Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Qatar (Ratificación : 1976)

Caso individual (CAS) - Discusión: 2016, Publicación: 105ª reunión CIT (2016)



Un representante gubernamental indicó que el presente caso ha sido examinado en el marco de una reclamación presentada en junio de 2014 y que Qatar ya ha expresado su voluntad de poner en práctica las recomendaciones formuladas por el comité tripartito, y adoptadas por el Consejo de Administración en junio de 2015. Por otra parte, la Comisión de Expertos estimó que «el tiempo transcurrido entre la adopción de las recomendaciones por parte del Consejo de Administración (junio de 2015) y la fecha límite para el envío de memorias en virtud del artículo 22 de la Constitución de la OIT (1.º de septiembre) puede haber sido muy escaso para que el Gobierno pudiera transmitir información sobre progresos sustanciales en la aplicación de las recomendaciones…» y recordó que el Gobierno deberá someter su memoria en 2017. Asimismo, planteó la cuestión del objetivo y la utilidad de discutir el caso tras un período corto inmediatamente posterior a la publicación de las recomendaciones del comité tripartito del Consejo de Administración. En lo que respecta a las cuestiones abordadas por la Comisión de Expertos y en referencia a los párrafos 32, 35, 36, 40, 42, 46 y 48 del informe del comité tripartito, el orador expuso una serie de puntos, a saber: i) todo el personal de vuelo de la empresa de aviación de bandera obtuvo contratos laborales nuevos que garantizan a las trabajadoras embarazadas un trabajo en tierra; ii) en cuanto al párrafo 36, la prohibición de que las mujeres empleadas ingresen a las instalaciones de la empresa se limita únicamente al edificio administrativo, no afecta a las instalaciones destinadas al alojamiento de los empleados y es obligatoria tanto para hombres como para mujeres; iii) en virtud de los nuevos contratos, el personal de vuelo tiene libertad para casarse y cambiar de estado civil en general, sin autorización previa, lo cual guarda conformidad con el artículo 98 del Código Laboral, que prohíbe a los empleadores que rescindan el contrato de un empleado o una empleada por motivo de su casamiento; iv) las reglas relativas a los períodos de descanso no son discriminatorias contra las mujeres, y v) el Gobierno prestó suma atención a las tareas de la inspección del trabajo con el fin de velar por la eficacia de la aplicación de las leyes y ha aumentado el número de inspectores laborales.

En cuanto a la solicitud de la Comisión de Expertos de modificar los artículos 93 y 94 de la Ley del Trabajo, los artículos 28 y 35 de la Constitución prevén que el Estado garantiza la libre creación de empresas y prohíbe la discriminación por motivos de sexo, raza, lengua o religión. Además, la Ley del Trabajo núm. 14 de 2004 y la Ley sobre los recursos humanos núm. 9 de 2009 no establecen diferencias entre los hombres y las mujeres ni a nivel de los salarios, ni a nivel de las carreras. Todo lo contrario, las mujeres se benefician de varios privilegios tales como: i) el derecho a bonificaciones y primas que normalmente se otorgan a empleados casados; ii) licencia pagada en el caso de tener un hijo discapacitado, y iii) licencia pagada de maternidad. Con respecto a la adopción de una legislación para mejorar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, «la Visión Nacional de Qatar 2030» adoptada en 2008 subraya el papel eficaz de las mujeres en la sociedad tanto a nivel económico como político. En relación con la cuestión de los trabajadores domésticos migrantes, se está preparando un proyecto de ley para reglamentar sus actividades. Si bien esta categoría de trabajadores no está cubierta por la legislación del trabajo, sí queda cubierta por el derecho civil. Además, su relación contractual con los empleadores se rige por unos modelos de contrato que se anexan a los acuerdos bilaterales firmados por el Gobierno de Qatar con los países de envío de mano de obra. Por otra parte, el artículo núm. 322 del Código Penal garantiza su protección penal. La Comisión de Expertos también solicitó al Gobierno que tome las medidas necesarias para adoptar disposiciones legales que prohíban el acoso sexual en el trabajo. El artículo 291 del Código Penal es preciso a este respecto. Y la ley núm. 21 de 2015 que reglamenta la admisión y la salida de los expatriados y su residencia, sin duda alguna suprime el sistema de patrocinio. Ya no es posible obligar a un trabajador a continuar una relación de empleo con un solo y único empleador. Con respecto a las actividades desarrolladas por el Departamento de Inspección del Trabajo, en 2016, han sido formados 110 inspectores mujeres y hombres en colaboración con la Organización Árabe del Trabajo, el Instituto de Gestión y el Departamento Nacional de los Derechos. En este contexto, el número actual de inspectores del trabajo es de 397 por cada 4 000 trabajadores, lo cual supera la proporción sugerida por la OIT que es de un inspector por cada 10 000 trabajadores. En conclusión, el orador indicó que en el informe que debe presentar en 2017, el Gobierno no olvidará comunicar: i) una copia de los acuerdos bilaterales y los contratos de trabajo, ii) una copia de los nuevos contratos de trabajo entre la agencias de empleo privadas y los trabajadores, así como iii) nuevas estadísticas sobre la participación de las mujeres en el mercado de trabajo.

Los miembros trabajadores señalaron que continúan recibiendo informes alarmantes de trabajadores migrantes sobre la vulneración de sus derechos fundamentales, incluida la discriminación en el empleo. La Comisión de Expertos ha formulado observaciones sobre diversos aspectos de la discriminación en la ocupación y el empleo en Qatar, y una reclamación presentada por la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte (ITF) y por la Confederación Sindical Internacional (CSI) ha conducido a la adopción de un informe de un comité tripartito del Consejo de Administración, en junio de 2015. El Gobierno afirma que se han realizado avances en algunos ámbitos; sin embargo, los miembros de la tripulación de una compañía aérea nacional siguen siendo objeto de discriminación en la práctica, en violación del Convenio. La reclamación alega que los contratos de trabajo existentes prevén que los trabajadores deben obtener una autorización previa de la compañía aérea si desean cambiar de estado civil. Remitiéndose a la reclamación y a sus conclusiones, los miembros trabajadores celebraron la introducción de nuevos contratos, pero señalaron que los cambios parecen cosméticos. En la práctica, parece haber un requisito continuo de «aprobación gubernamental» de las solicitudes de matrimonio. Además, la empresa está utilizando una nueva táctica — redactar cartas de advertencia a los trabajadores ostensiblemente relacionadas con su rendimiento — y los obliga a renunciar a su empleo y la única causa posible es una solicitud para cambiar de estado civil. Asimismo, con arreglo al nuevo contrato, a las mujeres que se quedan embarazadas se les ofrece contratos temporales en tierra. Sin embargo, la mayoría de las mujeres solteras que son miembros de la tripulación renuncian a su empleo nada más saber que están embarazadas, ya que temen ser despedidas si informan al personal directivo de la compañía, dado que tener un hijo fuera del matrimonio es ilegal en Qatar (ésta es en sí misma una medida discriminatoria). Informar al personal directivo del cambio de estado civil ha conducido al despido por represalia. El Gobierno debe proporcionar estadísticas para mostrar el número de mujeres a las que se ofrece efectivamente trabajos en tierra, cuántas aceptan los trabajos alternativos y cuántas renuncian a su empleo al quedarse embarazadas. Además, sigue prohibiéndose a las mujeres empleadas por la compañía que un hombre distinto de su padre, su hermano o su esposo las deje en las instalaciones de la compañía o las vaya a buscar a las mismas. Esto es discriminación por motivo de género. El Gobierno sigue subrayando que la prohibición mencionada hace referencia específicamente al cumplimiento de una norma cultural particular en Qatar. En su informe a la Comisión de Expertos, el Gobierno ha realizado la absurda declaración de que no ha detectado ninguna violación relacionada con la discriminación en el empleo y la ocupación. Sin embargo, no existen pruebas de que los inspectores del trabajo hayan visitado alguna vez las instalaciones de las compañías aéreas nacionales. Tal como se ha planteado con respecto al Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81), el Gobierno debe llevar a cabo proactivamente una inspección del trabajo, y proporcionar información estadística a la Comisión de Expertos sobre las actividades realizadas por la inspección del trabajo. Manifestaron su particular interés por la información relativa a las 75 mujeres inspectoras del trabajo contratadas por el Gobierno.

Remitiéndose a la Ley del Trabajo núm. 14 de 2004 y a la Ley de la Administración Pública de 2009 que no prohíben específicamente la discriminación por los motivos especificados en el Convenio, los miembros trabajadores instaron al Gobierno a que enmiende estas leyes, concretamente los artículos 93 y 98 de la Ley del Trabajo, con el fin de asegurar que la legislación contemple todos los motivos reconocidos de discriminación, en formas directas e indirectas, y que se aplique a todos los aspectos del empleo y la ocupación. Se continúa excluyendo a los trabajadores domésticos del ámbito de la legislación laboral, a pesar de las reiteradas promesas de enmendar la legislación para que sea conforme con el Convenio, y con el Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 189). Como consecuencia, los trabajadores domésticos no gozan de derechos legales como trabajadores en la legislación de Qatar. Algunos de esos derechos tal vez se especifiquen en los contratos de trabajo durante el proceso de contratación, pero, sin la fuerza de un requisito legal, no está claro el modo en que los trabajadores podrían hacerlos valer. Asimismo, expresaron su preocupación por la falta de información por parte del Gobierno sobre medidas para luchar contra la discriminación en el lugar de trabajo, incluyendo aquéllas para promover el empleo de las mujeres. En 2011, la Autoridad de Estadística de Qatar publicó un informe en el que indica que el salario de un hombre es entre 25 y 50 veces superior al percibido por una mujer. En la fuerza de trabajo, se ha documentado que las mujeres que ostentan cargos de liderazgo apenas representan el 14 por ciento. Algunas empresas también exigen cartas de familiares varones en las que se indique que permiten trabajar a las mujeres. Las pruebas de que se dispone indican que Qatar debe hacer mucho todavía para promover la igualdad en el lugar de trabajo. Apoyaron los comentarios de la Comisión de Expertos a este respecto, e instaron al Gobierno a adoptar medidas inmediatas para asegurar que las mujeres no sean objeto de discriminación por motivo de género en el lugar de trabajo. Asimismo, la legislación no prohíbe de manera adecuada el acoso sexual, ni existen medios de reparación, recursos o sanciones apropiadas. Por consiguiente, llamaron al Gobierno a seguir las recomendaciones de la Comisión de Expertos a este respecto. Por último, los miembros trabajadores tomaron nota de los comentarios de la Comisión de Expertos con respecto a la discriminación contra los trabajadores migrantes, en particular en el contexto del sistema kafala. El Consejo de Administración también ha examinado esta cuestión, planteada inicialmente en el Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29). Es necesario que el Gobierno actúe con prontitud para acabar con el sistema kafala, y que emprenda las reformas recomendadas por la Comisión de Expertos y por esta Comisión en lo que respecta a los Convenios núms. 29 y 81. Además, determinar los salarios con arreglo al país de origen es evidentemente discriminatorio, y deben desplegarse esfuerzos con carácter urgente para asegurar que se pague a los trabajadores en función de su trabajo, y no de su nacionalidad.

Los miembros empleadores dieron las gracias al Gobierno por la información proporcionada a la Comisión de Aplicación de Normas. Al tiempo que recordaron que el Convenio exige a cada Estado Miembro ratificante que elabore y promueva una política nacional destinada a fomentar, mediante métodos apropiados a las condiciones y la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y trato en el empleo y la ocupación con vistas a eliminar toda discriminación a este respecto, indicaron que este caso ha sido objeto de ocho observaciones de la Comisión de Expertos desde 2001 y que la Comisión de Aplicación de Normas ya lo examinó en 2002. Expresaron su preocupación por el hecho de que se haya nombrado directamente a una empresa en la observación de la Comisión de Expertos. Dado que la observación relativa al Convenio se refería a la acción del Gobierno, recordaron que según la práctica protocolar que se sigue en la Comisión de Aplicación de Normas se traduce en los hechos en la no utilización de nombres de empresas en la discusión de un caso. En cuanto a la observación de la Comisión de Expertos relativa al seguimiento de la recomendación del comité tripartito establecido para examinar una reclamación presentada en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT por la CSI y la ITF y cuyo instrumento fue adoptado por el Consejo de Administración en junio de 2015, los miembros empleadores instaron al Gobierno a que dé seguimiento a la petición de la Comisión de Expertos y presente información detallada sobre las medidas adoptadas en el sector aéreo en su próxima memoria en virtud del artículo 22 sobre la aplicación del Convenio.

Al tiempo que recordó que la Comisión de Expertos ha indicado que el Gobierno no ha proporcionado información sobre las medidas prácticas para dar tratamiento a la discriminación en el empleo por motivo de sexo, opinión política, ascendencia nacional y origen social, y que no existe un marco legislativo para abordar esta cuestión, instaron al Gobierno a que: i) adopte un marco legislativo claro que prohíba la discriminación sobre la base del artículo 1, 1), a), del Convenio; ii) presente a la Comisión de Expertos un informe completo sobre las medidas adoptadas en la práctica para garantizar que los individuos no sean víctimas de discriminación; iii) presente información sobre las medidas prácticas tomadas para reforzar la participación de las mujeres en el mercado laboral de conformidad con el Plan nacional de desarrollo (2011-2015) de Qatar, y iv) adopte medidas para asegurar una verdadera igualdad en el empleo. Respecto de la modificación de los artículos 93 y 98 de la Ley del Trabajo núm. 14 de 2004, recordaron que la Comisión de Expertos ha formulado observaciones sobre la inclusión de la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social entre los motivos de discriminación prohibidos. En lo relativo al principio de la prohibición de la discriminación por motivo de sexo, indicaron que desde 2006 la Comisión de Expertos ha expresado su preocupación por la falta de un marco legislativo que garantice la prohibición del acoso sexual en el lugar de trabajo. A este respecto, instaron al Gobierno a que adopte un marco legislativo claro que aborde la discriminación, incluida la discriminación por motivo de sexo, incluyendo la prohibición del acoso sexual en el lugar de trabajo. Resaltaron que el marco legislativo debe comprender un sistema de audiciones y resoluciones de quejas, así como medidas de reparación y sanciones. En lo que concierne a las cuestiones de discriminación de trabajadores migrantes, la Comisión de Expertos ha observado con preocupación que la gran mayoría de los trabajadores económicamente activos del país no son nacionales y que el sistema kafala limita la capacidad de los trabajadores migrantes de cambiar de empleador, incluso cuando son víctimas de discriminación. En este sentido, celebró que el Gobierno haya proporcionado información sobre la abolición de este sistema y le instó a que proporcione información sobre el marco legislativo y las medidas puestas en práctica para proteger a los trabajadores de la discriminación, con inclusión de los trabajadores migrantes.

El miembro empleador de Qatar subrayó que el caso ya ha sido examinado por un comité tripartito cuyas recomendaciones fueron adoptadas por el Consejo de Administración en junio de 2015. Además, el Gobierno ha respondido a estas recomendaciones y la Comisión de Expertos ha tomado nota de dicha respuesta en su informe. Expresó su preocupación por los comentarios formulados por la Comisión de Expertos, en los que se menciona claramente el nombre de una empresa multinacional. Esto constituye difamación y menoscaba los intereses económicos de la empresa multinacional en cuestión. Por consiguiente, es importante suprimir dicha referencia del informe de la Comisión de Expertos. El Gobierno ha demostrado su buena voluntad al adoptar un marco legislativo que brinda una protección adecuada a todos los trabajadores. Las transferencias bancarias para el pago de los salarios están operativas, y se ha adoptado la ley núm. 21, de 27 de octubre de 2015. En su informe, la Comisión de Expertos ha solicitado que se adopte una legislación con el fin de aumentar la participación de las mujeres en el mercado laboral. La Constitución garantiza la igualdad de trato entre hombres y mujeres, y las mujeres han obtenido varios cargos de alto nivel, también como ministras, jefas de empresa, fiscales, embajadoras, etc. Según los últimos datos, existen más de 6 500 mujeres empresarias. Pidió que se conceda más tiempo a su Gobierno para aplicar la ley núm. 21, de 27 de octubre de 2015, ya que sólo se podrán evaluar las posibles brechas una vez se haya aplicado. Entonces podrán mantenerse consultas tripartitas con el fin de colmar dichas lagunas.

El miembro gubernamental de Omán, hablando también en nombre de los Gobiernos de Arabia Saudita, Bahrein, los Emiratos Árabes Unidos, Kuwait y Yemen, celebró los esfuerzos del Gobierno por cumplir las normas internacionales del trabajo, especialmente en lo relativo al desarrollo de las leyes y reglamentos con la finalidad de velar por los derechos de todos los trabajadores. Es lamentable observar que algunos casos se seleccionan con regularidad, en particular cuando tales casos han sido discutidos en anteriores reuniones o se encuentran aún bajo discusión por otros órganos de control de la OIT, sin que se haya dado tiempo suficiente al Gobierno para aplicar las anteriores recomendaciones de los órganos de control de la OIT. El caso de Qatar, que se está discutiendo, es un ejemplo de un caso en el que no se otorgó suficiente tiempo para que las recomendaciones anteriores fueran implementadas. El Gobierno ha adoptado leyes para promover la igualdad de género. Indicó que las estadísticas de mujeres en el mercado de trabajo no tienen por qué ser un indicador de discriminación, pues algunas mujeres de las sociedades árabes desean ser amas de casa a tiempo completo para criar a sus hijos. Sin embargo, las estadísticas brindadas son un buen indicador del enorme esfuerzo realizado por Qatar para promover la participación de las mujeres en el mercado laboral. Además, el proyecto de ley sobre trabajadores domésticos supone un indicador claro de que el Gobierno está dispuesto a proporcionar protección a todos los trabajadores en su territorio. Subrayó el apoyo del Consejo de Cooperación del Golfo a las medidas emprendidas por el Gobierno, en particular el desarrollo de leyes y reglamentos en conformidad con las normas internacionales del trabajo incluyendo el Convenio. Expresó su deseo de que Qatar brinde la información que se le solicita en su próxima memoria dirigida a la Comisión de Expertos.

La miembro gubernamental de los Estados Unidos declaró que desde la entrada en vigor de la Constitución de Qatar de 2003 y la Ley del Trabajo núm. 14 de 2004, la Comisión de Expertos viene reiterando en sus observaciones que las leyes de Qatar no llegan a prohibir de manera efectiva la discriminación con respecto a empleo y la ocupación por los motivos establecidos en el Convenio, y en particular por razones de opinión política, ascendencia nacional y origen social. La Comisión de Expertos también ha observado que a determinadas categorías de trabajadores, incluidos los trabajadores domésticos, se los excluye de la cobertura de la legislación del trabajo. El Gobierno ha adoptado algunas medidas para promover la igualdad de oportunidades en el empleo desde los cambios legales de 2003 y 2004. Entre ellas figuran los esfuerzos encaminados a la participación de la mano de obra femenina y al reforzamiento de la capacidad del Gobierno para recibir quejas y hacer respetar las leyes del trabajo. Sin embargo, exhortó al Gobierno a renovar su compromiso y a redoblar sus esfuerzos para proteger contra la discriminación a todos los trabajadores del país y para promover la igualdad en el empleo y la ocupación. En concreto, instó al Gobierno a: aplicar las recomendaciones del comité tripartito (artículo 24 de la Constitución de la OIT) adoptadas por el Consejo de Administración en junio de 2015 y a facilitar a la Comisión de Expertos, para su reunión de 2016, la información solicitada sobre medidas de aplicación; modificar la Ley del Trabajo núm. 14 de 2004 para incorporar disposiciones que prohíban explícitamente la discriminación en el empleo basada en la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social; adoptar una legislación sobre el trabajo doméstico conforme con el Convenio núm. 189 y, como se le ha solicitado en diversas ocasiones, eliminar las restricciones que pudieran impedir a los trabajadores migrantes poner fin a su relación de trabajo. Finalmente, animó al Gobierno a fortalecer su política nacional en materia de no discriminación en el empleo modificando en consonancia con ello la ley núm. 21, de 27 de octubre de 2015, antes de su entrada en vigor en 2016.

El miembro empleador de los Emiratos Árabes Unidos celebró los esfuerzos del Gobierno y las medidas positivas adoptadas con el fin de proseguir el diálogo y la cooperación constructivos con la OIT y todas las partes interesadas, lo que pone de relieve la voluntad política de intensificar la promoción y la protección de los derechos de los trabajadores. En particular, la legislación nacional prohíbe la discriminación basada en la opinión política, el origen social o étnico, las creencias religiosas, así como la discriminación contra las mujeres en el empleo. El Gobierno vela por el respeto de los derechos de los trabajadores domésticos y extranjeros, en particular, mediante leyes estrictas en materia de acoso sexual. Destacó que la legislación nacional suprime el sistema de patrocinio (kafala) e instó a la Comisión de Aplicación de Normas a tomar debida nota de los progresos realizados en este sentido y a que se conceda más tiempo al Gobierno para aplicar estos cambios. Además de alentar al Gobierno a que siga haciendo progresos, señaló que los empleadores debían también tomar ciertas medidas, por ejemplo, en lo relativo a la reducción del horario de trabajo durante el Ramadán. Concluyó recordando que no deberían identificarse empresas por su nombre en las observaciones de la Comisión de Expertos.

Un observador en representación de la Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte (ITF) señaló que al haber presentado una reclamación contra Qatar por inobservancia del Convenio junto con la CSI, la ITF está familiarizada con el incumplimiento del Gobierno respecto de la elaboración de un marco jurídico que proteja los derechos de las mujeres trabajadoras y respecto de asegurar el cumplimiento de las disposiciones jurídicas existentes. La Comisión de Expertos ha observado que la Constitución y la Ley del Trabajo núm. 14 de 2004 no contienen disposiciones específicas para proteger a los trabajadores contra la discriminación directa e indirecta de conformidad con el artículo 1, 1), a), del Convenio. La Constitución prevé unívocamente que todas las personas son iguales ante la ley y que no habrá discriminación por motivos de sexo, raza, lengua o religión. Los artículos 96 y 98 de la Ley del Trabajo también prevén la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, y la protección contra los despidos por motivo de matrimonio y de maternidad. Sin embargo, esto no logra eliminar efectivamente la discriminación por todos los motivos recogidos en el Convenio. Alentó al Gobierno a dar curso a la propuesta de la Comisión de Expertos y a enmendar la Ley del Trabajo núm. 14 de 2004 con el fin de incorporar la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social como motivos de discriminación prohibidos. También confió en que la Inspección del Trabajo del país lleve a cabo inspecciones que tengan en cuenta las cuestiones de género en la compañía aérea nacional y en todos los lugares de trabajo, con el fin de erradicar la práctica discriminatoria de la aprobación del matrimonio por las autoridades, lo que redunda en menoscabo directo de los derechos reproductivos de los trabajadores, teniendo en cuenta que tener un hijo fuera del matrimonio es ilegal. Al tiempo que recordó que la ratificación del Convenio núm. 189 constituirá un avance real en la consecución de los objetivos contemplados en el mismo, celebró la indicación del Gobierno de que adoptará en breve una legislación sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos en consonancia con el Convenio.

La representante gubernamental de Suiza solicitó al Gobierno de Qatar que adopte un marco legislativo claro que brinde protección contra la discriminación en el empleo y en la ocupación, ya sea por motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social. Acogió con agrado la intención del Gobierno de promulgar una ley sobre los trabajadores y las trabajadoras domésticos que cumpla las disposiciones del Convenio núm. 189 y alentó al Gobierno y a las instancias competentes para que tomen medidas con el fin de adoptar y aplicar dicha ley con celeridad. Sin embargo, tomó nota con preocupación de las insuficiencias en el marco legislativo de Qatar para proteger a los trabajadores y a las trabajadoras contra el acoso sexual y apoyó la solicitud de la Comisión de Expertos de que el Gobierno adopte disposiciones legislativas suficientes a este respecto. Recordó que en la reunión de 2015 de la Comisión de Aplicación de Normas, el Gobierno de Suiza saludó la decisión del Gobierno de suprimir progresivamente el sistema de patrocinio. Sobre esta cuestión, expresó su esperanza de que la nueva legislación respete plenamente los derechos de todos los trabajadores migrantes. Lamentó que, al parecer, la ley núm. 21, de 27 de octubre de 2015, que entrará en vigor en octubre de 2016, no sea adecuada para abolir el sistema de patrocinio en la legislación y en la práctica. Su Gobierno apoya por lo tanto plenamente a la Comisión de Expertos cuando insta al Gobierno a que tome medidas para que dicha ley sea modificada antes de su entrada en vigor, con el objetivo de eliminar los obstáculos contra la libertad de movimiento y la libertad de poner fin a la relación de empleo, libertades esenciales pero que se tornan aún más importantes cuando los trabajadores o las trabajadoras son víctimas de discriminaciones tales como las mencionadas en el Convenio.

El miembro empleador de Jordania indicó que, al examinar la situación actual de las relaciones laborales en Qatar y al compararla con la situación que prevalecía hace pocos años, la Comisión debería celebrar los progresos realizados. El Gobierno ha estado adoptando medidas positivas para mejorar la situación en el mercado laboral, en particular con respecto al empleo de las mujeres y su protección contra la discriminación. Es importante no ser selectivo al analizar la información suministrada por el Gobierno, y la Comisión de Aplicación de Normas debe tomar en cuenta la situación en su conjunto. Habida cuenta de que el Gobierno ha proporcionado una respuesta completa a las cuestiones planteadas, pidió a la Comisión de Aplicación de Normas que no continúe con el examen de este caso.

El miembro trabajador de Indonesia señaló que Indonesia es uno de los principales países de origen de los trabajadores domésticos de Qatar, donde debido a que se ven constantemente excluidos de la legislación laboral, estos trabajadores son víctimas de explotación en el lugar de trabajo, y en ocasiones de acoso, maltrato físico grave y violaciones. En 2014 el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer expresó su profunda preocupación por la elevada prevalencia de la violencia doméstica y sexual contra las mujeres y las niñas, incluyendo a las trabajadoras domésticas migrantes. Cuando los trabajadores domésticos denuncian un caso de acoso ante las autoridades, en ocasiones son deportados y no se presentan cargos contra los presuntos culpables. Si bien los trabajadores domésticos tienen derecho por ley a llevar un caso ante los tribunales, en la práctica, es prácticamente imposible. Instó al Gobierno a que tome medidas inmediatas para incluir a los trabajadores domésticos en la legislación del trabajo, adoptar la legislación sobre el acoso sexual y garantizar la observación efectiva de esta legislación, incluyendo el enjuiciamiento de los responsables y la imposición de sanciones disuasorias.

El miembro gubernamental del Líbano recordó que la Comisión examinó la situación de Qatar en 2014 con respecto al Convenio, así como en 2015 en relación con el Convenio núm. 29. La Comisión discute ahora el Convenio núm. 111. En 2015, el Gobierno aprobó una nueva legislación laboral, que permitió ajustar la legislación nacional a las normas internacionales del trabajo. Qatar ofrece oportunidades de empleo para trabajadores extranjeros. En opinión del orador, no existe discriminación en Qatar, pero si en efecto la hubiese, nada impediría a los trabajadores irse del país. Manifestó su esperanza de que se discutiese la cuestión de la protección de los trabajadores palestinos frente a la discriminación en lugar de este caso. Deberían examinarse las medidas positivas adoptadas, así como la situación del empleo en el país, después de la Copa Mundial de 2022.

El miembro empleador de Arabia Saudita celebró las medidas adoptadas por el Gobierno en relación con la aplicación del Convenio e indicó que la legislación de Qatar no contiene ninguna disposición discriminatoria sobre la mujer. Consideró que la legislación de Qatar está en plena conformidad con las normas internacionales del trabajo y se refirió, en este sentido, al Plan Nacional de Desarrollo de 2011-2015. También indicó que tiene lugar en el país una feroz campaña sobre el acoso sexual en el trabajo y que el Gobierno da cumplimiento a sus obligaciones internacionales.

La miembro trabajadora de Noruega, hablando también en nombre de los sindicatos de los países nórdicos, declaró que la fuerza del trabajo en Qatar está compuesta de 1,7 millones de trabajadores migrantes, muchos de los cuales son explotados y privados de sus derechos económicos y sociales. Además, esta fuerza de trabajo está principalmente dominada por los hombres, constituyendo las mujeres apenas del 12 al 13 por ciento de la población económicamente activa. A pesar de que la Constitución de Qatar dispone que no debería existir la discriminación basada en motivos de sexo y que todos los ciudadanos deben ser iguales en derechos y deberes públicos, la discriminación está generalizada en el país. Expresó su preocupación por la persistencia de la discriminación contra las mujeres en el mercado laboral, el estigma social vinculado con las mujeres que trabajan y las normas sociales, la persistente brecha salarial de género (del 25 al 50 por ciento) y la subrepresentación de las mujeres en puestos directivos. También señaló con preocupación la prevalencia de prejuicios y actitudes negativas hacia los trabajadores domésticos migrantes, incluidas las mujeres, de los que se informó que son víctimas de varias formas de explotación y abusos, incluido el trabajo forzoso, la violencia física y sexual, el trato inhumano o degradante, el impago de los salarios, horas excesivas de trabajo, confiscación de pasaportes y restricciones a la libertad de movimientos y comunicación, en particular en el sistema de patrocinio (kafala).

Aseguró que las mujeres tienen tanta capacidad como los hombres para realizar un trabajo excelente e instó al Gobierno a que garantice la igualdad de oportunidades a las mujeres en el mercado de trabajo, derogando las leyes, las reglamentaciones y las prácticas discriminatorias, que requieren el consentimiento o la aprobación de un tutor masculino para que las mujeres obtengan un empleo. También instó al Gobierno a proteger a los trabajadores migrantes de la violencia, del abuso y de la explotación, y a ratificar y aplicar el Convenio núm. 189.

El miembro empleador de Bangladesh celebró la información facilitada por el Gobierno, que incluye las recientes leyes adoptadas y el proceso de revisión legislativa, incluida la ley relativa a los trabajadores domésticos, cuya finalidad es poner la legislación en conformidad con el Convenio núm. 189 y su correspondiente Recomendación. Normalmente el empleo de estos trabajadores y trabajadoras se rige por modelos de contratos, basados en acuerdos firmados por el Gobierno y los países de origen de la mano de obra. Celebró el hecho de que el sistema de patrocinio (kafala) haya sido abolido y sustituido por contratos de trabajo. Ahora a los trabajadores se les concede libertad de elección del empleo y se les permite cambiar de empleador. Celebró las medidas ya adoptadas y animó al Gobierno a seguir adoptando medidas que estén en armonía con las normas internacionales del trabajo.

La miembro gubernamental de Bélgica, hablando también en nombre de Dinamarca, Finlandia, Islandia, Noruega y Suecia, reafirmó la importancia que reviste la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing para el empoderamiento de las mujeres, así como la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, porque proporcionan un marco jurídico y un conjunto amplio de medidas para la promoción de la igualdad de género en el empleo y la educación. Subrayó que el cumplimiento de los convenios fundamentales de la OIT, incluido el Convenio examinado, es esencial para la estabilidad económica y social de cualquier país porque contribuye a crear un entorno conducente a la realización del potencial de todas las personas y constituye una base para un crecimiento sólido y sostenible y para unas sociedades incluyentes. Acogió con agrado el objetivo del Convenio de incrementar la participación de las mujeres en el mercado laboral, armonizando la legislación con el Convenio núm. 189, así como el plan encaminado a aumentar el número de guarderías. Subrayó, sin embargo, la observación de la Comisión de Expertos acerca de la inexistencia de un marco legislativo claro que aborde la protección contra la discriminación en el empleo y la ocupación. Alentó al Gobierno a introducir las enmiendas necesarias para poner su legislación de conformidad con el Convenio, y a adoptar otras medidas para promover la igualdad.

Un observador que representa a la Federación Sindical Mundial acogió con agrado las medidas adoptadas por el Gobierno para la abolición del sistema de patrocinio (kafala) y permitir que los trabajadores cambien de empleo sin exponerse al riesgo de ser discriminados o castigados. En relación con la igualdad de género, indicó que la Constitución de Qatar garantiza que las mujeres puedan cuidar de su familia, sobre la base de la cultura y las tradiciones locales. Añadió que aunque se han establecido disposiciones legales para prevenir el acoso sexual, se notifican pocos casos, como en otros países, y no existe una solución para evitar ese problema. Subrayó que hay indicaciones positivas claras de que el Gobierno está realizando progresos en lo que respecta a la aplicación del Convenio, y espera respuestas positivas similares del Gobierno en el futuro.

El miembro gubernamental de Bahrein se felicitó de la información detallada proporcionada por el Gobierno sobre las medidas adoptadas con respecto a la aplicación de las normas internacionales del trabajo, en particular el Convenio examinado. El Gobierno ha desplegado esfuerzos considerables para cumplir las normas internacionales del trabajo en la legislación y en la práctica. También ha adoptado firmes medidas para brindar protección a todos los trabajadores sin discriminación, lo que refleja su observancia de las normas internacionales del trabajo, incluidas las disposiciones del Código del Trabajo que prohíben la discriminación por motivo de opinión política u origen social. Además, no permite ningún tipo de discriminación contra las mujeres, ya sea en relación con los salarios, las oportunidades profesionales u otros privilegios. Mencionó que se han adoptado una serie de medidas positivas y alentadoras, entre las que destaca un sistema de protección de los salarios, y una mayor eficiencia de la inspección del trabajo. Además, el Gobierno impone sanciones más severas a los empleadores que incumplen las normas, tales como el retraso en el pago de los salarios o la retención de los pasaportes de los trabajadores. Todas ellas son medidas positivas que ofrecen una mayor protección social a los trabajadores, sin discriminación. En la actualidad, el Gobierno está elaborando una nueva ley sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos que comprende disposiciones sobre la protección social. Por lo tanto, Qatar está demostrando seriedad en el cumplimiento de sus obligaciones internacionales. Por último, el orador apoyó la declaración formulada por el Gobierno y subrayó la necesidad de tener en cuenta los progresos realizados.

El miembro trabajador de Suiza, hablando en nombre de la Unión Sindical de Suiza (USS), declaró que su afiliado UNIA está trabajando activamente con la Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera (ICM) para asegurar los derechos de los trabajadores migrantes en Qatar, sobre todo en las obras de construcción de la Copa Mundial de fútbol de 2022. UNIA participa en las misiones al país en las que puede reunir información pertinente a través de reuniones con dichos trabajadores. Las principales cuestiones que causan preocupación a los trabajadores migrantes en dichas obras son el sistema de patrocinio (kafala), que sustituyó sólo de forma superficial la ley núm. 21 del 27 de octubre de 2015, el bajo nivel de salarios y las diferencias de remuneración basadas en la nacionalidad, lo cual constituye una violación directa del Convenio. Aunque los trabajadores están realizando el mismo tipo de trabajo, suelen recibir remuneraciones diferentes debido a su país de origen. Además, los trabajadores reciben una remuneración mucho menor a los salarios mínimos establecidos por sus países de origen para trabajar en Qatar como personas poco calificadas en el sector de la construcción y se forzó a algunos trabajadores al llegar a Qatar, a firmar nuevos contratos de trabajo por salarios muy inferiores al mínimo. En consecuencia, UNIA llamó firmemente a terminar con los contratos de sustitución a menos que las condiciones fueran mejores que las del contrato original y que el trabajador fuera plenamente consciente de ello y aceptara los cambios. Hizo un llamado al Gobierno para que aplique la legislación sobre el salario mínimo y las políticas de igualdad de remuneración por un trabajo igual independientemente del género, la nacionalidad o la religión para garantizar la plena aplicación del Convenio tanto en la legislación como en la práctica. También declaró que la Federación Internacional de Fútbol (FIFA) debería integrar plenamente el respeto a los convenios de la OIT en los países que acogen eventos como elemento esencial para la atribución de tales eventos.

El miembro gubernamental de la República Bolivariana de Venezuela saludó la información brindada por el Gobierno que demuestra que las recomendaciones, observaciones y comentarios de la Comisión de Expertos han obtenido respuesta. Puso de relieve que los artículos 93 y 98 de la Ley del Trabajo deben ser interpretados a la luz de la Constitución que prevé la prohibición de la discriminación por razones de índole política, social o de nacionalidad. Indicó asimismo que la Ley de Gestión de Recursos Humanos, del año 2009, no hace distinción entre hombres y mujeres en materia de salarios y ventajas profesionales. Celebró que se está elaborando actualmente una ley que ampara a los trabajadores domésticos, que la ley que establecía el sistema de patrocinio (kafala) ha sido derogada y que el Plan Nacional de Desarrollo (2011-2015) que regula aspectos en materia de educación y formación, contempla la igualdad de género. Consideró que la Comisión debe tener presente los aspectos positivos que se desprenden de las explicaciones del Gobierno y confió en que las conclusiones de la Comisión sean objetivas y equilibradas, lo cual dará lugar a que el Gobierno las considere y valore en el marco del cumplimiento del Convenio.

El miembro trabajador de Bahrein declaró que la Comisión de Expertos no debería haber citado el nombre de la compañía en sus observaciones. Sugirió que todos aquellos que mencionan la existencia de casos de acoso en Qatar deberían visitar realmente el país. Las cuestiones que se han señalado contra el Gobierno no deberían debatirse en la Comisión de Aplicación de Normas, y que en cambio, ésta debería discutir las cuestiones relacionadas con los trabajadores palestinos. Los miembros de la Comisión deberían apoyar a Qatar en sus esfuerzos para organizar con éxito la Copa Mundial de 2022, uno de los mayores acontecimientos deportivos. El Gobierno ha sido objeto de quejas planteadas ante otros órganos de control de la OIT por unos pocos casos individuales que pertenecen al ámbito nacional. La Comisión de Aplicación de Normas debería alentar al Gobierno por las medidas positivas adoptadas y saludar la contribución de la compañía aérea nacional en su condición de gran empleadora.

La miembro gubernamental de Indonesia indicó que su Gobierno ha tomado nota de los esfuerzos del Gobierno de Qatar por implementar el Convenio y recibió con especial agrado la abolición del sistema de patrocinio (kafala) para garantizar la libertad de movimiento de los trabajadores, incluso de los trabajadores domésticos migrantes. También acogió con agrado la elaboración de una ley sobre trabajadores domésticos y expresó la esperanza de que el Gobierno de Qatar acelere el proceso de finalización de la legislación para que se puedan implementar de manera efectiva las disposiciones del Convenio núm. 189.

El miembro empleador de Argelia comprobó con satisfacción que, según las informaciones proporcionadas por el Gobierno, la cuestión de la no discriminación por motivo de opinión política, de ascendencia nacional y de origen social han sido resueltas por el artículo 35 de la Constitución de Qatar. La legislación no contempla disposiciones discriminatorias en contra del empleo de las mujeres. Además, el acoso sexual en el lugar de trabajo es constitutivo de infracción penal. Está claro que el Gobierno ha realizado enormes progresos y que sus esfuerzos deben ser apoyados y acompañados.

El miembro trabajador de Kuwait recibió con agrado las medidas tomadas por el Gobierno para hacer frente a los asuntos planteados por la Comisión de Expertos respecto del sistema de patrocinio (kafala). Dicho sistema fue reemplazado por un modelo de tipo contractual. Hoy en día, los trabajadores migrantes tienen la posibilidad de cambiar de empleador libremente. El Gobierno está comprometido con ese nuevo avance y ha demostrado su buena disposición para abordar esta cuestión tomando medidas de conformidad con las exigencias del Convenio. La Comisión de Aplicación de Normas debe tomar en consideración dichos esfuerzos al momento de preparar sus conclusiones.

El miembro gubernamental de Mauritania consideró que el Gobierno ha demostrado sus logros al dar aplicación al Convenio núm. 111. Todas las formas de discriminaciones basadas en la opinión y origen social han sido criminalizadas y sancionadas. La Ley sobre la Administración de los Recursos Humanos prohíbe la discriminación entre hombres y mujeres en lo que respecta a salario y prohíbe el acoso sexual en el lugar de trabajo. Es más, el sistema de patrocinio (kafala) ha sido abolido. La Comisión debe ser llamada a tomar en consideración estos cambios positivos al momento de adoptar sus conclusiones.

El miembro empleador del Sudán acogió con agrado la información proporcionada por el Gobierno, en particular, la adopción de nuevas leyes inclusivas que abarcan los ámbitos de la no discriminación, la promoción de la igualdad en el empleo y la discriminación positiva, que permite a las mujeres ingresar al mercado laboral. En este sentido, las mujeres pueden acceder a puestos directivos en la economía nacional. Asimismo, se ha impulsado la formación de los inspectores para garantizar un entorno laboral decente, lo cual también previene el acoso sexual. Las sanciones que se imponen en los casos de infracción son severas. Además, ya no se aplica el sistema de patrocinio (kafala) y los trabajadores pueden cambiar de empleador libremente. Por último, la Estrategia Nacional de Desarrollo tiene por objetivo fomentar las normas internacionales del trabajo y la legislación nacional.

El miembro trabajador de los Emiratos Árabes Unidos recibió con agrado los esfuerzos realizados por el Gobierno de Qatar con objeto de mejorar las condiciones de trabajo y, en particular, la abolición del sistema de patrocinio (kafala) y la posibilidad dada a los trabajadores extranjeros de cambiar libremente de empleador. Las mujeres tienen un rol activo en el mercado de trabajo. Es más, la Constitución de Qatar prohíbe la discriminación y el Gobierno ha demostrado su compromiso por aplicar plenamente las disposiciones del Convenio núm. 111. La Comisión debe tomar en consideración estos logros en sus conclusiones.

La miembro gubernamental de Malasia expresó su convicción de que los pasos tomados por el Gobierno de Qatar para abordar el Convenio núm. 111 marcan el camino hacia la solución de los asuntos enumerados por la Comisión de Expertos. Al tiempo que nota el establecimiento de una plataforma para que los trabajadores puedan someter sus quejas y la abolición del sistema de patrocinio (kafala), expresó su apoyo a la posición del Gobierno de Qatar e hizo un llamado a la Comisión para que considere los importantes esfuerzos y progresos realizados al momento de enfrentar las cuestiones planteadas en el marco del Convenio.

El miembro empleador del Iraq expresó su preocupación por la inclusión de Qatar en la lista corta de casos individuales. El Gobierno y los empleadores de Qatar están comprometidos con las normas internacionales del trabajo y los derechos humanos fundamentales. Las leyes del país garantizan los derechos y libertades de todos los trabajadores. Los empleadores iraquíes apoyan la declaración del Gobierno y de los empleadores de Qatar. Las conclusiones de la Comisión deben ser justas y equitativas. Qatar es un socio primordial en la acogida de trabajadores migrantes a escala internacional, y ello se debería fomentar, en lugar de dificultarse. Teniendo en cuenta la buena voluntad del Gobierno y su apertura para cooperar a hacer frente a las cuestiones planteadas, sería apropiado y justo eliminar a Qatar de la lista de casos que la Comisión debe examinar.

La miembro gubernamental del Sudán tomó nota de la seriedad con la que el Gobierno promovía su legislación, la cual prohíbe la discriminación en el empleo y la ocupación. El artículo 35 de la Constitución de Qatar prohíbe cualquier tipo de discriminación por motivo de opinión política, ascendencia nacional y origen social; además, la legislación en materia laboral es interpretada a la luz de las disposiciones de la Constitución. Es más, Qatar está contemplando adoptar una ley sobre trabajadores domésticos de conformidad con el Convenio núm. 189, pero necesita más tiempo para aplicar sus leyes de forma apropiada.

La miembro gubernamental del Senegal agradeció al Gobierno por las informaciones proporcionadas y saludó el conjunto de las medidas tomadas, considerando que éstas denotan una voluntad política de cooperar con la OIT. Expresó la esperanza de que la OIT continúe apoyando a Qatar por medio de la cooperación técnica.

El miembro empleador de Omán recordó que, en precedentes debates de la Comisión de Aplicación de Normas, el anterior Ministro del Trabajo de Qatar había expresado su disposición para cooperar con la OIT y había prometido actualizar la legislación nacional sobre los derechos de los trabajadores. Al respecto, la ley sobre el sistema de patrocinio (kafala) ha sido derogada por un nuevo decreto, cuya promulgación evidenció la buena cooperación del Gobierno de Qatar. La Comisión tiene que tomar en consideración estos cambios positivos al momento de elaborar sus conclusiones.

La miembro gubernamental de Cuba agradeció la información brindada y alentó a los presentes a que se continúe avanzando por el camino de la cooperación y del diálogo, a través del intercambio de información, de la ayuda al fortalecimiento de capacidades, de la promoción y aplicación de las buenas prácticas, así como del reconocimiento mutuo de los avances logrados y de los retos por superar. Consideró que esas eran las vías que conducirían a la realización efectiva y sostenible de los objetivos que se desean alcanzar.

El miembro gubernamental de la India agradeció al Gobierno que presentara una memoria detallada y expresó su gratitud por las diferentes medidas adoptadas para dar efecto a las recomendaciones del comité tripartito establecido por el Consejo de Administración de la OIT, así como a los comentarios de la Comisión de Expertos. Tomó nota de la presentación del Gobierno que indica que los artículos 93 y 98 de la Ley del Trabajo deben interpretarse a la luz del artículo 35 de la Constitución qatarí que prohíbe cualquier discriminación por motivos de opinión política, ascendencia nacional y origen social. También apreció el enfoque global e integrado en la aplicación del Plan Nacional de Desarrollo (2011-2015), así como su enfoque orientado a la promoción de la igualdad de género y de la inclusión en los sistemas de educación y de formación profesional. Tomó nota positivamente de las medidas adoptadas para proteger los derechos de los trabajadores domésticos, como el proyecto de ley sobre los trabajadores domésticos, alentó al Gobierno a que agilice la adopción de la ley para que quede conforme a las disposiciones del Convenio núm. 189 y la recomendación correspondiente. También tomó nota de que la nueva ley núm. 21 de 2015 suprime completamente el sistema de patrocinio (kafala) y lo sustituye por un sistema de contratos de empleo. Además, señaló que el Gobierno ha colaborado plenamente con la delegación tripartita de alto nivel que visitó el país y ha demostrado su continuo compromiso de trabajar con los interlocutores sociales y recurrir a la asistencia técnica de la OIT pertinente para seguir mejorando los derechos laborales y la protección de los trabajadores. Al tiempo que reiteró su apoyo a Qatar en su esfuerzo por reforzar el cumplimiento del Convenio y aumentar progresivamente la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, solicitó a la Comisión que tenga plenamente en cuenta las detalladas respuestas ofrecidas por el Gobierno al emitir sus recomendaciones.

El miembro gubernamental de China tomó nota de la información proporcionada respecto de los pasos tomados por el Gobierno para poner en práctica las medidas recomendadas por la Comisión de Expertos, incluyendo la adopción de disposiciones legales que definen expresamente el acoso sexual como delito, la abolición del sistema de patrocino (kafala), y promueven la orientación y formación profesional. Alentó a la OIT a proporcionar la asistencia técnica necesaria que fue solicitada por el Gobierno.

La miembro gubernamental del Canadá indicó que su Gobierno sigue preocupado por la situación de los derechos laborales en Qatar. Apoyó firmemente el llamado de la Comisión de Expertos al Gobierno para que adopte las medidas necesarias para asegurar la protección de todos los trabajadores contra la discriminación con respecto a todos los motivos prohibidos, tanto en la legislación como en la práctica, y recordó la solicitud de la Comisión de Expertos de proporcionar información sobre medidas adoptadas o previstas para proteger a los migrantes contra dicha discriminación. También instó al Gobierno a que adopte medidas para poner fin a cualquier discriminación contra las mujeres en el lugar de trabajo, lo alentó a que aumente la participación de las mujeres en el mercado laboral y recomendó la adopción de un proyecto de legislación sobre los trabajadores domésticos, una categoría de trabajadores que se ha visto excluida hasta la fecha de la Ley del Trabajo de 2004. Al tiempo que recordó los comentarios de la Comisión de Expertos relativos a la insuficiencia del marco legislativo para asegurar la prohibición y la protección efectiva contra el acoso sexual en el lugar de trabajo, la miembro gubernamental respaldó firmemente las solicitudes de la Comisión de Expertos para que el Gobierno adopte las medidas necesarias con miras a prohibir el acoso sexual quid pro quo en el trabajo y para que proporcione mecanismos eficaces para la reparación, los recursos jurídicos y las sanciones. También estuvo de acuerdo con la Comisión de Expertos en que el Gobierno debería suministrar más información sobre las medidas adoptadas por el Departamento de Inspección del Trabajo a fin de detectar casos de discriminación en el lugar de trabajo, y sobre las medidas que se contemplan para impartir formación a los inspectores del trabajo. Manifestó su aprecio por la información brindada por el representante gubernamental a la Comisión y esperó que se suministrara más información en el futuro, tal como lo solicita la Comisión.

El miembro gubernamental de Turquía tomó nota de los importantes progresos realizados en la legislación y en la práctica con respecto a la aplicación del Convenio núm. 111, en particular la abolición del sistema de patrocinio (kafala) por una nueva ley que introdujo un sistema basado en contratos, así como la preparación de un proyecto de ley para regular las condiciones de trabajo de los trabajadores domésticos mediante el aumento de la capacidad de los órganos competentes en el Ministerio para la Inspección y para proporcionar orientación y asesoramiento a los trabajadores con el fin de informarles sobre sus derechos y obligaciones. Tomó nota con interés de que el Plan Nacional de Desarrollo (2011-2015) incluyó estrategias globales integradas y proyectos para garantizar la igualdad y la integración para cada sexo y grupo de edad en el empleo y la ocupación. Instó al Gobierno a que continúe trabajando en estrecha colaboración con la OIT.

El miembro gubernamental de Argelia tomó buena nota de las informaciones proporcionadas por el Gobierno, en especial de la abolición del sistema de patrocinio (kafala), de la instauración de un sistema de contratos, de la adopción de un plan de desarrollo y del establecimiento de un servicio de inspección del trabajo. Saludó la cooperación de Qatar con la OIT.

El miembro gubernamental de Bangladesh recibió con agrado los progresos alcanzados en la puesta en aplicación de leyes e iniciativas para reformas legislativas, en especial respecto del pago de salarios a los trabajadores expatriados, el sistema de contratos, el empleo de los trabajadores domésticos, y diversos otros avances. Al tiempo que alentó a la OIT a proporcionar su cooperación técnica a Qatar, para completar el proceso de reforma en curso y seguir mejorando la puesta en aplicación; apeló a la Comisión para que tome en consideración los significativos esfuerzos y progresos realizados por el Gobierno para hacer frente a las cuestiones planteadas.

El miembro gubernamental de Marruecos agradeció al Gobierno la información y las aclaraciones proporcionadas a la Comisión, así como los esfuerzos que ha realizado y los que realizará en el futuro para responder a los comentarios de la Comisión de Expertos. El Gobierno aprobó una nueva ley que garantiza la protección de los trabajadores contra todas las formas de discriminación en el empleo. Además, demostró que tiene la voluntad de tomar todas las medidas necesarias para solucionar los problemas identificados por la Comisión de Expertos, entre otras cosas, mediante la adopción del Plan Nacional de Desarrollo (2011-2015), que hace hincapié en la igualdad y la inclusión en la enseñanza y la formación. El Plan debería facilitar la adopción de nuevas leyes destinadas a resolver las cuestiones planteadas por la Comisión de Expertos. Se ha elaborado un proyecto de ley sobre los trabajadores domésticos basado en el Convenio núm. 189. La ley núm. 21 de 2015 confiere a los trabajadores migrantes la libertad de cambiar de empleador. Deben celebrarse todas las medidas adoptadas por el Gobierno, cuya colaboración con la OIT para reformar la legislación laboral debe ser alentada.

El miembro trabajador de Benin tomó nota con satisfacción de las medidas tomadas por el Gobierno para aplicar el Convenio núm. 111 y expresó la esperanza de que la situación de las trabajadoras y los trabajadores empleados bajo el régimen del sistema de patrocinio (kafala) cambie pronto. Asimismo, tomó nota con satisfacción de que se está elaborando una ley sobre los trabajadores domésticos y solicitó a la Comisión de Aplicación de Normas que tenga en cuenta las medidas adoptadas y que las mencione en sus recomendaciones.

El representante gubernamental de Qatar tomó nota con interés de las observaciones formuladas por los miembros empleadores y trabajadores, así como de todas las demás intervenciones. El Gobierno tendrá en cuenta estas observaciones, que quedarán reflejadas en la legislación nacional con el fin de promover y proteger los derechos de los trabajadores, independientemente de cual sea su sexo, origen o religión. En cuanto a la desigualdad salarial, la legislación aborda esta cuestión, así como las condiciones de trabajo. Los sueldos están sujetos a la oferta y la demanda del mercado de trabajo y no dependen del sexo ni el origen. Qatar ha eliminado toda limitación a la libertad de movimiento, para lo cual se ha sustituido el sistema de patrocinio (kafala) por un sistema de contratos. La nueva ley, que entrará en vigor en diciembre de 2016, prevé sanciones en caso de incumplimiento. La compañía aérea ha adoptado medidas positivas, en particular la modificación del contrato de trabajo de modo que cubra a todo el personal de vuelo. Los nuevos contratos han entrado en vigor, por lo que ya no pueden considerarse nulos por las razones expuestas en la discusión. El Ministerio de Trabajo ha organizado inspecciones y dispone de estadísticas en la materia; de hecho, se presentarán informes de inspección a la Comisión de Expertos. A modo de conclusión, el Gobierno de Qatar está avanzando en sus esfuerzos por mantener y proteger los derechos de los trabajadores al promulgar una nueva legislación que fomenta y mejora la participación de las mujeres en el mercado laboral.

Los miembros empleadores agradecieron al Gobierno su presentación y consideraron que se había llevado a cabo un debate constructivo en el que el Gobierno había expuesto algunas de las medidas que se han tomado para abordar una serie de cuestiones planteadas en las recomendaciones formuladas por el comité tripartito, en su informe adoptado por el Consejo de Administración, así como en las observaciones de la Comisión de Expertos. Esperaron que el Gobierno mantenga su compromiso de abordar las cuestiones más importantes. Instaron al Gobierno a: adoptar un marco legislativo claro para hacer frente a la discriminación teniendo en cuenta los motivos prohibidos de discriminación previstos en el artículo 1, 1), a), del Convenio núm. 111, que proteja, en particular, contra el acoso sexual en el lugar de trabajo; transmita a la Comisión de Expertos una memoria completa sobre las medidas adoptadas en la práctica para garantizar que las personas no sean objeto de discriminación basada en motivos prohibidos en el contexto del empleo y la ocupación; proporcione información sobre las medidas prácticas adoptadas para mejorar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo con arreglo al Plan Nacional de Desarrollo de Qatar y sobre su compromiso ante la Comisión, y continúe tomando medidas para alcanzar una igualdad significativa y real en el empleo y la ocupación. Los miembros empleadores manifestaron su esperanza de que el Gobierno tome todas las medidas necesarias para formular y llevar a cabo una política nacional a fin de promover, a través de métodos apropiados a las condiciones y las prácticas nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo con miras a eliminar la discriminación basada en los motivos prohibidos. También instaron al Gobierno a continuar la colaboración con la OIT y recurrir a su asistencia técnica para resolver adecuadamente los problemas planteados, tanto en la legislación como en la práctica.

Los miembros trabajadores indicaron que de las declaraciones realizadas se desprende que la discriminación en el empleo y la ocupación está profundamente arraigada en la sociedad de Qatar. Si bien no cabe esperar que la situación cambie de la noche a la mañana, debe hacerlo, y dicho cambio debe comenzar inmediatamente. Se deberían aprobar sin dilación las leyes que prohíben todas las formas de discriminación en el empleo y la ocupación junto con programas proactivos encaminados a promover el empleo de las mujeres, en igualdad de condiciones que los hombres. Además, a fin de asegurar la plena participación de las mujeres en la fuerza de trabajo, será necesario garantizar la protección contra el acoso sexual en el trabajo, recursos jurídicos eficaces y sanciones disuasorias. Asimismo, la discriminación contra los trabajadores migrantes también debería abordarse con carácter urgente. Los miembros trabajadores opinaron que las reformas emprendidas en 2015 equivalen prácticamente al sistema kafala con un nuevo nombre, y no cumplen el Convenio núm. 29. Además, la protección brindada por la legislación laboral debería extenderse a los trabajadores domésticos migrantes.

Los miembros trabajadores instaron al Gobierno a que: 1) cumpla plenamente, tanto en la legislación como en la práctica, para enero de 2017, con la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 324.ª reunión (junio de 2015) con respecto a la reclamación presentada, en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT, por la Confederación Sindical Internacional y por la Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte; 2) derogue para 2017 la ley núm. 21 de 2015, antes de que entre en vigor; 3) asegure que la legislación prohíba la discriminación por todos los motivos especificados en el Convenio; 4) vele por que se brinde protección a las trabajadoras y los trabajadores domésticos con arreglo a lo dispuesto en el Código del Trabajo; 5) adopte medidas proactivas con el fin de hacer frente a la discriminación en el lugar de trabajo, incluso mediante la promoción del empleo para las mujeres en posiciones de mando, y 6) adopte medidas proactivas para luchar contra el acoso sexual y contra la violencia por motivo de género en el lugar de trabajo. En última instancia, los miembros trabajadores están plenamente de acuerdo con los miembros empleadores en la necesidad de que Qatar solicite la asistencia técnica de la OIT.

Conclusiones

La Comisión tomó nota de la información proporcionada por el representante gubernamental y de la discusión que tuvo lugar a continuación sobre las cuestiones planteadas por la Comisión de Expertos.

La Comisión manifestó su preocupación por que la discriminación en el empleo no está prohibida ni en la legislación ni en la práctica y porque el Gobierno no ha logrado adoptar las medidas necesarias para garantizar la no discriminación, en conformidad con lo dispuesto en el Convenio núm. 111.

Teniendo en cuenta la discusión del caso, la Comisión urgió al Gobierno a que:

• - cumpla, en la legislación y la práctica, para el año 2017, con las conclusiones adoptadas por el Consejo de Administración de la OIT en junio de 2015, en relación con la reclamación presentada en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT sobre el Convenio núm. 111;
• - garantice que la legislación cubra todos los motivos prohibidos de discriminación establecidos en el artículo 1, 1), a), del Convenio, tanto en sus formas directas como indirectas; así como que adopte medidas para asegurar que en la legislación y en la práctica se prohíba la discriminación en el empleo y la ocupación;
• - garantice que los trabajadores domésticos sean incluidos en la protección prevista en la legislación contra la discriminación;
• - adopte medidas proactivas para promover el empleo de las mujeres y su participación en todos los ámbitos del mercado laboral;
• - adopte medidas proactivas para abordar el acoso sexual en los lugares de trabajo, incluso por medio de la adopción de leyes que prohíban el acoso sexual y prevean mecanismos eficaces de reparación y sanción;
• - enmiende la ley núm. 21 de 2015 antes de que entre en vigor, teniendo plenamente en cuenta las observaciones del informe de 2016 de la Comisión de Expertos y las conclusiones de la Comisión de 2015, y
• - acepte la asistencia técnica de la OIT con el fin de cumplir con las conclusiones anteriores.

El representante gubernamental agradeció a la Comisión por sus conclusiones y aseguró que su Gobierno las tendrá en cuenta para la preparación de su próxima memoria sobre la aplicación del Convenio.

Caso individual (CAS) - Discusión: 2002, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

Una representante gubernamental hizo referencia al párrafo 2 de la observación de la Comisión de Expertos en el que la Comisión toma nota con interés de la ley núm. 1 de 2001 relativa a la administración pública que deroga el artículo 82 de la ley anterior, que autorizaba a las autoridades a dar por terminados los contratos de empleo de las enfermeras, a partir del quinto mes de embarazo. El artículo núm. 110 de la nueva ley concede mayores beneficios a la categoría de las enfermeras al otorgarle, entre otros, licencia remunerada por maternidad por un período de dos años.

La representante gubernamental llamó la atención sobre el hecho de que el Código de Trabajo de 1982 y la ley relativa a la administración pública no establecen discriminaciones entre los trabajadores basadas en motivos de raza, color, origen nacional, sexo o religión. Asimismo, la Constitución estipula que todos los ciudadanos de Qatar gozan de los mismos derechos y deberes sin discriminación basada en motivos de raza, sexo o religión y el Código Penal impone penas a quienes violen estos principios. Recordó que la Comisión de Expertos había acogido favorablemente los logros alcanzados por el Estado de Qatar en cuanto a la educación y la formación de la mujer y a su participación en el mercado de trabajo. A título de ejemplo, la participación de las mujeres en el Instituto de Desarrollo Administrativo, se ha elevado, entre 1997 y 2001, del 26 por ciento al 42 por ciento.

La representante gubernamental enumeró una serie de ejemplos sobre mujeres que ocupan puestos de trabajo de alta jerarquía. La participación de la mujer en diversos ministerios, se ha elevado, asimismo, entre 1999 y 2000 gracias a la política del Gobierno de promoción del empleo de la mujer y del Decreto del Consejo de Ministros relativo a la elaboración de políticas para la mujer destinadas a fortalecer el papel de la familia en la sociedad y en el empleo. El nuevo proyecto de Código de Trabajo incluye la formación vocacional y un capítulo sobre el empleo y los derechos de la mujer. Valoró la asistencia técnica brindada por la Oficina de la OIT en Beirut a través de un Experto que ayudó al Gobierno a poner el nuevo proyecto de Código de Trabajo en conformidad con los convenios ratificados.

Con respecto a la discriminación basada en motivos de raza, color, origen nacional y religión, hizo referencia a los comentarios formulados por la Confederación Internacional de Sindicatos Arabes (ICATU) y señaló que el Gobierno no había respondido a los comentarios de la ICATU porque ya había iniciado un proceso de diálogo constructivo con ella a fin de resolver las cuestiones observadas en sus comentarios. Como resultado, la ICATU retiró sus comentarios.

La representante gubernamental indicó que su Estado es relativamente moderno dada la reciente independencia que data sólo de 1971. Sin embargo, ha adoptado una serie de medidas y ha participado activamente en simposios y foros sobre las cuestiones de la mujer, el empleo, la formación y el desarrollo de recursos humanos. Tales temas constituyen una prioridad para su Gobierno quien ha solicitado la asistencia técnica de la OIT para examinar su mercado de trabajo y las posibilidades de incrementar las oportunidades de empleo para la mujer, especialmente en el sector no gubernamental.

Por último, reiteró el compromiso de su Gobierno de aplicar las disposiciones del Convenio mediante leyes y decretos que garanticen la igualdad de derechos y deberes de los ciudadanos, sin discriminación basada en motivos de raza, color, origen nacional, sexo o religión. El Gobierno enviará a la Comisión de Expertos oportunamente una memoria detallada sobre estos temas.

Los miembros empleadores consideraron que la queja del Gobierno sobre el hecho de que el caso hubiera sido introducido en la lista de casos a tratar, era superflua ya que la misma había determinado una semana antes y recordó que la brevedad de los comentarios de los Gobiernos contribuye a la cooperación entre los Miembros de la Comisión. Tomaron nota de los avances señalados en el Informe de la Comisión de Expertos, como por ejemplo, la derogación del artículo 82 de la ley de la administración pública que permite a las autoridades poner fin a los contratos de las enfermeras desde el quinto mes de embarazo, y las estadísticas que reflejan un incremento de empleo de mujeres en distintos sectores de la economía. En relación con el significado e importancia del Convenio núm. 111 señalaron que el hecho de que no se lograra inmediatamente la igualdad numérica no significaba que no se estuviera prosiguiendo una política de igualdad. La igualdad numérica sólo resultaría posible en el caso de que existiera una economía planificada en la que no existiera libertad en la elección de la ocupación. Indicaron que la persistencia de la discriminación por razones de sexo en algunos sectores del empleo era un fenómeno que existe en otras regiones del mundo, incluso en los países industrializados. Por consiguiente, las dificultades que enfrenta Qatar no son extrañas a su cultura sino que están arraigadas en las ideas y actitudes que se han ido traspasando de generación en generación y llevará tiempo y experiencia superar las preferencias de empleo tradicionales de los hombres y de las mujeres. Sin embargo, la adopción de disposiciones específicas que prohíban la discriminación en el empleo es un paso hacia la erradicación del problema y sobre este punto el Gobierno todavía no ha adoptado ninguna normativa al respecto. Finalmente, solicitaron al Gobierno que adoptara medidas para garantizar la igualdad efectiva y significativa en el empleo.

Los miembros trabajadores señalaron que el informe de la Comisión de Expertos había destacado ciertas deficiencias en relación con la discriminación basada en motivos de sexo, pero también reconocía algunos avances en la educación, la formación y la participación en el mercado laboral. La deficiencia más destacable sigue siendo la ausencia de una política nacional que promueva los principios del Convenio núm. 111. Insistieron en la necesidad de que se elabore dicha política y que además aparezca como el punto principal de las conclusiones. Teniendo en cuenta que la memoria enviada por el Gobierno a la Comisión de Expertos se centra fundamentalmente en la discriminación por razón de sexo, se preguntaron si existen otras prácticas discriminatorias en Qatar y solicitaron al Gobierno que proporcionase en su próxima memoria más información en relación sobre el resto de motivos prohibidos de discriminación que recoge el Convenio. Además, solicitaron al Gobierno que facilitara información sobre los objetivos concretos de las políticas de educación de las mujeres, incluyendo información acerca de las consultas con las organizaciones de trabajadores. En cuanto al informe de la Comisión de Expertos, se sorprendieron de que la Comisión hubiera tomado nota de la comunicación de la Confederación Internacional de Sindicatos Arabes (ICATU) en la que se alegaban violaciones flagrantes del Convenio núm. 111, y no especificara ni discutiera estas violaciones, relativas al trato discriminatorio de trabajadores extranjeros, medidas que privan a los trabajadores extranjeros de su libertad de circulación y diferencias significativas entre los salarios de los nacionales de Qatar y los extranjeros. La Comisión de Expertos debe solicitar información acerca de la naturaleza de estas graves alegaciones o no hacer referencia a ellas, ya que tan sólo tomar nota de ellas puede llevar a confusión. Finalmente solicitaron al Gobierno que proporcionase información acerca de la forma en la que los artículos 2 y 3 del Convenio se estaban promoviendo, y solicitaron que esta última declaración apareciera en las conclusiones.

El miembro trabajador de Senegal señaló que el caso de Qatar se encuentra en examen ante la Comisión debido a que la Comisión de Expertos observó que carecía de elementos para apreciar concretamente las medidas de promoción activa de la igualdad en materia de empleo y de ocupación dirigidas contra todos los actos de discriminación enunciados en el Convenio. La adopción de un nuevo código de trabajo que refleja los principios y los objetivos del Convenio constituye ciertamente un elemento positivo. Sin embargo, habrá que esperar a que el mismo sea traducido para poder pronunciarse al respecto. Existen en el país algunas fuerzas conservadoras que continúan actuando de manera contraria al Convenio. Es difícil apreciar la verdadera importancia de la participación de las mujeres en el mercado de trabajo. Las estadísticas que ilustran la distribución de hombres y mujeres en los distintos sectores de actividad reflejan la persistencia de determinadas discriminaciones. La división que se observa en la realidad hace imperativa la acción del Gobierno para promover efectivamente la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y de ocupación. En este sentido, es claramente positivo el anuncio de la derogación del artículo 82 de la ley relativa a la administración pública por la ley núm. 1 de 2001, mediante la cual las enfermeras ya no se ven expuestas al despido a partir del quinto mes de embarazo, sino que gozan de un período de dos años de licencia por maternidad. Sin embargo, el fenómeno aparente del ostracismo con respecto a las mujeres en el ámbito de los ministerios y los círculos más elevados de la función pública, así como las estadísticas sobre el número de mujeres que poseen un diploma universitario y se encuentran en la búsqueda de un empleo y, de manera más general, las estadísticas de la participación de hombres y mujeres en el mercado de trabajo, permiten percibir una determinada realidad. Sería conveniente que se invitara al Gobierno a dar precisiones sobre la naturaleza de las medidas adoptadas con respecto a las otras formas de discriminación contenidas en el Convenio y, de manera más general, sobre la política que aplica, en el marco de un diálogo social, para lograr una verdadera ruptura con respecto al pasado.

El miembro trabajador de Bahrein valoró el informe del Gobierno, incluyendo la información sobre las reformas económicas y sociales que se estaban produciendo. Además, destacó el papel de la Oficina Regional en Beirut. Indicó las medidas positivas que se habían adoptado y mostró su deseo de que se le diera al Gobierno una oportunidad para implementar las reformas necesarias.

La representante gubernamental indicó que había escuchado atentamente los comentarios realizados por los miembros empleadores y los miembros trabajadores. El Gobierno afirmó que tendría en cuenta sus comentarios al igual que los de la Comisión de Expertos. La nueva legislación abarca todos los puntos que se habían tratado y la legislación en vigor sobre los sectores público y privado no permite la discriminación basada en ninguno de estos criterios. En cuanto a las alegaciones sobre discriminación de trabajadores extranjeros, el orador indicó que se garantiza a todos los ciudadanos la libertad de circulación según su contrato de trabajo, que no se obliga a los trabajadores a desempeñar ningún trabajo sin su consentimiento, que pueden marcharse antes de que finalice su contrato, que se les indemniza por la terminación de sus contratos y que los empleadores financian los gastos de repatriación.

La representante gubernamental quiso aclarar que según el Informe de la Comisión de Expertos del año pasado, la nacionalidad no es uno de los criterios de discriminación contemplados por el Convenio.

La Comisión tomó nota de las explicaciones de la representante gubernamental y del debate que tuvo lugar a continuación. Recordó la importancia de poner en práctica todos los aspectos del Convenio fundamental sobre la discriminación. Tomó nota de las iniciativas legislativas anunciadas por el Gobierno y de ciertos avances en el acceso de las mujeres a empleos de responsabilidad. La Comisión insistió en la necesidad de formular y promover una política de igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo, respecto de todos los motivos de discriminación enumerados en el Convenio. La Comisión observó que no se ha comunicado a la Comisión de Expertos ninguna información sobre el modo en que se garantiza la protección contra la discriminación basada en la raza, el color, el origen nacional y la religión. La Comisión expresó la esperanza de que el Gobierno suministrará la información completa y detallada que se le requiere y tomó nota del compromiso asumido de enviar información completa en el futuro. Esperó además que el Gobierno hará todo lo posible, con el apoyo de la OIT, para formular y aplicar una política de no-discriminación y de igualdad para todos los hombres y las mujeres, y sobre todo para eliminar en la ley y en la práctica los motivos de discriminación previstos por el Convenio, con la participación de los interlocutores sociales.

La representante gubernamental quiso aclarar que según el Informe de la Comisión de Expertos del año pasado, la nacionalidad no es uno de los criterios de discriminación contemplados por el Convenio.

Observación (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

Comentario anterior

Cambios legislativos.Reformas laborales. La Comisión toma nota con interés de que se han adoptado diferentes leyes, reglamentos y medidas prácticas en los últimos años y meses. Al respecto, la Comisión toma nota de los siguientes leyes y reglamentos adoptados desde sus últimos comentarios: 1) la Decisión núm. 95, de 2019, del Ministerio del Interior, que establece que, con efecto inmediato, se ha suprimido la necesidad de permisos de salida para todos los expatriados que no están sujetos a la Ley del Trabajo de Qatar, como los trabajadores domésticos; 2) la Ley núm. 17, de 2020, sobre el salario mínimo, que establece el salario mínimo para los trabajadores y se aplica a todas las categorías de trabajadores, independientemente de su nacionalidad o del sector en el que trabajen, incluidos los trabajadores domésticos (véase, oficina de proyecto de la OIT en Qatar, Informe de situación del programa de cooperación técnica acordado entre el Gobierno de Qatar y la OIT – noviembre de 2022); 3) la Ley núm. 19, de 2020, que modifica la Ley núm. 21, de 2015, que regula la entrada, la salida y la residencia de los expatriados, complementada por la Decisión Ministerial núm. 51, de 2020, que elimina el requisito legal de que los trabajadores migrantes tengan que obtener un certificado de no objeción de los empleadores para cambiar de trabajo, y 4) el Decreto Ministerial núm. 17, de 2021, que prevé medidas para proteger a los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, del estrés térmico.

La Comisión también saluda la adopción de la Política nacional de inspección del trabajo en 2019 y la Política nacional de seguridad y salud en el trabajo en 2020, que incluyen la recopilación, el análisis y la publicación de datos como objetivo específico. Cuando proceda, la Comisión examinará las disposiciones de estas leyes y políticas con arreglo a los artículos pertinentes del Convenio.

Artículo 1 del Convenio.Protección contra la discriminación.Legislación. La Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere una vez más a los artículos 34 y 35 de la Constitución (igualdad ante la ley y no discriminación por razón de sexo, raza, idioma o religión) y explica que la Ley del Trabajo no contiene disposiciones discriminatorias. En relación con sus anteriores comentarios detallados y con los párrafos 850-855 de su Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, la Comisión recuerda que la ausencia de un marco legislativo claro e integral puede impedir que los trabajadores puedan hacer uso hacer uso de su derecho a la igualdad de oportunidades y de trato, y a la no discriminación. La Comisión insta de nuevo firmemente al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para introducir en la legislación laboral (Ley del Trabajo núm. 14, de 2004, y Ley núm. 15, de 2016, por la que se promulga la Ley de Recursos Humanos Civiles) o en cualquier legislación específica contra la discriminación, disposiciones que definan y prohíban la discriminación directa e indirecta basada en al menos todos los motivos enumerados por el Convenio, incluidas la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social, y que abarquen a todos los trabajadores en todas las etapas del empleo y la ocupación, incluida la contratación y las condiciones de empleo.

Ámbito de aplicación.Categorías de trabajadores excluidas de la Ley del Trabajo. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que: 1) la Ley de Recursos Humanos Civiles de 2016, que se aplica a los empleados del sector público, ofrece una amplia protección contra la discriminación, ya que sus disposiciones no establecen diferencias entre los empleados; 2) los miembros de las fuerzas armadas, la policía y otros cuerpos militares están cubiertos por leyes específicas que no discriminan, y 3) los trabajadores agrícolas ya no están excluidos del ámbito de aplicación de la Ley del Trabajo tras su modificación. La Comisión desea subrayar que la ausencia de disposiciones en la legislación que establezcan diferencias entre los trabajadores no es suficiente para proteger eficazmente a todas las personas contra la discriminación en el empleo y la ocupación, como exige el Convenio. La Comisión también quiere señalar que, si bien el Convenio deja que cada país decida qué medidas legislativas son adecuadas para aplicar la política nacional de igualdad, exige que el Estado examine si se necesita legislación para garantizar la aceptación y el cumplimiento de la política. La necesidad de contar con medidas legislativas para dar efecto al Convenio debe evaluarse, por lo tanto, en el marco de la política nacional requerida por el artículo 2 del Convenio, teniendo especialmente en cuenta los otros tipos de medidas que se hayan adoptado y la eficacia de las medidas generales que se hayan llevado a cabo, incluido si hay remedios y medidas de corrección adecuadas y eficaces (véase Estudio General de 2012, párrafo 735). A la luz de lo anterior, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre cualquier medida adoptada para considerar la inclusión en las leyes y reglamentos específicos que se aplican a los trabajadores excluidos del ámbito de aplicación de la Ley del Trabajo de disposiciones explícitas que definan y prohíban la discriminación directa e indirecta basada en al menos todos los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a), incluidas disposiciones que aborden todas las formas de acoso sexual, en todas las etapas del empleo y la ocupación, especialmente en la contratación.

Artículo 1, párrafo 1, a).Discriminación por motivo de sexo.Seguimiento de la reclamación presentada en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el Ministerio de Desarrollo Administrativo, Trabajo y Asuntos Sociales (MADLSA) realiza un estrecho seguimiento de todas las denuncias recibidas, a través de sus inspecciones periódicas. El Gobierno añade que: 1) en 2018, se presentaron once reclamaciones por parte de 9 trabajadores de la aerolínea, 5 de mujeres y 4 de hombres, ninguna de ellas relacionada con la discriminación en el empleo y la ocupación, y 2) para proteger y salvaguardar la salud de la trabajadora y la salud del hijo durante el embarazo, la trabajadora embarazada es trasladada a un puesto de trabajo adecuado entre el personal del servicio de tierra. Toma nota de que el Gobierno no proporciona ninguna información sobre la aplicación de las normas relativas a la bajada o recogida de las empleadas en las instalaciones de la empresa y a los periodos de descanso, ni indica cómo se garantiza que la aplicación de las normas y políticas por parte de la empresa no crea ni contribuye a un entorno de trabajo intimidatorio y que se mejora la calidad de vida de la tripulación de cabina. La Comisión pide al Gobierno que continúe haciendo un seguimiento con la empresa de la aplicación de las recomendaciones adoptadas por el Consejo de Administración en 2015, y que supervise sus prácticas, a fin de garantizar que: i) no haya discriminación contra las tripulantes de cabina embarazadas; ii) se sigan adoptando medidas para proporcionarles un trabajo alternativo adecuado durante el embarazo; iii)) las normas que rigen los periodos de descanso se apliquen de manera no discriminatoria, y iv) la aplicación de las normas y políticas no cree ni contribuya a un entorno de trabajo intimidatorio.

La Comisión pide al Gobierno que continúe: i) reforzando y supervisando la eficacia de los mecanismos de prevención y aplicación de la ley, incluida su capacidad para detectar y hacer frente a las prácticas discriminatorias, y ii) proporcionando información sobre las denuncias de discriminación presentadas y los resultados de las mismas.

Acoso sexual. La Comisión toma nota de que, según el informe de situación del programa de cooperación técnica acordado entre el Gobierno de Qatar y la OIT, el MADLSA y la OIT desarrollaron y llevaron a cabo las primeras actividades de formación sobre discriminación, violencia y acoso para los comités mixtos en septiembre de 2022. Con respecto a la insuficiencia del marco legislativo para garantizar la prohibición y la protección efectiva contra todas las formas de acoso sexual en el empleo y la ocupación, la Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere una vez más a: 1) la Ley núm. 14 de 2004 (Ley del Trabajo) que permite a un trabajador o trabajadora rescindir su contrato si el empleador comete una agresión física, o un acto inmoral contra él o ella o un miembro de su familia (artículo 51, 2)), y 2) los artículos 279 a 289 de la Ley núm. 11, de 2004, por la que se promulga el Código Penal, que castigan los «delitos de honor», y el artículo 291, que prevé sanciones contra toda persona que «ofenda el pudor de una mujer». En relación con sus comentarios anteriores, la Comisión señala una vez más que las disposiciones de la Ley del Trabajo y del Código Penal no recogen toda la gama de comportamientos que constituyen acoso sexual en el ámbito específico del empleo y la ocupación, que pueden manifestarse verbalmente, físicamente, visualmente, psicológicamente o electrónicamente, y ser cometidos por el empleador o cualquier otra persona relacionada con el trabajo, en todas las etapas del empleo. La Comisión también se refiere a su Estudio General de 2012 para más detalles sobre el acoso sexual (párrafos 789-794). La Comisión insta una vez más al Gobierno a tomar las medidas necesarias para: i) definir y prohibir explícitamente en la legislación laboral de los sectores público y privado o en cualquier legislación específica contra la discriminación, todas las formas de acoso sexual en el trabajo cometidas no solo por el empleador sino también por cualquier otra persona relacionada con el trabajo, en todas las etapas del empleo, contra todos los trabajadores y trabajadoras; ii) incluir disposiciones específicas que prevean mecanismos eficaces para prevenir, remediar y sancionar el acoso sexual, y iii) proporcionar formación específica a los inspectores de trabajo sobre este tema. Por último, la Comisión pide una vez más al Gobierno que facilite información sobre el número de denuncias de acoso sexual remitidas a las autoridades competentes, incluidas las causas penales en aplicación de los artículos 279 a 289 y 291 de la Ley núm. 11, de 2004, por la que se promulga el Código Penal.

Artículos 1 y 2.Igualdad y no discriminación.Trabajadores migrantes. La Comisión toma nota de que, en la memoria del Gobierno y en el informe de situación del programa de cooperación técnica acordado entre el Gobierno de Qatar y la OIT, se señala: 1) la eliminación del requisito legal de que los trabajadores migrantes tengan que obtener un certificado de no objeción de los empleadores para cambiar de trabajo (Ley núm. 19 de 2020), y 2) que, desde noviembre de 2020 hasta agosto de 2022, el MADLSA aprobó un total de 348 455 solicitudes de cambio de trabajo, el 16 por ciento de las cuales fueron presentadas por trabajadoras del sector privado (la proporción global de mujeres en la fuerza de trabajo es del 15 por ciento). La Comisión también toma nota de que se ha iniciado la aplicación del programa para la rotación de trabajadores expatriados y la retención de trabajadores cualificados y se ha puesto en marcha una plataforma electrónica (Plataforma de reempleo de trabajadores) para la rotación de trabajadores cualificados en el mercado local.

Asimismo, la Comisión toma nota con interés de que: 1) en 2021, el MADLSA estableció una plataforma en línea para que los trabajadores, incluidos los trabajadores domésticos, puedan presentar denuncias en línea, incluidas denuncias anónimas, y 2) los sistemas electrónicos del MADLSA y del Ministerio de Interior se han vinculado en un intento de evitar que los empleadores cancelen los permisos de residencia de los trabajadores o presenten falsas acusaciones de fuga como forma de represalia. Con respecto al uso indebido de denuncias de fuga como acción de represalia, la Comisión saluda los cambios de procedimiento adoptados para obligar al empleador que denuncia un caso de fuga a proporcionar información adicional, como información sobre si el empleador debe o no alguna cuota financiera al trabajador o si existe o no una denuncia laboral, la dirección de alojamiento del trabajador e información sobre cualquier persona que pueda testificar. Señala que se introdujo una sanción en caso de presentación de información falsa por el empleador, y 3) se llevan a cabo campañas de sensibilización a gran escala en diversos idiomas para informar a los trabajadores de los mecanismos que tienen a su disposición para presentar reclamaciones y para que conozcan sus derechos. Por último, la Comisión toma nota de que según el informe de situación del programa de cooperación técnica acordado entre el Gobierno de Qatar y la OIT: 1) la Oficina de la OIT en Doha ha seguido recibiendo consultas de los trabajadores, lo que ha permitido conocer directamente los retos a los que se enfrentan los trabajadores migrantes y los aspectos en los que sigue habiendo problemas en materia de aplicación; 2) en 2022, la mayoría de las consultas recibidas se referían a retrasos y anulaciones de sus solicitudes de cambio de empleador, junto con cancelaciones de los permisos de residencia de los trabajadores y otras formas similares de represalias, lo que sigue siendo un reto; 3) el número de casos por mes y en total ha disminuido sustancialmente en la segunda mitad del año; 4) el Fondo de Apoyo y Seguro para los Trabajadores aumentó drásticamente las ayudas monetarias a los trabajadores hasta el 30 de septiembre de 2022, alcanzando los 1 165 316 181 riales (más de 320 millones de dólares de los Estados Unidos) en concepto de salarios y beneficios no pagados, poniendo así de manifiesto la magnitud de este problema, y 5) en abril de 2022, se publicó la Decisión núm. 2/2022 sobre las disposiciones y procedimientos para el pago de los derechos de los trabajadores. En el informe se añade que a finales de año se publicará un folleto sobre la Ley del Trabajo, en inglés y árabe, que se traducirá a varios idiomas en 2023. Acogiendo con agrado las importantes medidas legales adoptadas recientemente y en los últimos años por el Gobierno para facilitar la movilidad laboral de los trabajadores migrantes y, por tanto, reducir su vulnerabilidad a la discriminación y los abusos, la Comisión pide al Gobierno que: i) redoble sus esfuerzos en el seguimiento y la aplicación de las nuevas disposiciones legales; ii) garantice que, cuando sigan existiendo dificultades y obstáculos en materia de aplicación, se tomen medidas para que los trabajadores migrantes puedan hacer valer sus derechos y no sufran represalias por parte de su empleador, y iii)) siga llevando a cabo actividades de sensibilización.

La Comisión también pide al Gobierno que adopte medidas amplias y proactivas para promover la igualdad sustantiva y combatir los prejuicios y estereotipos contra los trabajadores migrantes.

Igualdad y no discriminación.Trabajadores domésticos migrantes.Cambios legislativos y medidas prácticas. La Comisión saluda la adopción de la Decisión Ministerial núm. 95, de 2019, según la cual los trabajadores domésticos tienen ahora derecho a salir del país temporal o permanentemente durante el periodo de su contrato sin la aprobación previa de sus empleadores, con un preaviso de setenta y dos horas al empleador, cuya aprobación no es necesaria. Además, como se indica al inicio del presente comentario, la Comisión toma nota de las siguientes novedades: 1) la adopción por el MADLSA, en 2021, de un contrato de trabajo estándar revisado; 2) la determinación de los honorarios máximos de contratación que las agencias pueden cobrar a los empleadores; 3) la realización de una campaña pública de sensibilización sobre el trabajo decente para los trabajadores domésticos; 4) la elaboración de una «Guía del Usuario» para los trabajadores que presenten solicitudes de cambio de empleo y la actualización de la comunicación sobre la legislación en materia de movilidad laboral, elaborada en 12 idiomas; 5) la difusión del folleto «Conozca sus derechos» para los trabajadores domésticos en 12 idiomas y la publicación del folleto «Guía para la contratación de trabajadores domésticos migrantes en Qatar» para los empleadores en dos idiomas, y 6) el diseño y desarrollo de un programa de formación sobre trabajo decente para los trabajadores domésticos destinado a las agencias de contratación privadas autorizadas en Qatar, en cooperación con la OIT. Además, la Comisión toma nota de que, como parte del programa de cooperación técnica acordado entre el Gobierno de Qatar y la OIT, el MADLSA y la OIT están estudiando la viabilidad de desarrollar un sistema voluntario de protección salarial para los trabajadores domésticos que permita al Gobierno controlar los salarios y las prestaciones que se les pagan y detectar las infracciones, ya que el actual sistema de protección salarial no cubre a esta categoría de trabajadores. En este contexto, la Comisión también observa que la Decisión núm. 2/2022, relativa a las disposiciones y procedimientos para el pago de los derechos de los trabajadores, establece límites a la cantidad que puede pagarse y prevé un límite diferente para los trabajadores domésticos. Con respecto al contrato de trabajo revisado, señala que: 1) especifica los derechos adicionales de los trabajadores domésticos y proporciona claridad sobre los términos y condiciones de su empleo, y 2) alinea los derechos de los trabajadores domésticos con los de otros trabajadores empleados en el sector privado en relación con el pago de horas extraordinarias, la terminación de la relación laboral y los derechos de licencia por enfermedad. Sin embargo, la Comisión toma nota preocupación de que según el informe de situación del programa de cooperación técnica acordado entre el Gobierno de Qatar y la OIT: 1) siguen existiendo retos para la plena aplicación de las reformas, especialmente debido a la limitada inspección de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores domésticos, y 2) se ha informado de que algunos empleadores de trabajadores domésticos intentan recuperar de los propios trabajadores los honorarios pagados a las agencias de contratación, para compensar la pérdida del trabajador, y restringen la movilidad laboral de los trabajadores presentando falsas acusaciones de fuga o cancelan sus permisos de residencia como forma de represalia. La Comisión pide al Gobierno que tome las medidas necesarias para: i) garantizar que los trabajadores domésticos se beneficien de las mismas protecciones legales y prácticas contra la discriminación, incluso con respecto al pago de los salarios y todas las formas de acoso sexual, que otras categorías de trabajadores, ya sea modificando la Ley núm. 15 de 2017 o mediante la adopción de una legislación integral contra la discriminación; ii) supervisar y aplicar adecuadamente la nueva legislación sobre el salario mínimo (en particular, para garantizar que no sea discriminatoria por razón del origen nacional), la supresión de los visados de salida y el cambio de empleador, así como el cumplimiento del contrato de trabajo revisado, y iii) combatir eficazmente las opiniones estereotipadas y los prejuicios sobre los trabajadores domésticos y la infravaloración de su trabajo.

También pide al Gobierno que facilite información sobre las medidas adoptadas para abordar las cuestiones relativas a la inspección de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores domésticos y las restricciones del empleador a la movilidad laboral.

Artículo 2.Igualdad entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. La Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere una vez más a la Visión Nacional de Qatar 2030, que pide, entre otras cosas, «mejorar las capacidades de las mujeres a fin de que puedan participar plenamente en el proceso económico y político del país». Toma nota de que el Gobierno indica que: 1) la participación de las mujeres en el mercado laboral ha aumentado significativamente como resultado de la inclusión de la promoción de los derechos de las mujeres en las políticas y leyes nacionales que regulan el mercado laboral, y 2) las mujeres qataríes ocupan diversos cargos ministeriales y de liderazgo, y su presencia está aumentando en los puestos directivos de los ministerios, la judicatura, la fiscalía y el Consejo de la Shura. La Comisión también toma nota de que, según las estadísticas de 2019 sobre la distribución de la fuerza de trabajo, proporcionadas por el Gobierno, el mercado laboral sigue estando muy segregado, con una gran mayoría de mujeres en los servicios domésticos (el 40 por ciento de todas las trabajadoras en comparación con el 3,6 por ciento de todos los trabajadores), la educación (el 12,2 por ciento de todas las trabajadoras en comparación con el 1 por ciento de todos los trabajadores), y la salud y el trabajo social (el 7,6 por ciento de todas las trabajadoras en comparación con el 1,2  por ciento de todos los trabajadores). La mayor parte de los hombres que trabajan lo hacen en la construcción (el 48,1 por ciento de todos los trabajadores en comparación con el 2 por ciento de todas las trabajadoras). La Comisión también toma nota de que, en respuesta a sus comentarios anteriores, el Gobierno indica que estudiará la manera de llevar a cabo una evaluación y un análisis de la situación en materia de género con respecto al empleo que está bajo su control directo y de fomentar una iniciativa de este tipo en el sector privado. Tomando nota de la persistencia de la segregación ocupacional por razón de género y de la escasa participación de las mujeres en el mercado laboral, la Comisión reitera su petición al Gobierno de que adopte medidas proactivas y elimine los obstáculos con el fin de facilitar y aumentar la participación de las mujeres —qataríes y no qataríes— en el empleo y la ocupación. En particular, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas destinadas a: i) promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, incluso mediante la promoción de procesos de contratación neutrales y la eliminación de obstáculos para el acceso a los recursos y equipos productivos, y ii) combatir las opiniones estereotipadas sobre las aspiraciones y capacidades de las mujeres, su idoneidad para determinados puestos de trabajo o su interés o disponibilidad para trabajos a tiempo completo.

La Comisión espera que el Gobierno pueda emprender pronto una evaluación y un análisis de la situación en materia de género en el empleo que está bajo su control directo y que fomente una iniciativa de este tipo en el sector privado. También se pide al Gobierno que siga proporcionando estadísticas actualizadas, desglosadas por sexo, sobre la participación de hombres y mujeres en los distintos sectores de la actividad económica, tanto en el sector privado como en el público, así como estadísticas sobre la participación de las mujeres, tanto qataríes como no qataríes, en la educación y la formación profesional.

Artículo 5.Medidas especiales de protección y asistencia. Empleo de las mujeres. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que: 1) no hay restricciones en la legislación y en la práctica que limiten el empleo de las mujeres en determinadas profesiones, y 2) con el tiempo, se ha pasado de un enfoque proteccionista del empleo de las mujeres a un enfoque basado en la promoción de la verdadera igualdad entre hombres y mujeres y la eliminación real de las prácticas discriminatorias. La Comisión también toma nota de que el Gobierno indica que se promulgó la Orden núm. 26 de 2019 del Consejo de Ministros por la que se crea la Comisión Nacional de Asuntos de la Mujer, la Infancia, la Tercera Edad y las Personas con Discapacidad, que refleja el interés oficial en la necesidad de contar con un organismo supremo del Gobierno nacional que se ocupe de la familia, en particular de las mujeres, de sus necesidades y de sus aspiraciones futuras, en consonancia con la visión integral de desarrollo «Visión Nacional de Qatar 2030». Por lo tanto, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas para garantizar que: i) su enfoque sobre el empleo de las mujeres sigue siendo conforme a los principios de igualdad y no discriminación, y aborda los estereotipos de género sobre su papel, capacidad y aspiraciones, y ii) las medidas de protección que se adopten se limiten estrictamente a la protección de la maternidad o se basen en evaluaciones de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo y no constituyan un obstáculo para el empleo de las mujeres, en particular para su acceso a puestos con perspectivas de carrera y responsabilidades.

Aplicación y sensibilización. La Comisión subraya la importancia de aplicar las nuevas disposiciones legales relativas, en particular, a los trabajadores migrantes, incluidos los trabajadores domésticos migrantes. También remite a los cambios señalados antes en relación con la creación de una plataforma en línea para que los trabajadores, incluidos los trabajadores domésticos y los denunciantes, puedan presentar sus quejas. También toma nota de que, según el informe de situación del programa de cooperación técnica acordado entre el Gobierno de Qatar y la OIT, entre octubre de 2021 y octubre de 2022, el MADLSA recibió 34 425 reclamaciones, principalmente a través de la plataforma de reclamaciones en línea, relativas sobre todo al impago de salarios y prestaciones por fin de servicio, y a las vacaciones anuales. Del total de reclamaciones, el 66,5 por ciento (22 897) se resolvieron, el 30,7 por ciento (10 565) se remitieron a los comités de resolución de conflictos, y el 2,8 por ciento (963) todavía están siendo examinadas. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que, durante las visitas de inspección realizadas en 20192020, no se han detectado infracciones relacionadas con la discriminación en el empleo y la ocupación, y no se han registrado demandas ante los comités de resolución de conflictos laborales en relación con la discriminación en el empleo y la ocupación. Asimismo, señala que se llevaron a cabo programas de formación especializada para los inspectores del trabajo con el fin de reforzar sus competencias sobre la legislación laboral y las normas internacionales del trabajo, incluida su capacidad para detectar cualquier caso relacionado con la discriminación en el empleo y la ocupación. La Comisión pide al Gobierno que siga aumentando el número y reforzando las capacidades de los inspectores del trabajo y otras autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la ley con el fin de prevenir, identificar y abordar eficazmente los casos de discriminación y poner fin a las prácticas discriminatorias. Asimismo, pide al Gobierno que siga facilitando información sobre el número, la naturaleza y los resultados de los casos detectados por los inspectores de trabajo y las denuncias examinadas por los tribunales en relación con la discriminación en el empleo y la ocupación, así como sobre el funcionamiento del sistema de denuncias y los obstáculos a los que se enfrentan los trabajadores para presentarlas.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

La Comisión recuerda que, en su 324.ª reunión (junio de 2015), el Consejo de Administración adoptó las recomendaciones de su comité tripartito establecido para examinar una reclamación presentada por la Confederación Sindical Internacional (CSI) y la Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte (ITF), en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT, en la que se alegaba el incumplimiento por parte de Qatar del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). La reclamación concierne a las quejas por discriminación directa e indirecta contra las mujeres empleadas por la compañía aérea estatal Qatar Airways (documento GB.324/INS/7/9). De este modo, el Consejo de Administración encomendó a la Comisión de Expertos el seguimiento de las cuestiones planteadas en la reclamación. Éstas se examinarán a continuación.

Seguimiento de las conclusiones de la Comisión de Aplicación de Normas (Conferencia Internacional del Trabajo, 105.ª reunión, mayo junio de 2016)

La Comisión recuerda asimismo las conclusiones y la discusión que tuvo lugar a continuación en la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo, en junio de 2016, en relación con la aplicación del Convenio en lo que respecta a: i) el cumplimiento de las conclusiones del Consejo de Administración; ii) las medidas para definir y prohibir la discriminación directa e indirecta en la legislación y en la práctica; iii) la protección de los trabajadores domésticos contra la discriminación; iv) la promoción del empleo de las mujeres; v) las medidas para hacer frente al acoso sexual, y vi) la enmienda de la ley núm. 21, de 2015, que regula la entrada y salida de los expatriados y su residencia. Estas cuestiones se examinarán en relación con los artículos pertinentes del Convenio.

La Comisión toma nota de las observaciones de la CSI, recibidas el 31 de agosto de 2016, sobre la discusión, así como de las recomendaciones formuladas por la Comisión de Aplicación de Normas relativas a la situación de los trabajadores migrantes con respecto al cambio de empleador y a los permisos de salida (sistema kafala).

Seguimiento de las recomendaciones del comité tripartito (reclamación presentada en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT)

Al tiempo que acoge con agrado la información detallada proporcionada por el Gobierno en su memoria, la Comisión toma nota con interés de los progresos realizados en la aplicación de las recomendaciones formuladas por el Consejo de Administración, en particular lo siguiente:

• i) La discriminación por motivo de embarazo (párrafo 32 del informe del comité tripartito) y el ofrecimiento de un empleo alternativo adecuado a las empleadas embarazadas que están temporalmente incapacitadas para volar (párrafo 35): la Comisión toma nota de que, según la memoria del Gobierno, la compañía ya no emplea a ningún tripulante de cabina en virtud del contrato de trabajo anterior, y de que se enmendó el nuevo contrato para eliminar cualquier cláusula que permitiera la terminación automática de la relación de trabajo en caso de embarazo, y para añadir disposiciones sobre la maternidad tal como se establece en la política de la compañía. Por último, la Comisión toma nota de que la compañía subraya que se compromete a no escatimar esfuerzos para hallar un empleo alternativo adecuado a las tripulantes de cabina embarazadas que no perjudique su salud. La compañía subraya asimismo que, durante el embarazo, brinda a las mujeres embarazadas la oportunidad de trabajar en servicios en tierra, como la formación, el bienestar del personal, la gestión del alojamiento, las normas y procedimientos, y las divisiones adyacentes de los clientes. El Gobierno afirma que, a través de su seguimiento con la compañía, ha determinado que, en diciembre de 2014, ninguna de las tripulantes de cabina de la compañía aérea que se había quedado embarazada había dejado la compañía, salvo que hubiera sido motu propio (entre el 1.º de enero de 2014 y el 31 de agosto de 2017, hubo 72 embarazos entre las tripulantes de cabina: 26 fueron trasladadas de manera temporal o permanente a servicios en tierra; 14 presentaron su dimisión tras la licencia de maternidad; nueve seguían estando en licencia de maternidad, y 23 han retomado el trabajo según la programación de vuelos).
• ii) La prohibición en el código de prácticas de Qatar Airways de que las mujeres empleadas por la compañía sean acompañadas, al llegar o al partir de las instalaciones de la compañía, por un hombre que no sea su padre, su hermano o su marido (párrafo 36): la Comisión toma nota de que el Gobierno indica que la prohibición concierne tanto a las mujeres como a los hombres empleados por la compañía, sólo se aplica al llegar o al partir de las instalaciones de la compañía y que no se aplica al alojamiento de los empleados. El Gobierno indica que esta cuestión se abordó de manera efectiva, y casi permanentemente, a través de la emisión de advertencias informales que recordaron a la persona en cuestión la necesidad de respetar las tradiciones locales. Añade que la compañía garantiza a los empleados de ambos sexos plena libertad en su vida social, sin injerencia por parte de la compañía y sin que ello tenga ningún impacto en la relación de trabajo, y que los empleados tienen derecho a recibir invitados libremente en sus alojamientos proporcionados por la compañía.
• iii) La necesidad de contar con la autorización de Qatar Airways para contraer matrimonio (párrafo 40): la Comisión toma nota de que, según la compañía, las tripulantes de cabina son libres de contraer matrimonio y de cambiar de condición social en general, sin necesidad de obtener una previa autorización de la compañía, y pueden permanecer en servicio y cambiar de condición social a fin de obtener prestaciones para su cónyuge.
• iv) Las reglas relativas a los períodos de descanso (párrafo 42): la Comisión toma nota de las indicaciones del Gobierno de que la compañía afirma que las reglas relativas a los períodos de descanso se aplican sin discriminación por motivo de sexo, y que esta cuestión se seguirá vigilando estrechamente.
• v) La necesidad de garantizar que la aplicación de las reglas y políticas no contribuya a un ambiente de trabajo intimidatorio (párrafo 46): la Comisión toma nota de que la compañía introdujo determinados cambios en sus políticas de vivienda, como la facilitación de viviendas familiares, la posibilidad de cambiar de alojamiento cada seis meses, la posibilidad de recibir invitados, etc. La Comisión toma nota asimismo de la indicación del Gobierno de que la compañía está comprometida a mejorar la calidad de vida de la tripulación de cabina, incluida la licencia adicional para la mayoría de los tripulantes de cabina.
• vi) La eficacia de los mecanismos de aplicación y de reparación en caso de discriminación (párrafo 48): la Comisión saluda las medidas desplegadas por el Gobierno para aumentar el número de inspectoras del trabajo de 16 a 57, así como su participación en las visitas de inspección periódicas de la compañía, en particular las que se centran específicamente en el alojamiento de las empleadas. La Comisión toma nota además de que, en septiembre de 2016, se organizó un curso especializado para los inspectores del trabajo en cooperación con la ITF con miras a desarrollar sus competencias y su capacidad a través de programas de inspección especializados en el ámbito de la aviación. La Comisión toma nota igualmente de que el Ministerio de Desarrollo Administrativo, Trabajo y Asuntos Sociales (MADLSA) no ha recibido ninguna queja de discriminación.

Al tiempo que toma nota de los avances positivos detallados anteriormente, en respuesta a las recomendaciones formuladas por el Consejo de Administración en 2015, la Comisión pide al Gobierno que continúe realizando un seguimiento con la compañía de la aplicación de estas recomendaciones, y que supervise su prácticas, a fin de asegurar que no exista discriminación hacia las tripulantes de cabina embarazadas y que se tomen medidas para proporcionarles un trabajo alternativo adecuado durante el embarazo. La Comisión pide asimismo al Gobierno que continúe fortaleciendo los mecanismos de aplicación, incluida su capacidad para detectar y afrontar las prácticas discriminatorias. A este respecto, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre toda queja por discriminación presentada y sus resultados, así como sobre toda práctica discriminatoria detectada por los inspectores del trabajo.

Evolución legislativa. La Comisión toma nota con interés de la adopción de las siguientes leyes desde sus últimos comentarios: la ley núm. 15 de 2017, relativa a los trabajadores domésticos; la ley núm. 13 de 16 de agosto de 2017, que enmienda varias disposiciones de la Ley del Trabajo núm. 14 de 2004; la ley núm. 13 de 1990, que promulga la Ley de Procedimiento Civil y Comercial, y la ley núm. 13 de 2018, que enmienda las disposiciones de la ley núm. 21 de 2015, que regula la entrada y salida de los expatriados y su residencia. La Comisión toma nota asimismo de la adopción de la ley núm. 15 de 2016, que promulga la Ley de Recursos Humanos Civiles, la cual deroga la Ley de Gestión de Recursos Humanos núm. 8 de 2009. Cuando proceda, la Comisión examinará las disposiciones de estas leyes en relación con los artículos pertinentes del Convenio.

Artículo 1 del Convenio. Protección contra la discriminación. Legislación. La Comisión recuerda una vez más que el marco constitucional y legislativo no prevé un marco jurídico integral que defina y aborde la discriminación basada en al menos todos los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a), del Convenio. En particular, dista mucho de prohibir efectivamente la discriminación por motivo de opinión política, ascendencia nacional y origen social, y sólo brinda protección contra la discriminación en ciertos aspectos del empleo. La Comisión toma nota de que en la memoria del Gobierno se describe una vez más el marco legal establecido en virtud de los artículos 34 y 35 de la Constitución, que disponen que «los ciudadanos tienen los mismos derechos y obligaciones públicos» y que «las personas son iguales ante la ley. No habrá discriminación contra ellas por motivos de sexo, raza, lengua o religión». El Gobierno indica además que la Ley del Trabajo prevé la igualdad de oportunidades y la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres (artículo 93) y que existen disposiciones que establecen prestaciones específicamente para las mujeres que trabajan: licencia remunerada para las mujeres que tienen hijos con discapacidades; licencia de maternidad remunerada; pausas para la lactancia; restricciones relativas a su empleo (horas de trabajo y trabajos peligrosos y difíciles), etc. La Comisión recuerda que las disposiciones constitucionales que prevén la igualdad de oportunidades y de trato, aunque son importantes, normalmente no han demostrado ser suficientes para hacer frente a los casos de discriminación en materia de empleo y ocupación. También se requiere un marco legislativo más detallado. La Comisión no puede sino reiterar sus comentarios anteriores de que, dados los persistentes patrones de discriminación por los motivos especificados en el Convenio, se precisa una legislación integral que contenga disposiciones explícitas que definan y prohíban la discriminación directa e indirecta por al menos todos los motivos señalados en el Convenio, y en todos los aspectos del empleo y la ocupación, a fin de asegurar la plena aplicación del Convenio. La Comisión ha observado que varias características de la legislación contribuyen a luchar contra la discriminación y a promover la igualdad y, en particular, acoge con agrado la legislación que contempla lo siguiente: la cobertura de todos los trabajadores; la facilitación de una definición clara de indiscriminación directa e indirecta, así como de acoso sexual; la prohibición de todas las etapas del proceso de desarrollo; la asignación explícita de responsabilidades de supervisión a las autoridades nacionales competentes; el establecimiento de mecanismos accesibles de solución de conflictos; el desplazamiento o la inversión de la carga de la prueba; la facilitación de protección contra las represalias; las medidas de acción positiva, y la adopción y aplicación previstas de políticas o planes de igualdad en el lugar de trabajo, así como la recopilación de datos pertinentes a diferentes niveles (véase el Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 850-855). Al tiempo que recuerda la ausencia de un marco legislativo claro e integral que brinde protección contra la discriminación en materia de empleo y ocupación a través de una definición y una prohibición claras de la discriminación directa e indirecta, la Comisión insta enérgicamente al Gobierno una vez más a que adopte las medidas necesarias para asegurar que todos los trabajadores, sin distinción alguna, estén protegidos en la legislación y en la práctica contra la discriminación por lo menos con respecto a todos los motivos contemplados en el Convenio, incluida la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social, y en todos los aspectos del empleo, entre ellos la contratación y las condiciones de trabajo, en los sectores tanto público como privado.

Artículo 1, 1), a). Discriminación por motivo de sexo. Acoso sexual. La Comisión recuerda que, desde 2006, se ha estado refiriendo a la insuficiencia del marco legislativo para asegurar la prohibición del acoso sexual en el empleo y la ocupación, así como la protección efectiva contra el mismo, en particular, para las trabajadoras domésticas que son especialmente vulnerables a este tipo de discriminación sexual. Por lo tanto, ha venido pidiendo al Gobierno que adopte las medidas necesarias para la adopción de disposiciones legales que definan y prohíban expresamente tanto el acoso que se asemeja a un chantaje (quid pro quo) como el acoso sexual en un ambiente hostil contra los trabajadores y trabajadoras de los sectores tanto público como privado, y que prevean mecanismos efectivos de reparación, vías de recurso y sanciones. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que «el acoso sexual es un asunto muy complejo porque el autor lo comete clandestinamente, tomando todas las medidas necesarias, medios y precauciones para no exponer su conducta delictiva». El Gobierno se remite una vez más en su memoria a las siguientes disposiciones legales: artículos 279 a 289 del Código Penal, que castigan los «crímenes de honor»; el artículo 291, que prevé sanciones contra toda persona que «ofenda la modestia de una mujer»; y el artículo 38 de la Ley sobre Procedimientos Penales, que especifica que los funcionarios encargados de la administración de la justicia tienen la obligación de aceptar las quejas de delitos cometidos, incluido el acoso sexual, y de remitirlas inmediatamente al Fiscal General. El Gobierno señala asimismo que no es necesario incluir una disposición en la Ley del Trabajo, porque tanto el Código Penal como la Ley de Procedimiento Penal tienen un mayor efecto disuasorio. Sin embargo, la Comisión subraya una vez más que, en general, luchar contra el acoso sexual únicamente a través de procedimientos penales no es suficiente, debido a lo delicado de la cuestión, al temor a represalias (el temor a perder el propio trabajo), a la complejidad del procedimiento y a la mayor carga de la prueba en la legislación penal. Asimismo, en lo que respecta a los trabajadores domésticos migrantes, la Comisión observa que los párrafos 2 y 3 del artículo 7 de la ley núm. 15 de 2017, relativos a los trabajadores domésticos prevén, respectivamente, que el empleador será responsable de «tratar bien a los trabajadores domésticos, de tal manera que se protejan su dignidad y bienestar» y de «evitar exponer la salud o la vida de un trabajador doméstico a un peligro, o perjudicarle física o moralmente de cualquier manera». La Comisión señala que las disposiciones de la ley núm. 15 se limitan al comportamiento del empleador y no a cualquier otro posible autor, y que las disposiciones tanto del Código Penal como de la ley núm. 15 de 2017 no reflejan todos los diversos comportamientos que constituyen acoso sexual en el ámbito específico del empleo y la ocupación que pueden manifestarse verbalmente, físicamente, visualmente, psicológicamente o electrónicamente. En su observación general de 2002, la Comisión proporcionó una definición de acoso sexual que contiene los siguientes elementos: i) quid pro quo (cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual u otro comportamiento basado en el sexo, que afecta la dignidad de las mujeres y de los hombres, el cual es no deseado, irrazonable y ofensivo para el destinatario, y el rechazo por parte de la persona, o su sumisión a este comportamiento, es utilizado, explícita o implícitamente, como fundamento de una decisión que afecta el trabajo de esa persona), o ii) entorno de trabajo hostil (cualquier comportamiento que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el destinatario) (véase Estudio General de 2012, op. cit., párrafo 789). Por lo tanto, la Comisión insta firmemente al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para prohibir y definir explícitamente en la Ley del Trabajo núm. 14 de 2004, la ley núm. 5 de 2017, relativa a los trabajadores domésticos, y la ley núm. 15 de 2016 que promulga la Ley de Recursos Humanos Civiles, todas las formas de acoso sexual en el empleo y la ocupación cometido, no sólo por el empleador, sino también por un compañero de trabajo, un cliente o un proveedor (o un miembro de la familia del empleador o un amigo del empleador en el caso de los trabajadores domésticos), contra todos los trabajadores y trabajadoras en los sectores tanto público como privado. Se pide asimismo al Gobierno que incluya disposiciones específicas que prevean mecanismos eficaces de recursos, reparaciones y sanciones. La Comisión pide asimismo al Gobierno que prevea la concepción y aplicación de una serie de medidas prácticas para hacer frente al acoso sexual, como líneas telefónicas de ayuda, campañas de sensibilización, asistencia jurídica o unidades de apoyo para ayudar a las víctimas de acoso sexual y formación específica orientada a los inspectores del trabajo. Por último, la Comisión pide al Gobierno que siga suministrando información sobre el número de quejas de acoso sexual remitidas a las autoridades competentes, incluidas causas penales.

Artículos 1 y 2. No discriminación de los trabajadores migrantes. La Comisión recuerda que la gran mayoría de los trabajadores económicamente activos en Qatar son trabajadores migrantes. La Comisión recuerda asimismo que se viene refiriendo desde 2009 a las limitaciones existentes a la posibilidad de que los trabajadores migrantes cambien de empleador en el marco del sistema de patrocinio (kafala), a raíz de lo cual los trabajadores migrantes son más vulnerables a los abusos y la discriminación, en particular, por los motivos enumerados en el Convenio, tales, como la raza, el color, la religión, la ascendencia nacional y el sexo. A este respecto, la Comisión saluda que la sustitución del sistema kafala por un «sistema de contratos de trabajo» sea uno de los cinco pilares del programa de cooperación técnica acordado entre el Gobierno de Qatar y la OIT, que se puso en marcha formalmente en noviembre de 2017 (véase el documento GB.334/INS/8, de 24 de octubre de 2018, párrafos 4 y 13-15).

La Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la CSI subraya que la ley núm. 21 de 2015, que regula la entrada y salida de los expatriados y su residencia, dista mucho de abordar las cuestiones planteadas por la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia relativas a la abolición de los permisos de salida. A este respecto, la Comisión toma nota con interés de que, a raíz de la adopción de la ley núm. 13, de 4 de septiembre de 2018, que enmienda las disposiciones de la ley núm. 21 de 2015 (que entró en vigor el 13 de diciembre de 2016), los trabajadores migrantes cubiertos por la Ley del Trabajo podrán salir del país temporalmente, o de manera definitiva durante la validez del contrato de trabajo, sin necesidad de obtener un visado de salida. La ley especifica que los empleadores podrán someter a la aprobación del MADLSA una lista de trabajadores respecto de los cuales sigue exigiéndose un visado de salida, con una justificación basada en la naturaleza de su trabajo. El número de trabajadores de este tipo por empresa no deberá exceder del 5 por ciento de su fuerza de trabajo (nuevo artículo 7). Sin embargo, la Comisión toma nota de que las disposiciones mencionadas anteriormente no se aplican a los trabajadores migrantes domésticos — ya que no están cubiertos por la Ley del Trabajo — e indica que las disposiciones que restringen el cambio de empleador siguen sin modificarse: o sea, sólo i) con la autorización del empleador, la autoridad competente y el MADLSA antes de finalizar el contrato; ii) con la autorización de la autoridad competente y del MADLSA después de finalizar el contrato de duración limitada o después de cinco años de trabajo para el empleador en el marco de un contrato de duración indefinida (artículo 21), y iii) tras la aceptación del Ministro o de su representante, si existen pruebas de abuso por el empleador o en interés público, o sobre una base temporal si existen litigios pendientes entre el trabajador y el empleador (artículo 22). A este respecto, la Comisión toma nota de que la CSI señala que: i) en virtud del artículo 21 de la ley núm. 21 de 2015, sigue sin ser posible cambiar de empleador durante un contrato sin la autorización del empleador, y ii) en virtud del artículo 22, no están claros los fundamentos en que se puede apoyar el Ministerio para denegar el traslado de otro empleador, ni se establece el «abuso», y tampoco cuándo un traslado redunda «en interés público». La CSI concluye que el empleador y el Gobierno siguen manteniendo un control considerable sobre el trabajador y tienen amplia discreción para determinar si éste puede, o no, cambiar de trabajo. Además, la CSI observa que no existen condiciones específicas relativas al traslado temporal a otro empleador (hasta un máximo de un año) que puedan estar autorizadas en virtud del artículo 23, en lo que respecta al contenido del nuevo empleo y a las condiciones de trabajo del mismo. Según la CSI, la prohibición de que los trabajadores entren durante cuatro años en el país, tras haber sido despedidos por motivos disciplinarios habiéndose cuestionado la decisión (artículo 26) parece especialmente severa, ya que se enfrentan a obstáculos considerables para acceder al sistema judicial, dado que presentar una queja a un tribunal competente resulta bastante difícil en la práctica. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que el MADSLA presta asistencia jurídica y apoyo a los trabajadores que son objeto de abusos, incluida la discriminación, a fin de hacer valer sus derechos en virtud de la Ley del Trabajo y de que puedan cambiar inmediatamente de empleador si lo desean. La Comisión toma nota asimismo de que, según la memoria del Gobierno, el MADSLA continúa llevando a cabo campañas de sensibilización acerca de los derechos de los trabajadores migrantes, a través de los diarios, la televisión y las redes sociales. Toma nota además de que el Ministerio debe aprobar los contratos de trabajo, y de que existe un sistema electrónico de contratos en línea en diez idiomas, a fin de que los trabajadores puedan leer el contrato en su propio idioma. Asimismo, la Comisión toma nota de que, según la información proporcionada por el Gobierno al Consejo de Administración, se han adoptado medidas para mejorar el acceso de los trabajadores migrantes a la justicia, y también para luchar contra la violencia y crear alianzas de cooperación a nivel regional con miras a fortalecer los derechos de los trabajadores migrantes, en particular con la asistencia de la Comisión Nacional de Derechos Humanos (véase el documento GB.331/INS/13 (Rev.), de 31 de octubre de 2017, anexo I, párrafo 17). La Comisión toma nota asimismo de que, en octubre de 2017, se celebraron 12 talleres para informar tanto a los trabajadores migrantes como a los empleadores de sus respectivos derechos y obligaciones de conformidad con la ley (véase el documento GB.331/INS/13 (Rev.), anexo 1, párrafo 9). Al tiempo que toma nota de que las considerables medidas adoptadas por el Gobierno con la supresión de los visados de salida para los trabajadores migrantes cubiertos por la Ley del Trabajo, la Comisión pide una vez más al Gobierno que elimine las restricciones y obstáculos que les impiden cambiar de trabajo, dando un preaviso razonable; que reexamine la ley núm. 21 de 2015, a la luz de los comentarios anteriores, y que proporcione un marco jurídico claro para las condiciones de traslado a otro empleador, en particular sobre una base temporal, con la asistencia del programa de cooperación técnica de la OIT. Entretanto, la Comisión pide al Gobierno que otorgue asistencia a los trabajadores migrantes, en particular los trabajadores domésticos, con respecto al cambio de empleador cuando sean objeto de discriminación por los motivos enumerados en el Convenio. También pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre la aplicación de la ley núm. 21 de 2015, en la práctica (número de solicitudes para cambiar de empleador y sus resultados).

Protección de los trabajadores migrantes contra la discriminación. Evolución legislativa y medidas prácticas. Recordando que se excluye a los trabajadores domésticos del ámbito de aplicación de la Ley del Trabajo núm. 4 de 2014, la Comisión toma nota con interés de la adopción de la ley núm. 15, de 22 de agosto de 2017, relativa a los trabajadores domésticos, que es un paso importante al proporcionar protección a los trabajadores domésticos, en particular con respeto a los derechos y obligaciones de ambas partes, en lo que respecta a las horas de trabajo, los períodos de descanso, el pago de salarios, etc. La Comisión toma nota de que la ley no define ni prohíbe la discriminación contra los trabajadores domésticos sobre la base de los motivos enumerados en el Convenio (es decir, la raza, el color, el sexo, la religión, la opinión política, la ascendencia nacional o el origen social). La Comisión también toma nota de que el artículo 17 de la ley núm. 15 de 2017, permite a un trabajador poner término a la relación de trabajo en los casos de «grave peligro que suponga una amenaza para la seguridad y salud, a condición de que el empleador fuera consciente del peligro pero no haya tratado de eliminarlo», sin que ello suponga la pérdida de una bonificación para el trabajador. La Comisión considera que tanto estas disposiciones como las disposiciones del artículo 7, 2) y 3) mencionadas anteriormente pueden estar concebidas para abordar las cuestiones de la violencia y el acoso, incluido el acoso sexual. Sin embargo, observa una vez más que siguen siendo demasiado generales y no definen explícitamente ni cubren todos los comportamientos que constituyen acoso, incluido el acoso sexual, en el empleo y la ocupación. Además, no prevén un procedimiento adecuado para poner fin a tales comportamientos, yendo más allá de la posibilidad de que el trabajador ponga fin a su contrato, y para investigar dichos comportamientos, ni tampoco prevén vías de recurso. La Comisión saluda, no obstante, la posibilidad de que los trabajadores domésticos y sus empleadores remitan sus conflictos relativos a la ley núm. 15 de 2017, o el contrato de trabajo al mecanismo de solución de conflictos recientemente establecido en el capítulo 11 bis de la Ley del Trabajo, enmendada por la ley núm. 13, de 16 de agosto de 2017, de conformidad con el artículo 18 de la ley núm. 15 de 2017. La Comisión toma nota, sin embargo, de que la ley núm. 15 de 2017, no contiene ninguna disposición relativa a la posibilidad de que los trabajadores domésticos cambien de empleador, y recuerda que esta posibilidad está regulada por los artículos 21 y 23 de la ley núm. 21 de 2015, que se aplican a los trabajadores migrantes, con la salvedad de los trabajadores domésticos. La Comisión recuerda asimismo que la supresión del requisito de visado de salida en virtud de la ley núm. 13 de 2018, que enmienda la ley núm. 21 de 2015, no se aplica a los trabajadores domésticos, y que las reglas y procedimientos relativos a su salida del país se determinarán por decisión ministerial (nuevo artículo 7 de la ley núm. 21). La Comisión observa que, según la información estadística proporcionada por el Gobierno al Consejo de Administración en octubre de 2018 relativa a los «delitos cometidos contra las trabajadoras domésticas» para 2015 2016 (entre otros, 72 «agresiones físicas o verbales», nueve violaciones, 20 casos de acoso sexual y seis casos de «explotación sexual de la trabajadora»), estos delitos podrían no notificarse suficientemente.

A la luz de lo anterior, la Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para enmendar la ley núm. 15 de 2017, a fin de incluir disposiciones que definan y prohíban: i) la discriminación basada en por lo menos todos los motivos establecidos en el Convenio y en todos los aspectos del empleo, incluida la remuneración, y ii) todas las formas de acoso, en particular, tanto el acoso que se asemeja a un chantaje (quid pro quo) como el acoso sexual en un ambiente hostil. Pide asimismo al Gobierno que vele por que los trabajadores domésticos conozcan los mecanismos de solución de conflictos y puedan acceder a ellos fácilmente, y que continúe adoptando medidas tales como campañas de sensibilización a través de los medios de comunicación o de otra manera, a fin de promover los derechos de los trabajadores domésticos y de combatir las opiniones estereotipadas sobre los trabajadores domésticos y la infravaloración de su trabajo. La Comisión pide además al Gobierno que proporcione información sobre la posibilidad de que los trabajadores domésticos cambien de empleador en la práctica. La Comisión insta firmemente al Gobierno a que suprima el requisito de los visados de salida en condiciones de igualdad con los trabajadores cubiertos por la Ley del Trabajo.

Artículo 2. Igualdad entre hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación. La Comisión toma nota de que el Gobierno, según indica en su memoria, ha elaborado planes estratégicos en su empeño por invertir de manera óptima en las capacidades de hombres y mujeres, y de que, a pesar de las tradiciones culturales y sociales que hacen esta tarea difícil, se han realizado progresos en lo que respecta a la participación de las mujeres en la educación, la formación y el mercado de trabajo. El Gobierno añade que también ha habido una evolución hacia una mayor participación de las mujeres en el mercado de trabajo (un incremento del 58,7 por ciento en 2015). El porcentaje de mujeres que trabajan en relación con todas las mujeres en edad activa aumentó del 34,6 por ciento en 2012 al 36,1 por ciento en 2015, y el número de mujeres que recibieron formación se incrementó de 29 000 en 2012 a 69 000 en 2015, en particular en los ámbitos de la administración, la tecnología de la información, el petróleo y el gas, la minería, la seguridad, la protección y la artesanía. Sin embargo, el Gobierno indica que la participación de las mujeres en el mercado de trabajo se concentró en ámbitos tales como la educación, la ingeniería y la medicina. La Comisión recuerda que uno de los objetivos de Visión Qatar Nacional 2030 es aumentar y diversificar la participación de los qataríes en la fuerza de trabajo brindando más oportunidades y apoyo profesional a las mujeres qataríes, y que esta estrategia nacional afirma que «las mujeres asumirán una función importante en todas las esferas de la vida, especialmente mediante su participación en la toma de decisiones económicas y políticas». Al tiempo que saluda el énfasis puesto en la educación y la formación de las mujeres en Visión Qatar Nacional 2030, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas proactivas y elimine los obstáculos, con miras a facilitar y aumentar la participación de las mujeres — qataríes y no qataríes — en el empleo y la ocupación, en particular medidas encaminadas a:

• i) promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación, concretamente a través de la promoción de procesos de contratación neutros y de eliminación de obstáculos para acceder al equipo y a los recursos productivos, y
• ii) luchar contra las opiniones estereotipadas sobre las aspiraciones y capacidades de las mujeres, su idoneidad para ciertos empleos o su interés o disponibilidad para los trabajos a tiempo completo.

Con el fin de concebir medidas adecuadas, la Comisión invita al Gobierno a que contemple la posibilidad de llevar a cabo una evaluación y un análisis de la situación, bajo su control directo, en lo que respecta a la igualdad de género en materia de empleo, y a que fomente dicha evaluación y de dicho análisis en el sector privado. Pide asimismo al Gobierno que continúe proporcionando estadísticas actualizadas, desglosadas por sexo, relativas a la participación de los hombres y las mujeres en las diversas ramas de actividad económica, tanto en el sector público como en el sector privado, así como estadísticas sobre la participación de las mujeres tanto qataríes como no qataríes en la educación y la formación profesional.

Aplicación y sensibilización. La Comisión acoge con agrado la información detallada suministrada por el Gobierno en su memoria sobre las actividades llevadas a cabo por los inspectores del trabajo. Toma nota asimismo de que uno de los cinco pilares del programa de cooperación técnica de la OIT hace referencia a la inspección del trabajo, y acoge con agrado la firma de un protocolo entre el MADLSA y la OIT, encaminado a prestar asistencia a los trabajadores que deseen presentar quejas, así como la organización (en octubre de 2018) por el MADLSA y la OIT de un taller orientado a los inspectores del trabajo y otros funcionarios gubernamentales encargados de las cuestiones de la igualdad y la no discriminación en materia de empleo y ocupación, incluida una sesión dedicada a la presentación de los requisitos del Convenio (véase el documento GB.334/INS/8, 24 de octubre de 2018, párrafo 21). Al tiempo que pone de relieve la importante función que desempeñan los inspectores del trabajo en la lucha contra la discriminación, la Comisión pide al Gobierno que siga fortaleciendo las capacidades de los inspectores del trabajo y de otras autoridades responsables de hacer cumplir la ley para prevenir, identificar y afrontar los casos de discriminación, y para poner fin a las prácticas discriminatorias en materia de empleo y ocupación, y que organice campañas de sensibilización, a través de los medios de comunicación o de otra manera, acerca de la discriminación y la igualdad. Pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre el número y la naturaleza de las violaciones detectadas por los inspectores del trabajo, sobre las quejas examinadas por los tribunales relativas a la discriminación en materia de empleo y ocupación, y sobre cualquier obstáculo al que se enfrentan los trabajadores al presentar quejas.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2015, Publicación: 105ª reunión CIT (2016)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2015, Publicación: 105ª reunión CIT (2016)

Seguimiento de las recomendaciones del comité tripartito (reclamación presentada en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT)

En su 324.ª reunión (junio de 2015) el Consejo de Administración adoptó las recomendaciones del comité tripartito establecido en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT para examinar la reclamación presentada por la Confederación Sindical Internacional y la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte en la que se alegaba el incumplimiento por parte de Qatar del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) en cuanto a las quejas de discriminación directa e indirecta contra las mujeres empleadas por Qatar Airways, una empresa de aviación de bandera. En dicho examen, el comité tripartito confió a la Comisión de Expertos el seguimiento de las cuestiones planteadas en la reclamación.

La Comisión observa que, si bien el Consejo de Administración había pedido al Gobierno que enviara información sobre las medidas adoptadas al respecto en su próxima memoria, la misma no contiene respuesta alguna a las solicitudes del Consejo de Administración. Considerando que el tiempo transcurrido entre la adopción de las recomendaciones por parte del Consejo de Administración (junio de 2015) y la fecha límite para el envío de memorias en virtud del artículo 22 de la Constitución de la OIT (1.º de septiembre) puede haber sido muy escaso para que el Gobierno pudiera transmitir información sobre progresos sustanciales en la aplicación de las recomendaciones de la Comisión desea recordar que las cuestiones de las cuales efectúa el seguimiento a solicitud del Consejo de Administración se refieren a: i) la discriminación por motivo de embarazo (párrafo 32 del informe del comité tripartito); ii) el ofrecimiento de un empleo alternativo adecuado a las empleadas embarazadas que están incapacitadas para volar de manera temporal (párrafo 35); iii) la prohibición en el código de prácticas de Qatar Airways de que las empleadas mujeres sean acompañadas, al llegar o al partir de la empresa, por un hombre que no sea el padre, el hermano o el marido (párrafo 36); iv) la necesidad de contar con autorización de Qatar Airways para contraer matrimonio (párrafo 40); v) las reglas relativas a los períodos de descanso (párrafo 42); vi) la necesidad de garantizar que la aplicación de las reglas y políticas no contribuyen a la creación de un ambiente de trabajo intimidatorio (párrafo 46), y vii) la eficacia de los mecanismos de cumplimiento y de reparación en caso de discriminación (párrafo 48).

La Comisión insta al Gobierno a tener en cuenta las medidas solicitadas por el Consejo de Administración sobre las cuestiones planteadas, a fin de garantizar que las trabajadoras de Qatar Airways gozan de la protección establecida en el Convenio. La Comisión pide por lo tanto al Gobierno que envíe información detallada sobre las medidas adoptadas o previstas al respecto en su próxima memoria sobre la aplicación del Convenio.

Artículo 1 del Convenio. Evolución legislativa. Desde la entrada en vigencia de la Constitución de Qatar de 2003 (artículo 35) y de la Ley del Trabajo núm. 14 de 2004 (artículos 93 y 98), la Comisión ha observado que ambas no prohíben de manera eficaz la discriminación sobre todos los motivos previstos en el Convenio, en particular los de opinión política, ascendencia nacional y origen social, y sólo protegen contra la discriminación respecto de ciertos aspectos del empleo. La Comisión ha observado también que varias categorías de trabajadores, incluyendo los trabajadores domésticos, están excluidas de la Ley del Trabajo de 2004.

La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que la Ley del Trabajo de 2004, en conjunto con la Ley núm. 8 de 2009 sobre la Administración de los Recursos Humanos de los Empleados del Estado no discriminan contra las mujeres en el trabajo y que las leyes no establecen diferencias entre hombres y mujeres, con excepción de las diferencias en favor de las mujeres tales como la protección de la maternidad. A pesar de ello, según las estadísticas proporcionadas por el Gobierno en su memoria, para el primer trimestre de 2015, el porcentaje de población masculina qatarí adulta activa alcanzó el 64,7 por ciento mientras que las mujeres alcanzaron el 35,3 por ciento. La Comisión toma nota también de la indicación del Gobierno de que no se han recibido quejas de los trabajadores en relación con el acceso a la formación vocacional, la orientación o el igual acceso a las ocupaciones. A este respecto, la Comisión desearía subrayar que ninguna sociedad está libre de discriminación y por lo tanto se requiere de medidas permanentes para eliminarla. El hecho de que no se hayan presentado quejas o reclamaciones o que su número sea muy reducido podría indicar la falta de un marco legal apropiado, un desconocimiento de los derechos, la falta de confianza en los procedimientos, la falta de acceso efectivo a éstos, o el temor a represalias. El temor a las represalias o a la victimización es una preocupación especial en el caso de los trabajadores migrantes. El hecho de que no haya quejas también puede indicar que el sistema de registro de violaciones es deficiente (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 870).

La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el Plan nacional de desarrollo (2011-2015), que tiene el objetivo de aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, incluye un proyecto para mejorar la legislación del trabajo en este sentido. La Comisión también toma nota de que el Gobierno señala que se ha sometido a las autoridades competentes un proyecto de ley sobre los trabajadores domésticos con miras a ponerla en conformidad con el Convenio sobre los trabajadores y las trabajadoras domésticos, 2011 (núm. 189). El Gobierno señala asimismo que los trabajadores domésticos están generalmente regidos por acuerdos bilaterales firmados por el Gobierno y los países de envío, a los cuales se anexan en general modelos de contrato.

La Comisión observa, sin embargo, que no se envía información específica sobre las medidas prácticas adoptadas para dar tratamiento a la discriminación por los motivos previstos en el Convenio, en particular la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social en relación con todos los aspectos del empleo y la ocupación. A este respecto, la Comisión recuerda que cuando se adoptan disposiciones legales para aplicar el principio del Convenio, las disposiciones deben explícitamente definir y prohibir la discriminación directa e indirecta, por lo menos por todos los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a), del Convenio respecto de todos los aspectos del empleo y la ocupación a fin de asegurar la plena aplicación del Convenio (véase Estudio General de 2012, párrafo 854). Ante la ausencia persistente de un marco legislativo claro que brinde protección adecuada contra la discriminación en el empleo y la ocupación, la Comisión una vez más insta firmemente al Gobierno a tomar las medidas necesarias para garantizar que todos los trabajadores sin distinción están protegidos en la ley y en la práctica contra la discriminación respecto de todos los motivos cubiertos por el Convenio, incluyendo la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social. A este respecto, la Comisión pide al Gobierno que envíe información específica sobre el modo en que se garantiza en la práctica la protección contra la discriminación por los motivos cubiertos en el Convenio en relación con la formación y la orientación profesionales, el acceso al empleo y ocupaciones particulares, incluyendo la contratación, así como los términos y condiciones de empleo. En particular, la Comisión solicita información, entre otros, sobre el progreso realizado o previsto en cuanto:

• -a la modificación de los artículos 93 y 98 de la Ley del Trabajo núm. 14 de 2004 para incluir la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social;
• -a la adopción de legislación para mejorar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo como parte de la aplicación del Plan nacional de desarrollo (2011-2015);
• -a la adopción de la legislación sobre los trabajadores domésticos en conformidad con el Convenio núm. 189.

La Comisión también pide al Gobierno que envíe copias de algunos de los acuerdos bilaterales mencionados, incluyendo los modelos de contratos anexos.

Acoso sexual. La Comisión se ha estado refiriendo desde 2006 a la insuficiencia del marco legislativo en lo que respecta a la prohibición del acoso sexual y la adecuada protección contra el mismo en el lugar de trabajo, en particular de las trabajadoras domésticas que son particularmente vulnerables a este tipo de discriminación por motivo de sexo. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno según la cual los artículos 279 a 289 del Código Penal castiga los «crímenes de honor» y que el artículo 291 establece sanciones contra cualquier persona que «ofenda el pudor de una mujer». La Comisión recuerda que la decisión núm. 7 de 22 de agosto de 2005 del Ministerio de la Función Pública y Habitación no se refiere de manera expresa al acoso sexual y de que el Gobierno señaló que la ley de procedimiento penal establece que los oficiales encargados del cumplimiento de la ley tienen la obligación de aceptar las quejas sobre los delitos cometidos, incluido el acoso sexual y remitirlas inmediatamente al fiscal. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que se han presentado dos quejas por acoso sexual ante la Comisión de Derechos Humanos (NHRC) y que si bien un caso fue suspendido por falta de evidencia, otro está siendo examinado en la actualidad. La Comisión recuerda que tratar el acoso sexual sólo a través de procedimientos penales no es suficiente, debido a la sensibilidad de la cuestión, la dificultad de la prueba (en particular si no hay testigos), lo cual ocurre con frecuencia, y el hecho de que la ley penal se focaliza generalmente en la violación y en los actos inmorales y no en el amplio espectro de conductas que constituye el acoso sexual en el empleo y la ocupación (Estudio General de 2012, párrafo 792). La Comisión pide una vez más al Gobierno que tome las medidas necesarias para la adopción de disposiciones legales que expresamente definan y prohíban tanto el acoso sexual que se asimila a un chantaje (quid pro quo) como el ambiente de trabajo hostil de hombres y mujeres en los sectores público y privado, incluyendo a los trabajadores domésticos, y que prevea mecanismos eficaces de reparación y sanción. La Comisión pide asimismo al Gobierno que envíe información sobre todo progreso alcanzado a este respecto, sobre las medidas de sensibilización sobre el acoso sexual y sobre los mecanismos de recurso disponibles, incluso para los trabajadores domésticos así como sobre el número de quejas presentadas ante la NHRC o toda otra autoridad competente, las sanciones impuestas y las reparaciones establecidas.

Artículos 1 y 2. No discriminación de los trabajadores migrantes. Aplicación práctica. Al tiempo que ha tomado nota de que la amplia mayoría de los trabajadores económicamente activos de Qatar no son qataríes (según las estadísticas compiladas por el Ministerio de Desarrollo, Planeamiento y Estadísticas, el 93,8 por ciento de la población activa no era qatarí en 2012), la Comisión se ha referido desde 2009 a las limitaciones existentes en la posibilidad para los trabajadores migrantes de cambiar de empleador en el marco del sistema de patrocinio (kafala). La Comisión recuerda en particular la exigencia de obtener el permiso del patrocinante, como resultado de lo cual los trabajadores migrantes son más vulnerables al abuso y a la discriminación, incluyendo, pero no limitándose a los motivos enumerados en el Convenio, tales como la raza, el color, la religión, la ascendencia nacional y el sexo. En particular, la Comisión ha tomado nota de que la presentación de una queja o el inicio de acciones judiciales para determinar el abuso por parte del empleador son requisitos para que se otorgue el permiso para cambiar de empleador, pero que los trabajadores migrantes se abstienen de presentar quejas debido al temor a las represalias. La Comisión también ha tomado nota de la adopción de la ley núm. 4 de 2014 que modifica el artículo 37 de la Ley del Trabajo núm. 14 establece el pago de una suma de dinero en caso de «cambio de ocupación» lo cual también contribuye a disuadir a los trabajadores migrantes para presentar quejas. Como tal, la Comisión ha considerado permitir que los trabajadores puedan cambiar de empleador cuando son víctimas de discriminación por los motivos enumerados en el Convenio podría permitir evitar situaciones en las que los trabajadores migrantes son más vulnerables a los abusos. A este respecto, la Comisión toma nota de la ley núm. 21, de 27 de octubre de 2015, que regula la entrada y salida de los extranjeros y su residencia, la cual entrará en vigor en octubre de 2016, y derogará la ley núm. 4 de 2009. La Comisión desea reenviar al Gobierno a sus comentarios formulados en el marco del Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29) en relación con las principales características de esta nueva ley. En dicho comentario la Comisión observa que la ley núm. 21, de 27 de octubre de 2015, no parece permitir la transferencia de un trabajador extranjero a otro empleador inmediatamente después del fin del contrato de duración limitada o después de un período de cinco años, sin el consentimiento del empleador, si el contrato no especifica la duración (artículo 21.2); de manera similar, en virtud de la nueva ley, el empleador puede objetar la partida del país de un trabajador extranjero en cuyo caso este último tendrá el derecho de apelar (artículos 7.2 y 7.3). En consecuencia, la Comisión lamenta tomar nota que en virtud de la ley núm. 21 de 2015, los empleadores continuarán teniendo un rol significativo en la reglamentación de la partida o transferencia de los trabajadores migrantes. Observando que la nueva ley no elimina el sistema de patrocinio, tal como se anunciara en la memoria del Gobierno, la Comisión le pide una vez más que elimine las restricciones y obstáculos que limitan la libertad de movimiento de los trabajadores migrantes y que les impiden dar por terminada su relación de empleo y que les brinde adecuada flexibilidad, en particular a los trabajadores domésticos para cambiar de empleador cuando son objeto de discriminación por los motivos previstos en el Convenio. La Comisión insta al Gobierno a adoptar las medidas necesarias para garantizar que la ley núm. 21, de 27 de octubre de 2015, es modificada antes de que entre en vigor en octubre de 2016. Además, la Comisión pide al Gobierno que:

• -envíe copias de los nuevos contratos de trabajo utilizados por reclutadores y empleadores al contratar a los trabajadores migrantes, así como información sobre las medidas adoptadas o previstas por el Gobierno para garantizar que estos contratos están en conformidad con el Convenio;
• -envíe información sobre el número y la naturaleza de las quejas relativas a los casos de discriminación en el empleo presentadas por los trabajadores migrantes, incluidos los trabajadores domésticos, al Departamento de Relaciones del Trabajo, al Departamento de Derechos Humanos y a la Comisión de Derechos Humanos (NHRC) y que incluya toda reparación acordada y sanción impuesta. Sírvase enviar una copia de toda decisión pertinente de dichas instituciones;
• -envíe información sobre las medidas adoptadas o previstas para proteger contra la discriminación en el empleo y la ocupación a los trabajadores migrantes cuyos contratos no han llegado a la fecha de expiración.

Artículo 2. Igualdad entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. Tomando nota de que en 2012, las mujeres constituían únicamente el 12,78 por ciento de la población económicamente activa, la Comisión solicitó al Gobierno en su comentario anterior, que proporcionara información sobre las medidas adoptadas o previstas con el fin de promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación y para combatir las opiniones estereotipadas sobre los trabajos convenientes para hombres y mujeres. Además tomó nota de que, en sus conclusiones, el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) manifestó su preocupación por «la persistencia de estereotipos profundamente arraigados en lo concerniente a las funciones y responsabilidades de mujeres y hombres en la familia y la sociedad, que sobredimensiona la función de la mujer como cuidadora» (documento CEDAW/C/QAT/CO/1, de 10 de marzo de 2014, párrafo 21).

La Comisión toma nota de la lista de programas elaborados por el Departamento de Desarrollo Familiar durante 2014-2015, específicamente un programa de formación centrado en la gestión organizativa, y un estudio relativo al incremento de guarderías y jardines de infantes. Además, toma nota de la información estadística facilitada por el Gobierno en relación con la participación de mujeres y hombres, que indica que la participación de las mujeres en el trabajo no agrícola disminuyó del 15 por ciento en 2006 al 12,8 por ciento en 2013. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que la tasa general de participación de la mujer en el trabajo permanece en casi el 13 por ciento de la población activa. Asimismo, toma nota de que en la población no económicamente activa, el 65 por ciento de las mujeres están ocupadas en tareas domésticas, mientras que el 73 por ciento de los hombres se dedican al estudio.

La Comisión recuerda que los estereotipos sobre las aspiraciones y capacidades de las mujeres, así como sobre sus actitudes para realizar ciertos trabajos o su interés o capacidad para llevar a cabo trabajos a tiempo completo, siguen provocando la segregación de hombres y mujeres en la educación y la formación y, por consiguiente, también en el mercado de trabajo (véase Estudio General de 2012, párrafo 783). Además recuerda que la principal obligación de los Estados ratificantes es formular y llevar a cabo una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, y que esta política debe ser efectiva. La Comisión pide al Gobierno que facilite información detallada sobre las medidas adoptadas o previstas, con el fin de promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. Concretamente, pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas o previstas para combatir las opiniones estereotipadas sobre los trabajos convenientes para hombres y mujeres, así como también sobre las medidas destinadas a prestar asistencia a las mujeres en su transición a la actividad económica tales como, por ejemplo, la formación profesional para obtener acceso a una amplia gama de ocupaciones y empleos remunerados, especialmente aquellos que tengan oportunidades de ascenso y promoción. A este respecto, la Comisión acoge con agrado el plan para incrementar el número de guarderías y jardines de infantes, y solicita mayor información sobre la aplicación del plan. La Comisión pide también al Gobierno que comunique estadísticas actualizadas, desglosadas por sexo y origen social, sobre la participación de hombres y mujeres en los diversos sectores de la actividad económica y en cada nivel de las diversas ocupaciones, tanto en el sector público como en el privado, así como estadísticas sobre la participación tanto de las mujeres qataríes como no qataríes en la educación y la formación profesional.

Aplicación. La Comisión recuerda que anteriormente solicitó al Gobierno que enviara información sobre las actividades efectuadas por el Departamento de Inspección del Trabajo, así como información detallada sobre las quejas presentadas ante el Departamento de Derechos Humanos, el Departamento de Relaciones Laborales y la NHRC, así como cualquier otro órgano administrativo o autoridad judicial. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el Departamento de Inspección del Trabajo no ha observado infracciones relativas a la discriminación en el empleo y la ocupación, y que tampoco se han presentado quejas en esa materia ante el Departamento de Derechos Humanos, el Departamento de Relaciones Laborales o la NHRC. A este respecto, la Comisión destaca nuevamente el papel que desempeña la inspección del trabajo para vigilar el cumplimiento de los criterios de igualdad y diversidad en el lugar de trabajo y reitera la importancia de formar a inspectores del trabajo con el fin de mejorar sus capacidades para prevenir, detectar y subsanar los casos de discriminación. La Comisión se refiere a este respecto a sus comentarios relativos a la aplicación del Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81). La Comisión pide una vez más al Gobierno que facilite información sobre las actividades efectuadas por el Departamento de Inspección del Trabajo, entre otras, sobre el número y la naturaleza de las infracciones detectadas en relación con la discriminación en el empleo y la ocupación y sobre los resultados de dichas actividades. La Comisión pide también al Gobierno que facilite información sobre las medidas adoptadas o previstas para formar a inspectores del trabajo con el fin de mejorar sus capacidades para prevenir, detectar y subsanar los casos de discriminación. La Comisión también pide al Gobierno que siga facilitando información sobre el número y naturaleza de las quejas relativas a casos de discriminación en el empleo y ocupación presentadas ante el Departamento de Derechos Humanos, el Departamento de Relaciones Laborales y la NHRC, así como cualquier otro órgano administrativo o autoridad judicial, las medidas de reparación proporcionadas y las sanciones impuestas. Sírvase también comunicar copias de las decisiones pertinentes de estas decisiones y autoridades.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

Artículo 1 del Convenio. Legislación. La Comisión ha venido observando desde hace varios años que las disposiciones de la Constitución de Qatar (artículo 35) y de la Ley del Trabajo núm. 14, de 2004 (artículos 93 y 98), no prohíben de manera eficaz la discriminación por todos los motivos previstos en el Convenio, en particular, la discriminación basada en la opinión política, en la ascendencia nacional y origen social y protegen únicamente contra la discriminación basada en ciertos aspectos del empleo. La Ley del Trabajo núm. 14 excluye de su protección a varias categorías de trabajadores, entre otros a los trabajadores domésticos. En este sentido, la Comisión toma nota de que, el Gobierno, en sus comentarios sobre el informe del Relator Especial de las Naciones Unidas sobre Derechos Humanos de los Migrantes, señala que un proyecto de ley sobre trabajadores domésticos que se ajusta a las disposiciones del Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 189), está siendo examinado en la actualidad (documento A/HRC/26/35/Add.2, de 5 de junio de 2014, párrafo 2). El Gobierno señala en su memoria que los trabajadores pueden reclamar sus derechos de conformidad con el artículo 10 de la Ley del Trabajo, que establece, en términos generales, el derecho a presentar una demanda judicial. No obstante, la Comisión toma nota de que la memoria no incluye ninguna información concreta sobre las medidas prácticas adoptadas para abordar la discriminación basada en todos los motivos establecidos en el Convenio, incluyendo la opinión política, la ascendencia nacional o el origen social en relación con todos los aspectos del empleo y la ocupación. Ante la ausencia de un marco jurídico claro de protección contra la discriminación en el empleo y la ocupación, la Comisión insta una vez más al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para asegurar que todos los trabajadores sin distinción gozan de protección, en la legislación y en la práctica, contra la discriminación basada en cualesquiera de los motivos cubiertos por el Convenio, incluyendo la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social. Sírvase transmitir información específica sobre el modo en el que se garantiza la protección contra la discriminación basada en los motivos cubiertos por el Convenio en la práctica, en particular, respecto del acceso a la formación profesional y la orientación vocacional, el acceso al empleo y a determinadas ocupaciones, incluida la contratación, así como también respecto de todos los términos y condiciones de empleo. La Comisión pide también al Gobierno que informe sobre las medidas adoptadas o previstas para modificar la legislación existente en este aspecto y, en particular, que comunique información sobre cualquier novedad relativa a la adopción del proyecto de ley sobre trabajadores domésticos.

Artículos 1 y 2. No discriminación de los trabajadores migrantes. Aplicación en la práctica. La Comisión recuerda que el Convenio se aplica a todos los trabajadores nacionales y no nacionales. La Comisión toma nota de las estadísticas recopiladas por el Ministerio de Desarrollo, Planificación y Estadística (intercambio de información en Qatar) de que, en 2012, el 93,8 por ciento de los trabajadores económicamente activos de Qatar no eran qataríes (1 173 186 hombres y 167 396 mujeres). La Comisión toma nota además de que el 100 por ciento de los trabajadores del sector del trabajo doméstico, el 99,8 por ciento del sector de la construcción, el 99,1 por ciento del comercio al por mayor y al por menor, y el 98,5 por ciento del sector de las manufacturas, siguen estando integrados por trabajadores de origen no qatarí. La Comisión ha venido refiriéndose desde hace varios años a las limitaciones en vigor a la posibilidad de que los trabajadores migrantes cambien de lugar de trabajo mediante el régimen de patrocinio, en particular, el requisito de obtener la autorización del patrocinador para dejar el país, lo que los sitúa en una situación de mayor vulnerabilidad frente a los abusos y la discriminación por los motivos enumerados en el Convenio. La Comisión tomó nota de que presentar una demanda o una reclamación para establecer la existencia de abusos por parte del empleador es un requisito para que se otorgue la autorización a cambiar de lugar de trabajo. No obstante, los trabajadores migrantes que sufren abusos y tratos discriminatorios pueden abstenerse de presentar reclamaciones por miedo a represalias. La Comisión toma nota además de que, en sus conclusiones, el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW), manifestó su preocupación por la prevalencia de prejuicios y actitudes estereotipadas negativas respecto de los trabajadores domésticos migratorios, en particular, las mujeres, y de las múltiples formas de discriminación que padecen (documento CEDAW/C/QAT/CO/1, de 10 de marzo de 2014, párrafo 21). La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que, desde enero a julio de 2014, se han aprobado 38 solicitudes de transferencia permanente de patrocinio y 1 948 solicitudes de transferencia temporal sin indicar si éstas conciernen a trabajadores domésticos extranjeros. El Gobierno señala además que acaba de concluir recientemente la elaboración de un proyecto de ley que reemplazará al régimen de patrocinio actualmente en vigor con nuevas disposiciones para la entrada y la salida de trabajadores migrantes y la reglamentación de su estatuto jurídico de residencia. La Comisión toma nota de la adopción de la Ley núm. 4 que enmienda el artículo 37 de la Ley del Trabajo núm. 14 de 2004 y establece una tasa a pagar en caso de «cambio de ocupación». La Comisión toma nota de la información suministrada por el Gobierno sobre las actividades del Departamento de Relaciones Laborales y del Departamento de Derechos Humanos dependientes del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, que se ocupan de recibir, examinar y tramitar las quejas y los recursos y que organizan campañas de sensibilización entre los trabajadores y los empleadores sobre los procedimientos jurídicos disponibles para solicitar reparación. La Comisión considera que propiciar una flexibilidad idónea que permita a los trabajadores migrantes cambiar de lugar de trabajo, puede ayudar a evitar situaciones en las que éstos se vean en una situación más vulnerable frente a la discriminación y los abusos; y que la aplicación efectiva de la legislación es esencial para garantizar que los trabajadores migrantes no son objeto de discriminación en contra de lo dispuesto en el Convenio. La Comisión se refiere a este respecto a las observaciones que formuló en relación con la aplicación del Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29). La Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para garantizar la protección efectiva de los trabajadores migrantes contra la discriminación basada en los motivos enumerados en el Convenio y a que comunique información completa a este respecto. La Comisión espera que la ley que reemplazará el actual régimen de patrocinio instaurará la flexibilidad adecuada para que los trabajadores migrantes, incluyendo los trabajadores domésticos, puedan cambiar de lugar de trabajo cuando son objeto de discriminación por los motivos indicados en el Convenio y pide al Gobierno que señale cualquier novedad a este respecto. La Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre el número y la naturaleza de las quejas relativas a los casos de discriminación en el empleo presentadas por los trabajadores migrantes, incluidos los trabajadores domésticos, ante el Departamento de Relaciones Laborales, el Departamento de Derechos Humanos y la Comisión Nacional de Derechos Humanos (NHRC), y a que incluya información sobre las medidas de reparación proporcionadas y las sanciones impuestas. La Comisión pide al Gobierno que envíe una copia de cualquier decisión relevante en esta materia.

Artículo 2. Igualdad entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. La Comisión toma nota de las estadísticas recopiladas por el Ministerio de Desarrollo, Planificación y Estadística (intercambio de información de Qatar) de que, en 2012, las mujeres constituían únicamente un 12,78 por ciento de la población económicamente activa. La Comisión toma nota de que las trabajadoras se concentran en gran medida en el sector del trabajo doméstico, en el cual están empleados únicamente trabajadores no qatarís, el 64,58 por ciento de los cuales son mujeres, que representan al 52,45 por ciento de todas las mujeres económicamente activas del país. La Comisión toma nota de que, a pesar de la información previa del Gobierno de que se llevarían a cabo iniciativas para sensibilizar a la población y corregir las opiniones estereotipadas relativas al papel de las mujeres en la sociedad, el Gobierno no ha suministrado ninguna información concreta sobre las medidas aprobadas o previstas en este sentido. La Comisión toma nota además de que, en sus conclusiones, el CEDAW expresó su preocupación por «la persistencia de estereotipos profundamente arraigados en lo concerniente a las funciones y responsabilidades de mujeres y hombres en la familia y la sociedad, que sobre dimensiona la función de la mujer como cuidadora» (documento CEDAW/C/QAT/CO/1, párrafo 21). La Comisión toma nota de que el Gobierno señala en su memoria que el Consejo Superior de Asuntos Familiares ha sido sustituido por dos departamentos: el Departamento de Relaciones Familiares Productivas, que se ocupa de apoyar y promover a las familias productivas mediante la formación y servicios de apoyo, y el Departamento de Desarrollo Familiar, que tiene el cometido, entre otros, de sensibilizar a la sociedad sobre los derechos de las mujeres y aplicar programas de desarrollo y capacitación para ellas, en colaboración con los órganos gubernamentales y no gubernamentales pertinentes. Al tiempo que toma nota de la información muy general que comunica el Gobierno en su memoria, la Comisión reitera que el Convenio exige que los Estados Miembros declaren y lleven a cabo una política nacional destinada a promover la igualdad de oportunidades y de trato en todos los sectores del empleo y la ocupación y que esta política debe ser efectiva (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 841 y 844). La Comisión insta firmemente al Gobierno a que proporcione información detallada sobre todas las medidas adoptadas, incluidas las del Departamento de Asuntos Familiares Productivos y del Departamento de Desarrollo Familiar, con el fin de promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación y para combatir las opiniones estereotipadas sobre los trabajos convenientes para hombres y mujeres, indicando, en particular, las medidas adoptadas en el empleo, la educación y la formación profesional para corregir la segregación ocupacional por motivos de sexo. La Comisión pide también al Gobierno que comunique estadísticas actualizadas, desglosadas por sexo y origen, sobre la participación de hombres y mujeres en los diversos sectores de la actividad económica y en cada nivel de las diversas ocupaciones, tanto en el sector público como en el privado, así como estadísticas sobre la participación tanto de las mujeres qataríes como no qataríes en la educación y la formación profesional.

Aplicación. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que el Departamento de Inspección del Trabajo, dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, lleva a cabo visitas de inspección con el fin de detectar prácticas discriminatorias y que, entre las medidas legales previstas para subsanarlas figuran el asesoramiento, la orientación o las amonestaciones a los empleadores. La Comisión toma nota también de la declaración del Gobierno de que disponen de informes para levantar actas de las infracciones que son remitidos a los órganos judiciales con el fin de que éstos inicien los procedimientos legales pertinentes contra los empleadores que hayan incurrido en infracciones. La Comisión toma nota de que la NHRC tramitó un total de 1 930 quejas relativas a cuestiones laborales planteadas en 2013, pero que la información del Gobierno no señala cuántas de estas quejas se referían a la discriminación. La Comisión destaca el papel que desempeña la inspección del trabajo para vigilar el cumplimiento de los criterios de igualdad y diversidad en el lugar de trabajo y reitera la importancia de formar a inspectores del trabajo con el fin de mejorar sus capacidades para prevenir, detectar y subsanar los casos de discriminación. La Comisión se refiere a este respecto a sus observaciones relativas a la aplicación del Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81). La Comisión pide al Gobierno que siga enviando información sobre las actividades efectuadas por el Departamento de la Inspección del Trabajo, entre otras, sobre el número y la naturaleza de las infracciones detectadas en relación con la discriminación en el empleo y la ocupación y sobre los resultados de las mismas. La Comisión pide también al Gobierno que facilite información completa sobre el número y la naturaleza de las reclamaciones presentadas por casos de discriminación en el empleo y la ocupación ante el Departamento de Derechos Humanos, el Departamento de Relaciones Laborales y la NHRC, así como cualquier otro órgano administrativo o autoridad judicial, las medidas de reparación proporcionadas y las sanciones impuestas. Sírvase también comunicar copias de las decisiones pertinentes de estas instituciones y autoridades.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

[Se invita al Gobierno a que responda de manera detallada a los presentes comentarios en 2015.]

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

Artículo 1 del Convenio. Legislación. La Comisión recuerda que tanto las disposiciones de la Constitución (artículo 35) como las contenidas en la Ley del Trabajo núm. 14, de 2004 (artículos 93 y 98), son considerablemente más restrictivas que el principio establecido en el Convenio, por cuanto no abarcan la discriminación con base en las opiniones políticas ni la ascendencia y origen social, y sólo protegen contra la discriminación respecto de ciertos aspectos del empleo. La Comisión toma nota de la reiterada afirmación del Gobierno, según la cual el marco legislativo es suficiente y eficaz para garantizar el principio de la no discriminación, cualquiera sea el motivo, y que al hacer referencia al término «personas» en la definición de trabajador que figura en el artículo 1, 5), de la Ley del Trabajo abarca todos los motivos establecidos en el artículo 1, 1), a), del Convenio. En lugar de incluir una disposición contra la discriminación en el Código del Trabajo, el Gobierno propone incrementar la sensibilización y un mejor conocimiento de su sentido, metas y objetivos. La Comisión considera que el artículo 1, 5), no es suficiente para prohibir efectivamente la discriminación por todos los motivos enunciados en el Convenio y toma nota de que en la memoria del Gobierno no se facilitan informaciones demostrando que se suministra una protección efectiva y vías de reparación de conformidad con el Convenio. La Comisión señala a la atención del Gobierno la importancia de revisar sistemáticamente la protección conferida por la legislación nacional para garantizar que sigue siendo apropiada y eficaz y prevé recursos jurídicos y medios de reparación aplicables a los casos de discriminación por todos los motivos establecidos en el Convenio y sobre todo los aspectos del empleo y la ocupación. Ante la ausencia de un marco jurídico claro, la Comisión insta al Gobierno a que adopte todas las medidas necesarias para establecer una protección efectiva, en la legislación y en la práctica, contra la discriminación respecto de todos los motivos previstos en el Convenio, incluidos la ascendencia nacional y el origen social y las opiniones políticas, y que garantice la existencia de vías de reparación eficaces para tratar las quejas de discriminación basadas en estos motivos, tanto para los trabajadores del sector público como del privado. La Comisión pide asimismo al Gobierno que indique de qué manera se garantiza la protección contra la discriminación con base en los motivos cubiertos por el Convenio en la práctica, en particular respecto del acceso a la formación profesional y la orientación profesional, el acceso al empleo y a determinadas ocupaciones, incluida la contratación, como también respecto de todos los términos y condiciones de empleo. La Comisión también pide al Gobierno que comunique información completa sobre las medidas adoptadas a este respecto y los resultados obtenidos como consecuencia de esas medidas, como se exige en el artículo 3, f), del Convenio.

No discriminación de los trabajadores migrantes. Aplicación en la práctica. La Comisión toma nota de que según estimaciones de la Oficina Nacional de Estadísticas proporcionada por el Gobierno en su informe nacional ante el Consejo de las Naciones Unidas de Derechos Humanos, en septiembre de 2009, la tasa de inmigrantes es equivalente al 84 por ciento de la población (documento A/HRC/WG.6/7/QAT/1, 19 de noviembre de 2003, página 3 del texto inglés). En comentarios anteriores la Comisión acogió con agrado la creciente atención que el Gobierno acuerda a la situación de los trabajadores migrantes, aunque expresó su inquietud por el hecho de que el sistema de patrocinio, en virtud del cual los empleadores tienen la posibilidad de ejercer un poder desproporcionado frente al trabajador migrante, incrementa su vulnerabilidad y propensión a ser objeto de abuso y explotación. La Comisión también tomó nota de la necesidad de establecer en el Departamento del Trabajo un mecanismo eficaz y accesible para resolver los conflictos entre los trabajadores migrantes y sus patrocinadores.

La Comisión toma nota de la adopción de la ley núm. 4 de 2009, que regula el ingreso y la salida de extranjeros en Qatar, así como su residencia y patrocinio, por la que se deroga la Ley núm. 3, de 1963, sobre el Ingreso y la Residencia de los Extranjeros en Qatar y la ley núm. 3, de 1984, que regula el patrocinio, la residencia y la salida de extranjeros. La Comisión toma nota de que el artículo 22 de la ley permite la transferencia de un trabajador migrante a otro empleador con el consentimiento escrito de ambos empleadores, y tras haber obtenido para esos trabajadores a los que se aplica la legislación laboral, la autorización del Ministerio de Trabajo. El artículo 12 autoriza al Ministro del Interior a transferir, de manera temporal o permanente, a un trabajador migrante, sin el consentimiento del empleador, en caso de litigio entre el patrocinador y el trabajador y en caso de abuso por parte del empleador o si lo exige el interés público. Cuando se trata de trabajadores amparados por la Ley del Trabajo, el Ministro del Interior autoriza la transferencia a solicitud del trabajador y con el consentimiento del Ministro de Trabajo. El trabajador inmigrante sigue dependiendo de la autorización del patrocinador para dejar el país de manera temporal o permanente (artículo 18).

La Comisión también toma nota de que en virtud de la ordenanza núm. 35 de 2009, se estableció un Departamento de Relaciones Laborales con competencia para recibir quejas y adoptar rápidas decisiones al respecto y divulgar publicaciones destinadas a los trabajadores, en coordinación con las embajadas interesadas, así como de impartir orientación y asesoramiento. El Consejo Superior del Poder Judicial dispone de unidades especiales para examinar los litigios iniciados por los trabajadores con el fin de agilizar sus decisiones. Según indica el Gobierno, el Departamento de Derechos Humanos trata constantemente las quejas derivadas de las relaciones laborales entre patrocinadores y trabajadores, y el Ministerio del Interior autorizó un gran número de solicitudes relativas a la transferencia de trabajadores por haberse demostrado la existencia de abusos. El Gobierno ha desplegado esfuerzos para vigilar la aplicación de la legislación laboral y facilitar información, asistencia y asesoramiento a los trabajadores migrantes.

Al tiempo que expresa su agrado por los esfuerzos del Gobierno a fin de mejorar la protección de los trabajadores en el régimen de patrocinio y de establecer un mecanismo de presentación de quejas y solución de conflictos más eficaz, persiste la preocupación de la Comisión por que las limitaciones impuestas en los casos en que se autoriza la transferencia de patrocinador, así como el requisito de obtener autorización de éste, sigue dejando al trabajando en una situación vulnerable. En vista del elevado número de trabajadores migrantes en el país y del actual marco legislativo sobre la discriminación en el empleo, la Comisión considera que es importante que el Gobierno mantenga en revisión el sistema de patrocinio con miras a evaluar si se proporciona en la práctica una flexibilidad adecuada para que todos los trabajadores migrantes puedan cambiar de lugar de trabajo en casos de abuso y discriminación por los motivos establecidos en el Convenio. Preocupa a la Comisión que en virtud del sistema actual, los trabajadores migrantes que son objeto de abuso y de trato discriminatorio, pueden abstenerse de presentar quejas por temor a las represalias del empleador, o debido a la incertidumbre acerca de si la presentación de quejas puede tener como resultado cambiar de patrocinador o la deportación. Al mismo tiempo, iniciar una demanda judicial o presentar una queja para determinar el abuso por parte del empleador es un presupuesto para que se conceda la autorización de cambiar de lugar de trabajo. Por consiguiente, la Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre las medidas concretas adoptadas, incluyendo por la Comisión Nacional de Derechos Humanos (NHRC), el Departamento de Relaciones Laborales y el Departamento de Derechos Humanos para tratar la discriminación de los trabajadores migrantes por los motivos establecidos en el Convenio, incluyendo el establecimiento de procedimientos de presentación de quejas accesibles y eficaces y asesoramiento y asistencia jurídica para los trabajadores migrantes. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre las medidas adoptadas o previstas para autorizar la flexibilidad adecuada a fin de que los trabajadores migrantes cambien de patrocinador, un factor que puede ayudar a evitar situaciones en que los trabajadores migrantes pasan a ser vulnerables a la discriminación y al abuso. A este respecto, sírvase indicar el número de trabajadores migrantes, incluidos los trabajadores domésticos, que hayan obtenido el cambio de lugar de trabajo durante el período sobre el que se informa, indicando los motivos para autorizar esa transferencia. Sírvase enviar información sobre aquellos trabajadores que han solicitado una transferencia que fue rechazada y los motivos de tal rechazo. La Comisión pide al Gobierno que supervise estrechamente la aplicación de la ley núm. 4 de 2009 y que examine en qué medida puede conducir a prácticas discriminatorias contra los trabajadores migrantes con base a los motivos establecidos en el Convenio, y proporcione información sobre las conclusiones y todo seguimiento. Sírvase proporcionar información sobre el número y naturaleza de las quejas relativas a la discriminación en el empleo, incluyendo el acoso y el acoso sexual, presentados por trabajadores migrantes y en particular los trabajadores domésticos ante la NHRC, en el Departamento de Derechos Humanos y el Departamento de Relaciones Labores, así como sobre los resultados de esos casos y los medios de reparación. Al tiempo que toma nota de que en 2007 las mujeres no qataríes constituían el 100 por ciento de los trabajadores a domicilio y que el proyecto sobre trabajadores y trabajadoras domésticas aún está en preparación, la Comisión pide al Gobierno a que adopte todas las medidas necesarias para proteger a los trabajadores domésticos migrantes contra la discriminación sobre los motivos indicados en el Convenio, en la legislación y en la práctica, y espera que el proyecto sobre los trabajadores y trabajadoras domésticos pronto será adoptado y estará en conformidad con el principio del Convenio. La Comisión llama la atención del Gobierno sobre el Convenio sobre los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 189) y la Recomendación núm. 201 recientemente adoptados.

Igualdad entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. La Comisión toma nota de que en septiembre de 2009, la población total (nacionales y no nacionales) del Estado de Qatar era de 1.623.724 habitantes, de los cuales 1.248.668 (75,7 por ciento) eran varones y 375.056 (24,3 por ciento) mujeres. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno, según la cual la tasa de actividad económica de las mujeres aumentó del 27,5 por ciento en 1986 al 49,3 por ciento en 2007 y que el porcentaje de mujeres económicamente activas respecto del total de la población femenina del país, aumentó del 30,3 por ciento en 2004 al 34,6 por ciento en 2007. La información también indica un incremento en la concentración de las mujeres en las profesiones docentes y en ocupaciones de naturaleza educacional, y en empleos de oficina en los ministerios. En 2007, las mujeres representaban el 49,7 por ciento de las ocupaciones especializadas (en comparación con el 40,8 por ciento en 2004) mientras que su participación en los trabajos de oficina disminuyó del 42,7 en 2004 al 28,8 por ciento en 2007. En 2007, el 43,4 por ciento de las mujeres económicamente activas estaban empleadas en el sector de hogares y la mayoría en el servicio doméstico, en el que las mujeres no qataríes representan el 100 por ciento de los trabajadores.

La Comisión recuerda que la concentración de mujeres en determinados cursos de formación y en instituciones de enseñanza, que hay cursos a los que no asiste ninguna mujer, mientras que en otros, éstas constituyen el 100 por ciento del alumnado. La Comisión recuerda la necesidad de que se adopten medidas más proactivas para hacer frente a la discriminación en los anuncios de empleo y la contratación, y eliminar los prejuicios estereotipados que inducen al empleador a considerar que ciertas ocupaciones son más adaptadas a los hombres o a las mujeres y alentar a las mujeres a ocupar puestos que exclusiva o tradicionalmente han desempañado los hombres. La Comisión pidió anteriormente que se suministrara información sobre la aplicación de los componentes económicos y educativos de la Estrategia General para la Familia y sobre su impacto para obtener la igualdad entre hombres y mujeres respecto del acceso a una amplia gama de cursos de formación, empleos y ocupaciones, incluyendo puestos de responsabilidad. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que es necesario tiempo y esfuerzo para la eliminación de algunas antiguas tradiciones respecto de ciertos empleos para hombres y mujeres y que están realizando considerables esfuerzos para aumentar la sensibilización y abordar las tradiciones y supuestos comunes a este respecto. La Comisión toma nota de que además del programa piloto llevado a cabo por el Consejo Superior de Asuntos Familiares para promover la habilitación de la mujer para la gestión de pequeñas empresas, el Gobierno no proporciona información sobre las medidas adoptadas para la ejecución de la Estrategia General para la Familia; no se ha proporcionado información específica sobre las medidas concretas adoptadas ni sobre sus repercusiones para tratar los anuncios publicitarios discriminatorios y prácticas de contratación y los prejuicios de los empleadores acerca de la adecuación de las mujeres y los hombres para determinados empleos. Sin embargo, la Comisión toma nota con interés de la ratificación por Qatar, el 26 de noviembre de 2009, de la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer. Al tiempo que toma nota del compromiso del Gobierno para mejorar la participación de la mujer en el mercado laborar y esforzarse para compilar y comunicar la información solicitada tan pronto como sea posible, la Comisión pide al Gobierno que vele por que su próxima memoria contenga información completa sobre la ejecución de la Estrategia General para la Familia y su impacto, así como las medidas adoptadas para abordar las opiniones estereotipadas acerca de qué empleos son adecuados para hombres y mujeres con miras a tratar las prácticas discriminatorias en la publicidad y en la contratación. La Comisión también pide al Gobierno que indique las conclusiones y los estudios realizados por el Consejo Superior de Asuntos Familiares sobre los obstáculos que impiden a la mujer alcanzar posiciones de liderazgo, y que proporcione información sobre todas las medidas adoptadas para abordar la concentración de mujeres en determinadas ocupaciones y cursos de formación. Sírvase proporcionar estadísticas actualizadas, desglosadas por sexo y origen, indicando la evolución desde 2007 respecto de la proporción de hombres y mujeres en los diversos sectores de actividad y en cada nivel de las diversas ocupaciones, tanto en el sector público como en el privado.

Control de la aplicación. La Comisión toma nota de la creación del Departamento de Inspección de Trabajo en virtud de la ordenanza núm. 35 de 2009, para supervisar la aplicación de la reglamentación que protege a los trabajadores, llevar a cabo inspecciones en el lugar de trabajo y proporcionar asesoramiento y asistencia a los empleadores. La Comisión también toma nota de que la memoria del Gobierno sigue sin incluir información sobre las quejas presentadas por trabajadores qataríes y trabajadores migrantes ante los tribunales o el Departamento de Relaciones Laborales o el Departamento de Derechos Humanos y la Comisión Nacional de Derechos Humanos que se relacionen específicamente con la discriminación en el empleo y la ocupación en alguno de los motivos establecidos en el Convenio. La Comisión recuerda que la ausencia de quejas relativas a la discriminación en el empleo no indica necesariamente que en el país no exista esa discriminación. La Comisión pide al Gobierno que facilite información específica sobre la manera en que el Departamento de la Inspección del Trabajo vigila las prácticas discriminatorias de los empleadores y sobre el resultado de esas actividades. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre las medidas específicas adoptadas por los diversos departamentos gubernamentales y la NHRC para promover la igualdad de oportunidades y de trato y la no discriminación en el empleo y la ocupación respecto de todos los motivos abarcados por el Convenio, e información sobre la naturaleza y el número de quejas recibidas por esos organismos en relación con la discriminación, las medidas de reparación proporcionadas y las sanciones impuestas.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

Legislación. Artículo 1 del Convenio. La Comisión recuerda que tanto las disposiciones constitucionales como las contenidas en Ley del Trabajo núm. 14, de 2004, son considerablemente más restringidas que el principio establecido en el Convenio, por cuanto no abarcan la discriminación con base en las opiniones políticas ni el origen nacional y social, y sólo protegen contra la discriminación respecto de ciertos aspectos del empleo. En consecuencia, la Comisión había pedido al Gobierno que considerara enmendar su legislación para que reflejara mejor el principio de igualdad de oportunidades y de trato incorporado en el artículo 1 del Convenio. La Comisión toma nota de que el Gobierno manifiesta una vez más que tanto la Constitución como la Ley del Trabajo núm. 14 de 2004, proporcionan una protección adecuada contra la discriminación en el empleo y la ocupación con base en los motivos enumerados en el Convenio. Según el Gobierno, desde que se incorporó el principio fundamental de la no discriminación y la igualdad de trato en la Constitución todas las demás leyes deberían armonizarse con él. De modo que, en lugar de repetir dicho principio en cada ley, el Gobierno procura concentrarse en su aplicación en la práctica. La Comisión recuerda que si bien no es obligatorio legislar en todos los ámbitos abarcados por el Convenio, todas las disposiciones encaminadas a dar efecto al principio incorporado en él deben referirse a todos los motivos de discriminación enumerados en el artículo 1, párrafo 1, apartado a), del Convenio. Aunque aprecia las explicaciones del Gobierno, la Comisión sigue manteniendo que una disposición explícita en el Código del Trabajo que abarque todos los motivos de discriminación mejoraría considerablemente la protección legal contra la discriminación en el empleo y la ocupación. La Comisión por lo tanto pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para enmendar su legislación de modo que se garantice la protección contra la discriminación respecto de todos los motivos de discriminación previstos en el artículo 1, párrafo 1, apartado a), del Convenio, incluidos el origen nacional y social y las opiniones políticas. Le ruega asimismo que indique de qué manera se garantiza la protección contra la discriminación con base en los motivos cubiertos por el Convenio en la práctica, en particular respecto del acceso a la formación profesional y la orientación profesional, el acceso al empleo y a determinadas ocupaciones, incluida la contratación, como también respecto de todos los términos y condiciones de empleo.

Igualdad de oportunidades y de trato y no discriminación de los trabajadores migrantes. Aplicación en la práctica. La Comisión toma nota de que Qatar está recibiendo un número creciente de trabajadores extranjeros, principalmente de Asia y Africa. En la memoria enviada por el Gobierno se indica que la Comisión Nacional de Derechos Humanos (NHRC) ha recibido numerosas quejas de trabajadores del servicio doméstico, principalmente mujeres, las cuales alegan: trabajar un número excesivo de horas; no gozar de descanso semanal; estar impedidas de salir del lugar de trabajo y recibir un trato vejatorio e inhumano. La Comisión toma nota además del informe de 2006 de la NHRC en el que se expresa preocupación por las condiciones de trabajo y la situación en materia de derechos de los trabajadores migrantes en los sectores de la construcción, la excavación, el cemento y el servicio doméstico. La NHRC se muestra particularmente inquieta frente a los abusos y el maltrato de los trabajadores migrantes y, en algunos casos, la trata de seres humanos dimanante del sistema de «patrocinio» en vigor. Según la NHRC en virtud de ese sistema los trabajadores no pueden cambiar sus condiciones de trabajo y dependen del arbitrio del empleador patrocinador, de las prácticas que él imponga, entre ellas, salarios impagos, retención del pasaporte, alojamiento inadecuado, escasez de alimentos, excesivas horas de trabajo, palizas, latigazos, detención, a veces acoso sexual o violación. Dada su elevada dependencia respecto del empleador, los trabajadores no suelen presentar quejas por miedo a perder su trabajo y ser expulsados del país. La NHRC señala también que los trabajadores migrantes, incluidos los del servicio doméstico son mantenidos en el Centro de Detención y Deportación por largos períodos por haberlo pedido el empleador o mientras se resuelve una acción civil o un conflicto laboral con éste. Según la NHRC es urgente establecer en el Departamento del Trabajo un mecanismo eficaz y accesible para resolver los conflictos entre los trabajadores migrantes y sus patrocinadores.

El sistema de «patrocinio». La Comisión toma nota de la Ley núm. 3, de 1963, sobre el Ingreso y la Residencia de los Extranjeros en Qatar, y de sus leyes de enmienda, y de las leyes núm. 3, de 1984, que regula el patrocinio, la residencia y la salida de los extranjeros, y núm. 21, de 2002, que regula el sistema de patrocinio. En virtud de la legislación, cada extranjero que pide el ingreso o la residencia en el país para trabajar, desempeñar funciones profesionales o comerciar, debe ser patrocinado por alguien. El artículo 19, párrafo 1), de la ley núm. 63 dispone que todo extranjero que ha sido admitido para un trabajo determinado no podrá cambiar de trabajo y deberá abandonar el país si se pone término al patrocinio cualquiera sea la razón. El Ministro del Interior puede aprobar la transferencia del patrocinio a otro empleador si se considera que ello beneficia al país. Asimismo, el artículo 5 de la orden ministerial núm. 21, de 2001, dispone que los trabajadores extranjeros sólo pueden cambiar de empleador, y por lo tanto de patrocinador, con el acuerdo de éste, y sólo bajo ciertas condiciones. Además, los artículos 21 y 22 de la ley de 1963 prevén la deportación de los extranjeros en varios casos y su estancia obligada en determinadas zonas por un período de dos semanas, renovable. La Comisión toma nota de que la NHRC ha pedido al Gobierno que adopte medidas para derogar la ley núm. 3 de 1963, y la ley núm. 3 de 1984, y para adoptar una ley que instaure unas relaciones más equilibradas entre empleadores y trabajadores.

Protección legal de los trabajadores migrantes y respeto efectivo de sus derechos. La Comisión recuerda que el artículo 35 de la Constitución dispone que no habrá discriminación en función del sexo, el origen, la lengua o la religión y que la Ley del Trabajo núm. 14, de 2004, se aplica a los trabajadores migrantes, aunque excluye de su ámbito de aplicación a los trabajadores ocasionales, del servicio doméstico y ocupaciones similares. La Comisión toma nota de que, tras una recomendación de la NHRC, el Gobierno presentó a la consideración del Consejo de Ministros un proyecto de ley que regula el empleo en el servicio doméstico. La Comisión toma nota igualmente de que los trabajadores pueden presentar quejas ante la NHRC, la cual, en virtud del artículo 2, párrafo 3), del decreto-ley núm. 38, de 2002, sobre la creación de la Comisión Nacional de Derechos Humanos puede investigar las quejas relativas a los derechos humanos y sugerir soluciones. La Comisión toma nota de que en 2006 la NHRC recibió 1.202 quejas: 160 referentes a decisiones de deportación, 340 solicitudes de transferencia de patrocinio; 230 quejas sobre conflictos entre patrocinadores y trabajadores por cuestiones de dinero, viajes, transferencia de patrocinio o la obligación de trabajar para otro empleador, y 31 quejas relativas al derecho de trabajo. La Comisión toma nota asimismo de lo declarado por el Gobierno en el sentido de que la NHRC examinó con carácter de urgencia las quejas presentadas por los trabajadores migrantes y encargó a funcionarios la investigación de los hechos y el establecimiento de la validez de las alegaciones. Algunos trabajadores que presentaron quejas fueron transferidos a otros empleadores o se puso fin a su relación de trabajo y, una vez que recibieron lo que les correspondía financieramente, se les aseguró su repatriación.

Evaluación de la Comisión. La Comisión acoge con agrado la creciente atención que está recibiendo la situación de los trabajadores migrantes en Qatar y el hecho de que la vulneración de sus derechos se documente y reconozca. No obstante, tomando nota de la inquietud expresada por la NHRC le inquieta la dependencia desproporcionada del trabajador con respecto a su empleador que engendra el sistema de patrocinio. Ello incrementa su vulnerabilidad y propensión a ser objeto de abuso y explotación, además de alimentar su reticencia a denunciar sus condiciones de trabajo abusivas. A la Comisión también le preocupa la práctica de mantener a los trabajadores migrantes en un centro de detención y deportación en espera del resultado de las querellas por conflictos de trabajo con su patrocinador, aunque parece haberse adoptado medidas para remediar esa situación. Preocupada por la vulnerabilidad que engendra el sistema de patrocinio en virtud del cual el empleador tiene un poder desproporcionado frente al trabajador migrante, que puede conducirle a discriminar a estos trabajadores sobre la base de su raza, sexo, religión, ascendencia nacional con respecto a sus condiciones de trabajo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre:

i)     las medidas concretas adoptadas, incluidas las adoptadas por la NHRC, para abordar la discriminación de los trabajadores migrantes en virtud de su raza, sexo, religión o ascendencia nacional en el empleo y la ocupación, en particular respecto de sus condiciones de trabajo;

ii)    todo seguimiento dado a las recomendaciones de la NHRC de derogar la ley núm. 3 del 1963 sobre el ingreso y la residencia de los extranjeros y la ley núm. 3 de 1984 sobre la regulación del patrocinio respecto de la residencia y la salida de los extranjeros, en su forma enmendada por la ley núm. 21 de 2002; sujeto a los pasos legislativos pendientes a este respecto, el examen de la extensión de la discriminación de los trabajadores migrantes con base en los motivos establecidos en el Convenio, incluido el impacto del sistema de patrocinio en los trabajadores migrantes;

iii)   las medidas tomadas para fortalecer el control de la aplicación de la legislación relativa a los trabajadores migrantes encaminada a eliminar y prevenir las prácticas discriminatorias o abusivas y un trato contrario al previsto en el Convenio; de la legislación relativa a un procedimiento eficaz y accesible de presentación de quejas, y de la legislación que garantice información, asesoramiento y asistencia jurídica adecuados a los trabajadores migrantes;

iv)   el número y la índole de las quejas presentadas por los trabajadores migrantes, en particular los del servicio doméstico ante la NHRC o las autoridades competentes y las medidas correctoras aplicadas que permitirían supervisar su situación; el número de intervenciones de los servicios de inspección del trabajo para abordar la cuestión de la discriminación de que son objeto los trabajadores migrantes;

v)     la situación en que se encuentran los anteproyectos de ley sobre el empleo en el servicio doméstico que la Comisión espera estén en conformidad con el principio del Convenio, con indicación de las medidas legislativas previstas para incluir en el ámbito de aplicación de la Ley del Trabajo a los trabajadores ocasionales.

Igualdad de trato a hombres y mujeres. Acceso a la formación profesional y la educación. La Comisión toma nota de las estadísticas sobre inscripción en las instituciones educativas y de formación profesional, desglosadas por sexo. Las cifras son elocuentes. En el ámbito de la educación superior son mujeres el 89,9 por ciento de los estudiantes de artes y letras; el 68,3 por ciento de los estudiantes de economía y negocios; el 80,4 por ciento de los estudiantes de pedagogía; el 70,8 por ciento de los estudiantes de la sharia y estudios islámicos; el 58,2 por ciento de los estudiantes de derecho; el 51,8 por ciento de los estudiantes de ingeniería, y el 76, 2 por ciento de los estudiantes que participan en el Programa de la Fundación Qatarí. La Comisión también toma nota de que hay cursos a los que no asisten ninguna o muy pocas mujeres mientras que en otros, éstas constituyen el 100 por ciento del alumnado. La Comisión toma nota de que se ha abierto una oficina de atención al usuario encargada de ayudar a quienes buscan trabajo en función de sus calificaciones y competencias, oficina que elabora estudios, acopia estadísticas sobre el empleo, presenta conclusiones y formula recomendaciones. La Comisión pide al Gobierno que siga facilitando información estadística comparable sobre el alumnado de las diversas instituciones educativas y de formación profesional, desglosadas por sexo, así como información acerca del acceso de la mujer al mercado de trabajo una vez que ha completado sus estudios, con indicación de las actividades que realiza la citada oficina para promover el empleo femenino.

Discriminación basada en el sexo. Anuncios de empleo. La Comisión recuerda su observación previa referente a los anuncios de oferta de empleo redactados en términos que refuerzan los estereotipos. Había expresado su preocupación frente a anuncios del tipo «se busca secretaria» o «se busca contador» que aunque no demuestran discriminación se alinean según la evaluación que hace el empleador de la ocupación más apropiada para un hombre o para una mujer. La Comisión toma nota asimismo de la declaración del Gobierno según la cual ciertas profesiones las desempeñan exclusivamente hombres porque las mujeres no se interesan en ellas. El Gobierno indica además que en árabe los títulos de los puestos de trabajo se anuncian en la forma masculina pero que ello no significa que no puedan postular mujeres ni que el empleador se niegue a contratarlas. La Comisión recuerda que los estereotipos acerca de una mejor «adecuación» de determinadas ocupaciones a las competencias femeninas contribuyen a alimentar la discriminación. Aunque toma nota de las explicaciones del Gobierno, la Comisión no puede concluir que no existen prácticas discriminatorias en los anuncios y en la contratación. La Comisión insta al Gobierno a que adopte medidas más proactivas para hacer frente a la discriminación en los anuncios y la contratación, sensibilizando respecto de los estereotipos que inducen a pensar en una mayor adecuación de las mujeres o de los hombres a determinadas ocupaciones, así como la adopción de medidas para alentar a las mujeres a ocupar puestos que exclusiva o tradicionalmente han desempeñado los hombres explicitando, por ejemplo, que para tal o cual puesto de trabajo pueden postular hombres o mujeres.

Mecanismos de derechos humanos a escala nacional. Además de la información mencionada en las quejas recibidas por la NHRC, la Comisión toma nota de la amplia información aportada por el Gobierno sobre las campañas de sensibilización y de promoción de los derechos humanos llevada a cabo por dicha entidad. La Comisión toma nota también de la declaración del Gobierno según la cual la NHRC nunca conoció quejas por discriminación en el empleo o la ocupación motivada por la religión, lo cual puede atribuirse a la libertad de credo que impera en Qatar. La Comisión toma nota de que la memoria del Gobierno no incluye información alguna sobre las quejas conocidas por la NHRC u otros órganos competentes sobre discriminación con base en los otros criterios contemplados en el Convenio. La Comisión recuerda que el Convenio se aplica tanto a los nacionales como a los extranjeros y que la ausencia de quejas sobre discriminación con base en la religión u otros criterios no constituye una indicación de ausencia de ese tipo de discriminación en el país. La Comisión pide al Gobierno que siga facilitando información sobre: i) las medidas adoptadas (y su impacto) por la NHRC y otros órganos competentes para promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación con respecto a todos los criterios abarcados en el Convenio; ii) las quejas recibidas por la NHRC y los tribunales relativas a la discriminación con base en los criterios abarcados en el Convenio y las medidas contempladas para remediar la situación, y iii) las medidas adoptadas para aumentar el grado de sensibilización de empleadores y de trabajadores respecto de las manifestaciones de discriminación en el empleo con base en los criterios abarcados en el Convenio, con indicación de la manera en que las organizaciones de empleadores y de trabajadores pueden colaborar para buscarles solución.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

1. Artículo 1 del Convenio. Legislación. La Comisión había tomado nota, en su observación anterior, de que, en el proceso de adopción de una nueva Constitución y de una nueva Ley del Trabajo, no se había aprovechado la oportunidad de dar pleno efecto al Convenio. En particular, no se habían modificado, en la nueva Constitución, los motivos prohibidos de discriminación, de modo que sigue sin incluirse la discriminación basada en motivos de opinión política, ascendencia nacional y origen social. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual los asuntos relativos al Convenio núm. 111 se resuelven mediante la Ley del Trabajo, de 2004, puesto que, según el Gobierno se aplica a todos los trabajadores sin discriminación. La Comisión señala nuevamente a la atención del Gobierno, el hecho de que la Ley del Trabajo sólo cuenta con disposiciones limitadas que tratan de la discriminación, que son considerablemente más restrictivas que el principio expuesto en el Convenio. La Ley del Trabajo dispone que se pagará a hombres y mujeres el mismo salario por el mismo trabajo, que las mujeres tendrán las mismas oportunidades de formación y de promoción (artículo 93), y que un empleador no puede dar por terminado un contrato de una mujer, por haber contraído matrimonio o por haberse acogido a una licencia de maternidad (artículo 98). Además, la Comisión recuerda que la Ley del Trabajo excluye a algunos grupos de trabajadores, que pueden ser especialmente vulnerables a la discriminación, como los trabajadores ocasionales y los trabajadores domésticos (artículo 3), grupo este último compuesto, sobre todo, de mujeres. La Comisión lamenta que, a la hora de la adopción de la nueva legislación, no se haya aprovechado la oportunidad de incluir todos los motivos mencionados en el artículo 1, 1), a), del Convenio, y que no se haya garantizado para todos los trabajadores la no discriminación basada en esos motivos, respecto del acceso a la formación y a la orientación profesionales, y del acceso al empleo y a determinadas ocupaciones, incluida la contratación, al igual que respecto de todos los términos y condiciones de empleo. La Comisión insta nuevamente al Gobierno a que considere la enmienda de la legislación laboral, de modo que refleje más plenamente el principio de igualdad de oportunidades y de trato, como se expone en el artículo 1 del Convenio, incluida la prohibición de la discriminación basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, en todos los aspectos del empleo y de la ocupación.

2. Artículo 2. Política nacional de igualdad. La Comisión toma nota de sus comentarios anteriores sobre la importancia de la formulación y de la aplicación de una política de no discriminación y de igualdad, en relación con todos los motivos expuestos en el Convenio, incluidas las medidas, en la ley y en la práctica, de otorgamiento de una protección efectiva de la discriminación y la promoción de la igualdad en el empleo y la ocupación. La Comisión toma nota de la información comunicada por el Gobierno en torno al establecimiento de la Comisión Nacional de Derechos Humanos, que tiene el mandato de promover instrumentos internacionales de derechos humanos de los que Qatar es parte, de examinar las quejas y de acometer una toma de conciencia y una sensibilización en este terreno. La Comisión también toma nota de la referencia del Gobierno al trabajo del Consejo Superior de Asuntos Familiares, que va a preparar una estrategia dirigida al progreso de la mujer, en colaboración con UNIFEM, con el objetivo de otorgar a la mujer un papel más activo e influyente en la sociedad y en su desarrollo, de lograr una mayor participación de la mujer en los niveles más elevados de autoridad y en los puestos de adopción de decisiones, de esforzarse en cambiar las tendencias y los valores de la sociedad, que obstaculizan la aceptación de la participación de la mujer en proyectos de desarrollo, y de reafirmar los valores y principios árabes y musulmanes que apuntan a una complementariedad entre hombres y mujeres en la sociedad. La Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre las actividades específicas emprendidas por la Comisión Nacional de Derechos Humanos de cara a la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en base a todos los motivos expuestos en el Convenio, a saber: raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, incluidas la toma de conciencia y la sensibilización, e información sobre toda queja recibida en torno a la discriminación, y sobre los resultados de las mismas. La Comisión también aguarda, con interés, la recepción de una copia del documento estratégico preparado por el Consejo Superior de Asuntos Familiares, así como información sobre su seguimiento. Sírvase también seguir transmitiendo información acerca de las actividades específicas del Consejo Superior de Asuntos Familiares relacionadas con la promoción del Convenio.

3. Igualdad de hombres y mujeres. La Comisión toma nota de la información comunicada por el Gobierno en torno al número de mujeres matriculadas en la universidad y a diversos programas de formación, incluidos aquellos ofrecidos por la empresa Petróleo de Qatar y por la empresa de Comunicaciones de Qatar. La Comisión toma nota de que, en los cursos universitarios de algunas zonas, el número de mujeres había descendido entre 2004 y 2005, incluso en la facultad de ciencias políticas y de administración, al igual que en la legislación y en la sharia, al tiempo que en otras áreas, como la de ingeniería en computación e industrial, se había producido un ligero incremento en el número de mujeres. En los institutos de formación, se ha producido un aumento de mujeres en el área de la administración y de la enfermería, y un descenso en el área de la contabilidad y de la tecnología de la información. En la empresa Comunicaciones de Qatar, la Comisión toma nota de que, en el mismo período, se había producido un descenso en el número de mujeres en cursos de todas las áreas. La Comisión solicita al Gobierno que siga comunicando una información estadística comparable sobre la distribución de hombres y mujeres en las diversas instituciones educativas y de formación. También solicita información sobre la manera en que la educación y la formación recibidas por las mujeres se trasladan a las oportunidades de empleo, una vez completados los cursos. La Comisión también quisiera recibir información acerca de toda medida adoptada para promover la formación y las oportunidades de educación para la mujer en áreas que habían estado tradicionalmente dominadas por los hombres.

4. La Comisión toma nota con preocupación de las indicaciones que figuran en la memoria del Gobierno, según las cuales los trabajos se anuncian y ocupan, en base a supuestos estereotipados de lo que es adecuado para hombres y mujeres. La Comisión aporta ejemplos de anuncios de la prensa, en los que se especifica el sexo de los que pueden solicitar empleos tales como un contable de sexo masculino o una secretaria se sexo femenino. La Comisión también toma nota con preocupación de la explicación del Gobierno, en el sentido de que tales prácticas de anuncio y de contratación no son discriminatorias, sino que se basan en la evaluación por parte del empleador del solicitante más idóneo para un puesto específico, en base a la competencia y al género. La Comisión señala a la atención del Gobierno el hecho de que tales anuncios y tales prácticas de contratación constituyen una discriminación directa basada en motivos de sexo y son incompatibles con el principio de no discriminación en el empleo y la ocupación. Por consiguiente, la Comisión insta al Gobierno a que adopte medidas para promover la igualdad de acceso de hombres y mujeres a todos los tipos de empleo y de ocupación, y a que prohíba prácticas discriminatorias de anuncios y contrataciones.

La Comisión plantea otros asuntos y asuntos vinculados en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

1. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de la documentación adjunta, así como de la discusión que tuvo lugar en la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia en junio de 2002. Al recordar la comunicación enviada por la Confederación Internacional de Sindicatos Arabes (ICATU) de fecha 11 de marzo de 2002, en la que se señala la existencia en Qatar, de discriminación por motivos de sexo, raza, religión y nacionalidad, la Comisión toma nota de una nueva comunicación de la ICATU de fecha 15 de mayo de 2002, por la que se retira su comunicación anterior, habida cuenta del diálogo que mantienen con funcionarios del Gobierno sobre estas cuestiones. El Gobierno confirmó que durante las discusiones llevadas a cabo en la Comisión de la Conferencia de 2002 se había entablado un diálogo constructivo con la ICATU para resolver las cuestiones que se habían planteado. La Comisión elogia a ambas partes por su voluntad de iniciar un diálogo constructivo para abordar las cuestiones pendientes relativas a la discriminación en el empleo y la ocupación y solicita al Gobierno que la mantenga informada de los progresos y resultados de dichas discusiones.

2. Artículo 1 del Convenio. Evolución legislativa. La Comisión toma nota de la adopción en 2003 de la Constitución Permanente del Estado de Qatar y, en particular, del artículo 35, que prohíbe la discriminación por motivos de sexo, raza, idioma y religión. Este artículo deja sin modificar los motivos de discriminación prohibidos en instrumentos constitucionales anteriores y la Comisión lamenta tomar nota de que al promulgar la Constitución Permanente, el Gobierno no añade los motivos de opinión política, ascendencia nacional y origen social, contemplados por el Convenio. Además, la Comisión toma nota del nuevo Código del Trabajo de 2004 y de la declaración del Gobierno de que la nueva legislación se aplica a todos los trabajadores sin discriminación. La Comisión recuerda sus observaciones anteriores en las que había expresado la esperanza de que el Código del Trabajo reflejase plenamente los principios y los objetivos del Convenio. Al expresar su satisfacción por la legislación adoptada, la Comisión lamenta que el Código del Trabajo de 2004 sólo prevé la igualdad de oportunidades y la protección contra la discriminación con motivo de sexo, en lo referente a la remuneración, la formación y la promoción, y el despido (artículos 93 y 98). Y que excluya de su ámbito de aplicación a determinados grupos de trabajadores que pueden ser especialmente vulnerables a la discriminación, como los trabajadores ocasionales y los empleados domésticos (grupo que está compuesto principalmente por mujeres) (artículo 3). La Comisión ha sostenido constantemente que las disposiciones que se adopten para hacer surtir efectos al principio contenido en el Convenio deberían comprender al conjunto de criterios que se mencionan en el artículo 1, 1), a), del Convenio (Estudio general, 1988, párrafo 58). Además, debería garantizarse la no discriminación sobre la base de esos criterios para todos los trabajadores con respecto al acceso a la formación y orientación profesional, la admisión en el empleo y en determinadas ocupaciones, incluida la contratación, así como respecto de todas las condiciones de empleo. En consecuencia, la Comisión insta al Gobierno a que considere la modificación de su legislación laboral para incluir disposiciones que reflejen más plenamente el principio de igualdad de oportunidades y de trato establecidos en el artículo 1 del Convenio, incluida la prohibición de la discriminación por motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, en todos los aspectos de empleo y ocupación.

3. Artículos 2 y 3. Política nacional para promover la igualdad. La Comisión toma nota de que la Comisión de la Conferencia subrayó la necesidad de que el Gobierno formulara y aplicara una política de no discriminación e igualdad para todos los hombres y mujeres, respecto de todos los motivos de discriminación establecidos en el Convenio. A este respecto, la Comisión recuerda que aunque las disposiciones constitucionales en materia de igualdad y la ausencia de leyes discriminatorias pueden considerarse como elementos de una política nacional destinada a promover la igualdad, como se exige en virtud del Convenio, en sí no bastan para constituir esa política. La Comisión considera que una política nacional de conformidad con los artículos 2 y 3 del Convenio, debería incluir medidas, en la legislación y en la práctica, que otorguen protección efectiva contra la discriminación y promuevan la igualdad en el empleo y la ocupación. Al expresar su satisfacción por las medidas adoptadas para promover el acceso de la mujer a la formación y a las oportunidades de empleo, la Comisión recuerda, sin embargo, que para formular y llevar a cabo una política nacional de conformidad con el Convenio, es necesario que el Gobierno se ocupe de la discriminación sobre la base de todos los criterios abarcados por el Convenio. Además, en virtud del artículo 3, f), del Convenio, se solicita al Gobierno que indique en las memorias relativas a su aplicación las medidas adoptadas para llevar a cabo esa política y los resultados obtenidos. Por consiguiente, la Comisión solicita al Gobierno que facilite información sobre las medidas adoptadas para promover y garantizar, en la práctica, la igualdad de oportunidades y de trato en relación con todos los criterios enumerados en el Convenio, tales como información sobre iniciativas en materia de formación o de aumento de la concientización, estudios, encuestas o actividades similares llevadas a cabo para abordar las diversas formas de discriminación.

4. Igualdad entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota con interés de la creación de un Centro de Formación y Readaptación Profesional de mujeres, a través del Ministerio de la Administración Pública y la Vivienda. Además, toma nota de un aumento en la matriculación de mujeres, por ejemplo, para la realización de estudios en el Colegio Técnico de Qatar en el que el número de mujeres es superior al de varones. Sin embargo, la Comisión toma nota de que en algunos sectores, la distribución de hombres y mujeres sigue mostrando que determinadas especializaciones son exclusivamente seguidas por mujeres (por ejemplo, los 540 estudiantes matriculados en el Instituto Avanzado de Enfermería son mujeres), mientras que en otros estudios la mayoría de los estudiantes son varones. Por ejemplo, el 90 por ciento de los 2.463 matriculados que recibieron formación en Qatar-Communications entre 2000 y 2001 eran de sexo masculino. A este respecto, la Comisión también toma nota de que las estadísticas en la memoria del Gobierno relativas a los programas de formación impartidos por intermedio de Qatar Petroleum no están desglosadas por sexo, a diferencia de las figuras comparables que se incluyen en la memoria del Gobierno correspondiente a 2001. En los datos enviados con anterioridad se mostraba que de 895 personas inscritas en diversas especialidades técnicas, sólo 120 eran mujeres y la totalidad estaban matriculadas en el programa de secretariado. La Comisión solicita al Gobierno que siga proporcionando información sobre toda medida actual o prevista para promover la igualdad en el acceso de hombres y mujeres a todos los sectores de formación y de educación, y facilitando estadísticas sobre la distribución de hombres y mujeres en las distintas instituciones de enseñanza y formación. En particular, solicita al Gobierno que facilite información más detallada sobre el número de hombres y mujeres matriculados en los programas de formación impartidos por intermedio de Qatar Petroleum, así como sobre los planes de estudio y funcionamiento del recientemente creado Centro de Formación y Readaptación Profesional.

5. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno en relación con la participación de la mujer en el mercado de trabajo y considera positivamente, en particular, las estadísticas que muestran un incremento en el número de mujeres empleadas en los sectores de la ciencia y la técnica (6.944 en 2002, en comparación con 6.041 en 2001). En lo que se refiere al empleo en el sector público, el Gobierno señala que ha emprendido medidas destinadas a otorgar a la mujer en Qatar las mismas oportunidades que a los hombres para ingresar a la administración pública. Al agradecer los datos facilitados sobre la distribución de los trabajadores de Qatar clasificados por ocupación y sexo, la Comisión observa que la memoria del Gobierno ha dejado de incluir estadísticas detalladas sobre la distribución del personal de sexo masculino y femenino empleados en los ministerios y otros órganos gubernamentales. La Comisión desea recordar al Gobierno que para evaluar las repercusiones prácticas de las políticas destinadas a reforzar la igualdad en el empleo y la ocupación, la Comisión depende del envío regular de datos que puedan ser comparables. La Comisión solicita al Gobierno que siga facilitando información sobre las medidas adoptadas o previstas para promover la igualdad de la participación de la mujer en el sector público y en el privado, incluidos los puestos de alto nivel. La Comisión solicita al Gobierno que, en sus próximas memorias, proporcione información actualizada y datos comparables en relación con la participación de trabajadores y trabajadoras en los sectores público y privado. En relación con el sector público, se invita al Gobierno a facilitar estadísticas sobre la distribución de hombres y mujeres empleados en los ministerios y órganos gubernamentales en las distintas ocupaciones.

6. Por último, la Comisión desea señalar a la atención del Gobierno la necesidad de garantizar que las políticas y programas destinados a promover la aplicación del Convenio no estén basados en estereotipos concernientes a las funciones y capacidades de hombres y mujeres respecto al trabajo y a las responsabilidades familiares. En lo que a esto se refiere, la Comisión toma nota con cierta preocupación de la declaración que figura en la memoria del Gobierno, según la cual, se concede a las mujeres una atención cada vez mayor en el ámbito de la orientación profesional en relación con su «trabajo natural y apropiado». El Gobierno indica además que se han observado progresos notables en la contratación de mujeres en sectores de actividad ajustados a su «naturaleza, disponibilidad y capacidades». La Comisión desea recordar al Gobierno que los estereotipos relativos a la función de hombres y mujeres respecto al trabajo y las responsabilidades familiares a menudo tienen un efecto discriminatorio en la igualdad de oportunidades y de trato. La Comisión insta al Gobierno a llevar a cabo políticas de formación no excluyentes que no limiten las oportunidades de trabajo de la mujer según su naturaleza, aptitudes o potencial tradicionalmente percibidos sino que alienten la formación ofreciendo la más amplia gama de oportunidades.

La Comisión plantea cuestiones conexas y otros puntos en una solicitud enviada directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

1. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de la documentación adjunta. La Comisión toma nota también de la nueva comunicación de la Confederación Internacional de Sindicatos Arabes (ICATU), que se envío al Gobierno el 9 de abril de 2001 para sus comentarios. La ICATU alega la existencia de desigualdades flagrantes entre hombres y mujeres, basadas en motivo de sexo, de raza, de religión y de nacionalidad. Ante la ausencia de una respuesta del Gobierno, la Comisión recuerda su solicitud anterior al Gobierno relacionada con la necesidad de declarar una política nacional diseñada para promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación, con miras a la eliminación de toda discriminación. Si bien la ausencia de leyes y medidas administrativas discriminatorias puede considerarse como la expresión de una política nacional, no basta en sí misma para constituir tal política, como prescriben los artículos 2 y 3 del Convenio. Una política nacional de igualdad incluye necesariamente la adopción y la aplicación de medidas y políticas proactivas dirigidas a la promoción de la igualdad en el empleo y la ocupación, respecto de todos los motivos que figuran en la lista del Convenio. Al tomar nota de que el Gobierno se refiere a un nuevo Código de Trabajo, la Comisión espera que el Código refleje plenamente los principios y los objetivos del Convenio, y solicita al Gobierno que transmita una copia en cuanto sea posible.

2. Discriminación por motivos de sexo. En relación con sus comentarios anteriores, la Comisión toma nota con interés de que la ley núm. 1 de 2001, sobre la promulgación de la ley relativa a la administración pública, deroga el artículo 82 de esa ley, que autoriza a las autoridades a dar por terminados los contratos de empleo de las enfermeras, a partir del quinto mes de su embarazo. La Comisión solicita al Gobierno que comunique información acerca del impacto de este cambio en la ley relativa al empleo de las enfermeras.

3. La Comisión acoge favorablemente la información comunicada por el Gobierno en torno a la situación de la mujer en la educación y en la formación, así como en su participación en el mercado laboral. La información sigue poniendo de manifiesto la participación de la mujer en los programas de formación profesional y, en algunos casos, la Comisión observa que su participación se incrementa. Por ejemplo, el porcentaje de mujeres estudiantes en el Instituto de Desarrollo Administrativo, se había elevado, entre 1997 y 2001, del 26 por ciento al 42 por ciento. La Comisión toma nota de que la distribución de hombres y mujeres en los diversos programas de formación, revela que algunas especializaciones son realizadas sólo y sobre todo por mujeres (química y biología aplicadas, tecnología computarizada de la información, sistemas de información geográfica, sistemas de información administrativa, enfermería y trabajos de oficina y de secretariado), mientras que en otros terrenos sólo están representados los hombres (electromecánicos, comunicaciones, tecnología de la construcción, estudios topográficos y administración de tierras, control de la salud y petróleo). La Comisión solicita al Gobierno que siga comunicando información acerca de la distribución de hombres y mujeres en los programas aportados por las diversas instituciones de formación y de educación en todos los niveles, incluida la escuela técnica recientemente establecida. Al tomar nota de la concentración de mujeres en terrenos específicos, la Comisión solicita al Gobierno que adopte medidas para promover la igualdad de acceso de hombres y mujeres a todas las áreas de la formación y de la educación, según su propia conveniencia, incluso a través de actividades de promoción y mediante la orientación profesional adecuada, y que mantenga informada a la Comisión al respecto. La Comisión espera también que el Gobierno adopte políticas y medidas para abordar la segregación ocupacional vigente y la falta de mujeres en los programas de formación de dirección administrativa.

4. En relación con la participación de hombres y mujeres en el mercado laboral, por sectores y grupos ocupacionales, la Comisión toma nota de los ejemplos dados por el Gobierno para aumentar el empleo público de la mujer fuera de los terrenos de la educación y de la salud, en respuesta a los comentarios anteriores de la Comisión. A este respecto, toma nota de que la participación de la mujer en diversos ministerios, se había elevado entre 1999 y 2000, incluidos los asuntos municipales (0,9 por ciento), la justicia (6,5 por ciento) y los asuntos exteriores (0,2 por ciento). Al tomar nota de estas leves mejoras en los niveles de empleo de la mujer en los ministerios, la Comisión observa que el nivel global de participación de la mujer en el empleo del Gobierno, sigue siendo, por lo general, bajo, con la participación más alta en la educación y en la salud. La Comisión toma nota también de que, a partir del 31 de diciembre de 1999, de las 14.919 personas empleadas en la administración pública (nacionales o no de Qatar), 3.589 eran mujeres (836 nacionales de Qatar y 2.753 no nacionales de Qatar). Al observar que en este sector sólo tres mujeres de Qatar se encuentran dentro del grupo ocupacional de los legisladores, de los empleados y de los directores administrativos (de las 255 personas comprendidas en esa categoría), la Comisión observa que la mujer está, de hecho, excluida de esta categoría. En el grupo de especialistas, de las 1.167 especialistas femeninas (comparadas con los 1.804 hombres), 260 eran mujeres nacionales de Qatar. Espera que el Gobierno pueda informar sobre las medidas adoptadas para promover la igualdad de participación de la mujer en los ministerios y en la administración pública.

5. Con respecto al sector mixto y al sector privado (banca y seguros), la Comisión toma nota de una ausencia similar de mujeres en el grupo ocupacional de los empleados y de los directores administrativos, así como una representación desproporcionada de mujeres entre los empleados de oficina. La Comisión toma nota de que el Gobierno considera la aplicación de un plan quinquenal (2001 2005) para la formación y la calificación de graduados de escuelas secundarias y de universidades, que se traducirá en la elevación del porcentaje de participación de la mujer en la fuerza laboral global. Al tomar nota de que, entre los solicitantes de empleo registrados en 2000 en el Departamento de Trabajo del Ministerio de Asuntos de la Administración Pública y de la Vivienda, las mujeres con educación secundaria y universitaria excedían en un número significativo a los hombres en el mismo nivel de educación, la Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre las medidas específicas adoptadas para promover el empleo de las mujeres solicitantes de trabajo con educación secundaria y terciaria. Se solicita al Gobierno que siga comunicando información estadística acerca de la participación del hombre y de la mujer en el mercado laboral, y sobre las medidas adoptadas o previstas para promover efectivamente la igualdad de trabajo y de oportunidades respecto del empleo y la ocupación en todos los sectores, incluido el acceso de la mujer a trabajos en la dirección de la administración y en niveles de decisión.

6. Discriminación basada en motivos de raza, color, origen nacional y religión. A la luz de los comentarios formulados por la ICATU, la Comisión llama nuevamente la atención del Gobierno hacia la importancia de abordar todos los motivos de discriminación previstos en el Convenio. Al tomar nota otra vez de que no se ha proporcionado información alguna a este respecto, la Comisión, al reiterar su solicitud anterior, insta al Gobierno a que indique cómo se garantiza en la ley y en la práctica la protección contra la discriminación en el empleo y en la ocupación basada en motivos de raza, color, origen nacional y religión.

La Comisión plantea cuestiones conexas y otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

1. La Comisión toma nota de la comunicación de la Confederación Internacional de Sindicatos Arabes (CISA) y de la respuesta del Gobierno a la mencionada comunicación. Al tomar nota de que, en esta comunicación, la CISA alega la violación del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), y del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), la Comisión señala a la atención el hecho de que Qatar no ha ratificado el Convenio núm. 87. Por consiguiente, limitará su examen a los comentarios de la CISA relativos a la aplicación del Convenio núm. 111.

2. La CISA hace asimismo alusión a las diferencias de trato entre los trabajadores nacionales y los extranjeros, en lo que respecta al contenido de sus respectivos contratos de trabajo. Al tomar nota de que el Gobierno comunica informaciones sobre el trato de los trabajadores extranjeros, la Comisión debe señalar que la «nacionalidad» no forma parte de los siete criterios de discriminación en materia de empleo y ocupación formalmente prohibidos en el Convenio núm. 111 (a saber, la raza, el color, el sexo, la religión, la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social) y que Qatar no ha ratificado esos Convenios de la OIT relativos, a los trabajadores migrantes. La Comisión no se encuentra, por tanto, en condiciones de poder pronunciarse sobre esta cuestión.

3. En su comunicación, la CISA afirma que el Gobierno vulnera el Convenio núm. 111, en materia de empleo, en la medida en que la discriminación basada en motivos de sexo (género), raza, nacionalidad y religión, es flagrante. La CISA no transmite elemento alguno de información que respalde sus alegaciones, pero indica que, como los esfuerzos que viene realizando para convencer al Gobierno de modificar su actitud, durante las numerosas Conferencias Internacionales del Trabajo y Conferencias Arabes del Trabajo, no han dado frutos, ha decidido recurrir a los mecanismos de supervisión de la OIT.

4. En su observación sobre la comunicación, el Gobierno afirma que la legislación y la reglamentación del trabajo están libres de cualquier discriminación basada en motivos de sexo y que ocurre lo mismo en el caso de los demás textos de las leyes. El Gobierno cita, a modo de ejemplo, las legislaciones relativas a la educación, la salud, la seguridad social, etc. El Gobierno informa a la Comisión que acaba de adoptar un Plan quinquenal (2001-2005) sobre la formación y la readaptación profesionales de los diplomados del secundario y de las formaciones técnicas, así como de los universitarios, con el fin de diversificar las oportunidades de empleo ofertadas a las mujeres y de impulsar a éstas a optar por formaciones adaptadas a las necesidades del mercado laboral, en el sector privado y también en el sector mixto. En el curso de estos cinco años, se prevé formar 437 diplomados universitarios y 388 diplomados de la enseñanza secundaria, para los sectores privado y mixto, así como 200 diplomados de la enseñanza técnica, para trabajar en la función pública. El Gobierno señala asimismo los esfuerzos realizados, con la asistencia técnica de la OIT, con miras a promover las oportunidades de carrera y de empleo para las mujeres de Qatar. Por último, en lo que concierne a los trabajadores extranjeros, el Gobierno confirma que Qatar es un país abierto, en cuyo territorio viven decenas de miles de trabajadores extranjeros de diferentes nacionalidades y religiones. La Comisión toma nota de que las informaciones comunicadas por el Gobierno, están estrechamente vinculadas con el diálogo que aquélla viene manteniendo con éste desde hace algunos años. Ante la falta de informaciones más detalladas de la CISA, la Comisión se ve obligada a volver a los puntos planteados en sus comentarios anteriores.

5. En lo que respecta a la adopción del Plan quinquenal (2001-2005), la Comisión recuerda que ya había señalado, en su comentario anterior, el número relativamente elevado de alumnas inscritas en el Instituto de Tecnología de la Universidad de Qatar y que había solicitado al Gobierno que comunicara informaciones sobre la distribución de hombres y mujeres en los diferentes tipos de programas asignados por este Instituto, y también por el Centro de Formación Profesional y de Desarrollo, la Escuela secundaria técnica de enfermería, el Instituto de gestión del desarrollo y el Instituto de formación bancaria de Qatar, y, si fuese posible, el tipo de empleos que ocupan los estudiantes, hombres y mujeres, al finalizar estos diferentes cursos. La Comisión agradecería, por tanto, al Gobierno que comunicara las informaciones solicitadas y que la tuviera informada de los progresos realizados en la puesta en práctica del mencionado plan y de los resultados obtenidos.

6. En lo que atañe más específicamente al empleo de las mujeres, la Comisión recuerda, que en su comentario anterior, había tomado nota de que, fuera de los sectores de la educación y de la salud, la participación de la mujer en el mercado del trabajo seguía siendo, en general, muy débil. Fue por ello, que había sugerido al Gobierno la adopción de medidas concretas, con miras a crear las condiciones adecuadas para establecer, para las mujeres, formación profesional en diferentes oficios y ocupaciones - incluidos los oficios tradicionalmente considerados como masculinos - y la comunicación de la lista de los empleos formalmente prohibidos a la mujer. Había solicitado asimismo una copia de las recomendaciones adoptadas por la Conferencia sobre «las mujeres y el mercado del trabajo», celebrada en Qatar, en 1997, así como informaciones sobre la aplicación de estas recomendaciones y sobre los resultados obtenidos hasta la actualidad. Confía en que la próxima memoria del Gobierno contendrá las informaciones solicitadas.

7. Al tomar nota de que, en virtud de la Constitución, la igualdad de derechos y deberes de todos los ciudadanos sin discriminación alguna basada en motivos de raza, de sexo y de religión, es un principio fundamental de la política nacional, la Comisión recuerda que es importante que el Gobierno dirija su atención a todas las causas de discriminación previstas en el Convenio. Es por ello que solicita al Gobierno que tenga a bien indicarle de qué manera se garantiza, en la ley y en la práctica, la protección contra la discriminación en el empleo y la ocupación por motivos basados en la raza, el color, la ascendencia nacional y la religión.

8. La Comisión plantea otros puntos en una solicitud que dirige directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1999, Publicación: 88ª reunión CIT (2000)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 82ª reunión CIT (1995)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1993, Publicación: 80ª reunión CIT (1993)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1989, Publicación: 76ª reunión CIT (1989)

No disponible en español.