Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) - Nueva Zelandia (Ratificación : 2003)

Caso individual (CAS) - Discusión: 2022, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

Discusión por la Comisión

Representante gubernamental - Hace muchos años que Nueva Zelandia no comparece ante esta Comisión, pero agradecemos la oportunidad de hacerlo. Apoyamos plenamente el papel que la Comisión de Expertos y esta Comisión desempeñan en la administración del sistema de control. Señalamos que el propósito de nuestra comparecencia de hoy es proporcionar más información a la Comisión sobre el sistema de Acuerdos sobre una remuneración justa (FPA), su objetivo y sus fines. Proporcionaremos a la Comisión la información que requiera y, en su momento, esperamos conocer sus conclusiones.

Me gustaría empezar por exponer el contexto más general del sistema de FPA, y la interfaz existente entre este sistema y el Convenio.

En primer lugar, el sistema de FPA es el resultado de un proceso político largo, reflexivo e inclusivo. También está sujeto a nuevos cambios y desarrollos según el proceso legislativo vaya avanzando a lo largo de este año.

Los elementos clave del sistema de FPA se basan en las recomendaciones de un grupo de trabajo tripartito, que estudió a fondo el estado de los sistemas del mercado de trabajo y el empleo de Nueva Zelandia en cuanto a los resultados de la negociación colectiva. En general, estos sistemas han funcionado bien a la hora de generar empleos, asegurar altas tasas de participación y ofrecer algunos elementos de calidad del empleo. Sin embargo, hay puntos débiles encubiertos y enquistados, y los beneficios no se han distribuido por igual.

En los años noventa, Nueva Zelandia pasó de un sistema de negociación centralizado a otro totalmente descentralizado, basado en la negociación individual y a nivel de empresa. La cobertura de la negociación colectiva solía ser de alrededor del 70 por ciento, pero desde entonces se ha reducido drásticamente a alrededor del 17 por ciento. La negociación con múltiples empleadores, que solía cubrir a más del 90 por ciento de los trabajadores del sector privado, se redujo al 16 por ciento en dos años.

Desde entonces, y a pesar de las reformas sucesivas, cada vez hay más pruebas de que en algunos sectores se está «corriendo hacia el abismo». La drástica caída de las tasas de sindicalización y la falta de negociación sectorial permiten a las empresas socavar a sus competidores con salarios bajos o trasladando los riesgos a los trabajadores sin la correspondiente compensación. Al haber poca negociación colectiva con múltiples empleadores o a escala nacional, los salarios se ven presionados y los empleadores tienen menos incentivos para innovar o aumentar la productividad. Esto se debe a que pueden aumentar los beneficios con solo reducir los salarios y no con otras estrategias.

Por consiguiente, hemos asistido a un aumento de empleos mal remunerados y de malas condiciones de trabajo. Estos empleos no han proporcionado a los trabajadores empleo sostenible a tiempo completo ni oportunidades de promoción. Las repercusiones son evidentes en el estancamiento en Nueva Zelandia de la productividad y de los salarios y en la brecha que se ha abierto entre ambos.

Debido al empuje hacia la flexibilidad del mercado de trabajo, se ha asistido al aumento de la precarización del trabajo y de las prácticas de contratación de mano de obra, con mengua de las protecciones y los derechos de los trabajadores.

Estos resultados también afectan de forma desproporcionada a determinados grupos de población, como los maoríes, los pueblos del Pacífico, los jóvenes y las personas con discapacidad, que están sobrerrepresentados en los empleos donde cobran importancia problemas como los bajos salarios, las malas prácticas en materia de salud y seguridad, la escasa seguridad en el empleo y lo limitado del perfeccionamiento de las aptitudes.

Paradójicamente, en la actualidad los empleadores neozelandeses afrontan escasez de personal cualificado y sienten la presión de contratar trabajadores y retener al personal. Con un mercado de trabajo tan tensionado, debería ser buena la posición de los trabajadores para negociar mejores condiciones de trabajo. A pesar de ello, en algunos sectores se observa que persiste la falta de poder de negociación de los trabajadores.

Si bien hay elementos ajenos al mercado de trabajo que impulsan todos estos factores y debilidades, el Gobierno considera que es esencial regular las relaciones del trabajo. Las condiciones de trabajo en Nueva Zelandia se negocian principalmente en el plano individual, donde es intrínseco el desequilibrio de poder entre empleadores y trabajadores. La negociación colectiva se lleva a cabo principalmente en el ámbito de la empresa. Esto ha llevado a que menos del 20 por ciento de los trabajadores estén cubiertos por convenios colectivos y a que la sindicalización ronde el 17 por ciento.

Nuestro sistema no fomenta la negociación efectiva con múltiples empleadores, ni la profesional, ni la intersectorial a niveles que puedan reducir significativamente los efectos negativos de:

- los salarios bajos y el poco aumento salarial;

- el desacoplamiento entre salarios y aumento de la productividad;

- las malas prácticas laborales;

- la vulnerabilidad, y

- el excesivo recurso al mínimo exigido por la ley como norma para fijar condiciones, y no la fijación negociada de pisos de condiciones mínimas.

Esta ha sido nuestra experiencia en los últimos treinta años.

Para abordar estas cuestiones, los miembros de un grupo de trabajo tripartito recomendaron un método para elaborar un sistema de negociación sectorial en Nueva Zelandia. Señalaron que no era posible simplemente «coger y trasplantar» los modelos de negociación sectorial utilizados en otros países, debido a las circunstancias y la tradición particulares de nuestro mercado de trabajo. El sistema de FPA está basado en las recomendaciones del grupo de trabajo, y el actual proyecto de ley de acuerdos sobre una remuneración justa refleja nuestra situación particular y los factores que han llevado a ella.

Uno de los principales objetivos del sistema de FPA es impulsar un cambio duradero y transformador que beneficie a los trabajadores, especialmente a aquellos cuyos empleos están mal pagados o en sectores en los que la negociación colectiva o no existe actualmente o es ineficaz.

El objeto de los FPA es conseguir un cambio cualitativo tras más de treinta años de negociación individualizada y a nivel de empresa. Lo harán posibilitando unas nuevas condiciones mínimas a nivel de sector o profesión mediante un proceso de negociación colectiva que luego podrá mejorarse mediante una nueva negociación colectiva o individual.

El marco de igualdad que ofrecen los FPA debería ayudar a las empresas a mejorar las condiciones de los trabajadores sin temor a verse socavadas en los costos salariales por las prácticas de recortes de sus competidores y a crear incentivos para aumentar la rentabilidad o la cuota de mercado mediante el aumento de inversiones en capacitación, formación de capital e innovación.

Creemos que los FPA también deberían dar mejores frutos en lo que respecta a los trabajadores vulnerables, en particular los maoríes, los pueblos del Pacífico, los jóvenes y las personas con discapacidad, que experimentan de forma desproporcionada los malos resultados del mercado de trabajo.

Es importante subrayar esto, el sistema de FPA no sustituirá, sino que complementará, nuestro actual sistema de negociación colectiva regido por la Ley de Relaciones Laborales. Las características específicas del sistema de FPA solo se aplicarán a la negociación que tenga lugar en el marco de ese sistema y no de forma más general.

Paso ahora a los puntos planteados por la Comisión de Expertos y otros sobre los FPA.

En cuanto a la iniciación de la negociación de un FPA, se han planteado algunas cuestiones. Los FPA pueden iniciarse de dos maneras.

La primera es la vía de la representación, haciendo falta el apoyo de al menos 1 000 trabajadores o empleadores o el 10 por ciento de los trabajadores o empleadores abarcados. Esta cifra, aunque puede ser inferior a la de sistemas de otros países, responde a nuestros niveles relativamente bajos de densidad sindical y colectivización. La fijación de umbrales de representación más altos impediría utilizar esta vía.

Sin embargo, una segunda vía consiste en satisfacer una prueba de interés público con criterios normativos que evalúa un regulador independiente, como, por ejemplo, que los trabajadores afectados perciban un salario bajo o inadecuado, o que tengan poco poder de negociación en su trabajo. El regulador podrá escuchar las pruebas y las alegaciones de las partes interesadas. En general, un rasgo común y necesario de los sistemas de negociación consiste en que una autoridad competente administre los marcos legislativos para la negociación colectiva.

Dada la finalidad de los FPA, el Gobierno considera adecuado que la primera vez los trabajadores, a través de los sindicatos, puedan iniciar la negociación de los FPA y proponer su cobertura. Sin embargo, la negociación de los FPA posteriores en la misma profesión o sector puede ser iniciada tanto por los empleadores como por los trabajadores.

En términos de cobertura, los FPA se aplicarán a todos los empleadores y trabajadores dentro de la profesión o el sector en cuestión. La ampliación de los resultados de la negociación a los empleadores y trabajadores no directamente involucrados en la negociación original es una característica que tampoco es única de los FPA y que se reconoce en el artículo 5 de la Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951 (núm. 91). La Comisión de Expertos ha considerado que la ampliación de los convenios colectivos per se no es incompatible con el Convenio.

Sabemos que si las condiciones mínimas resultantes de los FPA no se aplicaran a todos los trabajadores y empleadores incluidos en su cobertura, esos FPA no alcanzarían su objetivo de mejorar los resultados del mercado de trabajo impidiendo la socavación y la competencia a base de reducir los costes de mano de obra.

Una vez más, hacemos hincapié en que se trata de crear y fijar unas condiciones mínimas en un sector o industria.

En última instancia, el objetivo de los FPA es establecer estas condiciones mínimas de trabajo en las profesiones o sectores donde, en la actualidad, no pueden negociarse eficazmente. El proceso de negociación colectiva es el que mejor permite determinar, negociar y, con suerte, acordar las cuestiones clave, pero esto puede no ser posible. Es necesario considerar en este contexto la fijación de las condiciones de los FPA.

La fijación de las condiciones no es el primer recurso cuando las partes encuentran dificultades durante la negociación. Cuando surjan conflictos, las partes tendrán acceso a una mediación independiente. Si la mediación no resuelve la cuestión, una de las partes puede solicitar que un tribunal independiente (la Autoridad de Relaciones Laborales) emita una recomendación no vinculante. Si las partes deciden no aceptar la recomendación, cualquiera de ellas puede solicitar a la Autoridad una determinación vinculante que fije las condiciones del FPA.

A la hora de fijar tales condiciones, se pedirá a la Autoridad que estudie en primer lugar qué se ha intentado para resolver el conflicto. La Autoridad podrá ordenar seguir mediando o proceder de otra manera para intentar resolver el conflicto. Solo si se hubieran agotado todas las demás alternativas razonables, o si hubiera transcurrido un periodo de tiempo razonable, podrá la Autoridad fijar las condiciones.

Con ello se pretende alentar a las partes a que resuelvan sus problemas para lograr un resultado convenido si fuera posible, respondiendo a la importancia de obtener, como se pretende con los FPA, resultados sociales más amplios y al hecho de que, en última instancia, puede no ser posible conseguir condiciones mínimas en profesiones o sectores enteros sin un mecanismo que fije las condiciones si la negociación ha llegado a un punto muerto.

El Gobierno señala que los órganos de control han concluido que puede permitirse la fijación de las condiciones en determinadas circunstancias, por ejemplo, «cuando, tras negociaciones prolongadas e infructuosas, se pone de manifiesto que el estancamiento no se superará sin alguna iniciativa de las autoridades». Dado que el sistema de FPA introducirá una nueva forma de negociación colectiva en Nueva Zelandia, el Gobierno también toma nota de los comentarios de la Comisión de Expertos en su Estudio General de 2012 relativos al arbitraje en casos de un primer convenio colectivo.

Ha habido un avance desde que presentamos nuestro último informe a la Comisión de Expertos en 2021, y es la introducción de un componente de contención en la legislación.

A principios de este año, el Gobierno propuso un cambio respecto de lo que sucede cuando, habiendo alcanzado el umbral para iniciar la negociación de un FPA, solo una de las partes se ofrece para negociar colectivamente. Si esto ocurre, se dará primero a los interlocutores tripartitos la oportunidad de intervenir en la negociación en nombre o de los trabajadores o de los empleadores, en función de dónde se sitúe el vacío existente. Pero si esto no es posible, la negociación no tendrá lugar. En lugar de ello, el organismo independiente, la Autoridad de Relaciones Laborales, fijará las condiciones mínimas pertinentes.

Ello se corresponde con la opinión del Gobierno de que, en caso de haberse reunido las condiciones legales para ello, la fijación de normas mínimas sectoriales no se vea impedida por la imposibilidad de que tenga lugar una negociación colectiva.

Para terminar, me gustaría reiterar que el objetivo del sistema de FPA es mejorar las condiciones de los trabajadores cuando el actual sistema de negociación colectiva no lo haya conseguido. Se trata de hacer frente a treinta años de negociación descentralizada y fragmentada y a los consiguientes malos resultados del mercado de trabajo para grupos de trabajadores. Estas propuestas fueron diseñadas para corregir esas lagunas a través de un largo proceso de consulta tripartita. En última instancia, este sistema consiste en fijar condiciones mínimas de trabajo en determinados sectores o industrias mediante negociación colectiva, en la medida de lo posible.

Con los FPA se pretende complementar, que no sustituir, el actual sistema de negociación colectiva en Nueva Zelandia, que se mantiene y seguirá funcionando. Por su parte, los FPA tratan de afrontar un problema concreto. Al margen de esto, el actual marco de negociación colectiva seguirá inalterado. En el Parlamento, un comité restringido está analizando actualmente la legislación sobre los FPA, que está sujeta a modificación antes de ser aprobada.

Escucharemos los puntos de vista que se planteen en este debate. Tendremos muy en cuenta los comentarios de la Comisión en su informe final.

Miembros trabajadores - Esta es la primera vez que la Comisión discute la aplicación del Convenio con respecto a Nueva Zelandia, que lo ratificó en 2003.

Antes de la entrada en vigor de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT) en 1991, Nueva Zelandia se basaba principalmente en la negociación colectiva y en los laudos para fijar las normas mínimas. De la noche a la mañana, el sistema centralizado de relaciones del trabajo del país fue sustituido por un sistema basado en los contratos de trabajo individuales. En los cuatro años siguientes a la introducción de la LCT, la cobertura de la negociación colectiva se redujo a la mitad, descendiendo del 60 al 30 por ciento aproximadamente. La densidad sindical también se redujo del 46 al 21 por ciento en ese periodo.

En la actualidad, la cobertura de la negociación colectiva es del 15 por ciento, mientras que la densidad sindical es del 18 por ciento, lo que convierte a Nueva Zelandia en uno de los tres únicos países de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) donde la densidad sindical es mayor que la cobertura de la negociación colectiva.

Entre 1989 y 2021, la productividad laboral en la economía neozelandesa superó a los salarios en un 76 por ciento. La LCT, de base empresarial, limitó significativamente el poder de negociación de los trabajadores y, al hacerlo, desvinculó el crecimiento de la productividad del crecimiento de los salarios. Por lo tanto, no es una coincidencia que durante este periodo Nueva Zelandia haya experimentado uno de los mayores aumentos en desigualdad de toda la OCDE. En este contexto, acogemos con satisfacción las iniciativas legislativas del Gobierno para fomentar y promover la negociación colectiva en consonancia con el artículo 4 del Convenio.

Tomamos nota con satisfacción de las medidas propuestas en el proyecto de ley sobre los trabajadores de la industria del cine y la televisión, que garantizarán que todos los trabajadores de esa industria, independientemente de su situación laboral, puedan disfrutar plenamente de sus derechos en virtud del Convenio.

En cuanto a las modificaciones introducidas en 2018 a la Ley de Relaciones Laborales (ERA), acogemos con satisfacción las revisiones de los artículos 31 y 33, que refuerzan el deber de negociar de buena fe, exigiendo esas modificaciones que las partes negociadoras celebren un convenio colectivo, salvo que haya un motivo real en contra fundamentado en la razón.

También observamos, entre otras cosas, que estas modificaciones se dirigen en particular a evitar situaciones en las que una parte se opone por simples principios ideológicos a la negociación, o solo participa en ella de manera superficial.

Estas disposiciones no obligan a llegar a un acuerdo, ya que la negociación de buena fe no siempre puede desembocar en un convenio colectivo. Sin embargo, es evidente que si las partes están negociando de buena fe, deberían ser capaces de dar motivos reales para no poder concluir un acuerdo. Como previamente señaló la Comisión de Expertos, el deber de negociar de buena fe no implica la obligación de llegar a un acuerdo, pero sí contempla para las partes diversas obligaciones, entre ellas la de esforzarse por llegar a un acuerdo y evitar demoras injustificadas en la negociación. Por lo tanto, creemos que la nueva prueba del motivo real codifica suficientemente en la ley el deber de negociar de buena fe contemplado en el Convenio.

Volviendo al artículo 50J de la ERA, entendemos que esta disposición permite a los tribunales fijar las condiciones de un convenio colectivo cuando las partes negociadoras no han podido concluirlo.

El Gobierno afirma que este artículo establece una solución específica de último recurso para el incumplimiento grave del deber de buena fe. En estos casos, la Autoridad de Relaciones Laborales puede determinar que se establezcan las disposiciones del convenio colectivo si se cumplen cinco condiciones prescritas, entre ellas que el incumplimiento haya sido lo suficientemente grave y sostenido como para socavar significativamente la negociación.

A esta disposición solo se ha recurrido una vez en quince años. En ese caso concreto, el sindicato inició la negociación en octubre de 2013 y la autoridad fijó el convenio en junio de 2018. La autoridad y el tribunal aceptaron que el empleador respondía a la prueba del artículo 50J sobre el incumplimiento grave y sostenido. El sindicato intentó la negociación directa, la mediación, la facilitación e incluso el litigio para solucionar el convenio. El empleador puso continuos obstáculos durante cinco años. Este caso demuestra perfectamente por qué es necesaria la intervención del tribunal como último recurso para hacer frente a las prácticas indebidas en la negociación colectiva. De hecho, tal y como sostuvo previamente la Comisión de Expertos, el arbitraje obligatorio es admisible al amparo del Convenio cuando, tras una negociación prolongada e infructuosa, resulta obvio que el estancamiento no se superará sin alguna iniciativa por parte de las autoridades.

Permítanme ahora considerar los FPA. El proyecto de ley de FPA se presentó en el Parlamento el 29 de marzo de 2022 y ahora se encuentra en trámite parlamentario. El sistema propuesto en el proyecto de ley reunirá a empleadores y sindicatos de un sector para negociar unas condiciones mínimas para todos los trabajadores de tal sector u ocupación.

Su objetivo es promover la negociación colectiva, especialmente para los trabajadores mal pagados y vulnerables, cuya representación sindical ha sido particularmente baja. El diseño del sistema de FPA se inspiró en las recomendaciones del grupo de trabajo sobre los FPA, que es un órgano tripartito. Al grupo de trabajo le preocupaba en particular la carrera de la economía hacia el abismo en ausencia de normas mínimas adecuadas. Tras estudiar varios modelos, el grupo de trabajo tripartito recomendó un sistema que se ajusta al contexto social y económico único de Nueva Zelandia.

Consideramos que la eventual introducción de los FPA es una medida positiva de la que cabe felicitarse y que permite la posibilidad de negociar en niveles superiores. Con ello, el Gobierno está cumpliendo su obligación de promover activamente la negociación colectiva libre y voluntaria en el marco del Convenio. Los FPA complementarán el actual sistema de negociación a nivel de empresa.

Por lo que respecta a la iniciación de un FPA, cualquiera de las partes puede iniciarlo y lo iniciará, excepto en primera instancia, cuando solo los sindicatos lo pueden hacer. Esta disposición refleja una práctica nacional de larga data. Los sindicatos pueden iniciar el proceso de FPA si cuentan con un umbral de representación de apoyo del 10 por ciento o de 1 000 trabajadores cubiertos o una prueba de interés público que realiza la Autoridad, que es un organismo independiente.

En vista de la baja densidad sindical de los países, estos umbrales pasarían cualquier prueba para gozar de estatus de representación suficiente. Tomando nota de los comentarios de la Comisión de Expertos sobre esta cuestión, confiamos en que el Gobierno entable un diálogo significativo con los interlocutores sociales para examinar cualquier cuestión abierta relacionada con la iniciación de negociaciones para un FPA.

Efectivamente, el mecanismo de negociación de un FPA se establece precisamente para facilitar negociaciones de buena fe con vistas a concluir un acuerdo. Las huelgas no están permitidas en el sistema de FPA y el proyecto de ley de FPA requiere que la Autoridad preste servicios generales de ayuda a la negociación en apoyo de relaciones para una remuneración justa. Sobre esta base, es evidente que las Autoridades no tomarán una determinación relativa a un FPA más que en caso de último recurso y solo cuando no se pueda superar un punto muerto sin alguna iniciativa de ellas. De hecho, al no haber posibilidad de acción colectiva, puede que la única opción para salir del punto muerto sea la de una intervención externa. Es igual que cuando se recurre al arbitraje obligatorio para resolver conflictos en servicios esenciales en los que la huelga está prohibida.

Una vez que se adopta un FPA, se aplica a todo el sector o grupo profesional convenido. Teniendo en cuenta el objetivo general del sistema de FPA, es evidente que sin un procedimiento de extensión de su aplicación podrían producirse dos categorías de trabajadores, los cubiertos por el acuerdo y los que no, lo que daría lugar a competencia desleal basada en los salarios.

La Recomendación núm. 91 estipula claramente varios principios para la extensión de los convenios colectivos, una práctica común en múltiples jurisdicciones, incluida la mía. Por lo tanto, acogemos con satisfacción que los FPA vayan a declararse esencialmente como acuerdos con efecto erga omnes para los empleadores y los trabajadores, estén o no organizados, dentro del ámbito de aplicación de los Acuerdos. Confiamos en que el Gobierno acoja las observaciones de los empleadores y de los trabajadores a los que se aplicarán los acuerdos.

Para concluir, si se rubrican como ley y se aplican de forma efectiva, los FPA mejorarán por fin los niveles de miles de trabajadores en sectores plagados de bajos salarios, malas condiciones de trabajo y otras vulnerabilidades. Las empresas también disfrutarán de una mejor coordinación a nivel de sector. Los FPA pueden conducir a una tendencia que mejore los salarios y las condiciones de trabajo sin que ningún empleador pueda socavar a sus competidores recortando los costos laborales.

Miembros empleadores - Nueva Zelandia ratificó el Convenio en 2002 y la Comisión de Expertos solo ha emitido dos observaciones sobre la aplicación del Convenio por parte del Gobierno de Nueva Zelandia en la legislación y en la práctica, en 2006 y, más recientemente, en 2021. En cuanto a las observaciones de la Comisión de Expertos, los miembros empleadores toman nota de que la Comisión formuló comentarios sobre cuatro cuestiones en este caso. No comentaremos la primera cuestión relativa al ámbito de aplicación del Convenio ni la última relativa a la COVID. En nuestra opinión, estas cuestiones no son relevantes para debatir apropiadamente sobre el núcleo del asunto en este caso.

Los miembros empleadores consideran que la importancia de este caso se centra en la cuestión de la negociación colectiva y los FPA. A modo de contexto, como han mencionado los otros oradores, Nueva Zelandia introdujo el proyecto de ley de 2022 de FPA, para derogar la Ley de Relaciones Laborales. El nuevo proyecto de ley propone el establecimiento de FPA, como hemos oído referirse a ellos, que cubrirán la totalidad de un sector u ocupación. Lo que es más importante, el proyecto de ley introduce un sistema de negociación colectiva en el que los empleadores, a título individual, no tienen control sobre el alcance, la cobertura o las condiciones de empleo de los trabajadores que son sus propios empleados.

En cuanto a la primera cuestión del artículo 4, relativa a la promoción de la negociación colectiva y al carácter voluntario de la misma, los miembros empleadores recuerdan que el artículo 4 establece que deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular y fomentar el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria entre los empleadores o las organizaciones de empleadores y de trabajadores con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.

La Comisión tomó nota de las detalladas observaciones formuladas por Business New Zealand (BusinessNZ) y la Organización Internacional de Empleadores en las que se indicaba que los artículos 31, 33 y 50J de la Ley obligan a las partes a celebrar un convenio colectivo y que la introducción de los FPA eliminará efectivamente el derecho de libertad sindical y de negociación colectiva de los empleadores, a los que obligatoriamente cubrirán acuerdos sobre empleo para trabajadores, negociados por organizaciones a las que no están afiliados. En particular, los artículos 31 y 33 exigen que un sindicato y un empleador que estén negociando un convenio colectivo lo concluyan, a menos que exista un motivo real, basado en criterios razonables, para no hacerlo. Además, el artículo 50J permite a los tribunales fijar obligatoriamente los términos de un convenio colectivo cuando las partes negociadoras no puedan llegar a un acuerdo.

Los miembros empleadores consideran que está claro que ambas disposiciones imponen el deber de concluir acuerdos y constituyen un arbitraje obligatorio para las partes, en contra del principio de libertad y voluntariedad previsto en el artículo 4 del Convenio. Observamos que el Gobierno ha argumentado que la modificación de los artículos 31 y 33 tenía por objeto garantizar que las partes intenten realmente llegar a un acuerdo, pero no tendrán que alcanzarlo si la razón para no hacerlo se basa en criterios razonables. El Gobierno también señaló que el artículo 50J no se aplica simplemente cuando las partes no pueden alcanzar un acuerdo sobre un asunto en particular o de forma más general. El Gobierno indicó que el artículo 50J proporciona una solución específica de último recurso para el incumplimiento grave y sostenido del deber de buena fe.

Los miembros empleadores consideran que la exigencia de concluir un convenio colectivo limita claramente la voluntariedad y la elimina por completo si no se puede demostrar que se cumple el criterio del motivo real. Además, estas disposiciones no dan al empleador la flexibilidad necesaria para negociar colectivamente. Una vez iniciada la negociación, el proceso al que obliga el deber de buena fe debe seguirse hasta su conclusión lógica, sin importar si son muchos o pocos los trabajadores a los que pueda afectar el resultado.

La voluntariedad de la negociación colectiva es indisociable del principio de negociación de buena fe si se quiere dotar de algún significado al mecanismo que se debe promover en el marco del artículo 4 del Convenio.

A este respecto, los miembros empleadores piden al Gobierno que revise y modifique sin demora estas disposiciones en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas, con el fin de garantizar que estas disposiciones respeten plenamente el derecho a la negociación colectiva de manera libre y voluntaria, consagrado y protegido en el artículo 4 del Convenio.

En cuanto a la segunda cuestión, refiriéndose a los FPA, la Comisión señaló que la introducción de estos Acuerdos abarca a todos los trabajadores de un sector u ocupación y solo permite que sea un sindicato el que inicie procesos de negociación. En esencia, niega a los empleadores la capacidad de excluirse de estos acuerdos, y cualquier conflicto llevará a un arbitraje obligatorio sin derecho de apelación contra los términos que se fijen.

El Grupo de los Empleadores señala que el Gobierno ha argumentado que el objeto de los FPA es crear un nuevo mecanismo de negociación que fije condiciones mínimas vinculantes a nivel de sector u ocupación. El Gobierno ha argumentado que estos acuerdos contribuirán a avanzar sobre normas mínimas nacionales y aportarán un nuevo nivel para convenios colectivos a nivel de empresa cuando se haya concluido un FPA, mejorando así los resultados para los trabajadores con escaso poder de negociación.

El Grupo de Empleadores señala que el arbitraje obligatorio en el caso de que no haya acuerdo entre las partes es generalmente contrario a los principios de la negociación colectiva. El arbitraje obligatorio solo es aceptable en determinadas circunstancias específicas, a saber: los servicios esenciales en el sentido estricto del término; en caso de conflicto en el servicio público; y/o tras negociaciones prolongadas e infructuosas; o en caso de crisis aguda.

Los miembros empleadores consideran que el proyecto de ley de acuerdos sobre una remuneración justa es muy preocupante, ya que permite al Gobierno supervisar todo un proceso de negociación colectiva. En efecto, este proyecto de ley impondrá arbitrariamente los resultados de la negociación colectiva a cientos, si no miles, de empleadores y sus trabajadores, independientemente de que deseen o no dicha cobertura o de que los represente un sindicato u organización de empleadores. En particular, la exigencia de arbitraje obligatorio cuando las partes no puedan llegar a un acuerdo es indebidamente amplia y socava el principio de negociación colectiva libre y voluntaria protegido por el Convenio.

Por tanto, los miembros empleadores instan al Gobierno a someter el proyecto de ley de acuerdos sobre una remuneración justa a la Comisión de Expertos para que pueda ser examinado. Los empleadores también instan al Gobierno a que revise y modifique sin demora dicho proyecto de ley, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas, para garantizar que cumpla plena y efectivamente las disposiciones del Convenio.

Concluiré señalando que, en nuestra opinión, las infracciones del Convenio son graves y significativas y que, de hecho, el Gobierno, en sus propios documentos, reconoce abiertamente, en la introducción de esta legislación, que pretende infringir este Convenio fundamental de la OIT y que ha demorado responder por sus acciones a la OIT. Además, el proceso propuesto para los FPA pisotea los derechos de libertad sindical de los trabajadores y de los empleadores y socava el principio de negociación libre y voluntaria consagrado en el Convenio.

Miembro trabajador, Nueva Zelandia - Quiero empezar haciendo hincapié en que los FPA no sustituyen a la negociación colectiva ordinaria ni a la negociación individual en Nueva Zelandia, ni interfieren en ellas. No se superponen a ellas, como ha sugerido el anterior orador. Unos y otras están muy separados, y todo trabajador que esté legalmente empleado en Nueva Zelandia seguirá necesitando negociar un acuerdo de trabajo, como siempre lo ha hecho, independientemente de que los FPA entren en vigor o no. Nadie puede ser contratado con un FPA porque los FPA no son acuerdos de trabajo, son simplemente un conjunto de normas mínimas partiendo de las cuales se establecen los acuerdos de trabajo normales. Para que quede claro, el sistema existente e inalterado de negociación de convenios del trabajo, regido por la Ley de Relaciones Laborales, constituye la forma voluntaria de negociación prevista en el artículo 4 del Convenio.

Los FPA fueron inspirados por un grupo de trabajo tripartito presidido por el ex Primer Ministro y Presidente de la Conferencia Internacional del Trabajo, Sr. Jim Bolger. Yo formé parte del grupo de trabajo y rápidamente detectamos los problemas inherentes a nuestro sistema actual, caracterizado por la total ausencia de normas en las relaciones de trabajo, una densidad sindical inferior al 20 por ciento y la ausencia de mecanismos de extensión. Pudimos comprobar que la lógica de nuestro sistema impulsa a una inevitable carrera hacia el abismo en materia de salarios y condiciones, pues en una economía abierta y competitiva las empresas compiten ante todo en el precio y no en la innovación y la calidad. Quedó claro que los empleadores que negocian convenios colectivos decentes no pueden en sus actividades competir equitativamente en un entorno en el que no existen normas en las relaciones de trabajo ni condiciones de competencia equitativas y, de este modo, pudimos ver que los propios sindicatos y convenios se han convertido en objetivos a los que atacar, o resueltamente los evitan aquellos empleadores que tratan de competir contra otras empresas sin sindicatos y que pagan mal. En pocas palabras, sin normas sectoriales como los acuerdos sobre una remuneración justa, los trabajadores, la negociación colectiva y los buenos empleadores son vulnerables y corren riesgos.

Nuestro grupo de trabajo tripartito asumió las recomendaciones de la OCDE de la publicación Employment Outlook 2018, el capítulo titulado «The role of collective bargaining systems for good labour market performance». La OCDE recomendó un modelo que combina la negociación a nivel de empresa además de las normas de sector, ya que este modelo arroja un buen rendimiento en el empleo, mejores resultados de productividad y salarios más altos en comparación con los sistemas descentralizados como los que tiene actualmente Nueva Zelandia. Así que, en consecuencia, el grupo de trabajo diseñó los FPA reconociendo las características únicas de Nueva Zelandia y propuso un sistema que «complementara, no sustituyera, el sistema normal de relaciones de trabajo existente».

Aunque los dirigentes de Business New Zealand, en un momento desprevenido, reconocieron públicamente que los FPA mejorarán los salarios, su discurso ha consistido en gran medida en malinterpretar la naturaleza de los FPA y en confundirlos y mezclarlos con nuestro actual sistema de negociación colectiva, y acabamos de oírselo decir, otra vez, a los empleadores. Estos siguen insistiendo en que provocarán más huelgas, y ello a pesar de no estar permitidas en relación con los FPA. Business New Zealand ha dicho que los FPA son demasiado complicados e insiste en que las partes serán incapaces de formar efectivamente partes en una negociación. Sin embargo, existe una clara experiencia en Nueva Zelandia que demuestra lo contrario. Por ejemplo, cuando el Tribunal de Empleo invitó recientemente a los empleadores y a los sindicatos del sector de los cuidados y el apoyo a negociar una norma en el sector para fijar tasas de remuneración igualitarias, nos organizamos rápida, eficiente y eficazmente en partes negociadoras representativas de más de 65 000 trabajadores, y no solo de afiliados sindicales, sino de un abanico de organizaciones no gubernamentales de 65 000 trabajadores y de más de 1 000 empleadores que abarcaba desde empresas multinacionales a pequeñas organizaciones familiares sin ánimo de lucro, y nos dispusimos a negociar y a ratificar exactamente de la manera que contemplan los FPA, y el resultado neto fue un acuerdo histórico que fijó un nuevo piso para las trabajadoras vulnerables en lo relativo a la remuneración, la formación y la mejora del diálogo entre los interlocutores sociales. Eso sí, Business New Zealand no participó.

La posición de Business New Zealand no solo es confusa, sino incoherente. En Nueva Zelandia ya han acordado dos mecanismos legales que la propuesta sobre los FPA emula muy de cerca, en la industria del cine y la televisión y en la ya modificada Ley de Igualdad en la Remuneración. Ambos mecanismos implican un proceso que se parece mucho a los FPA. Establecen unas normas mínimas a través de la negociación entre el empleador y el sindicato, cerca de la fijación obligatoria y sin el derecho de huelga. Business New Zealand ha llegado a malinterpretar el proceso en el que estamos inmersos, y en esta misma sala, en la Comisión, declararon públicamente hace un par de semanas en nuestro diario de mayor tirada que Nueva Zelandia estaba en la lista de la OIT de «peores casos de infracción». Esto fue incluso antes de que la aparición de la lista restringida de casos advirtiera a la opinión pública neozelandesa de que la OIT podría incluso perseguir a Nueva Zelandia.

Estas objeciones de los empleadores a los FPA no tienen sentido. No hay nada malo o inusual en que se fijen normas mínimas de sector que se apliquen a todo el mundo. Así es como funcionan siempre las normas. Sugerir que las normas mínimas deberían ser voluntarias y que los empleadores deberían poder optar por salirse de ellas desvirtúa en un sinsentido la noción entera de normas. No hay nada en el Convenio que impida a los Estados Miembros de la OIT disponer de leyes que permitan fijar normas mínimas obligatorias en todos los sectores, siempre que se mantengan disposiciones sobre negociación colectiva voluntaria, como ocurre en Nueva Zelandia, ni tampoco hay ningún problema en que la Autoridad de Relaciones Laborales fije los términos de estas normas en caso de estancamiento de la negociación habiéndose agotado todas las demás opciones. Los Estados Miembros tienen normas de sector, y ya es hora de que Nueva Zelandia haga lo mismo.

Miembro empleador, Nueva Zelandia - Como ha dicho el portavoz de los empleadores, se trata de un caso grave. Tanto más cuanto que Nueva Zelandia es Miembro fundador de la OIT y lleva mucho tiempo defendiendo las normas de la Organización.

En 2017, el Gobierno anunció su intención de introducir los FPA y en marzo de 2022 presentó el proyecto de ley de acuerdos sobre una remuneración justa dando efecto a su intención. Un grupo de trabajo tripartito elaboró el marco que dio derechos al proyecto de ley; sin embargo, hay que puntualizar aquí que los miembros empleadores del grupo discreparon de las opiniones de la mayoría y no están de acuerdo con el resultado general de ese informe.

El proyecto de ley niega claramente a empleadores y trabajadores la libertad de sindicación y de negociar libre y voluntariamente, porque solo los sindicatos pueden iniciar un FPA. Los empleadores no tienen voz para el primer acuerdo, habiendo reunido los criterios para la iniciación, a saber, la prueba de representatividad o una prueba de interés público.

Los criterios de prueba de representatividad (1 000 afiliados sindicales o el 10 por ciento de la fuerza de trabajo afectada) son tan bajos que resultan ridículos y, si ni siquiera se reúnen estos criterios exiguos, el sindicato puede solicitar un FPA alegando que será de interés público. Tras una evaluación, el Ministerio de Innovación Empresarial y Empleo decidirá si se cumple la prueba de interés público, pero sorprendentemente no está obligado a una consulta pública. A modo de ejemplo, en Nueva Zelandia hay varios cientos de miles de empleados de oficina. Solo un sindicato neozelandés tiene más de 1 000 afiliados entre esos empleados, y tendrá derechos unilaterales para establecer las condiciones de trabajo de cientos de miles de trabajadores que no son afiliados suyos y que no tendrán voz efectiva en el asunto. Estos no podrán optar por excluirse ni decir que no desean participar, y a los otros 29 sindicatos de empleados de oficina se les puede privar de representar a sus propios afiliados.

Los sindicatos iniciadores deciden si el FPA será un documento de sector o de profesión, así como su alcance.

Al no haber una parte negociadora convenientemente representativa de los empleadores, los sindicatos podrán llevar su reclamación de un FPA directamente a la autoridad judicial, que fijará los términos del Acuerdo. En tal caso, no habrá ninguna representación de los empleadores, y no existe el derecho de apelar contra la decisión.

El proyecto de ley también establece que en caso de segunda votación fallida o de no ratificación, el Acuerdo se remitirá a la autoridad judicial, de nuevo, para que decida al respecto. Esto despoja de todo sentido el voto del empleador contrario al FPA.

En una nueva contravención del principio de negociación libre y voluntaria, el Gobierno controlará el proceso, haciéndolo aún menos libre y voluntario. Por ejemplo, el Ministerio de Innovación Empresarial y Empleo aprobará el inicio de la negociación de un FPA, ayudará a gestionar el proceso, examinará los acuerdos y los convertirá en legislación.

Desde el 31 de julio de 2019, el Gobierno no ha respondido a ninguna de las reiteradas peticiones de la OIT para que explique sus medidas y propuestas con respecto a los FPA. De hecho, una respuesta en el sentido de que el Gobierno esperaría a que Business New Zealand presentara una queja para responder a alguna de las preocupaciones planteadas en los dos años anteriores sugiere que hay una estrategia deliberada por evadirse.

El Gobierno ha reconocido abiertamente que pretende incumplir los principios del Convenio. De hecho, el Gobierno ha reconocido, en un documento público del Consejo de Ministros, que incumplirá los principios de libertad sindical, negociación voluntaria y arbitraje porque lo considera necesario para alcanzar sus objetivos.

En nuestra opinión, el Gobierno se está burlando efectivamente del sistema de control de la OIT, porque ser fiel a este frustraría sus objetivos. Unos objetivos que pisotean los derechos de libertad de sindical y de negociación colectiva libre y voluntaria de trabajadores y de empleadores de todo el país. Esto es muy preocupante.

Cualquier país que no sea cuestionado cuando proclame su intención de infringir un convenio fundamental constituye un serio desafío a la integridad del mecanismo de control de la OIT. Nueva Zelandia no es un país cualquiera, es una economía democrática desarrollada y es Miembro fundador de la OIT. Nosotros, en esta Comisión, somos el órgano que defiende el sistema y garantiza su integridad. No debemos dejar sin respuesta un desafío tan grave al sistema. Si no nos oponemos a algo tan deliberado, ¿qué sentido tiene estar aquí?

Por el bien de los trabajadores y empleadores de toda Nueva Zelandia, y por el bien de mantener la integridad del sistema de control de la OIT, instamos a esta cámara a que condene en los términos más enérgicos las acciones del Gobierno de Nueva Zelandia.

Miembro trabajadora, Australia - Australia y Nueva Zelandia son vecinos, nuestros lazos son profundos y compartimos desde hace tiempo historias y enfoques en muchos ámbitos, por ejemplo los derechos de los trabajadores y nuestros sistemas de normas y protecciones mínimas.

El marco de las relaciones del trabajo en Australia consta de tres niveles. El primero comprende derechos mínimos básicos en la legislación y un salario mínimo. El segundo, más de 100 «laudos» por sectores y por profesión que crean normas mínimas para determinados sectores y profesiones. Estos laudos fijan el piso mínimo en asuntos que van desde las tasas de remuneración, las horas de trabajo, el trabajo por turnos y las horas extraordinarias, hasta aspectos como las pausas para el descanso, los acuerdos de licencia y la lista de turnos.

Encima de ellos hay un tercer nivel que implica la negociación colectiva a nivel de empresa.

En el pasado, Australia y Nueva Zelandia tenían en común un amplio sistema de laudos que proporcionaba un piso mínimo esencial para la gran mayoría de los trabajadores de ambos países. Nuestros caminos se separaron en 1990, cuando Nueva Zelandia abolió por completo tal sistema.

Cuando Nueva Zelandia suprimió su red de seguridad por sectores, la desigualdad aumentó y los salarios cayeron. Al carecer de un conjunto de normas mínimas sectoriales, los trabajadores neozelandeses vieron muy debilitada su capacidad para negociar acuerdos de trabajo y, por consiguiente, su nivel de vida empeoró considerablemente.

Los salarios medios en Nueva Zelandia son ahora notablemente más bajos que en Australia, y en parte esto es atribuible a la falta de una sólida red de seguridad. En comparación, Australia cuenta con una red de seguridad propia de cada sector que los empleadores no pueden evadir, por mucho que les gustara. Los trabajadores australianos dependen de ella.

Los FPA llenarán un vacío en el sistema neozelandés, y estamos totalmente de acuerdo con la opinión del Gobierno de Nueva Zelandia de que el plan de los FPA crea una red de seguridad muy necesaria, muy parecida a nuestro moderno sistema de laudos.

Los FPA y los laudos tienen mucho en común: ambos proporcionan una importante capa intermedia de protección entre la fijación del salario mínimo legal y la negociación a nivel de empresa. Ambos cubren a todos los trabajadores, estén o no afiliados a un sindicato, y ambos contienen disposiciones para un conjunto amplio de términos y condiciones.

Hay una diferencia importante. Los FPA ponen más énfasis en que las partes hagan todo lo posible para alcanzar su propio acuerdo mucho antes de que se invite a una tercera parte independiente a fijar las tarifas y condiciones, mientras que el sistema de laudos se construye en torno a un proceso de fijación obligatoria.

En el caso de Nueva Zelandia, los empleadores solo tendrán que negociar de buena fe y se conseguirán acuerdos. El arbitraje solo entra en juego para garantizar la protección de los trabajadores vulnerables. Con lo que resulta más chocante aún que, lo que parece ser un caso descaradamente político y sin fundamento, se haya presentado a esta Comisión, máxime cuando esta Comisión tiene una lista de casos que compiten por el grado extremo en que incumplen las normas, en muchos casos con consecuencias de vida o muerte para los trabajadores.

Los FPA cumplirán una función comparable a la de los laudos en Australia, y con ellos, el sistema de relaciones laborales de Nueva Zelandia volverá a tener mucho más en común con el de Australia. Nuestra evaluación de los FPA es que, de hecho, promoverán y apoyarán la negociación colectiva y el derecho de los trabajadores a sindicarse.

Las normas mínimas nunca deberían ser voluntarias. Los FPA aportan un mecanismo eficaz para proteger a los trabajadores más vulnerables y peor pagados y son esenciales para ello. Deben evaluarse adecuadamente como parte del mecanismo de fijación de salarios y condiciones mínimas y ser compatibles con los convenios fundamentales.

Miembro trabajadora, Samoa - Me enorgullece hablar en apoyo del trabajo del Gobierno de Nueva Zelandia sobre los FPA. Los FPA serán instrumentos importantes que impulsarán normas de trabajo decente y serán especialmente beneficiosos, en concreto para nuestros trabajadores migrantes en Nueva Zelandia.

Cada año, 60 000 personas de la región del Pacífico viajan a Nueva Zelandia en el marco del Plan de Empleadores Estacionales Reconocidos (RSE) para trabajar en los sectores de la agricultura y la horticultura. Los habitantes de la región valoran estas oportunidades y nosotros también queremos asegurarnos de que el trabajo de nuestra gente en Nueva Zelandia sea decente, seguro y justo.

Nuestros samoanos y todos los demás trabajadores migrantes del Pacífico en Nueva Zelandia son vulnerables. En realidad, ni siquiera pueden intervenir en una negociación efectiva y equitativa a nivel personal o colectivo al amparo de la Ley de Relaciones de Trabajo de Nueva Zelandia y, dado que este país no cuenta con un conjunto de normas de sector mínimas, nuestra gente no percibe salarios justos ni disfruta de condiciones de empleo decentes en el marco del Plan RSE. Por eso es tan importante que el Gobierno neozelandés busque nuevas formas de mejorar las normas en todos los sectores.

Durante la pandemia de COVID, cuando los empleadores estaban desesperados por conseguir trabajadores de RSE y Nueva Zelandia concedía exenciones fronterizas limitadas para los trabajadores estacionales del Pacífico, el Gobierno impuso unilateralmente a los empleadores condiciones para pagar un salario digno de 22 dólares neozelandeses por hora, 2 dólares neozelandeses por encima del salario mínimo de la época. Sin esa medida provisional, estos trabajadores habrían seguido cobrando el salario mínimo.

Este fue un ejemplo de Gobierno que utiliza su poder de reglamentación para elevar los salarios de los trabajadores en un sector donde el mecanismo de negociación que fija la Ley de Relaciones del Trabajo es inadecuado. Los FPA utilizarían ese mismo poder para elevar los niveles de trabajo decente en todos los sectores, con mecanismos para dar a trabajadores y empleadores una voz real en el proceso.

De este modo, los FPA beneficiarán a nuestros trabajadores migrantes del Pacífico y a todos los trabajadores de Nueva Zelandia. Por ello, felicito al Gobierno de Nueva Zelandia por haber tomado esta iniciativa, que es fundamental para lograr un trabajo decente para los trabajadores de la RSE.

Miembro gubernamental, Australia - Como piedra angular del Convenio núm. 98, Australia respeta el derecho de los países a aplicar medidas, adecuadas a las condiciones nacionales, para fomentar y facilitar la negociación colectiva entre empleadores y trabajadores. Por lo tanto, nos complace observar que el proyecto de ley de acuerdos sobre una remuneración justa de Nueva Zelandia, objeto de nuestros debates de hoy, se ha elaborado a resultas de la recomendación de un grupo de trabajo tripartito formado para abordar la problemática única del mercado de trabajo de Nueva Zelandia.

Australia apoya plenamente los objetivos del sistema propuesto de FPA, sistema cuyo objeto es la mejora de las condiciones de vida de los trabajadores y sus familias y proporcionar un entorno que mejore la productividad, el crecimiento y la sostenibilidad de las empresas.

El Gobierno australiano cree que las normas mínimas sectoriales, complementadas por la negociación colectiva, proporcionan el equilibrio adecuado entre una red de seguridad, por un lado, y el impulso al crecimiento de los salarios y la productividad, por otro. Esto solo puede dar lugar a resultados que beneficien tanto a los trabajadores como a los empleadores.

Además, apoyamos la intención del sistema de FPA propuesto de impulsar un cambio duradero y transformador en todo el sistema que beneficie a los trabajadores, en particular a los que tienen empleos mal pagados, o en sectores en los que la representación o la negociación efectivas son escasas o inexistentes.

Australia toma nota del espíritu de cooperación con el que el Gobierno de Nueva Zelandia se ha comprometido con la Comisión. Animamos a todas las partes a que sigan participando de forma constructiva a través del diálogo tripartito para trabajar en la consecución de los importantes objetivos del proyecto de ley de acuerdos sobre una remuneración justa.

Miembro trabajador, Chile – La negociación colectiva tiene varias funciones relevantes en el mundo del trabajo ya que constituye una práctica de diálogo social a nivel de empresa o actividad. Una manera de mejorar las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores y sus familias y, en consecuencia, la paz laboral. Por este proceso de negociación debe ser llevado adelante mediante la buena fe de las partes, de tal modo que no se pueda desnaturalizar en una mera ritualidad o formalidad que las empresas y sus organizaciones cumplan para desentenderse de sus obligaciones con los trabajadores y con el cumplimiento de las normas sobre los derechos fundamentales.

En vista de ello, la negociación de buena fe requiere que, si los empleadores aducen la imposibilidad de alcanzar un acuerdo, deban existir razones objetivas que permitan verificar si actuaron diligentemente o si simplemente pretenden eludir sus obligaciones éticas y jurídicas.

Tiene, por tanto, que existir una causalidad basada en motivos reales y criterios razonables, que fundamente y justifique la imposibilidad de alcanzar un convenio colectivo, o sea, un motivo real que impida el acuerdo. Con esto queda muy claro que no se trata de una obligación de acordar o de una imposición arbitraria de condiciones de negociación colectiva por parte del Estado, sino de una verdadera obligación de tomar todas las medidas posibles para celebrar un convenio colectivo.

Como toda obligación jurídica, de constatarse un incumplimiento grave o sostenido del derecho de la buena fe, la ley laboral deberá dar una respuesta para dotar de efectividad el derecho de negociar de buena fe.

Por esto, apoyamos también la disposición adicional de la Ley de Relaciones Laborales que prevé que la autoridad fije los términos en un convenio colectivo en casos excepcionales y solo cuando se haya producido una violación grave y sostenida de la buena fe durante la negociación. Sin esta última garantía la negociación colectiva podría ser impedida por una de las partes, mismo cuando esta carezca de razones reales para no llegar a un acuerdo, es decir, sin esta garantía en la legislación, si una de las partes decidiera arruinar la posibilidad de un acuerdo lo podrá hacer sin mayores consecuencias.

Por ello, compartimos la observación de la Comisión de Expertos en tanto señala que, en el marco del Convenio, la garantía del carácter voluntario de las negociaciones colectivas es inseparable del principio de la negociación de buena fe, ya que el objetivo general de la norma es la promoción de la negociación colectiva de buena fe con miras a alcanzar un acuerdo sobre las condiciones de empleo.

Por estas razones consideramos que la legislación de Nueva Zelandia cumple cabalmente con el artículo 4 del Convenio.

Miembro trabajador, Italia - Hablo en nombre de los trabajadores italianos, belgas, holandeses, franceses, alemanes, irlandeses, noruegos, españoles y del Reino Unido, así como en nombre de la Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera (ICM).

En relación con el caso que la Comisión está debatiendo hoy, me gustaría volver a insistir en uno de los principios fundamentales que acaban de mencionar los anteriores oradores y que está incluido en el Convenio, es decir, la importancia de contar con sistemas nacionales de negociación colectiva fuertes y coordinados.

Citaré del informe de la Comisión de Expertos: «Un sistema descentralizado y descoordinado de negociación colectiva está operativo en el país desde la década de 1990, y la cobertura de la negociación colectiva asciende aproximadamente al 17 por ciento en los dos últimos decenios, lo que representa un descenso en comparación con el 70 por ciento registrado hace treinta años. La mayor parte de la negociación colectiva se limita al nivel de empresa, y el grueso de la negociación per se tiene lugar entre los empleadores individuales y los trabajadores individuales». Un sistema así es sencillamente incapaz de producir trabajo decente y diálogo social para la inmensa mayoría de los trabajadores y solo puede conducir a más injusticia y a malos resultados en el mercado de trabajo.

Hablando desde la perspectiva y la tradición de las relaciones de trabajo en Italia, donde casi el 90 por ciento de los trabajadores están cubiertos y protegidos por una norma nacional de sector alcanzada a través de la negociación colectiva de todo el sector, solo puedo reafirmar que un sistema de negociación colectiva fuerte, coordinado y que funcione bien es una condición previa (citando de nuevo el informe de la Comisión de Expertos) para reducir «los factores negativos que afectan los salarios bajos y el crecimiento de los salarios, la disociación de los salarios del crecimiento de la productividad», como también han dicho los anteriores oradores y «la vulnerabilidad ante prácticas laborales deficientes».

Por lo tanto, apoyamos firmemente la rápida adopción y aplicación por las instituciones neozelandesas de un nuevo sistema de FPA, un panorama de regulación del empleo que proporcione un piso efectivo por sector en apoyo a la negociación colectiva a nivel de empresa y que, además, promueva un mercado de trabajo nacional justo que funcione bien.

Miembro gubernamental, Bélgica - Bélgica quiere aprovechar la ocasión del examen del caso de Nueva Zelandia para reafirmar su apoyo a la Comisión de Expertos. El trabajo que realiza constituye la piedra angular del sistema de control de la OIT. Su independencia e imparcialidad son el fundamento de su autoridad.

En cuanto al contenido del caso, Bélgica toma nota con interés de las explicaciones adelantadas por el Gobierno.

Bélgica desea insistir en la importancia y el papel de la negociación colectiva como elemento esencial para prevenir los conflictos y asegurar la paz social.

La libertad de negociación no es incompatible con las medidas y los medios que alientan a recurrir a ella y aseguran su promoción. El artículo 4 del Convenio insiste en la necesidad de tener en cuenta las condiciones nacionales a la hora de elegir los medios más adecuados.

Asimismo, como indica la Comisión de Expertos, no se puede disociar la garantía del carácter voluntario de la negociación colectiva del principio de negociación de buena fe si lo que se quiere es dotar de sentido al mecanismo cuya promoción prevé el artículo 4 del Convenio.

Conviene, por tanto, no obligar a concluir un convenio colectivo.

Para terminar, deseamos insistir en recordar las virtudes de la negociación colectiva no solo para la mejora de las condiciones de los trabajadores, sino también para el desarrollo de las empresas y de la economía.

Observador, Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte (ITF) - La ITF, como representante de los trabajadores del transporte de todo el mundo, es dolorosamente consciente de la falta total de normas a nivel de sector en Nueva Zelandia y de su impacto en los trabajadores de todos los medios de transporte. Es instructiva a este respecto la «carrera hacia el abismo» en el sector del transporte en autobús de ese país, que ha provocado el caos tanto entre los trabajadores como en las comunidades.

La transición desde la negociación sectorial a la licitación competitiva ha tenido un impacto catastrófico en los salarios. El salario más bajo que se pagaba en la concesión del servicio de transporte en autobús en 1990 era un 66 por ciento superior al salario mínimo. Las tasas más bajas que se pagan hoy apenas están entre el 10 y el 15 por ciento por encima del salario mínimo.

Todo ello, a pesar de que la productividad laboral en el sector del transporte y la logística ha crecido a un ritmo más de tres veces superior al de los salarios. Si los salarios del sector hubieran seguido el ritmo de la productividad laboral, el trabajador medio del transporte en Nueva Zelandia habría mejorado sus ganancias en 36 000 dólares en 2021.

Para citar un ejemplo de esta «carrera hacia el abismo» en el sector del transporte en autobús, recientemente en Wellington, capital de Nueva Zelandia, se sacó a concurso el 70 por ciento de los servicios de autobús de la región, de conformidad con la normativa nacional.

La empresa que había estado prestando el servicio tenía un convenio colectivo en vigor y, por consiguiente, ninguna posibilidad de ganar la licitación frente a los recién llegados que no tenían convenios colectivos que respetar. Como era de esperar, una nueva empresa ganó el concurso y se eliminaron por completo las prestaciones del convenio relativas a horas extraordinarias, fines de semana, trabajo nocturno y trabajo por turnos.

El prestador inicial del servicio aún tenía el 30 por ciento de las líneas de autobús y se dio cuenta de que pronto las perdería cuando estas otras líneas salieran a concurso. Así que vendió la empresa a otra entidad, que a continuación obró contra los conductores para eliminar las prestaciones de su convenio colectivo.

El Consejo Regional y la comunidad se horrorizaron por el trato dado a estos trabajadores de primera línea y «héroes de la pandemia». Pero no debería resultar sorprendente que no haya en vigor normas en el sector. Aunque durante un traspaso entre empresas los trabajadores vulnerables tienen algunas medidas de protección, estas no se aplican a los conductores de autobús, porque se considera que no son lo suficientemente vulnerables. Ahora, ante los bajos salarios y las malas condiciones, el sector es incapaz de atraer personal.

Para concluir, Nueva Zelandia necesita desesperadamente introducir un sistema para fijar unas normas mínimas, y creemos que los FPA las aportarán.

Observador, Internacional de Servicios Públicos (ISP) - Hace apenas unos días, una de nuestras afiliadas (la Asociación de Servicios Públicos de Nueva Zelandia) participó con el Gobierno y los empleadores en una ceremonia formal para celebrar un acuerdo de igualdad de remuneración para varios miles de trabajadores administrativos y de oficina del sector de la salud de Nueva Zelandia.

Fue el primero que se completó en virtud de la recientemente modificada Ley de igualdad en la remuneración. Se preguntarán ustedes, ¿qué tiene esto que ver con la prescripción neozelandesa de los FPA? Pues bien, los FPA y la Ley de Igualdad en la Remuneración de Nueva Zelandia son idénticos en muchos aspectos fundamentales.

Por ejemplo, ambos prevén que sindicatos y empleadores acuerden la negociación de una norma mínima en beneficio de todo un sector o profesión, y que la ratifiquen, bajo influencia de un proceso para fijarla si las negociaciones se prolongaran sin conseguirse llegar a un acuerdo.

También hay otros parecidos que invitaré a la Comisión de Expertos a comparar pero que, por razones de tiempo, hoy me saltaré.

Hay también un par de diferencias. Una de ellas es que los trabajadores pueden optar por no participar en el proceso de igualdad de remuneración, pero, por supuesto, ni uno solo lo ha hecho, y eso que en el último par de años decenas de miles de trabajadores se han avenido a normas mínimas de equidad en la remuneración. Esto se debe a que las normas mínimas sobre equidad del último par de años no afectan a los derechos de los trabajadores ni en la teoría ni en la práctica, sino que los apuntalan y refuerzan.

La segunda diferencia es que el proceso expuesto anteriormente y recogido en la Ley de igualdad en la remuneración contó con el apoyo unánime de los interlocutores sociales, incluida Business New Zealand (BusinessNZ).

Antes de que se establecieran estas normas de sector sobre igualdad en la remuneración, las trabajadoras neozelandesas de todos los sectores sufrían una presión competitiva a la baja en sus salarios y condiciones, y las empresas podían pagar menos e infravalorar a estas trabajadoras vulnerables y esenciales.

Desgraciadamente, en Nueva Zelandia está ocurriendo lo mismo con muchos otros trabajadores vulnerables mal pagados, porque no existen normas sectoriales eficaces, como en muchas otras economías desarrolladas. Los FPA, al igual que la Ley de Igualdad en la Remuneración de Nueva Zelandia, serán aspectos fundamentales de su sistema, los cuales están muy en consonancia con el Convenio y deben seguir adelante sin obstáculos.

Representante gubernamental - Me gustaría empezar por señalar la diversidad de contribuciones y comentarios aportados y asegurar a la Comisión de que a todos ellos los hemos escuchado con mucha atención y que desde luego a todos los tendremos en cuenta, vengan de donde vengan.

Como ya he mencionado, la legislación aún no se ha aprobado y aún sigue su curso. Quisiera abordar algunos determinados puntos que se han planteado.

En primer lugar, creo que por el portavoz de los empleadores en relación con la aplicación de los artículos 33 y 50J de la Ley de Relaciones Laborales. El primer punto que me gustaría señalar es que estas disposiciones no forman parte del proyecto de ley de acuerdos sobre una remuneración justa. Son cosas totalmente distintas, una se refiere al proceso ordinario de negociación colectiva en Nueva Zelandia y la otra, desde luego, es un proceso especializado que implica la negociación colectiva para fijar condiciones mínimas en los sectores.

El portavoz de los empleadores ha hecho alguna alusión sobre que el arbitraje obligatorio es generalmente incompatible con los principios de la negociación colectiva voluntaria, y eso es cierto. Sin embargo, la atención se centra en la palabra «generalmente» y, como todos sabemos, hay excepciones permitidas a esos principios y una de ellas, en particular, gira en torno al uso del estancamiento en la negociación, en cuyo caso no queda ninguna otra opción.

Ahora, para volver a proyectarlo en términos de las disposiciones de la Ley de Relaciones Laborales, me gustaría reiterar que el artículo 33, relativo al deber de buena fe, reconoce, en total compatibilidad con las opiniones de la Comisión de Expertos, que realmente el objeto de la negociación de buena fe no puede disociarse de la negociación voluntaria. Si las partes están negociando de buena fe, se supone que tienen la intención de llegar a un resultado, a menos que esto no sea realmente posible, perspectiva que nuestra legislación asume completamente. Es necesario, en consecuencia, que la disposición relativa a la fijación obligatoria de las condiciones de un convenio colectivo en esas circunstancias se considere una sanción por incumplimiento grave y sostenido del deber de buena fe. Por lo tanto, no podemos ver cómo afecta esto al principio de la negociación colectiva libre y voluntaria, a menos que ese principio tenga una flexibilidad ilimitada, y por supuesto no es así.

En cuanto al uso del arbitraje obligatorio para los FPA, nuevamente interviene el principio de que cuando sencillamente es imposible llegar a cualquier tipo de resultado no se considera incompatible el recurso al arbitraje.

El portavoz de los empleadores también se refirió a otra categoría, la del servicio público, y desde luego es totalmente posible que se apliquen FPA en el servicio público, donde el recurso al arbitraje no sería, por tanto, incompatible.

Quisiera remontarme al punto que creo que también señaló el orador del Gobierno de Bélgica. La Comisión de Expertos considera que, en virtud del Convenio, garantizar el carácter voluntario de las negociaciones colectivas es indisociable del principio de la negociación de buena fe si se quiere revestir de algún significado al mecanismo que debe promoverse con arreglo al artículo 4 del Convenio. La Comisión recuerda, a este respecto, que el objetivo general es la promoción de la negociación colectiva de buena fe con vistas a alcanzar un acuerdo. La Comisión observa que los artículos 31, 33 y 50J no han suscitado ningún comentario en la década en que se han aplicado. La Comisión observa que la Ley prevé tener presentes importantes consideraciones antes de que se pueda aplicar el artículo 50J, por ejemplo, los derechos de recurso ante el Tribunal de Trabajo, etc. La Comisión ha solicitado más información sobre el uso de esta disposición, señalando de nuevo que solo se ha utilizado una vez y que estaremos más que complacidos de aportar información en caso de que alguna vez llegaran a plantearse estos casos en el futuro, y esperamos que sean extraordinariamente raros.

Paso a ocuparme de los comentarios del portavoz de los empleadores de Nueva Zelandia, que ha hecho una serie de observaciones. Supongo que es cierto que hubo un proceso tripartito y que al final los empleadores no estuvieron de acuerdo con las conclusiones, como es su derecho en cualquier proceso tripartito. Un proceso tripartito no tiene por qué desembocar siempre en un acuerdo tripartito y nunca hemos dicho lo contrario. Hemos dicho que esto surgió de un proceso tripartito, pero el acuerdo tripartito es otra cosa. Sin embargo, la mayoría de la Comisión recomendó los principios y los mecanismos que han sido asumidos por el Gobierno en la legislación.

También se han hecho comentarios sobre el proceso del Consejo de Ministros, y lo que me gustaría señalar aquí es que el Gobierno no entró en este proceso diciendo que nos íbamos a burlar deliberadamente del Convenio. De hecho, si se leen los documentos pertinentes, que son de dominio público, se refieren a un cuidadoso análisis en el que, bajo cada epígrafe, se señala pormenorizadamente si el aspecto en cuestión de los FPA se aviene o no con los derechos y obligaciones relacionados con el Convenio, y aquí también, aunque en aspectos de la legislación como el del arbitraje obligatorio se señala que podrían poner en tela de juicio el principio de la negociación colectiva voluntaria, tales aspectos se consideran esenciales para garantizar que al final del proceso se produzcan condiciones mínimas aplicables. Pero, repetimos, esto hay que verlo en el contexto de lo que permite el Convenio y el uso del arbitraje obligatorio, como acabo de exponer.

También creo discrepar con los comentarios de que el Gobierno controla todo el proceso de negociación. Tal cosa no se sale mucho de lo corriente, de hecho sería imposible que cualquier proceso de negociación basado en la legislación no fuera administrado por algún organismo del Estado. Eso no significa que el Gobierno dirija el proceso de negociación o sus resultados, sino que los organismos del Estado administran los procesos que fija la ley para que esos resultados sean objeto de trato y de negociación y se logren de una manera u otra.

También se ha planteado un par de veces que los empleadores no podrán controlar el ámbito o la cobertura de un FPA. Sencillamente, eso es incorrecto. Si bien la parte que inicia la negociación del FPA debe especificar el ámbito de aplicación propuesto, este puede negociarse y modificarse durante el propio proceso de negociación.

También se ha sostenido que en la utilización de la vía del interés público o de la prueba del interés público no habrá consulta pública, y quiero aclarar que la legislación permite explícitamente al regulador pedir al público su parecer a la hora de decidir si se han satisfecho las pruebas para la iniciación.

No me voy a detener en lo que se ha dicho de si el Gobierno ha retrasado o no, que la Comisión examine este caso o, ya puestos, cualquier aspecto de la legislación sobre los FPA. Me limitaré a señalar que disiento del todo. Desde luego que ha habido correspondencia entre la organización de empleadores y la Oficina, de la que tuvimos conocimiento en un momento dado. Después buscamos el compromiso con la organización de empleadores, lo que al principio resultó imposible debido a su incapacidad para reunirse con nosotros, pero no voy en absoluto a detenerme en eso.

Creo que, en general, concluiré mis comentarios en este punto. Una vez más, reitero que la legislación propiamente dicha no se ha fijado y vuelvo a los objetivos generales del sistema de FPA, de los que creo que diversos comentarios hechos al respecto se han hecho eco. La cuestión es que los FPA tendrán un objeto específico, el de establecer las condiciones mínimas del sector que sean necesarias para abordar los problemas del mercado de trabajo, lo que implica la negociación colectiva, pero también la fijación de unas condiciones mínimas de base sectorial. Lo cual no es infrecuente.

El sistema de FPA complementa, que no sustituye, el marco de negociación colectiva existente y todos los derechos y privilegios y obligaciones que se derivan de él siguen existiendo en paralelo y, por supuesto, cuando un acuerdo FPA fructifica en unas condiciones mínimas, encima estas pueden ser negociadas, y también durante el proceso todos estos otros derechos, básicamente igual que lo que existe en la actualidad.

Así, el funcionamiento del sistema de FPA no interferirá con nuestro sistema de negociación en la empresa, que seguirá funcionando en paralelo.

Concluyo, de nuevo, señalando que seguimos abiertos y receptivos a los comentarios de la Comisión y que tendremos muy en cuenta todos los comentarios realizados a la hora de finalizar la legislación, y agradezco a la Comisión su atención.

Miembros trabajadores - Quisiéramos dar las gracias al Gobierno por la información detallada que ha proporcionado a la Comisión y también a todos los oradores por sus aportaciones.

Para aprovechar plenamente el potencial de la negociación colectiva, es imprescindible que todos los trabajadores disfruten de este derecho, por lo que nos sentimos alentados por los esfuerzos del Gobierno para velar por que los trabajadores de la industria del cine y la televisión puedan participar en la negociación colectiva libre y voluntaria. Del mismo modo, nos satisface ver que el Gobierno ha adoptado medidas concretas para codificar el deber de negociar de buena fe, un principio de larga data protegido por el Convenio.

Efectivamente, para que la negociación colectiva y sus resultados previstos en el mercado de trabajo tengan éxito, tanto los empleadores como los sindicatos deben negociar de buena fe y hacer todo lo posible por llegar a un acuerdo. Las reformas introducidas en Nueva Zelandia a este respecto están en plena consonancia con muchos sistemas de negociación colectiva de todo el mundo, que reconocen el deber de negociar de buena fe con intención de alcanzar un acuerdo. Asimismo, la capacidad de la Autoridad de Relaciones Laborales para fijar los términos de un convenio colectivo o de un FPA proporciona un respaldo fundamental sin el cual la negociación colectiva podría verse frustrada por partes, que de otro modo podrían faltar sostenida y gravemente a la buena fe sin consecuencias suficientes.

A este respecto, observamos que los órganos de control de la OIT han sostenido que, si bien el artículo 4 del Convenio no impone en modo alguno al Gobierno el deber de hacer respetar la negociación colectiva, no es contrario a esta disposición obligar a los interlocutores sociales, en el marco del fomento y la promoción del pleno desarrollo y utilización de los mecanismos de negociación colectiva, a entablar negociaciones sobre las condiciones de empleo.

Un sistema de FPA respaldado por servicios amplios de apoyo a la negociación es un gran ejemplo de iniciativa de negociación de alto nivel destinada a ofrecer a los interlocutores sociales todas las posibilidades de alcanzar acuerdos. Como han destacado varios oradores esta mañana, una mayor cobertura de la negociación que esté sostenida por mecanismos de extensión y negociación sectorial conducen a la disminución de la desigualdad salarial y, por tanto, de los empleos mal pagados.

Como pone de relieve la publicación de la OCDE Negotiating our way up, los mejores resultados en cuanto a empleo, productividad y salarios parecen alcanzarse cuando en acuerdos sectoriales se establecen condiciones generales, pero dejan para la negociación en las empresas los detalles en las disposiciones. Este es precisamente el camino que está tomando Nueva Zelandia con los FPA, que establecerían unas normas mínimas de sector o de profesión sobre las que trabajar a nivel de empresa. Este sistema también crearía unas condiciones equitativas en las que los buenos empleadores no se verían perjudicados por pagar salarios razonables conformes a la norma del sector.

Confiamos en que el Gobierno se comprometa de manera significativa con los interlocutores sociales sobre cualquier asunto pendiente que se le pueda plantear antes de la adopción del proyecto de ley de los FPA, y también pedimos al Gobierno que proporcione la información solicitada por la Comisión de Expertos para que pueda hacer más observaciones fundamentadas sobre la aplicación en la ley y en la práctica del Convenio en Nueva Zelandia.

En conclusión, quisiéramos reiterar la decisiva importancia del derecho fundamental a la negociación colectiva para elevar las normas, reducir la desigualdad y crear condiciones equitativas. Junto con el derecho a la libertad sindical, permite el ejercicio de todos los demás derechos en el trabajo, y es bien sabido que el fomento de la negociación colectiva no se limita a ser un principio aislado del derecho internacional del trabajo. Tal fomento forma parte de la misión de la propia OIT desde su creación. El Convenio núm. 98 tiene por objeto, entre otras cosas, fomentar la negociación colectiva y, por lo tanto, es evidente que el artículo 4 se encuentra en el núcleo mismo del Convenio. Para evitar cualquier duda, quisiéramos volver a insistir en nuestro pleno respeto a la Comisión de Expertos y sus pronunciamientos con respecto al artículo 4 del Convenio.

Miembros empleadores - Damos las gracias al representante gubernamental por sus declaraciones y también a todos los que han tomado la palabra para hablar sobre este caso.

Creemos que cabe señalar en particular que hay una clara divergencia de opiniones sobre la aplicación del artículo 4 del Convenio, y más en general de las obligaciones que emanan del mismo. La divergencia de opiniones hoy expresada demuestra que hace falta un diálogo social renovado y reforzado sobre esta cuestión a nivel nacional.

Como señalamos en nuestra intervención inicial, el artículo 4 se basa en la premisa de la negociación voluntaria y, en nuestra opinión, tanto el artículo 31 como el 33 en concreto incluyen aspectos que obligan a la negociación. También en nuestra opinión, sigue estando claro, a pesar de las intervenciones de hoy, que el artículo 50J permite el arbitraje obligatorio para fijar los términos de un convenio colectivo cuando las partes negociadoras no pueden llegar a un acuerdo. Y aunque he oído al representante gubernamental hablar de excepciones a estos principios generales, los empleadores señalan que la Comisión de Expertos tiene una larga jurisprudencia sobre la cuestión del arbitraje obligatorio y la propia Comisión de Expertos ha recordado que el arbitraje obligatorio en caso de desacuerdo entre las partes es generalmente contrario a los principios de negociación colectiva consagrados en el Convenio. Y, de hecho, la jurisprudencia y las observaciones de la Comisión de Expertos hablan de que el arbitraje obligatorio es aceptable en determinadas circunstancias; se trataría de los servicios esenciales, el servicio público y tras negociaciones prolongadas e infructuosas o en el caso de crisis aguda.

Así pues, hay todo un panorama de observaciones emitidas por la Comisión de Expertos sobre esta cuestión del arbitraje obligatorio y no es tan sencillo como sugirió el representante gubernamental.

Tomamos nota de que el FPA se encuentra en estado de proyecto de ley, y creo que el representante gubernamental habló de que todavía está por fijar. Y, en consecuencia, dado que esta cuestión implicaba alegaciones de incumplimiento de un convenio fundamental e implica claramente puntos de vista muy diferentes entre los distintos grupos, los miembros empleadores animaríamos al Gobierno a que vuelva a comprometer a los interlocutores sociales con respecto al proyecto de ley de acuerdos sobre una remuneración justa para ver si hay una forma de avanzar que asegure el cumplimiento del artículo 4 del Convenio.

Animaríamos al Gobierno a que en esta fase, ya que tiene la potestad de completar las disposiciones del proyecto de ley de acuerdos sobre una remuneración justa, trabaje para velar por que toda aplicación de dicho proyecto de ley sea puramente voluntaria en cumplimiento del artículo 4 del Convenio.

También pedimos que el Gobierno someta el proyecto de ley de acuerdos sobre una remuneración justa a la Comisión de Expertos para que lo examine y lo comente, de modo que la Comisión de Expertos pueda emitir observaciones que permitan comprender mejor todos los detalles al respecto.

Los miembros empleadores solicitan también al Gobierno que elimine sin demora de los artículos 31 y 33 de la Ley de Relaciones Laborales el deber de concluir convenios colectivos. Asimismo, los empleadores solicitan al Gobierno que elimine sin demora las disposiciones que permiten a los tribunales fijar los términos de un convenio colectivo, como figura en el artículo 50J.

Por tanto, pediríamos al Gobierno que colabore con la OIT sobre estas cuestiones para que pueda cerciorarse de que se ajustan plenamente al artículo 4 del Convenio y que antes del 1.º de septiembre de 2022 presente a la Comisión de Expertos un informe con información pertinente sobre la aplicación del Convenio tanto en la legislación como en la práctica.

Conclusiones de la Comisión

La Comisión tomó nota de las declaraciones orales y escritas formuladas por el Gobierno y de la discusión que tuvo lugar a continuación.

Teniendo en cuenta la discusión, la Comisión insta al Gobierno de Nueva Zelandia, en consulta con los interlocutores sociales, a:

- seguir examinando, en cooperación y consulta con los interlocutores sociales, la nueva legislación propuesta (el proyecto de ley relativo a los acuerdos sobre una remuneración justa y el proyecto de ley relativo a los trabajadores en la industria del cine y la televisión) para evaluar sus repercusiones y garantizar su conformidad con el Convenio, y

- elaborar, en consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, una memoria para presentarla a la Comisión de Expertos de acuerdo con el ciclo regular de presentación de memorias, en la que informe sobre estas medidas.

Representante gubernamental - Nueva Zelandia quisiera dar las gracias a la Comisión y a los miembros del Grupo de los Trabajadores y del Grupo de los Empleadores de la misma. Apreciamos la cuidadosa consideración que han mostrado en la discusión de nuestro caso. Acogemos con satisfacción las conclusiones, y el Gobierno seguirá consultando a los interlocutores sociales a medida que avance la legislación sobre los Acuerdos para una contratación justa.

Tal y como ha propuesto la Comisión, volveremos a informar a la Comisión de Expertos sobre los Acuerdos para una remuneración justa en el marco de nuestra presentación periódica de memorias sobre este Convenio.

Quisiera concluir agradeciendo de nuevo a la Comisión su consideración y mostrando nuestro aprecio por la oportunidad de proporcionarle información y recibir sus perspectivas sobre este asunto.

Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

La Comisión toma nota de las observaciones de Business Nueva Zelandia (BusinessNZ) y de la Organización Internacional de Empleadores (OIE) recibidas el 1.º de septiembre de 2021, y de la respuesta del Gobierno a las mismas. La Comisión toma nota además de las observaciones del Instituto Educativo de Nueva Zelandia (NZEI) recibidas el 6 de septiembre de 2021 y de la respuesta del Gobierno, así como de las observaciones del Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU) comunicadas junto con la memoria del Gobierno.

Ámbito de aplicación del Convenio. En sus comentarios anteriores, la Comisión había tomado nota de que, de conformidad con una enmienda de 2010 a la Ley de Relaciones Laborales (ERA), los trabajadores que se dedicaban a la producción cinematográfica eran considerados contratistas independientes en lugar de trabajadores asalariados, a menos que tuvieran un acuerdo de trabajo escrito que indicara eran asalariados, por lo que no estaban cubiertos por las disposiciones de la ERA. La Comisión pidió al Gobierno que adoptara todas las medidas necesarias, en consulta con los interlocutores sociales, para garantizar que todos los trabajadores del cine y la televisión, incluidos aquellos contratados como trabajadores por cuenta propia, pudieran gozar plenamente de los derechos y garantías establecidos en el Convenio. La Comisión toma nota con interés de la indicación del Gobierno de que en 2017 estableció el Grupo de Trabajo de la Industria Cinematográfica, integrado por representantes de la industria, de las empresas y de los trabajadores, a fin de hallar una manera de restablecer los derechos de los trabajadores en la industria. El Grupo de Trabajo formuló recomendaciones en octubre de 2018 proponiendo un régimen de relaciones en el lugar de trabajo personalizado para los contratistas en la industria del cine y la televisión, que fueron aceptadas por el Gobierno en junio de 2019 y que adoptaron la forma del proyecto de ley sobre los trabajadores en la industria del cine y la televisión, que está a la espera de su segunda lectura. El proyecto de ley brindará claridad acerca de la situación en el empleo de las personas que trabajan en la industria del cine y la televisión, introducirá un deber de buena fe y condiciones obligatorias para las relaciones contractuales en la industria, permitirá la negociación colectiva a los niveles de la ocupación y de la empresa, y permitirá el acceso a las instituciones de empleo para resolver los conflictos derivados de las relaciones contractuales o de la negociación colectiva en la industria. La Comisión confía en que las medidas propuestas garantizarán que todos los trabajadores del cine y la televisión gocen plenamente de los derechos y garantías establecidos en el Convenio, y pide al Gobierno que transmita una copia de la versión final de la ley tan pronto haya sido adoptada y que proporcione informaciones sobre su aplicación práctica.

Artículo 4. Promoción de la negociación colectiva. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que, en consulta con los interlocutores sociales, examinara y evaluara la aplicación del artículo 50, k) de la Ley de Relaciones Laborales (ERA), que permite a cualquier parte recurrir a la Autoridad de Relaciones Laborales para que determine si la negociación ha finalizado. en particular en lo que se refiere a las restricciones que esta disposición puede suponer para la iniciación de nuevas negociaciones y sus efectos sobre la celebración de acuerdos. La Comisión pidió asimismo al Gobierno que informara sobre el impacto del artículo 44, a), b) y c) de la ERA, que brindaba la posibilidad de autoexcluirse a los empleadores a los que se presentara una notificación de iniciación de negociación colectiva que les incluyera a ellos y a otros empleadores. La Comisión toma nota con satisfacción de la información proporcionada por el Gobierno, según la cual estos dos artículos fueron derogados el 12 de diciembre de 2018 a través de la Ley de Relaciones Laborales (enmienda), y toma nota además de otras enmiendas encaminadas a fortalecer la negociación colectiva y los derechos sindicales en el lugar de trabajo.

Carácter voluntario de la negociación colectiva. La Comisión toma nota de las observaciones detalladas formuladas por BusinessNZ y la OIE en las que afirman que los artículos 31 y 33, en su forma enmendada por la Ley de Relaciones Laborales de 2018, y el artículo 50, j) de la ERA, no están en consonancia con el principio de negociación colectiva libre y voluntaria consagrado en el artículo 4 del Convenio. En particular, las organizaciones hacen referencia a la obligación prevista en los artículos 31 y 33 de concluir un convenio colectivo a menos que exista un motivo real, basado en criterios razonables, para no hacerlo, independientemente de que las negociaciones puedan ser iniciadas por un sindicato en nombre de apenas dos trabajadores sindicalizados. Antes de los cambios a estos artículos, se exigía a los empleadores y a los sindicatos que negociaran de buena fe, pero podía ponerse fin a la negociación sin un acuerdo siempre y cuando quedara claro que todas las cuestiones se habían considerado y que se había respondido a ellas de buena fe. Según BusinessNZ y la OIE, en la actualidad, una vez iniciada la negociación, el proceso exigido por las obligaciones de buena fe debe seguirse hasta su conclusión lógica, con independencia del número de trabajadores a los que afecte el resultado.

La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que las enmiendas a los artículos 31 y 33 garantizan que las partes se esfuerzan realmente por alcanzar un acuerdo, pero no tendrán que concluir un convenio colectivo con múltiples empleadores si su motivo para no hacerlo se basa en criterios razonables. Según el Gobierno, estas disposiciones pretenden fomentar la plena utilización del proceso de negociación colectiva de buena fe mediante el establecimiento de mecanismos que exijan que las partes no escatimen esfuerzos para concluir un acuerdo, en consonancia con el deber de buena fe. La hipótesis subyacente es que, si los empleadores y los sindicatos están negociando de buena fe, es porque pretenden concluir un convenio colectivo, y esto debería conducir a un acuerdo a menos que sean realmente incapaces de hacerlo. El Gobierno indica que las disposiciones provinieron inicialmente de una revisión de la Ley principal que dio lugar a enmiendas en 2004 que identificaron la necesidad de abordar la cuestión de la «negociación superficial», o sea cuando la negociación tiene lugar sobre cuestiones de forma y no de fondo, o en los que los estancamientos en lo que respecta a algunas cuestiones individuales conducían al estancamiento de toda la negociación. Estas disposiciones se eliminaron en 2015, pero se restablecieron en 2018, por lo que la situación volvió a ser la que existía entre 2004 y 2015. El Gobierno añade que las disposiciones no imponen la obligación de alcanzar un acuerdo, ya que la negociación de buena fe puede que no siempre conduzca a un convenio colectivo en todos los casos (de ahí el reconocimiento de un «motivo real») y considera que si las partes están negociando de buena fe deberían indicar motivos reales para no poder alcanzar un acuerdo. Por consiguiente, el Gobierno afirma que no está de acuerdo con las opiniones de BusinessNZ de que las disposiciones imponen un deber absoluto de concluir un acuerdo que es contrario a lo dispuesto en el artículo 4. Por último, el Gobierno estima que el número de trabajadores afectados por el resultado es irrelevante.

La Comisión toma nota además de que BusinessNZ y la OIE también se refieren al artículo 50, j), que permite a los tribunales establecer obligatoriamente las condiciones de un convenio colectivo en los casos en que las partes en la negociación no hayan podido alcanzar un acuerdo. A su juicio, esto constituye una imposición arbitraria del arbitraje obligatorio que va en contra del principio de negociación libre y voluntaria. Toman nota de que, si bien esta disposición se introdujo el 1.º de diciembre de 2004, no fue un problema en términos prácticos hasta que fue invocada por primera vez en febrero de 2019 en un caso en el que la negociación había sido prolongada y enconada, y había llegado a un punto muerto.

La Comisión toma nota de que, por su parte, el Gobierno rechaza la interpretación de que esto equivale a la imposición arbitraria de condiciones de negociación colectiva, y señala que el artículo 50, j) no se aplica simplemente porque las partes no puedan alcanzar un acuerdo acerca de un tema en particular o más en general. El Gobierno subraya que el artículo prevé una solución específica de último recurso cuando tiene lugar un incumplimiento grave y sostenido del deber de buena fe. En tales casos, la Autoridad de Relaciones Laborales puede tomar una determinación fijando las disposiciones del convenio colectivo dando curso a la solicitud de una parte únicamente si se cumplen todas las condiciones siguientes: el incumplimiento del deber está relacionado con la negociación; ha sido suficientemente grave y sostenido como para socavar considerablemente la negociación; se han agotado todas las demás alternativas razonables para alcanzar un acuerdo; la fijación de las disposiciones del acuerdo es la única solución eficaz para la parte afectada, y la autoridad considera adecuado hacerlo habida cuenta de las circunstancias. El Gobierno añade que la Comisión, en su Estudio General de 2012 (párrafo 247), ya se refirió a la necesidad de medidas para combatir las prácticas abusivas en la negociación colectiva, tales como la mala fe demostrada y retrasos indeseados, y que el arbitraje obligatorio puede ser aceptable cuando, después de negociaciones prolongadas e infructuosas, se pone de manifiesto que el estancamiento no se superará sin alguna iniciativa de las autoridades. El Gobierno destaca que el único caso de utilización de esta solución en este periodo de quince años se refería a una negociación colectiva prolongada durante varios años en la cual se había utilizado la mediación y la facilitación, y que caso se llevó al Tribunal de Empleo, que concluyó que el empleador había incumplido el deber de buena fe en 2015 y seguía haciéndolo al retrasar y tratar de impedir la negociación. El Gobierno afirma que no hubo ni un proceso arbitrario ni un resultado, sino más bien un proceso prolongado que conllevó el examen detenido por órganos independientes y la necesidad de proporcionar reparación a la parte afectada únicamente cuando se cumplan determinadas condiciones y después de haberse agotado todas las demás alternativas.

Por último, la Comisión toma nota de las observaciones del NZCTU que apoyan las enmiendas de 2018 a la Ley, que, en su opinión, han aumentado la medida en que la legislación de Nueva Zelandia da efecto a sus obligaciones dimanantes del Convenio de elaborar mecanismos para la promoción de la negociación colectiva, apoyar los derechos de los trabajadores y sus sindicatos a organizarse libremente, y proteger a los sindicalistas contra la discriminación.

La Comisión observa que la enmienda al artículo 31 de la Ley prevé específicamente que el objeto del capítulo 5 sobre la negociación colectiva incluye el deber de buena fe que exige a las partes que negocian convenios colectivos que concluyan un convenio colectivo a menos que haya un motivo real, basado en criterios razonables, para no hacerlo, mientras que el artículo 33, que anteriormente preveía que el deber de buena fe no incluía un deber de concluir un acuerdo ha sido sustituido por un artículo que define los elementos para determinar lo que puede constituir, o no, un «motivo real». A este respecto, el párrafo 2 del artículo 33 dispone que «no constituyen motivos válidos para no concluir un acuerdo la oposición u objeción de principio a la negociación para concluir convenio colectivo, o a ser parte en el mismo, o a la inclusión de un salario en un convenio colectivo o el desacuerdo acerca de la inclusión de una cláusula sobre una tasa de negociación»; y añade la situación de las reclamaciones de igualdad salarial no resueltas. El apartado 3 del mismo artículo prevé que la oposición a la conclusión de un convenio colectivo con múltiples empleadores es un motivo real si dicha oposición se basa en criterios razonables. La Comisión toma nota de que estas disposiciones, que estuvieron en vigor en el país durante más de un decenio en el pasado y se han reintroducido, proporcionan de hecho cierta flexibilidad a los empleadores en el proceso de negociación colectiva para no concluir un acuerdo apoyado en los conceptos de buena fe y de motivo real, y de que el artículo 33 tal como enmendado parece tener principalmente por objeto impedir las situaciones en las que una parte simplemente se opone, en principio, a la negociación o a la inclusión del salario, o en las que existe un desacuerdo acerca de una cláusula sobre la tasa de negociación. Sin embargo, la Comisión observa además que el artículo 50, j), que prevé la posibilidad de que la Autoridad de Relaciones Laborales fije las disposiciones de un convenio colectivo cuando ha habido un incumplimiento grave y sostenido del deber de negociar colectivamente de buena fe, está relacionado con la reintroducción de las enmiendas a los artículos 31 y 33, por lo que también puede invocarse cuando el incumplimiento de la obligación de negociar de buena fe se refiere a la no conclusión de un convenio colectivo sin un motivo real. La Comisión considera que, en el marco del Convenio, la garantía del carácter voluntario de las negociaciones colectivas es inseparable del principio de la negociación de buena fe para que tenga sentido el mecanismo que debe promoverse en virtud del artículo 4 del Convenio. La Comisión recuerda a este respecto que el objetivo general de este artículo es la promoción de la negociación colectiva de buena fe con miras a alcanzar un acuerdo sobre las condiciones de empleo. La Comisión observa que, los artículos 31, 33 y 50, j), tal como están redactados en la actualidad, no han dado lugar a ningún comentario de los interlocutores sociales durante el decenio en que estaban conjuntamente en vigor hasta que, en 2019, se dio aplicación al artículo 50, j), imponiendo a un empleador un convenio colectivo durante un periodo de 14 meses por haber incurrido en un incumplimiento grave y sostenido del deber de buena fe. La Comisión observa que la ley prevé que la aplicación del artículo 50, j) no puede aplicarse sin una cuidadosa consideración previa y que establece que el derecho a recurrir al Tribunal de Empleo para que determinara la existencia de un incumplimiento grave y sostenido. La Comisión constata que necesita más información a fin de determinar si la obligación de buena fe establecida en el artículo 33 puede obstaculizar el carácter voluntario de la negociación colectiva. Recordando las circunstancias limitadas en las que puede imponerse el arbitraje obligatorio tal como han indicado el Gobierno y BusinessNZ y la OIE, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre la utilización y aplicación práctica de los artículos 31, 33 y 50, j) y, en particular, sobre cualquier caso concreto en el que se determinó que había o no un motivo real para no concluir un acuerdo colectivo, y las consecuencias resultantes.

Acuerdos sobre una remuneración justa. La Comisión toma nota de las preocupaciones expresadas por BusinessNZ y la OIE en relación con la intención anunciada por el Gobierno de introducir acuerdos sobre una remuneración justa (FPA) que cubrieran a todos los trabajadores en una industria u ocupación. Solo se permitiría a los sindicatos iniciar una negociación para la conclusión de un FPA, y estos especificarían si se basa en la industria o en la ocupación, así como el alcance y la cobertura. Los empleadores no tienen la posibilidad de autoexcluirse, y cualquier conflicto debe ser sometido a arbitraje obligatorio sin derecho de recurso contra las condiciones que se han establecido. Según BusinessNZ y la OIE, muchas de las disposiciones propuestas del proceso de los FPA también son físicamente complicadas, inviables y, en último término, ineficaces. En lo que respecta a la iniciación del proceso, BusinessNZ y la OIE indican que el sindicato debe mostrar que representa a al menos 1 000 trabajadores o al 10 por ciento de la fuerza de trabajo, o que redunda en interés público tener un FPA para dicha industria u ocupación. Le corresponde entonces el Gobierno administrar el criterio de interés público, involucrándose en el proceso de negociación de los FPA. En segundo lugar, señalan que la densidad sindical es muy baja, especialmente en el sector privado, donde se sitúa en torno al 9 por ciento, lo que significa que un sindicato que represente un porcentaje muy pequeño de la fuerza de trabajo que debe cubrirse puede obligar a casi cualquier industria u ocupación a negociar con miras a la conclusión de un FPA. En su opinión, esto sería contrario al principio de que las organizaciones más representativas tienen primacía de los derechos a la negociación colectiva. También expresan preocupación por la manera de ratificar un FPA a través de un voto por mayoría simple de empleadores y de trabajadores, y porque los votos de los empleadores más pequeños deben ponderarse según el número de trabajadores. Sin embargo, dos votos de ratificación fallidos conducirán a la imposición de un resultado arbitrado, sin derecho de apelación. Consideran que esto es contrario al principio de negociación colectiva libre y voluntaria y al principio de las obligaciones de buena fe consagrados en la legislación nacional por la que se rige la negociación colectiva en general, observando además al mismo tiempo que las extensas obligaciones de buena fe establecidas en la Ley serán difíciles de cumplir en lo que respecta a la ratificación. Por último, se refieren a varias declaraciones del Gobierno que, a su parecer, demuestran el conocimiento del Gobierno de que sus propuestas no estarían de conformidad con el Convenio y mantienen que la naturaleza de todas las presuntas infracciones es tan importante que si no se afrontan se corre el riesgo de debilitar los valores fundamentales de la OIT y la integridad del sistema de control de las normas.

La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que los FPA son el resultado de un proceso de política pública largo, considerado e inclusivo emprendido durante varios años. El Gobierno indica que todo apunta a que el proyecto de ley sobre los FPA se introducirá más tarde en 2021; sin embargo, a día de hoy la legislación aún debe redactarse, someterse al Parlamento, ser escuchada por el Comité Selecto (incluida la audiencia de las comunicaciones públicas), y convertirse en ley y entrar en vigor. No obstante, el Gobierno proporciona el contexto al sistema de los FPA, incluida una profunda debilidad en el mercado de trabajo, ya que los salarios están a la zaga del aumento de la productividad laboral y la prevalencia de los empleos de baja calidad ha aumentado considerablemente. Un sistema descentralizado y descoordinado de negociación colectiva está operativo en el país desde la década de 1990, lo que ha conducido a que la mayoría de los trabajadores no estén cubiertos en un sindicato o por un convenio colectivo, y la cobertura de la negociación colectiva asciende aproximadamente al 17 por ciento en los dos últimos decenios, lo que representa un descenso en comparación con el 70 por ciento registrado hace treinta años. La mayor parte de la negociación colectiva se limita al nivel de empresa, y el grueso de la negociación per se tiene lugar entre los empleadores individuales y los trabajadores individuales. El Gobierno indica asimismo que existen cada vez más pruebas de una carrera hacia el abismo en algunos sectores, y cree que el panorama regulador actual del empleo no promueve la negociación efectiva con múltiples empleadores, la negociación a nivel de profesiones o entre industrias de una manera que pueda reducir los factores negativos que afectan los salarios bajos y el crecimiento de los salarios, la disociación de los salarios del crecimiento de la productividad, la vulnerabilidad ante prácticas laborales deficientes, y una dependencia excesiva hacia las condiciones reglamentarias mínimas que se convierten en la norma, en lugar de constituir un mínimo para las condiciones de trabajo y empleo negociadas. El Grupo de Trabajo de los Acuerdos sobre una Remuneración Justa recomendó un enfoque para elaborar un sistema de FPA a fin de crear un nuevo mecanismo de negociación para establecer condiciones mínimas al nivel de la industria o la ocupación. Según el Gobierno, estas se apoyarán en las normas mínimas nacionales y proporcionan unas nuevas condiciones mínimas para los convenios colectivos a nivel de empresa cuando se ha concluido un FPA, mejorando así los resultados para los trabajadores con escaso poder de negociación. Las empresas se beneficiarán de una coordinación y un diálogo mejores en todo el sector, lo que debería reducir los costos de las transacciones y permitir a las partes que aprovechen el potencial para abordar los problemas y las oportunidades en toda la industria o la ocupación. La igualdad de condiciones que proporcionan los FPA ayudará a las empresas a mejorar el salario y las condiciones sin temor a las consecuencias de que la competencia recorte los costos laborales, y a crear incentivos para aumentar la rentabilidad o la cuota de mercado a través de una mayor inversión en la formación, el capital y la innovación. El Gobierno añade que, por consiguiente, es importante señalar que los elementos de política pública que se han elaborado hasta la fecha reflejan la situación particular de Nueva Zelandia y los factores que han conducido a ella (tal como se ha señalado anteriormente), y que el objetivo principal de un sistema de FPA es impulsar el cambio duradero y transformador en todo el sistema en beneficio de los trabajadores —en particular los que tienen empleos mal remunerados, o en los sectores en los que la representación colectiva o la negociación son escasas o no son eficaces—. A fin de integrar y apoyar este cambio se necesitan medidas concretas para alentar a utilizar el sistema y para generar resultados eficaces y de gran alcance que demuestren sus beneficios. A la luz de la lógica y de los objetivos para los FPA, el Gobierno considera adecuado que solo los trabajadores, a través de los sindicatos, puedan iniciar la negociación para la conclusión de un FPA. En lo que respecta al umbral para impulsar la negociación, las cuestiones planteadas por BusinessNZ relativas al nivel generalmente bajo de sindicalización en Nueva Zelandia en realidad ponen de relieve el motivo por el que este umbral es necesario. Los trabajadores serán representados en la negociación por sindicatos registrados. Los sindicatos distintos del que presenta una solicitud para iniciar una negociación con miras a la conclusión de un FPA podrán decidir si quieren ser una parte en la negociación de cara a dicho FPA. Las partes en la negociación de los sindicatos también tendrán la obligación de representar en la cobertura a los miembros no sindicalizados. El Gobierno sostiene además que no «está injiriendo en el proceso de negociación» tal como alega BusinessNZ, la administración de los marcos legislativos para la negociación colectiva por la autoridad competente es una característica común y necesaria de los sistemas de negociación en general. Tampoco la extensión de los resultados de la negociación a los empleadores y los trabajadores que no toman parte directamente en la negociación es una característica única de los FPA, que se aplicarán a todos los sectores y ocupaciones una vez establecidos. La Recomendación de la OIT sobre los contratos colectivos, 1951 (núm. 91) prevé esto explícitamente en sus orientaciones. La utilización del arbitraje también debe considerarse en relación con el objetivo de los FPA de promover la negociación colectiva sectorial como una manera de abordar la situación de los trabajadores mal remunerados y vulnerables, y el hecho de que las acciones colectivas de cada parte se prohibirán en el sistema de FPA. Únicamente si se han agotado todas las demás alternativas razonables para solucionar el conflicto, o si ha transcurrido un periodo de tiempo razonable durante el cual las partes en la negociación no han escatimado esfuerzos con miras a identificar y utilizar alternativas razonables para negociar y concluir un FPA, y tomando en cuenta que no se permiten las acciones colectivas en el marco del sistema de FPA, la Autoridad podrá tomar cartas en el asunto. El Gobierno reitera que, aunque el arbitraje obligatorio se considera en general incoherente con el Convenio núm. 98, se puede permitir en circunstancias particulares, tal como destacado en el Estudio General de 2012 de la Comisión (párrafos 247 y 250), inclusive en los casos en que, tras negociaciones prolongadas e infructuosas, se pone de manifiesto que el estancamiento no puede superarse sin alguna iniciativa de las autoridades o en caso de primeros acuerdos.

La Comisión toma nota de las observaciones del NZCTU que apoyan la elaboración de una legislación para permitir la negociación de acuerdos tipo en las industrias, conocidos como acuerdos sobre una remuneración justa. A su juicio, la dirección indicada por el Gobierno para elaborar esta legislación hace efectivo el artículo 4 del Convenio al establecer mecanismos adecuados para las condiciones nacionales del país de cara a la negociación y regulación de las condiciones a nivel sectorial en las industrias. El Gobierno, al elaborar el mecanismo de los acuerdos sobre una remuneración justa, se ha apoyado en las recomendaciones de un grupo de trabajo tripartito, con la participación del NZCTU y de BusinessNZ, las cuales se formularon en el contexto de las condiciones nacionales específicas de Nueva Zelandia, incluida la ausencia de mecanismos eficaces para facilitar la negociación sectorial en las industrias. La Comisión toma nota además de la opinión del NZEI de que urge elaborar este sistema para colmar lagunas previas y para que tenga lugar la educación con objeto de asegurar que tanto los empleadores como los trabajadores comprendan los posibles beneficios que les puede aportar el sistema y para que puedan participar efectivamente en el mismo.

La Comisión observa que el sistema de FPA tiene por objeto promover la negociación colectiva, especialmente para los trabajadores mal remunerados y los que se encuentran en situaciones vulnerables, en las que la representación sindical ha sido particularmente escasa y, según el Gobierno, se basa en recomendaciones dimanantes de un grupo de trabajo tripartito integrado por los principales interlocutores sociales en el país. Si bien parece que aún no se ha elaborado ninguna legislación, la Comisión toma nota de una serie de preocupaciones expresadas por BusinessNZ y la OIE, y de las explicaciones proporcionadas por el Gobierno. En lo que respecta al inicio de las negociaciones, si bien la Comisión observa que ha identificado a lo largo de los años diversos sistemas de relaciones laborales que están en conformidad con el Convenio, incluidos aquellos que no están basados en un sistema de organizaciones más representativas, la Comisión considera que nada debería impedir la posibilidad de que las organizaciones representativas de empleadores o múltiples empleadores en la industria o la ocupación inicien negociaciones si así lo desean. En lo que respecta a la preocupación de que cualquier conflicto se someterá a arbitraje obligatorio sin derecho de apelación contra las condiciones establecidas mientras que los empleadores no tienen la posibilidad de autoexcluirse, la Comisión recuerda en primer lugar que el arbitraje obligatorio en el caso en que las partes no han alcanzado un acuerdo suele ser contrario a los principios de la negociación colectiva. A juicio de la Comisión, el arbitraje obligatorio solo es aceptable en ciertas circunstancias particulares, a saber: i) en los servicios esenciales en el sentido estricto del término, es decir, aquellos cuya interrupción pondría en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de toda la población o parte de ella; ii) en el caso de conflictos en la administración pública en los que estén involucrados funcionarios adscritos a la administración del Estado; iii) cuando, tras negociaciones prolongadas e infructuosas, se pone de manifiesto que el estancamiento no se superará sin alguna iniciativa de las autoridades, o iv) en el caso de crisis aguda. En lo tocante a la posibilidad de que los empleadores se autoexcluyan, al tiempo que toma debidamente nota de la distinción establecida por el Gobierno entre un acuerdo que cubre plenamente la industria o el sector al principio y un convenio colectivo concluido entre algunas partes en una industria o sector determinados, y extendido a través de la acción gubernamental para cubrir todo el sector, la Comisión considera que una serie de principios establecidos en la Recomendación núm. 91, a saber, que el convenio colectivo cubre un número de empleadores y de trabajadores interesados que, a juicio de la autoridad competente, es suficientemente representativo teniendo en cuenta las condiciones específicas, y que a los empleadores y los trabajadores a quienes se aplicará el acuerdo se les debería brindar la oportunidad de formular sus observaciones, son una base sólida para la elaboración de acuerdos en toda la industria. A la luz de lo anterior, la Comisión pide al Gobierno que tenga en cuenta las consideraciones mencionadas anteriormente al redactar el proyecto de ley sobre los FPA y le pide que transmita una copia de las disposiciones propuestas tan pronto se redacten.

COVID-19. Por último, la Comisión toma nota de los comentarios del NZEI relativos a los retos de la pandemia de COVID-19, y de que, durante la respuesta a la pandemia, el Gobierno ha consultado con los sindicatos de la educación antes de proporcionar asesoramiento a las escuelas sobre cómo proceder; ha reaccionado a los comentarios; ha seguido pagando el salario de los trabajadores de las escuelas y ha proporcionado financiación adicional en circunstancias específicas, por ejemplo, apoyando la vacunación. La Comisión toma nota además de que el NZEI se preocupa, sin embargo, por que en el sector de la primera infancia, que está considerablemente privatizado, el impacto ha sido mucho mayor. En este sector, la cobertura de la negociación colectiva es muy limitada, y existen pocos mecanismos industriales de otro tipo para establecer las condiciones de los trabajadores, mientras que los empleadores ejercen un poder considerable en lo que respecta a la toma de decisiones, con la participación escasa o inexistente de los sindicatos. El NZEI destaca que la respuesta a la COVID-19 exige una conversación cuidadosamente matizada en la cual los sindicatos deberían participar. En lo que respecta a las vacunas, el NZEI indica que el Ministerio de Educación también ha consultado con los sindicatos de la educación acerca de las últimas orientaciones en materia de vacunación, y que, por lo general, estuvo atento a los comentarios formulados. El Gobierno en su respuesta añade que es consciente de la necesidad de lograr un equilibrio adecuado de los derechos individuales, las responsabilidades en materia de seguridad y salud en el trabajo, y los objetivos de salud pública, y ha venido consultando a los sectores y sindicatos afectados, directamente y a través del principal órgano sindical, el NZCTU, durante el proceso de formulación de políticas.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

La Comisión toma nota de la primera memoria del Gobierno. Toma nota con satisfacción de las disposiciones de la Ley de Relaciones de Empleo (ERA) y sus enmiendas de 2004 que dan efecto a las disposiciones del Convenio y constituye la legislación principal que reconoce el derecho de sindicación y de negociación colectiva en Nueva Zelandia.