Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte (Ratificación : 1971)

Caso individual (CAS) - Discusión: 2006, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Caso individual (CAS) - Discusión: 1988, Publicación: 75ª reunión CIT (1988)

Un representante gubernamental observó que tres puntos distintos de la observación de la Comisión de Expertos merecerían una respuesta. La Comisión de Expertos se había referido a las repetidas preocupaciones expresadas por el Congreso de Sindicatos (TUC) sobre que los recursos colectivos ("Class Actions") no se admitían en el Reino Unido y, por consiguiente, los tribunales debían examinar numerosos recursos presentados por particulares. Este asunto había sido examinado de forma exhaustiva por la Comisión de la Conferencia en 1986. El orador subrayó que su Gobierno creía que existían problemas tanto de principio como prácticos para establecer recursos colectivos. Definió el "recurso colectivo" como la posibilidad de recusar una condición alegada discriminatoria de empleo comprendida en un convenio colectivo adoptando medidas basadas en la situación de una persona individual que, en caso de tener éxito, se aplicarían a toda la categoría de trabajadores cubierta por el convenio colectivo. La introducción de recursos colectivos requeriría cambios fundamentales en el proceso judicial del Reino Unido. También se tropezaría con una dificultad general para asegurar que el demandante en el marco de un recurso colectivo fuese completamente representativo de todos los individuos de dicha categoría. Su Gobierno creía que el procedimiento tradicional, conocido como el caso ejemplar ("test case") era un medio más satisfactorio de tratar este problema. En virtud de la ley de 1986 sobre discriminación por motivos de sexo, las disposiciones de los convenios colectivos sin fuerza legal y de los reglamentos de las empresas que establecieren medidas ilegales respecto de la ley sobre igualdad de remuneración o de la ley de discriminación sobre motivos de sexo eran anulables automáticamente. En virtud de la mencionada ley y de la opinión de su Gobierno sobre los recursos colectivos, era difícil comprender con qué objeto se le otorgarían al Comité Central de Arbitraje nuevas atribuciones para que examine asuntos sobre igualdad de remuneración. Referirse al Comité Central de Arbitraje podría, en la práctica, retrasar el procedimiento. Los asuntos de igualdad de remuneración eran complejos; existían distintas maneras para eliminar esta forma particular de discriminación, como por ejemplo la negociación. El Comité Central de Arbitraje no podría lograr resolver los problemas de igualdad de remuneración en los convenios colectivos con mucha celeridad o sin consultas completas. Resultaría, por ende, mucho más rápido y todavía más satisfactorio para las partes encontrarse y buscar juntas su propia solución, por ejemplo, mediante tipos diferentes de arreglos a nivel local en caso de necesidad. El representante gubernamental no aceptó los comentarios del TUC según el cual para lograr la anulación de un término de un convenio colectivo por su carácter discriminatorio era necesario presentar, después de una decisión en ese sentido, numerosos recursos. En tal caso, se estaba sugiriendo que los empleadores deliberadamente se niegan a modificar los acuerdos a menos que se enfrenten a gran cantidad de presentaciones individuales ante los tribunales de trabajo. Los empleadores que actúen de manera tan temeraria incurrirán en gastos así como también sufrirán la presión de los sindicatos, como partes a tales convenios colectivos. El representante gubernamental declaró que su Gobierno, con el mayor placer, continuará comunicando copias de todas las decisiones pertinentes tanto de los tribunales como de las jurisdicciones superiores, solicitadas por la Comisión de Expertos. Otro asunto al que se había referido la Comisión de Expertos, eran las nociones de hombre hipotético o de mujer hipotética; este asunto también había sido discutido de manera completa por la Comisión de la Conferencia en 1986. El representante gubernamental indicó que, como lo había hecho en 1986, le complacería mucho conocer alguna situación en la cual el concepto del hombre hipotético hubiera sido utilizada con éxito. Su Gobierno tenía bastante confianza en que los arreglos concluidos en el Reino Unido para aplicar el principio de igualdad de remuneración estaban en completa conformidad con el Convenio.

El miembro trabajador del Reino Unido, interviniendo en nombre de los miembros trabajadores, señaló que en la actualidad el principio de igualdad de remuneración se aceptaba en muchos países pero su aplicación había resultado ser de alguna dificultad y los problemas involucrados eran complejos. Subrayó que el Convenio núm. 100 podría sacar provecho del tripartismo. Era inútil tener en esta Comisión discusiones sobre asuntos tan complejos si antes no habían ocurrido intensas deliberaciones tripartitas a nivel nacional. Hubo alguna discusión tripartita sobre el Convenio pero ello había ocurrido antes o durante un periodo de elecciones generales, en circunstancias en que el funcionario que representa al Gobierno no estaba en condiciones de asumir ningún tipo de compromisos. Por lo tanto, solicitaban los miembros trabajadores al Gobierno reiniciar discusiones tripartitas sobre este Convenio, en especial con la esperanza de tratar de resolver el problema.

El miembro empleador del Reino Unido, interviniendo en nombre de los miembros empleadores, indicó que, sin duda, los empleadores del Reino Unido suscribían las virtudes de las discusiones tripartitas, pero que los asuntos que ahora se trataban en esta Comisión no se beneficiarían necesariamente de nuevas discusiones tripartitas. Los asuntos a los cuales se refirieron los sindicatos en esta Comisión y en la Comisión de Expertos habían sido ya resueltos de manera satisfactoria por la legislación existente en el Reino Unido. Señaló, sobre los recursos colectivos, que dichos recursos dependían de la validez de la calidad de miembro de la categoría de personas que pretenden tenerla. Los empleadores seguramente que desearían recusar dicha validez y esto provocaría una serie de casos repetidos e innecesarios ante los tribunales. Refiriéndose a la noción de hombre hipotético afirmó que no podía apoyar una noción que tenía como hipótesis que existe un hombre capaz de efectuar el mismo trabajo, o un trabajo de igual valor, que el efectuado por una mujer y que reciba más dinero por hacerlo, dado que en la práctica no existía tal hombre. De acuerdo con su experiencia, la oradora apoyó la legislación existente, afirmando que no podría ser mejorada por las propuestas presentadas por los sindicatos. La oradora solicitó que la presente Comisión examine cuidadosamente antes de aceptar la aparentemente inocua y obvia muy tentadora solución presentada por los miembros trabajadores.

La Comisión tomó nota de que se habían adoptado medidas sobre la igualdad de remuneración; dichas medidas habían sido tema de las memorias del Gobierno y de comentarios del TUC sobre asuntos complejos, todo lo cual se reflejaba en la observación de la Comisión de Expertos. La Comisión también tomó nota del intercambio de opiniones sobre estas medidas que tuvo lugar en la presente Comisión. La Comisión confió en que el Gobierno otorgará más consideración a las consultas tripartitas, a la posibilidad de adoptar medidas positivas adicionales, y que suministrará informaciones sobre las medidas adoptadas o previstas.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2015, Publicación: 105ª reunión CIT (2016)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2015, Publicación: 105ª reunión CIT (2016)

La Comisión toma nota de que no se ha recibido la memoria del Gobierno. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar sus comentarios anteriores.

Parte IV del formulario de memoria. Aplicación. La Comisión toma nota de la adopción de la ordenanza sobre las tarifas de los tribunales de trabajo y las cámaras de apelación del trabajo de julio de 2013 que introduce una tarifa para iniciar actuaciones en los tribunales de trabajo. La Comisión toma nota de que según las estadísticas compiladas por el Ministerio de Justicia, desde la introducción de tales tarifas, el número de las quejas por discriminación ha disminuido considerablemente, en particular, aquellas relacionadas con cuestiones de igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de que si se compara el período de octubre a diciembre de 2013 (primer trimestre en que las tarifas fueron establecidas) con el período de octubre a diciembre de 2012, los tribunales recibieron 83 por ciento menos reclamos por igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de que la tendencia decreciente ha continuado. La Comisión entiende que la introducción de las tarifas ha sido objeto de un recurso ante las autoridades judiciales. La Comisión considera que establecer tarifas elevadas para poder presentar quejas sobre discriminación puede constituir un obstáculo en el goce de los derechos establecidos en el Convenio, en particular teniendo en cuenta que ello afecta principalmente a los más vulnerables a la discriminación. La Comisión pide al Gobierno que tome las medidas necesarias para garantizar que todos los trabajadores pueden, en la práctica, hacer valer eficazmente sus derechos ante los tribunales. A este respecto, la Comisión pide al Gobierno, teniendo en cuenta las estadísticas existentes sobre la abrupta reducción de las quejas sobre discriminación presentadas ante los tribunales de trabajo, que revea las tarifas establecidas por la ordenanza sobre las tarifas de los tribunales de trabajo y las cámaras de apelación de trabajo de 2013 y que continúe enviando información estadística sobre la evolución en el número de quejas presentadas. Sírvase enviar información sobre la decisión adoptada en el recurso judicial contra las mencionadas tarifas.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

La Comisión espera que el Gobierno haga todo lo posible para adoptar, en un futuro cercano, las medidas necesarias.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

Parte IV del formulario de memoria. Aplicación. La Comisión toma nota de la adopción de la ordenanza sobre las tarifas de los tribunales de trabajo y las cámaras de apelación del trabajo de julio de 2013 que introduce una tarifa para iniciar actuaciones en los tribunales de trabajo. La Comisión toma nota de que según las estadísticas compiladas por el Ministerio de Justicia, desde la introducción de tales tarifas, el número de las quejas por discriminación ha disminuido considerablemente, en particular, aquellas relacionadas con cuestiones de igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de que si se compara el período de octubre a diciembre de 2013 (primer trimestre en que las tarifas fueron establecidas) con el período de octubre a diciembre de 2012, los tribunales recibieron 83 por ciento menos reclamos por igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de que la tendencia decreciente ha continuado. La Comisión entiende que la introducción de las tarifas ha sido objeto de un recurso ante las autoridades judiciales. La Comisión considera que establecer tarifas elevadas para poder presentar quejas sobre discriminación puede constituir un obstáculo en el goce de los derechos establecidos en el Convenio, en particular teniendo en cuenta que ello afecta principalmente a los más vulnerables a la discriminación. La Comisión pide al Gobierno que tome las medidas necesarias para garantizar que todos los trabajadores pueden, en la práctica, hacer valer eficazmente sus derechos ante los tribunales. A este respecto, la Comisión pide al Gobierno, teniendo en cuenta las estadísticas existentes sobre la abrupta reducción de las quejas sobre discriminación presentadas ante los tribunales de trabajo, que revea las tarifas establecidas por la ordenanza sobre las tarifas de los tribunales de trabajo y las cámaras de apelación de trabajo de 2013 y que continúe enviando información estadística sobre la evolución en el número de quejas presentadas. Sírvase enviar información sobre la decisión adoptada en el recurso judicial contra las mencionadas tarifas.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud enviada directamente al Gobierno.

[Se invita al Gobierno a que responda de manera detallada a los presentes comentarios en 2015.]

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno, y de su declaración ante la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia en junio de 2006, de la discusión que tuvo lugar a continuación y de las conclusiones de la Comisión de la Conferencia. Además, toma nota de la comunicación de fecha 31 de agosto de 2006 presentada por el Congreso de Sindicatos Británicos (TUC) relativa a la aplicación del Convenio.

1. La Comisión toma nota con interés del informe preparado por la Comisión sobre Mujeres y Trabajo (WWC) titulado «Construir un futuro más justo» en el que se examinan una serie de factores que han contribuido a la persistencia de la brecha salarial entre hombres y mujeres, junto con una gama de soluciones para hacer disminuir esta diferencia. La Comisión toma nota de que las soluciones identificadas en el informe se dirigen a cuatro áreas fundamentales, a saber: 1) la elección basada en adecuada información para las niñas en edad escolar; 2) conciliar la vida familiar y profesional; 3) combinar la capacitación y el aprendizaje continuos; 4) mejorar las prácticas en el lugar de trabajo. La Comisión toma nota, en particular, de la discusión relativa a los obstáculos que encuentran las mujeres al presentar reclamaciones relativas a la igualdad salarial. A este respecto, la Comisión había recomendado que se considerase la posibilidad de comparar en forma hipotética las reclamaciones en materia de igualdad de remuneraciones — un mecanismo que se aplica en virtud de la Ley sobre Discriminación basada en el Sexo, que, cuando se presenta una reclamación, permite a las mujeres utilizar otras pruebas que demuestren cual es el salario percibido por un trabajador de sexo masculino. La WWC también recomienda que se examine también la introducción de una reclamación sobre igualdad de remuneración de carácter genérica o representativa, como un medio para permitir que las mujeres presenten reclamaciones conjuntas. La Comisión se congratula por la indicación del Gobierno en el sentido que está decidido a tratar todas las causas de diferencias salariales destacadas en el informe de la WWC, y solicita que se facilite información sobre su plan de acción para la aplicación de las recomendaciones de la WWC y las repercusiones que las medidas adoptadas han tenido al tratar las causas fundamentales de desigualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina. Además, la Comisión solicita que se facilite una copia del seguimiento del informe de la Comisión, cuando esté disponible, evaluando la aplicación de sus recomendaciones. Además, sírvase facilitar información sobre los resultados de la revisión de la Ley sobre Discriminación respecto de la Ley sobre Igualdad de Remuneración, de 1970, e indicar si el Gobierno tiene el propósito de introducir opciones de procedimiento adicionales para los que realizan reclamaciones en materia de igualdad de remuneraciones, como los mencionados anteriormente.

2. Medidas para reducir la diferencia salarial entre hombres y mujeres  en el sector privado. Por lo que respecta a la diferencia salarial entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina, el Gobierno informa que, en 2005, esa diferencia fue de un 22,6 por ciento en el sector privado y de un 13,3 por ciento en el sector público. La Comisión toma nota de que el Gobierno y la Comisión sobre Igualdad de Oportunidades siguen alentando a los empleadores del sector privado a llevar a cabo revisiones en materia de igualdad de remuneración sobre una base voluntaria. Sin embargo, de un estudio realizado por la Comisión sobre Igualdad de Oportunidades en 2005, observa que únicamente la tercera parte de las grandes organizaciones tanto en el sector privado como en el público han completado la revisión en materia de igualdad de remuneración, es decir, sin alcanzar el objetivo del 50 por ciento para 2003 fijado por la mencionada Comisión. El estudio muestra también que, de continuar el índice actual, el Gobierno no alcanzará sus propios objetivos de revisión en materia de igualdad de remuneraciones para las grandes empresas del sector público en 2008 (45 por ciento). En vista de la lentitud de estos progresos, la Comisión recuerda las conclusiones de la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia en 2006, por las que se alentaba al Gobierno a adoptar medidas más proactivas para hacer frente a las restantes diferencias salariales por motivos de género, particularmente en el sector privado. Además, también toma nota de la comunicación del TUC en la que se propicia la introducción de revisiones obligatorias de la remuneración en el sector privado con objeto de exigir a los empleadores que demuestren su observancia del principio de igualdad de remuneración y que sus sistemas salariales no son discriminatorios. En vista de que los esfuerzos del Gobierno destinados a alentar los empleadores a llevar a cabo revisiones voluntarias en materia de igualdad de remuneración no han alcanzado sus objetivos, y considerando la indicación del Gobierno de que no está convencido de la necesidad de introducir un deber de igualdad de género en el sector privado, la Comisión solicita al Gobierno que facilite información sobre cuales son las medidas adicionales que está adoptando o considera adoptar para garantizar la aplicación del principio de igualdad de remuneración en el sector privado, especialmente a la luz de las recomendaciones de la WWC. Además, se invita al Gobierno a mantener a la Comisión informada de los progresos realizados para alentar a más empleadores del sector privado a llevar a cabo revisiones en materia de igualdad de remuneración, junto con información detallada sobre la contribución de la Comisión sobre Igualdad de Oportunidades y del Grupo Especial de Expertos sobre Igualdad de Remuneraciones a este respecto. Sírvase también indicar que otras medidas se han adoptado para iniciar el diálogo con los interlocutores sociales en esta materia, como recomendara la Comisión de la Conferencia en sus conclusiones.

3. Trabajo a tiempo parcial y sistemas de trabajo flexibles. La Comisión toma nota de que en 2005, el salario horario promedio para las mujeres que trabajan a tiempo parcial representaba el 61,4 por ciento del salario horario promedio de los hombres que trabajan a tiempo completo, una situación que la WWC considera inaceptable. Según la WWC, las mujeres que se reintegran al mercado de trabajo tras haberse ocupado del cuidado de sus hijos a menudo tropiezan con dificultades para encontrar un trabajo que corresponda a sus aptitudes. Las que buscan un trabajo a tiempo parcial se encuentran concentradas en una limitada serie de ocupaciones mal remuneradas debido a la escasez de empleos a tiempo parcial que exijan mejores calificaciones. A menudo, para obtener un empleo a tiempo parcial, deben cambiar de empleador y de ocupación, y aceptar además un salario inferior. Asimismo, el estudio realizado por la Comisión sobre Igualdad de Oportunidades en materia de trabajo flexible muestra que trabajar a tiempo parcial tiene repercusiones perjudiciales y a largo plazo en los ingresos de la mujer. El Gobierno indica que se ha recurrido más intensamente a los acuerdos sobre trabajo flexible, que han beneficiado considerablemente a las mujeres y a los hombres. Informa que la introducción del derecho a solicitar un trabajo flexible ha tenido como consecuencia, en comparación con 2002, un aumento del 30 por ciento de madres trabajadoras y el triple de esa cantidad de padres que trabajan en un régimen de duración flexible del tiempo de trabajo. Esto a su vez ha permitido que las madres trabajadoras, en particular, puedan permanecer con el mismo empleador tras reintegrarse al mercado de trabajo en lugar que dedicarse a la búsqueda en otras empresas de un trabajo a tiempo parcial y con una remuneración inferior. La Comisión, si bien reconoce esta evolución positiva, toma nota de las numerosas recomendaciones formuladas por la WWC que atañen a los acuerdos relativos al trabajo a tiempo parcial y al trabajo flexible, con inclusión de la recomendación de que el Gobierno establezca una iniciativa de alcance nacional que permita cambiar de trabajo para obtener un empleo a tiempo parcial de alta calidad, apoyar las nuevas medidas destinadas al logro de una cultura de cambio, de manera que los puestos de categoría superior — especialmente en ocupaciones y profesiones que exigen altas calificaciones — estén más abiertos al trabajo a tiempo parcial y al trabajo flexible. La Comisión también toma nota a este respecto de las conclusiones de la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia en el sentido de que se debe prestar especial atención a los sectores de trabajo a tiempo parcial y temporario, por la importancia que tiene en ambos la brecha salarial por motivos de género y por la concentración de mujeres trabajadoras en dichos sectores. Se invita al Gobierno a que, en vista de las recomendaciones de la WWC, se sirva indicar cuales son las medidas que está adoptando o considera adoptar para abordar más exhaustivamente las considerables desventajas salariales que enfrentan las trabajadoras a tiempo parcial.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud enviada directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

1. Diferencia de remuneración. La Comisión toma nota de la encuesta anual sobre las remuneraciones elaborada por la Oficina Nacional de Estadísticas de 2005, según la cual la remuneración promedio por hora de las mujeres (excluidas las horas extraordinarias) es inferior a la de los hombres en un 17,2 por ciento. Se indica además que la diferencia de remuneraciones entre hombres y mujeres sigue siendo menor en el sector público que en el sector privado (9,8 por ciento y 22,5 por ciento respectivamente en 2003). La Comisión toma nota que, desde que la Ley sobre Igualdad de Remuneraciones comenzó a aplicarse en 1975, la brecha de remuneraciones sólo disminuyó en un 10,7 por ciento, es decir un descenso moderado. La Comisión toma nota a este respecto que la Comisión de Igualdad de Oportunidades (EOC) expresó su preocupación por las últimas cifras relativas a la diferencia de remuneraciones, que considera insatisfactorias. Según informaciones comunicadas por la EOC, la Ley antes mencionada ha alcanzado los límites de su utilidad y se requieren nuevas medidas radicales para proteger a la próxima generación de mujeres contra la injusticia que supone la desigualdad de remuneraciones.

2. Medidas para combatir la diferencia de remuneraciones existentes. En relación con lo expuesto precedentemente, la Comisión toma nota de que el Gobierno considera que las nuevas políticas destinadas a reducir la escala de remuneraciones, elaborar sistemas transparentes de progresión de los salarios, y abordar las cuestiones de la remuneración en relación con la contratación y los ascensos tendrán repercusiones inmediatas para reducir más aún la relativamente escasa diferencia de remuneraciones en la función pública. Por lo que respecta al sector privado, la Comisión toma nota de que el Gobierno sigue alentando la revisión voluntaria de las remuneraciones y ha adoptado medidas destinadas para seguir reduciendo las diferencias salariales, tales como la elaboración de un método de examen de las remuneraciones para su utilización por los empleadores y un cuestionario relativo a la igualdad de remuneraciones para los trabajadores, la incorporación a la legislación del derecho a solicitar flexibilidad en la duración del trabajo y la adopción de nuevas reglamentaciones para simplificar la jurisprudencia relativa a la igualdad de remuneraciones. No obstante, la Comisión cree entender, de lo expuesto por la EOC, que las dos terceras partes de los empleadores no han previsto programas para examinar sus sistemas de remuneración y para garantizar la igualdad de remuneraciones; la Comisión de Igualdad de las Remuneraciones considera que el Gobierno debe adoptar medidas proactivas para combatir ese problema persistente mediante el establecimiento de una obligación para los empleadores de promover la igualdad de géneros y eliminar la discriminación por motivo de sexo en el lugar de trabajo. Si bien valora positivamente las medidas adoptadas por el Gobierno, la Comisión sigue preocupada, no obstante, por la lentitud de los progresos realizados para reducir la diferencia de remuneraciones entre hombres y mujeres. La Comisión solicita al Gobierno que facilite información en su próxima memoria sobre las repercusiones cuantificables de esas iniciativas para reducir las desigualdades de remuneraciones entre hombres y mujeres, en particular en el sector privado, y si, a la luz de las conclusiones de la EOC, está considerando la adopción de medidas más proactivas para tratar la persistente diferencia de remuneraciones. Tomando nota también de que los departamentos y organismos públicos estiman que será necesario un plazo de tres a cinco años para que las políticas de la función pública den plenos resultados, la Comisión solicita al Gobierno que facilite información actualizada sobre la aplicación e impacto de esas políticas, junto con información sobre las revisiones subsiguientes de la igualdad de remuneraciones emprendidas en el sector público.

3. Trabajo a tiempo parcial y flexibilidad de los horarios de trabajo. La Comisión toma nota de que las diferencias de remuneraciones horarias entre las mujeres que trabajan a tiempo parcial y los hombres que trabajan a tiempo completo siguen siendo considerables (38,5 por ciento en 2005). A este respecto, la Comisión toma nota de que el Gobierno encargó la realización de un proyecto de investigación para examinar las características de la diferencia de remuneraciones en relación con el trabajo a tiempo parcial, comparando las características de ese trabajo en el Reino Unido con otros países de la Unión Europea. La Comisión también toma nota de que la EOC publicó un informe provisional basado en sus propias investigaciones sobre flexibilidad de la duración del trabajo y el trabajo a tiempo parcial titulado «El trabajo a tiempo parcial no es un delito - entonces - ¿por qué sancionarlo?». La Comisión toma nota de este informe que, durante los últimos 30 años de legislación relativa a la igualdad de remuneraciones, las trabajadoras a tiempo parcial perciben un porcentaje menor de remuneraciones por hora que los hombres que trabajan a tiempo completo, una situación que no se ha modificado considerablemente (del 41,6 por ciento en 1975 al 38,5 por ciento en 2005). El informe señala que el 78 por ciento de los trabajadores a tiempo parcial son mujeres, más desfavorecidas en términos de remuneraciones y de poder de compra y que la utilización desigual de la flexibilización laboral crea un sistema con dos niveles (el «vía de las mamás»), que acentúa la diferencia de remuneraciones entre hombres y mujeres. Al tomar nota de las recomendaciones provisionales que se desprenden de la investigación de la EOC, la Comisión solicita al Gobierno que indique cuáles son las medidas complementarias que tiene el propósito de adoptar para dar solución a la persistente diferencia de remuneraciones en trabajo a tiempo parcial. Además, solicita al Gobierno que la mantenga informada de los trabajos que está llevando a cabo la EOC en materia de trabajo a tiempo parcial, y facilitar información sobre las conclusiones esenciales y medidas de seguimiento de su investigación relativa a las características de la diferencia de remuneraciones en el trabajo a tiempo parcial en el contexto de la Unión Europea.

La Comisión plantea otras cuestiones relacionadas en una solicitud enviada directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

La Comisión toma nota de la información contenida en la memoria del Gobierno, así como de la detallada documentación adicional que se adjunta.

1. De la memoria del Gobierno y de los estudios llevados a cabo por la Comisión de Igualdad de Oportunidades (EOC) sobre remuneraciones e ingresos en Gran Bretaña la Comisión toma nota de que sólo se registraron progresos limitados para cerrar la brecha de las remuneraciones en términos de género. La Comisión toma nota de que en 2002, el promedio de la remuneración por hora de las mujeres (excluidas las horas extraordinarias), equivalía al 81,6 por ciento de la remuneración de los hombres en Gran Bretaña, un incremento de sólo el 0,7 por ciento desde 1999. La brecha salarial en términos de género es menor en el sector público (10 por ciento) que en el sector privado (28 por ciento) y, en cuanto a las ocupaciones, la brecha de la remuneración por hora es especialmente amplia en el caso de los administradores y directores (30 por ciento) y en las ocupaciones del sector ventas (28 por ciento). La brecha de las remuneraciones en términos de género es menor en el sector de empleados de oficina y secretariado (2 por ciento). En Irlanda del Norte, el promedio de la remuneración de las mujeres (excluidas las horas extraordinarias) después de un ligero incremento en 2000 (87,6 por ciento), se redujo al 86,6 por ciento de los hombres en 2001.

2. La Comisión toma nota de las diversas iniciativas adoptadas por el Gobierno y la EOC para reducir la brecha salarial en términos de género, con inclusión de iniciativas para promover buenas prácticas e incentivar a los empleadores a emprender revisiones orientadas a la igualdad de remuneraciones (EPR). El Gobierno indica que los departamentos gubernamentales son los primeros que han iniciado la revisión de sus sistemas de remuneraciones, como parte del programa de modernización gubernamental y se fijó la fecha límite de abril 2003 para que todos los departamentos prepararan planes de acción destinados a revisar los sistemas de igualdad de remuneraciones. La Comisión toma nota de que el Gobierno sigue siendo favorable a mantener un enfoque voluntario en cuanto a la revisión de las remuneraciones debido a que actualmente numerosos empleadores no se encuentran en condiciones de emprenderlas y se necesitan instrumentos adecuados para hacerlo adecuadamente. La Comisión toma nota a este respecto de que la EOC ha elaborado y puesto a prueba una guía práctica con material para la revisión de la igualdad de remuneraciones a fin de que los empleadores lleven a cabo dichas revisiones, pero que la investigación de la EOC sobre el «Seguimiento del progreso hacia la igualdad de remuneraciones» (marzo de 2003) indica que la mayoría (el 54 por ciento de los titulares de grandes empresas y el 67 por ciento de los titulares de medianas empresas) no tienen previsto llevar a cabo una revisión de las remuneraciones; y de que aún está muy difundida la práctica de la confidencialidad en materia de remuneraciones. Según la EOC es necesario seguir ejerciendo presiones sobre las organizaciones para que lleven a cabo las EPR para garantizar que las estructuras y prácticas en materia de remuneraciones sean transparentes y reevaluar, en una fecha futura, las repercusiones que las revisiones han tenido en la remuneración de la mano de obra femenina y masculina. La Comisión solicita al Gobierno que siga facilitando información sobre toda medida adoptada o prevista, incluidas las medidas adoptadas por la EOC, para garantizar una mayor transparencia en las estructuras y prácticas de remuneraciones para estar en mejor posición de evaluar las desigualdades existentes en la materia. Además, solicita al Gobierno que siga facilitando información sobre toda medida adoptada o prevista para hacer disminuir la brecha salarial entre hombres y mujeres, con inclusión de medidas para alentar a los empleadores a llevar a cabo revisiones orientadas a la igualdad de remuneración, y a indicar las repercusiones de esas revisiones en la remuneración de hombres y mujeres tanto en el sector privado como en el público.

3. En relación con lo anteriormente expuesto, la Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, en el sentido de que la situación relativa de las trabajadoras a tiempo parcial ha empeorado en comparación con la de los trabajadores a tiempo completo y que en 2001 el promedio de la remuneración por hora de las mujeres que trabajan a tiempo parcial registró un descenso del 58,6 por ciento del promedio de la remuneración por hora de la mano de obra masculina que trabaja a tiempo completo. La Comisión recuerda que en su observación anterior ya había tomado nota de que en 1999, del total de todos los trabajadores a tiempo parcial, el 54,7 por ciento de las mujeres trabajadoras a tiempo parcial ganaban 66 libras a la semana o menos, mientras que el 9,5 por ciento de los hombres ganaban este nivel de salarios. La Comisión toma nota con interés de que el artículo 5, 1) del reglamento de 2000 sobre los trabajadores a tiempo parcial (prevención de trato menos favorable), prohíbe a los empleadores tratar a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo en situación comparable en términos de sus condiciones de empleo, salvo que el trato diferente pueda justificarse de manera objetiva. También toma nota de que el reglamento fue modificado en 2002, permitiendo a los trabajadores a tiempo parcial a comparar el trato que se les dispensa con los demás trabajadores a tiempo completo, independientemente de si los contratos respectivos, y suprimiendo el plazo de dos años al período en que un tribunal laboral puede tomar en consideración al adoptar una decisión contra un empleador por haber tratado a un trabajador a tiempo parcial de manera menos favorable en términos de acceso a un régimen previsional en el marco de la relación laboral. La Comisión solicita al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación y cumplimiento efectivo del reglamento sobre el trabajo a tiempo parcial y sus repercusiones en la aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

La Comisión plantea otras cuestiones relacionadas en una solicitud directa dirigida al Gobierno.

Observación (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

La Comisión toma nota de la información contenida en la memoria del Gobierno, así como de la documentación adicional aportada. Toma nota también de los comentarios del Congreso de Sindicatos (TUC), enviados al Gobierno el 30 de noviembre de 2000 para que enviara los comentarios oportunos.

1. La Comisión toma nota de la información estadística comunicada por el Gobierno, según la cual, en 1999, el promedio de la remuneración por hora de las mujeres (excluidas las horas extraordinarias), equivalía al 80,9 por ciento de la remuneración de los hombres en Gran Bretaña, un incremento de sólo el 0,9 por ciento desde 1998, mientras que el promedio de la remuneración por hora de las mujeres en Irlanda del Norte, se había elevado en el 2,6 por ciento, para llegar al 86,9 por ciento en 1999, comparado con 1998. La Comisión toma nota también de la Encuesta sobre las nuevas remuneraciones de Irlanda del Norte, de abril de 1998 y 1999, según la cual, entre los directores y los administradores de Irlanda del Norte, en 1998, las mujeres trabajadoras ganaban el 34,61 por ciento menos que los hombres. En comparación, en 1999, las mujeres trabajadoras ganaban el 34,14 por ciento menos que los hombres. En cuanto a las categorías profesionales, en 1998, las mujeres trabajadoras ganaban el 13,96 por ciento menos que los hombres, mientras que en 1999, las mujeres trabajadoras ganaban el 10,75 por ciento menos que los hombres. La Comisión solicita al Gobierno que siga comunicando la información estadística que le permita evaluar la aplicación del principio de igualdad de remuneración para los trabajadores hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Solicita también al Gobierno que transmita información sobre cualquier medida promocional adoptada para estrechar la brecha salarial entre las mujeres y los hombres trabajadores.

2. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, según la cual tiene intención de introducir cambios a los procedimientos laborales de los tribunales, para simplificar y acelerar las reclamaciones de igualdad de remuneración. Toma nota de que el Congreso de Sindicatos (TUC) muestra su satisfacción ante los planes del Gobierno de cambiar los procedimientos de los tribunales, pero el TUC es de la opinión de que estas medidas no serán suficientes para abordar las diferencias salariales de género entre las mujeres y los hombres trabajadores. El TUC se refiere a la investigación emprendida por la Comisión de Igualdad de Oportunidades (EOC), que revela que, con la tasa actual de progresos, se tardaría otros 20 años en cerrar la brecha de las remuneraciones en términos de género. Por consiguiente, el TUC declara que deberá darse consideración a la instauración del deber reglamentario de que los empleadores revisen los sistemas de remuneraciones y las estructuras de remuneraciones y publique los resultados, un concepto que había elaborado en respuesta a la publicación Igualdad en el siglo XXI de la EOC. La Comisión toma nota de la información adjunta a la memoria del Gobierno, según la cual se propone fusionar la ley de 1975 sobre discriminación por razones de sexo y la ley de 1970 sobre igualdad de remuneración. A este respecto, la Comisión toma nota de las recomendaciones de la EOC, que propone que los empleadores deberán controlar las tasas de remuneración de sus trabajadores con carácter anual. La Comisión solicita al Gobierno que siga informando sobre todo desarrollo al respecto y que transmita una copia de la legislación revisada cuando hubiese sido adoptada. Sírvase también comunicar información acerca de toda enmienda a los procedimientos en los tribunales por reclamaciones de igualdad de remuneración.

3. La Comisión toma nota de la adopción, el 1.º de enero de 1999, de un salario mínimo legal, mediante la ley de 1998 relativa al salario mínimo nacional y el reglamento de 1999 relativo al salario mínimo nacional (enmendado en 2000). Toma nota de que la ley contiene diversos artículos que tratan de las medidas de aplicación y de promoción adoptadas por el Gobierno, como la publicidad del salario mínimo, la publicación de guías y campañas de sensibilización. La Comisión toma nota con interés de la declaración del Gobierno, según la cual, a través de la introducción del salario mínimo, se estimaba que 1,5 millones de trabajadores habían adquirido el derecho a una remuneración más elevada y que aproximadamente los dos tercios de éstos, eran mujeres trabajadoras. En este sentido, la Comisión toma nota de los comentarios del TUC, según los cuales esta medida había conducido a un incremento en los ingresos de algunos de los trabajadores que percibían la remuneración más baja y a la mayor reducción en esta década de la diferencia de remuneración por hora en el trabajo a tiempo completo y a tiempo parcial, en términos de género. Toma nota también de que el Informe de la comisión de baja remuneración (publicado el 15 de febrero de 2000), afirma que muchas empresas dan cumplimiento a sus obligaciones de pago del salario mínimo y que el ingreso interior se había iniciado acertadamente en la garantía de su aplicación. Además, la Comisión toma nota de que se había encargado para julio de 2001 un tercer informe, con miras a revisar el salario mínimo, y solicita al Gobierno que transmita una copia del mismo junto a su próxima memoria.

4. En lo que atañe al límite de remuneración más bajo del seguro nacional (LEL), la Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, según la cual la introducción del salario mínimo nacional no tiene una implicación directa en el LEL. La Comisión toma nota de la introducción, en abril de 2000, del umbral básico (76 libras a la semana para 2000/2001), como el nivel salarial en el que han de pagarse las cotizaciones al seguro nacional. Toma nota también de que la introducción del salario mínimo, se había traducido en que un trabajador que trabajara más de 18 horas ganara más que el LEL, y que esta medida, combinada con la introducción del umbral básico, redunda en que esos trabajadores ganen entre el LEL y el umbral básico, siendo tratados como si estuviesen pagando cotizaciones sobre sus ganancias para proteger su situación relativa a las prestaciones. La Comisión solicita al Gobierno que siga comunicando información acerca del LEL y del umbral básico, y sobre sus efectos en la aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. La Comisión toma nota de la información estadística comunicada por el Gobierno en la Encuesta sobre la fuerza del trabajo, invierno de 1999, que pone de manifiesto que, de todos los trabajadores a tiempo parcial, el 83,29 por ciento eran mujeres, y que, de todos los trabajadores a tiempo parcial, el 54,77 por ciento de las mujeres trabajadoras a tiempo parcial ganaban 66 libras a la semana o menos, mientras que el 9,5 por ciento de los hombres trabajadores ganaban este nivel de salarios. Al respecto, la Comisión toma nota de que el artículo 19 de la ley de 1999 sobre relaciones de empleo, dispone que deberá dictarse una reglamentación para garantizar que los trabajadores a tiempo parcial no sean tratados menos favorablemente que las personas con un empleo a tiempo completo, y de que el artículo 20 prevé que se puedan elaborar códigos de conducta. La Comisión entiende que esta normativa está en vigor y solicita que le proporcione información sobre su contenido e impacto. La Comisión reitera la importancia de abordar toda discriminación indirecta respecto de los trabajadores a tiempo parcial, que en su mayoría son mujeres.

5. La Comisión toma nota de que el Gobierno había abolido la licitación competitiva obligatoria (CCT) a partir del 2 de enero de 2000, que había sido criticada por el TUC como que ejercía un impacto negativo en los salarios de las mujeres. Toma nota de que, a través de la adopción de la ley de 1999 relativa a los gobiernos locales, se había aplicado a la licitación en el sector público, a partir del 1.º de abril de 2000, el principio de «mejor valor». La Comisión toma nota también de la declaración del Gobierno, según la cual tiene intención de enmendar la legislación relativa a la selección de los licitantes, con miras a dar cumplimiento a sus obligaciones respecto de la Unión Europea, por lo que solicita al Gobierno que comunique, en su próxima memoria, información acerca de qué manera se garantiza, a la hora de la compra de servicios, que se aplique el principio de igualdad de remuneración para mujeres y hombres trabajadores por un trabajo de igual valor. Solicita también al Gobierno que transmita una copia del documento de consulta emitido en abril de 2000 y una copia de la legislación pertinente en cuanto hubiese sido adoptada.

6. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno según la cual Irlanda del Norte había adoptado, en 1999, un repertorio de recomendaciones prácticas sobre igualdad de remuneración, y solicita al Gobierno que trasmita, junto a su próxima memoria, una copia del repertorio de recomendaciones, que el Gobierno afirma había sido ya enviada, pero que la Oficina no había recibido. La Comisión recuerda la adopción del repertorio de recomendaciones prácticas sobre igualdad de remuneración por parte de la Comisión de Igualdad de Oportunidades. Toma nota de la declaración del Gobierno, según la cual hasta ahora no se había utilizado el repertorio de recomendaciones prácticas como prueba en un tribunal y solicita al Gobierno que siga facilitando información sobre los casos relacionados con aquellos del principio de igualdad de remuneración.

7. La Comisión toma nota de las resoluciones de los tribunales, relativas a la igualdad de remuneración, que el Gobierno adjunta a su memoria, y le solicita que continúe comunicando información sobre los casos judiciales que tratan de las reclamaciones relativas a la igualdad de remuneración.

Observación (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

La Comisión toma nota de la información comunicada por el Gobierno en su memoria.

1. La Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno en relación con los comentarios anteriores del Congreso de Sindicatos (TUC) en torno a las diferencias salariales en algunas categorías profesionales. El Gobierno atribuye esta diferencia salarial a la diversidad de ocupaciones de estos grupos profesionales y a la diferente distribución de hombres y mujeres en estos grupos, poniéndose de manifiesto la tendencia según la cual son más las mujeres empleadas en trabajos de menor remuneración dentro de estas categorías. No encontrándose en condiciones de llegar a ninguna conclusión en base a la información de que dispone, la Comisión solicita al Gobierno que le facilite más estadísticas detalladas, fiables para el Gobierno, a la hora de su declaración. Al respecto, la Comisión toma nota de que, según las estadísticas comunicadas por el Gobierno, en 1997, el promedio de la remuneración por hora de las mujeres (excluidas las horas extraordinarias), si bien había aumentado gradualmente a lo largo de los últimos diez años, constituían, en Gran Bretaña, sólo el 80,2 por ciento de la remuneración de los hombres, y, en Irlanda del Norte, el 83,4 por ciento de la remuneración de los hombres, cuando este porcentaje había descendido del 84,7 por ciento de 1996.

2. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual el resultado del informe de 1995 de la Comisión sobre la Igualdad de Oportunidades (EOC), sobre los efectos de la licitación competitiva obligatoria (CCT), en el que basa el TUC su reclamación, según la cual este proceso tiene un impacto negativo en los salarios de las mujeres, debería ser tratado con prudencia, dado que se basa en una muestra relativamente pequeña que no incluye todos los sectores de servicios comprendidos en la legislación pertinente de la CCT. Toma nota también de la indicación del Gobierno, con arreglo a la cual se había comprometido a suprimir la CCT y sustituirla por una nueva responsabilidad de las autoridades locales de garantizar el "mejor valor" de la gama de sus actividades. Al respecto, la Comisión solicita al Gobierno que indique de qué manera las propuestas de "mejor valor" del Gobierno tienen en cuenta los resultados del informe de 1995 en torno a la Comisión sobre la Igualdad de Oportunidades. Solicita también al Gobierno que le transmita una copia del resumen del Libro Blanco, Gobierno local moderno -- en contacto con la gente, que contiene las propuestas relativas al "mejor valor" del Gobierno.

3. La Comisión recuerda los comentarios del TUC, según los cuales la aplicación del límite de remuneración más bajo (LEL) para las cotizaciones nacionales del seguro, tiene un efecto discriminatorio y una repercusión adversa en la remuneración de las mujeres, en parte, debido a que constituyen la gran mayoría de los trabajadores a tiempo parcial. Toma nota de la respuesta del Gobierno según la cual, si el LEL se estableciera a un nivel más bajo, se posibilitaría que la gente obtuviese el derecho a una pensión que fuera más elevada que sus ingresos durante su vida laboral a cambio de pequeños pagos en las cotizaciones, y ello impondría una carga inaceptable a otros cotizantes. A efectos de determinar si el LEL pudiese tener un efecto discriminatorio indirecto, la Comisión solicite al Gobierno que comunique información sobre el número y el porcentaje totales de hombres y mujeres trabajadores a tiempo parcial y de igual modo para aquellos cuyos ingresos están por debajo del LEL. Al respecto, la Comisión quisiera señalar a la atención el artículo 8 del Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (núm. 175), que estipula que los trabajadores a tiempo parcial cuyos ingresos y duración del tiempo de trabajo sean inferiores a límites mínimos determinados podrán ser excluidos del alcance de cualquiera de los regímenes de seguridad social o del alcance de cualquiera de las medidas adoptadas en determinadas esferas, si esos límites mínimos son lo suficientemente bajos, con el fin de que no quede excluido un porcentaje indebidamente elevado de trabajadores a tiempo parcial.

4. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno según la cual está acometiendo la introducción de un salario mínimo nacional reglamentario que se aplicará a todos los trabajadores, tanto a los de tiempo completo como a los de tiempo parcial, permanente, temporal u ocasional. Toma nota de la declaración del Gobierno con arreglo a la cual el salario mínimo contribuiría a mitigar las desigualdades de remuneración que siguen existiendo aún entre hombres y mujeres, especialmente en los trabajadores a tiempo parcial. La Comisión toma nota de que la comisión independiente sobre las bajas remuneraciones, establecida por el Gobierno para que le asesorara sobre una tasa inicial y sobre otras cuestiones afines, había presentado su informe y sus recomendaciones en mayo de 1998, y que se desarrollan en la actualidad mecanismos de aplicación, con el objetivo prioritario de impulsar el autocumplimiento. Al tomar nota de que la ley relativa a los salarios mínimos nacionales había recibido aprobación real el 31 de julio de 1998 y que sería presentada al Parlamento a finales de 1998, la Comisión solicita al Gobierno que le comunique una copia del informe de la Comisión y de la ley, así como la información sobre la efectividad de los nuevos mecanismos de aplicación. La Comisión también solicita al Gobierno que aclare si la introducción de un salario mínimo tendrá implicaciones en la aplicación del LEL.

5. La Comisión toma nota con interés de que el código de práctica sobre igualdad de remuneraciones, elaborado por la EOC, había entrado en vigor en mayo de 1997. Toma nota de la indicación del Gobierno según la cual su objetivo es que sirva como herramienta que ayude a los empleadores a salvar las diferencias de remuneración, mediante el ofrecimiento de asesoramiento práctico sobre las formas de aplicación de los sistemas de remuneración libres de todo sesgo en materia de género y que puede ser citado como evidencia en cualquier procedimiento ante los tribunales laborales. Toma nota también de que el código facilita información sobre las implicaciones de la ley para los empleadores, sobre algunas de las razones y de las causas que se encuentran detrás de la discriminación basada en motivos de sexo en la remuneración (el párrafo 21 afirma que existe una tendencia en hombres y mujeres a realizar diferentes trabajos o a tener diferentes pautas laborales que desembocan en una subvaloración del trabajo realizado por un sexo, que, especialmente cuando se ve fortalecido por procedimientos discriminatorios en la contratación, la formación, la selección y la promoción, puede limitar el espectro del trabajo que puede realizar cada sexo, por ejemplo, a través de la asignación de trabajos a tiempo completo, con remuneraciones más elevadas y con incentivos en la remuneración para los hombres), y que contiene recomendaciones para que se lleven a cabo revisiones en los sistemas de remuneración sobre los posibles sesgos vigentes en materia de género, así como sugerencias a los empleadores respecto del desarrollo de una política de igualdad de remuneración. La Comisión, al considerar que el código apunta a fortalecer el principio de igualdad de remuneración para un trabajo de igual valor, contenido en la legislación pertinente, y al tomar nota de las decisiones judiciales sobre la igualdad de remuneración que se adjuntan a la memoria del Gobierno, solicita al Gobierno que comunique información sobre los casos en los que se ha utilizado este código como evidencia. Solicita también al Gobierno que facilite alguna otra información ilustrativa sobre la aplicación del código.

6. La Comisión toma nota del informe de la EOC, "Igualdad en el siglo XXI: un nuevo enfoque", que constituye la base para una consulta sobre la proposición de enmiendas legislativas a la ley de 1975 relativa a la discriminación por motivos de sexo, y a la ley de 1970 relativa a la igualdad de remuneración, según el cual la principal proposición de la EOC es la sustitución de las leyes actuales por un solo estatuto basado en el principio de un derecho fundamental para la igualdad de trato entre hombres y mujeres. El nuevo estatuto, que reuniría todas las leyes pertinentes (incluida la igualdad de remuneración) de diversas fuentes y que las presentaría de una manera integrada y coherente, garantizaría una libertad individual de la discriminación basada en motivos de sexo, embarazo, estado civil o situación familiar, reasignación del género y orientación sexual. La Comisión toma nota con interés del énfasis que el informe de la EOC pone en el principio de igualdad de remuneración para un trabajo de igual valor. En ese sentido, toma nota de la recomendación según la cual una mejora significativa en el actual marco del litigio, sería facultar a los tribunales del trabajo, no sólo a conceder un recurso individual en un caso individual, sino también a emitir un fallo general y a ordenar cambios en un convenio colectivo o en una estructura de remuneración. Toma nota asimismo de que la EOC recomendaba que debería establecerse una obligación legal para los empleadores, a efectos de que se llevara a cabo un análisis de los sistemas de remuneración y se adoptara una política de igualdad de remuneración, como la descrita en el código de práctica sobre igualdad de remuneración de la EOC, incluida la obligación de publicar los resultados del análisis de la fuerza del trabajo con un programa encaminado a la consecución de cambios. Al tomar nota de que la EOC presentará, a finales de 1998, sus recomendaciones a la Secretaría de Estado de Educación y Empleo, la Comisión solicita al Gobierno que le transmita una copia de esas recomendaciones, así como información sobre las medidas adoptadas o previstas para aplicar esas recomendaciones.

Observación (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

La Comisión toma nota de las informaciones comunicadas por el Gobierno en su memoria y de los comentarios del Congreso de Sindicatos (TUC), de fecha 8 de noviembre de 1996. La Comisión toma nota asimismo de las observaciones del Gobierno sobre los comentarios del TUC, recibidos en vísperas de la reunión de la Comisión.

1. Abolición de los consejos de salarios. En sus comentarios anteriores, la Comisión había tomado nota de que el TUC manifestaba su inquietud por el hecho de que la abolición de los consejos de salarios (decretada por la ley de reforma sindical y de derechos del empleo, de 1993) provocaría la disminución de la remuneración de las mujeres en proporción con la de los hombres. El Gobierno indica que, desde la entrada en vigor de la ley de 1970 sobre igualdad de remuneración, el promedio de las ganancias por hora de las mujeres con respecto de la mano de obra masculina, a excepción de las horas extraordinarias, aumentaron de manera constante y pasaron del 63 por ciento a la cifra nunca antes alcanzada del 79,9 por ciento, en abril de 1996. En Irlanda del Norte, se registraba la misma tendencia en lo que respecta a los ingresos de las mujeres, los cuales alcanzaron, en 1995, al 85,3 por ciento de los ingresos de los hombres. El Gobierno subraya que la ley sobre igualdad de remuneración imponía a los consejos de salarios, a los otros órganos estatutarios y a los empleadores la obligación de velar por la aplicación de la igualdad de remuneración entre los sexos y que, con anterioridad, los consejos de salarios podían fijar tasas de remuneraciones más bajas para las mujeres y que, de hecho, fijaban las tasas más bajas. El Gobierno indica que los cambios registrados en los ingresos, tanto en los de los hombres como en los de las mujeres, reflejan la diversidad de las situaciones propias a cada industria o empresa afectada, las cuales pueden asimismo verse afectadas por toda una serie de factores, tales como los cambios estructurales y tecnológicos o la rentabilidad. El Gobierno considera que no es posible ni adecuado que se atribuyan los cambios registrados a un solo factor, tal como la abolición de los consejos de salarios. El Gobierno se refiere a un análisis de New Earnings Survey (NES) correspondiente al período 1990-1996, que demuestra el hecho de que las tasas de remuneración, en los sectores industriales en los que funcionaban los principales consejos de salarios, eran fluctuantes, tanto antes como después de la abolición de esos consejos. Se refiere igualmente a un análisis de datos del NES en 1993 y 1994, emprendido por el ex Departamento del Empleo en 1994, con miras a comparar las fluctuaciones de las remuneraciones de los trabajadores abarcados por un consejo de salarios en abril de 1993 y que no habían cambiado de empleo en los siete meses siguientes a la abolición de esos consejos de salarios. El Gobierno declara que este análisis, así como el análisis complementario del NES, que compara los datos de 1994 y 1995, confirmaron que no se había producido una caída general de las remuneraciones como consecuencia de la abolición de los consejos.

2. El TUC indica que su propio análisis demuestra que se produjo efectivamente una caída de los ingresos en las industrias que anteriormente estaban abarcadas por los consejos de salarios y que las mujeres sufrieron de manera desproporcionada esta presión hacia la baja sobre los salarios, que exacerbó la desigualdad de remuneraciones, afectando particularmente a las trabajadoras que recibían remuneraciones bajas. Señala que en el sector de la hostelería, el promedio de ganancias de la totalidad de los trabajadores registró una caída en términos reales desde 1993 y que, incluso en los sectores en los que las ganancias aumentaron en términos reales, tales como la industria de la alimentación al por menor y del vestido, las subidas fueron de una manera general inferiores a las producidas en el sector de los servicios o de los productos manufacturados. Si bien reconoce la existencia de fluctuaciones en materia de remuneraciones en los sectores que con anterioridad estaban abarcados por los consejos de salarios, el TUC declara que 1993-1996 fueron años de aumento continuo de los salarios, y el hecho de que, en las industrias afectadas, los salarios estuviesen en baja plantea problemas en lo que respecta a la aplicación del principio de igualdad de remuneración. A este respecto, el Gobierno afirma que el análisis del TUC no tiene en cuenta las repercusiones diferidas de la recesión y de la recuperación en algunos sectores de la economía. El Gobierno declara, además, que el período abarcado por el análisis del TUC se refiere a un lapso de tiempo demasiado corto para poder distinguir las evoluciones cíclicas, estructurales e institucionales y sus efectos sobre el empleo y los ingresos.

3. La Comisión toma nota de que tanto el Gobierno como el TUC basan sus análisis en los datos del NES. En lo que respecta a la afirmación del TUC, según la cual los datos del NES no reflejan íntegramente la situación de los trabajadores que perciben remuneraciones más bajas, el Gobierno declara que, si el NES cuantifica los ingresos de numerosas categorías de trabajadores a los que se paga por debajo de los umbrales de imposición y de contribución al sistema nacional de seguros, la Oficina Nacional de Estadísticas reconoce que los trabajadores que perciben remuneraciones más bajas, que no pagan impuestos sobre los ingresos, están subrepresentados en los datos del NES. La Comisión toma nota que, si bien puede felicitarse al comprobar una reducción general de la diferencia de remuneraciones, parece no obstante que subsiste un diferencial de ganancias importante entre hombres y mujeres para ciertas categorías de empleos (por ejemplo, en abril de 1995, en los empleos vinculados a la venta, el promedio horario de las tasas brutas de remuneración de las mujeres, a excepción de las horas suplementarias efectuadas por las trabajadoras a tiempo completo, representaba el 66,6 por ciento de la cifra correspondiente a los hombres y el 67,7 por ciento en el caso de los artesanos y empleos conexos). La Comisión solicita al Gobierno tenga a bien indicar si se han emprendido estudios con objeto de determinar, de manera más precisa, las razones de la existencia de una diferencia tan significativa en ciertas categorías de empleos.

4. Adjudicación competitiva obligatoria (Compulsory Competitive Tendering, CCT). El TUC se refiere a la publicación, efectuada en 1995 por la Comisión de Igualdad de Oportunidades, de una investigación sobre los efectos del CCT sobre las municipalidades, la cual puso de manifiesto que este procedimiento tenía un efecto negativo en la remuneración de las mujeres. Según el TUC, esta investigación demostró que en los sectores que ocupaban principalmente a las mujeres, tales como la hostelería y la limpieza, las horas pagadas bajaron del 16 al 25 por ciento y que, en ciertos sectores, los salarios bajaban mientras que en los sectores ocupados principalmente por hombres los niveles de salario aumentaron y las horas pagadas no registraron cambios. Esta investigación de 1995 reveló que las trabajadoras a tiempo parcial eran las más afectadas, con salarios bajos, un número cada vez menor de horas trabajadas y malas condiciones de trabajo. La Comisión solicita al Gobierno se sirva comunicarle sus comentarios sobre el estudio mencionado por el TUC e indicar si se adoptaron medidas para rectificar los problemas identificados en ese estudio y que tienen repercusiones sobre la aplicación del Convenio.

5. Trabajadores a tiempo parcial. El TUC considera que la aplicación del umbral del salario mínimo (Lower Earnings Limit, LEL), para contribuir al sistema nacional de seguro, tiene un efecto discriminatorio y una repercusión desfavorable sobre los ingresos de las mujeres. Señala que en la actualidad son numerosas las trabajadoras que perciben una remuneración inferior al LEL y que, en consecuencia, no pueden beneficiarse de las prestaciones otorgadas por el Estado (asignación obligatoria por enfermedad y maternidad, asignación por desempleo y pensión pagada por el Estado). Afirma que la mayor parte de los trabajadores excluidos de las prestaciones básicas del Sistema Nacional de Seguros son trabajadores a tiempo parcial, en su mayoría mujeres. El Gobierno declara que los trabajadores cuyo salario es inferior al LEL no están totalmente excluidos del Sistema Nacional de Seguros en la medida en que tiene la opción de contribuir, de manera voluntaria, para obtener una jubilación. Las mujeres casadas pueden asimismo contar con las contribuciones de sus cónyuges a efectos jubilatorios y son las beneficiarias principales de la protección prevista para las personas con responsabilidades en el hogar (Home Responsabilities Protection), que abarca los derechos jubilatorios básicos de los interesados. Según el Gobierno, hay estudios que demuestran que las economías realizadas merced al empleo de un trabajador a tiempo parcial son un factor de menor importancia en la decisión del empleador: la verdadera razón de la contratación de trabajadores a tiempo parcial (categoría que abarca la mayor parte de la población activa y la peor remunerada) se debe a que el trabajo a tiempo parcial se adapta al trabajo disponible. Aun si numerosos empleadores no consideran al LEL como un factor determinante en la fijación de las tasas de remuneración, el Gobierno estima que obligarlos a pagar contribuciones por todos los asalariados podría tener la consecuencia de un encarecimiento de los costos no salariales y una posible disminución de las oportunidades de empleo en los niveles de salarios más bajos - lo que afectaría particularmente a las mujeres que a menudo desean conjugar un empleo remunerado con sus responsabilidades domésticas.

6. La Comisión toma nota de las informaciones y de las explicaciones del Gobierno. No obstante, señala a la atención el hecho de que en realidad la abolición de los consejos de salarios, la aplicación del LEL y de otras medidas tuvieron consecuencias negativas sobre ciertas categorías de trabajadoras, que repercutieron sobre todo en las que trabajaban a tiempo parcial. La Comisión desearía conocer las sugerencias del Gobierno sobre las medidas que podrían adoptarse con miras a mejorar la situación de esas trabajadoras, en particular en lo que respecta a sus remuneraciones y a sus derechos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

La Comisión toma nota de la información que figura en la memoria del Gobierno y de sus observaciones a los comentarios del Congreso de Sindicatos Británicos (TUC), de fechas 20 de diciembre de 1991, 13 de enero y 24 de diciembre de 1993, sobre la aplicación del Convenio.

1. La Comisión recuerda que el TUC, en su comunicación anterior, planteaba cuestiones relativas a la inadecuación de los procedimientos en las reclamaciones sobre igualdad de remuneración (la complejidad y la falta de claridad en la legislación, que se traduce en grandes dilaciones, a la hora de la determinación de los derechos de los trabajadores; el hecho de que un estudio de evaluación de los empleos con que cuentan los empleadores pudiera servir como obstáculo para las reclamaciones sobre igualdad de valor de remuneración; la imposibilidad de extender un dictamen sobre igualdad de remuneración a un solicitante individual, a todos los empleados que ocupen puestos de trabajo iguales o cumplan las mismas, o muy similares, cargas). El TUC, en sus comunicaciones posteriores, manifestó su preocupación de que el proyecto de ley de reforma sindical y de derechos del empleo (promulgado en la actualidad como ley de reforma sindical y de derechos del empleo, 1.8 de julio de 1993), al abolir los consejos de salarios, eliminaba esta protección legal (incluida la ejecución por los inspectores de los salarios) de un gran número de mujeres trabajadoras, con lo cual disminuiría la remuneración de las mujeres en proporción a la de los hombres. El TUC consideraba que el derecho aún vigente de someter una reclamación individual ante un tribunal laboral, en virtud de la ley sobre igualdad de remuneración, constituye un remedio insuficiente, debido a las grandes dilaciones que suponen ese procedimiento. El TUC había destacado que la abolición de los consejos de salarios condujo también a la presentación de una queja en agosto de 1993 a la Comisión de las Comunidades Europeas, alegando que la supresión de esos mecanismos había tenido como consecuencia la no aplicación de la legislación comunitaria europea.

El Gobierno responde, en primer lugar, que es importante que se produzca la menor demora posible en casos de igual valor, pero que la ley es en este área compleja en sí misma y los procedimientos llevan algún tiempo. Destaca, sin embargo, que se encuentra examinando formas de reducir las dilaciones y que discutirá a la brevedad las modificaciones de procedimiento con la Comisión sobre igualdad de oportunidades (se encuentran ya en curso, tal y como se explica más adelante, algunas modificaciones correspondientes a las recomendaciones formuladas por la Comisión para mejorar las leyes sobre igualdad de remuneración). En segundo lugar, rechaza la queja del TUC, según la cual la abolición de los consejos de salarios entorpecerá la aplicación del principio de este Convenio por parte del Gobierno. En este sentido, cuestiona la eficacia de la fijación de los salarios mínimos y la conclusión de que los empleadores recortarán los salarios de las mujeres como consecuencia de la abolición. Añade que las mujeres pueden continuar reclamando una reparación, si alegan diferencias salariales basadas en motivos de sexo, en virtud de la ley sobre igualdad de remuneración.

La Comisión recuerda que el artículo 2, 2), del Convenio, permite una flexibilidad en la elección de los métodos de aplicación del principio del Convenio. Recuerda también que, cualquiera sea el método elegido, su aplicación debe tener una repercusión. Se puso esto de relieve en los párrafos 102 a 131 y en los párrafos 166 a 179 del Estudio general de la Comisión, de 1986, sobre igualdad de remuneración, en los que se examinaban los organismos encargados de la promoción, aplicación y control de la observancia del principio del Convenio y la eficacia de las medidas correctivas para garantizar su aplicación. A sabiendas de que no se han manifestado aún las consecuencias de la abolición de los consejos de salarios, señala a la atención del Gobierno la importancia de los procedimientos efectivos para aplicar el principio a la práctica. A pesar de la explicación del Gobierno sobre el sistema actual, la Comisión debe también tomar nota de las inquietudes del TUC sobre la aplicación del Convenio en estas circunstancias.

Por consiguiente, solicita al Gobierno que comunique información (incluidos los datos estadísticos sobre los salarios reales pagados a los hombres y a las mujeres de los sectores cubiertos anteriormente por los consejos de salarios), en la que se demuestre la repercusión de la abolición del sistema anterior. Desearía también recibir información sobre el número de quejas sobre igualdad de remuneración presentadas desde la modificación, el tiempo que ha llevado su conclusión e indicaciones sobre los fallos pronunciados. Además, la Comisión solicita al Gobierno que la informe sobre el resultado de la queja del TUC a la Comisión de las Comunidades Europeas.

2. En relación con los comentarios anteriores de la Comisión sobre la igualdad de remuneración en los regímenes de pensiones del Estado y en los regímenes de pensiones profesionales y sobre la armonización de las edades para la jubilación, el Gobierno explica que el anexo 5 a la Ley de Seguridad Social, de 1989, no se ha puesto aún en vigor como consecuencia de lo dictaminado por la Corte Europea de Justicia, en 1990, en relación con el caso Barber c. Guardian Royal Exchange Group (que, mediante la estipulación de que las pensiones profesionales son "pagadas, autorizándose que el principio de igualdad de remuneración anule una excepción aparente a las jubilaciones profesionales, que figura en una directiva). Añade que se está a la espera del resultado de una serie de casos presentados ante la Corte Europea de Justicia, incluido el caso Coloroll Pension Trustees Ltd. c. Russell, Mangham & Others, previsto para 1994, a más tardar, que arrojaría nueva luz sobre el campo de aplicación retroactivo de la resolución sobre el caso Barber. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, según la cual está comprometido a equiparar la edad de pensiones del Estado y que, como consecuencia del debate de un documento sobre los antecedentes, en la actualidad en circulación, proyecta formular proposiciones pormenorizadas en esta dirección en un futuro cercano. La Comisión toma nota de esta evolución y solicita al Gobierno que la informe sobre la decisión de la Corte Europea de Justicia en el caso Coloroll y su resolución sobre la entrada en vigor del anexo.

3. En relación con la respuesta del Gobierno al examen que la Comisión sobre Igualdad de Oportunidades realizó de la Ley de Igualdad de Remuneración en 1990, que contenía algunas recomendaciones para mejorar la legislación, la Comisión toma nota de que se refiere a algunas iniciativas: la reunión de 1991 de la Comisión Consultiva sobre el Empleo de la Mujer del Ministerio de Trabajo (en la que están representados el TUC y la Confederación de Industrias Británicas, así como los organismos pertinentes, como la propia Comisión sobre Igualdad de Oportunidades), que discutió el examen; su aceptación de un número de recomendaciones específicas (formación especializada para los miembros de los tribunales laborales, su disponibilidad para la vista de casos, modificaciones del derecho consuetudinario escrito en relación con un aspecto de la defensa del "factor material", una mayor rapidez en la producción de los informes de los expertos, un examen de los contratos colectivos por parte de los particulares no autorizados por el artículo 32 de la Ley de Reforma Sindical y de Derechos del Empleo); y su correspondencia en curso con la Comisión sobre Igualdad de Oportunidades, sobre las modalidades de coordinación de los procedimientos de los tribunales laborales en los casos de Igualdad de Remuneración. El Gobierno pone de relieve que algunas recomendaciones "merecen una mayor consideración" y que otras no pueden ser comentadas, por cuanto se encuentran sub judice. Sin embargo, la Comisión toma nota de las explicaciones del Gobierno, según las cuales no puede aceptar las recomendaciones relativas a la supresión de los obstáculos a las reclamaciones que representaba un estudio de evaluación del trabajo de los empleadores, los recursos colectivos ("class actions"), el acceso a los establecimientos de los empleadores, utilizando el Tribunal de Apelaciones del Trabajo como un Tribunal de primera instancia y la derogación del límite de dos años para los fallos sobre las remuneraciones atrasadas.

Al recordar sus comentarios en relación con el mencionado punto 1) sobre la importancia de los procedimientos efectivos en práctica para aplicar el principio del Convenio, la Comisión solicita al Gobierno que la informe sobre la evolución relativa a su aceptación de las recomendaciones de la Comisión, en particular, sobre cualquier progreso realizado en las discusiones con la Comisión, como consecuencia de la carta del Gobierno a ese organismo, de 19 de julio de 1993, en la que explicaba su postura.

4. La Comisión recuerda que en su solicitud directa anterior había tomado nota de que la Comisión sobre igualdad de oportunidades de Irlanda del Norte había incluido en sus comentarios sobre la legislación relativa a la igualdad de remuneración, una recomendación para las comparaciones, en cuanto a la igualdad de remuneración, con un trabajador "teórico" o "hipotético". La Comisión había solicitado al Gobierno que la informara sobre cualquier medida adoptada en respuesta a esta cuestión. Habida cuenta de que la memoria del Gobierno declara que se encuentra en curso una consideración pormenorizada de las recomendaciones de la Comisión de igualdad de oportunidades de Irlanda del Norte, y de que se dispondrá de una respuesta en un futuro cercano, la Comisión solicita al Gobierno que la informe en su próxima memoria sobre la evolución en este terreno.

5. La Comisión recuerda que en sus solicitudes directas anteriores había solicitado información sobre la evolución producida tras la resolución del caso Clark & Others c. Bexley Heath Authority (en el que el empleador confiaba con éxito en la defensa del "factor material", en el sentido de que no tenía otra opción en la cuestión salarial, debido a que estaba obligado por un factor exterior a pagar al personal determinados salarios autorizados y en razón de las fuerzas del mercado), una resolución que había sido remitida a la Corte Europea de Justicia. De la memoria del Gobierno toma nota de que se esperaba para finales de 1993 la última resolución en este caso, conocido en la actualidad como Enderby c. Frenchay Health Authority. La Comisión entiende que la Corte Europea de Justicia emitió su resolución el 27 de octubre de 1993, manteniendo, entre otras cosas, que, en caso de que exista un caso prima facie de discriminación salarial basada en motivos de sexo, el empleador deberá demostrar una justificación objetiva para la diferencia, que las fuerzas del mercado pueden constituir un motivo objetivamente justificado y que corresponde al tribunal nacional evaluar si las estadísticas con que se cuenta abarcan un número suficiente, no constituyen un fenómeno a corto plazo y tienen, por lo general, una significación.

La Comisión solicita al Gobierno que la informe sobre la repercusión de la decisión en el caso Enderby sobre las reclamaciones de igualdad de remuneración en el Reino Unido, comunicando copias de cualquier resolución en el ámbito nacional que demuestren la aplicación del principio de igualdad de remuneración contenido en el Convenio.

6. De las estadísticas que figuran en la memoria del Gobierno, la Comisión toma nota de que, a partir de abril de 1993, el promedio de los ingresos de la mano de obra femenina por hora (excluyendo las horas extraordinarias), en comparación con la mano de obra masculina, alcanzaba el 79,1 por ciento. Esto representa un aumento en relación al porcentaje de 1970 (63,1 por ciento) y al de 1980 (73,5 por ciento). Toma nota también de la documentación de la queja del TUC a la Corte Europea de Justicia, según la cual, con arreglo al nuevo estudio sobre ingresos (New Earnings Survey) para 1992, el promedio de las ganancias por hora en las industrias manufactureras era del 71,5 por ciento respecto de la mano de obra masculina, y en las industrias no manufactureras, del 67,3 por ciento respecto de la mano de obra masculina. Al tomar nota de la declaración del Gobierno, según la cual la diferencia en materia de salarios está disminuyendo de modo constante y que persiste una disparidad por una serie de razones, como por ejemplo, el hecho de que muchas mujeres trabajan en sectores de salarios más bajos, y tienen menos experiencia laboral, antigüedad y formación, la Comisión quisiera recibir información sobre las medidas adoptadas o contempladas para estudiar y eliminar las razones que subyacen en las constantes diferencias salariales.

Observación (CEACR) - Adopción: 1993, Publicación: 80ª reunión CIT (1993)

La Comisión toma nota de los comentarios formulados por el Congreso de Sindicatos Británicos (TUC), de fecha 13 de enero de 1993, sobre la aplicación del Convenio, que se han comunicado al Gobierno. La Comisión confía que éste expresará sus comentarios con respecto a esta comunicación de modo tal que el Comité pueda examinar los puntos planteados en su próxima reunión.

Al mismo tiempo, toma nota de los comentarios anteriores del TUC con fecha de diciembre de 1991, que todavía esperan respuesta del Gobierno, y de la observación debida sobre la aplicación de este Convenio, por la cual se solicitará una memoria del Gobierno para examinar en la reunión de 1994 de la Comisión, relativa a los puntos siguientes: la igualdad de remuneración en el sistema oficial de pensiones y sistemas de jubilación profesional y armonización de edad para el retiro; cuáles medidas por parte del Gobierno han sido tomadas en respuesta a las propuestas de la Comisión sobre Igualdad de Oportunidades (EUC) después de su examen de la ley sobre igualdad de remuneración de 1970; y datos estadísticos que ilustren la evolución en materia de diferencias de remuneración entre los ingresos de la mano de obra masculina y la mano de obra femenina.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y sus informaciones en respuesta a comentarios anteriores de la Comisión y a los presentados en 1990 por el Congreso de Sindicatos Británicos (TUC). La Comisión también toma nota de que en diciembre de 1991 el TUC comunicó nuevos comentarios, que se transmitieron al Gobierno, que se propone contestarlos en su próxima memoria.

1. La Comisión ha tomado nota con interés de la memoria del Gobierno que como consecuencia de lo dictaminado por la Corte Europea de Justicia en relación con el caso Barber c./ Guardian Royal Exchange Assurance Group, de 17 de mayo de 1990, de las prestaciones pagadas por sistemas de pensiones de los trabajadores constituían "remuneraciones" a los efectos del artículo 119 del Tratado de Roma, el Gobierno había anunciado su decisión de suprimir las desigualdades de trato entre varones y mujeres existentes en el sistema oficial de pensiones así como en otros sistemas de jubilación profesional, en particular en cuanto a las diferencias de edad para el retiro. La Comisión espera que el Gobierno continuará comunicando informaciones sobre este asunto, comprendidas las que se refieran a toda posible sentencia de los tribunales, e indicará las decisiones tomadas o contempladas a este respecto.

2. En los últimos años, la Comisión ha tomado nota de las medidas tomadas por la Comisión sobre Igualdad de Oportunidades (EOC) para examinar la aplicación de la ley sobre igualdad de remuneración, de 1970, en su tenor enmendado, en consulta con el Gobierno, las organizaciones de empleadores, los sindicatos y otros organismos interesados. En su observación de 1990, la Comisión había tomado nota de que la Comisión sobre Igualdad de Oportunidades había presentado sus propuestas en un documento de 1989 titulado "Equal Pay ... Making it Work" (Aplicación efectiva de la igualdad de remuneración). La Comisión toma nota de que las propuestas formales de dicha Comisión se presentaron al Gobierno en noviembre de 1990 en un documento titulado "Equal Pay for Men and Women: Strengthening the Acts" (Reforzar las leyes sobre la igualdad de remuneración para la mano de obra masculina y la mano de obra femenina). En dicho documento se concluye que la legislación actual es ineficaz para tratar las desigualdades de remuneración profundamente enraizadas y a menudo en forma inconsciente en las estructuras de la remuneración y en los acuerdos colectivos ... y pide que se establezca un marco legal y procedimientos que faciliten, en vez de impedir el acceso individual a su determinación por vía judicial. También hace recomendaciones para tratar las repercusiones más amplias de los casos individuales y combatir en forma más eficaz las fuentes de desigualdad en las estructuras salariales y en los acuerdos colectivos, reafirmando su propuesta anterior de aprobar un estatuto que reúna en un solo cuerpo legal las disposiciones sobre igualdad de trato.

En sus comentarios de diciembre de 1991, el TUC señalaba que las conclusiones de la Comisión sobre Igualdad de Oportunidades confirmaban las preocupaciones antes expresadas por el TUC y en particular su propuesta de que el actual estudio sobre la evaluación del empleo de los empleadores no debería servir como modelo para las reclamaciones sobre igualdad de valor y que los efectos de un dictamen sobre igualdad de remuneración que se refiera a una reclamación individual debería alcanzar a todos los empleados que ocupen puestos de trabajo iguales o cumplan las mismas tareas o muy parecidas. El TUC también ha reiterado su preocupación por la complejidad y falta de claridad de la legislación actual que se traduce en grandes dilaciones para determinar los derechos de los trabajadores.

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno según la cual el TUC y la Confederación de la Industria Británica (CBI) han tenido oportunidad de presentar sus puntos de vista sobre las propuestas de la Comisión sobre Igualdad de Oportunidades y que dichas propuestas, así como otras presentadas por la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Irlanda del Norte, son objeto de atento estudio por parte del Gobierno. La Comisión solicita al Gobierno se sirva indicar en su próxima memoria las medidas tomadas o previstas en relación con dichas propuestas.

3. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno según la cual el promedio de los ingresos de la mano de obra femenina en Gran Bretaña (excluyendo las horas extraordinarias), en comparación con la mano de obra masculina, ha seguido aumentando durante los últimos cuatro años y tuvo un incremento apreciable entre 1989, que del 75 por ciento alcanzaba actualmente el 78,2 por ciento. En Irlanda del Norte, el promedio de las ganancias por hora (excluyendo las extraordinarias) aumentó con respecto a la mano de obra masculina, pasando del 78,6 por ciento en 1989 al 80 por ciento en 1990. La Comisión solicita al Gobierno se sirva continuar comunicando datos estadísticos que ilustren la evolución en materia de diferencias de remuneración.

4. Además, la Comisión plantea otros asuntos en una solicitud que dirige directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

La Comisión toma nota de la información suministrada por el Gobierno en su memoria y de los comentarios formulados por el Congreso de Sindicatos Británicos (TUC).

1. La Comisión toma nota con interés de que la orden de 1987 sobre discriminación basada en el sexo e igualdad de remuneración (empleo en el mar) entra en el campo de aplicación de la ley de 1970 sobre la exploración de la plataforma marina, del subsuelo o la explotación de recursos naturales. La Comisión también toma nota con interés de que, en diciembre de 1988, el Gobierno presentó una nueva legislación al Parlamento para impugnar legalmente toda discriminación, directa o indirecta, por motivos de sexo respecto a los regímenes de pensiones del trabajo relacionados con el empleo. La Comisión pide al Gobierno que informe sobre cualquier progreso en este sentido.

2. La Comisión toma nota de que, según la memoria del Gobierno, la Comisión sobre Igualdad de Oportunidades - que en virtud del artículo 53, 1), c) de la ley sobre discriminación basada en el sexo, de 1975, debe mantener en examen la aplicación de la ley sobre igualdad de remuneración, de 1970, y que puede presentar al Secretario de Estado propuestas para enmendarla - ha publicado un documento de consulta sobre la aplicación de la ley de igualdad de remuneración de 1970, titulado "Equal pay: Making it work" (Aplicación de la igualdad de remuneración), en la que se examina una gama de soluciones posibles para mejorar los procedimientos encaminados a decidir sobre quejas individuales en los tribunales laborales.

La Comisión toma nota de que este documento de consulta se centra en tres amplias cuestiones, a saber: i) lo inadecuado de la ley sobre la igualdad de remuneración para tratar de la discriminación contra grupos de trabajadores; ii) los procedimientos para decidir sobre quejas individuales en los tribunales laborales; y iii) problemas planteados por el derecho sustantivo. Formula propuestas modificadoras respecto a las múltiples quejas formuladas por trabajadores, colectiva o individualmente, y sobre términos discriminatorios en convenios colectivos, la jurisdicción de tribunales, la función de expertos independientes en quejas sobre igual valor del trabajo, y la defensa de "diferencia material" con relación al artículo 1, 3) de la ley sobre igualdad de remuneración.

La Comisión toma nota, además, de los comentarios formulados por el Congreso de Sindicatos Británicos en una carta, fechada el 29 de enero de 1990, sobre la aplicación del Convenio, y referente a la función de los expertos independientes en casos sobre el valor igual del trabajo, la defensa de diferencia material en virtud del artículo 1, 3) de la ley, las cuestiones de discriminación en virtud de medidas clasistas y salarios colectivos, condiciones discriminatorias en convenios colectivos, así como la cuestión de encontrar factores masculinos de comparación para empleos en establecimientos enteramente integrados por trabajadoras. El TUC, declara que los comentarios y propuestas establecidos por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en su documento de consulta concuerda casi enteramente con las propias opiniones del TUC.

La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno según la cual examinará minuciosamente cualesquiera recomendaciones hechas en firme por la Comisión de Igualdad de Oportunidades después de celebrar las consultas correspondientes. La Comisión ruega al Gobierno que incluya en su próxima memoria información detallada sobre los resultados del proceso de consultas llevado a cabo por la Comisión de Igualdad y sobre cualquier recomendación que pueda formular y sobre las medidas tomadas o previstas por el Gobierno a este respecto.

3. La Comisión recuerda los anteriores comentarios del TUC, en el sentido de que la ley sobre discriminación basada en el sexo, de 1986, es insuficiente porque no prevé medios colectivos para impugnar una disposición discriminatoria en un convenio colectivo, ningún mecanismo que obligue a su aplicación ni ninguna tercera parte que decida en materia de conflictos. La Comisión toma nota de que el Gobierno informó en la Comisión de la Conferencia en 1988 que observaba importantes problemas sobre el principio y la práctica que dan lugar a recursos colectivos ("class actions") tales como los sugeridos, y consideraba que lo mejor era el procedimiento tradicional establecido del caso ejemplar ("test case"), ya que los empleadores no rehusarían aplicar con mayor amplitud una decisión tomada sobre un caso individual. Este punto de vista se reafirma en la memoria del Gobierno, donde hace notar que el informe de la Comisión sobre Igualdad de Oportunidades trata la cuestión. En sus últimos comentarios, el TUC señala las duras críticas formuladas por dicha Comisión en torno a la legislación actual, haciendo notar que la afirmación de que los términos discriminatorios afectan generalmente a los grupos y raramente a las mujeres con carácter individual. También indica que la presión que pueda ejercerse en casos individuales no es mucha ni aportan tampoco un incentivo para renegociar condiciones discriminatorias en convenios colectivos.

La Comisión toma nota de las preocupaciones manifestadas por el TUC y la Comisión sobre Igualdad de Oportunidades, así como de las dificultades señaladas por el Gobierno para cambiar los principios fundamentales de la ley. La Comisión espera que el Gobierno pueda indicar en su próxima memoria si, en realidad, las reclamaciones individuales que han tenido éxito contra ciertas disposiciones de convenios colectivos han dado lugar a cambios de mayor amplitud.

4. Posteriormente a sus anteriores comentarios, la Comisión toma nota de que el Gobierno ha mantenido su posición según la cual no ve cómo cabe comparar a los establecimientos con mano de obra exclusivamente femenina con los de hombres, sea hipotéticamente empleados en el mismo establecimiento o realmente empleados en otros establecimientos diferentes del primero. La Comisión toma nota de los comentrios formulados por el TUC según los cuales esa comparación debería ser posible y el problema ya ha sido resuelto en otros países. Observando que la Comisión sobre Igualdad de Oportunidades también se ha ocupado de esta cuestión, la Comisión espera recibir más información al respecto en la próxima memoria del Gobierno.

5. La Comisión también envía directamente al Gobierno una solicitud relativa a ciertos puntos.