados obtenidos por dichas medidas (artículo 3, f)), la Comisión también confía en que la próxima memoria del Gobierno contenga información detallada sobre las medidas tomadas para promover y garantizar la igualdad de genero en el empleo y la ocupación y su impacto.

3. Discriminación basada en otros motivos. Cambios legislativos. La Comisión toma nota con interés de la adopción de la ley núm. 3304/2005 sobre la aplicación del principio de igualdad de trato sin tener en cuenta el origen étnico o racial, las creencias religiosas u otras creencias, la discapacidad, la edad, o la explotación sexual, a fin de aplicar las directivas de la Unión Europea núms. 2000/43/CE y 2000/78/CE. Entre otras cosas, las nuevas leyes disponen que los empleadores públicos y privados deben respetar el principio de igualdad de trato en el empleo y la ocupación. En virtud de la legislación el Defensor del Pueblo es el responsable de promover el principio de igualdad de trato en el empleo público, incluso a través del examen de quejas, mientras que la inspección del trabajo es responsable de tratar las infracciones que se cometan en relación con los empleos del sector privado. La memoria del Gobierno señala que la inspección del trabajo tiene la función de informar a los trabajadores de sus derechos, realizar investigaciones por iniciativa propia, y examinar las quejas. Las violaciones de los principios de igualdad de trato constituyen una falta administrativa (artículo 17 de la ley núm. 3304/2005) y están sujetas a multas. Por último, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que la inspección del trabajo debe incluir un capítulo especial sobre igualdad de trato en su informe anual de actividades. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre la aplicación y observancia de la ley núm. 3304/2005. En concreto desearía recibir información sobre las actividades realizadas por el Defensor del Pueblo y la inspección del trabajo, incluida una copia de las secciones sobre igualdad de los futuros informes anuales de la inspección del trabajo, así como indicaciones sobre el número, naturaleza y resultados de las quejas estudiadas o investigaciones emprendidas. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre los casos relacionados con la igualdad de oportunidades y trato en el empleo y la ocupación vistos por los tribunales en virtud de la nueva legislación.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud directa dirigida al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

1. Artículo 3, c), del Convenio. Derogación de las disposiciones legislativas que discriminan en base al sexo. La Comisión toma nota con satisfacción de la adopción de la ley núm. 3103 de 2003, cuyo artículo 20 dispone que el artículo 1, 2), a), párrafos 2, 3 y 4, de la ley núm. 2226 de 13 de diciembre de 1994, en su forma enmendada por el artículo 12 de la ley núm. 2713 de 1999, que impone restricciones a la admisión de las mujeres en las academias de policía ha sido cambiado por lo siguiente: «Tanto hombres como mujeres serán admitidos a las academias de policía y las calificaciones y pruebas preliminares de los candidatos serán las mismas para ambos sexos.»

2. Asimismo, la Comisión toma nota de la información que contiene la memoria del Gobierno respecto a que el decreto presidencial núm. 90/2003 determina que para la admisión las pruebas atléticas serán las mismas para todos los candidatos y la altura mínima deberá ser de 1,70 metros (sin tener en cuenta el sexo). La Comisión pide al Gobierno que proporcione copia del decreto núm. 90/2003 y que la mantenga informada sobre el impacto en la práctica de este decreto sobre la admisión de las mujeres en las academias de policía y su empleo en diferentes trabajos de la policía y bomberos.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud directa dirigida al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

1. La Comisión toma nota con interés de la adopción de la Constitución revisada de 18 de abril de 2001, cuyo artículo 116, 2), en particular establece que «la adopción de medidas positivas para promover la igualdad entre hombres y mujeres no constituye discriminación por motivos de sexo» y que «el Estado se ocupará de la eliminación de las desigualdades que existen en la actualidad, especialmente en detrimento de la mujer». La Comisión espera con interés recibir información sobre toda medida positiva que se haya adoptado para promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación.

2. En su observación anterior, la Comisión había expresado su preocupación respecto del artículo 12 de la ley núm. 2713/1999, que concierne al servicio de asuntos interiores de la policía helénica y que aporta justificación a las restricciones numéricas impuestas por la ley núm. 2226, de 13 de diciembre de 1994, en lo que concierne al porcentaje de mujeres admitidas en la escuela de policía (máximo un 15 por ciento) y de bomberos (máximo un 10 por ciento). Esto significa que entre el 85 y el 90 por ciento de los puestos restantes de esa proporción corresponden a tareas que, según el artículo 12, «exigen una fuerza física, una rapidez y una resistencia de alto nivel, cualidades que según el razonamiento y la experiencia habituales sólo poseen debido a sus características biológicas los hombres». La Comisión había considerado que el hecho de la exclusión de las mujeres de entre el 85 y el 90 por ciento de los empleos en los cuerpos de policía y de bomberos utilizando como motivo el que no tienen la fuerza física o la resistencia necesaria, demostraba la ausencia de un examen en profundidad de cada caso en base a las capacidades individuales de los posibles candidatos e indicaba conceptos arcaicos y estereotipados acerca de los papeles y las capacidades de hombres y mujeres. La Comisión había invitado al Gobierno a que considerara la eliminación de las restricciones impuestas a la mujer y a que reexaminara de forma profunda la noción de «cualidades exigidas para un empleo determinado» en los cuerpos de policía y de bomberos.

3. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno de que, en cumplimiento de la decisión 1917/1998 del Consejo de Estado, para estar en conformidad con la Constitución (artículo 4, párrafo 2 y artículo 116, párrafo 2), así como con la directiva de la UE 76/207/CEE, la no aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres respecto de la igualdad de acceso al empleo debe expresarse por una disposición jurídica que describa detalladamente las actividades y tareas correspondientes y establecerse basándose en la experiencia común y en criterios concretos relacionados con las condiciones específicas para el desempeño de los empleos de que se trate y no en relación con determinados empleos o actividades en general. La Comisión toma nota de las explicaciones facilitadas por el Gobierno, pero recuerda que la excepción basada en las calificaciones exigidas para un empleo determinado prevista en el artículo 1, párrafo 2, del Convenio, debe interpretarse restrictivamente y las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado deberán determinarse objetivamente sin basarse en ideas estereotipadas y prejuicios negativos respecto del papel del hombre y la mujer, y tener en cuenta realmente la capacidad individual de cada candidato para un puesto determinado, en lugar de extenderlos a todos los puestos de trabajo en un sector de actividad. Es posible que en la práctica algunas mujeres no reúnan las calificaciones exigidas para desempeñar un puesto determinado en el cuerpo de bomberos y en la policía. Pero esta es una cuestión a la que debe responderse en la descripción del empleo individual y en las calificaciones de los candidatos sin basarse en exclusiones absolutas. El mantenimiento de la exclusión de la mujer para el 85 y 90 por ciento de los puestos en los servicios es una práctica que no se encuentra en conformidad con el Convenio.

4. Asimismo, al tomar nota con cierta preocupación de que las denuncias presentadas ante la Oficina del Defensor Público, copia de las cuales fueron facilitadas por el Gobierno, y relacionadas con la igualdad de acceso de hombres y mujeres a puestos en el servicio público indican una tendencia a la exclusión de la mujer de trabajos de limpieza y de conducción de vehículos, la Comisión insta al Gobierno a reexaminar en profundidad el concepto de «calificaciones exigidas para un empleo determinado», como se aplica en la actualidad en el cuerpo de policía y de bomberos. La Comisión espera que ese examen tendrá en cuenta objetivamente: a) las calificaciones esenciales para cada categoría de empleo designada nominalmente; b) la capacidad de la persona asignada al desempeño de esas funciones; y, de ser posible, c) los ajustes razonables que sean necesarios (es decir, que no impongan una carga excesiva en razón del costo o de los inconvenientes para el funcionamiento de las instituciones de que se trate) para permitir que las mujeres que así lo deseen tengan acceso a determinadas funciones en la policía y en el cuerpo de bomberos. La Comisión solicita al Gobierno que en su próxima memoria suministre información detallada sobre toda medida adoptada o prevista a este respecto y espera que el Gobierno considerará la eliminación de las restricciones antes mencionadas en el empleo de las mujeres, para permitir que todos los hombres y mujeres compitan individualmente para los empleos en cuestión.

La Comisión envía al Gobierno una solicitud directa sobre otras cuestiones.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

1. La Comisión toma nota de la adopción de la ley núm. 2713/1999 que concierne al servicio de asuntos interiores de la policía helénica, cuyo artículo 12 indica las razones y los criterios que justifican la limitación impuesta por la ley núm. 2226 de 13 de diciembre de 1994 en lo que concierne al porcentaje de mujeres admitidas en la escuela de policía (máximo un 15 por ciento) y de bomberos (máximo un 10 por ciento). En lo que respecta al procedimiento, la Comisión sólo puede lamentar que el texto de 1999 - que aporta una justificación a las restricciones numéricas mencionadas - haya sido adoptado a posteriori, es decir, cinco años después del texto que fija las restricciones adoptadas. En cuanto al fondo, la Comisión observa que, según las explicaciones proporcionadas con respecto al artículo 12 de la ley núm. 2713/1999 los porcentajes retenidos corresponden a los porcentajes de puestos que pueden ser ocupados por hombres o por mujeres (actividades administrativas, control de pasaportes, normas de circulación, etc.), mientras que entre el 85 y el 90 por ciento de los puestos restantes corresponden a tareas que, según el artículo 12, «exigen una fuerza física, una rapidez y una resistencia de alto nivel, cualidades que según el razonamiento y la experiencia habituales sólo poseen debido a sus características biológicas los hombres». A este respecto, la Comisión quiere recordar que, como ya afirmaba en su comentario anterior en conformidad con el artículo 1, párrafo 2, del Convenio, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las cualidades exigidas para un empleo determinado no son consideradas discriminatorias, a condición que estas distinciones, exclusiones o preferencias sean determinadas objetivamente y tengan realmente en cuenta las capacidades individuales de cada candidato a un empleo determinado y que no se apliquen a la totalidad de los empleos para un sector de actividad determinado. La Comisión considera que el hecho de la exclusión de las mujeres de entre el 85 y el 90 por ciento de los empleos en los cuerpos de policía y de bomberos utilizando como motivo el que no tienen la fuerza física o la resistencia necesarias, demuestra la ausencia de un examen en profundidad de cada caso en base a las capacidades individuales de los posibles candidatos. También indica conceptos arcaicos y estereotipados acerca de los papeles y las capacidades de hombres y mujeres. En su Estudio general sobre la igualdad en el empleo y la ocupación, de 1996, la Comisión había notado que cuando se sigue excluyendo las mujeres de ciertos puestos de autoridad solamente por ser mujeres y porque enfrentan prejuicios negativos, es una de las restricciones a ser eliminadas por medio de métodos adaptados a las circunstancias nacionales. La Comisión espera que el Gobierno considerará la eliminación de las restricciones en cuanto a los porcentajes de mujeres para ciertos puestos y que permitirá que los hombres y las mujeres concursen individualmente para las vacantes. Solicita al Gobierno que continúe enviando información sobre toda medida tomada al respecto.

2. Por lo tanto la Comisión invita al Gobierno a reexaminar de forma profunda la noción de «cualidades exigidas para un empleo determinado», tal como se aplica actualmente en los cuerpos de policía y de bomberos, y espera que tendrá en cuenta de forma objetiva: a) las exigencias esenciales inherentes a cada categoría de empleos, así como b) la competencia del individuo encargado de efectuar las tareas así delimitadas; y, eventualmente, c) las adaptaciones razonables necesarias (es decir, que no impongan una carga excesiva ya sea en términos de costo o en términos de inconvenientes para el funcionamiento de las instituciones a las que esto concierne) para permitir a las mujeres que lo deseen el acceso a ciertas funciones en el seno de la policía o del cuerpo de bomberos.

3. La Comisión dirige directamente al Gobierno una solicitud sobre otros puntos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1997, Publicación: 86ª reunión CIT (1998)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 83ª reunión CIT (1996)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1993, Publicación: 80ª reunión CIT (1993)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1993, Publicación: 80ª reunión CIT (1993)

En relación con sus comentarios anteriores, la Comisión toma nota de la información detallada comunicada por el Gobierno en respuesta a sus comentarios sobre la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo de la Organización de Telecomunicaciones de Grecia (OTE) y en particular un ejemplar de las escalas de salarios del personal de la OTE, en vigor desde el 1.o de enero de 1990 en virtud del Acuerdo Nacional Colectivo del Trabajo, de 7 de marzo de 1990.

De extractos del informe de 1989 de la Comisión Permanente para la Igualdad entre los Sexos, la Comisión toma nota de que el artículo 6 del Reglamento general del personal de la OTE había sido modificado para que en la contratación se aplicaran los mismos límites de edad a hombres que a mujeres y que del total de contratados entre 1983 y 1988, el 42 por ciento eran mujeres. La Comisión espera que el Gobierno comunicará en sus futuras memorias toda información sobre nuevos progresos realizados en cuanto a la condición de la mujer en la Organización de Telecomunicaciones de Grecia (OTE).

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1991, Publicación: 78ª reunión CIT (1991)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1991, Publicación: 78ª reunión CIT (1991)

La Comisión comprueba que no se ha recibido la memoria del Gobierno. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar su observación anterior, redactada como sigue:

1. En relación con sus comentarios anteriores, la Comisión ha tomado nota con interés de las detalladas informaciones comunicadas por el Gobierno sobre las diversas medidas, legislativas y prácticas, adoptadas en los sectores público y privado con miras a promover el principio de la igualdad de oportunidades en materia de empleo y ocupación. En particular ha tomado nota con satisfacción de la adopción de la ley núm. 1735, de 1987, que entre otros temas trata de las calificaciones exigidas para acceder a cargos en la administración pública y elimina toda discriminación fundada en las convicciones políticas, filosóficas o religiosas de los funcionarios o empleados del sector público. 2. La Comisión se remite a las observaciones que formula desde 1986 con respecto a las alegaciones de la Asociación Panhelénica de Operadoras Telefónicas (APET), relativas a ciertas prácticas discriminatorias basadas en el sexo que seguiría el Gobierno con respecto a las operadoras telefónicas empleadas por la Organización de Telecomunicaciones de Grecia (OTE) integradas en la plantilla del personal administrativo y técnico de la OTE. En sus comentarios la Comisión había solicitado especialmente al Gobierno se sirviera comunicar informaciones sobre las promociones realizadas entre este grupo de trabajadoras después de la integración mencionada, así como comunicar la nueva escala de salarios aplicables al conjunto del personal de la OTE, indicando en especial el número de mujeres empleadas por dicha organización, (comprendido el número de mujeres que ocupan puestos de nivel superior) y su porcentaje con respecto a los puestos ocupados por varones. La Comisión también había deseado contar con informaciones precisas sobre los resultados de las labores de la Comisión Paritaria (comisión para la igualdad) encargada de reglamentar ciertas cuestiones relativas al personal de la Organización de Telecomunicaciones de Grecia. La Comisión ha tomado nota de la respuesta del Gobierno a los comentarios mencionados y también de los nuevos comentarios formulados por la APET en su comunicación de fecha 13 de octubre de 1988. De la respuesta del Gobierno surge que la integración de las operadoras telefónicas en el personal administrativo y técnico fue fruto de una decisión del Consejo de Personal de la Organización de Telecomunicaciones en aplicación del reglamento general del personal y con la finalidad de concretar en los hechos el principio de igualdad de oportunidades y de trato entre ambos sexos en materia de carrera profesional y evolución salarial, dado que el número de cargos ocupados por operadoras telefónicas disminuía en virtud de la evolución tecnológica en esta materia. Las informaciones comunicadas por el Gobierno señalan sin embargo que entre las 48 promociones realizadas después de 1984 en dicha organización sólo seis corresponden a mujeres comprendidas en la categoría de operadoras mencionada. Surge además, tanto de la respuesta del Gobierno como de los comentarios de la organización sindical, que no ha habido promociones durante el período 1986-1988. Por otra parte, la promoción de las mujeres empleadas en la Organización de Telecomunicaciones de Grecia es de 14,1 por ciento y una sola mujer contra 144 hombres ocupa un puesto de responsabilidad. La Comisión espera, pues, que el Gobierno no dejará de tomar las medidas necesarias para solucionar esta situación y velar por que se aplique también en la OTE el principio de igualdad de oportunidades y de trato no sólo con respecto a las promociones sino también al conjunto de las condiciones de trabajo, comprendida la remuneración. Sobre este último punto la Comisión toma nota de la declaración del Gobierno según la cual la nueva escala de salarios aplicables al personal del organismo antes citado establece la igualdad de remuneración, según las calificaciones y la antigüedad, con independencia del sexo de las personas interesadas. La Comisión recuerda que a tenor del Convenio núm. 100, también ratificado por Grecia, la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina es por un trabajo de igual valor y solicita al Gobierno se remita a este respecto a la solicitud que le dirige en forma directa relativa a este Convenio. La Comisión también solicita al Gobierno se sirva comunicar en su próxima memoria informaciones sobre las acciones adoptadas por la Comisión permanente para la igualdad de los sexos, establecida en virtud del convenio colectivo de 1987 y aplicable al personal de telecomunicaciones, y sus resultados. La Comisión también desearía poder contar con un ejemplar de la nueva escala de salarios del organismo mencionado, (que no ha sido recibida junto con la memoria del Gobierno).

TEXTO

La Comisión espera que el Gobierno hará todo lo posible para no postergar de nuevo la adopción de las medidas necesarias.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

1. En relación con sus comentarios anteriores, la Comisión ha tomado nota con interés de las detalladas informaciones comunicadas por el Gobierno sobre las diversas medidas, legislativas y prácticas, adoptadas en los sectores público y privado con miras a promover el principio de la igualdad de oportunidades en materia de empleo y ocupación. En particular ha tomado nota con satisfacción de la adopción de la ley núm. 1735, de 1987, que entre otros temas trata de las calificaciones exigidas para acceder a cargos en la administración pública y elimina toda discriminación fundada en las convicciones políticas, filosóficas o religiosas de los funcionarios o empleados del sector público.

2. La Comisión se remite a las observaciones que formula desde 1986 con respecto a las alegaciones de la Asociación Panhelénica de Operadoras Telefónicas (APET), relativas a ciertas prácticas discriminatorias basadas en el sexo que seguiría el Gobierno con respecto a las operadoras telefónicas empleadas por la Organización de Telecomunicaciones de Grecia (OTE) integradas en la plantilla del personal administrativo y técnico de la OTE. En sus comentarios la Comisión había solicitado especialmente al Gobierno se sirviera comunicar informaciones sobre las promociones realizadas entre este grupo de trabajadoras después de la integración mencionada, así como comunicar la nueva escala de salarios aplicables al conjunto del personal de la OTE, indicando en especial el número de mujeres empleadas por dicha organización, (comprendido el número de mujeres que ocupan puestos de nivel superior) y su porcentaje con respecto a los puestos ocupados por varones. La Comisión también había deseado contar con informaciones precisas sobre los resultados de las labores de la Comisión Paritaria (comisión para la igualdad) encargada de reglamentar ciertas cuestiones relativas al personal de la Organización de Telecomunicaciones de Grecia.

La Comisión ha tomado nota de la respuesta del Gobierno a los comentarios mencionados y también de los nuevos comentarios formulados por la APET en su comunicación de fecha 13 de octubre de 1988.

De la respuesta del Gobierno surge que la integración de las operadoras telefónicas en el personal administrativo y técnico fue fruto de una decisión del Consejo de Personal de la Organización de Telecomunicaciones en aplicación del reglamento general del personal y con la finalidad de concretar en los hechos el principio de igualdad de oportunidades y de trato entre ambos sexos en materia de carrera profesional y evolución salarial, dado que el número de cargos ocupados por operadoras telefónicas disminuía en virtud de la evolución tecnológica en esta materia. Las informaciones comunicadas por el Gobierno señalan sin embargo que entre las 48 promociones realizadas después de 1984 en dicha organización sólo seis corresponden a mujeres comprendidas en la categoría de operadoras mencionada. Surge además, tanto de la respuesta del Gobierno como de los comentarios de la organización sindical, que no ha habido promociones durante el período 1986-1988. Por otra parte, la promoción de las mujeres empleadas en la Organización de Telecomunicaciones de Grecia es de 14,1 por ciento y una sola mujer contra 144 hombres ocupa un puesto de responsabilidad. La Comisión espera, pues, que el Gobierno no dejará de tomar las medidas necesarias para solucionar esta situación y velar por que se aplique también en la OTE el principio de igualdad de oportunidades y de trato no sólo con respecto a las promociones sino también al conjunto de las condiciones de trabajo, comprendida la remuneración. Sobre este último punto la Comisión toma nota de la declaración del Gobierno según la cual la nueva escala de salarios aplicables al personal del organismo antes citado establece la igualdad de remuneración, según las calificaciones y la antigüedad, con independencia del sexo de las personas interesadas. La Comisión recuerda que a tenor del Convenio núm. 100, también ratificado por Grecia, la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina es por un trabajo de igual valor y solicita al Gobierno se remita a este respecto a la solicitud que le dirige en forma directa relativa a este Convenio. La Comisión también solicita al Gobierno se sirva comunicar en su próxima memoria informaciones sobre las acciones adoptadas por la Comisión permanente para la igualdad de los sexos, establecida en virtud del convenio colectivo de 1987 y aplicable al personal de telecomunicaciones, y sus resultados. La Comisión también desearía poder contar con un ejemplar de la nueva escala de salarios del organismo mencionado, (que no ha sido recibida junto con la memoria del Gobierno).