Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Países Bajos (Ratificación : 1971)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Comentario anterior

La Comisión toma nota de las observaciones conjuntas de la Federación Nacional de Sindicatos Cristianos (CNV) y de la Confederación de Sindicatos de los Países Bajos (FNV), recibidas el 30 de agosto de 2023 y comunicadas a continuación por el Gobierno.

Artículos 1 a 4 del Convenio. Evaluar y abordar las diferencias salariales entre hombres y mujeres y sus causas subyacentes. La Comisión toma nota de que, en sus observaciones conjuntas, la CNV y la FNV expresan su preocupación por la persistente brecha salarial entre hombres y mujeres, que es más elevada que en otros países europeos. A este respecto, el Comité observa que, según EUROSTAT, en 2021, la brecha salarial de género no ajustada se estimó en el 13,5 por ciento (frente al 14,7 por ciento en 2018), siendo superior a la brecha salarial de género media en la Unión Europea (12,7 por ciento). Señala que, según la Oficina Central de Estadística (OCE), la brecha de remuneración de género era especialmente elevada en el sector privado (19,2 por ciento, frente al 11,1 por ciento en el sector público) y persistía en todos los sectores económicos, incluidos aquellos en los que las mujeres están más representadas (como la sanidad, la educación y los servicios). Además, en 2020, la brecha de remuneración entre hombres y mujeres alcanzaba el 28 por ciento en las actividades financieras, el 27 por ciento en el comercio y el 23 por ciento en la industria. La Comisión toma nota de la afirmación del Gobierno, en su memoria, de que la brecha de remuneración entre hombres y mujeres es un reflejo de las diferentes posiciones de hombres y mujeres en el mercado de trabajo, ya que los hombres trabajan más a menudo en empleos con salarios más elevados, por ejemplo en el sector financiero, mientras que las mujeres trabajan más a menudo en sectores peor remunerados, como el sector sanitario. La Comisión se remite, a este respecto, a sus comentarios sobre la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). La Comisión toma nota de que, según la memoria del Gobierno, se están aplicando varias medidas para abordar la brecha salarial entre hombres y mujeres, a saber: 1) la adopción de un nuevo Plan de Acción sobre la Discriminación en el Mercado de Trabajo 2022-2025, que prevé diversas medidas específicas con el fin de promover la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, y 2) la aplicación prevista de la Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, para reforzar la aplicación de la igualdad de valor entre hombres y mujeres, en colaboración con los interlocutores sociales. Observando que la Directiva de la Unión Europea entró en vigor el 6 de junio de 2023 y debe ser aplicada por los Estados miembros de la Unión Europea en un plazo de tres años, la Comisión toma nota de la declaración del Gobierno de que, como parte del proceso de aplicación, se desarrollarán actividades de sensibilización y formación para los trabajadores y los empleadores. El Gobierno añade que el Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo estudiará si la realización de nuevas investigaciones sobre la reducción de las diferencias salariales entre hombres y mujeres es metodológicamente viable y si ello puede ser útil para seguir mejorando la igualdad de género en el mercado de trabajo. El objetivo es informar a la Cámara de Representantes a finales de 2023. La Comisión observa que, en sus observaciones conjuntas, el CNV y el FNV apoyan plenamente esta iniciativa y abogan por no posponer dicha investigación. Acogiendo con satisfacción las medidas adoptadas y previstas por el Gobierno, la Comisión observa que la brecha salarial entre hombres y mujeres solo ha disminuido ligeramente en los últimos años y sigue siendo elevada, en particular en el sector privado. A la luz de la elevada y persistente brecha de remuneración por razón de género, la Comisión pide al Gobierno que redoble sus esfuerzos para identificar y abordar las probables causas subyacentes de la brecha salarial por razón de género, como la segregación ocupacional por razón de género y los estereotipos de género. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre i) cualesquiera medidas aplicadas a tal efecto, en particular en el marco del Plan de Acción sobre la Discriminación en el Mercado de Trabajo 2022-2025, y sus repercusiones; ii) cualesquiera novedades introducidas para mejorar la transparencia salarial, en particular en el contexto de la transposición de la Directiva de la Unión Europea sobre la transparencia salarial de 2023, y iii) los ingresos de hombres y mujeres, tanto en el sector público como en el privado, desglosados por sector económico y ocupación, cuando sea posible, así como cualquier otra investigación realizada por el Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo o cualquier otro organismo sobre la brecha salarial de género.

Artículo 2. Medidas para abordar las diferencias de remuneración de los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores con otras formas diversas de contrato de trabajo. El Comité observa que, según los datos de la CBS («Emancipatiemonitor» 2022), en 2020, el 75 por ciento de las mujeres trabajaban a tiempo parcial (porcentaje que aumentó un 4,5 por ciento desde 2008, frente al 32 por ciento de los hombres) y los salarios medios por hora de los trabajadores a tiempo parcial siguen siendo inferiores a los de los trabajadores a tiempo completo. Las industrias en las que muchos empleados trabajan a tiempo parcial son con relativa frecuencia industrias con salarios por hora bajos, como el comercio y la hostelería, en las que los empleados son principalmente mujeres, lo que da lugar a una discriminación indirecta basada en el género con respecto a la remuneración. El Gobierno añade que: 1) ya se han aplicado varias medidas para aumentar la participación laboral de los trabajadores a tiempo parcial, como la ampliación del permiso por nacimiento de hijo y del permiso parental; 2) se ha puesto en marcha una campaña para alentar a los trabajadores a tiempo parcial a iniciar la conversación con su empleador y en el hogar con el fin de aumentar sus horas de trabajo, y 3) a finales de 2023, se iniciará un amplio diálogo social para debatir los obstáculos que impiden a las mujeres participar plenamente en el mercado de trabajo. A este respecto, la Comisión toma nota de que, en sus observaciones conjuntas, el CNV y la FNV expresan su profunda preocupación por el enfoque del Gobierno, que aumenta la presión sobre las mujeres en lugar de adoptar medidas que introduzcan cambios sistemáticos y corrijan la discriminación estructural y las barreras para la igualdad de género, en particular en lo que respecta al papel de las mujeres como cuidadoras primarias. A este respecto, la Comisión se remite a sus comentarios sobre la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), y del Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156). En cuanto a otras formas atípicas de contrato de trabajo, la Comisión toma nota de que, según la CBS, las personas con un contrato de duración determinada ganan por término medio menos que las personas con un contrato indefinido. El Gobierno declara que, tiene previsto suprimir los contratos de cero horas y los contratos de atención continuada (excepto para los estudiantes con empleos a tiempo parcial) y sustituirlos por un nuevo tipo de contrato que ofrecerá una mayor previsibilidad en lo que se refiere al número de horas de trabajo y a los salarios. El Gobierno añade que, estas medidas se debatirán en el Parlamento en 2023 y se espera que tengan efectos positivos en la igualdad de género, ya que actualmente las mujeres están sobrerrepresentadas en las formas atípicas de contrato de trabajo. Saludando esta información, la Comisión lamenta, sin embargo, que el Gobierno no proporcione información sobre las medidas aplicadas o previstas para abordar las diferencias en la remuneración de los trabajadores a tiempo parcial y de los trabajadores con otras formas atípicas de contrato de trabajo. La Comisión insta al Gobierno a redoblar sus esfuerzos para abordar las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, y aplicar el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, teniendo en cuenta el elevado número de mujeres que trabajan a tiempo parcial y en otras formas atípicas de contratos de trabajo y su menor remuneración por hora, así como su concentración en empleos que suelen estar peor remunerados. La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre: i) cualquier medida específica elaborada y aplicada a tal efecto, incluso en colaboración con los interlocutores sociales; ii) cualquier evolución legislativa en relación con las formas atípicas de contratos de trabajo, en particular los contratos de cero horas y los contratos de atención continuada, y su impacto en la diferencia salarial entre hombres y mujeres, y iii) el número de hombres y mujeres que realizan un trabajo a tiempo parcial y otras formas atípicas de contratos de trabajo y su remuneración media en comparación con los trabajadores a tiempo completo.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de la información complementaria proporcionada a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª reunión (junio de 2020).

La Comisión toma nota asimismo de las observaciones de la Confederación Sindical de los Países Bajos (FNV), la Federación Nacional de Sindicatos Cristianos (CNV) y la Confederación Sindical de Profesionales (VCP) recibidas el 29 de agosto de 2019, así como de las observaciones complementarias de la CNV y la FNV, recibidas el 24 de septiembre de 2020, que también transmitió el Gobierno.

Artículo 2 del Convenio. Medidas para abordar las diferencias en la remuneración de los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores con otras formas atípicas de contratos de trabajo. La Comisión tomó nota anteriormente de las recomendaciones del grupo de trabajo «Tiempo Parcial Plus», creado para tratar la igualdad de remuneración en un contexto nacional amplio en el que, por lo general, los hombres trabajan a tiempo completo y las mujeres a tiempo parcial. Había pedido al Gobierno que proporcionara información sobre medidas específicas para reducir las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, teniendo en cuenta el elevado número de mujeres ocupadas en un trabajo a tiempo parcial y su concentración en empleos generalmente menos remunerados, y que informara detalladamente sobre los resultados obtenidos. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala en su memoria que hay un número elevado de mujeres que sigue trabajando a tiempo parcial, en particular mujeres jóvenes, ya que la diferencia entre el promedio de horas trabajadas a la semana por hombres y mujeres (veintiocho horas y treinta y nueve horas, respectivamente, en 2017) es mayor que la diferencia media europea. El Gobierno indica que ha decidido, en consecuencia, llevar a cabo un estudio interdepartamental sobre políticas (IBO) para examinar las causas y los efectos del trabajo a tiempo parcial, así como los posibles obstáculos a la hora de trabajar más o menos horas, con el fin de elaborar paquetes de políticas pertinentes. En cuanto a la preocupación expresada anteriormente por la FNV y la CNV en lo relativo a la brecha salarial por motivo de género en otras formas atípicas de contratos de trabajo (el trabajo de duración determinada, o los contratos con cero o un número indefinido de horas de trabajo, y el caso de los trabajadores por cuenta propia), la Comisión toma nota de que el Gobierno no ha proporcionado información al respecto. Por otra parte, toma nota de que la FNV y la CNV señalaban en sus observaciones complementarias que la pandemia de COVID-19 ha tenido las consecuencias siguientes: 1) el número de horas trabajadas por mujeres ha disminuido más rápido que el número de horas trabajadas por hombres, situación que ha repercutido negativamente en la posición de las mujeres en el mercado de trabajo y el logro de la igualdad de remuneración, y 2) un elevado número de trabajadores con contratos flexibles han perdido su trabajo. A este respecto, la Comisión toma nota de que el Gobierno indica, en la información complementaria que ha aportado, que el 22 de junio de 2020 se introdujo una medida provisional (TOFA) para los «trabajadores flexibles» a los que se ha despedido después del 1.º de marzo de 2020 debido a la crisis de la COVID-19 y que por tanto han sufrido una pérdida considerable de ingresos. Este régimen consiste en un pago único de un importe bruto de 1 650 euros (EUR) para el periodo comprendido entre marzo y mayo de 2020. Dada la falta de medidas aplicadas para reducir la diferencia de remuneración de los trabadores a tiempo parcial, la Comisión insta al Gobierno a que proporcione información sobre toda medida que se tome para reducir las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, teniendo en cuenta el elevado número de mujeres ocupadas en un trabajo a tiempo parcial y su concentración en empleos generalmente menos remunerados, en particular como seguimiento del estudio interdepartamental sobre políticas previsto acerca del trabajo a tiempo parcial. Pide una vez más al Gobierno que aporte información sobre las medidas adoptadas o previstas para evaluar y reducir las diferencias de remuneración en relación con otras formas atípicas de contratos de trabajo y los obstáculos que puedan existir para que los trabajadores ocupados en relaciones laborales de ese tipo inicien acciones judiciales en relación con las desigualdades de remuneración entre hombres y mujeres.

Medidas para abordar la brecha de remuneración entre hombres y mujeres. Remitiéndose a sus comentarios anteriores, la Comisión toma nota de que el Gobierno indica que la brecha de remuneración entre hombres y mujeres no ajustada descendió de un 20 por ciento, en 2014, a un 19 por ciento, en 2016, en el sector privado, y de un 10 por ciento, en 2014, a un 8 por ciento, en 2016, en el sector público. El Gobierno añade que, tras el ajuste (teniendo en cuenta las diferencias que existen entre el trabajo a tiempo parcial y el trabajo a tiempo completo, la edad, el nivel de ocupación y los puestos directivos) en 2016 persistió una diferencia del 7 por ciento en el sector privado y del 5 por ciento en el público, al igual que en 2014. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que la brecha de remuneración por motivo de género se explica, en gran medida, por la distribución desigual que persiste en cuanto a las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres, la cual obstaculiza la participación de las mujeres en el mercado de trabajo. A este respecto, la Comisión se refiere a sus comentarios relativos a la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). En lo que atañe a la presencia de mujeres en los puestos directivos más altos, la Comisión toma nota de que el Gobierno señala que el número de mujeres en estos puestos está creciendo demasiado despacio, ya que a mediados de 2017 las mujeres representaban solo el 11,7 por ciento de los miembros de juntas directivas y el 16,2 por ciento de los de consejos de supervisión. El Gobierno añade que es preciso que haya más empresas que asciendan a mujeres a puestos directivos más altos y que ha empezado a supervisar el avance en esta dirección, en particular tomando como referencia empresas que logran una diversidad en los puestos más altos y mediante la creación de un nuevo mecanismo de seguimiento empresarial. La Comisión toma nota de que el Gobierno pidió al Consejo Económico y Social (SER) que le diese directrices acerca de medidas efectivas para lograr una diversidad de género en los puestos directivos más elevados. La Comisión toma nota de esta información. Sin embargo, lamenta tomar nota de que el Gobierno sigue sin proporcionar información sobre las medidas adicionales adoptadas para ocuparse, en cooperación con los interlocutores sociales, de la parte de la diferencia de remuneración que puede deberse a la discriminación. En este sentido, toma nota de que la FNV, la CNV y la VCP instan al Gobierno a que apoye una propuesta legislativa sobre la igualdad de remuneración para mujeres y hombres en la que: 1) se exija a las empresas con más de 50 trabajadores que prueben que practican la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo igual, y 2) se establezca un sistema de certificación según el cual los empleadores tengan que presentar cada tres años las cuentas relativas a la remuneración de sus trabajadores y resolver las situaciones de desigualdad de remuneración, o pagar multas, y que esté bajo la supervisión de la inspección del trabajo. Además, los sindicatos consideran que es necesario tener en cuenta la posibilidad de que parte de la brecha de remuneración por motivo de género se deba a la discriminación, intencionalmente o no, y que también es preciso mejorar la posición de las mujeres en el mercado de trabajo, puesto que siguen siendo mayoría en sectores menos remunerados, como la educación, la atención a la salud, el cuidado de niños, la limpieza y el comercio minorista. En sus observaciones complementarias, la FNV y la CNV añadieron que la pandemia de COVID-19 ha demostrado que esos sectores son vitales, ya que las mujeres han trabajado en primera línea durante el reciente confinamiento, lo cual no se refleja en la remuneración que reciben. Habida cuenta de la persistencia de la brecha de remuneración por motivo de género, la Comisión insta al Gobierno a que proporcione información sobre las medidas proactivas adoptadas para reducir dicha brecha, tanto en el sector público como en el privado, entre otros medios, mejorando el acceso de las mujeres a empleos con buenas perspectivas profesionales y mejor remunerados. Pide de manera muy concreta al Gobierno que aporte información sobre toda medida adoptada o prevista para eliminar la diferencia de remuneración que pueda deberse a la discriminación de género, y en particular acerca de toda propuesta legislativa relacionada con el principio del Convenio. Por último, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información estadística sobre los ingresos de hombres y mujeres, desglosados por actividad económica y ocupación, en los sectores público y privado.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

La Comisión toma nota de las observaciones relativas a la memoria del Gobierno formuladas por la Confederación Sindical de los Países Bajos (FNV) y la Federación Nacional de Sindicatos Cristianos (CNV), recibidas el 31 de agosto de 2016.

Artículo 2 del Convenio. Medidas para abordar las diferencias en la remuneración de los trabajadores a tiempo parcial. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que comunicara información detallada sobre el dictamen del Consejo Económico y Social (SER) sobre la discriminación en el mercado de trabajo, incluso en lo que respecta al alcance del examen de las recomendaciones del grupo de trabajo «Tiempo Parcial Plus» en 2010 para reducir las diferencias en la remuneración de hombres y mujeres. La Comisión recuerda que el grupo de trabajo «Tiempo Parcial Plus» se estableció para tratar la igualdad de remuneración en un contexto nacional amplio en el que por lo general, los hombres trabajan a tiempo completo y las mujeres a tiempo parcial. La Comisión toma nota de que el estudio más reciente sobre la igualdad de remuneraciones publicado por la Oficina Central de Estadística (CBS) en noviembre de 2016, y al que hace referencia el Gobierno en su memoria, indica que el promedio horario de los salarios de los trabajadores a tiempo parcial es relativamente bajo en comparación con el de los trabajadores a tiempo completo y, que las considerables diferencias de remuneraciones entre los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial siguen persistiendo. El estudio llegó a la conclusión de que en 2014, el 32 por ciento de los trabajadores y el 79 por ciento de las trabajadoras estaban ocupados a tiempo completo en el sector privado, en comparación con el 24 por ciento de los trabajadores y el 70 por ciento de las trabajadoras en el sector público. Asimismo, el trabajo a tiempo parcial también es más común en los sectores en los que predominan las mujeres y en cinco sectores en los que se registra el número más alto de trabajadores a tiempo parcial, el estudio indica que los sectores de la hotelería, restauración y comercio — en el que trabajan numerosas mujeres — son aquellos en los que los salarios por hora son más bajos. Al tiempo de saludar la labor de investigación realizada sobre las diferencias en materia de igualdad de remuneración y de trabajo a tiempo parcial, la Comisión toma nota de que la memoria del Gobierno no contiene informaciones sobre las medidas específicas que se hubieran adoptado para reducir las diferencias de remuneración, incluido el seguimiento de las recomendaciones del grupo de trabajo «Tiempo Parcial Plus». Además, la Comisión toma nota de que la FNV y la CNV señalan que la injustificada diferencia de remuneraciones respecto del trabajo a tiempo parcial también existe en otras formas atípicas de empleo, incluidos el trabajo de duración determinada, o los contratos con cero o un número indefinido de horas de trabajo, y el caso de los trabajadores por cuenta propia que realizan un trabajo regular y alientan al Gobierno a ampliar el estudio de la diferencia de remuneraciones por motivo de género a otras formas de contratos de trabajo atípicos, y examinar el escaso número de procedimientos judiciales iniciados a este respecto. En relación con la promoción del trabajo a tiempo parcial como medio para que los trabajadores puedan conciliar el trabajo y las responsabilidades familiares, y para promover el empleo a tiempo completo de los cónyuges que trabajan, especialmente las mujeres, la Comisión se remite a los comentarios que formula en relación con el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) y el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156). Al tomar nota de las medidas adoptadas y el seguimiento dado a las recomendaciones para reducir la brecha de remuneración entre hombres y mujeres continúan siendo vagas, en lo que respecta a los trabajadores a tiempo parcial, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas más específicas para reducir la diferencia de remuneraciones entre hombres y mujeres, teniendo en cuenta el elevado número de mujeres ocupadas en un trabajo a tiempo parcial y su concentración en empleos generalmente menos remunerados, y que informe detalladamente sobre los resultados obtenidos. Además, la Comisión pide al Gobierno que considere ampliar el estudio relativo a la diferencia salarial entre hombres y mujeres a otras formas atípicas de contratos de trabajo, y examinar los obstáculos que puedan existir para que los trabajadores ocupados en relaciones laborales de empleo no regulares inicien acciones judiciales en relación con las desigualdades de remuneración entre hombres y mujeres, y que proporcione información sobre las medidas adoptadas a este respecto.

Medidas para abordar la brecha de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión pidió anteriormente al Gobierno que transmitiera información sobre todas las medidas proactivas adoptadas, incluida información sobre el seguimiento dado a las recomendaciones en relación con una campaña de igualdad de remuneración, la aplicación de las disposiciones en materia de igualdad salarial por la inspección del trabajo y el desarrollo de una política de igualdad de remuneración cuando se proporciona apoyo gubernamental a las instituciones financieras, ya que la brecha de remuneración es significativa en este sector. La Comisión toma nota del estudio de la CBS sobre la igualdad de remuneración, según el cual la diferencia de remuneración por motivo de género en el sector público no corregida — basada en el salario bruto por hora —, se redujo del 13 por ciento en 2010 al 10 por ciento en 2014. Sin embargo, en el sector privado la diferencia de remuneración por motivo de género se mantuvo en el 20 por ciento. Una vez efectuada la corrección (teniendo en cuenta las diferencias que existen en el trabajo a tiempo parcial y el trabajo a tiempo completo, la edad, el nivel de ocupación y los puestos de dirección) en 2014 persistió una diferencia del 5 por ciento en el sector público y del 7 por ciento en el privado. Asimismo, el estudio indica que la diferencia de remuneración por motivo de género se incrementa con la edad, y que en las empresas del sector privado en las que predominan las mujeres, el salario horario promedio es inferior. En el sector privado, las mujeres que ocupan puestos de dirección tienen remuneraciones considerablemente inferiores a las de los hombres en puestos similares y la segregación ocupacional persistente tiene repercusiones negativas en el salario de las mujeres en el sector de la salud, en el que la diferencia de remuneración por motivo de género es la más elevada. En relación con las medidas para reducir las diferencias de remuneración por motivo de género, el Gobierno informa que en el documento de asesoramiento del SER denominado «¡La discriminación no funciona!» publicado en abril de 2014, se hace hincapié en que, para abordar la discriminación en el mercado de trabajo, es necesario comprometer la responsabilidad colectiva del Gobierno, las organizaciones de trabajadores y de empleadores, así como de otros actores sociales, y de que, en respuesta a esta sugerencia, el Gobierno presentó el Plan de acción contra la discriminación en el mercado de trabajo (mayo de 2014) — actualizado en 2016. El Gobierno señala que en el marco del plan las medidas incluyen: i) la publicación por la Fundación del Trabajo de la Carta de la Diversidad en julio de 2015; ii) la creación de un equipo especial contra la discriminación en el ámbito de la inspección del trabajo, y iii) la realización de estudios de investigación adicionales sobre igualdad salarial. La Comisión toma nota de que el nuevo estudio periódico sobre la igualdad salarial en los sectores público y privado publicado por la CBS (noviembre de 2016) y los estudios iniciados en 2016 (Instituto de Investigación de Derechos Humanos de los Países Bajos (NIHR)) sobre la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres en los establecimientos de educación superior. Al tiempo de saludar esas iniciativas, la Comisión observa que, además de la investigación adicional sobre igualdad de remuneraciones, la información proporcionada por el Gobierno es insuficiente para evaluar la eficacia de las soluciones propuestas para reducir la brecha salarial por motivo de género, incluido el seguimiento a las recomendaciones antes mencionadas. La Comisión toma nota de que la FNV y la CNV instan al Gobierno a controlar la eficacia de las medidas relativas a la brecha de remuneraciones por motivo de género a intervalos regulares y celebrar consultas con los interlocutores sociales sobre la manera de mejorar la eficacia. Al tomar nota de que la diferencia de remuneración no corregida entre hombres y mujeres sigue siendo considerable y que el Gobierno no ha proporcionado otras informaciones sobre las medidas adicionales tomadas para reducir, en cooperación con los interlocutores sociales, la parte de la diferencia en la remuneración que pueda obedecer a la discriminación, la Comisión insta firmemente al Gobierno a proporcionar esa información en su próxima memoria. La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas, en cooperación con los interlocutores sociales para abordar los efectos de la segregación ocupacional en determinados sectores de empleo en las diferencias salariales entre hombres y mujeres, en particular en el sector de la salud, y que adopte medidas específicas para reducir la brecha salarial por motivo de género en las empresas del sector privado en las que predominan las mujeres y a nivel directivo superior. La Comisión alienta al Gobierno a realizar el seguimiento, en consulta con los interlocutores sociales, de la eficacia de las medidas relativas a la diferencia salarial por motivo de género, y le pide que proporcione información sobre los resultados obtenidos a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

La Comisión toma nota de las observaciones que figuran en la memoria del Gobierno realizadas por la Confederación de Empleadores e Industrias de los Países Bajos (VNO-NCW) y la Confederación Sindical de los Países Bajos (FNV).

Medidas para abordar la brecha salarial y las diferencias en la remuneración de los trabajadores a tiempo parcial. La Comisión recuerda que, con miras a abordar la igualdad salarial en un contexto más amplio se estableció el grupo de trabajo «Tiempo Parcial Plus». La Comisión había pedido al Gobierno que indicara las medidas adoptadas para implementar, en cooperación con los interlocutores sociales, las recomendaciones del grupo de trabajo, y que incluyera una evaluación de su impacto en la reducción de las diferencias en la remuneración de hombres y mujeres que trabajan a tiempo parcial. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que actualmente se está debatiendo en el Parlamento un proyecto de ley sobre la conciliación del trabajo y el cuidado de los hijos, y que se ha pedido al Consejo Económico y Social (SER) que a finales de 2013 proporcione asesoramiento sobre la discriminación en el mercado de trabajo, en particular sobre las diferencias de remuneración. El Gobierno indica que no adoptará nuevas medidas hasta que se publique la información sobre el asesoramiento del SER. Aunque reconoce la importancia de este asesoramiento, la FNV lamenta que el Gobierno no proporcione información adicional sobre las políticas y medidas adoptadas en seguimiento de las recomendaciones del grupo de trabajo «Tiempo Parcial Plus» y el proyecto de ley antes mencionado. En relación con otras medidas proactivas adoptadas o previstas para promover el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, anteriormente propuestas por la FNV, la Comisión toma nota de que el Gobierno también tiene previsto esperar a que el SER proporcione el asesoramiento. La Comisión toma nota de que la VNO-NCW hace hincapié en que, en el último decenio, los interlocutores sociales adoptaron algunas iniciativas a fin de eliminar o reducir la discriminación, en particular la discriminación en materia de remuneración. La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre el asesoramiento proporcionado por el SER, incluso en lo que respecta al alcance de su examen de las recomendaciones del grupo de trabajo «Tiempo Parcial Plus». La Comisión pide al Gobierno que indique el seguimiento concreto dado a las recomendaciones del grupo de trabajo y a toda recomendación del SER, y los resultados alcanzados. Asimismo, pide al Gobierno que transmita información detallada sobre todas las medidas proactivas adoptadas para abordar la brecha salarial entre hombres y mujeres, incluida información sobre el seguimiento dado a algunas recomendaciones, anteriormente mencionadas por la FNV, en relación con una campaña de igualdad salarial, la aplicación de las disposiciones en materia de igualdad salarial por la inspección del trabajo, y el desarrollo de una política en materia de igualdad salarial cuando se proporciona apoyo gubernamental a las instituciones financieras, ya que la brecha salarial es significativa en este sector, y los resultados alcanzados.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

La Comisión toma nota de los comentarios que figuran en la memoria del Gobierno realizados por la Confederación de la Industria y los Empleadores de los Países Bajos (VNO-NCW) y la Federación para las Pequeñas y Medianas Empresas (MKB-NL), así como de la comunicación de la Federación Sindical de los Países Bajos (FNV).

Medidas para abordar la brecha salarial y las diferencias en la remuneración de los trabajadores a tiempo parcial. La Comisión recuerda sus comentarios anteriores en los que señaló que existe una brecha salarial promedio por motivo de género del 18 por ciento y que habida cuenta de que en el contexto nacional actual los hombres generalmente trabajan a tiempo completo y las mujeres a tiempo parcial es necesario adoptar medidas específicas para abordar la diferencia salarial por motivo de género. Asimismo señaló que ciertas disposiciones de los acuerdos colectivos que excluyen a los trabajadores a tiempo parcial de la posibilidad de recibir ciertos bonos conducen a desigualdades entre hombres y mujeres. A este respecto, la Comisión había tomado nota de que diversos estudios e investigaciones indicaban que la igualdad de remuneración debería abordarse en un contexto más amplio y que se había establecido el grupo de trabajo Tiempo Parcial Más, cuyo objetivo era facilitar que los trabajadores conciliaran los deberes laborales y de cuidados, y alentar a las mujeres que quisieran trabajar más horas a que lo hicieran. Las investigaciones realizadas en varios sectores sobre las diferencias en la remuneración y sus causas subyacentes también habían puesto de relieve que las diferencias no corregidas en la remuneración seguían siendo relativamente elevadas. Se esperaba que otra investigación sobre en qué medida las diferencias en la remuneración pueden tener su origen en la emancipación, la discriminación, o los factores sociológicos o económicos propusiera soluciones para hacer frente a las diferencias en la remuneración. Asimismo, la Inspección del Trabajo estaba realizando investigaciones sobre las diferencias de remuneración.

La Comisión toma nota de que el grupo de trabajo Tiempo Parcial Más presentó su informe final en marzo de 2010, y que este informe contiene recomendaciones, que se han presentado a los interlocutores sociales, sobre la forma de incrementar el nivel de participación de las mujeres en el mercado de trabajo con miras a reducir las diferencias salariales. El Gobierno señala que evaluar el impacto del grupo de trabajo requerirá supervisar, entre otras cosas, los convenios colectivos en lo que respecta a los sistemas de trabajo flexible. La Comisión toma nota de que la FNV reafirma que el trabajo a tiempo parcial es una causa bien conocida de la brecha salarial por motivo de género y señala que el grupo de trabajo Tiempo Parcial Más recomendó que se conocieran mejor las políticas fiscales que sirven para apoyar a las mujeres para que trabajen más horas señaló y que el Gobierno debería examinar la manera en la que la legislación fiscal y sobre ingresos de los Países Bajos apoya o perjudica a las mujeres que trabajan más horas remuneradas; además, cuando sea necesario la legislación debería mejorarse. Otras recomendaciones incluyen examinar las posibilidades de que las prestaciones monetarias durante la licencia parental sean más elevadas y de mejorar el cuidado de los niños durante los períodos escolares así como durante las vacaciones, y permitir a los trabajadores ejercer el derecho legal a trabajar en el marco de un horario flexible de trabajo. La FNV está de acuerdo en que los interlocutores sociales deberían participar en la aplicación de estas recomendaciones, pero señala que el Gobierno tiene que tomar medidas en los ámbitos en los que es el actor más importante. En relación con las investigaciones llevadas a cabo por la Inspección del Trabajo sobre las diferencias de remuneración, la FNV critica la metodología utilizada para evaluar la parte de la brecha de remuneración por motivo de género debida a la discriminación entre hombres y mujeres. La FNV cree que la discriminación influye más en la brecha de remuneración por motivo de género de lo que reconoce el Gobierno, y señala que el hecho de que la brecha de remuneración por motivo de género sea mayor en los puestos más importantes sigue sin explicarse.

La Comisión pide al Gobierno que indique las medidas adoptadas para aplicar, en colaboración con los interlocutores sociales, las recomendaciones del grupo de trabajo Tiempo Parcial Más, y que incluya una evaluación de su impacto en lo que respecta a reducir las diferencias en la remuneración entre hombres y mujeres que realizan trabajos a tiempo parcial. La Comisión también pide al Gobierno que transmita los resultados de cualquier otra investigación o estudio realizado en relación con las diferencias de remuneración y las soluciones propuestas, así como información sobre cualquier otra acción emprendida para supervisar las disposiciones de los convenios colectivos relacionadas con un horario de trabajo flexible. Asimismo, pide al Gobierno que proporcione información sobre la metodología utilizada por la Inspección del Trabajo para evaluar la brecha de remuneración por motivo de género, incluida la parte debida a la discriminación basada en el sexo. Sírvase asimismo continuar proporcionando información, incluidas estadísticas, sobre la evolución de la brecha de remuneración por motivo de género en los sectores público y privado, cubriendo tanto a los trabajadores a tiempo completo como a los trabajadores a tiempo parcial.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

Medidas generales para abordar la brecha salarial de género y las diferencias en la remuneración de los trabajadores a tiempo parcial. La Comisión toma nota de la comunicación de la Confederación Sindical de los Países Bajos (FNV), recibida el 29 de agosto de 2008, que se envió al Gobierno para sus comentarios al respecto. En su comunicación, la FNV al referirse a una brecha salarial promedio entre hombres y mujeres del 18 por ciento, hace un llamamiento al Gobierno para que formule objetivos, metas y agendas para estrechar la mencionada brecha. Según la FNV, se requieren tales acciones centradas y específicas, considerando que los hombres trabajan, por lo general, a tiempo completo, mientras que muchas mujeres lo hacen a tiempo parcial (un promedio de 23 horas a la semana). Los estudios vienen a demostrar que las mujeres que trabajan a tiempo parcial no obtienen los ingresos extra y gratificaciones que perciben sus homólogos masculinos que trabajan a tiempo completo en el mismo trabajo. Además, la mayoría de los trabajos en los que están empleadas mujeres, se pagan menos (es decir, los departamentos gubernamentales, el sector sin fines de lucro y el sector de los servicios sociales) que los trabajos en los que están empleadas mujeres.

La Comisión recuerda sus comentarios anteriores, en los que tomó nota que en 2005 el 49,8 por ciento de las mujeres y el 17,4 por ciento de los hombres que trabajan en los Países Bajos estaban empleados a tiempo parcial y que algunas disposiciones de los convenios colectivos, como aquellas que excluyen a los trabajadores a tiempo parcial de las gratificaciones relacionadas con las horas extraordinarias, condujeron a desigualdades en materia de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión también recuerda que estaba en curso la investigación sobre las distinciones relacionadas con las horas de trabajo y que el Grupo de Estudio «Trabajos de Igual Remuneración» recomendó que la igualdad de remuneración debería abordarse en un contexto más amplio, prestándose una atención adicional a la conciliación del trabajo y la vida familiar, una mayor implicación de los empleados en acuerdos más flexibles sobre el tiempo de trabajo y a la ruptura del techo de cristal, estimulándose políticas sobre diversidad en las empresas y estimulándose las ambiciones de carrera de la mujer. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno, según la cual se estableció en 2008, un Grupo de Trabajo, Tiempo Parcial Más, que tiene el objetivo de facilitar que los empleadores conciliaran los deberes laborales y de cuidados, y alentaran a las mujeres que quisieran trabajar más horas a que lo hicieran. Se espera que el aumento de la participación en el trabajo conduzca indirectamente a estrechar las diferencias en la remuneración. La Comisión toma nota asimismo de los diversos estudios y encuestas llevados a cabo con miras a la determinación de las diferencias en la remuneración y en sus causas subyacentes. En diciembre de 2007, se presentó al Parlamento un informe de la Corrección de la brecha salarial en los sectores (CLOSE), que comprendía la investigación en torno a las diferencias en la remuneración en siete sectores (es decir, la industria de la alimentación y de los artículos de lujo, la industria minorista, las instituciones financieras, la industria de la limpieza, la administración pública, los hospitales y otra asistencia de la salud y del bienestar), respecto de los cuales seguía siendo relativamente elevada la diferencia no corregida en la remuneración. El Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo también analiza en la actualidad en qué medida las diferencias en la remuneración pueden tener su origen en la emancipación, en la discriminación, o en los factores sociológicos o económicos. Los resultados del estudio se finalizaron en octubre de 2008 y se espera que contribuyan a centrar las soluciones que abordan las diferencias en la remuneración. La Comisión toma nota asimismo de que aún no se había finalizado el informe de la inspección del trabajo sobre las diferencias en la remuneración, de 2006, y de que prestará atención a las distinciones basadas en las horas de trabajo en los diversos sectores. La Comisión solicita al Gobierno que comunique informaciones sobre el impacto del Grupo de Trabajo Tiempo Parcial Plus, en la reducción de las diferencias en la remuneración entre hombres y mujeres, incluidas las diferencias relacionadas con el trabajo a tiempo parcial. La Comisión también espera que los resultados de la investigación emprendida por el proyecto CLOSE y las causas de la brecha salarial, permitan que el Gobierno emprenda acciones más específicas para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres, teniéndose en cuenta el elevado número de mujeres contratadas en trabajos a tiempo parcial y su concentración en trabajos que son generalmente de remuneración más baja.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

1. La Comisión se congratula y toma nota de la evaluación periódica de la ley sobre la igualdad de trato y de la legislación relacionada (1994-2000), del Plan de acción de igualdad de remuneración de 2000, así como de las circulares del Secretario de Estado para asuntos sociales y empleo sobre la aplicación del Plan. Toma nota de que el Plan incluye medidas para promover el uso de sistemas de evaluación de los trabajos que sean neutrales respecto a los sexos y para garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres en los nuevos sistemas flexibles de salarios, así como medidas para aumentar la sensibilización sobre la igualdad de salario entre el público en general y los interlocutores sociales, y para incitar a los interlocutores sociales a promover la igualdad de salario. La Comisión toma nota con interés de la serie de actividades en curso para aplicar estas medidas políticas, incluyendo los cambios legislativos respecto a la igualdad de remuneración en las pensiones, la divulgación de información sobre la igualdad de salario a través de Internet y el desarrollo por parte de la comisión sobre la igualdad de trato de un «estudio rápido» para valorar rápidamente los sistemas de evaluación de los trabajos y las estructuras en las organizaciones y en los ministerios. En especial, toma nota del informe «Ponderación del equilibrio: hacia un instrumento de evaluación de los trabajos neutral respecto al sexo» que dispone un análisis jurídico de los requisitos de los sistemas de evaluación de los trabajos, que dio como resultado el desarrollo de un instrumento para valorar la neutralidad en cuanto al género de los sistemas de evaluación de los trabajos («Ponderación del equilibrio: un manual de evaluación de los trabajos neutral respecto al sexo»). La Comisión toma nota de que el manual ha sido ampliamente difundido y promovido por los interlocutores sociales y que la fundación del trabajo ha desarrollado una lista de control para los empleadores basada en el manual, con el fin de evaluar los sistemas de remuneración. Tomando nota de que el manual y la lista de control se están usando todavía, de que ciertos usuarios del sistema los están probando y de que serán evaluados a principios de 2004, la Comisión pide al Gobierno que la mantenga informada sobre los progresos realizados y que le proporcione una copia del informe de evaluación, una vez que se haya terminado.

2. La Comisión toma nota de que según la última inspección realizada por la Inspección del Trabajo (2000), la brecha salarial entre hombres y mujeres sigue siendo estable, y es de un 23 por ciento en el sector privado y de un 15 por ciento en el sector público. Sin embargo, tomando en cuenta los factores individuales y relacionados con el trabajo, la brecha salarial entre hombres y mujeres se reduce a un 5 por ciento (7 por ciento en 1998) en el sector privado y a un 3 por ciento en el sector público (4 por ciento en 1998); sin embargo, se eleva a un 11 por ciento cuando las comparaciones se hacen entre los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial. Además, los resultados de la inspección demuestran que las diferencias de salario entre hombres y mujeres aumentan con la edad y que en el sector privado las diferencias aumentan cuando las mujeres alcanzan niveles más altos en los trabajos. La Comisión toma nota de que, para determinar las razones exactas de estas diferencias de salario, ha empezado la investigación a un micronivel sobre las diferencias de salario. Tomando nota de que las repercusiones de esta investigación, así como las de otras medidas antes mencionadas sobre la actual brecha salarial, sólo pueden medirse en 2004. La Comisión confía en que el Gobierno podrá enviar una memoria en la que se diga que las actividades antes mencionadas han reducido la actual brecha salarial entre hombres y mujeres en el sector privado y en el sector público.

Además, la Comisión plantea otros puntos en una solicitud directa dirigida al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

La Comisión toma nota con interés de la información comunicada por el Gobierno en su memoria y de la documentación adjunta.

1. En un comentario anterior, la Comisión tomó nota de los comentarios formulados por la Federación Sindical Neerlandesa (FNV) según los cuales las diferentes formas de relación de empleo flexible, que fueron aceptadas principalmente por las trabajadoras mujeres, son la causa principal de la desigualdad de remuneración. La Comisión toma nota con interés de que la cuestión de la remuneración inferior que reciben las mujeres que son empleadas sobre una base flexible (contratos temporeros y salario por hora) en relación con la remuneración recibida por los empleados de tiempo completo con contrato permanente, motivó una acción judicial ante la Corte Suprema (juicio Agfa, 8 de abril de 1994, caso núm. 15292). La corte distrital había admitido la reclamación de igual remuneración de una demandante sobre la base de que la relación de empleo entre la demandante y su empleador era prácticamente la misma que la que existe entre los empleados de tiempo completo y el empleador (en términos de la larga duración y el carácter permanente de sus actividades) y fallado, en consecuencia, que el carácter original de la relación de empleo había desaparecido. La corte distrital tomó en cuenta el principio generalmente aceptado según el cual los empleados tienen derecho a una remuneración equitable, lo que significa, entre otras cosas, que por el mismo trabajo realizado en las mismas condiciones se debería recibir la misma remuneración, a menos que existan hechos objetivos que justifiquen otro proceder, y sostuvo que en virtud del artículo 16382 del Código Civil - que exige que se actúe como un buen empleador - el empleador tenía la obligación de dar a la demandante la misma remuneración que la que recibían sus colegas con contratos permanentes. La Corte Suprema confirmó la sentencia.

2. A este respecto, la Comisión también tomó nota con interés de que el Parlamento promulgó una legislación (que entró en vigor el 1.o de noviembre de 1996) que prohíbe la discriminación entre empleados sobre la base de sus horas de trabajo en cuanto respecta a las condiciones en las que un contrato de trabajo es iniciado, prolongado o terminado. Según el Gobierno, esto significa que se puede intentar una acción contra el tratamiento desigual basado en el hecho de que el trabajador tiene un contrato de tiempo parcial, mediante un procedimiento mucho menos complicado que el que consiste en invocar la prohibición de la discriminación sexual indirecta. Además, el Gobierno considera que esta mejora del régimen legal de los trabajadores de tiempo parcial podría incitar a que más hombres acepten puestos de trabajo de tiempo parcial, lo que fomentaría una distribución más igualitaria del trabajo remunerado y no remunerado entre hombres y mujeres. La Comisión solicita al Gobierno que comunique copia de dicha legislación y suministre información sobre su aplicación en la práctica.

3. La Comisión envía una solicitud directa al Gobierno sobre ciertos otros puntos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

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Observación (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

En relación con su observación anterior, la Comisión toma nota de la memoria del Gobierno.

1. En relación con el problema de la aplicación del principio de igualdad de remuneración en relaciones de trabajo flexibles, la Comisión había solicitado al Gobierno se sirviera indicar cómo se interpreta la legislación para aplicarla a los trabajadores que se encuentran en una relación de trabajo flexible como, por ejemplo, con horarios flexibles de trabajo. De la memoria del Gobierno, la Comisión toma nota de que con respecto a la situación de los trabajadores en relaciones flexibles de empleo: 1) no se había presentado ningún caso de reclamación por desigualdad de remuneración relacionada con relaciones de trabajo flexible ante la Comisión o ante un tribunal, 2) que las relaciones de empleo flexibles en el Gobierno central y en otros planos de la administración pública eran relativamente raros y, 3) que cuando se dan tales relaciones, están sujetas a las disposiciones pertinentes de la función pública. Tomando nota de la declaración del Gobierno de que actualmente se está llevando a cabo un estudio sobre la eficacia de la legislación relacionada con la igualdad de trato, la Comisión solicita al Gobierno se sirva indicar en su próxima memoria todo caso de trabajadores que en una relación de empleo flexible, sean objeto de desigualdades en materia de remuneración. También agradecería un ejemplar de las conclusiones del estudio antes mencionada.

2. En ocasiones anteriores, la Comisión había formulado comentarios sobre la posibilidad de ampliar la comparación entre los salarios pagados a las mujeres en empresas en donde no era posible compararla con los pagados a trabajadores que realizaran trabajos de igual valor en empresas similares. La Comisión toma nota de que según la memoria del Gobierno, la disposición de la ley de 1989 sobre igualdad de remuneración prescribe la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres que realicen prácticamente el mismo trabajo, lo que permite efectuar esa clase de comparaciones y añade que, el Tribunal Supremo, en sentencia de 1987, fundó su decisión en este motivo. También toma nota con interés de la declaración del Gobierno, según la cual sigue una política encaminada a reducir el número de situaciones en que no es posible efectuar comparaciones promoviendo la eliminación de las barreras que separan las ocupaciones y puestos de trabajo "masculinos" y "femeninos", así como de que continúa investigando cómo se utilizan los sistemas de clasificación de empleos en los hospitales y en el sector de servicios comerciales para que queden exentos de todo elemento discriminatorio (dichas investigaciones demostraban que las características de los puestos ocupados predominantemente por varones se encontraban mejor representados que las de cargos "femeninos" y que la mujer participaba raramente en la introducción y aplicación de las clasificaciones de empleos). También toma nota de que según el Gobierno la necesidad de promover comparaciones entre empresas similares no era aplicable a la administración central, por cuanto en toda ella se aplicaba la misma clasificación de empleos.

La Comisión solicita al Gobierno se sirva continuar comunicando informaciones sobre cómo se garantiza la promoción de la igualdad de remuneración mediante la comparación entre los salarios de la mano de obra masculina y de los salarios de la mano de obra femenina en empresas similares que se realice en virtud de dicha legislación (por ejemplo, en decisiones para la Comisión de la Igualdad de Remuneración entre Hombres y Mujeres en el Empleo o por sentencias de tribunales), así como toda medida tomada para fomentar la utilización de dichas comparaciones con la finalidad de promover la igualdad de remuneración entre los sexos. También desearía contar con informaciones sobre los resultados del estudio conjunto de seguimiento para eliminar los posibles elementos de discriminación sexual en los hospitales, que tenían intención de realizar las partes en contratos colectivos de trabajo.

3. La Comisión también dirige una solicitud directa al Gobierno sobre algunos otros puntos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

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Observación (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

1. La Comisión toma nota de los comentarios formulados por la Confederación de Movimientos Sindicales de los Países Bajos (FNV) sobre la aplicación del Convenio, según los cuales la principal fuente de desigualdades en materia de remuneración son las diversas clases de "empleos flexibles" (trabajo en el domicilio, teletrabajo, temporería y suplencias a disposición) generalmente aceptados por mujeres. En estas formas de empleo las trabajadoras no pueden invocar, total ni parcialmente, las disposiciones que prohíben la discriminación precisamente por la clase de contrato de trabajo que tienen. Según la FNV, la elección del contrato la hace principalmente, si no totalmente, el empleador, aun cuando el empleado no formule objeciones o esté de acuerdo personalmente con varios elementos del empleo flexible. La FNV pide al Gobierno que adopte una política más enérgica, comprendidas las medidas de carácter legislativo, para garantizar que la mayoría de los trabajadores así empleados no queden al margen de la protección legal. La FNV estima que tal proceder facilitaría la eliminación de las grandes desigualdades que se dan en materia de remuneración.

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno, en la cual, como respuesta a dichos comentarios, se declara que el problema de las llamadas relaciones de trabajo flexibles se considera como una cuestión importante de la política nacional. El Gobierno también declara que el Convenio núm. 100 no obliga específicamente a los gobiernos a tomar todas las medidas preconizadas por la FNV.

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno según la cual las disposiciones de la ley de 1989, sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres, se aplican a estas categorías de trabajadores, siendo la única condición la del apartado b) del artículo 1 de la ley, es decir, que el trabajo sea cumplido por encargo de un empleador (sea individual, colectivo u otra autoridad competente). La Comisión solicita al Gobierno se sirva comunicar informaciones en su próxima memoria sobre cómo interpretan las autoridades y tribunales competentes la legislación en vigor para aplicarlos a los trabajadores cuya situación da motivo a las preocupaciones expresadas por la FNV.

2. En su solicitud directa anterior, la Comisión había tomado nota de que en virtud del artículo 7.1 de la mencionada ley de 1989, el fundamento para comparar la remuneración se limita a los salarios normalmente percibidos por un trabajador de otro sexo en la misma empresa, por un trabajo de igual valor o, en su defecto, por un trabajo que tuviese virtualmente el mismo valor (artículo 7.1), mientras que la ley de 1975 sobre igualdad de su remuneración, en su artículo 3.2, también permitía que cuando no hubiese en la empresa ningún puesto de igual valor o de aproximadamente igual valor desempeñado por una persona del otro sexo, se pudiera comparar el salario en cuestión con el que normalmente recibía un trabajador de otro sexo en una empresa, que fuera lo más similar posible, del mismo sector y actividad económica, por un trabajo de igual valor o en su caso, de valor aproximadamente igual. La Comisión había solicitado al Gobierno que indicara por qué medios las trabajadoras, que se concentraban principalmente en ciertos sectores de actividad en donde las posibilidades de comparación podían ser insuficientes en el nivel de la empresa, podían basar sus reclamaciones para reclamar la igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno de que la posibilidad de ampliar el ámbito de comparación a otras empresas, prevista por la ley de 1965, nunca se utilizó en la práctica, pues resultaba muy difícil probar que las diferencias de salario entre los empleados de las distintas empresas, obedecían a una discriminación fundada en el sexo pues esta afirmación era fácilmente rebatida por la parte opuesta declarando simplemente que su compañía paga mejor un trabajo del mismo valor que la otra. En cuanto a la disposición en cuestión, dado que nunca se le utilizó, no fue incluida en la nueva legislación.

La Comisión reconoce que la cuestión de determinar en qué medida la amplitud de las comparaciones entre empleos ocupados por hombres y mujeres es factible constituye uno de los aspectos particularmente difíciles de la aplicación de este Convenio. Sin embargo, es evidente que deben disponerse de posibilidades adecuadas de comparación si se desea que el principio de la igualdad de remuneración tenga alguna clase de aplicación en el mercado de trabajo. Como declarara la Comisión en su Estudio general de 1986, es indispensable que para asegurar la igualdad de remuneración en una industria que emplea principalmente mano de obra femenina puedan existir bases de comparación fuera de los límites del establecimiento o empresa interesada. Esto no significa que los factores que determinan los niveles salariales que escapan al ámbito del Convenio, tales como la ubicación geográfica, las calificaciones excesivas o insuficientes o las políticas seguidas en materia de remuneración por cada una de las empresas deben ser excluidas de toda consideración. Si bien es cierto que las diferencias de remuneración entre las mujeres empleadas en distintas empresas pero que desempeñan trabajos de igual valor puede deberse a las mayores tasas salariales que practica una de las compañías para todos sus trabajadores, debe sin embargo encontrarse una base para poder deducir la discriminación por motivos de sexo si, al examinarse el total de la estructura de salarios de la empresa en cuestión surge claramente que en una compañía se dan diferencias constantes entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina que son mayores que las de otras empresas comparables. A este respecto, la Comisión recuerda que la legislación sobre la igualdad de remuneración de 1975, también disponía que al efectuar comparaciones fuera del ámbito de la empresa, en virtud del artículo 3.2, se tomaran en consideración las "diferencias generales en la estructura de los salarios de las empresas interesadas" (artículo 5.3). Sin dejar de reconocer las dificultades que entraña la ampliación del ámbito de la comparación, la Comisión solicita al Gobierno se sirva reexaminar la práctica actual para que las trabajadoras que carezcan de posibilidades suficientes para una comparación de sus salarios en su empresa puedan reforzar su posición para que se observen sus derechos a una igual remuneración por trabajos de igual valor.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1991, Publicación: 78ª reunión CIT (1991)

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