Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Finlandia (Ratificación : 1963)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación de Sindicatos para Trabajadores Profesionales y Personal Directivo en Finlandia (AKAVA) y la Confederación Finlandesa de Profesionales (STTK) (denominadas en lo sucesivo «los sindicatos»), así como de la Federación de Empresas de Finlandia (SY), la Confederación de Industrias de Finlandia (EK) y los Empleadores de las Administraciones Locales y los Condados (KT), transmitidas junto con la memoria del Gobierno.

Artículos 1 a 3 del Convenio.Brecha salarial por motivos de género.Ámbito de comparación. La Comisión toma nota de que el Gobierno reconoce en su memoria que la brecha salarial entre hombres y mujeres ha disminuido muy lentamente: desde el 17,2 por ciento en el 2010, al 16,8 por ciento en el 2015, y al 15,8 por ciento en 2020. El Gobierno explica que la igualdad de remuneración se promueve a través de la legislación, el Programa de igualdad de remuneración tripartito 2020-2023 y los proyectos de investigación y desarrollo del Gobierno. Reconoce que los Programas previos de igualdad de remuneración (2007-2010, 2010-2015 y 2016-2019) no han logrado alcanzar su objetivo principal. El actual Programa (2020-2023) promueve la evaluación de las repercusiones en materia de género de los convenios colectivos y los sistemas salariales que fomentan la igualdad salarial y la concienciación al respecto, respalda la conciliación de la vida laboral y familiar, y combate la segregación del mercado laboral por motivos de género. La Comisión toma nota de que, el 1.º de septiembre de 2022, el Ministerio de Asuntos Sociales y Salud puso en marcha una evaluación global de las medidas de igualdad salarial que se han introducido, incluido el Programa de igualdad de remuneración tripartito 2020-2023. Asimismo, observa que el Gobierno declara que una de las soluciones que está estudiando actualmente es la transparencia en materia de remuneración. Un grupo de trabajo tripartito, creado bajo los auspicios del Ministerio de Asuntos Sociales y Salud, elaboró enmiendas a la Ley sobre Igualdad entre Mujeres y Hombres para aumentar la transparencia salarial en todos los sectores, con el objetivo de evitar la discriminación salarial por razón de género y promover la igualdad de remuneración. El Gobierno indica que, lamentablemente, este proceso se interrumpió debido a las divergencias de opinión entre los partidos gubernamentales sobre la propuesta. Hace referencia a algunas iniciativas en curso relativas a la transparencia salarial a escala de la Unión Europea. También señala que el obstáculo más difícil en la lucha contra la brecha salarial entre hombres y mujeres es la segregación del mercado laboral por motivos de género: en 2019, la proporción de trabajadores en «ocupaciones igualitarias» (es decir, puestos en los que la proporción de asalariados mujeres u hombres varía entre el 40 y el 59 por ciento) era solo del 10,1 por ciento (en 2010, era del 13,1 por ciento). Cita dos proyectos sobre el tema: 1) «Poner fin a la segregación - Herramientas para una vida laboral más igualitaria (2021-2023)», que consiste en la elaboración de un breve informe sobre políticas y un conjunto de herramientas dirigidos a los responsables de la toma de decisiones, que recogen los métodos más eficaces para eliminar la segregación ocupacional, y 2) «La segregación en términos de carrera profesional y de empleo que explica la brecha salarial de género (2022-2024)», un proyecto de investigación en el que se detectarán las diferencias en las carreras y trayectorias profesionales y su efecto en las divergencias de remuneración, con el fin de que las carreras profesionales y las estructuras ocupacionales se desarrollen partiendo de una base más igualitaria. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que existe una variación considerable en el alcance y la calidad de los planes de igualdad y las encuestas sobre salarios que se llevan a cabo en los sectores público y privado. En la mayoría de los casos las comparaciones se llevan a cabo entre empleados que realizan el mismo trabajo. Es poco frecuente que se compare entre trabajadores cubiertos por convenios colectivos diferentes. Asimismo, la Comisión toma nota de que el Gobierno indica que se está llevando a cabo un amplio proyecto de investigación y desarrollo, titulado «Trabajo de igual valor 2021-2022», en el que se examina «la manera de normalizar la evaluación de los requisitos de cada trabajo entre los diferentes sectores y ocupaciones», con el fin de reconocer mejor los requisitos de los sectores y las ocupaciones en los que predominan las mujeres, para desarrollar sistemas de nóminas que faciliten la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

La Comisión toma nota de que todos los interlocutores sociales, en sus observaciones, coinciden en que la segregación por motivos de género del mercado laboral finlandés es un problema grave y mencionan el uso desigual de las licencias familiares como una de las razones de las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Los sindicatos lamentan profundamente que se haya suspendido el proceso de enmienda de la Ley sobre Igualdad entre Mujeres y Hombres y consideran que el aumento de la transparencia en materia salarial y la mejora del acceso a la información sobre las remuneraciones en caso de sospecha de discriminación contribuirían a garantizar la igualdad de remuneración. En opinión de la SY, las principales razones de la brecha salarial entre hombres y mujeres son el hecho de que las mujeres y los hombres trabajan en sectores diferentes y que el número de horas de trabajo anuales de los hombres es mayor que el de las mujeres; y cree que la brecha solo puede reducirse influyendo en las opciones educativas y los comportamientos. La EK considera que la discriminación salarial no es un problema notable en Finlandia y que el principio de «igualdad de remuneración (por un trabajo igual)» se aplica adecuadamente. Según la EK, la cuestión de la brecha de remuneración es diferente del principio de igualdad de remuneración o de la discriminación en materia de remuneración. Aumentar la transparencia o el acceso a información sobre la remuneración no tendría ningún efecto con vistas a fomentar la igualdad de remuneración; lo que es necesario es «aumentar el atractivo de diversos sectores y mejorar la posición de las mujeres en el mercado laboral, [y garantizar] una distribución más equitativa de las licencias familiares y unos servicios adecuados de cuidado de niños».

La Comisión toma nota de que el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas señaló, en sus observaciones finales, que la aplicación del Programa de igualdad de remuneración sin medidas vinculantes no aceleraría de forma significativa la reducción de la brecha salarial de género. Recomendó que el Gobierno estableciera objetivos con plazos definidos para colmar la brecha de remuneración por razón de género y que legislara sobre la transparencia de las remuneraciones con el fin de facilitar la impugnación de las desigualdades salariales (E/C.12/FIN/CO/7, 30 de marzo de 2021, párrafos 20 y 21). La Comisión también observa que en el Plan de Acción para la Igualdad de Género 2020-2023 de Finlandia se indica que: 1) la brecha salarial entre hombres y mujeres se reducirá en ese periodo reforzando la transparencia en materia de remuneración a través de la legislación, los proyectos de investigación y desarrollo dirigidos por el Gobierno, y los esfuerzos conjuntos realizados por el Gobierno y las organizaciones del mercado de trabajo, y 2) que Finlandia está a favor de promover la igualdad de remuneración aumentando la transparencia en materia de remuneración mediante la legislación de la Unión Europea y considera importante aclarar el concepto de «igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor».

En lo que respecta a la segregación por razón de género en el mercado de trabajo, la Comisión se remite a sus comentarios acerca del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). En cuanto a la brecha de remuneración entre hombres y mujeres y el ámbito de comparación que se ha tenido en cuenta, la Comisión observa que el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor parece entenderse y aplicarse de forma muy limitada en el mercado laboral. Desea reiterar que comparar el valor relativo del trabajo realizado en profesiones que pueden requerir diversos tipos de calificaciones, responsabilidades, esfuerzo o condiciones de trabajo, pero que sin embargo representan en general un trabajo del mismo valor, es esencial para eliminar la discriminación salarial resultante del hecho de que el valor del trabajo realizado por hombres y mujeres esté condicionado por los prejuicios de género (véase el Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 675). Con objeto de abordar la discriminación de remuneración por razón de género en un mercado de trabajo segregado en el que las mujeres y los hombres se concentran en diferentes oficios, industrias y sectores, el alcance de la comparación entre los trabajos realizados por mujeres y hombres debe ser lo más amplio posible, extendiéndose más allá de las categorías profesionales, los convenios colectivos y las empresas. La Comisión alienta al Gobierno a que adopte medidas dirigidas a aclarar el significado de «igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor» y a garantizar que se aplique un ámbito de comparación amplio en todas las actividades a las que afecta la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, incluidas las encuestas sobre igualdad de remuneración. También pide al Gobierno que proporcione información sobre si se evalúa, y cómo se evalúa, el «igual valor» de los trabajos en el empleo público. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre la evolución de la brecha salarial de género y sobre toda medida encaminada a reducirla, y especialmente sobre la manera de abordar la cuestión de la segregación ocupacional de género. Solicita que proporcione información sobre los resultados de la evaluación global de las medidas en materia de igualdad de remuneración que puso en marcha el Ministerio de Asuntos Sociales y Salud el 1.º de septiembre de 2022, así como acerca de los resultados concretos de los proyectos siguientes: «Trabajo de igual valor 20212022», «Poner fin a la segregación - Herramientas para una vida laboral más igualitaria (2021-2023)» y «La segregación en términos de carrera profesional y de empleo que explica la brecha salarial de género (2022-2024)».

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación Finlandesa de Sindicatos de Asalariados Diplomados de la Educación Superior (AKAVA), la Confederación Finlandesa de Profesionales (STTK), y la Confederación de Industrias de Finlandia (EK) que se adjuntan a la memoria del Gobierno.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Brecha de remuneración por motivo de género. La Comisión recuerda el objetivo del Programa de igualdad de remuneración (2006-2015), de carácter tripartito, cuyo objetivo es el de reducir la brecha de remuneración al 15 por ciento, en 2015. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno, según la cual la diferencia de remuneración entre hombres y mujeres descendió al 17 por ciento, en 2011, y permaneció estancada entre 2012 y 2015. Según la evaluación general del Programa de igualdad de remuneración, el estancamiento en la brecha de remuneración por motivo de género, se debe a un período de dificultad económica en Finlandia y a menores incrementos salariales en comparación con los años anteriores. La Comisión toma nota de que, según la EK y la AKAVA, la segregación del mercado laboral sigue siendo la principal razón de la brecha de remuneración por motivo de género. En relación con esto, la Comisión toma nota de que, de 2004 a 2014, el cambio en la proporción de trabajadores en «ocupaciones igualitarias» (puestos en los que la proporción de mujeres y hombres oscilan entre el 40 y el 59 por ciento), fue casi inexistente. En 2012, la proporción de asalariados en «ocupaciones igualitarias» fue del 13 por ciento de todos los asalariados. Según la EK, abordar la segregación laboral, es la única medida sostenible para tratar la diferencia en los salarios medios. La Comisión recuerda que el Programa de igualdad de género del Gobierno (2012 2015) se dirige a reducir la segregación de género en la educación, en las opciones profesionales y en el mercado de trabajo, y que se tomaron varias iniciativas para impulsar este objetivo. En relación con esto, la Comisión se refiere a sus comentarios relativos al Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). Tomando nota de la intención del Gobierno de aplicar el Programa de igualdad de remuneración hasta 2025, la Comisión solicita al Gobierno que siga comunicando información sobre la evolución de la brecha de remuneración por motivo de género y toda medida dirigida a su reducción, especialmente la manera en que se aborda el asunto relativo a la segregación ocupacional por motivo de género. La Comisión pide al Gobierno que envíe resúmenes de toda revisión del Programa de igualdad de remuneración.

Planes de igualdad y encuestas de igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno, según la cual, con arreglo a una encuesta realizada por las organizaciones de mercado laboral centrales en 2012, se amplió el alcance de la planificación de la igualdad. Sin embargo, el Gobierno indica que el alcance y la calidad de los planes de igualdad y de las encuestas de remuneración, necesitan mejoras. El Gobierno indica que la ley relativa a la enmienda a la Ley sobre Igualdad entre Mujeres y Hombres (1329/2014), enmendó las disposiciones de la Ley sobre Igualdad entre Mujeres y Hombres (609/1986), relativa al contenido de los planes de igualdad y de las encuestas de remuneración. En la actualidad, los representantes del personal tendrán oportunidades suficientes para participar e influir en la elaboración del plan sobre igualdad. Si las encuestas de remuneración demuestran que las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres son infundadas, éstas deberán ser analizadas y explicadas. Si las diferencias de remuneración son infundadas, el empleador deberá adoptar medidas correctivas. Sin embargo, la Comisión toma nota de que las indicaciones del Gobierno, según las cuales, al realizarse las encuestas de remuneración, los salarios sólo se comparan en general entre los empleados que tienen el mismo título profesional o entre los empleados que tienen el mismo trabajo, y queda por ver si el alcance de las comparaciones relativas a la remuneración se extenderá más allá de la situación actual. La Comisión solicita al Gobierno que siga comunicando información, incluyendo estadísticas, sobre el alcance de los planes de igualdad y de las encuestas de remuneración en los lugares de trabajo, y que controle y aporte resultados sobre su impacto en la brecha de remuneración por motivo de género en el lugar de trabajo, teniendo en cuenta las enmiendas a la Ley sobre Igualdad. La Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre el alcance de las comparaciones relativas a la remuneración utilizadas en las encuestas de remuneración y, en este contexto, se remite a sus comentarios más abajo sobre el alcance de la comparación.

Alcance de la comparación. La Comisión ha solicitado reiteradamente al Gobierno que adoptara medidas para permitir un alcance más amplio de la comparación, en el contexto de la determinación de si se cumplía con el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión recuerda sus comentarios anteriores, señalando que, con arreglo a los resultados de la encuesta, sólo en el 17 por ciento de los lugares de trabajo se realizó una comparación de salarios de hombres y mujeres, a través de los límites fijados por los convenios colectivos. La Comisión toma nota de que la supervisión de la discriminación de remuneración demuestra que el principio de igualdad de remuneración se entiende de manera muy estrecha en muchos lugares de trabajo finlandeses. Los empleadores afirman, a veces, que no es posible establecer una comparación de los salarios entre los empleados en diferentes niveles salariales. La Comisión toma nota de que la disposición relativa a la igualdad de remuneración en la Ley sobre Igualdad entre Mujeres y Hombres (609/1986), no contiene ninguna orientación o clarificación en cuanto al significado de trabajo de igual valor. La Comisión recuerda al respecto que es esencial comparar el valor relativo de los trabajos en profesiones que pueden requerir diversos tipos de calificaciones, responsabilidades y condiciones de trabajo, pero que sin embargo representan en general un trabajo del mismo valor, es esencial para eliminar la discriminación de remuneración resultante del hecho de que el valor del trabajo realizado por hombres y mujeres esté condicionado por los prejuicios de género (Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 675). A efectos de abordar la discriminación salarial de género, en un mercado laboral segregado por motivos de género en el que mujeres y hombres se concentran en diferentes oficios, industrias y sectores, el alcance de la comparación entre los trabajos realizados por mujeres y hombres, debería ser lo más amplio posible, extendiéndose más allá de los límites profesionales, los convenios colectivos y las empresas. La Comisión alienta al Gobierno a que adopte medidas dirigidas a la clarificación del significado de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y a que garantice que se aplique un alcance amplio de comparación en todas las actividades que afectan a la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, incluidas las encuestas sobre igualdad de remuneración.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

La Comisión toma nota de las observaciones formuladas por la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación Finlandesa de Sindicatos de Asalariados Diplomados de la Educación Superior (AKAVA), la Confederación Finlandesa de Profesionales (STTK) y la Confederación Empresarial Finlandesa (EK), que se adjuntan a las memorias del Gobierno.

Brecha de remuneración por motivos de género. La Comisión toma nota de que el Gobierno informa en su memoria de que la diferencia de remuneraciones entre hombres y mujeres fue del 17,9 por ciento en 2011, y de que, según el mismo, dicha brecha se ha reducido e incluso se ha alcanzado la meta del programa tripartito de igualdad salarial de reducirla al 15 por ciento para el año 2015. Si bien el pago por rendimiento (primas) ha influido en la brecha de remuneraciones por motivos de género, especialmente durante la reciente recesión, el Comité de Empleo e Igualdad del Parlamento opina que en la Ley de Igualdad entre Hombres y Mujeres, núm. 609/1986 (Ley de Igualdad) se debe señalar más claramente que la definición de remuneración incluye diversas formas adicionales de pago. La SAK, la STTK y la AKAVA indican que sólo el 11 por ciento de los afiliados de sexo femenino de la AKAVA recibieron bonificaciones por rendimiento en 2010, mientras que en el caso de los afiliados de sexo masculino, el 27 por ciento recibió esas bonificaciones. Asimismo, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que la segregación del mercado laboral sigue siendo el motivo principal de la brecha de remuneración por motivos de género, y, en este contexto, la Comisión toma nota de la información suministrada en la memoria del Gobierno presentada en virtud del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). En ese sentido, la Comisión toma nota de la observación formulada por la STTK según la cual es poco probable alcanzar el objetivo del programa de igualdad salarial de aumentar a un punto en 2012 el número de personas empleadas en los puestos de trabajo asignados casi en partes iguales a hombres y mujeres (puestos en los que la proporción de mujeres y hombres oscila entre el 40 y el 59 por ciento). La Comisión pide al Gobierno que se remita a los comentarios formulados en virtud del Convenio núm. 111 sobre la cuestión de la segregación ocupacional por motivos de género. La Comisión pide también al Gobierno que indique cualesquiera medidas adoptadas en medio de la recesión económica para aplicar el programa de igualdad salarial, así como la incidencia de tales medidas a nivel nacional, sectorial y en el lugar de trabajo. Sírvase proporcionar información sobre cualesquiera medidas de otra índole destinadas a reducir la brecha salarial por motivos de género, así como todos los datos estadísticos posibles sobre las diferencias entre los ingresos de hombres y mujeres con miras a evaluar los progresos realizados. Sírvase facilitar también información sobre cualesquiera medidas adoptadas para enmendar la Ley de Igualdad a efectos de aclarar que el término «remuneración» incluye diversas formas adicionales de pago.

Planes de igualdad y encuestas sobre igualdad salarial. La Comisión recuerda sus comentarios anteriores relativos a los problemas en materia de realización de encuestas sobre igualdad salarial en el marco de la Ley de Igualdad. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que, según una encuesta gubernamental efectuada en 2008-2009, aún no se cumple de manera suficiente con la obligación de redactar planes de igualdad en el lugar de trabajo, y es preciso mejorar la calidad de los planes y las encuestas salariales. En ese sentido, se distribuyó eficazmente una serie de artículos elaborados por el Ministerio de Asuntos Sociales y Salud sobre realización de planes de igualdad en el lugar de trabajo mediante las publicaciones de las organizaciones y las revistas profesionales; en 2010, el Ministerio y las organizaciones de empleadores y de trabajadores prepararon conjuntamente varios materiales de formación sobre los planes de igualdad en el lugar de trabajo. La Comisión toma nota de que la SAK, la STTK, y la AKAVA consideran que debería incluirse en la legislación la obligación del empleador de analizar las encuestas salariales. En relación con esto, el Gobierno indica que un grupo de trabajo tripartito designado por el Gobierno para examinar la funcionalidad y las necesidades de desarrollo de las encuestas salariales, completó su trabajo en junio de 2012 y propuso una formación actualizada en planes de igualdad y encuestas salariales. Asimismo, toma nota de la indicación del Gobierno de que el Parlamento hizo hincapié en proteger el derecho de los representantes de los trabajadores a acceder a la información en relación con las encuestas salariales. La Comisión toma nota, además, del resumen del informe sobre la operatividad de la Ley de Igualdad proporcionado por el Gobierno, que incluye la descripción de las obligaciones relacionadas con los planes de igualdad, así como las cuestiones relativas a la aplicación de la ley y el acceso a los datos salariales. La Comisión pide al Gobierno que envíe información específica sobre el contenido de la formación en materia de realización de planes de igualdad para el lugar de trabajo, así como los resultados conseguidos. La Comisión pide también al Gobierno que indique cómo se garantiza la participación de los trabajadores y de sus organizaciones en la creación de planes de igualdad y la realización de encuestas salariales. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que transmita más información acerca del impacto real de las encuestas salariales en lo que respecta a reducir las diferencias salariales por motivos de género en los sectores público y privado, por ejemplo datos estadísticos pertinentes, e información acerca del número de encuestas sobre igualdad salarial que han dado como resultado medidas específicas de seguimiento, incluidas medidas correctivas en los casos en que se encontró que existía discriminación salarial.

Discriminación indirecta en materia de remuneración. La Comisión recuerda las preocupaciones manifestadas por la AKAVA acerca de que las mujeres jóvenes instruidas trabajan con más frecuencia que los hombres con contratos de duración determinada, especialmente en el sector público, y de que las mujeres muy instruidas con contratos de ese tipo pueden tener un progreso en sus carreras inferior al de los hombres con niveles educativos similares que equivaldría a diez años de diferencia. La Comisión toma nota de la información estadística sobre los contratos de duración determinada del Gobierno central, proporcionada por el mismo, en que se observa que si bien la proporción de mujeres es del 52,6 por ciento, la diferencia salarial entre hombres y mujeres fue del 8,7 por ciento en 2009, lo cual representa una disminución de un punto porcentual respecto del año anterior. La Comisión pide al Gobierno que indique cómo se aborda la cuestión de la concentración de mujeres en los contratos de duración determinada en el contexto de la discriminación indirecta en materia de remuneración, y que identifique cualquier laguna en la legislación sobre igualdad de remuneración a este respecto. La Comisión pide también al Gobierno que siga transmitiendo datos estadísticos, desglosados por sexo y edad, sobre el empleo de hombres y mujeres con contratos de duración determinada en el sector público, y sus niveles correspondientes de remuneración.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de los comentarios de la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación Finlandesa de Sindicatos de Asalariados Diplomados de la Educación Superior (AKAVA), la Confederación de Industrias de Finlandia (EK) y la Comisión de Empleadores Municipales (KT), que se adjuntan a la memoria. Asimismo, toma nota del informe de evaluación final en el marco de las acciones sobre igualdad de género en Finlandia (2009), enviado por el Gobierno.

Brecha salarial por motivos de género. La Comisión recuerda que el programa de igualdad salarial tiene el objetivo de reducir la brecha salarial por motivos de género al 15 por ciento para el año 2015. La Comisión toma nota de que según la memoria del Gobierno durante los últimos cinco años la brecha salarial por motivos de género se ha reducido un punto porcentual y que la diferencia salarial entre hombres y mujeres fue del 18,83 por ciento en 2008. En relación con los ingresos brutos medios por hora, las cifras de Eurostat para 2008 indican que la brecha salarial por motivos de género no ajustada sigue siendo del 20 por ciento. Además, la Comisión toma nota de que el Gobierno señala que debido a la recesión económica, las medidas para reducir la brecha salarial por motivos de género tendrán que hacer frente a otras dificultades. El informe de la evaluación final en el marco de las acciones sobre igualdad de género en Finlandia (2009) indica que, algunos interlocutores sociales están decepcionados con los logros concretos del programa y por el hecho de que algunos de los problemas estructurales del mercado del trabajo, tales como la segregación ocupacional, no se hayan abordado lo suficiente. Sin embargo, la Comisión toma nota de que todas las partes siguen apoyando firmemente la continuación del programa sobre igualdad salarial. La Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas apropiadas para abordar los problemas planteados en la implementación del programa de igualdad salarial con miras a mejorar su impacto a escala nacional, sectorial y del lugar de trabajo, y que transmita información detallada sobre su implementación y los resultados alcanzados. La Comisión pide asimismo al Gobierno que indique las medidas adoptadas para abordar de manera más eficaz algunas de las causas estructurales de la brecha salarial por motivos de género, tales como la segregación ocupacional por motivos de género, y que proporcione todos los datos estadísticos posibles sobre las diferencias entre los ingresos de hombres y mujeres con miras a evaluar los progresos realizados desde 2008.

Artículo 2 del Convenio. Aplicación en la práctica. Planes de igualdad y encuestas sobre igualdad salarial. La Comisión toma nota de que según la memoria del Gobierno las encuestas realizadas en 2008 y 2009 a fin de evaluar la operatividad de la Ley de Igualdad (Ley de Igualdad entre Hombres y Mujeres (núm. 609/1986)), indican que un 62 por ciento de los lugares de trabajo obligados a preparar un plan de igualdad lo han llevado a cabo, y que la mayoría de dichos planes fueron elaborados en el ámbito gubernamental y municipal. Mientras que el 60 por ciento de los lugares de trabajo realizaron una revisión de la igualdad salarial, los representantes de los trabajadores en el sector público han criticado la forma en que los planes de igualdad promueven la igualdad salarial. A pesar del requisito de la Ley de Igualdad, sólo en un tercio de los lugares de trabajo, los representantes de los empleados han participado en las revisiones de la igualdad salarial. La EK indica que el 75 por ciento de las empresas que la integran prepararon planes de igualdad junto con los representantes de los empleadores. La Comisión toma nota de que la SAK planteó su preocupación acerca de la forma en que las revisiones salariales pueden abordar las desigualdades salariales que no se explican. Según la SAK, las encuestas sobre las revisiones en materia de igualdad salarial indican que en un 45 por ciento de los lugares de trabajo las revisiones no conducen a la adopción de medida alguna. Una encuesta realizada por la SAK indica que sólo se han adoptado medidas de corrección en el 14 por ciento de los casos en los que se detectó una discriminación salarial. Según la AKAVA, sigue habiendo problemas en relación con la claridad de la legislación sobre revisiones salariales, la preparación de revisiones salariales y el acceso a la información salarial, especialmente en el sector privado. La EK señala, a este respecto, que todos los interlocutores sociales han determinado que hacer los planes de igualdad de género más accesibles en el lugar de trabajo y el proceso de redacción más transparente es una de las prioridades para que la realización de planes de igualdad de género sea más eficaz. La Comisión toma nota de que, según el Ministerio de Asuntos Sociales y Salud, el establecimiento de un sistema que garantice a los representantes de los trabajadores el acceso directo a la información sobre los salarios en el lugar de trabajo podría aclarar la situación y reducir la carga administrativa de las empresas. La Comisión valora los continuos esfuerzos realizados por el Gobierno y los interlocutores sociales para promover la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor a través de las revisiones sobre la igualdad salarial en virtud de la Ley de Igualdad Salarial. La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas, en cooperación con los interlocutores sociales, para abordar los problemas en materia de realización de las revisiones sobre igualdad salarial, incluso considerando la posibilidad de otorgar a los representantes de los trabajadores acceso directo a la información salarial en el lugar de trabajo, tomando medidas a fin de determinar las diferencias salariales no explicadas y discriminatorias por motivo de género y mejorando la participación de los trabajadores y de sus organizaciones en el desarrollo de planes de igualdad y en la realización de las revisiones salariales. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que transmita más información sobre el impacto real de las revisiones salariales en lo que respecta a reducir las diferencias salariales por motivos de género en los sectores público y privado, incluyendo datos estadísticos pertinentes, e información sobre el número de revisiones sobre la igualdad salarial que han dado como resultado medidas específicas de seguimiento, incluidas medidas correctivas en los casos en los que se encontró que existía discriminación salarial. Tomando nota de que el informe sobre la operatividad de la Ley de Igualdad debería ser presentado al Parlamento en 2009, la Comisión pide al Gobierno que transmita una copia del informe, y un resumen de sus conclusiones.

Discriminación indirecta en materia de remuneración. La Comisión toma nota de las preocupaciones señaladas por la AKAVA respecto a que las mujeres jóvenes instruidas trabajan con más frecuencia que los hombres con contratos de duración determinada, especialmente en el sector público. Debido a que los trabajadores que tienen contratos de duración determinada a menudo reciben salarios más bajos y que las posibilidades de progresar de las mujeres muy instruidas en sus carreras están diez años por detrás de las de los hombres con niveles educativos equivalentes, la AKAVA considera que los contratos de duración determinada de las mujeres jóvenes pueden constituir un intento de los empleadores de evitar la seguridad laboral y los costos de la licencia parental. Según la AKAVA, la actual legislación no puede abordar esta discriminación indirecta contra las mujeres en relación con la remuneración. La Comisión pide al Gobierno que transmita datos estadísticos, desglosados por sexo y edad, sobre el empleo de hombres y mujeres en contratos de duración determinada en el sector público, y sus niveles correspondientes de remuneración. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que examine:

i)     hasta qué punto el hecho de que sean las mujeres jóvenes instruidas las que con más frecuencia tengan contratos de trabajo de duración determinada conduce a la discriminación indirecta en materia de remuneración, y

ii)    todos los vacíos en la legislación sobre igualdad de remuneración con miras a abordar dicha discriminación indirecta.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de los comentarios de la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación Finlandesa de Profesionales (STTK), la Confederación Finlandesa de Sindicatos de Asalariados Diplomados de la Educación Superior (AKAVA), la Confederación de Industrias Finlandesas (EK), la Comisión de Empleadores Municipales, y el Departamento de Administración del Personal del Sector Público (VTML), adjuntos.

Evaluación de la brecha salarial por motivos de género. La Comisión toma nota de que según la memoria del Gobierno entre junio de 2005 y mayo de 2007, la brecha salarial por motivos de género calculada en base a los ingresos mensuales medios (horas de trabajo mensuales regulares) se ha mantenido en un 20 por ciento. Según el EUROSTAT, desde 2002 también existe un 20 por ciento de diferencia entre los ingresos brutos medios por hora de hombres y mujeres. La SAK expresó su preocupación por el hecho de que las diferencias salariales hayan aumentado en ciertos sectores. Anteriormente la Comisión había tomado nota de que el programa de igualdad salarial, que se adoptó en base a las recomendaciones realizadas en 2005 por un grupo tripartito de trabajo, pretende reducir la actual brecha salarial por motivos de género (ingresos mensuales medios) en al menos un 5 por ciento para 2015. El programa aborda la diferencia salarial por motivos de género a través de diversas medidas relacionadas con los sistemas de pago, la segregación ocupacional basada en el sexo, la planificación de la igualdad, la conciliación de la vida familiar y la vida laboral y la responsabilidad social de la empresa. Asimismo, la Comisión toma nota de las preocupaciones expresadas por algunos sindicatos respecto a los retrasos en la implementación del programa. La Comisión pide al Gobierno que proporcione informaciones detalladas sobre la implementación de las medidas previstas en virtud del programa de igualdad salarial y que continúe proporcionando informaciones estadísticas detalladas que permitan a la Comisión evaluar los progresos realizados en lo que respecta a la reducción de la brecha salarial por motivos de género.

Artículo 2 del Convenio. Aplicación en la práctica. Planes de igualdad. La Comisión toma nota de que según un estudio realizado por la SAK, sólo el 35 por ciento de las empresas consideradas ha realizado un estudio salarial tal como se prevé en virtud de la Ley sobre Igualdad entre Hombres y Mujeres. La EK indicó que para otoño de 2006, la mayoría de sus miembros habían realizado algunos estudios salariales. Según la SAK y la AKAVA, la legislación no es lo suficientemente clara sobre cómo deben realizarse estos estudios y cómo debe determinarse el trabajo de igual valor, especialmente en casos en los que los trabajadores del mismo empleador trabajan en virtud de diferentes convenios colectivos o sistemas salariales. Asimismo, la STTK señala que no puede conseguirse la igualdad salarial a menos que los empleos con la misma exigencia y su remuneración puedan compararse en los convenios colectivos. La SAK y la AKAVA subrayan que el acceso a la información salarial necesaria no resulta satisfactorio. Según la EK, los estudios salariales han sido realizados utilizando las clasificaciones existentes de personal o relacionadas con las tareas y no se ha informado de dificultades importantes, mientras que según el Defensor del Pueblo, las cuestiones de protección de datos pueden representar un obstáculo. Consideró que la igualdad salarial se promueve mejor a través de sistemas actualizados de remuneración justa.

En su memoria, el Gobierno señala que después de la entrada en vigor de las enmiendas a la ley que introdujeron los estudios salariales en el contexto de la adopción e implementación de los planes de igualdad, el Defensor del Pueblo se centró en proporcionar informaciones, asesoramiento y formación. En 2006, el Defensor del Pueblo inició consultas con las organizaciones del mercado de trabajo a fin de abordar los problemas y dificultades prácticos en la planificación de la igualdad, y especialmente en lo que respecta a los estudios salariales. Se comprobó que es más probable que se realicen progresos cuando en los planes de igualdad de los lugares de trabajo se establecen objetivos concretos en relación con la eliminación de las diferencias salariales por motivos de género. La Comisión acoge con agrado los esfuerzos realizados por el Gobierno y los interlocutores sociales a fin de promover la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor a través de los estudios salariales en virtud de la Ley sobre la Igualdad entre Hombres y Mujeres, y pide al Gobierno que continúe proporcionando informaciones sobre la implementación de los estudios salariales y su impacto real en la reducción de las diferencias salariales por motivo de género. Asimismo, le solicita informaciones sobre las medidas adoptadas para garantizar que todos los lugares de trabajo a los que en virtud de la ley se exige que emprendan estos estudios cumplen con sus obligaciones. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione más informaciones sobre las medidas adoptadas para:

i)     promover la participación de los empleados y sus organizaciones en los planes de igualdad y los estudios salariales;

ii)    garantizar el acceso apropiado a los datos salariales con miras a identificar diferencias salariales por motivo de género discriminatorias, y

iii)   garantizar que a fin de asegurar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, los trabajos realizados por hombres y mujeres pueden compararse utilizando una amplia base, incluida la comparación entre diferentes convenios colectivos.

Convenios colectivos. La Comisión toma nota de que la SAK considera que la negociación colectiva es importante para abordar las diferencias salariales por motivo de género, incluso a través de la negociación colectiva centralizada, y el aumento de la igualdad. Según la STTK, el Gobierno se ha comprometido a realizar contribuciones adicionales a los aumentos salariales en los ámbitos del sector público en los que predominan las mujeres. Asimismo, la Comisión toma nota de que la STTK ha comentado que el nuevo convenio colectivo para la industria financiera (2007-2011) es un ejemplo de convenio colectivo que aborda las cuestiones de igualdad salarial. El convenio incluye un «modelo de debate salarial» en virtud del cual los aumentos salariales se basan parcialmente en el desempeño. El convenio también dispone el aumento de la información sobre la evaluación de los salarios y las dificultades del empleo. Por último, la Comisión toma nota de que el memorando adoptado por las principales organizaciones del mercado de trabajo en el marco de una mesa redonda sobre igualdad recomienda a todas las partes en los convenios colectivos que evalúen, siempre y cuando sea necesario, la forma en que sus convenios han repercutido en las diferencias salariales entre hombres y mujeres. La Comisión espera recibir informaciones sobre las medidas adoptadas para implementar esta recomendación, y pide más informaciones y ejemplos sobre la forma en que los convenios colectivos se utilizan para promover la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

 

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

1. En su observación anterior, la Comisión había tomado nota de que en Finlandia seguían sin producirse cambios, en los últimos años, en cuanto a las diferencias salariales en términos de género y había solicitado al Gobierno que comunicara información acerca de las medidas adoptadas para identificar y corregir las diferencias salariales debidas a una subvaloración del trabajo realizado predominantemente por mujeres. En este sentido, la Comisión toma nota de la memoria del Gobierno, según la cual el Plan de Acción del Gobierno para la Igualdad de Género, de 2004-2007, expone algunos objetivos y medidas encaminados a reducir las diferencias salariales basadas en el género, en colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores. Toma nota con interés de que, tal y como prevé el Plan de Acción, la ley que enmienda la Ley sobre Igualdad de Hombres y Mujeres (ley núm. 232/2005) había fortalecido las disposiciones anteriores en materia de igualdad. La Comisión toma nota, en particular, de que, en virtud de la Ley enmendada sobre Igualdad de Hombres y Mujeres, los planes de igualdad, que son obligatorios para las empresas públicas y privadas con más de 30 empleados, deberán incluir una información que permita que trabajadores y empleadores controlen la situación relativa a la igualdad en la empresa concernida, es decir, pormenores sobre el empleo de hombres y mujeres en diferentes trabajos y una encuesta de la clase de trabajos realizados por hombres y mujeres, de la remuneración de esos trabajos y de las diferencias en la remuneración (artículo 6, a), 2)). Además, los planes de igualdad deberán exponer las medidas dirigidas a alcanzar la igualdad de remuneración y una revisión del impacto de las medidas adoptadas con anterioridad a tal fin. En virtud de la ley, los empleadores deberán asimismo promover la contratación igualitaria de hombres y mujeres en los diversos trabajos y crear una igualdad de oportunidades en los ascensos de la trayectoria laboral (artículo 6, 2)). La Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre lo siguiente:

a)    la aplicación y la ejecución de las disposiciones relativas a la igualdad de remuneración de la Ley enmendada sobre Igualdad de Hombres y Mujeres, incluso en relación con las actividades del Defensor del Pueblo para la igualdad y de la Comisión de la Igualdad, a efectos de supervisar el cumplimiento de la ley, así como las decisiones de los tribunales pertinentes;

b)    los progresos realizados en la preparación y en la puesta en práctica de planes de igualdad que aborden los asuntos relativos a la igualdad de remuneración, de conformidad con la ley, indicando ejemplos de los planes que se hubiesen traducido en la reducción de diferencias salariales basadas en el género en las empresas concernidas, y

c)     de qué manera se asegura el cumplimiento de las disposiciones de la Ley sobre Igualdad de Remuneración, a través de la promoción y del uso de los métodos objetivos de evaluación del trabajo.

2. La Comisión toma nota asimismo de que se había establecido un Grupo de Trabajo tripartito sobre igualdad de remuneración, con la tarea de preparar un programa de igualdad de remuneración que había de aplicarse mediante la colaboración tripartita. El Grupo de Trabajo había completado su labor en mayo de 2005, proponiendo un programa general que prevé las medidas que han de adoptarse en algunas zonas específicas, que incluyen las medidas orientadas a abordar la segregación laboral horizontal y vertical por género, el desarrollo de la trayectoria laboral de la mujer, la planificación de la igualdad, la conciliación de familia y responsabilidades laborales, los sistemas de remuneración, y las políticas y estadísticas relativas a los contratos de empleo. El programa apunta a la reducción de la brecha salarial actual en cuanto a género, que es de aproximadamente el 20 por ciento, calculada en base a las horas de trabajo mensuales regulares, para lograr una disminución de al menos el 5 por ciento en 2015. La Comisión solicita al Gobierno que comunique información detallada sobre las medidas adoptadas con arreglo al programa de igualdad de remuneración, respecto de cada una de las áreas antes mencionadas, y sobre los progresos realizados en la consecución de la meta fijada para 2015. Al tomar nota de que la memoria del Gobierno no contiene información estadística actualizada sobre los ingresos de hombres y mujeres, la Comisión solicita al Gobierno que comunique, en su próxima memoria, esa información, así como cualquier otro estudio o análisis referido a la evaluación y eliminación de la brecha salarial en cuanto a género.

La Comisión envía al Gobierno una solicitud directa relativa a otros puntos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

1. La Comisión toma nota de la detallada información proporcionada por el Gobierno en sus memorias, así como de los comentarios de la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación Finlandesa de Empleados (STTK), la Confederación de Sindicatos para las Profesiones Universitarias (AKAVA), la Confederación de la Industria y los Empleadores Finlandeses (TT), la Confederación de Empleadores de las Industrias de Servicios de Finlandia (Palvelutyönantajat), la Comisión de Empleadores Municipales (KT), y la Oficina de Empleadores del Estado (VTML).

2. En relación con sus anteriores comentarios, la Comisión toma nota de que la brecha salarial entre sexos ha permanecido igual durante los últimos años y que los salarios medios de las mujeres que realizan trabajos regulares siguen siendo de alrededor del 80 por ciento de las ganancias de los hombres. Asimismo, toma nota de que según el estudio titulado Diferencias de salario por género en el mercado finlandés del trabajo (Gender Wage Differentials in the Finnish Labour Market), de 2002 la menor diferencia de salario bruto se produce entre los trabajadores de la manufactura y los trabajadores de los gobiernos locales (sólo el 20 por ciento por debajo y el 20 por ciento por arriba, respectivamente) y la mayor entre empleados asalariados de la manufactura (alrededor de un 30 por ciento). Sin embargo, el estudio indica que si no se tienen en cuenta las categorías menores y más segregadas de ocupaciones de los que ganan su vida con la manufactura, la diferencia salarial se reduce a un 15 por ciento. Entre los empleados del Gobierno central y los empleados del sector privado existe una diferencia salarial de alrededor del 25 por ciento. La Comisión toma nota de que la AKAVA proporciona más o menos los mismos datos sobre las diferencias salariales en el sector público y en el sector privado, pero indica que es imposible sacar conclusiones directas de estas cifras sobre la extensión real de las discriminaciones salariales porque para que las estadísticas sean más fiables se tienen que tener en cuenta informaciones sobre el sector, el cargo, la descripción del trabajo, la formación y la experiencia. La AKAVA declara que si las diferencias salariales debidas a las diferencias de cargo se suprimiesen, sólo esto haría disminuir la necesidad de elevar la paga media de las mujeres de un 37 por ciento a un 18 por ciento.

3. La Comisión toma nota de que la memoria del Gobierno y el estudio antes mencionado indican que la mitad de la brecha salarial es debida a diferencias en las descripciones de los trabajos y en las cualificaciones profesionales y al hecho de que las mujeres realizan trabajos en sectores y ocupaciones con salarios más bajos que los hombres. Proporcionalmente el mayor grupo de mujeres que están detrás de sus colegas masculinos en términos de remuneración son las mujeres instruidas y de mayor edad que realizan trabajos de más responsabilidad, especialmente en el sector privado. Las diferencias en el sector municipal están ampliamente explicadas por la segregación ocupacional y el nivel ligeramente más bajo de educación de las mujeres comparadas con los hombres, mientras que en las industrias manufactureras, es el aumento de la edad lo que conduce a una brecha salarial mayor entre hombres y mujeres. En el sector privado, la discriminación respecto a la selección para los trabajos genera una diferencia salarial de casi 15 puntos porcentuales. La Comisión toma nota de que la SAK, la STTK, la TT y la Palvelutyönantajat indican que los problemas respecto a la paridad salarial surgen de la división de los géneros por ocupación y que reducir la brecha salarial sólo será posible cuando se corrijan las desigualdades en el número de hombres y mujeres en cada ocupación. Sin embargo, la TT y la Palvelutyönantajat declaran también que los estudios sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres en distintos sectores de los servicios deben tener en cuenta las dificultades de los trabajos realizados en cada sector, lo cual resulta importante cuando se comparan los niveles salariales por el mismo trabajo. Señalan que los estudios realizados en el sector bancario indican que el factor explicativo más significativo es la tasa de dificultad del trabajo, y los estudios en las industrias metalúrgicas y de ingeniería también llegan a la conclusión de que tomando en cuenta las dificultades del trabajo y otros factores, los salarios de los hombres sólo son del 2 al 5 por ciento más altos que los de las mujeres.

4. La Comisión toma nota a este respecto de que la aplicación de las tasas de dificultad a la evaluación de los trabajos empezó en 2002 y que los sistemas salariales basados en las tasas de dificultad y el rendimiento personal, y la evaluación de éstos, están actualmente en funcionamiento en 26 departamentos y agencias gubernamentales, que ocupan al 14 por ciento de todos los empleados del Gobierno. Sin embargo, también declara que no se está utilizando ningún sistema de evaluación de los trabajos basado en las tasas de dificultad para los asalariados de mayor edad y el personal profesional. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre los sistemas salariales basados en las dificultades, incluyendo los realizados para el personal de mayor edad, y sobre su impacto en la brecha salarial entre hombres y mujeres.

5. La Comisión toma nota de la información proporcionada por la VTML y el Gobierno respecto a que los convenios colectivos concluidos por el Estado y los empleados municipales entre 2001 y 2005 pretenden reducir las diferencias salariales incorporando una asignación para la igualdad y una asignación sectorial. La VTML declara que para los convenios colectivos concluidos entre el Ministerio de Finanzas y las principales organizaciones de empleados del Estado para 2003-2005, el efecto de la asignación para la igualdad para las mujeres es del 0,21 por ciento. La TT y la Palvelutyönantajat indican que la asignación para la igualdad basada en los acuerdos de política sobre los ingresos es problemática para la competitividad, porque afecta a los sectores en los que los costes del trabajo aumentan con más rapidez que la productividad. Los sectores afectados tienen una alta proporción de empleados con salarios bajos y de mujeres. Declaran que en estos sectores, los aumentos de salario ya no sólo se enfocan a las mujeres o a los que están peor pagados, sino que son aumentos generales que se pagan a todos, sin tener en cuenta el sexo del empleado o el nivel del salario. La STTK considera que las asignaciones para la igualdad que se dan a las mujeres tienen un efecto concreto de corrección de las diferencias salariales entre sectores en los que hay más mujeres y sectores en los que hay más hombres, pero que reducir las diferencias salariales requerirá, sin embargo, que la evaluación de los trabajos se extienda a diferentes sectores. La Comisión solicita al Gobierno que continúe suministrando información sobre todos los esfuerzos realizados para identificar y corregir las diferencias salariales entre los sectores donde predomina la mano de obra masculina y la mano de obra femenina debido a la desvalorización de los trabajos efectuados por las mujeres o de todo otro factor relacionado directa o indirectamente al sexo.

6. Derecho a la información. La STTK declara que conseguir la equidad salarial requiere que el derecho de los consejos de empresa a obtener datos de los empleadores se amplíe para incluir la oportunidad de obtener estadísticas sobre los salarios por categoría y género. La KT indica que el convenio colectivo general municipal requiere que los consejos de empresa reciban una vez al año información sobre los salarios básicos y los salarios específicos por empleo y sobre los componentes del salario individuales y específicos del personal representado por ellos. La Comisión toma nota de que en virtud del acuerdo de los consejos de empresa entre el Palvelutyönantajat y la SAK así como del acuerdo general entre la TT y la SAK, los consejos de empresa tienen el derecho de obtener, una vez al año o trimestralmente, datos sobre las categorías salariales y el nivel y estructura de las ganancias. Sin embargo, los acuerdos disponen que la información sobre los grupos de empleados de menos de seis personas no se transmitan por motivos de privacidad. La Comisión asimismo toma nota de que la enmienda de 26 de enero de 2001 al artículo 10, 1), de la ley sobre la igualdad dispone que si existen motivos razonables para creer que se ha producido discriminación salarial debido al sexo, el empleador debe estar obligado a revelar información sobre los salarios y condiciones de empleo de las personas a las que ello concierne a los consejos de empresa y al representante de los trabajadores, que pueden revelar esta información. Pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación práctica y el cumplimiento del artículo 10, 1), de la ley sobre la igualdad, incluida información con respecto a los grupos de empleados compuestos por menos de seis personas.

Además, la Comisión plantea otros puntos en una solicitud que envía directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

La Comisión toma nota de la detallada información comunicada por el Gobierno en su memoria, así como de los comentarios formulados por la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación Finlandesa de Empleados (STTK), la Confederación de Sindicatos para las Profesiones Universitarias (AKAVA), la Oficina de Empleadores del Estado (VTML) y la Comisión de Empleadores Municipales (KT).

1. La Comisión toma nota de que, según se indica en la memoria, la situación del empleo en Finlandia ha venido mejorando desde hace varios años y que se ha incrementado el empleo tanto para hombres como para mujeres. El Gobierno declara que no existen diferencias significativas entre la tasa de desempleo de las mujeres y de los hombres; en 1999, la tasa de desempleo de las mujeres fue del 10,7 por ciento, en comparación con el 9,8 por ciento para los hombres. La SAK declara que la recesión del decenio de 1990 fue la causa de un desempleo persistente durante largo tiempo, que afectó más a las mujeres, en particular a las de más edad, que a los hombres.

2. El Gobierno indica que las diferencias salariales entre hombres y mujeres han disminuido ligeramente en el decenio de 1990, debido principalmente a la recesión económica registrada a principios del decenio, que redujo la «fluctuación de los salarios» en el sector privado, así como también los subsidios por igualdad, incluidos en los acuerdos integrales sobre política de ingresos, celebrados en el decenio de 1990. Los datos facilitados por el Gobierno indican que las diferencias entre varones y mujeres han disminuido en el sector municipal, en el que predominan las mujeres (el 78 por ciento de los empleados municipales son mujeres). En 1999, las mujeres en el sector municipal ganaban aproximadamente el 77 por ciento de las ganancias mensuales promedios de los hombres (contra un 75 por ciento en 1996). Los datos suministrados indican que, en lo que respecta a ganancias por horas de trabajo ordinarias, la remuneración de las mujeres en 1999 equivalía al 80 por ciento de la de los hombres. Sin embargo, el Gobierno señala que un estudio pormenorizado del sector municipal por grupo de empleos, pone de manifiesto que las diferencias salariales son, en realidad, mínimas, y que hay ocupaciones en las que, en promedio, los hombres ganan menos que las mujeres. La Comisión toma nota de la memoria de que, en el empleo público, las ganancias promedio de las mujeres en 1998 equivalían al 79,3 por ciento de las de los varones (en comparación con el 79 por ciento en 1993). En la industria metalúrgica, el promedio de la tasa de salarios por hora de la mujer en horas de trabajo regulares, en el segundo trimestre de 1999, ascendía aproximadamente al 86 por ciento de las cifras comparables para los hombres, mientras que el salario de las mujeres equivalía al 95 por ciento del de los hombres, si se comparan por grupos de remuneraciones. La AKAVA declara que las diferencias salariales entre hombres y mujeres permanecieron sin mayores cambios a finales del decenio de 1990, en el que las mujeres afiliadas a esa organización ganaban el 73 por ciento de la retribución promedio de los hombres en 1999.

3. El Gobierno afirma que las diferencias salariales observadas obedecen a una serie de factores, que varían según el sector de que se trate. Indica que las diferencias en el sector municipal se deben a la especialización del mercado de trabajo, la educación, la estructura de edad, la cantidad de horas extras trabajadas y otros factores. Atribuye las diferencias en el sector estatal a las divisiones existentes en el mercado de salarios y a la colocación de hombres y mujeres en puestos de trabajo diferentes. El Gobierno indica que las diferencias en la industria metalúrgica se deben principalmente a la especialización de los puestos de trabajo. La VTML indica que, al analizar las diferencias salariales entre hombres y mujeres, los niveles de remuneraciones deberían compararse con la dificultad del puesto de trabajo. Según esa organización, si se toman en cuenta la dificultad del puesto de trabajo de otros factores, el desequilibrio real motivado por las diferencias de sexo sería del 2 por ciento. La AKAVA considera que los salarios inferiores de las mujeres obedecen al predominio de mujeres en relaciones de empleo atípicas (trabajo a tiempo parcial y a plazos determinados), en los que el salario es considerablemente inferior a la media correspondiente a los empleados fijos. Señala que la mitad de las mujeres menores de 30 años tienen relaciones de empleo por tiempo determinado y que el 85 por ciento de las mujeres jóvenes afiliadas a la AKAVA, empleadas por el Estado tienen una relación de empleo de plazo determinado. La KT subraya que los empleados municipales tienen un convenio excelente en lo que respecta a ausencias por motivos familiares, ausencia por enfermedad y otras licencias, que incrementan considerablemente la demanda de empleados para plazos determinados, en particular en los ámbitos más amplios del sector municipal, que incluyen atención de salud, bienestar social y educación. El Gobierno indica en su memoria que el desarrollo de la igualdad de oportunidades en el mercado de trabajo se ve complicado por el hecho de que el empleo atípico es mucho más común entre las mujeres que en los hombres. A este respecto, el Gobierno señala las enmiendas al capítulo 2, a),de la ley sobre contratos de empleo, que se refiere a la ausencia por motivos familiares, elaboradas para aclarar las disposiciones en la materia y facilitar ese tipo de licencias. La Comisión agradecería al Gobierno que siga comunicando información sobre las medidas adoptadas o previstas para promover la paridad salarial de los trabajadores en relaciones de empleo atípicas, así como los efectos de las enmiendas en la brecha salarial y en la capacidad de la mujer para competir eficazmente con los hombres en el mercado de trabajo.

4. La Comisión toma nota que en 2000, el Defensor para la igualdad inició el estudio de un proyecto destinado a crear un marco para dar periódicamente una idea general de la estructura de las diferencias salariales entre hombres y mujeres y generar datos sobre la evolución relativa a esas diferencias y a los factores que las determinan. La Comisión agradecería recibir información sobre los resultados de ese estudio una vez que se haya concluido.

5. La Comisión toma nota de que el acuerdo sobre la política de ingresos en vigor en Finlandia hasta finales de 1999 contiene un subsidio por concepto de igualdad destinado a los sectores con remuneraciones más bajas en los que predominan las mujeres. La Comisión observa en el informe que los convenios colectivos específicos por rama concluidos a finales de 1999 y a principios de 2000 no incluyen esos subsidios. La SAK declara que las diferencias salariales entre hombres y mujeres han permanecido constantes debido al subsidio mencionado. La STTK indica que los subsidios por bajos salarios establecidos en los acuerdos sobre la política de ingresos tienen una importancia considerable para reducir las diferencias salariales en situaciones en la que los aumentos generales de salarios son pequeños, la evolución de las remuneraciones respetan las orientaciones del acuerdo y la fluctuación salarial es relativamente mínimo. Sin embargo, la STTK señala que debería promoverse la igualdad de remuneraciones mediante otras medidas, tales como la reforma al sistema salarial mediante la evaluación de las exigencias requeridas por el empleo y planes en materia de igualdad elaborados de conformidad con la ley sobre igualdad. No obstante, la STTK afirma que la aplicación del principio de igualdad en el lugar de trabajo se ha visto obstaculizado por la falta de una planificación sistemática. Una encuesta llevada a cabo por esa organización entre trabajadores del sector de la industria revela que en sólo el 6 por ciento de la totalidad de los lugares de trabajo se ponen en práctica planes en materia de igualdad. La KT considera que el logro de la igualdad de remuneraciones puede tener efectos negativos debido a que la eliminación de las diferencias salariales impedirá que los empleadores apliquen políticas de incentivo a las remuneraciones.

6. En lo que respecta a los métodos de evaluación de los puestos de trabajo, la SAK y la AKAVA señalan que en numerosos sectores se ha llegado a un acuerdo sobre los sistemas basados en la evaluación de las exigencias requeridas por el empleo. El Gobierno indica que 17 organismos e instituciones estatales cuentan en la actualidad con acuerdos sobre los nuevos sistemas de remuneraciones. No obstante, AKAVA señala que las repercusiones del nuevo sistema de retribuciones para promover la igualdad en el lugar del trabajo debería examinarse, en particular, en la administración central, cuya reforma del sistema de remuneraciones es el más avanzado. La Comisión toma nota de que, según se indica en la memoria, el 10 de marzo de 1999, el Ministerio de Finanzas y los principales interlocutores sociales suscribieron un acuerdo para promover el nuevo sistema de remuneraciones, en el que se dispone el establecimiento de grupos de trabajo encargados de redactar una propuesta para la codificación de la reforma del sistema de remuneraciones en los convenios colectivos del Gobierno central para empleados y funcionarios. La Comisión también toma nota de la memoria comunicada por el Gobierno sobre la evaluación de las exigencias requeridas por el empleo en el sector estatal y de que la Oficina de la Administración Pública sigue elaborando métodos de investigación y de estadísticas sobre esta cuestión, como parte de su tarea de elaboración de los sistemas de remuneraciones. La Comisión agradecería al Gobierno que la mantuviera informada de las propuestas de los grupos de trabajo, así como de los resultados de las labores de la Oficina de la Administración Pública al respecto, con inclusión de las repercusiones de los nuevos sistemas en las diferencias salariales existentes.

7. Derecho a obtener informaciones sobre los salarios. La STTK declara que el seguimiento de la aplicación del principio de igualdad de remuneración se ve obstaculizado por el hecho de que el acceso a los datos sobre las remuneraciones por los delegados sindicales es limitado, en el sentido de que no tienen acceso a los datos sobre las remuneraciones a los trabajadores abarcados por un convenio colectivo diferente al de ese delegado sindical. No obstante, la STTK señala que durante las negociaciones celebradas en 2000 se registraron progresos cuando un delegado sindical perteneciente al Sindicato de Trabajadores de Finanzas y Sectores Especiales, de la STTK obtuvo el derecho a acceder a los datos sobre la media de salarios y estadísticas similares, correspondientes a hombres y mujeres a nivel de exigencias requeridas por el empleo. El Gobierno indica que el derecho de los delegados sindicales a obtener datos sobre las remuneraciones difiere en los sectores público y privado, pero que las enmiendas a la ley sobre publicidad de los actos de gobierno (núm. 621/1999) introdujo mejoras al derecho de los delegados sindicales de obtener información en los sectores estatales y municipales. El acuerdo sobre los delegados sindicales relacionado con el convenio colectivo para empleados y funcionarios municipales también incluye una cláusula en la que se establece que los delegados sindicales tendrán derecho a obtener datos sobre los niveles de remuneraciones de empleados y funcionarios.

8. La Comisión toma nota de la información facilitada por el Gobierno en lo que respecta a las quejas relativas a la igualdad de remuneraciones recibidas por el Defensor de la igualdad. También toma nota de los comentarios del Sindicato de Trabajadores de la Industria Química en lo que respecta a la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), que dan cuenta de las dificultades de los trabajadores para presentar quejas en virtud de la ley sobre la igualdad entre hombres y mujeres debido al temor de sufrir represalias. La Comisión espera que el Gobierno seguirá facilitando información sobre las actividades del Defensor, concernientes a la investigación y solución de los conflictos planteados por quejas en materia de igualdad de remuneraciones, con inclusión de un resumen de la queja, el curso de acción adoptado y los resultados.

Observación (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

La Comisión toma nota de la información detallada suministrada por el Gobierno en su memoria, así como de los comentarios de la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación Finlandesa de Empleados de los Salariados (STTK), la Confederación de Sindicatos paralas Profesiones Universitarias de Finlandia (AKAVA), y la Comisión para los Empleadores de Competencia Local (KT).

1. El Gobierno indica que, en 1997, el promedio total de ingresos de las mujeres en ambos sectores públicos y privados constituyó el 79,2 por ciento del promedio correspondiente al de los hombres, representando un incremento de 4,5 por ciento desde 1994 en el promedio de ingresos de las mujeres. Las cifras suministradas también revelan diferencias sectoriales en la disminución o el aumento de la brecha salarial entre los hombres y las mujeres en los últimos años. Estas diferencias salariales se confirman en los comentarios de AKAVA, que informa que la brecha salarial por razón del sexo ha aumentado. AKAVA indica que, en 1995, el promedio de la remuneración de todas las trabajadoras a tiempo completo afiliadas al sindicato fue el 76 por ciento de la remuneración de los hombres; en 1997, la cifra correspondiente fue del 74 por ciento. Desde una perspectiva a más largo plazo, la KT indica que las diferencias salariales entre los trabajadores y trabajadoras han disminuido desde 1970. SAK indica que las diferencias salariales entre los trabajadores y trabajadoras no han cambiado desde 1980 y 1990, aunque la estructura salarial ha cambiado, Finlandia fue de un sistema de pago basado en el trabajo a un sistema de pago basado en la capacidad y productividad.

2. Con respecto a las causas de las diferencias salariales, el Gobierno indica que hay varios factores que les afectan simultáneamente, incluida la segregación ocupacional y los cortes de presupuesto en el sector público durante la recesión reciente. El Gobierno también hace referencia a cambios en la tasa de desempleo de hombres y mujeres y al hecho de que el reciente crecimiento económico ha afectado a los hombres y las mujeres de manera diferente, lo cual afecta sus niveles de remuneración. AKAVA considera que los factores que contribuyen a esta situación incluyen el sector del empleador y su esfera de operaciones, el puesto involucrado, y la experiencia del empleado. AKAVA señala que las diferencias salariales son menores en la administración pública que en el sector municipal, aunque sostiene que, a largo plazo, el uso generalizado de contratos laborales a tiempo fijo podría resultar en la debilitación de la posición de mujeres capacitadas en la administración pública. La KT atribuye la persistencia de las diferencias salariales a un mercado laboral separado por género, a la formación, la distribución por edad y las horas extraordinarias que trabajan los hombres y las mujeres.

3. En su memoria, el Gobierno indica que las conclusiones del estudio encargado por el Defensor de la Igualdad (Equality Ombudsman) sobre las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres desde un punto de vista económico revelan que la adopción de legislación sobre igualdad de remuneración no fue suficiente para reducir las diferencias salariales, sino que se requieren medidas activas, tal como la introducción de programas eficaces de igualdad. Se descubrió que las medidas para facilitar las responsabilidades laborales y familiares tuvieron un efecto limitado en reducir la brecha de remuneración mientras que los hombres no aprovechan la oportunidad de beneficiar de estas medidas como las mujeres. El estudio también concluyó que el poder de negociación de las mujeres se percibe como un elemento esencial en la reducción de las diferencias salariales. La Comisión agradecería al Gobierno que siga proporcionando información sobre el progreso de los esfuerzos emprendidos para reducir la brecha salarial y luchar contra la segregación ocupacional en los sectores públicos y privados. La Comisión pide al Gobierno que suministre información particularmente en relación con medidas activas tal como los programas de igualdad mencionadas en la memoria del Gobierno y las iniciativas en las áreas de la educación, formación profesional y orientación ocupacional a fin de reducir las diferencias salariales.

4. El Gobierno indica que, en el sector comercial, a inicios de 1998, se cambiaron los incrementos para los empleados a tiempo parcial cubiertos por contratos colectivos. Los nuevos reglamentos permiten que los empleados a tiempo parcial acumulen años de servicio. Así los empleados a tiempo parcial pueden ser promovidos a puestos con tasas de remuneración más altas de la misma manera que los empleados a tiempo completo. El Gobierno dice que este cambio legislativo mejorará el nivel remunerativo de la gran mayoría de mujeres que trabajan a tiempo parcial en el sector comercial. La Comisión toma nota de esta información con interés y pide que el Gobierno proporcione copias de los reglamentos pertinentes y que suministre información sobre el impacto que los reglamentos hayan tenido sobre la brecha salarial.

5. La Comisión toma nota con interés de que el contrato colectivo de 1998-1999 celebrado el 12 de diciembre de 1997 prevé el pago de subsidios de igualdad, a ser distribuidos según los sindicatos involucrados. La STTK informa que ha recibido comentarios positivos de sindicatos miembros sobre la manera en la cual los subsidios de igualdad y bajos ingresos han sido distribuidos. El Gobierno también indica que se están elaborando contratos colectivos sobre nuevos sistemas de pago en varios sectores de la administración pública, que cubrirán el 80 por ciento de los empleados estatales. En relación con el control de los contratos colectivos, el STTK señala que ha tenido dificultades debido al acceso limitado que los enlaces sindicales tienen a la información sobre el pago. La STTK indica, no obstante, que se necesitan otros enfoques sobre la igualdad de pago, incluyendo una reforma de sistemas de pago a través del desarrollo y la introducción de instrumentos de evaluación de demanda de trabajo, así como hacer más eficaz el plan de igualdad en el trabajo. La Comisión expresa la esperanza de que el Gobierno siga proporcionando información sobre novedades en este área, y pide que el Gobierno suministre una copia del informe provisorio compilado por las partes contratantes con el Estado, resaltando la relación entre la demanda del trabajo y el pago así como también entre el género y el pago.

6. El Gobierno indica que el contrato colectivo arriba mencionado estipula que el grupo de trabajo de las organizaciones centrales de mercados laborales continuará su trabajo, que incluye la promoción y control del desarrollo e introducción de sistemas de evaluación de empleos y la emisión de declaraciones y opiniones sobre la evaluación a instancia de los copartícipes sociales, el Defensor de la Igualdad y los sindicatos. La Comisión pide al Gobierno que proporcione una copia del manual sobre la evaluación de empleos publicado por el grupo de trabajo, dado que este anexo no se recibió con la memoria del Gobierno. La Comisión también pide al Gobierno que siga suministrando información sobre las actividades en curso del grupo de trabajo, incluido copias de cualquier informe del grupo de trabajo sobre sistemas de evaluación de empleo y evoluciones en relación con igualdad de salarios.

7. La Comisión toma nota de la información contenida en la memoria del Gobierno en relación con los planes anuales sobre igualdad en el trabajo elaborados por los empleadores bajo las enmiendas de 1995 a la ley de igualdad. El Gobierno indica que algunos planes de igualdad requieren la creación de sistemas de pago basado en las evaluaciones de empleos como un método para realizar mayor igualdad de salarios. Otros planes requieren que se hagan análisis periódicos de salarios para poder detectar y corregir la discriminación salarial, mientras que otros planes contemplan una redistribución y reorganización del trabajo como un método de promover igualdad de pago. La Comisión agradecería al Gobierno se sirva proporcionar una copia de los materiales de 1996 emitidos por el Defensor de la Igualdad que proporciona pautas e instrucciones a los empleadores sobre cómo cumplir con sus obligaciones en relación con la igualdad de pago. Además, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre los estudios realizados por el Defensor de la Igualdad sobre la planificación de igualdad en el trabajo.

8. La Comisión toma nota de la información proporcionada con respecto a las quejas sobre la igualdad de pago recibidas por el Defensor de la Igualdad. La Comisión espera que el Gobierno seguirá proporcionando información sobre las actividades del Defensor pertinentes a la investigación y resolución de quejas sobre la igualdad de pago, incluyendo información sobre la manera en que se aplican las decisiones del Defensor.

Observación (CEACR) - Adopción: 1997, Publicación: 86ª reunión CIT (1998)

La Comisión toma nota de la información detallada comunicada por el Gobierno en su memoria y de los comentarios relativos a los diferenciales de pago de la Organización Central de Sindicatos de Finlandia (SAK) y de la Confederación de Sindicatos para las Profesiones Universitarias (AKAVA).

1. Artículo 2 del Convenio. La Comisión toma nota de la información transmitida, la brecha de remuneración promedio entre hombres y mujeres había aumentado; cuando las mujeres ganaban el 76,8 por ciento en 1992 del salario de los hombres, en 1994 ellas sólo ganaban el 74,7 por ciento. La Comisión toma nota también de que la información relativa a las tendencias y a las perspectivas del empleo de la mujer en el decenio de 1990 en Finlandia, que se anexa a la memoria, sugiere que las fluctuaciones económicas generales son responsables de las fluctuaciones en las diferencias salariales, por lo cual pareciera que las mujeres son más vulnerables en tiempos de recesión económica, debido a la especificidad del sector y del tipo de su empleo. La Comisión agradecería recibir los comentarios del Gobierno en torno a esta sugerencia, así como información sobre el diferencial de salarios específico de los trabajos con predominio de mujeres, de los trabajos con predominio de hombres, de los trabajos con bajos salarios y de las ocupaciones típicas a tiempo parcial.

2. La Comisión toma nota de las enmiendas de 1995 a la ley sobre igualdad entre hombres y mujeres, las cuales imponen la obligación de promover la igualdad a los empleadores (artículo 5) y de incluir medidas de igualdad en sus planes anuales de personal. La Comisión pide al Gobierno que suministre informaciones sobre la manera en que la igualdad de remuneración, en particular, es promovida en esos planes anuales, y si es posible, de enviar copia de alguno de esos planes.

3. Al tomar nota de que en el curso de 1993-1996, el Ombudsman con competencias en materia de igualdad, emitió 26 opiniones acerca de la remuneración, y de que el número de solicitudes de opinión en relación con la discriminación salarial seguía incrementándose, la Comisión agradecería que el Gobierno pudiera comunicar información sobre las tendencias en estas alegaciones de discriminación y las medidas emprendidas para aplicar las opiniones del Ombudsman. La Comisión también valoraría recibir información sobre el número actual, y la índole, de las alegaciones relativas a la discriminación salarial recibidas por el Ombudsman.

4. Artículo 3. La Comisión toma nota con interés de la información que figura en el informe final en torno al grupo de trabajo sobre la evaluación laboral creado por las organizaciones centrales del mercado del trabajo. Al considerar que, según la información del Gobierno, se habían aplicado algunas de las recomendaciones y proposiciones presentadas por el Grupo de Trabajo, por ejemplo, la creación de un grupo de trabajo que diera seguimiento a la evaluación laboral, con la finalidad de promover el desarrollo y la introducción de proyectos de evaluación laboral, la Comisión valoraría recibir información sobre la composición y el mandato de este nuevo grupo de trabajo, especialmente respecto de en qué medida esto incluye las recomendaciones y las proposiciones del grupode trabajo anterior. La Comisión agradecería también la recepción de una copia del manual sobre desarrollo de los proyectos de evaluación.

5. La Comisión toma nota de la información comunicada en relación con el número de convenios colectivos concluidos en el marco de la nueva evaluación en curso del sistema estatal de pagos, que se basa en vincular los salarios a las demandas de trabajo y al rendimiento y a la competencia laborales individuales, así como en los resultados globales alcanzados colectivamente por una determinada comunidad laboral. Al tomar nota de que, antes de 1996, estos contratos comprendían a sólo el 5 por ciento de los empleados con cargo al presupuesto del Estado, la Comisión solicita al Gobierno que transmita información sobre los contratos que se esperaba habrían de concluirse desde entonces, como indicaba en la memoria.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

La Comisión toma nota de la detallada información comunicada por el Gobierno en su memoria, así como de los comentarios de la TT (Confederación de Empleadores de la Industria Finlandesa) y de la Confederación de Empleadores de Industrias de Servicios (LTK), sobre la metodología de los estudios de las diferencias de remuneración, así como de los comentarios de la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación de Organizaciones de Empleados Técnicos (STTK) y la Confederación de Sindicatos para las Profesiones Universitarias (AKAVA), que piden la adopción de medidas con respecto a las desigualdades de remuneración entre trabajadores y trabajadoras que ponen de manifiesto un gran número de datos y estudios.

Artículo 2 del Convenio

1. Del cuadro estadístico adjunto a la memoria del Gobierno, la Comisión toma nota de las escasas repercusiones que la asignación pecuniaria para la igualdad ha tenido para reducir las diferencias salariales basadas en el sexo, cuya evolución se ha hecho más lenta hacia fines del decenio de 1980. Los mejores resultados de la asignación para la igualdad se habían dado en las administraciones locales, donde el promedio total de los ingresos de las empleadas públicas a tiempo completo ascendía al 76 por ciento de los ingresos de los trabajadores en 1992. La Comisión agradecería recibir más datos estadísticos que pudieran mostrar los progresos registrados en la reducción de las diferencias de salarios basadas en el sexo por sector, destacando en especial la comparación entre las ocupaciones con predominancia de mano de obra femenina y los puestos menos remunerados con las ocupaciones en que predomina la mano de obra masculina.

Artículo 3

2. La Comisión toma nota con interés de las informaciones sobre el resultado del estudio del Grupo de Trabajo establecido en 1990 por las organizaciones del mercado central para examinar los sistemas de evaluación de empleos. El Grupo de Trabajo elaboró una serie de requisitos del empleo ajustados al Estudio general de 1986 sobre igualdad de remuneración y propuso medidas para introducir estos sistemas de evaluación en las diversas esferas de la vida laboral, tales como las disposiciones sobre la remuneración específica de los sectores, los sistemas de evaluación de empleos en cada sector contractual, la utilización de descripciones de tareas como bases de la evaluación de los empleos y, por último, destacó la importancia de la cooperación entre las partes del mercado de trabajo y de la investigación para promover evaluaciones analíticas de los empleos.

A estos efectos, el Grupo de Trabajo encargó un estudio piloto para comprobar el marco de los requisitos del empleo que había establecido, estudio que finalizó en 1993. Los resultados muestran que los factores elegidos para evaluar los empleos pueden aplicarse a diferentes sectores, que tanto en el sector público como en el privado para los empleos se exigían los mismos requisitos a los hombres que a las mujeres, que las descripciones de tareas tenían importancia y que la evaluación de los empleos era un instrumento adecuado para promover la igualdad de remuneración entre los sexos. Como según la memoria del Gobierno el estudio piloto continuaría para llegar a establecer comparaciones cruzadas, la Comisión agradecería se la mantuviese informada de las nuevas conclusiones y se enviase un ejemplar del informe final, que se prevé completar en el otoño de 1993.

3. La Comisión toma nota de la información comunicada sobre la reevaluación en curso de los sistemas de remuneración del Estado, según las cuales esta clase de discriminación parece ser menor en el sector público y que las diferencias en la materia son mayores cuando las estadísticas utilizan como base los promedios de ganancias y no los diversos componentes de la remuneración. También toma nota de que los principios de remuneración del programa de política salarial de los empleadores, de 1992, que figura como anexo a la memoria, trata de vincular factores tales como las exigencias de un empleo, el rendimiento personal del trabajo y los resultados operativos para establecer niveles de remuneración justos y flexibles.

La Comisión agradecería informaciones sobre la aplicación práctica de este programa así como indicaciones en cuanto a la fecha en que se espera completar la reevaluación de los sistemas de remuneración del Estado.

4. La Comisión también dirige una solicitud directa al Gobierno sobre algunos otros puntos.

Observación (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

La Comisión ha tomado nota de la información comunicada por el Gobierno en respuesta a los anteriores comentarios de la Comisión.

1. La Comisión recuerda que, durante los últimos años, varias organizaciones de trabajadores han expresado su preocupación por la falta de progresos significativos en lo que atañe a reducir el coeficiente de ajuste de salarios entre las trabajadoras y los trabajadores. Según la memoria del Gobierno, la Organización Central de Sindicatos de Finlandia y la Confederación de Empleados Asalariados habían declarado que todavía no se habían reducido las diferencias de remuneración entre las trabajadoras y los trabajadores. La Comisión toma nota, a partir de las estadísticas disponibles en la Oficina del Consejo de Estado, suministradas por el Gobierno, que se ha dado una disminución constante, si bien no espectacular, del coeficiente de ajuste de salarios para todos los grupos, salvo uno, de los asalariados durante los últimos diez años. El Gobierno ha indicado asimismo que en el sector público, donde el promedio total de los ingresos de las trabajadoras asciende aproximadamente a 77 por ciento de los ingresos de los trabajadores, la diferencia sólo se debe indirectamente al sexo, ya que los trabajadores y las trabajadoras se encuentran distribuidos de modo desigual entre los puestos y los empleos.

2. La Comisión toma nota de la información contenida en la memoria del Gobierno sobre una serie de medidas en vías de adopción para reducir los coeficientes de ajuste de salarios entre ambos sexos:

i) Los partícipes del mercado de recursos humanos han emprendido una investigación sobre las consecuencias de la asignación para la igualdad, que fue introducida en 1988 específicamente para reducir los desequilibrios de remuneración entre las trabajadoras y los trabajadores. La Comisión recuerda que la magnitud de la asignación se determina sobre la base de la preponderancia de las empleadas en cada sector. La Comisión agradecería que el Gobierno comunicara en su próxima memoria informaciones sobre los resultados de dicho estudio.

ii) En consecuencia de la decisión de elaborar un sistema de evaluación de empleos, adoptada de conformidad con el acuerdo general sobre la política económica y de ingresos, se estableció un grupo de trabajo para examinar los sistemas de evaluación, tomando en cuenta, en particular, los sectores en que predominan las mujeres, y para preparar recomendaciones que tomen en consideración la posibilidad de comparar las clasificaciones que entrañan dificultades entre los sectores. La Comisión toma nota con interés de esta iniciativa y solicita al Gobierno que comunique información sobre los resultados del grupo de trabajo e indique cualesquiera medidas que se hayan adoptado para aplicar sus recomendaciones.

iii) Además de responder a las solicitudes de asesoramiento sobre la discriminación fundada relativa a las remuneraciones, el Mediador sobre las cuestiones de igualdad de remuneración también ha llevado a cabo inspecciones de lugares de trabajo sobre el terreno (en virtud del artículo 18 de la ley de igualdad) que incluye entrevistas con los empleados y los empleadores, y la investigación sobre las condiciones de trabajo y los requerimientos relativos a los empleos. La Comisión solicita al Gobierno que siga comunicando información sobre las actividades del Mediador en sus futuras memorias.

3. La Comisión toma nota de la información comunicada por el Gobierno sobre la reevaluación de los sistemas de remuneración del Estado, que se aplican con miras a desarrollar sistemas que ofrezcan incentivos para fomentar operaciones productivas, económicas y ventajosas. La Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre cualesquiera métodos que eventualmente se establezcan y que sean pertinentes a la aplicación del Convenio.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

1. La Comisión toma nota de la información comunicada por el Gobierno en su memoria, según la cual se puede apreciar una lenta pero firme disminución de las diferencias salariales entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina, en especial en el sector público. También toma nota de los comentarios formulados por varias organizaciones de trabajadores relativos a los escasos progresos cumplidos hasta ahora, o la falta de los mismos, así como los formulados por dos organizaciones de empleadores que indican que el sector privado no ha tenido mayores dificultades en aplicar la ley núm. 609 de 1986 sobre igualdad entre hombres y mujeres. La Comisión comenta más ampliamente estas cuestiones en una solicitud que dirige al Gobierno en forma directa.

2. La Comisión toma nota con interés de que, además del aumento general de salarios en el sector público, el Acuerdo general para la economía de mercado sobre cuestiones económicas y de trabajo, firmada el 23 de agosto de 1988, incluye por vez primera una "compensación de igualdad" destinada a reducir las diferencias de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina. El monto de dicha compensación se determina tomando como base la predominancia de mano de obra femenina en cada sector del empleo, dejándose librado a cada sector la decisión relativa a su distribución. La Comisión toma nota de la declaración de la Organización Central de Sindicatos de Finlandia (SAK), según la cual la compensación de igualdad tiene un monto demasiado limitado como para tener repercusiones importantes en las diferencias salariales entre los sexos. La Comisión solicita al Gobierno se sirva indicar en su próxima memoria si se prosigue o amplía este sistema y cuáles han sido los resultados alcanzados.