Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) - Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte (Ratificación : 1950)

Caso individual (CAS) - Discusión: 1996, Publicación: 83ª reunión CIT (1996)

Un representante gubernamental del Reino Unido recordó a la Comisión que al momento de examinarse en 1994 las protecciones contenidas en la legislación contra la discriminación por motivos sindicales, el Gobierno suministró detalles de las exhaustivas disposiciones legislativas que explícitamente prohíben la discriminación sobre la base de afiliación sindical y prevén recursos para reparar los perjuicios causados. En aquella ocasión los miembros de la Comisión reconocieron que existen procedimientos detallados para garantizar que sea aplicada la legislación que protege a los trabajadores contra la discriminación, y que existen recursos efectivos y genuinos al alcance de aquellos que consideren que tienen motivos suficientes para presentar quejas en virtud de la legislación. Dado que la Comisión observó que existe cierta evolución en lo que respecta al fortalecimiento de la protección contra la discriminación antisindical, y no formuló observaciones al respecto de sus conclusiones, el Gobierno confiaba en que la Comisión había admitido que el Reino Unido cumple con sus obligaciones en virtud del Convenio. Por consiguiente, el Gobierno se muestra sorprendido y perplejo de que la Comisión de Expertos siga preocupándose al respecto y sugiera al Gobierno que debe revisar su legislación a efectos de efectuar modificaciones.

El orador indicó que su Gobierno observó que la Comisión de Expertos se refirió a las conclusiones de un caso examinado por el Comité de Libertad Sindical relativo al artículo 13 de la ley de reforma sindical y empleo de 1993 (TURER). El Comité de Libertad Sindical concluyó que el artículo 13 plantea problemas de compatibilidad con los principios de la libertad sindical, mientras que la Comisión de Expertos ha manifestado que dicho artículo desalienta y no promueve la negociación colectiva, en contradicción con lo dispuesto en el artículo 4 del Convenio. El orador explicó que la modificación realizada por medio del artículo 13 de la ley tiene por objeto aclarar la legislación existente, para permitir que los empleadores tomen medidas para cambiar los términos de la negociación y para aclarar que el derecho a no ser discriminado por motivos sindicales no incluye o implica ningún derecho a poder negociar colectivamente los términos y condiciones de empleo. La ley ha tenido por objeto tratar los derechos individuales de los trabajadores, y no cuestiones relacionadas con la negociación colectiva, tal como ha sido confirmado por la Cámara de los Lores en las sentencias dictadas en los casos Wilson y Palmer. Subrayó que el Gobierno no ha promulgado el artículo 13 para eliminar la protección contra la discriminación por motivos de afiliación sindical, sino que fue dictado para garantizar que una disposición que proteja contra la discriminación sobre tal motivo no tenga un efecto no querido de imposibilitar a los empleadores a efectuar cambios en los términos de la negociación colectiva. En los casos Wilson y Palmer no existe evidencia que muestre que el propósito de que se niegue un incremento en el pago de los salarios tuviera por objeto desalentar a un trabajador en su afiliación a un sindicato. Hizo hincapié en el hecho de que el artículo 13 no tiene consecuencias sobre la ley que brinda protección a los trabajadores contra la negativa de empleo, el despido u otra acción perjudicial sobre la base de la afiliación sindical.

El orador declaró que el Gobierno considera que el artículo 13 no está en contradicción con el artículo 4 del Convenio. De conformidad con las condiciones nacionales y las tradiciones voluntaristas del Reino Unido, sería incorrecto utilizar la ley de sindicatos para restringir la posibilidad de que los empleadores puedan decidir libremente en relación con sus sistemas de negociación. El Convenio núm. 98 tiene por objeto proteger a los trabajadores individuales contra la discriminación, lo que la legislación del Reino Unido efectúa y no a obligar a los empleadores a que tomen medidas particulares para negociar colectivamente. La ley, en su tenor enmendada por el artículo 13, permite a los empleadores ofrecer incentivos a los trabajadores en contraprestación de su consentimiento a efectuar cualquier tipo de cambio en su relación laboral con el empleador, en particular en lo que respecta a la manera en la que se fijarán las condiciones y términos de empleo. Las disposiciones legislativas protegen de manera equitativa a los empleadores que intentan modificar los términos de negociación para negociar colectivamente. Por lo tanto la modificación ha sido neutral, permitiendo a los empleadores, si así lo desean, alentar la ampliación de la negociación colectiva. Así, el orador asegura a la Comisión que el artículo 13 no ha tenido por objeto atacar los derechos sindicales, tal como ha sido sugerido en algunas ocasiones, ni desalentar la negociación colectiva, sino que meramente ha querido garantizar que exista la posibilidad de que los empleadores puedan modificar sus términos de negociación.

El orador mencionó que el Reino Unido tiene una larga tradición en cuanto a la negociación colectiva basada en el principio voluntarista, y que la negociación colectiva aun es una parte importante en las relaciones profesionales. Casi un 50 por ciento de la mano de obra ha negociado colectivamente, al menos en una parte, su salario y condiciones de empleo. Recordó también que los empleadores y los sindicatos del Reino Unido desean preservar el carácter libre y voluntario de la negociación, y se muestran contrarios a un enfoque intervencionista para fomentar cualquier tipo de negociación, individual o colectiva. Considera que teniendo en cuenta los términos del artículo 4 del Convenio no es necesario ni deseable para el Reino Unido que se dicte una legislación que intente forzar a los empleadores a reconocer y negociar con un sindicato.

El orador recordó que la Comisión de Expertos ha expresado sus dudas en relación con la idoneidad de la protección legislativa contra los actos de discriminación antisindical y sugirió que las medidas adoptadas para modificar los términos de negociación equivalen a una discriminación antisindical dado que impiden a los trabajadores utilizar los servicios esenciales de los sindicatos, concretamente la negociación colectiva. En particular la Comisión de Expertos expresó su preocupación en relación con el artículo 146 de la ley de sindicatos y relaciones profesionales de 1992 dado que podría contravenir lo dispuesto en el artículo 4 del Convenio porque no protege la utilización de los servicios esenciales del sindicato de actos de discriminación antisindical. Indicó que el Gobierno está convencido de que este artículo está en conformidad con las protecciones requeridas por el Convenio núm. 98. Manifestó que en virtud del artículo 146 de la ley de sindicatos y relaciones profesionales de 1992 el trabajador tiene derecho a no ser perjudicado por cualquier acción diferente al despido a efectos de que no se afilie a un sindicado. Una acción diferente al despido puede ser la falta de un aumento en el pago de salarios, la discriminación en cuanto a la promoción o amenazas de despido, o al despido por razones económicas. Un trabajador que considere que su empleador ha actuado en este sentido puede acudir ante un tribunal laboral y si su queja se prueba, dicho tribunal puede ordenar su reintegro o imponer una indemnización pecuniaria.

El orador considera que no es razonable sugerir que toda acción tomada por un empleador con objeto de modificar los términos de negociación con un sindicato es similar a toda acción adoptada para impedir a los trabajadores que puedan afiliarse a un sindicato. Tal sugerencia muestra una confusión fundamental entre, por un lado, el derecho de los trabajadores de pertenecer a un sindicato y, por el otro, la cuestión de si a un sindicato al que pertenecen se le otorga derechos de representación colectiva por parte del empleador. Cuando un trabajador se afilia a un sindicato puede que se le haya asignado a tal sindicato tales derechos de representación colectiva por parte del empleador. Por consiguiente, la representación colectiva resulta de la decisión del empleador y no de la afiliación del trabajador a un sindicato. Así, si el empleador toma medidas para fomentar que los trabajadores dejen de estar representados colectivamente por el sindicato, dicha acción no perjudica al trabajador en virtud de su afiliación sindical. El trabajador tiene la libertad de pertenecer al sindicato como sería el caso si el sindicato nunca hubiera gozado del derecho de representación colectiva.

Similarmente, existen dos razones para considerar que es incorrecto sugerir que el intento del empleador de tomar medidas para alentar a los trabajadores a no estar representados colectivamente tiene por objeto intentar que los mismos no se afilien al sindicato o perjudicarlos como consecuencia de su afiliación. En primer lugar el propósito inmediato del empleador en estas circunstancias es el de simplemente modificar las condiciones de negociación, sin tener en cuenta el resultado remoto e incierto de que los trabajadores puedan abandonar el sindicato. En segundo lugar, y ello es más importante, le corresponde a cada trabajador de manera individual la elección de continuar afiliado al sindicato. Finalmente sobre este punto el orador se mostró en desacuerdo en que la negociación colectiva es un derecho inherente al derecho de afiliación sindical. Cabe efectuar una distinción válida entre derechos sindicales y el acceso a la negociación colectiva. Si ello no fuera así, todo trabajador que se afilie a un sindicato tendría el derecho a la representación colectiva. Esto nunca ha sido el caso en el Reino Unido y estaría en contradicción con su tradición voluntarista. Muchos trabajadores eligen pertenecer a un sindicato aun si el empleador no negocia colectivamente con dicha organización sindical, y muchos trabajadores que desean afiliarse a un sindicato están cubiertos por la negociación colectiva aun si no son miembros de un sindicato.

El orador reiteró por último que la legislación del Reino Unido no sólo garantiza el libre ejercicio de los derechos sindicales al prohibir los actos de discriminación antisindical, sino que también existen amplios recursos, a través de los tribunales civiles o de los tribunales laborales, al alcance de aquellos que han sido injustamente discriminados sobre la base de su afiliación sindical. Indicó que su Gobierno suministraría información sobre todas estas cuestiones, tal como lo ha solicitado la Comisión de Expertos, en su próxima memoria sobre este Convenio.

Los miembros trabajadores declararon que la legislación del Reino Unido desalienta la negociación colectiva y favorece las negociaciones a nivel individual, permite que se discrimine a los sindicalistas y desalienta la afiliación de los trabajadores a los sindicatos. La Comisión de Expertos indicó claramente que el artículo 13 puede tener por resultado que se cree una situación en la cual en realidad se desalienta la negociación colectiva en vez de alentarla. Asimismo, la Comisión de Expertos pidió al Gobierno que revisara y modificara el artículo 13 de manera que no resulte en un desaliento efectivo de la negociación colectiva, violando lo dispuesto en el artículo 4 del Convenio. Esta ha sido una declaración extraordinariamente firme y clara de parte de la Comisión de Expertos de lo que debería ser un elemento persuasivo en las deliberaciones de la Comisión.

En cuanto a la discriminación antisindical, declararon que la legislación del Reino Unido permite que los empleadores discriminen a los trabajadores al momento de la contratación y del pago de sus salarios. El artículo correspondiente de la ley no ha sido revisado pese a las conclusiones que formularon los órganos de control de la OIT, y ello es particularmente problemático dado que se permite la discriminación al momento de la contratación sobre la base de la afiliación y actividades sindicales anteriores, desalentando así la afiliación sindical.

En cuanto al pago de salarios, la ley permite actualmente que los contratos individuales prevean salarios superiores de los negociados colectivamente, lo que no sólo desalienta la negociación colectiva sino que también promueve la discriminación contra los sindicalistas en el pago de salarios y los beneficios. Indicaron que aquí también las palabras de la Comisión de Expertos han sido claras y firmes al pedir al Gobierno que modifique la legislación a efectos de ponerla en conformidad con los artículos 1, 2), b) y 4 del Convenio de manera de garantizar en forma efectiva la protección a los trabajadores contra toda acción tomada por el empleador, u omisión en el actuar que pueda resultar en una penalización de los trabajadores por intentar regular los términos o las condiciones de empleo a través de la negociación colectiva. Finalmente subrayaron que la Comisión debería adherirse a las observaciones de la Comisión de Expertos y del Comité de Libertad Sindical, solicitando al Reino Unido que modifique su legislación.

Los miembros empleadores manifestaron que este caso se refiere en primer lugar a la cuestión de si existe una adecuada protección contra la discriminación antisindical en favor de los afiliados a un sindicato, y en segundo lugar a la cuestión de saber si se promueve suficientemente o desalienta la negociación colectiva. Los casos Wilson y Palmer, que han sido mencionados por el representante gubernamental, tienen una larga historia legal y como resultado de las decisiones adoptadas en estos casos se modificó la legislación. A este respecto al examinar estas modificaciones en una queja, el Comité de Libertad Sindical concluyó que en el futuro el Reino Unido debería discutir con los interlocutores sociales la adopción de enmiendas a una ley de un carácter tan importante. Los miembros empleadores apoyaron firmemente esta recomendación del Comité de Libertad Sindical.

Los miembros empleadores observaron que el Comité de Libertad Sindical urgió al Gobierno a que reexaminara toda esta cuestión muy detalladamente una vez más, pero también indicó en sus conclusiones que los aspectos legislativos deberían ser examinados por la Comisión de Expertos, sugiriendo que no todo era demasiado claro. Asimismo, los miembros empleadores observaron que según la declaración del representante gubernamental existe una gran diferencia entre la protección contra los actos de discriminación antisindical por un lado y la promoción de la negociación colectiva por el otro, especialmente teniendo en cuenta la tradición del Reino Unido sobre derechos individuales. Se mostraron de acuerdo con lo señalado por la Comisión de Expertos de que la legislación nacional posee una estructura intrincada y complicada y que no es posible examinar un punto por separado y llegar a una conclusión clara. Recordaron la recomendación de la Comisión de Expertos de que la legislación sobre esta cuestión debería ser simplificada, pero que dicha sugerencia no es obligatoria y que debe esperarse que la legislación de países con una larga tradición legislativa sea muy compleja. Los miembros empleadores observaron que a pedido del Comité de Libertad Sindical, la Comisión de Expertos analizó la situación legislativa y ha llegado a una prudente conclusión, que la modificación probablemente no aliente la negociación colectiva sino que pareciera que tiende a desalentarla. Los miembros empleadores indicaron que dicha declaración está formulada de manera tal que pareciera que la Comisión de Expertos no está muy segura al respecto. Además, la Comisión de Expertos ha señalado de manera vaga e indecisa que la protección contra la discriminación antisindical "parece" ser insuficiente, y que una interpretación particular de la legislación "puede" contravenir el artículo 4 del Convenio núm. 98. De todas formas, al final de su Informe la Comisión de Expertos solicitó al Gobierno que modificar a su legislación y que le suministrara mayor información. Observaron que el representante gubernamental se ha comprometido a suministrar mayor información, pero que no esperan que el Gobierno modificará la legislación. Los miembros empleadores confían en que el Gobierno mantendrá un diálogo con la Comisión de Expertos y con la Comisión, pero que no consideran que las conclusiones deben ser más firmes que las de la Comisión de Expertos.

La miembro trabajador del Reino Unido recalcó que el caso considerado planteaba una serie de temas de gran seriedad, tales como el despido de trabajadores por motivos relacionados con huelgas y la confección de listas negras. Sin embargo, optaba por concentrar sus comentarios en el artículo 13 de la ley de reforma sindical y de empleo de 1993. Si bien agradecía al representante gubernamental sus comentarios completos y complejos, observaba que los problemas subyacentes del caso eran fundamentales y simples. Antes de que la Comisión tuviera oportunidad de discutir el caso, el Gobierno había demostrado su negativa total de aceptar la autoridad de los órganos de control de la OIT. Al respecto, citó una carta del Secretario de Estado para la Educación y el Empleo dirigida al Congreso de Sindicatos (TUC), declarando que no habría lugar de proceder a discutir la enmienda de la ley de 1993 que permitía a los empleadores discriminar contra los miembros de un sindicato en materia de remuneraciones. Según se señala en dicha comunicación la legislación protegía a los asalariados contra la discriminación del empleador por motivos de afiliación o no afiliación sindical, tal como siempre había sido el caso. La oradora afirmó que tal no era la situación práctica. Al respecto, llamaba la atención de la Comisión sobre el hecho de que no hubo consultas entre los copartícipes sociales con antelación a la introducción del artículo 13 en la ley. Antes de su introducción, la ley prohibía a los empleadores discriminar en materia de remuneraciones contra los miembros de un sindicato, tal como fuera confirmado por una decisión unánime en los casos Wilson y Palmer. Inmediatamente después de la decisión, se había agregado a la legislación la disposición cuestionada, en momentos que estaba siendo considerada en la Cámara de los Lores.

Cuando en el procedimiento de apelación, los casos fueron tratados por la Cámara de los Lores, los empleadores ganaron el pleito. Los cinco Lores Jueces utilizaron distintos razonamientos para llegar a una conclusión idéntica en el sentido de que la decisión de los empleadores de negarse a pagar un aumento a aquellos trabajadores que no firmaban contratos personales no era una causa de despido por motivos relacionados con la afiliación sindical. El primer problema planteado era saber si la negativa de pagar un aumento tenía como finalidad disuadir la afiliación sindical o bien, como argüían los empleadores, buscaba facilitar modificaciones en los arreglos negociados. El Comité de Libertad Sindical, que había considerado el tema, había comentado que el artículo 13 era tan ambiguo y tan amplio que un empleador podía demostrar que en casi todas circunstancias un individuo estaba solicitando un cambio en las relaciones con los trabajadores. Los tribunales laborales estaban prácticamente obligados a rechazar una queja de alguien que se decía víctima de una persecución. La decisión agregaba que negar un incremento no era una "acción" sino una "omisión", y por ende no estaba cubierta por la disposición. Era muy significativo en este sentido que un único juez indicó que lamentaba haber llegado a esta conclusión dado que dejaba una laguna en la legislación en el sentido de que no se protegía a los trabajadores contra las persecuciones.

En casos posteriores al Wilson and Palmer como el Red Tunnel Shipping Group, se recibió un dictamen jurídico según el cual la impugnación de casos de discriminación antisindical en la remuneración autorizada por el artículo 13 no podría tener éxito ante un tribunal laboral y que se precisaría una modificación en la legislación para poder llegar a otra conclusión.

Otro punto planteado por la decisión de los Lores Jueces era que la afiliación a un sindicato podía no ser equivalente al derecho de utilizar los servicios que daban los sindicatos. Era un argumento sumamente extraño, dado que el primer motivo para afiliarse a un sindicato era precisamente el que los trabajadores puedan recurrir a los servicios que prestaban los sindicatos, el principal de ellos era la negociación colectiva. Los trabajadores se afiliaban a los sindicatos para reforzar su fuerza colectiva de negociación con los empleadores.

La conclusión era clara. Los trabajadores que se habían negado a abandonar sus derechos de ser representados por un sindicato en las negociaciones salariales recibían un salario inferior a sus colegas que habían hecho el mismo trabajo pero que no habían aceptado los contratos personales. Ganaban menos por haber defendido sus derechos como sindicalistas. El artículo 13 constituía un ataque directo al núcleo de los requerimientos del Convenio. La jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical determinaba claramente que el Convenio exigía de los gobiernos que protejan el derecho de los trabajadores a organizarse, resguardándolos de los actos de discriminación antisindical. Los gobiernos debían promover las negociaciones colectivas voluntarias. Era claro que el Gobierno no estaba faltando solamente de fomentar y promover la negociación colectiva, sino que estaba haciendo todo lo posible para erosionarla. El artículo 13 no sólo permitía la discriminación de las remuneraciones de los afiliados a un sindicato, sino que también permitía a los empleadores sobornar a los trabajadores para que renuncien a su derecho de negociación colectiva, y penalizaba a quienes se negaban a hacerlo.

En el pasado reciente, los órganos de control de la OIT han coincidido en la complejidad de la legislación sindical británica. Han considerado que en sí misma dicha complejidad es susceptible de ser gravosa y potencialmente impide el ejercico efectivo de los derechos sindicales. Se trata de una cuestión muy importante.

La oradora, para concluir, expresó su confianza en que la Comisión apreciaría la magnitud del ataque a los derechos fundamentales de los trabajadores que hacía el artículo 13, y lanzaría un llamamiento al Gobierno para que enmiende la legislación con la máxima urgencia de modo de ponerla en conformidad con el Convenio.

El miembro trabajador de Sudáfrica subrayó que el Convenio pedía que los gobiernos promuevan la negociación colectiva, lo que implicaba una preferencia por el sistema de la negociación colectiva. No se promovía la negociación colectiva cuando se permitía a los empleadores optar por el sistema opuesto, es decir, la celebración de contratos individuales. El orador recordó a la Comisión que la negociación colectiva se había desarrollado para resolver dos problemas inherentes a la negociación individual: que el poder estaba mayormente en las manos del empleador y que la conclusión de contratos individuales permitía al empleador dividir y reinar. El hecho de permitir pagos diferenciados en favor de los trabajadores no afiliados a un sindicato disuadía a los trabajadores de adherirse a un sindicato. En este contexto, el orador no estaba de acuerdo con la interpretación dada por el representante gubernamental sobre los términos "cuando ello sea necesario" del artículo 4 del Convenio. Esta expresión no significaba que un gobierno podía elegir, promover o no la negociación colectiva, sino que si acaso el mecanismo para su promoción no existía, era necesario crearlo. Para concluir, expresó que en todo el mundo el hecho de actuar a espaldas de quienes habían sido reconocidos para negociar era considerado como una práctica laboral injusta.

El miembro trabajador de Suecia recalcó la incompatibilidad de la legislación en vigencia con las obligaciones del Reino Unido en relación con el Convenio. El Convenio requería la promoción de negociaciones voluntarias entre organizaciones de empleadores y de trabajadores, y no con trabajadores individuales, para reglamentar las condiciones de empleo mediante convenios colectivos, y no mediante acuerdos individuales. Al permitir a los empleadores discriminar contra los trabajadores que no deseaban renunciar a sus fundamentales derechos sindicales, el Gobierno claramente no comprendía plenamente el significado del Convenio. Causaba asombro escuchar la distinción que había hecho el representante gubernamental entre el derecho de los trabajadores de adherirse a un sindicato y el derecho de los trabajadores de actuar mediante un sindicato. Todavía más desorientadora era la tentativa del representante gubernamental cuando declaraba que, al permitir a los empleadores hacer presión para que los trabajadores concluyan contratos personales, se estaba promoviendo y fomentando la conclusión de convenios colectivos. La negociación colectiva se oponía a la negociación individual. Se trataba de un caso que afectaba principios fundamentales de la OIT. El Gobierno no había cumplido con el Convenio y debía modificar su legislación de conformidad con el pedido que había formulado la Comisión de Expertos.

El miembro trabajador de Fiji convino con los oradores anteriores en el sentido de que el artículo 13 de la ley de reforma sindical y de empleo de 1993 permitía el soborno de los trabajadores para que renunciaran a sus derechos sindicales en violación de los principios básicos del Convenio. El orador disentía profundamente con el representante gubernamental cuando sostenía que los trabajadores debían adherirse a un sindicato por otros motivos que la negociación colectiva. Si bien era cierto que la legislación nacional había sido muy sutil para erosionar a las organizaciones de trabajadores y asegurar que muchos afiliados sindicales no resulten cubiertos por la negociación colectiva. La Comisión debería hacer un llamamiento al Gobierno para que derogue la disposición cuestionada.

El miembro trabajador de Alemania se sumó a los oradores anteriores que habían afirmado que la legislación nacional establecía una restricción importante a los derechos que el Convenio aseguraba para la promoción de la negociación colectiva. El caso también planteaba un problema importante de listas negras, que involucraba la recopilación de informaciones secretas sobre la afiliación sindical que podría ser dada a los empleadores. Estas prácticas promovían una discriminación basada en los motivos contenidos en el artículo 13 de la ley, lo que era aún más grave. Dicha disposición tenía un efecto discriminatorio en relación con los contratos de trabajo en vigencia y las listas negras provocarían que las personas involucradas no podrían obtener un contrato de trabajo en el futuro. Se daría una situación en la cual los trabajadores no verían sus derechos protegidos. El problema se debía abordar en términos de la protección que hay que acordar a los afiliados sindicales de conformidad con el Convenio. Había una urgente necesidad de obtener informaciones completas sobre este asunto y la Comisión debía solicitar al Gobierno que con suma urgencia adopte medidas para resolver la situación y comunique en la próxima reunión informaciones sobre los progresos alcanzados.

El miembro gubernamental de Sudáfrica planteó ciertas cuestiones legales con la esperanza de que el representante gubernamental pueda aportar esclarecimientos. La legislación modificada decía que si se probaba la discriminación por pertenecer a un sindicato, y si también se probaba que el empleador pretendía modificar su relación de negociación con todos o cualquier clase de trabajadores, los tribunales debían rechazar la prueba antisindical y aceptar únicamente la prueba tendiente a demostrar las modificaciones de la relación de negociación. Se preguntaba si acaso lo anterior significaba que en caso de existir plena prueba de discriminación sindical, y sólo escasas pruebas sobre la intención de cambiar la relación de negociación, los tribunales rechazarían las pruebas sobre discriminación sindical. En tal caso no sería más apropiado para los verdaderos motivos y propósitos de la acción del empleador que sean los tribunales que se pronuncien, en lugar de haber dejado a que la legislación tome partido al respecto. Se preguntaba también sobre el significado de los términos clase de trabajadores. Se podía también entender miembro de un sindicato, y en tal caso, se le permitía al empleador actuar, reteniendo por ejemplo los aumentos salariales, en contra de los miembros de un sindicato particular, pero otorgando aumentos a los miembros de otro sindicato con la finalidad de modificar la relación de negociación en favor de un sindicato en particular.

El miembro trabajador del Pakistán recordó que el Reino Unido había sido uno de los miembros fundadores de la OIT, y la ratificación del Convenio remontaba a 1950. Sin embargo, se habían introducido modificaciones a la legislación nacional que la Comisión de Expertos había considerado como discriminatorias en contra de los afiliados a un sindicato. Era parte de la jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical decir que los gobiernos debían tomar medidas, siempre que sea necesario, para que la protección de los trabajadores sea eficaz y que las autoridades debían de abstenerse de todo acto que pueda provocar una discriminación contra el trabajador en el empleo por causas sindicales. El Comité de Libertad Sindical también había establecido que las autoridades públicas debían abstenerse de intervenir de forma que el derecho de negociación colectiva sea coartado. La historia del movimiento sindical mostraba que el progreso social se había alcanzado únicamente cuando los trabajadores se habían comprometido en una larga y difícil lucha para obtener el derecho a la negociación colectiva. El propósito de la OIT era promover la justicia social mediante el diálogo, lo que significaba negociación. El Reino Unido era miembro del Consejo de Administración y por ende tenía una obligación más grande que otros países de respetar sus obligaciones respecto de la OIT y sus convenios.

El miembro empleador de los Estados Unidos, refiriéndose al derecho de los trabajadores de afiliarse a sindicatos y a ser representados por ellos en la negociación colectiva, se preguntó si los asalariados no gozaban también del derecho fundamental de no afiliarse o de no ser representados por una organización de trabajadores. Preguntó también si acaso ya eran miembros de un sindicato, tenían el derecho de abandonar el sindicato.

El representante del Secretario General recordó que la Oficina carecía de autoridad para interpretar los convenios, de manera que su intervención era de carácter meramente informativo. Al elaborarse el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), entre otras cuestiones planteadas, se trataron las cláusulas de seguridad sindical (closed shop clauses): estas modalidades quedaron excluidas del mencionado Convenio. La doctrina explicaba que la OIT protegía el derecho positivo a formar y participar en un sindicato, pero que la regulación del derecho de no afiliarse a un sindicato quedaba a cargo de la legislación nacional.

El representante gubernamental, en respuesta a los oradores anteriores, expresó que había escuchado las intervenciones con sumo cuidado y atención durante un debate muy interesante en el que se plantearon muchos temas. Si bien no estaba en condiciones de responder a todas las cuestiones, deseaba dejar sentado siete puntos como respuesta a varios comentarios.

En primer lugar, había una falta de comprensión sobre los casos Wilson y Palmer. Los casos no se referían al tema de la calidad de miembros de un sindicato, y tampoco se había sugerido que los trabajadores involucrados habían sido objeto de presiones para que abandonen a sus sindicatos. Ambos empleadores habían dejado esto en claro y el argumento había sido aceptado por los tribunales.

En segundo lugar, respecto de los argumentos sobre una prisa particular para adoptar la enmienda a la ley de 1993, convenía indicar que la ley había sido en gran parte sometida a una amplia consulta fundándose en un Green Paper publicado antes de la presentación de la ley en el Parlamento. Sin embargo, las decisiones judiciales en los casos Wilson y Palmer habían intervenido muy poco tiempo antes de que la ley hubiera sido completamente aprobada por el Parlamento. El Gobierno había actuado rápidamente, sin tiempo para consultas, de modo a esclarecer la ley. La decisión judicial había sorprendido al dar a la ley una interpretación distinta de la que se venía haciendo anteriormente. La finalidad del artículo 13 era restaurar el significado previo de la ley, tal como lo había confirmado la Cámara de los Lores al fallar en contra de la interpretación del Tribunal de Apelaciones.

En tercer lugar, convenía rebatir totalmente cualquier sugerencia de que la legislación del Reino Unido permitía discriminar contra miembros de un sindicato. La ley disponía que un trabajador tenía el derecho que un empleador no lo despidiera con motivo tales como impedirle o disuadirle de ser o querer ser miembro de un sindicato independiente, o penalizarlo por serlo; impedirle o disuadirle de tomar parte en las actividades de un sindicato independiente o penalizarlo por hacerlo. Este nivel considerable de protección para los miembros de un sindicato se completaba con la protección contra el despido.

En cuarto lugar, tratándose de la organización sindical y los convenios colectivos en general en el Reino Unido, el orador observó que había todavía cerca de 250 sindicatos en el país. Los trabajadores eran libres de afiliarse a cualquier sindicato que representara su ocupación, y en general existían muchos sindicatos con miembros en un mismo lugar de trabajo. Los empleadores podían pretender negociar con cualquier sindicato al cual sólo un miembro de su personal estaba afiliado. En este sentido, se podía hacer una clara distinción entre el derecho de afiliarse a un sindicato y el derecho de pretender negociar colectivamente.

En quinto lugar, declaró que era simplemente falso decir que la legislación nacional no promovía la negociación colectiva. Aquellos sindicatos que habían sido reconocidos para participar en la negociación colectiva gozaban de ventajas legales considerables tales como el derecho de recibir ciertas informaciones, el derecho de licencia y formación sindicales, y ciertos derechos de consulta.

El sexto punto se refería a la carta citada antes por el TUC del Secretario de Estado para la Educación y el Empleo de la que se había tomado solamente una parte. La parte principal de la carta decía que el Gobierno había tomado nota de los últimos comentarios formulados por la Comisión de Expertos y el Comité de Libertad Sindical y daría respuestas detalladas a ellos por los canales normales en tiempo debido. Se daban seguridades al TUC que se le requerirían de la manera usual sus puntos de vista sobre la memoria relativa a la aplicación del Convenio debida el año próximo, de conformidad con los mecanismos de consulta convenidos y el Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 (núm. 144).

Por último, para responder a los puntos planteados por el miembro gubernamental de Sudáfrica, declaró que la ley involucrada estipulaba que los tribunales no podían rechazar pruebas sobre la intención de discriminar si el tribunal consideraba que se trataba de una actitud que un empleador razonable no tomaría. La disposición había sido adoptada con la finalidad de revertir la presunción de que el objetivo del empleador era el de terminar con la negociación colectiva para disuadir a los trabajadores de afiliarse a un sindicato. Los términos "clases de trabajadores" designan aquellos que eran empleados en un lugar de trabajo particular, o aquellos de un grado, categoría o posición ocupada en un lugar de trabajo particular. No significa todos los trabajadores que eran miembros de un sindicato.

El orador se disculpó por no haber respondido a todos los puntos planteados en un debate sumamente interesante, y confirmó que el Gobierno estaba dispuesto a suministrar oportunamente cualquier otra información que sería de utilidad a la Comisión de Expertos.

Los miembros trabajadores recordaron los comentarios que los miembros empleadores habían hecho al inicio del debate: el caso no era tan simple como mucha gente parecía creerlo. En realidad, el caso tampoco era tan complicado como parecía querer mostrarlo el representante gubernamental. La única conclusión clara de la intervención del representante gubernamental era su deseo de confundir el problema. Sin embargo, la Comisión de Expertos había encontrado la solución, que era la de conformarse a los requerimientos del Convenio núm. 98 y de fomentar la práctica de la negociación colectiva, en lugar de desalentarla mediante un conjunto complejo de disposiciones conflictivas juridicistas que permitían que los empleadores discriminen en contra de los sindicatos y de sus miembros de muchas distintas maneras. Se había hecho referencia a casos en los cuales los empleadores habían ofrecido aumentos salariales para alentar a los individuos a no afiliarse a sindicatos. Pero no se habían dado ejemplos de una práctica opuesta. No eran valederos los argumentos del representante gubernamental que negaba el hecho de que la ley permitía discriminar. El Comité de Libertad Sindical había claramente declarado que de acuerdo con la ley del Reino Unido un tribunal estaba prácticamente obligado a rechazar una queja de un asalariado que haya sido discriminado por motivo de ser miembro de un sindicato. La ley estaba siendo utilizada para desalentar la negociación colectiva y a los sindicatos. La intervención del representante gubernamental había ampliado la expresión que decía que una justicia tardía era una justicia denegada, para incluir el concepto de que una justicia oscura también era una justicia denegada. Los miembros trabajadores instaban por consiguiente al Reino Unido a cumplir con sus obligaciones de conformidad con el Convenio.

Los miembros empleadores observaron que casi todos los oradores habían dicho que la situación actual no era completamente clara. Se requería dialogar sobre la situación para esclarecer la manera en que se aplicaba la ley en la práctica. Sugirieron que el asunto sea examinado cuando en el futuro se tenga un conocimiento cabal de los hechos.

La Comisión tomó nota de la declaración del representante gubernamental y de la discusión que tuvo lugar. La Comisión advirtió que, tal como lo había hecho el Comité de Libertad Sindical, la Comisión de Expertos mostró la insuficiente protección que se ofrecía a los trabajadores contra actos de discriminación antisindical según los términos del artículo 1 del Convenio. Asimismo, la Comisión tomó nota de que la interpretación de la legislación realizada por las instancias judiciales había dado lugar a comentarios de la Comisión de Expertos y a conclusiones del Comité de Libertad Sindical sobre el artículo 4 del Convenio en lo que concierne a la promoción de la negociación colectiva. La Comisión expresó su esperanza de que el Gobierno procedería a un reexamen de la situación para que la legislación y la práctica den efecto sin ambigüedad a los principios contenidos en el Convenio. La Comisión expresó su confianza de que el Gobierno comunicará, en su próxima memoria, informaciones detalladas sobre las medidas legislativas adoptadas o contempladas para asegurar plenamente, tanto en derecho como en la práctica, la aplicación del Convenio y en particular garantizar el respeto de la protección contra actos de discriminación antisindical y la promoción de la negociación colectiva con objeto de reglamentar las condiciones de empleo de los trabajadores.

Caso individual (CAS) - Discusión: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

Un representante gubernamental hizo referencia, en primer lugar, a los comentarios formulados por la Comisión de Expertos sobre el cumplimiento por parte del Gobierno del Reino Unido del artículo 4 del Convenio, en relación con la determinación de los salarios y de las condiciones de trabajo de los maestros de escuela en Inglaterra y Gales. En su memoria, el Gobierno comunicó informaciones sobre el establecimiento de un órgano de revisión independiente, encargado de formular recomendaciones sobre los salarios y las condiciones de los maestros en Inglaterra y Gales, así como sobre la aprobación pública de este órgano, por parte de cinco de los seis sindicatos nacionales que representaban a los maestros. En respuesta a una solicitud de la Comisión de Expertos, había comunicado información sobre los poderes legales del órgano de revisión y de su funcionamiento práctico, durante los períodos de pagos de 1992 y de 1993, incluida, especialmente, la implicación de todos los sindicatos de maestros y de todas las asociaciones de empleadores. En su informe, la Comisión de Expertos reflejaba esta información, concluyendo que la "Comisión toma nota de la información comunicada por el Gobierno y confía en que el nuevo procedimiento de revisión salarial para los maestros de escuela no se aplicará en la práctica de modo que entorpezca la libertad de negociación colectiva". Tanto la constitución como el funcionamiento práctico del órgano de revisión se correspondían con ese objetivo. Por consiguiente, no encontraban ningún punto en el informe de la Comisión de Expertos que requiriera una explicación o una defensa de su parte ante esta Comisión. Sin embargo, el simple hecho de que el tema del procedimiento salarial de los maestros de escuela hubiera sido seleccionado para la discusión, sugería claramente que existía, tal vez, algún problema del que ni ellos ni la Comisión de Expertos habían sido informados. Propuso, por tanto que los miembros trabajadores comunicaran s su Gobierno cualquier información que pudiera haber recibido, sin ir más lejos en el tratamiento del tema ese día en esa Comisión. Consideraba que ese enfoque estaría de conformidad con el acuerdo escrito que el Gobierno había concluido con las organizaciones de trabajadores (TUC) y el con la organizaciones de empleadores (CBI), para dar cumplimiento al requisito de la consulta tripartita en relación con los procedimientos de información, en virtud del Convenio núm. 144, y para permitirles que formularan comentarios sobre las cuestiones planteadas a la Comisión de Expertos, si fuere necesario. Entre tanto, pensaba que sería prematuro y posiblemente contrario al procedimiento establecido del mecanismo de control de la OIT para que esta Comisión considerara ese día cualquier punto que ni el Gobierno ni la Comisión de Expertos habían tenido ocasión de considerar. Con respecto a los comentarios de la Comisión de Expertos sobre la protección de que disponen en el Reino Unido aquellos a quienes se deniega un empleo por motivos de afiliación sindical o de actividad sindical, declaró que desde 1978 su Gobierno venía considerando que las exigencias del Convenio núm. 98 a este respecto eran cumplidas por las disposiciones de la ley de protección del empleo (consolidación) de ese año. Sin embargo, con la introducción de la ley del empleo de 1990, el Gobierno ampliaba de modo específico la protección para garantizar que no se denegara el empleo a las personas por motivos basados en afiliación sindical. Señaló además que el artículo 1 de la ley de 1990 dispone que la posibilidad de conseguir un empleo no debería verse afectada por el hecho de estar o no afiliado a un sindicato, por la denegación de afiliación a un sindicato o por la pérdida de la calidad de miembro de un sindicato y declara ilegal que un empleador se niegue a emplear a una persona por alguno de estos motivos. Cualquiera que pensara que se le había denegado un empleo por estas razones, podría recurrir a un tribunal del trabajo y correspondería a éste la decisión sobre la queja en torno a los hechos relacionados con el caso. Si un tribunal encontrara que se había denegado un empleo de modo ilegal a una persona por razones relacionadas con la afiliación sindical, formularía una declaración a tal efecto y podría asimismo otorgar una indemnización al demandante, que sería pagada por el probable empleador y/o recomendaría que el probable empleador adoptara medidas para reparar el daño producido por esa denegación ilegal. Podría, por ejemplo, recomendar que el empleador considerara al demandante para un puesto de trabajo vacante, aunque no podría obligársele a ello. El tribunal evaluaría y concedería una indemnización con el mismo carácter, a modo de daños y perjuicios por infracción, según el derecho codificado, y esto puede incluir la indemnización por daños y perjuicios a los sentimientos. En aquellos casos en los que un empleador contra quien se presentara una queja dejara de dar cumplimiento a una recomendación, sin justificación razonable, el tribunal podría aumentar la cuantía de la indemnización hasta un límite máximo de 11.000 libras. En su opinión, eran éstas disposiciones legislativas sustanciales que, por cualquier criterio, y de modo explícito, declaraban ilegal la discriminación en la contratación basada en motivos de afiliación sindical y aportaban la reparación adecuada. Afirmó que la Comisión de Expertos había tomado nota de esto y aceptó que ello podría ofrecer "algún remedio" frente a actos de discriminación contra la afiliación sindical, pero añadiendo que "considera que no es suficiente la existencia de disposiciones legislativas que prohíban actos de discriminación antisindical, si esas disposiciones no están acompañadas de procedimientos efectivos que garanticen su aplicación en la práctica, y que deberían establecerse procedimientos adecuados a las condiciones nacionales, cuando fuere necesario, para garantizar el respeto del derecho de sindicación". No estaba nada claro qué procedimientos y mecanismos tenía en mente la Comisión de Expertos y no ofrecía, desafortunadamente, explicación alguna, excepto la reiteración de que el Comité de Libertad Sindical lamentara aquello relacionado con el caso núm. 1618, según el cual el Gobierno no había adoptado medida alguna para aplicar las recomendaciones del Comité de Selección de la Cámara de los Comunes, citadas en ese caso. Las recomendaciones pertinentes del Comité de Selección giraban en torno a que todas las organizaciones que comunicaran información sobre los empleados potenciales deberían estar sujetas a una autorización y a un código de práctica, y en caso de que se denegara un empleo a un empleado potencial, como consecuencia de la información comunicada, debería ser trasladada al empleado, de modo que se brindara una oportunidad de rechazo de esa información. El Gobierno no había aceptado estas recomendaciones, debido a que consideraba que impondrían cargas adicionales significativas a todas las organizaciones que comunicaran información a los probables empleadores (que incluirían, por ejemplo, a los empleadores anteriores, a los bancos, a las escuelas y a las universidades), sin mejorar la protección de que disponían los solicitantes de empleo. Las disposiciones de la ley sobre protección de datos de 1984 ya brindaban alguna protección frente a la comunicación de información inexacta, y no estaba claro que las recomendaciones del Comité de Selección, en caso de ser aplicadas, hubieran ofrecido una asistencia mayor a los afiliados sindicales a quienes se había denegado trabajos para los que habían postulado. Incluso si esos afiliados sindicales hubieran encontrado que la información que las organizaciones les facilitaban era del todo exacta, _cómo hubieran sabido que era completa?, y, en caso de que se les hubiera denegado un trabajo, _cómo hubieran sabido si la decisión del empleador se basaba en la información comunicada por organizaciones especiales, antes que, por ejemplo, a través de discusiones informales con amigos que nunca hubieran sido registradas? Consideraba que esta cuestión acuciante no era en todos estos casos la información que los empleadores recibían sobre los solicitantes de empleo, sino el uso que los empleadores decidieran darle a esa información al negarse a ofrecerles un empleo. En otras palabras, no era la propia información, sino las razones por las que se denegaba el empleo, lo que constituía una discriminación en razón de su afiliación sindical, que era, precisamente, el área que abarcaba el artículo 1 de la ley sobre el empleo, de 1990, como fuera ya indicado. Esta legislación había abordado, por tanto, el verdadero problema de la discriminación en la contratación, que las recomendaciones del comité de selección no hubieran tratado del todo. Confiaba en que el sistema de tribunales del trabajo del Reino Unido proporcionara en verdad lo que la Comisión de Expertos había previsto, bajo los términos "procedimientos efectivos" y "procedimientos adecuados a las condiciones nacionales". Consideraba que los tribunales del trabajo tenían la pericia y la experiencia práctica requeridas para el más minucioso examen de la denegación de un empleo por razones de afiliación sindical. Estimaba que el Gobierno del Reino Unido había establecido la legislación necesaria para prohibir la discriminación en la contratación por motivos de afiliación sindical y como medio enérgico y práctico para aplicar en la medida de le posible de esta legislación. Por consiguiente, invitaba a esta Comisión a aceptar que todas estas medidas cumplen plenamente con las exigencias del artículo 1 y del artículo 3 del Convenio.

Los miembros trabajadores agradecieron al representante gubernamental por su declaración y expresaron que los puntos en discusión revestían un carácter bastante complejo y deberían por ende ser situados en un contexto concreto. A los efectos de demostrar que era erróneo suponer que no se habían presentado en el pasado quejas contra el Gobierno del Reino Unido en relación con el Convenio núm. 98, recordó que esta Comisión y la Comisión de Expertos habían tenido algunos problemas con el Gobierno británico, incluido el caso GCHQ en Cheltenham. A menos que se resolvieran los importantes principios implicados en el caso GCHQ, los demás conflictos graves de la legislación y la práctica en el Reino Unido, en relación con los Convenios núms. 87 y 98, periódicamente informados por la Comisión de Expertos, no podrían ser discutidos con el Gobierno dado que son tan numerosos que su tratamiento, incluso parcial, hubiera monopolizado el trabajo de esta Comisión. Recordaron también que en los últimos 13 o 14 años se contaba con seis a ocho normas nuevas de gran importancia en la legislación, que habían tenido éxito en la reducción de los derechos o en la eficacia de los sindicatos de Gran Bretaña. Algunas cláusulas de esta ley fueron hasta los propios límites de lo que permitían los Convenios y otras fueron aún más allá de esos límites y han sido objeto de los comentarios de la Comisión de Expertos, que en un momento dado afirmó que el propio peso y el propio volumen de la legislación eran en sí mismos represivos. En su opinión, el Gobierno británico, a través de este cuerpo legislativo, había transformado a todo el país en una zona franca de exportación y en este proceso, por supuesto, no se dio cumplimiento a la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, adoptada por el Consejo de Administración en noviembre de 1977, y que declara: "Cuando los gobiernos de los países de acogida ofrezcan incentivos especiales para atraer la inversión extranjera, estos incentivos no deberían incluir ninguna limitación a la libertad sindical de los trabajadores ni al derecho de sindicación y de negociación colectiva", como se cita en el párrafo 60 del Estudio general de la Comisión de este año. En su opinión, existía un ataque prolongado y sostenido a los sindicatos por parte del Gobierno británico. Respecto de la cuestión de la denegación de empleo basada en motivos de afiliación o actividad sindical, deseaba recordar el papel desagradable e indigno que había desempeñado la ya disuelta Liga Económica, mediante el suministro de listas negras de sindicalistas a empleadores sin escrúpulos. Declaró que la legislación vigente en el Reino Unido no era suficiente para luchar contra la creación de un órgano de este tipo, cuyo único propósito es la discriminación antisindical. De hecho, el TUC comprendió que los dirigentes de la ya disuelta Liga Económica habían adquirido una sociedad ficticia utilizando información en posesión de la Liga que, al parecer, no habían sido destruida, como se había pretendido, y otorgaban nuevamente el mismo tipo de servicios a los empleadores sin escrúpulos. Hizo referencia a los pasajes citados por el representante gubernamental del tercer párrafo de la observación de la Comisión de Expertos, y consideró que la Comisión estaba señalando a la atención la necesidad de crear las condiciones legislativas que permitieran que los sindicatos se defendieran a sí mismos. Correspondía al Gobierno la elección del modo y de los medios a través de los cuales deseaba resolver esta cuestión. Respecto de la cuestión de los salarios y de las condiciones de trabajo de los maestros de escuela en Inglaterra y Gales, expresó que basaba sus afirmaciones en la información obtenida de la mayor organización del Reino Unido, el Sindicato Nacional de Maestros. Al referirse a la declaración del representante gubernamental, según la cual cinco de cada seis sindicatos participaban en la negociación colectiva con arreglo a este procedimiento, manifestó que, aun cuando algunos sindicatos hubieran aceptado una ley o una decisión gubernamental, esto no conllevaba su conformidad con el Convenio. Tampoco evitaba que la Comisión de Expertos formulara comentarios sobre ello. Estimaba que el Sindicato de Maestros basaba correctamente su posición en el artículo 4 del Convenio núm. 98. En relación con el pasaje final de la observación de la Comisión de Expertos, citada también por el representante gubernamental, era de la opinión de que la Comisión de Expertos simplemente resaltaba que el procedimiento de revisión era aceptable en la medida en que no obstaculizara la negociación colectiva. Según su punto de vista, el procedimiento y su funcionamiento, tal y como describiera el Gobierno y quedara reflejado en la observación de la Comisión de Expertos, no prevén la negociación voluntaria entre las organizaciones de empleadores y trabajadores, con verdaderas reuniones en el órgano de revisión, a la hora de llevar las negociaciones a la reglamentación de las "condiciones de empleo por los contratos colectivos". Era cauto respecto de la proposición formulada por el representante gubernamental en torno a cómo evitaría el debate por esta Comisión por medio de consultas tripartitas sobre esta cuestión, dada la experiencia de similares discusiones sin sentido en el caso GCHQ. Para concluir, expresó que la Comisión de Expertos podría evaluar la información comunicada y las opiniones vertidas aquí, pudiendo entonces formular sus comentarios sobre si los trabajos del procedimiento de revisión constituían la negociación colectiva con arreglo a los términos del Convenio.

Los miembros empleadores recordaron que durante los últimos 15 años, la presente Comisión no había procedido a la discusión de la aplicación del Convenio núm. 98 por parte del Reino Unido. Por el contrario, discutió varias veces, y largamente, el caso británico, con arreglo al Convenio núm. 87 y, cada vez lo que había sido anunciado como un debate explosivo, se redujo, en realidad, al ruido de un petardo. El caso sometido este año a examen de la Comisión tiende, como de costumbre, a reducirse a algunos puntos. Los miembros trabajadores, al exponer su opinión sobre el conjunto de modificaciones producidas en la legislación pertinente del Reino Unido en el curso de estos últimos años, consideraron que esta legislación podía ser demasiado abundante y compleja, lo que sorprende, por cuanto el Convenio no exige una simplificación de la legislación. Sería mejor ceñirse a una discusión de los raros puntos concretos planteados por este caso. La primera cuestión, que había sido objeto del punto 1, a), de la observación de la Comisión de Expertos, se refiere a saber si existe en el Reino Unido una protección suficiente contra la denegación de la contratación por motivos de pertenencia a un sindicato o de actividad sindical. La Comisión de Expertos recuerda, con justa razón, que el Convenio núm. 98 exige que se establezca una protección adecuada a las condiciones nacionales, pero sin añadir, como hace en su Estudio general, que debe estar acompañada de un procedimiento que incluya sanciones. Este último punto es esencial, ya que las normas internacionales del trabajo deben ser trasladadas a las legislaciones nacionales que dependen de sistemas jurídicos demasiado variados como para que la OIT pueda imponer a cada uno de los Estados Miembros, un mismo método de introducción de estas normas en el orden interno. En el caso apuntado, el Reino Unido tiene una larga tradición de Estado de Derecho, y su sistema jurídico abre a cada persona un conjunto de posibilidades de recurso a la justicia, acompañadas de indemnizaciones y de sanciones. En contraposición con lo que parece sugerir la Comisión de Expertos, puede considerarse que el sistema judicial británico ofrece una suficiente protección. La observación se refiere asimismo a las recomendaciones de una comisión parlamentaria, para lamentar que aquéllas no hubieran podido ser aplicadas. Se trata, sin embargo, de una cuestión que depende de los asuntos interiores y que se debe dejar a la discreción del Gobierno. En cuanto a la cuestión de la Liga Económica, mencionada por los miembros trabajadores, pareciera que pertenecía al pasado, sin que, por otra parte, el Gobierno hubiera intervenido, según lo indica la Comisión de Expertos, que lo observa con interés. Este primer aspecto no suscita, pues, por el momento, una crítica particular. La segunda cuestión se relaciona con la fijación de la remuneración y de las condiciones de trabajo de los maestros. Conviene únicamente señalar que el sistema actual, de una complejidad muy relativa, es equilibrado, garantiza la participación de todas las partes y funciona a satisfacción de casi todos. La observación no implica, por otra parte, crítica alguna a este respecto. Con un aumento de salarios del 7,5 por ciento, parece más bien que desempeña su papel, que es el de garantizar las condiciones de trabajo adecuadas a los maestros. La Comisión de Expertos no comparte las críticas de los miembros trabajadores, pero expresa, por el contrario, la esperanza de que el nuevo sistema funcione de modo satisfactorio. Es con miras a su aplicación que, si fuere necesario, la presente Comisión lo examinará nuevamente.

El representante gubernamental de Bélgica, al comprobar que se habían realizado progresos, se preguntó sobre las consecuencias de la extrema complejidad de la legislación en este terreno. Oscurece los derechos de los trabajadores, complica el control parlamentario y el de los órganos internacionales, como señaló el Gobierno belga con ocasión de situarlo en el contexto de la aplicación de la Carta Social Europea. El lazo establecido de modo permanente entre el empleo y las relaciones profesionales crea asimismo un equívoco en cuanto al grado de voluntad del Gobierno de establecer un marco de relaciones profesionales claro. La presente Comisión correría el riesgo de perderse en el análisis de este caso, si, a medida que tomara conocimiento de comentarios satisfactorios, descubriera también nuevas sutilezas en mecanismos muy complejos. Podría legítimamente interrogarse sobre la oportunidad de solicitar una clarificación y una estabilización del marco de relaciones profesionales en el Reino Unido, en interés de todos.

El representante gubernamental del Reino Unido quería responder en relación con dos puntos que se referían a la complejidad de la legislación, para lo cual expresó que una de las partes de la legislación estaba siendo debatida en la actualidad y que contemplaba la protección de los afiliados sindicales. Esto demostraba que toda la legislación estaba dirigida contra los sindicatos. Quería también tranquilizar al representante gubernamental de Bélgica, poniendo de relieve que se contaba con leyes de consolidación, siendo la más reciente de 1992, que está contribuyendo en la actualidad a clarificar la ley. Expresó su desaliento de que una carta que procedía de uno de los seis sindicatos y que había sido enviada al TUC, no había llegado a sus manos antes de la discusión en esta Comisión. El procedimiento correcto hubiera sido que esta Comisión suscribiera el procedimiento estándar normal, de modo que esa carta hubiera llegado a manos del Gobierno del Reino Unido para informar a la Comisión de Expertos y, si fuere necesario, nuevamente a esta Comisión. En su opinión, esta manera de obstaculizar el procedimiento perjudica el funcionamiento del Convenio núm. 144 y debería reflejarse en las conclusiones de esta Comisión en torno a esta particular cuestión relacionada con el procedimiento de los salarios de los maestros. Deseaba subrayar el punto según el cual las opiniones oídas ese día eran los comentarios de uno de los seis sindicatos y que los otros cinco que habían suscrito el procedimiento del órgano de revisión representaban aproximadamente el 65 por ciento de los maestros en servicio. Las encuestas de los maestros habían identificado también, sólidamente, una proporción más elevada que aquella respaldada por el órgano de revisión. Incluso una proporción sustancial de la afiliación al Sindicato Nacional de Maestros, se supo que apoyaba la concepción del órgano de revisión. No albergaba, por tanto, duda alguna de que esta cuestión hubiera sido, en realidad, resuelta, según los deseos de la mayoría de los maestros. Estaba de acuerdo con la sugerencia formulada por los miembros empleadores, según la cual lo procedente en esta etapa para esta Comisión era esperar y ver cómo funcionaba ese órgano de revisión, en caso necesario, ante esta Comisión, pero, sin duda, la Comisión de Expertos podría tener en cuenta si en realidad el órgano de revisión funcionaba en consonancia con las exigencias de la negociación colectiva. Con respecto a la cuestión de la protección contra la prohibición y la denegación de empleo por razones de afiliación sindical, expresó su agradecimiento a la posición que habían adoptado los miembros empleadores y señaló que los miembros trabajadores no habían formulado comentario alguno sobre las disposiciones del artículo 1 de la ley de 1990, que, en su opinión, prohibía la discriminación en la contratación, basada en motivos de afiliación o no afiliación sindical. Afirmó que el sistema de tribunales de trabajo de Reino Unida proporcionaba, tanto los procedimientos como las soluciones que ofrecían protección efectiva a las personas que creían ser víctimas de esa discriminación. De este modo, declaraba que el Gobierno del Reino Unido daba pleno cumplimiento a los artículos 1 y 3 del Convenio núm. 98.

Los miembros trabajadores coincidieron con el representante gubernamental de Bélgica cuando destacaba la complejidad de la legislación del Reino Unido en este terreno. Era esta una cuestión que la Comisión de Expertos había planteado en el pasado, también en lo que respecta al volumen de legislación que era en sí misma. Disentían de las opiniones de los miembros empleadores, según las cuales la primera parte de la observación de la Comisión de Expertos era casi un elogio. Pusieron también de relieve que, a falta de otros remedios, los sindicalistas tenían que recurrir a todo tipo de modalidades y medios, incluida la utilización de leyes contra la difamación, que en Gran Bretaña requieren una enorme cantidad de dinero, a la hora de tratar de la Liga Económica. Al referirse a la declaración formulada por el representante gubernamental, según la cual una de las leyes en consideración había sido en realidad elaborada para ayudar a los sindicatos, expresó que alguna cláusula de la ley había sido ya motivo de una queja en el Comité de Libertad Sindical. Con respecto a la cuestión de la determinación de los salarios y de las condiciones de trabajo de los maestros de escuela, declararon que no tenían nada en contra del hecho de que se llevaran a cabo las consultas tripartitas sugeridas por el representante gubernamental, pero consideraba que no causaría daño alguno que se continuaran revisando en esta Comisión y en la Comisión de Expertos los problemas creados por el procedimiento de revisión impuesto sin consultas a los maestros.

Los miembros empleadores señalaron que, al apartarse de los elementos mencionados por el representante gubernamental para debatir directamente con ellos, los miembros trabajadores reconocieron implícitamente que el motivo de este caso era limitado. Sin volver sobre la cuestión general de la manera en que deben ser introducidas las normas internacionales del trabajo en el orden interno, será fácil ponerse de acuerdo en considerar, con los miembros trabajadores, que sería ideal, en general, contar solamente con un número pequeño de leyes simples. Esto no impide, no obstante, que se critique con frecuencia a los países cuyas leyes son simples, pero insuficientes. En el caso del Reino Unido, es evidente que la protección adecuada a las condiciones nacionales exigidas por el Convenio, está garantizada por la posibilidad que tiene cualquier persona que fuera víctima de una discriminación, de recurrir ante los tribunales. La Comisión de Expertos no indica en qué aspecto serían insuficientes las disposiciones legales vigentes. En cuanto al sistema de fijación de las condiciones de empleo de los maestros, nada permite concluir que, en la situación actual, esté restringida la negociación colectiva. Si se diera la ocasión, la presente Comisión volverá más adelante sobre esta cuestión. La Comisión tomó nota de la declaración formulada por el representante gubernamental y de la información comunicada sobre la aplicación práctica del Convenio, así como de la discusión. La Comisión tomó nota de una cierta evolución con respecto al fortalecimiento de la protección contra la discriminación antisindical y el establecimiento de un nuevo mecanismo sobre los salarios y las condiciones de trabajo de los maestros.

Los miembros trabajadores, al referirse a las conclusiones adoptadas por la Comisión, sobre la aplicación por el Reino Unido del Convenio núm. 98, lamentaron que no se hubieran incluido algunos elementos en estas conclusiones, debido a las objeciones de los miembros empleadores. Esto ocurría por segunda vez este año, mientras que en circunstancias similares en el pasado, la Comisión había adoptado, no obstante, sus conclusiones y declarado también las reservas de los miembros empleadores. En su opinión, esto constituía una situación peligrosa que la Comisión debería abordar en una reunión informal de su Mesa.

La Comisión expresó la esperanza de que el Gobierno continuará comunicando a los órganos de control de la OIT toda la información detallada sobre las medidas adoptadas en relación con la protección por la ley contra la discriminación antisindical y que garantizara la aplicación sin obstáculos de los derechos de los maestros de negociar libremente sus condiciones de trabajo con sus empleadores.

Los miembros trabajadores, al referirse a las conclusiones adoptadas por la Comisión, sobre la aplicación por el Reino Unido del Convenio núm. 98, lamentaron que no se hubieran incluido algunos elementos en estas conclusiones, debido a las objeciones de los miembros empleadores. Esto ocurría por segunda vez este año, mientras que en circunstancias similares en el pasado, la Comisión había adoptado, no obstante, sus conclusiones y declarado también las reservas de los miembros empleadores. En su opinión, esto constituía una situación peligrosa que la Comisión debería abordar en una reunión informal de su Mesa.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

Artículo 1 del Convenio. Protección contra actos de discriminación antisindical. En sus comentarios anteriores, al tomar nota de la indicación del Gobierno de que tenía conocimiento de la utilización de listas negras en el sector de la construcción, la Comisión pidió al Gobierno que informara acerca de la elaboración de la reglamentación sobre la inclusión de personas en listas negras por motivos de afiliación o actividades sindicales. La Comisión toma nota con satisfacción de la entrada en vigor del reglamento de 2010 (listas negras) de la Ley de Empleo, de 1999, por el que se prohíbe la compilación, uso, venta u oferta de listas negras conteniendo información detallada sobre afiliados a un sindicato o las personas que participan en actividades sindicales, cuya finalidad es discriminar a los trabajadores por motivos de pertenencia a un sindicato o la realización de actividades sindicales. El Gobierno también indica en su memoria que la reglamentación para prohibir las listas negras de sindicalistas en Irlanda del Norte fueron aprobadas por la Asamblea de Irlanda del Norte, el 10 de junio de 2014; y que ha remitido alegatos de persistencia en la elaboración de listas negras por la Comisión de Asuntos de Escocia, en julio de 2013 y en abril de 2014, a la Oficina de Información del Comisionado.

La Comisión toma nota de que el Congreso de Sindicatos ha planteado cierto número de cuestiones en relación con la eficacia de la reglamentación en una comunicación adjunta a la memoria del Gobierno e invita al Gobierno a que dé respuesta a esas preocupaciones y que informe de toda reclamación interpuesta y de las decisiones tomadas por las autoridades. La Comisión aprecia las medidas adoptadas por el Gobierno de remitir los alegatos de que persiste la elaboración de listas negras en Escocia a la Oficina de Información del Comisionado. La Comisión pide al Gobierno proporcione información acerca de la evolución que se produzca a este respecto, y en particular sobre la efectividad del sistema en relación con la prevención de las prácticas de las listas negras en todo el país.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

La Comisión toma nota de las observaciones del Gobierno sobre los comentarios de 2010 de la Confederación Sindical Internacional (CSI) y del Congreso de Sindicatos (TUC). La Comisión toma nota de los comentarios presentados por la CSI, en comunicaciones de 31 de julio y de 4 de agosto de 2011, así como de los presentados por el TUC, en una comunicación de 29 de agosto de 2012. La Comisión pide al Gobierno que comunique sus observaciones al respecto.

Artículos 1, 2 y 3 del Convenio. Sector del transporte marítimo. La Comisión pidió con anterioridad al Gobierno que comunicara sus observaciones sobre el alegato del TUC, según el cual se encontró que los contratos de trabajo prohíben expresamente que las personas entren en contacto con un sindicato reconocido, con el fin de favorecer la conclusión de «contratos del personal» con los representantes de los trabajadores, en lugar de convenios colectivos con sindicatos, en los que se rebajan los términos y las condiciones de empleo en el sector del transporte marítimo. La Comisión tomó nota de la indicación del Gobierno, según la cual éste hace cumplir las cuestiones relativas a los contratos de empleo en el sector del transporte marítimo, por intermedio de la Agencia Marítima y de Guardacostas (MCA), un organismo que tiene facultades para examinar los contratos de empleo y que actuó para garantizar que los inspectores de la MCA puedan identificar rápidamente las cláusulas que impiden que los trabajadores ejerzan sus derechos en virtud del Convenio, incluso a través de cursos de formación y de la Nota de Asesoramiento sobre las Operaciones de la MCA, núm. OAN 378, que también abordan esta cuestión. La Comisión pidió al Gobierno que indicara el número de violaciones identificadas dentro del período de presentación de memorias y que especificara las sanciones aplicadas contra las personas responsables de tales violaciones. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno en su última memoria, según la cual la MCA notificó que, para este período de presentación de memorias, no se identificaron esas violaciones. La Nota de Asesoramiento sobre las Operaciones, núm. OAN 378, sigue vigente. Además, la MCA informa que, una vez que entre en vigor en el Reino Unido el Convenio sobre el trabajo marítimo, 2006 (MLC, 2006), será apoyado por una orientación que abordará específicamente el derecho de afiliación a un sindicato. La Comisión pide al Gobierno que envíe información sobre toda evolución en esta materia.

Observación (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

La Comisión toma nota de los comentarios presentados por la Confederación Sindical Internacional (CSI), en una comunicación de fecha 24 de agosto de 2010, y por el Congreso de Sindicatos (TUC), en una comunicación de fecha 28 de octubre de 2010. La Comisión pide al Gobierno que comunique sus observaciones al respecto.

Artículos 1, 2 y 3 del Convenio. Protección contra actos de discriminación antisindical y de injerencia. La Comisión recuerda que en su observación anterior, había tomado nota de la detallada información proporcionada por el Gobierno sobre las disposiciones de la legislación pertinente que protegen a las personas del despido o de otro perjuicio en relación con su derecho de pertenecer a un sindicato, de participar en las actividades del sindicato en el momento adecuado y con el uso de los servicios sindicales. La Comisión también había tomado nota de las alegaciones del TUC (tratadas más adelante), y había pedido al Gobierno que comunicara información adicional, incluidas resoluciones judiciales, sobre la protección otorgada contra los actos de discriminación antisindical, incluso cuando no sean la finalidad principal del empleador, y contra los actos de injerencia.

La Comisión toma nota de que, el Gobierno reitera la opinión manifestada anteriormente, en el sentido de que existe una protección considerable del derecho de las personas de pertenecer a un sindicato, de participar en sus actividades, y utilizar sus servicios, incluido el derecho de no ser despedido o sufrir otros perjuicios por los motivos mencionados. El Gobierno se refiere, una vez más, a los artículos 145A, 146 y 152 de la Ley de Sindicatos y Relaciones de Trabajo (consolidación), de 1992, disposiciones reforzadas por la Ley de Relaciones de Empleo, de 2004, que, entre otros motivos, consideran ilegal que un empleador ofrezca incentivos a los trabajadores para no pertenecer a un sindicato, para no participar en las actividades de un sindicato en el momento que correspondiera, y para no hacer uso de los servicios de un sindicato en un determinado momento. La Comisión también toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual, desde el último período comprendido por la memoria no se han pronunciado decisiones judiciales significativas en este ámbito.

Por lo que respecta a los asuntos específicos planteados anteriormente por el TUC, la Comisión toma nota de que el Gobierno ha proporcionado la información siguiente:

i)     En relación con la alegación de que la protección antes mencionada se aplica sólo cuando la «única o principal finalidad» del empleador era discriminar contra los sindicalistas de que se trate o desalentar su participación para obtener condiciones de trabajo y empleo establecidas mediante la negociación colectiva, el Gobierno indica que en su opinión, es de suma importancia que los empleadores sigan disponiendo de libertad para tomar las decisiones legítimas que estiman necesarias para administrar eficazmente sus actividades empresariales. El Gobierno señala que, si bien esas decisiones serían ilegales si infringen el artículo 11 y otros derechos contemplados en el Convenio Europeo de Derechos Humanos, no hay ningún elemento en la decisión del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en el caso Wilson et al v. the United Kingdom, que permita suponer que su finalidad era impedir, o realmente impide, a los empleadores que tomen decisiones para otorgar a determinados trabajadores una recompensa más elevada que a otros, cuando la razón para hacerlo es recompensar a esos trabajadores por motivos inherentes a los intereses empresariales. En consecuencia, el Gobierno considera que es esencial la utilización de una prueba de la finalidad y señala que en virtud de la ley de 1992, el empleador debe demostrar cuál fue su única o principal finalidad. En opinión del Gobierno, la utilización de la prueba relativa a la única o principal finalidad acompañada por una disposición garantizando que está a cargo del empleador demostrar cuál fue dicha finalidad, permite lograr el equilibrio más satisfactorio y es compatible con la sentencia del Tribunal. El Gobierno señala que, en los tribunales de trabajo es común que en sus diversas jurisdicciones determinen cuál fue la única o principal razón o la finalidad de realizar determinados actos. El Gobierno confía en que los tribunales pueden aplicar esta prueba de manera sensata para distinguir entre casos en que se realizan ofertas con la finalidad de que se dé de baja a un sindicato y los casos en que se realiza con el propósito de conservar o recompensar a un personal que consideran valioso.

ii)    En relación con la afirmación del TUC, según la cual, los derechos previstos en el artículo 145B, de la ley de 1992, son insuficientes porque se limitan a situaciones en que un sindicato está reconocido o trata de obtener su reconocimiento, pero no se aplica cuando el sindicato ha sido dado de baja, el Gobierno recuerda que, el caso Wilson se refiere a la situación en que se realizan ofertas a los afiliados del sindicato con la finalidad de obtener que los términos y condiciones de empleo no sean determinados mediante la negociación colectiva. El Gobierno indica que en la situación tratada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, el empleador procuraba inducir a los afiliados del sindicato a renunciar al derecho de que las condiciones de empleo se determinen por la negociación colectiva; el empleador trataba de modificar la situación y procuró incentivar a los afiliados sindicales para lograr su propósito. El Gobierno también señala que el artículo 145B está designado para tratar esta situación, y subraya que el anexo A1 de la ley de 1992 incluye un procedimiento mediante el cual, un sindicato puede obtener reconocimiento con la finalidad de celebrar negociaciones relativas a la remuneración, las horas de trabajo y las licencias. La existencia del procedimiento estatutario tiene como consecuencia que los ofrecimientos en cuestión a los afiliados de un sindicato que no está reconocido, en definitiva son ineficaces para lograr su objetivo, dado que no pueden limitar el derecho del sindicato a solicitar el reconocimiento y, si éste es denegado, el derecho a solicitar una declaración de reconocimiento en virtud del anexo. Puede añadirse que tampoco la formulación del mencionado ofrecimiento, incluso si es aceptado, afecta los derechos de los afiliados del sindicato, previstos en el anexo, a fin de apoyar la petición del sindicato para obtener el reconocimiento y votar en favor de ella. El efecto que se deriva de los párrafos 156 y 161 del anexo es que los empleados y los trabajadores están protegidos contra el despido y otros actos perjudiciales por parte del empleador debido a que el trabajador procedió con la finalidad de obtener el reconocimiento, indicó su apoyo al reconocimiento o para que se obtengan los acuerdos de negociación previstos en el anexo. Además, la Ley de Relaciones de Empleo, de 2004, modificó el anexo con objeto de incluir medidas correctivas contra un empleador o un sindicato cuando alguno de ellos realiza determinadas actividades durante el período en que se lleva a cabo una votación relativa al reconocimiento, para influir así en el resultado de esta votación. Entre esas actividades se incluye la de formular ofrecimientos a un trabajador con derecho a voto a cambio de su acuerdo para votar en un determinado sentido (por ejemplo, contra el reconocimiento) o de abstenerse en la votación.

iii)   En relación con la afirmación del TUC en la que se indica que el derecho de presentar una queja sobre la infracción de esos derechos se limita a los trabajadores en su carácter individual y que los sindicatos no pueden presentar una queja por derecho propio, el Gobierno estima que la sentencia del Tribunal Europeo no exige la creación de un derecho de esa índole. El Gobierno acepta la decisión del Tribunal, según la cual, se han vulnerado tanto los derechos de los sindicatos como de los miembros afiliados peticionantes, pero considera que la vulneración de los derechos de los sindicatos peticionantes, es una consecuencia natural de la vulneración de los derechos de sus afiliados, y no una vulneración a un derecho propio de los sindicatos. En opinión del Gobierno, no es necesario otorgar a los sindicatos una medida correctiva separada para que la legislación del Reino Unido sea compatible con la sentencia. En consecuencia, el Gobierno estima que es suficiente autorizar una medida correctiva por el tipo de actos que el Tribunal consideró que infringen el artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, a fin de que puedan invocarla aquellos que en la queja alegaron su vulneración, es decir, los afiliados de los sindicatos.

La Comisión recuerda que en sus comentarios anteriores, también tomó nota de que el TUC señaló que cuando el sindicato titular no sea independiente, sólo un trabajador con carácter individual podrá solicitar que se le dé de baja. El sindicato independiente no tiene derecho de acceso al lugar de trabajo y carece del derecho de comunicación con la fuerza de trabajo mientras tengan lugar los procedimientos relativos a su baja, incluso si el sindicato no independiente tiene el derecho estatutario de comunicarse con los trabajadores durante el proceso de baja. La Comisión también toma nota de que, la CSI hace referencia a diversas prácticas desleales y tácticas antisindicales en el marco estatutario de reconocimiento. La Comisión pide nuevamente al Gobierno que comunique sus observaciones al respecto.

La Comisión toma nota con satisfacción de que, para combatir la práctica de algunos empleadores y agencias de empleo en la utilización de «listas negras», el Gobierno introdujo el Reglamento de 2010 (listas negras), a la Ley de Empleo, de 1999, que entró en vigor el 2 de marzo de 2010. La Comisión pide al Gobierno que comunique en su próxima memoria toda información pertinente sobre la aplicación del Reglamento en la práctica.

Sector del transporte marítimo. La Comisión había pedido anteriormente al Gobierno que, comunicara sus observaciones sobre los comentarios del TUC, según los cuales, los contratos de empleo prohibían expresamente que las personas entraran en contacto con un sindicato reconocido, con el fin de favorecer la conclusión de «contratos del personal» con los representantes de los trabajadores, en lugar de convenios colectivos con sindicatos, en los que se rebajaban los términos y las condiciones de empleo en el sector del transporte marítimo. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual, hace cumplir las cuestiones relativas a los contratos de empleo en el sector del transporte marítimo por intermedio de la Agencia Marítima y de Guardacostas (MCA), un organismo que tiene facultades para examinar los contratos de empleo. El Gobierno indica que, junto con los sindicatos en el sector del transporte marítimo, ha adoptado medidas para garantizar que los inspectores de la MCA puedan identificar rápidamente las cláusulas que impiden a los trabajadores el ejercicio de sus derechos en virtud del Convenio. Se organizó un curso de formación junto con NUMAST (en la actualidad Nautilus International) para ayudar a los inspectores de la MCA a identificar los elementos de ilegalidad en los contratos de empleo, incluyendo ejemplos reales de las expresiones que prohíben expresamente a las personas entrar en contacto con un sindicato reconocido. Esta cuestión también se aborda en el artículo 3.3.3, de la Nota de asesoramiento sobre las operaciones de la MCA, núm. OAN 378. El Gobierno indica que los funcionarios responsables son plenamente conscientes de esta cuestión y del curso de acción adecuado que debe adoptarse cuando se identifica una infracción. Por consiguiente, considera que por el momento no es necesario adoptar medidas legislativas. La Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria el número de infracciones identificadas durante el período cubierto por la memoria y que especifique las sanciones aplicadas contra las personas responsables de esas violaciones.

Artículo 4. Procedimiento de reconocimiento obligatorio. La Comisión había solicitado al Gobierno que, indicara las medidas adoptaras o previstas para revisar, en consulta con los interlocutores sociales, la Ley sobre Sindicatos y Relaciones Profesionales (TURLA), en su forma enmendada por la Ley de Relaciones de Empleo, con el fin de verificar que las disposiciones sobre el reconocimiento sindical a los fines de la negociación colectiva, no impidan que los sindicatos en los lugares de trabajo en los que ningún sindicato reúne los requisitos de porcentaje de reconocimiento (40 por ciento), entablen una negociación colectiva en nombre de sus propios afiliados con carácter voluntario. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual, la negociación colectiva en el Reino Unido se lleva a cabo principalmente mediante acuerdos voluntarios entre las partes. El Gobierno considera que la negociación colectiva voluntaria, que por definición es aceptable para ambas partes y está configurada por ellas, es preferible a los acuerdos impuestos por la ley. El procedimiento obligatorio fue establecido como mecanismos alternativo para resolver situaciones en que no pueden alcanzarse acuerdos voluntarios y fue concebido para incentivar la resolución voluntaria de cuestiones que puedan plantearse durante el proceso de reconocimiento. El Gobierno reitera que en virtud del procedimiento obligatorio, los sindicatos pueden tratar de obtener el reconocimiento a los fines de la negociación colectiva en representación de los trabajadores en una determinada unidad de negociación. La unidad de negociación puede o no ser un establecimiento de trabajo (y todos los trabajadores que se desempeñan en ellos), pero también puede definirse incluyendo otras formas, por ejemplo, todos los trabajadores de una categoría determinada en alguno o todos de los establecimientos de trabajo del empleador, o únicamente algunos trabajadores de una categoría ocupacional en un establecimiento o lugar de trabajo. Un sindicato determina cuál es la unidad de negociación para la que trata de obtener reconocimiento cuando presenta una solicitud ante el Comité Central de Arbitraje. El Gobierno señala que en virtud del procedimiento obligatorio, dos o más sindicatos pueden presentar una solicitud conjunta de reconocimiento. De este modo, el procedimiento obligatorio alienta a los sindicatos minoritarios, cuando éstos existen, a colaborar mutuamente, permitiéndoles obtener el reconocimiento mediante una presentación conjunta, y que ninguno hubiera podido lograr de manera individual. El Gobierno señala que, cuando no haya un sindicato que cumpla el requisito obligatorio del 40 por ciento de los afiliados, los sindicatos aún tienen la posibilidad de procurar y obtener acuerdos de reconocimiento voluntario con un empleador de acuerdo con la práctica habitual. El Gobierno explica que el procedimiento actual de reconocimiento ha pasado a ser una característica permanente del sistema de relaciones laborales del Reino Unido y no es necesario proceder a su revisión.

Negociación colectiva en pequeñas empresas. Los comentarios anteriores de la Comisión se referían a la indicación del TUC, según la cual las empresas que empleen a menos de 21 trabajadores, quedan excluidas del procedimiento obligatorio para el reconocimiento sindical, y cuyo efecto fue la denegación a los empleados de esas pequeñas empresas del derecho de ser representados por un sindicato (anexo 1A, párrafo 7, 1), de la TULRA). La Comisión había tomado nota de que el Gobierno señaló que sería inadecuado que las organizaciones muy pequeñas estuviesen sujetas a los requisitos legales pormenorizados en el procedimiento de reconocimiento obligatorio. Además, tomó nota de que el Gobierno indicó que algunos muy pequeños empleadores reconocen a los sindicatos a través de un acuerdo voluntario y que los sindicatos reconocidos pueden operar de manera muy efectiva en las microempresas. La Comisión había tomado nota de la propuesta del TUC, en el sentido de que sería posible contar con un procedimiento obligatorio simplificado para las pequeñas empresas, que concilien los derechos fundamentales de los trabajadores con las circunstancias de la empresa y había invitado al Gobierno a que examinara este asunto con los interlocutores sociales. Había pedido también al Gobierno que proporcione informaciones estadísticas sobre el número y el ámbito de las convenciones colectivas en particular en las pequeñas empresas. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el procedimiento de reconocimiento obligatorio no es el único método mediante el cual puede entablarse la negociación colectiva en el Reino Unido: el método predominante es que los acuerdos de negociación se establezcan voluntariamente mediante acuerdos de las partes y no existen disposiciones legales u otras medidas para desalentar a las pequeñas empresas a celebrar tales acuerdos voluntarios. En consecuencia, compete a los sindicatos utilizar la libertad de que disponen para organizar a la fuerza de trabajo y persuadir a los empleadores a reconocerlos.

En relación con el número y cobertura de los convenios colectivos, el Gobierno señala que históricamente la incidencia de la pertenencia a un sindicato y la negociación colectiva, en organizaciones muy pequeñas, es relativamente baja. Indica asimismo que los convenios colectivos y los acuerdos de negociación colectiva no se registran ante la autoridad pública y no se dispone de cifras confiables sobre el número de tales acuerdos, aunque se estima que esa cifra alcanza a muchos miles. El alcance de la negociación colectiva se mide a través de encuestas periódicas (la Encuesta en gran escala sobre relaciones de empleo en el lugar de trabajo – WERS), o la más regular encuesta de hogares (principalmente la Encuesta sobre la Fuerza de Trabajo – la LFS). La última WERS se llevó a cabo en 2004 y está previsto llevar a cabo otra en 2011. Los datos para 2009 de la última LFS indican que el 32,7 por ciento de todos los trabajadores, y el 73,7 por ciento de los afiliados sindicales, tenían su salario modificado mediante convenios colectivos. Los lugares de trabajo con más de 50 trabajadores tienen una cobertura de negociación colectiva superior al 45,4 por ciento que los lugares de trabajo con menos de 50 trabajadores (19 por ciento). El Gobierno admite que los sindicatos reconocidos pueden operar con mucha eficacia en las microempresas. El Gobierno reitera que el Fondo de Colaboración Estratégica contribuyó a financiar un proyecto innovador de investigación con tres sindicatos con afiliados en pequeñas organizaciones — Amicus (sección GPMU), Sindicato de Trabajadores de Tejidos de Punto, Calzado y Sindicatos Afines, y la Comunidad — para identificar los efectos positivos que los sindicatos reconocidos pueden aportar a las pequeñas empresas. Esta labor finalizó en abril de 2007. El informe puede utilizarse por sindicatos y empleadores para entender mejor el papel de los sindicatos en las organizaciones muy pequeñas. El informe pertenece a los sindicatos interesados que en consecuencia se encargan de su divulgación. Por último, el Gobierno considera que los acuerdos de reconocimiento en el Reino Unido observan plenamente las disposiciones del Convenio. En consecuencia, no ha previsto revisar el procedimiento de reconocimiento obligatorio en relación con su aplicación a las pequeñas empresas.

Observación (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

Artículos 1, 2 y 3 del Convenio. Protección contra la discriminación sindical e injerencia especialmente en el contexto del procedimiento de reconocimiento estatutario. En sus comentarios anteriores, la Comisión había tomado nota de la indicación del Congreso de Sindicatos (TUC), según la cual la protección contra la discriminación antisindical (prácticas injustas), sólo se aplica en el marco de la organización de un voto de reconocimiento, mientras que un buen número de las conductas dolosas de un empleador pueden tener lugar en una etapa muy anterior, en la que el sindicato trata de organizar, contratar y construir algún tipo de estructura. El TUC había expresado su preocupación ante la falta de protección en la práctica respecto de las prácticas injustas de los empleadores que habían tenido lugar mucho antes del período de votación, a efectos de desalentar cualquier campaña organizada por parte de un sindicato (incluidas amenazas de cierre de la planta y la pérdida de puestos de trabajo, despidos reales, incentivos de remuneración y promoción, celebración de una votación en la empresa con antelación a una votación realizada de manera independiente, denegación de todo acceso al sindicato, impedimentos para que los empleados reciban folletos, la celebración de reuniones antisindicales en el lugar de trabajo, reuniones de uno a uno, cambios en la unidad de negociación — ya sea dividiéndola o combinándola con otras). El TUC también había indicado que el procedimiento estatutario de reconocimiento permite que un empleador impida la solicitud de reconocimiento que ha de presentar un sindicato independiente, mediante la constitución de un sindicato dentro de la empresa y la extensión voluntaria al mismo de los derechos de reconocimiento. El TUC se había referido al caso de POA y Securicor Custodial Services Ltd., en el que se había denegado al sindicato el derecho de reconocimiento — aun teniendo el apoyo de una mayoría de afiliados de la unidad —, dado que el empleador había concluido un acuerdo de reconocimiento con una asociación del personal.

La Comisión toma nota de que, según el Gobierno, las personas están protegidas del despido o de otro perjuicio en relación con su derecho de pertenecer a un sindicato, de participar en las actividades del sindicato en el momento adecuado, y con el uso de servicios de un sindicato (artículos 146 y 152 de la Ley de Sindicatos y Relaciones de Trabajo (consolidación), de 1992 (TULRA), y artículos 73 y 136 del decreto sobre los derechos de empleo (Irlanda del Norte, de 1996). Estas disposiciones fueron reforzadas por la Ley de Relaciones de Empleo, de 2004, y por el decreto sobre relaciones de empleo (Irlanda del Norte), de 2004, que consideran ilegal que un empleador ofrezca incentivos a los trabajadores para no pertenecer a un sindicato, para no participar en las actividades de un sindicato en el momento que correspondiera y para no hacer uso de los servicios de un sindicato en un determinado momento (artículo 145A de la TULRA y artículo 77A del decreto de 1996 incluido en la Ley/el decreto de 2004). Los derechos se aplican igualmente a situaciones en las que un sindicato es reconocido y cuando no se lo reconoce a los fines de la negociación colectiva. El Gobierno destaca que esos derechos confieren una adecuada protección a los sindicatos con antelación a la formulación de solicitudes de reconocimiento a los empleadores. Además de esto, la protección se aplica durante el procedimiento de reconocimiento estatutario (párrafos 156 a 162, del anexo A1 de la TULRA/párrafos 156-162 del anexo 1A del decreto de 1996). Sin embargo, según el Gobierno, dada la existencia en el Reino Unido de muchos sindicatos, el procedimiento estatutario se había concebido para garantizar que no se utilizara como vehículo para tendencias contraproducentes para la rivalidad. Así, puede no aceptarse ni procesarse la solicitud de reconocimiento de un sindicato si su unidad de negociación propuesta se superpone, de alguna manera, con la unidad de negociación de un sindicato que ya estaba reconocido. En situaciones en las que el sindicato de que se trata no es independiente, puede ser dado de baja, a través de una solicitud de los trabajadores comprendidos en el acuerdo de reconocimiento. Es admisible que un sindicato no titular ayude a los trabajadores implicados en la formulación de una solicitud para dar de baja al sindicato.

La Comisión toma nota de que, con arreglo a la última comunicación del TUC: i) la ley prevé la protección contra los actos de discriminación antisindical, pero sólo cuando sea ésta la única o la principal finalidad del empleador; un acto de discriminación antisindical no es ilegal cuando la discriminación no constituye la finalidad principal del empleador (el artículo 145A de la TULRA exige que la «única o principal finalidad» de la oferta de un empleador es incentivar al trabajador para que abandone la afiliación sindical o la participación en actividades sindicales; además, el artículo 152 de la TULRA dispone que un despido se considerará injustificado cuando la razón del mismo — o, si son más de una, la principal razón — sea la afiliación o las actividades sindicales); ii) si bien los trabajadores tienen el derecho de no contar con incentivos para renunciar a los derechos de negociación colectiva, esto sólo se aplica cuando el sindicato está reconocido o procura ser reconocido (artículo 145B de la TULRA); no se aplica cuando el sindicato ha dado de baja; iii) cuando un empleador dé unos incentivos a los trabajadores para que abandonen la representación sindical, el sindicato no está autorizado a llevar los procedimientos legales de queja sobre la violación de sus derechos (artículos 145A, 5)‑145B, 5)de la TULRA); esto constituye una importante omisión, especialmente en los casos en los que los trabajadores que habían sido objeto de los incentivos, no estén dispuestos a intentar acciones judiciales, y iv) cuando el sindicato titular no sea independiente, solo un trabajador con carácter individual y no un sindicato independiente podrá solicitar que se le dé de baja; el sindicato independiente no tiene derecho de acceso al lugar de trabajo y carece del derecho de comunicación con la fuerza del trabajo, mientras tengan lugar los procedimientos relativos a su baja, aunque el sindicato que no sea independiente tenga un derecho estatutario de comunicación con los trabajadores durante el proceso de baja. Por último, la Comisión toma nota de que la Confederación Sindical Internacional (CSI), se refiere a diversas prácticas inequitativas y a tácticas antisindicales, en el marco del sistema de reconocimiento obligatorio.

La Comisión pide al Gobierno que comunique, en su próxima memoria, información adicional, incluidas resoluciones judiciales, sobre la protección otorgada contra los actos de discriminación antisindical, incluso cuando no sean la finalidad principal del empleador, y contra los actos de injerencia.

Sector del transporte marítimo. La Comisión toma nota de los asuntos planteados por el TUC, en relación con el sector del transporte marítimo, en virtud de los Convenios núms. 147 y 180. Según el TUC, se ha detectado que contratos de empleo prohibían expresamente que las personas entraran en contacto con un sindicato reconocido, con el fin de favorecer la conclusión de «contratos del personal» con los representantes de los trabajadores, en lugar de convenios colectivos con sindicatos, con lo que se rebajaban los términos y las condiciones de empleo de este sector. La Comisión pide al Gobierno que comunique sus comentarios al respecto.

Artículo 4 del Convenio. Procedimiento de reconocimiento obligatorio. Los comentarios anteriores de la Comisión plantearon la necesidad de garantizar que, con arreglo a un sistema de nominación de un agente de negociación exclusivo, si no existe un sindicato que represente al porcentaje requerido para su designación (el voto de la mayoría en una votación en la que al menos el 40 por ciento de la unidad de negociación deba votar a favor del reconocimiento sindical), los derechos de negociación colectiva deberían conferirse a todos los sindicatos de una unidad, al menos en nombre de sus propios afiliados. La Comisión toma nota de que, según el Gobierno, las unidades de negociación del Reino Unido comprenden tanto a aquellas que están afiliadas al sindicato reconocido como a aquellas que no están afiliadas. En otras palabras, rara vez, si es que ello ocurre alguna vez, se reconoce a los sindicatos sólo para negociar en nombre de sus propios afiliados. Esta tradición garantiza que las estructuras de negociación sean relativamente simples y que los trabajadores del mismo empleo o categoría ocupacional no sean remunerados en referencia a diferentes sistemas de determinación de las remuneraciones. No existen planes de introducción de alguna nueva disposición que permita que los sindicatos minoritarios negocien sólo en nombre de sus propios afiliados. No obstante, los sindicatos minoritarios tienen aún el derecho de suministrar importantes servicios a sus afiliados, en relación, por ejemplo, con audiencias de orden disciplinario o audiencias de quejas.

La Comisión recuerda nuevamente que los problemas de conformidad con el principio de promoción de la negociación colectiva, establecido en el Convenio, pueden plantearse cuando la ley dispone que un sindicato deba recibir el apoyo de la mayoría de los afiliados de una unidad de negociación para ser reconocido como agente de negociación, dado que se niega, así, la posibilidad de negociación a un sindicato que no asegura esta mayoría absoluta. La Comisión pide al Gobierno que indique las medidas adoptadas o previstas para revisar con los interlocutores sociales la TULRA, en su forma enmendada por la Ley de Relaciones de Empleo, de 1999 y de 2004, con el fin de verificar que las disposiciones sobre el reconocimiento sindical a los fines de la negociación colectiva, no impida que los sindicatos en los lugares de trabajo en los que ningún sindicato reúne los requisitos de porcentaje de reconocimiento (40 por ciento) entablen una negociación colectiva en nombre de sus propios afiliados con carácter voluntario.

Negociación colectiva en pequeñas empresas. Los comentarios anteriores de la Comisión se referían a la indicación del TUC, según la cual las empresas que empleen a menos de 21 trabajadores, quedan excluidas del procedimiento obligatorio para el reconocimiento sindical, cuyo efecto fue la denegación a los empleados de esas pequeñas empresas del derecho de ser representados por un sindicato. (anexo 1A, párrafo 7, 1) de la TULRA).

La Comisión toma nota de que, según el Gobierno, sería inadecuado que las muy pequeñas organizaciones estuviesen sujetas a los requisitos legales pormenorizados en el procedimiento de reconocimiento obligatorio. Algunos muy pequeños empleadores reconocen a los sindicatos, a través de un acuerdo voluntario. El Gobierno admite que los sindicatos reconocidos pueden operar de manera muy efectiva en las microempresas. Para demostrar este hecho, el Gobierno contribuyó al financiamiento de un proyecto de investigación innovador con el UNITE y con los sindicatos comunitarios, con el fin de identificar los efectos positivos que los sindicatos reconocidos pueden ejercer en las pequeñas empresas. Tal proyecto de investigación se completó en abril de 2007 y el Gobierno esperaba que los sindicatos lo utilizaran y los empleadores entendieran el papel del sindicato en las organizaciones muy pequeñas. Además, el Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje (ACAS) y el Organismo de Relaciones de Trabajo (LRA), de Irlanda del Norte, que están financiados por el Gobierno, puedan brindar asesoramiento a los empleadores y a los sindicatos en torno a los asuntos que se plantean en cualquier tema relacionado con el establecimiento y el funcionamiento de los acuerdos de reconocimiento sindical. El ACAS/LRA también pueden prestar servicios de conciliación, a solicitud conjunta de ambas partes, para resolver toda dificultad o conflicto acerca del reconocimiento sindical.

La Comisión toma nota de que, según los últimos comentarios formulados por el TUC, sería posible contar con un procedimiento obligatorio simplificado para las pequeñas empresas, que concilie los derechos fundamentales de los trabajadores con las circunstancias de la empresa. El TUC tampoco tiene conocimiento del UNITE/proyecto de investigación innovador comunitario al que se refiere el Gobierno. Se pregunta si el informe recomienda la introducción de algún cambio a la ley.

La Comisión destaca que, de conformidad con la naturaleza libre y voluntaria de la negociación colectiva, debería ser posible que todos los trabajadores y empleadores, con las posibles excepciones contenidas en el artículo 6 del Convenio, participen en la negociación colectiva. La Comisión invita al Gobierno a que examine este asunto con los interlocutores sociales y le solicita que comunique datos estadísticos sobre el número y la cobertura de los convenios colectivos, especialmente en las pequeñas empresas.

Observación (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de los comentarios presentados por la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) y por el Congreso de Sindicatos Británicos (TUC), en comunicaciones fechadas el 10 de agosto y el 31 de agosto de 2006, respectivamente.

Artículos 1, 2 y 3 del Convenio. La Comisión toma nota de la indicación del TUC, según la cual, si bien la Ley de Relaciones de Empleo, de 2004, confiere una protección contra los actos de discriminación y de injerencia antisindical por parte de los empleadores, esas protecciones sólo se aplican después de que se hubiese procedido a la solicitud de reconocimiento, con arreglo al procedimiento estatutario. El TUC manifiesta asimismo que la legislación que trata de las prácticas desleales se aplica, así, sólo durante el período de votaciones, mientras que muchas de las malas conductas de un empleador pueden tener lugar en una fase muy anterior en la que el sindicato estuviese tratando de organizarse, de contratar y de construir algún tipo de estructura. Es en ese momento, cuando el sindicato trata de establecerse, en que es más vulnerable y necesita, por tanto, una protección mayor de la que se otorga habitualmente. Al recordar que las disposiciones del Convenio disponen que deberá establecerse un procedimiento adecuado para garantizar la adecuada protección contra los actos de discriminación antisindical y contra los actos de injerencia en los asuntos sindicales, la Comisión pide al Gobierno que indique las medidas adoptadas o previstas para garantizar que se confieran a los sindicatos tales protecciones, incluso antes de que hubiesen solicitado el reconocimiento con arreglo al procedimiento estatutario.

Artículo 4 del Convenio. 1. La Comisión toma nota de la declaración del TUC, según la cual el procedimiento estatutario de reconocimiento sindical, exige que un sindicato tenga una mayoría de trabajadores en la unidad de negociación como afiliados, o un voto de la mayoría en una elección en la que al menos el 40 por ciento de la unidad de negociación deba votar a favor del reconocimiento del sindicato. Al respecto, la Comisión recuerda que, para ser reconocido como agente negociador un sindicato ha de obtener el apoyo del 50 por ciento de los miembros de una unidad de negociación determinada, y que pueden plantearse algunos problemas, ya que un sindicato mayoritario que no reúna esa mayoría absoluta resultará excluido de la negociación colectiva. La Comisión considera que en tales sistemas, cuando ningún sindicato agrupe a más del 50 por ciento de los trabajadores, los derechos de negociación colectiva deberían atribuirse a todos los sindicatos de la unidad interesada, al menos en representación de sus propios afiliados (véase Estudio general sobre la libertad sindical y la negociación colectiva, de 1994, párrafo 241). La Comisión pide al Gobierno que indique las medidas adoptadas o previstas para garantizar que, en los casos en los que ningún sindicato haya podido obtener la exigida mayoría para la negociación, las organizaciones interesadas puedan al menos concluir un convenio colectivo en nombre de sus propios afiliados.

2. La Comisión toma nota de la indicación del TUC, según la cual las empresas que empleen a menos de 21 trabajadores, quedan excluidas del procedimiento estatutario de reconocimiento sindical, cuyo efecto ha sido la denegación a los empleados de esas pequeñas empresas del derecho de ser representados por un sindicato. El TUC afirma que los trabajadores empleados en pequeñas empresas son libres de constituir un sindicato, pero el hecho de que carezcan del derecho legal de ser reconocidos por un empleador, debido a estar exceptuados de las leyes de procedimiento estatutario, actúa como elemento disuasorio para que los trabajadores se afilien a un sindicato. El TUC también indica que esta exclusión constituye una gran preocupación en la industria gráfica, en la que existe un gran número de pequeñas empresas. En vista de las preocupaciones antes expresadas por el TUC, la Comisión pide al Gobierno que indique, en su próxima memoria, las medidas adoptadas o previstas para una mayor promoción de la negociación colectiva en las pequeñas empresas.

3. La Comisión toma nota de la indicación del TUC, según la cual el procedimiento estatutario de reconocimiento no se aplica cuando ya existe un acuerdo de reconocimiento voluntario entre un empleador y un sindicato. El TUC expresa su preocupación de que pueda no procesarse una solicitud con arreglo al procedimiento estatutario, cuando exista un acuerdo de reconocimiento con un sindicato que no sea independiente. Si bien existe un procedimiento para no reconocer a los sindicatos que no son independientes, el TUC manifiesta que no es efectivo y que nunca se había utilizado con éxito. En consecuencia, el TUC indica que, en la práctica, esto permite que un empleador establezca un sindicato en el interior de la empresa y le extienda los derechos de reconocimiento, con lo cual se impide que un sindicato independiente formule una solicitud, y se remite al caso de POA y Securicor Custodial Servies Ltd., en el que se había denegado al sindicato el derecho de reconocimiento — aun teniendo el apoyo de una mayoría de afiliados de la unidad —, dado que el empleador había concluido un acuerdo de reconocimiento con una asociación del personal. La Comisión pide al Gobierno que envíe sus comentarios a las preocupaciones del TUC en relación con este asunto.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno.

Artículos 1 y 4 del Convenio. En sus anteriores comentarios, la Comisión había expresado su preocupación por la protección insuficiente de los trabajadores contra la discriminación antisindical, ya que esta falta de protección tenía efectos negativos sobre la promoción de las negociaciones colectivas, y había pedido al Gobierno que indicase todas las medidas adoptadas para revisar y enmendar el artículo 146 de la Ley Refundida de 1992 sobre Sindicatos y Relaciones Laborales (TULRA), que no incluía protección por utilizar los servicios esenciales del sindicato (por ejemplo, la negociación colectiva), y el artículo 13 de la Ley de 1993 sobre la Reforma Sindical y los Derechos de Empleo (que había enmendado el artículo 148 de la TULRA), que permitía a un empleador establecer abiertamente una discriminación por motivos antisindicales, en la medida en que el propósito invocado fuera introducir un cambio en la relación de trabajo de todos los trabajadores o una categoría de ellos.

La Comisión toma nota con satisfacción de que se han realizado algunas enmiendas legislativas, que se detallan a continuación.

La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno respecto a que el artículo 31 de la Ley sobre Relaciones de Empleo de 2004 enmienda el artículo 146 de la TULRA, y establece que es ilícito tomar cualquier medida en perjuicio del trabajador distinta del despido por utilizar los servicios sindicales en un momento apropiado. El Gobierno señala que la frase «servicios sindicales» significa los servicios puestos a disposición de un empleado por un sindicato independiente en virtud de su afiliación, incluido el hecho de que un empleado consienta que un sindicato independiente del que es miembro plantee en su nombre una cuestión.

Asimismo, la Comisión toma nota de la información del Gobierno según la cual el artículo 31, 5) de la Ley sobre Relaciones de Empleo deroga los apartados 3)-5) del artículo 148 de la TULRA a fin de prohibir tomar cualquier medida en perjuicio de un trabajador incluso si el propósito invocado por el empleador fuera introducir un cambio en la relación de trabajo de todos los trabajadores o una categoría de ellos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

La Comisión toma nota de las informaciones comunicadas por el Gobierno en su memoria. La Comisión toma nota igualmente de los comentarios de UNISON y del Congreso de Sindicatos Británicos (TUC), de 13 de noviembre de 2000 y 14 de noviembre de 2000, respectivamente, y solicita al Gobierno que comunique sus comentarios al respecto.

Artículos 1, 2), b), y 4, del Convenio. En sus comentarios anteriores, la Comisión había expresado su preocupación por la protección insuficiente de los trabajadores contra la discriminación antisindical, ya que esta falta de protección tenía efectos negativos sobre la promoción de la negociación colectiva. En particular, la Comisión había solicitado al Gobierno a que examinara y siguiera modificando el artículo 146 de la ley refundida de 1992 sobre sindicatos y relaciones laborales (TULRA), y el artículo 13 de la ley de 1993 sobre la reforma sindical y los derechos de empleo (TURER) (por la que se enmienda el artículo 148 de la TULRA).

La Comisión había observado previamente con interés, que el artículo 146, 1), a), de la TULRA había sido modificado en virtud de la ley de 1999 sobre relaciones de empleo, con arreglo a la cual es ilícito tomar cualquier medida en perjuicio de un trabajador (por acción o por omisión) distinta del despido en virtud de su afiliación o actividad sindical. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno conforme a la cual, anteriormente a esta modificación, no era ilícita la discriminación por negligencia debido a la afiliación sindical. Sin embargo, la Comisión toma nota de que la modificación no hace referencia a la interpretación judicial por la que se observó que la protección de la discriminación por motivos de la afiliación sindical, de conformidad con el artículo 146, 1), a), no incluía la protección por utilizar los servicios esenciales del sindicato (por ejemplo, la negociación colectiva). Por lo tanto, la Comisión insta nuevamente al Gobierno a que indique en su próxima memoria toda medida adoptada para reexaminar y seguir modificando el artículo 146 de TULRA.

Con respecto al artículo 13 de la TURER, la Comisión había tomado nota anteriormente de que esta disposición establecía la protección contra sanciones que no fueran un despido por la afiliación o actividad sindical. Sin embargo, la Comisión había observado que la disposición permitía a un empleador establecer abiertamente una discriminación por motivos antisindicales, en la medida en que el propósito invocado fuera introducir un cambio en la relación de trabajo de un trabajador o categoría de trabajadores, y había estimado que dicha disposición podría considerarse equivalente a tolerar la discriminación antisindical. El Gobierno está convencido de que en el sistema «voluntarista» de relaciones laborales establecido desde hace tiempo en el Reino Unido, los empleadores deberían tener derecho a modificar libremente sus acuerdos colectivos, y la ley les ampara al respecto. El Gobierno añade que el artículo 17 de la ley sobre relaciones de empleo contiene disposiciones concernientes a situaciones en que los empleadores presionan a los trabajadores para que se excluyan voluntariamente de los acuerdos, y facilita protección contra el despido o el perjuicio en los casos en que los trabajadores se niegan a excluirse de un acuerdo colectivo que les cubre. A este respecto, en primer lugar, la Comisión desea recordar al Gobierno su obligación, de conformidad con el Convenio, de brindar protección contra la discriminación antisindical y de promover la negociación colectiva; sin embargo, la legislación actual permite a los empleadores ofrecer a los trabajadores alicientes financieros para que firmen contratos personales, aun cuando las funciones ejercidas por aquellos pueden ser idénticas a las realizadas por los trabajadores que se niegan a firmar dichos contratos, por lo que se establece una discriminación contra estos últimos. Además, si bien la ley sobre relaciones de empleo estipula que la Secretaría del Estado puede elaborar una reglamentación que abarque los casos en que un trabajador sea objeto de perjuicio o despido por parte del empleador por negarse a firmar un contrato que incluye términos diferentes de los contenidos en el acuerdo colectivo que afectan a dicho trabajador, la Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, conforme a la cual sigue pendiente el establecimiento de una fecha para la introducción de dicha reglamentación. En este contexto, la Comisión insta nuevamente al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para modificar el artículo 13 de la ley TURER.

Además, la Comisión dirige al Gobierno una solicitud directa.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1999, Publicación: 88ª reunión CIT (2000)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1999, Publicación: 88ª reunión CIT (2000)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de la ley sobre relaciones de empleo de 1999, enviada en anexo. La comisión observa que el Congreso de Sindicatos (TUC) ha sometido comentarios por comunicación de 15 de noviembre de 1999 y ruega al Gobierno que envíe sus observaciones al respecto. La Comisión toma nota de las conclusiones del Comité de Libertad Sindical en el caso núm. 1852 (304.o informe, párrafos 474 a 498; 309.o informe, párrafos 308 a 342).

Artículos 1, 2), b) y 4 del Convenio. La Comisión observa que con anterioridad había expresado su preocupación por la insuficiente protección de los trabajadores contra la discriminación antisindical, que tiene consecuencias perjudiciales para el fomento de la negociación colectiva. La Comisión había solicitado al Gobierno la modificación del artículo 146, 1), a) de la ley de relaciones laborales y sindicatos (consolidación) de 1992 (TULRA) y del artículo 13 de la ley de reformas sindical y de derechos del empleo de 1993 (TURER) (que modificó el artículo 148 de la TULRA).

La Comisión toma nota con interés de que el artículo 146, 1), a) de la TULRA fue modificado en virtud de la ley sobre relaciones de empleo (LRE) de 1999, que considera ahora ilegal aplicar a un empleado una medida perjudicial distinta del despido por motivo de su afiliación sindical o de sus actividades sindicales no sólo mediante actos positivos, sino también por omisión. No obstante, la Comisión toma nota de que las enmiendas no se refieren a la interpretación judicial según la cual, en virtud del artículo 146, 1), a) de la TULRA, la protección de la afiliación sindical contra actos de discriminación no incluye la protección por haber hecho uso de los servicios esenciales del sindicato (por ejemplo, la negociación colectiva). Si bien la ley de relaciones de empleo declara que el Secretario de Estado puede preparar reglamentos relativos a los casos en los que un trabajador es objeto de medidas perjudiciales por parte del empleador o es despedido, debido a que se niega a firmar un contrato que incluye condiciones que difieren de las condiciones del convenio colectivo aplicable a ese trabajador (artículo 17), el Gobierno no proporciona ninguna indicación de que dichos reglamentos se hayan elaborado o se estén redactando. Por consiguiente, la Comisión solicita al Gobierno que indique en su próxima memoria toda medida adoptada con objeto de revisar y enmendar el artículo 146 de la TULRA o de adoptar reglamentos con arreglo al artículo 17 de la ley de relaciones de empleo para garantizar su conformidad con el Convenio.

En lo que respecta al artículo 13 de la TURER, la Comisión observa que esta disposición prevé una protección contra toda medida distinta del despido por motivos de afiliación sindical o de actividades sindicales. Sin embargo, la Comisión observa que esta disposición permite al empleador discriminar deliberadamente por motivos antisindicales cuando esta discriminación persigue también modificar la relación con todos los empleados o alguna categoría de ellos. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno de que la redacción del artículo ayuda a aclarar la importante diferencia que existe entre el derecho de afiliación sindical y los derechos a la negociación colectiva y de que, por consiguiente, tiene una finalidad útil y debe mantenerse. El Gobierno añade que la ley de relaciones de empleo aborda la situación de abuso que se plantea cuando los empleadores ejercen coerción sobre los trabajadores para que se excluyan de convenios colectivos. Al tomar nota de la información y de las explicaciones facilitadas por el Gobierno, la Comisión estima que una disposición semejante puede considerarse como equivalente a aceptar la discriminación antisindical y que las disposiciones de la ley de relaciones de empleo (LRE) no rectifican esta situación. Por consiguiente, la Comisión, al igual que el Comité de Libertad Sindical, invita nuevamente al Gobierno a adoptar medidas para revisar y enmendar el artículo 13 de la TURER.

Además, la Comisión envía al Gobierno una solicitud directa.

Observación (CEACR) - Adopción: 1997, Publicación: 86ª reunión CIT (1998)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno, así como de las comunicaciones de la Organización de la Carrera Docente (NASWUT) (noviembre de 1996) y del Congreso de Sindicatos (TUC) (noviembre de 1996 y noviembre de 1997). La Comisión había tomado nota también de las conclusiones del Comité de Libertad Sindical en el caso núm. 1852 (304.o informe del Comité, aprobado por el Consejo de Administración en su 266.a reunión, junio de 1996). Por último, toma nota de la discusión que tuvo lugar en la Comisión de Conferencia, en junio de 1996.

La Comisión recuerda que había solicitado al Gobierno la revisión y la enmienda de la legislación, especialmente de los artículos 13 y 146, 1), a), de la ley de reforma sindical y de derechos del empleo (1993), a efectos de armonizarla con los principios del Convenio, sobre todo con los artículos 1 y 4 del Convenio.

La Comisión había formulado comentarios también sobre el órgano de revisión de la remuneración de los maestros de escuela, esperando que su funcionamiento no constituyera obstáculo alguno a la libre negociación colectiva.

Por último, y a raíz de las observaciones del TUC, había comentado algunos aspectos relativos a la denegación de empleo basada en motivo de afiliación o de actividad sindical y a los despidos en conexión con las acciones laborales, relacionados con listas negras intencionadas y también con otras situaciones.

La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, según la cual éste se encuentra en un proceso de examen cuidadoso de las cuestiones planteadas y se encamina a la consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores en torno a asuntos relativos a las leyes laborales y sobre las cuestiones planteadas en la observación de la Comisión y, tras esta revisión, comunicará, en su próxima memoria, una respuesta completa y detallada sobre todas las cuestiones.

La Comisión espera que se celebren en un futuro cercano las consultas prometidas y que se posibilite una revisión amplia de la situación, y solicita al Gobierno que comunique en su próxima memoria información completa sobre los diversos asuntos planteados en sus comentarios, así como en las observaciones del TUC y de la NASWUT, en las conclusiones del Comité de Libertad Sindical y en las discusiones que tuvieron lugar en la Comisión de la Conferencia.

Observación (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 83ª reunión CIT (1996)

La Comisión toma nota de la información suministrada por el Gobierno en su memoria, así como de la comunicación de la NASUWT, la Organización de Carrera Docente, de fecha 25 de septiembre de 1995, y de la comunicación del Congreso de Sindicatos (TUC) de fecha 31 de octubre de 1995. Asimismo, la Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno, de fecha 28 de noviembre de 1995, a ciertas cuestiones planteadas en la comunicación del TUC. Por último, la Comisión toma nota de las conclusiones del Comité de Libertad Sindical en el caso núm. 1730 (véase 294.o informe del Comité, aprobado por el Consejo de Administración en su 261.a reunión (junio de 1994)).

1. Artículos 1, 2), b) y 4 del Convenio. La Comisión toma nota de las conclusiones del Comité de Libertad Sindical en el caso núm. 1730 relativo al efecto del artículo 13 de la ley de reforma sindical y de empleo de 1993 (TURER) que modificara las disposiciones de la ley de relaciones laborales y sindicatos (consolidación) de 1992 (TULRA) que trata sobre la protección otorgada a los trabajadores contra otros actos perjudiciales al margen del despido basados sobre la afiliación sindical o las actividades sindicales. El Comité de Libertad Sindical concluyó, con respecto a esta modificación, que "puesto que su efecto es, sin lugar a dudas, evitar que los tribunales corrijan situaciones como las que se plantean en los casos Wilson y Palmer (Associated Newspapers, Ltd. v. Wilson y Associated British Ports v. Palmer), en los que se privaba de un incremento salarial a aquellos empleados que se negaron a renunciar al derecho a la negociación colectiva, el Comité considera que dicha modificación plantea importantes problemas de compatibilidad respecto de los principios de la libertad sindical, y en especial en lo que se refiere al artículo 1, párrafo 2, apartado b), del Convenio núm. 98. Además, difícilmente puede afirmarse que una disposición como ésta pueda constituir una medida destinada a estimular y fomentar... el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo' tal y como se señala en el artículo 4 del Convenio núm. 98" (véase 294.o informe, párrafo 202). La Comisión toma nota de las indicaciones suministradas por el Gobierno en su memoria de que el artículo 13 no ha sido introducido como un ataque contra los derechos de los afiliados sindicales, sino que tiene por intención garantizar que no existe una traba en la posibilidad de los empleadores en cambiar los acuerdos negociados y hacer más claro que el derecho a no ser discriminado sobre la base de la afiliación sindical no incluye o implica el derecho a negociar términos y condiciones a través de la negociación colectiva.

La Comisión recuerda que, al ratificar el Convenio núm. 98, el Gobierno se obligó a tomar las medidas necesarias para alentar y fomentar el pleno desarrollo y utilización de mecanismos de negociación voluntaria entre empleadores y organizaciones de trabajadores con objeto de regular los términos y las condiciones de empleo a través de la negociación colectiva. La Comisión considera que el artículo 13 de la mencionada legislación puede tener por resultado que se cree una situación en la cual en realidad se desaliente la negociación colectiva en vez de alentarla. Por consiguiente la Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria toda medida que haya sido adoptada para revisar el artículo 13 de la TURER y para modificarlo de manera de que no resulte en un desaliento efectivo de la negociación colectiva, violando lo dispuesto en el artículo 4 del Convenio.

En lo que respecta a la denegación de empleo por motivos de afiliación o actividad sindical, la Comisión observa que, en marzo de 1995, la Cámara de los Lores cambió el sentido de la decisión de la Corte de Apelación en los casos Wilson y Palmer. La Cámara de los Lores dispuso en su fallo, que el término "acción" en "acción al margen del despido" no incluye una omisión tal como la de ocultar un aumento del salario ofrecido solamente a los trabajadores que aceptaran firmar contratos individuales. Además, al tiempo que toma nota con interés de la decisión del Tribunal de Empleo de Apelación (EAT) de febrero de 1995 en el caso Harrison v. Kent County Council que consideró que un individuo al que se le había negado el empleo como consecuencia de sus actividades sindicales debe ser considerado como que se le ha negado el empleo de manera ilegal a causa de su afiliación sindical, la Comisión también observa que la Cámara de los Lores en su fallo en los casos Wilson y Palmer ha dado cierta consideración al significado de "afiliación" sindical protegida contra actos de discriminación en virtud del artículo 146, 1), a) de la TULRA. En particular, algunos de los lores concluyeron que la protección de la afiliación sindical contra actos de discriminación no incluye la protección por haber hecho uso de los servicios esenciales del sindicato y que por consiguiente no existe evidencia que demuestre que el propósito de encubrir el aumento salarial era el de desalentar al trabajador a que permaneciera afiliado al sindicato.

El fallo de la Cámara de los Lores en los casos Wilson y Palmer ha reforzado las aprensiones de la Comisión en el sentido de que la protección legislativa contra los actos de discriminación antisindical en el empleo parecen ser insuficientes. Además, la interpretación restrictiva del significado del término "acción" y la incertidumbre alrededor de la comprensión de lo que actualmente debe ser protegido de la acción al margen del despido en virtud del artículo 146, 1), a), de la TULRA también puede contravenir lo dispuesto en el artículo 4 del Convenio dado que no brinda protección al uso de servicios esenciales del sindicato (por ejemplo la negociación colectiva) contra los actos de discriminación antisindical. Por consiguiente, la Comisión solicita al Gobierno que tome las medidas necesarias para modificar la legislación a efectos de ponerla en conformidad con los artículos 1, 2), b) y 4, de manera de garantizar de manera efectiva la protección de los trabajadores contra toda acción tomada por el empleador, u omisión en el actuar, que pueda resultar en una penalización de los trabajadores por intentar regular los términos o las condiciones de empleo a través de la negociación colectiva. Asimismo, la Comisión también solicita al Gobierno que indique en el futuro si otros fallos de la Corte han invertido el sentido del principio establecido en el caso Harrison y, si así lo ha sido, que suministre una copia de tales fallos.

2. Determinación de los salarios y de las condiciones de trabajo de los maestros de escuela en Inglaterra y Gales. La Comisión observa que de la información suministrada por el Gobierno en su última memoria, surge que el Organo de Revisión de la Remuneración de los Maestros de Escuela (STRB) continúa ejerciendo sus funciones de conformidad con los mismos procedimientos a los que la Comisión ya se ha referido en sus comentarios anteriores. Asimismo, la Comisión toma nota de que el Gobierno aceptó la recomendación del STRB de brindar un aumento salarial a todos los maestros del 2,9 por ciento en 1994 y del 2,7 por ciento en 1995. Además, la Comisión toma nota de la comunicación de la NASUWT, en la que la Organización de Maestros de Carrera indica que el Organo de Revisión de la Remuneración de los Maestros de Escuela es mejor al mecanismo que existía anteriormente. No obstante, el NASUWT considera que existen dos defectos en el STRB: 1) el Gobierno intenta imponer difíciles límites financieros; y 2) la presente composición del Organo de Revisión no es suficientemente representativa de la sociedad en general.

Por su parte, el TUC declaró que la explicación del Gobierno del funcionamiento en la práctica del STRB no satisface al más importante sindicato británico de maestros, el Sindicato Nacional de Maestros (NUT), cuya posición fundamental reside en su descontento con el hecho de que el Organo de Revisión no permite la negociación voluntaria.

En su respuesta de 21 de noviembre de 1995, el Gobierno recuerda que el NUT es sólo uno de los seis sindicatos más importantes que representan los intereses de los maestros de escuela. El Gobierno declara que los otros cinco sindicatos, que representan más del 65 por ciento de los maestros, no han formulado ninguna objeción sobre el Organo de Revisión. Finalmente, el Gobierno recuerda el procedimiento que sigue el STRB y las medidas adoptadas para garantizar que sean escuchadas las diferentes opiniones.

La Comisión toma nota de esta información y confía en que el mecanismo de revisión continuará funcionando en la práctica de modo tal de no perjudicar la negociación colectiva.

3. En lo que respecta a sus comentarios anteriores relativos a la negativa de empleo sobre la base de la afiliación sindical o de las actividades sindicales, y a los despidos en relación con acciones laborales, la Comisión toma nota de los comentarios detallados realizados por el TUC y solicita al Gobierno que suministre información en su próxima memoria en respuesta a las cuestiones planteadas.

Observación (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de las comunicaciones del Congreso de Sindicatos Británicos (TUC) de fechas 23 de diciembre de 1992, 5 de febrero, 28 de mayo y 27 de agosto de 1993. Toma nota también de las conclusiones del Comité de Libertad Sindical en el caso núm. 1618 287.8 informe del Comité, aprobado en la 256.a reunión del Consejo de Administración (mayo de 1993)].

1. Artículo 1 del Convenio. a) Denegación de empleo por motivos de afiliación o actividad sindical. En respuesta a la solicitud directa anterior de la Comisión de información detallada sobre la protección con que se contaba en relación con la denegación de empleo por motivos de un pasado de afiliación o actividad sindical, los recursos de que disponían quienes estuvieran sujetos a discriminación ilegal y las sanciones que podían ser impuestas en los casos en que se produjera tal discriminación, el Gobierno remite a la Comisión a una serie de observaciones que había formulado al Comité de Libertad Sindical, en relación con el caso núm. 1618, y comunica alguna información complementaria. De esta información complementaria, la Comisión toma nota con interés de que la cuantía máxima de indemnización pagadera a una persona a la que se le ha denegado ilícitamente empleo por razones relacionadas con la afiliación sindical, es en la actualidad de 11.000 libras, y que la Liga Económica ha sido disuelta. El Gobierno declara también que la ley de 1993 sobre reforma sindical y derechos de empleo, tendrá como efecto que se intensifique el cumplimiento del artículo 1 por parte del Reino Unido. En virtud de la legislación del Reino Unido, el derecho a no ser seleccionado injustamente para el despido por motivos de afiliación, actividades, o no afiliación sindicales, había estado sujeto a condiciones de calificación y los empleados a tiempo completo, debían tener, por lo general, dos años de servicio continuado. El párrafo 1 del anexo 7 a la ley de 1993, suprime estas condiciones de calificación. Los empleados seleccionados para el despido, debido a su afiliación o a sus actividades sindicales, sin tener en cuenta su tiempo de trabajo o las jornadas trabajadas, podrán en lo sucesivo quejarse del trato injusto y obtener un recurso en virtud de la ley.

Si bien toma nota de toda la información anterior, y reconoce que la legislación del Reino Unido, a través de la ley de 1992 sobre relaciones sindicales y laborales (consolidación), prevé algunos recursos contra actos de discriminación antisindical, la Comisión considera que no es suficiente la existencia de disposiciones legislativas que prohíban actos de discriminación antisindical, si esas disposiciones no están acompañadas de procedimientos efectivos que garanticen su aplicación en la práctica, y que deberían establecerse procedimientos adecuados a las condiciones nacionales, cuando fuere necesario, para garantizar el respeto del derecho de sindicación. A este respecto, la Comisión, al igual que el Comité de Libertad Sindical en el caso núm. 1618, lamenta que el Gobierno no adoptara medida alguna para aplicar las recomendaciones del Comité de Selección de la Cámara de los Comunes en la medida necesaria para proteger a los trabajadores contra la discriminación, en relación con la afiliación o las actividades sindicales.

b) Ley de reforma sindical y de derechos del empleo, de 1993. En sus comunicaciones de 28 de mayo y de 27 de agosto de 1993, que han sido presentadas al Comité de Libertad Sindical (caso núm. 1730), el TUC sostiene que el artículo 13 de la ley de 1993 sobre reforma sindical y derechos del empleo, discrimina contra los afiliados a los sindicatos y los coloca en una situación de desventaja en su empleo. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, según la cual se encuentra en la actualidad preparando sus observaciones sobre ese caso.

c) Despidos relacionados con acciones laborales. En su observación de 1992, en virtud del Convenio núm. 87, la Comisión había solicitado nuevamente al Gobierno que introdujera una legislación en materia de protección contra el despido y otras formas de trato discriminatorio en relación con las huelgas y otras acciones laborales.

En su respuesta a la observación formulada por la Comisión en 1992, el Gobierno pone de relieve nuevamente que el Convenio núm. 87 se refiere a la protección de la libertad de constituir organizaciones de empleadores y de trabajadores y a los derechos de esas organizaciones, pero que el trato de los trabajadores individualmente (incluida la cuestión del despido o de las sanciones disciplinarias impuestas por un empleador), da origen a cuestiones que son objeto de otros convenios, incluido el Convenio núm. 98. El Gobierno indica también, con respecto a los puntos especiales señalados en la comunicación del TUC, de 22 de enero de 1992, y citados en la observación de la Comisión de 1992, que es incorrecto declarar que: i) las disposiciones del artículo 62A de la ley de 1978 sobre protección del empleo (consolidación), puede surtir el efecto de denegar a un empleado el derecho de interponer un recurso contra un despido injusto, si el empleado no está participando en una acción no autorizada en el momento del despido; y ii) las modificaciones introducidas por la ley de 1990 sobre el empleo, a la ley sobre responsabilidad sindical por actos de organización de acciones laborales, tienen el efecto de que un sindicato puede ser responsable de cualquier acto de esa naturaleza realizado por sus "afiliados" (y no por sus funcionarios o por aquellos asociados con esos funcionarios de modos diferentes).

Sin embargo, la Comisión toma nota de que, en virtud del artículo 237 de la ley de 1992 sobre relaciones sindicales y laborales (consolidación), un empleado carece del derecho de interponer un recurso contra un despido injusto, si en el momento del despido en una huelga no autorizada. La Comisión toma nota también de que la ley de 1993 sobre la reforma sindical y los derechos del empleo, amplía la definición de lo que podría constituir una acción laboral no autorizada, por cuanto el artículo 7 deroga los artículos 115 y 116 de la ley de 1992 (sobre la asistencia financiera dirigida al gasto en concepto de determinadas votaciones y sobre las obligaciones de los empleadores de permitir que se disponga de los establecimientos, a efectos de la organización de la votación para decidir la huelga) y el artículo 17 introduce la obligación de la votación por correo, a modo de requisito para proceder a las acciones laborales.

Por consiguiente, la Comisión puede solamente reiterar sus comentarios anteriores, en el sentido de que los trabajadores deberían gozar de una protección real y efectiva contra el despido o cualquier otra medida disciplinaria adoptada en razón de su participación, ya fuera real o proyectada, en las formas legítimas de las acciones laborales.

Además, la Comisión desea invitar al Gobierno y al TUC a que comuniquen información pormenorizada sobre la situación legal y de hecho a este respecto, incluidos ejemplos de decisiones judiciales o cuasijudiciales que impliquen la aplicación de las disposiciones pertinentes.

2. Artículo 4. Determinación de los salarios y de las condiciones de trabajo de los maestros de escuela en Inglaterra y Gales. En su observación de 1992, la Comisión había tomado nota de las comunicaciones recibidas de diversas organizaciones sindicales, que se referían fundamentalmente a la determinación de los salarios y de las condiciones de trabajo de los maestros en Inglaterra y Gales, a la luz de la ley de 1991 sobre salarios y condiciones de los maestros de escuela, que entró en vigor el 22 de agosto de 1991, y había declarado que investigaría estas cuestiones con arreglo a las observaciones transmitidas por el Gobierno.

En su memoria, el Gobierno declara que había tomado cuidadosa nota de la consideración del caso núm. 1518 del Comité de Libertad Sindical, y que le preocupaba de modo particular el garantizar que los maestros fueran tratados de modo que se les reconociera y se mejorara su situación profesional. Consideraba que la mejor forma de lograrlo era mediante el establecimiento de una Comisión de Revisión para los maestros. Como consecuencia, el Secretario de Estado de Educación y Ciencia anunció el 17 de abril de 1991 la decisión gubernamental de retirar la legislación que daba efecto a las proposiciones para los acuerdos de negociación, que la Comisión y el Comité de Libertad Sindical habían considerado con anterioridad. En su lugar, el Gobierno había decidido establecer una Comisión de Revisión independiente que elaborara las recomendaciones sobre los salarios y las condiciones de los maestros en Inglaterra y Gales. Como resultado de ello, ya no era vigente la situación que había sido anteriormente criticada. El Gobierno señala también que la Asociación Nacional de Maestros de Escuela/Sindicato de Mujeres Maestras (NAS/UWT) había retirado su queja anterior, en una comunicación de 17 de diciembre de 1991 a la OIT, y que todos menos uno de los seis sindicatos nacionales que representaban a los maestros en servicio, habían suscrito públicamente el establecimiento de la Comisión de Revisión.

Con respecto a la solicitud de la Comisión de información sobre el funcionamiento práctico del nuevo procedimiento, en su observación de 1992, el Gobierno indica que la Comisión de Revisión fue nombrada por el Primer Ministro, en virtud de la ley de 1991 sobre salarios y condiciones de los maestros de escuela, y le informa a él. La Comisión de Revisión tiene la responsabilidad legal de informar sobre las cuestiones que le remite el Secretario de Estado y de cualquier instrucción que eventualmente le diera, a: i) los órganos que representan a los maestros de escuela; ii) las asociaciones de las autoridades educativas locales; y iii) los órganos que representan los intereses de las escuelas voluntarias y de las escuelas subvencionadas. La Comisión de Revisión tiene también la responsabilidad legal de brindar a los mencionados órganos una oportunidad razonable de presentar pruebas y peticiones. Del mismo modo, el artículo 2, 1), de la ley, obliga al Secretario de Estado a consultar a los órganos ya mencionados, antes de elaborar un decreto sobre salarios sueldos y condiciones. En caso de que no les consultara, cualquier decreto que elaborara podría ser recusado a través de los tribunales y declarado nulo.

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno, según la cual la Comisión de Revisión no está sujeta a una obligación financiera determinada previamente. El Secretario de Estado puede dar instrucciones a la Comisión de Revisión en cuanto a las consideraciones a las que debe prestar atención. Sin embargo, al haber tenido en cuenta esas consideraciones, la Comisión de Revisión está libre de formular cualquier recomendación, si lo estima oportuno. Además, el Gobierno ha iniciado la aplicación de esas recomendaciones, salvo que existan razones claras y convincentes para no hacerlo. Cuando el Gobierno propone, en efecto, la modificación de la esencia de las recomendaciones de la Comisión de Revisión, el Parlamento tiene la oportunidad de debatir y votar esa decisión.

En lo que respecta a las prácticas de trabajo de la Comisión de Revisión, el Gobierno propone que una parte esencial del proceso consista en que, tanto las asociaciones de empleadores como las de maestros, den sus testimonios y presenten su caso directamente a la Comisión de Revisión. Mientras que aquellos elementos presentes en los contratos de trabajo de los maestros, que se refieren a los salarios, a los deberes profesionales y al tiempo de trabajo, están determinados por el estatuto, en base a las recomendaciones de la Comisión de Revisión, todas las demás condiciones de servicio, como por ejemplo, las prestaciones monetarias de enfermedad y la licencia de maternidad, pueden ser decididas mediante la negociación entre los maestros y sus empleadores. El Gobierno propone también que para las rondas de negociaciones de 1992 y 1993, la Asociación de Maestros y Profesores, la Asociación Nacional de Directores de Enseñanza, la Asociación Nacional de Maestros de Escuela/Sindicato de Mujeres Maestras, el Sindicato Nacional de Maestros, la Asociación Profesional de Maestros, la Asociación de Directores de Enseñanza Secundaria y la Organización Nacional de Empleadores de Maestros de Escuela:

- presenten un testimonio por escrito a la Comisión de Revisión;

- formulen las peticiones cara a cara, para discutir sus sumisiones y las sumisiones de las otras partes (que la Comisión de Revisión se encargará de hacer circular al ser recibidas);

- sometan comentarios por escrito, en respuesta a la consulta del Secretario de Estado sobre el proyecto de decreto sobre salarios y condiciones, y

- acepten la invitación del Secretario de Estado para señalarle, directamente a él, algunas cuestiones (excepto que la Asociación Nacional de Directores de Enseñanza declinó una reunión en 1992).

En los dos años, hubo un período adicional de consulta técnica con todos los sindicatos de maestros y asociaciones de empleadores sobre el proyecto de documento sobre salarios y condiciones, y la circular de dirección que la acompañaba. En 1993, esto también había incluido algunas reuniones en el ámbito oficial. El informe de 1992 de la Comisión de Revisión, recomendó un aumento general del 7,5 por ciento - muy por encima de la inflación y, en general, significativamente más elevado que los niveles actuales de aumento en los sectores público y privado -, que el Gobierno aceptaba en su totalidad, concediendo una asignación adicional de 60 millones de libras en concepto de ayuda a los empleadores de la autoridad educativa local para hacer frente al costo total de la concesión. En 1993, la Comisión de Revisión recomendó un aumento general de salarios para los maestros calificados, del 1 por ciento, el 1.8 de abril de 1993, y del 1,5 por ciento, para los maestros no calificados, con una importante reestructuración de los acuerdos en materia de salarios para los maestros de escuela calificados, desde el 1.8 de septiembre. El Gobierno aplicó la nueva estructura salarial recomendada, pero modificó los valores de la nueva decisión en materia de salarios desde el 1.8 de septiembre, y las tasas de salarios aplicadas a algunos maestros entre el 1.8 de abril y el 31 de agosto, para garantizar la coherencia con su propuesta de pagar a todos los empleados del sector público.

La Comisión toma nota de la información comunicada por el Gobierno y confía en que el nuevo procedimiento de revisión salarial para los maestros de escuela no se aplicará en la práctica de modo que entorpezca la libertad de negociación colectiva.

Observación (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

La Comisión toma nota de las comunicaciones del Gobierno recibidas con fecha 5 de julio de 1991 y 10 de febrero de 1992, así como de las comunicadas por la Unión Nacional de Docentes (NUT), de fechas 19 y 25 de abril de 1991, la Confederación Mundial de Organizaciones de Profesionales de la Enseñanza (WCOTP), de fecha 24 de abril de 1991, el Congreso de Sindicatos Británicos (TUC), de fechas 23 de octubre de 1991 y 10 de enero de 1992, y la Organización por la Carrera del Personal Docente (NASUWT), de fecha 17 de diciembre de 1991. Las comunicaciones sindicales se refieren principalmente a la fijación de las condiciones de empleo y las remuneraciones del personal docente de Inglaterra y Gales, habida cuenta de la ley de 1991 sobre las condiciones de empleo de los docentes y su remuneración, que entró en vigor el 22 de agosto de 1991.

La Comisión considerará estos temas habida cuenta de las observaciones que comunique el Gobierno y las diversas organizaciones sindicales interesadas en su próximo examen del Convenio. La Comisión agradecería informaciones sobre el funcionamiento y la aplicación prácticas del mecanismo para revisar la escala de remuneración del personal docente.

Observación (CEACR) - Adopción: 1991, Publicación: 78ª reunión CIT (1991)

1. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de las comunicaciones del Congreso de Sindicatos Británicos (TUC) de fechas 29 de enero, 22 de mayo y 21 de diciembre de 1990. Toma nota también de las conclusiones del Comité de Libertad Sindical, correspondientes al caso núm. 1518 (275.o informe del Comité, aprobado por la 248.a reunión del Consejo de Administración (noviembre de 1990), párrafos 53-79).

2. Artículo 1 del Convenio

En referencia a su observación de 1989, la Comisión toma nota con interés de que el artículo 1 de la ley de empleo de 1990 dispone que es ilegal que un empleador se niegue a emplear a una persona por algunas razones, tales como el hecho de que la persona esté afiliada a un sindicato. Una persona que considere que se le ha denegado un empleo por esta razón, puede presentar una queja al tribunal industrial, y si la queja es confirmada, el tribunal puede conceder una compensación y/o recomendar al empleador que adopte medidas correctivas especiales.

No obstante, la Comisión solicita al Gobierno indique si el artículo 1 estipula una protección contra la denegación de empleo por razones de un pasado de afiliación sindical o por razones de actividad sindical. Se solicita también comunique una indicación más precisa sobre los recursos de que disponen los empleados que han estado sujetos a la discriminación ilegal, y sobre las sanciones (en caso de que las haya) que pueden imponerse respecto de tal discriminación.

3. Artículo 4 del Convenio

a) Maestros de escuela en Inglaterra y Gales

En relación con las disposiciones de la ley sobre condiciones y sueldos de los maestros, de 1987, las cuales no son compatibles con las exigencias del artículo 4 del Convenio, en su observación de 1989, la Comisión expresaba la confianza en que todo nuevo arreglo que pudiera ser adoptado en relación con la determinación del sueldo y de las condiciones de servicio de los maestros de escuela en Inglaterra y Gales permitiría a los maestros negociar sobre bases voluntarias los términos y las condiciones de empleo y su remuneración, de conformidad con el Convenio.

En su memoria, el Gobierno indica que, debido a las demoras en lograr un acuerdo sobre los arreglos de negociación para los maestros en Inglaterra y Gales, había sido necesario ampliar la vigencia de la ley sobre condiciones y sueldos de los maestros, de 1987, al 31 de marzo de 1991. El 23 de julio de 1990, el Secretario de Estado para la Educación y la Ciencia había anunciado detalles de las proposiciones del Gobierno para nuevos acuerdos de negociación que sustituyeran el sistema establecido por la ley de 1987. Había indicado también que sería necesario ampliar la vigencia de la ley de 1987 a un año más, hasta el 31 de marzo de 1992, debido a que no sería posible establecer nuevos arreglos a tiempo para tratar el acuerdo de sueldos de abril de 1991. Según el Gobierno, la legislación que establece el nuevo sistema, fue presentada al Parlamento en noviembre de 1990, pero no tiene aún el carácter de ley.

La Comisión toma nota de que los nuevos arreglos propuestos fueron examinados por el Comité de Libertad Sindical en el caso núm. 1518. Este Comité considera que los nuevos arreglos constituyen un paso en la buena dirección, por cuanto: i) incorporan un elemento de negociación entre los empleadores y los maestros en el ámbito nacional; ii) el Gobierno no sería una parte directa de las negociaciones, y iii) no habría un límite económico preestablecido en las negociaciones. Sin embargo, la Comisión también considera que los nuevos arreglos son defectuosos en varios aspectos, el más importante de los cuales es el hecho de que el Secretario de Estado aún parece tener una absoluta discreción para no hacer caso de los resultados de la negociación con los que no estuviera de acuerdo. La Comisión también expresa su preocupación en relación con el papel que desempeña la propuesta Comisión Consultiva y con las proposiciones relativas a la "elección de no participación" ("opting out") en las negociaciones en el ámbito nacional, a petición de las autoridades educativas locales.

La actual Comisión comparte las opiniones del Comité de Libertad Sindical en relación a estos nuevos arreglos de negociación y hace un llamamiento al Gobierno para que vuelva a examinar su proposición de legislación, con el objeto de garantizar: i) que respete el derecho de las partes para concluir el procedimiento de negociación colectiva y aplicar sus convenios, y ii) que estimule y fomente el desarrollo y la utilización de los procedimientos de negociación colectiva del modo previsto en el artículo 4 del Convenio. La Comisión también considera que la vigencia de la ley sobre condiciones y sueldos de los maestros, de 1987, no debería ser ampliada más allá del 31 de marzo de 1992.

b) Negociación colectiva en la industria periodística

En su comunicación de 22 de mayo de 1990, el TUC, en su propio nombre y en el del Sindicato Nacional de Periodistas (NUJ), y apoyado por el ICFTU y la Federación Internacional de Periodistas, plantea algunas cuestiones en cuanto a la carencia de disposiciones legislativas por las cuales los empleadores puedan estar obligados a comprometerse en la negociación colectiva con los sindicatos a los que pertenecen sus empleados. Según el TUC, la ausencia de tales procedimientos no está de conformidad con la obligación del Gobierno en virtud del artículo 4 del Convenio. En apoyo de estas afirmaciones, el TUC comunica evidencias detalladas sobre el abandono unilateral de los derechos de negociación establecidos en la industria periodística, en circunstancias en las que el Sindicato pertinente (NUJ) no contaba con medios legales para obligar al empleador interesado a negociar con él, a pesar del hecho de que la gran mayoría de los periodistas empleados por el periódico en cuestión eran miembros del NUJ.

La Comisión recuerda que siempre ha concedido gran importancia al principio de que los empleadores deben, a los efectos de la negociación colectiva, reconocer a las organizaciones que son representantivas de los trabajadores que ellos emplean (Estudio general, 1983, párrafo 296). Sin embargo, la Comisión no ha sido nunca de la opinión de que la conformidad con el artículo 4 exija que deban existir procedimientos por medio de los cuales los empleadores pueden ser obligados a negociar con tales organizaciones. Al igual que el Comité de Libertad Sindical, la Comisión considera que una intervención de esta naturaleza alteraría el carácter "voluntario" de la negociación (Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, tercera edición, 1985, párrafo 614).

Observación (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

La Comisión toma nota de los comentarios relativos a la aplicación del Convenio presentados por el Congreso de Sindicatos Británicos (TUC) el 29 de enero de 1990. Dichos comentarios se refieren a la prórroga de la vigencia de la ley sobre condiciones y sueldos de los maestros, de 1987, hasta el 31 de marzo de 1991.

Los comentarios del TUC se han comunicado al Gobierno para recabar sus comentarios. La Comisión examinará en su próxima reunión las cuestiones planteadas por el TUC habida cuenta de las observaciones que pueda recibir del Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1989, Publicación: 76ª reunión CIT (1989)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1989, Publicación: 76ª reunión CIT (1989)

1. La Comisión toma nota de la información que figura en el informe presentado por el Gobierno. También toma nota de las conclusiones del Comité de Libertad Sindical correspondientes al caso núm. 1391 (256.o informe del Comité, aprobado por el Consejo de Administración, mayo-junio de 1988, párrafos 39-89).

2. Artículo 4 del Convenio. La Comisión toma nota de que el Gobierno procurará establecer un sistema permanente para determinar el sueldo y condiciones de servicio de los maestros de escuela para el mes de abril de 1990, fecha en que expirará la ley sobre condiciones y sueldos de los maestros de 1987. La Comisión toma nota de que con esta finalidad el Gobierno ha celebrado reuniones con la Organización de Empleadores Nacionales (que representa a las autoridades locales de educación) y con cada uno de los sindicatos de maestros, a fin de escuchar sus respuestas a las propuestas para un nuevo grupo negociador de maestros. La Comisión también toma nota de que la Secretaría de Estado está examinando actualmente estas respuestas con miras a preparar un proyecto de legislación.

La Comisión confía en que cualquier nuevo plan que pueda surgir de este proceso permitirá a los docentes de enseñanza primaria y secundaria de Inglaterra y Gales negociar sobre bases voluntarias los términos y condiciones de empleo, así como su remuneración, de conformidad con el artículo 4 del Convenio.

La Comisión ruega al Gobierno que le mantenga informado sobre la evolución a este respecto.

3. Artículo 1. El criterio de la Comisión ha sido siempre que el artículo 1 del Convenio garantiza a los trabajadores la protección adecuada contra actos de discriminación antisindical en la concesión y las causas del empleo, y que cubre todas las medidas contra la discriminación antisindical (despidos, traslados, retrogradaciones y cualesquiera otros actos perjudiciales) (Estudio general de libertad sindical y negociación colectiva, 1983, párrs. 256 y 279).

La Comisión toma nota de que la ley de protección del empleo (consolidada), de 1978 (en la forma enmendada por las leyes de 1980, 1982 y 1988), establece cierto grado de protección contra el despido discriminatorio por motivos de afiliación y actividades sindicales (artículo 58), y contra cualquier acción aunque no sea el despido (artículo 23). Sin embargo, no parece que haya ninguna protección legislativa contra la negativa de contratación por motivos de afiliación o actividades sindicales. Tanto la redacción del artículo 1 como la jurisprudencia del Comité establecen claramente que los trabajadores deben estar protegidos contra esta forma de discriminación. En consecuencia, la Comisión pide al Gobierno que en su próxima memoria indique las medidas adoptadas o previstas para que esta situación se armonice con los requisitos previstos en el Convenio a este respecto.