Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Bahrein (Ratificación : 2000)

Caso individual (CAS) - Discusión: 2018, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)



Un representante gubernamental proporcionó información sobre las medidas que ha tomado el Gobierno para aplicar las conclusiones adoptadas por la Comisión en la 106.a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) (junio de 2017). En particular, el Gobierno ha adoptado las siguientes medidas: i) informar sobre las medidas adoptadas para cumplir los compromisos contenidos en los Acuerdos tripartitos de 2012 y 2014 en relación con la reintegración de los trabajadores despedidos tras los eventos de febrero y marzo de 2011. La memoria proporciona información detallada sobre todos los casos solucionados y acordados con los interlocutores sociales, en particular con relación a la lista de 165 trabajadores despedidos que se anexó al acuerdo tripartito complementario de 2014; ii) someter una memoria con fecha de 31 de agosto de 2017 sobre las medidas adoptadas para aplicar el Convenio, y iii) aceptar el apoyo técnico de la OIT a través de una misión de contactos directos, de conformidad con la carta dirigida al Director General de la OIT el 15 de abril de 2018. En respuesta a las observaciones de la Comisión de Expertos, el Gobierno pone de relieve los siguientes puntos. En primer lugar, con respecto a las medidas adoptadas para cumplir los compromisos contenidos en los Acuerdos tripartitos de 2012 y 2014, se ha solucionado el 98 por ciento de todos los casos relacionados con el despido de trabajadores tras los eventos de 2011. Los trabajadores han retomado su trabajo en el sector público o privado, preservando todos sus derechos y privilegios relacionados con el empleo, incluida la jubilación. Además, siguen concertándose esfuerzos con las partes interesadas pertinentes con miras a solucionar todos los casos mencionados en la lista anexa al Acuerdo, que contiene 165 casos. Todos los esfuerzos gubernamentales coinciden con las medidas adoptadas por el comité tripartito nacional para reintegrar a estos trabajadores en su puesto de trabajo anterior o para proporcionarles una compensación financiera, o incluso para ofrecerles un trabajo alternativo con el mismo salario y las mismas prestaciones. La cooperación entre las partes interesadas pertinentes sigue su curso a fin de solucionar los pocos casos pendientes, y el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social permanece abierto a hallar soluciones apropiadas para los trabajadores afectados.

En segundo lugar, en relación con las medidas tomadas para velar por que la legislación contemple todos los motivos prohibidos de discriminación, el orador indicó que se han puesto en práctica las conclusiones adoptadas por la Comisión en 2017, y que se ha llevado a cabo una revisión integral de la legislación nacional a fin de considerar las enmiendas necesarias para prohibir y penalizar la discriminación en la legislación laboral en el sector privado. En este sentido, el Consejo de Ministros ya ha aprobado una enmienda a la Ley del Trabajo en el Sector Privado sobre este tema, y se remitirá información a la Oficina sobre cualquier otro avance. En tercer lugar, en lo que respecta a las medidas adoptadas para proteger a los trabajadores migrantes, esta categoría de trabajadores se ha beneficiado de mecanismos para presentar quejas laborales, para entablar litigios o formular llamamientos en contra de decisiones administrativas y judiciales. Asimismo, un trabajador migrante podría cambiar de empleador en las condiciones establecidas en la legislación, es decir, después de un año de empleo con el empleador actual, siempre que de un preaviso de al menos tres meses, y a condición de que tenga una residencia legal en el país. A los trabajadores migrantes que han sido objeto de prácticas abusivas por su empleador actual, como el impago de los salarios o la privación de derechos fundamentales establecidos en la legislación, se les permite cambiar de empleador sin cumplir las condiciones y los plazos legales indicados anteriormente. También se ha dado un paso práctico importante a través del permiso de trabajo flexible que tiene por objeto regularizar la situación de los trabajadores migrantes que se encuentran en situación irregular. Por consiguiente, un trabajador migrante que tiene un permiso de trabajo flexible y ha firmado un contrato de trabajo formal, estará cubierto por la legislación del país relativa a la relación de trabajo. Refiriéndose a las solicitudes de información de la Comisión de Expertos sobre las medidas adoptadas para sensibilizar a los trabajadores migrantes, el orador subrayó que la legislación nacional relativa a la residencia se ha difundido en varios idiomas en el marco de una campaña de sensibilización. La concienciación de los trabajadores migrantes y la definición de sus derechos no sólo incumbe al Gobierno, sino también a las embajadas de los países proveedores de mano de obra, los sindicatos y las organizaciones de la sociedad civil de las comunidades extranjeras, como los clubes culturales y sociales. Éste ha sido el objetivo de los períodos de «amnistía» que el Gobierno organiza desde 2016, que pretenden corregir la situación de más de 100 000 trabajadores migrantes en situación irregular sin imponerles sanciones o cobrarles tasas administrativas. En cuarto lugar, por lo referente a las medidas adoptadas para asegurar la igualdad de oportunidades y de trato entre las mujeres y los hombres en el empleo y la ocupación, la participación de las mujeres en el mercado de trabajo ha aumentado aproximadamente un 39 por ciento en todos los sectores de la economía y, según el informe del Foro Económico Mundial para 2015, se considera que el país es «el que más ha subido en el mundo en el subíndice de oportunidades económicas y de participación» para las mujeres. El orador señaló que se presentará un informe sobre este tema en un futuro cercano. En quinto lugar, por lo referente a las medidas adoptadas para asegurar la prohibición del acoso sexual en la legislación laboral, sería apropiado establecer relaciones de cooperación con la OIT a fin de beneficiarse de sus conocimientos especializados sobre este tema, y permitir la elaboración de la legislación nacional en consonancia con las normas internacionales del trabajo y otras prácticas nacionales.

Los miembros empleadores recordaron que Bahrein ratificó este Convenio fundamental en 1977. La Comisión de Expertos formuló observaciones en 2012, 2016 y 2017 sobre la aplicación del Convenio por Bahrein, y la Comisión de Aplicación de Normas las examinó por primera vez en 2017. Las observaciones de la Comisión de Expertos se centró en: i) la cobertura legislativa de todos los motivos prohibidos reconocidos de discriminación y la aplicación de la legislación a todos los trabajadores; ii) la promoción del principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación, y iii) la prohibición del acoso sexual en la legislación y en la práctica. Teniendo en cuenta las conclusiones de 2017 adoptadas por la Comisión de Aplicación de Normas, la información proporcionada por el Gobierno y su voluntad de examinar la posibilidad de formular, con el apoyo de la OIT, una amplia definición de discriminación de conformidad con el Convenio, los miembros empleadores alentaron al Gobierno a velar por que: i) la legislación nacional contemple todos los motivos prohibidos reconocidos de discriminación enunciados en el artículo 1, 1), a), del Convenio; ii) la legislación nacional aborde la discriminación en sus formas directas e indirectas de discriminación tanto en la legislación como en la práctica, y iii) todos los trabajadores, tanto en el sector privado como en la administración pública, estén amparados por la legislación contra la discriminación. Además, teniendo en cuenta la indicación del Gobierno de que ha adoptado medidas para promover el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, y valorando el compromiso del Gobierno de proporcionar más información estadística, los miembros empleadores pidieron al Gobierno que: i) suministre información sobre las medidas adoptadas en relación con la situación de la mujer en el mercado de trabajo, y ii) continúe proporcionando información estadística sobre la participación de hombres y mujeres en el mercado de trabajo, desglosada por sector, categoría profesional y posición, tanto en el sector público como en el privado, y sobre el número de mujeres que se benefician de la formación profesional.

Con respecto a las observaciones de la Comisión de Expertos sobre el artículo 31 de la Ley del Trabajo en el Sector Privado, por la que se prohíbe que las mujeres trabajen de noche en determinados sectores y ocupaciones, y tomando nota, por una parte, de la explicación anterior del Gobierno de que tales medidas están destinadas a proteger a las mujeres contra trabajos que atenten contra su dignidad, capacidades y constitución y, por otra, de que el Gobierno declaró ante la Comisión que la licencia de maternidad y la protección contra los riesgos profesionales son privilegios de los que gozan las mujeres, los miembros trabajadores expresaron su inquietud por la existencia de una legislación nacional basada en estereotipos sobre las capacidades profesionales y sobre el papel de la mujer en la sociedad, y señalaron que dicha legislación es contraria al principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación establecido en el Convenio. Habida cuenta de la voluntad expresada por el Gobierno de considerar una revisión de la legislación, los miembros empleadores le alentaron a que tenga en cuenta todo lo anterior a la hora de revisar la legislación denominada «protectora» a fin de garantizar el respeto del principio mencionado, y a que informe a la Comisión de Expertos sobre todas las medidas adoptadas en relación con esto. Asimismo, al tiempo que celebraron que el Gobierno condene el acoso sexual en el lugar de trabajo y que se comprometa a cooperar con la OIT, los miembros empleadores le pidieron que prohíba debidamente el acoso sexual en la legislación nacional y que facilite aclaraciones sobre los procedimientos de denuncia establecidos en este sentido. Por último, celebraron el enfoque constructivo adoptado por el Gobierno sobre esta cuestión, y le alentaron a que prosiga por esta vía.

Los miembros trabajadores lamentaron que sólo se haya puesto en práctica una pequeña parte de las conclusiones adoptadas por la Comisión en su última reunión. La misión de contactos directos propuesta al Gobierno tenía por objeto ayudarle a poner en práctica sus conclusiones, pero como no la aceptó hasta abril de 2018, la Oficina aún no ha podido organizarla, lo que retrasa el proceso de aplicación de dichas conclusiones. En su observación, la Comisión de Expertos alude a cinco problemas principales en lo relativo a la aplicación del Convenio. En primer lugar, por lo referente a los acuerdos tripartitos de 2012 y 2014, concluidos entre el Gobierno, la Federación General de Sindicatos de Bahrein (GFBTU) y la Cámara de Comercio e Industria de Bahrein (BCCI) con el fin de hallar una solución a los casos de suspensión, despido y sanciones impuestos a personas que habían participado en manifestaciones políticas en febrero de 2011, el Gobierno ha presentado a la Comisión de Expertos una memoria en la que explica las medidas adoptadas para poner en práctica estos acuerdos, y concluye que se ha encontrado una solución para casi todas las personas afectadas. No obstante, siguen quedando pendientes 64 casos de despido, ya que los empleadores se niegan a reintegrar a estos trabajadores a sus puestos. Además, en casi todos los casos, los empleadores en cuestión aún no han pagado la compensación financiera a los trabajadores que han recuperado su puesto, a pesar de lo establecido en los acuerdos tripartitos. Incluso en los casos en los que se ha reintegrado al trabajador, cabe lamentar diversas discriminaciones: los trabajadores de una empresa del sector del aluminio tuvieron que firmar un acuerdo en el que renunciaban a reclamar los derechos, salarios, beneficios o vacaciones anuales durante el período de despido; a 184 trabajadores de una empresa del sector de la energía no se les pagó durante el período de despido; a otros trabajadores se les redujo considerablemente el salario después de su reintegración, se les transfirió a puestos diferentes de los que ocupaban antes del despido o se les bajó de categoría. Es evidente que la aplicación plena de los acuerdos tripartitos dista de ser una realidad.

En segundo lugar, la legislación de Bahrein sigue sin estar de conformidad con el Convenio, dado que, por una parte, no contempla todos los motivos de discriminación mencionados en el mismo y, por otra, no se aplica a los trabajadores domésticos, los guardias de seguridad, las gobernantas, los chóferes y los cocineros. Al no haberse puesto en práctica las recomendaciones formuladas en las conclusiones adoptadas por la Comisión a este respecto, conviene ser más explícito en cuanto a las modificaciones que se solicitan: a) el ámbito de aplicación de la Ley del Trabajo en el Sector Privado (núm. 36/2012) debe ampliarse a los trabajadores domésticos y personas consideradas como tales, incluidos los trabajadores agrícolas, los guardias de seguridad, las gobernantas, los chóferes y los cocineros, y b) en los artículos 39 (discriminación salarial) y 104 (terminación de la relación de trabajo considerada discriminatoria) deben cubrirse expresamente todos los motivos de discriminación que se enumeran en el Convenio. Reviste particular importancia realizar estas modificaciones. En efecto, se produjeron actos de discriminación en el momento de la reintegración de dirigentes sindicales y sindicalistas después de los acontecimientos de 2011, contraviniéndose los Acuerdos tripartitos de 2012 y 2014. Si no se enmienda la normativa, seguirá permitiendo la discriminación en el empleo basada en la opinión política. Así ocurrió en 2012, cuando se invitó a trabajadores del sector del aluminio a desafiliarse de la GFBTU, so pena de no reintegrarlos. Además, se despidió durante un mes y medio a un miembro de esta federación, que también era miembro de la Comisión tripartita para el retorno de los desempleados, y posteriormente se le integró sin indemnización alguna y se le obligó a tomar sus vacaciones anuales. Además, debe aplicarse el principio de no discriminación, en la legislación y la práctica, tanto en el sector privado como en el acceso a la administración pública. A este respecto, el Gobierno sostiene que no hay casos de discriminación y que no se ha registrado ninguna queja en relación con esto, aunque varios ejemplos ilustran lo contrario.

En tercer lugar, el Gobierno afirma que ha establecido un sistema de permiso de trabajo flexible que permite que los trabajadores migrantes en situación irregular regularicen su situación, permitiéndoles acceder a sistemas de seguro social, de seguro de desempleo y de seguro de salud. Se trata de un punto crucial, puesto que más del 77 por ciento de la mano de obra del país está constituida por trabajadores migrantes. Sin embargo, este sistema no se aplica a los obreros calificados, ni a los trabajadores que han huido de los empleadores que recurrían a prácticas abusivas, ni a los trabajadores domésticos y agrícolas. Los trabajadores que pueden acogerse a este sistema sólo pueden trabajar sin un patrocinador con la condición de que paguen las diversas cuantías que cubren los gastos anuales de la expedición de permisos, de la asistencia médica o incluso las cotizaciones al seguro social. Esto equivale a tratar a estos trabajadores como trabajadores por cuenta propia respecto de los cuales los empleadores no asumen ninguna responsabilidad. Además, la concesión de este permiso está supeditada a la presentación de un pasaporte válido. Ahora bien, los migrantes en situación irregular no están normalmente en posesión de su pasaporte, ya que la mayoría de las veces éste es retenido por su empleador anterior. Cabe señalar que la autoridad reguladora del mercado de trabajo sigue autorizando a los empleadores a incluir, en los contratos de trabajo, una cláusula que limita la aprobación de un cambio de empleador por una duración determinada. Esto constituye una versión atenuada del régimen de la Kafala. Además, el contrato de trabajo unificado adoptado en 2017 sólo prevé, en el caso de los trabajadores domésticos, una protección parcial del Código del Trabajo, y éstos sólo están cubiertos si son contratados por agencias y no por particulares. Cabe lamentar asimismo los casos de violencia física y agresión sexual de que son objeto las trabajadoras domésticas migrantes. La legislación relativa a los trabajadores migrantes sigue siendo, en consecuencia, incompatible con el Convenio.

En cuarto lugar, en la memoria dirigida a la Comisión de Expertos, el Gobierno da cuenta de algunas medidas adoptadas para promover la igualdad entre hombres y mujeres, pero no aporta ninguna información sobre el impacto preciso de estas medidas. También es lamentable la ausencia de mejoras en las medidas especiales de protección de las que deberían beneficiarse las mujeres: por una parte, se les prohíbe el acceso a determinadas profesiones (más allá de lo necesario para la protección de la maternidad) y, por otra parte, existen prácticas discriminatorias en algunos sectores (especialmente, el transporte aéreo) que afectan a la protección de la maternidad (períodos de maternidad considerados como una licencia no remunerada o casos de despido por motivo de embarazo).

En quinto lugar, la Comisión adoptó conclusiones relativas a la ausencia de definición y de prohibición explícita del acoso sexual en la legislación, las cuales no se han puesto en práctica en absoluto. No es válido el argumento de que la ausencia de una queja en materia de acoso viene a demostrar que no hay necesidad de proceder a las modificaciones solicitadas. Por una parte, en ausencia de un marco específico relativo al acoso, se utilizan otros canales, como la ley contra la trata de personas; por otra parte, la ausencia de queja no es sinónimo de ausencia de hechos; por último, como indica la Comisión de Expertos, otros factores pueden explicar el hecho de que no se presenten quejas, tales como el temor a represalias, la falta de acceso a mecanismos de presentación de quejas y vías de reparación, o incluso una falta de sensibilización. Para concluir, los miembros trabajadores confiaron en que el Gobierno tome conciencia de que el retraso en la aplicación de las recomendaciones de la Comisión, la inercia, y algunas veces incluso la negación de la realidad, no son compatibles con los progresos y la búsqueda de la justicia social, y actúe con determinación para eliminar toda forma de discriminación.

El miembro empleador de Bahrein declaró que, a raíz de la discusión del año pasado, es importante destacar la estrecha cooperación tripartita entre los interlocutores sociales y el Gobierno, a través de comités bilaterales y tripartitos. Recordó el papel determinante que desempeña la BCCI en la resolución de la situación de los trabajadores despedidos, persuadiendo a las empresas de aportar soluciones satisfactorias y compatibles, garantizando unas relaciones laborales sólidas, y salvaguardando los derechos de todas las partes. Las empresas cubren las cotizaciones de los seguros de los trabajadores despedidos durante el período de separación, a efectos de garantizar una cobertura ininterrumpida. Además, la Comisión de Aplicación de Normas y la OIT deberían reconocer todas las medidas e iniciativas del Gobierno para combatir la discriminación y aplicar los principios del Convenio. Los procedimientos disponibles en el país para garantizar los derechos de los trabajadores, como los mecanismos de presentación de quejas, los procedimientos de reclamación y el derecho a litigar, constituyen medidas pioneras que contribuyen a la protección efectiva de los derechos de los trabajadores. El orador consideró que el conjunto de reglamentaciones y medidas adoptadas por el Gobierno son progresivas y tienen un gran impacto en los trabajadores de Bahrein. Con respecto a la cuestión de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, es importante destacar el creciente porcentaje de participación de las mujeres en la fuerza del trabajo año tras año, que ha alcanzado el 39 por ciento del total de la fuerza del trabajo nacional. Las mujeres de Bahrein han demostrado su capacidad para alcanzar los niveles más altos de empleo, como los directores ejecutivos de importantes empresas en el país, y para desarrollar modelos empresariales sofisticados. Además, en las recientes elecciones de la junta directiva de la BCCI, que tuvieron lugar el 10 de marzo de 2018, se eligió a tres mujeres para que formaran parte de la misma. El orador resaltó la importancia de seguir celebrando reuniones tripartitas fructíferas, que contribuyan a la adopción de medidas que promueven las oportunidades de trabajo decente, logrando la igualdad y combatiendo la discriminación. Los programas de cooperación técnica, en colaboración con la OIT, apoyarían el desarrollo de relaciones comunes y elevarían el nivel de cumplimiento de las normas internacionales del trabajo.

El miembro trabajador de Bahrein acogió con agrado la aceptación por el Gobierno de una misión de contactos directos y solicitó información sobre el calendario establecido, haciendo hincapié en la necesidad de que la misión se reúna con las partes pertinentes que hayan participado en la adopción de los acuerdos tripartitos. El asunto abordado en los acuerdos sigue sin resolverse, ya que aún hay trabajadores que no han sido reintegrados y han estado sin trabajo durante más de siete años. Hay incluso varios trabajadores que no han sido reintegrados en sus anteriores puestos y han sido transferidos a empleos de nivel inferior. Indicar que este caso está cerrado es una declaración incorrecta, puesto que la Comisión Nacional Tripartita sólo celebró dos reuniones el año pasado, sin lograr ningún avance. El orador consideró que la justificación dada para volver a examinar los 165 casos no tenía sentido alguno, puesto que ya se habían examinado y finalizado en el marco del Acuerdo Tripartito de marzo de 2014. En relación a los trabajadores despedidos quienes fueron contratados para otros trabajos u obtuvieron registro comercial, es importante tomar nota que esto fue posible gracias a su insistencia personal ante la expectación relativa al reintegro. No recibieron apoyo alguno por parte del Ministerio de Trabajo al respecto. En la actualidad, aún siguen pendientes 64 de los 165 casos de despido. Con objeto de facilitar su pronta resolución, la GFBTU ha seleccionado un grupo prioritario de 37 casos relacionados con trabajadores que han estado desempeñando labores en las más grandes empresas estatales e instituciones públicas, y ha presentado la lista al Gobierno. El orador insistió además que esta iniciativa no tiene por objeto dejar de lado los 165 casos. El orador también insistió en la importancia de respetar los acuerdos tripartitos como contrato vinculante entre las tres partes, con objeto de reforzar el diálogo social bajo los auspicios de la OIT. Esos acuerdos han proporcionado un marco jurídico que complementa la legislación laboral nacional, por lo que no deberían centrarse únicamente en la reintegración de los trabajadores despedidos, aunque este asunto está en el centro de los acuerdos. Además, es esencial adoptar las siguientes medidas tal y como están especificadas en el acuerdo tripartito: i) evitar que se repitan despidos de trabajadores por las mismas razones que se indican en la queja (lamentablemente, la GFBTU ha estado registrando casos de despidos y de suspensión de permiso de entrada a los lugares de trabajo por los mismos motivos de trasfondo discriminatorio mencionados en la queja, y el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social fue informado de esta situación); ii) establecer un mecanismo u órgano tripartito para realizar un seguimiento de los casos de discriminación en el empleo y la ocupación, y garantizar la conformidad con el Convenio tal como está estipulado tanto en el Convenio como en el acuerdo tripartito (por ejemplo, el artículo 39 de la Ley del Trabajo en el Sector Privado ha ignorado la definición integral de discriminación consagrada en el Convenio, y ha limitado dicha definición a la cuestión de la remuneración, con lo cual se deja campo libre para practicar otras formas de discriminación en el empleo y en la ocupación); iii) proporcionar compensación financiera y cobertura de seguridad social a los trabajadores reintegrados durante el período de despido; iv) ratificar el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), ya que existen decenas de miles de trabajadores en el sector gubernamental a quienes se ha denegado el derecho de sindicación — en efecto, en virtud de la circular núm. 1, de 10 de febrero de 2003, sobre el derecho de los trabajadores de la administración pública a afiliarse a sindicatos de trabajadores, la constitución de sindicatos en las instituciones del sector público es ilegal, por cuanto constituye una violación de la Constitución de Bahrein, que no distingue entre los trabajadores del sector privado y los del público en lo que atañe al derecho a constituir organizaciones sindicales, y v) velar por el respeto de dicha Constitución, la cual proclama en su artículo 37 que los convenios y tratados internacionales, una vez ratificados, tienen fuerza de ley. Por lo tanto, todos los requisitos que figuran en el Convenio son vinculantes desde el punto de vista jurídico. El orador manifestó que está dispuesto a seguir cooperando con el Gobierno y los interlocutores sociales para aplicar mejor las disposiciones del Convenio y el acuerdo tripartito.

El miembro gubernamental de Kuwait, hablando también en nombre de los miembros gubernamentales de los Emiratos Árabes Unidos, Arabia Saudita, Omán y Yemen, acogió con agrado los esfuerzos realizados por Bahrein para poner en práctica las observaciones formuladas por la Comisión de Expertos y cumplir sus obligaciones relacionadas con la aplicación del Convenio. En su reunión de 2017, el Gobierno ya se comprometió a llevar a la práctica las conclusiones formuladas por la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia, y ha cumplido su compromiso. Es preciso conceder tiempo suficiente al Gobierno para que aplique todas las recomendaciones formuladas, en particular las relacionadas con las modificaciones legislativas. La falta de una definición o de un texto jurídico específico no implica necesariamente que los trabajadores están desprovistos de protección. Las autoridades administrativas y judiciales protegen sus derechos. La medida adoptada por el Gobierno debería acogerse con satisfacción, y se espera que la Comisión tenga en cuenta los resultados obtenidos y la estrecha cooperación entre los interlocutores sociales. Asimismo, se debería alentar al Gobierno a seguir promoviendo el diálogo social para fortalecer el trabajo decente y velar por la igualdad entre todas las personas. El orador invitó a la OIT a establecer programas de cooperación técnica en los países mencionados con miras a reforzar el compromiso de aplicar las normas internacionales del trabajo.

La miembro gubernamental de Bulgaria, hablando en nombre de la Unión Europea (UE) y sus Estados miembros, así como de Bosnia y Herzegovina, la ex República Yugoslava de Macedonia, Montenegro y Noruega, recordó que estos países conceden una gran importancia al respeto de los derechos humanos, consagrados en los convenios fundamentales de la OIT y en otros instrumentos de derechos humanos. La UE está comprometida a promover su ratificación y aplicación universales, como parte de su Marco Estratégico y Plan de Acción para los Derechos Humanos. Lamentablemente, este caso ya fue discutido por la Comisión el año pasado, y por el Consejo de Administración de la OIT hace algunos años, tras una queja presentada por los trabajadores en virtud del artículo 26 de la Constitución de la OIT. De acuerdo con las alegaciones, se impusieron suspensiones y diversas formas de sanciones a los dirigentes sindicales y a los sindicalistas, como consecuencia de las manifestaciones de febrero de 2011. En 2012 y 2014, se celebraron acuerdos tripartitos y se creó un comité tripartito nacional para garantizar el seguimiento de los casos. Se acogió con satisfacción la información actualizada presentada por el Gobierno sobre la resolución de los casos, pero se necesitan pruebas de que se han resuelto los 165 casos de trabajadores despedidos. La oradora pidió al Gobierno que indique las condiciones que deben cumplirse para obtener un certificado de rehabilitación de los trabajadores que fueron condenados por una decisión judicial. Recordó las conclusiones adoptadas en 2017, en particular que se pidió al Gobierno: i) que se formulara una definición de discriminación que contemplara a todos los trabajadores en todas las formas de empleo y prohibiera directa e indirectamente la discriminación por todos los motivos cubiertos por el Convenio, y ii) que se garantizara una protección integral de los funcionarios públicos contra la discriminación, a través de la enmienda del decreto legislativo núm. 48, de 2010, sobre la administración pública. Es lamentable que no se hayan adoptado medidas para abordar estos dos asuntos. La oradora instó al Gobierno a que comunique información sobre las medidas específicas adoptadas para asegurar una protección efectiva contra la discriminación, basada en todos los motivos establecidos en el Convenio, de los trabajadores migrantes, en particular respecto de los trabajadores domésticos, sumamente vulnerables, que son mujeres en su mayoría. Acogió con satisfacción la nueva legislación que obliga a los empleadores a depositar los salarios de los trabajadores domésticos y trabajadores no calificados en cuentas bancarias, y espera con interés su efectiva aplicación, antes de finales de 2018. Tomando nota con interés del proceso iniciado por el Gobierno con miras a abolir el sistema Kafala y la introducción, en 2017, de un sistema de permiso de trabajo flexible, a efectos de permitir que los trabajadores migrantes cambien de empleadores, la oradora instó al Gobierno a que garantice que toda norma adoptada para regular este derecho no imponga condiciones o limitaciones que aumenten la dependencia de los migrantes de sus empleadores y, por tanto, su vulnerabilidad. Habida cuenta de las alegaciones de la Confederación Sindical Internacional (CSI) sobre las limitaciones del sistema de permiso de trabajo flexible, la oradora pidió al Gobierno que comunique información sobre la aplicación práctica del sistema, incluido el número de casos en los que no se haya aprobado un cambio de empleador. Se invita al Gobierno a que: i) comunique más información sobre los esfuerzos realizados para informar a los trabajadores migrantes y sus empleadores de los mecanismos existentes para presentar sus reclamaciones a las autoridades pertinentes, y ii) fortalezca la capacidad de las autoridades e instituciones competentes para detectar y abordar los casos de discriminación. La oradora tomó nota con interés de la información comunicada por el Gobierno sobre las medidas adoptadas respecto de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, e indicó que se acogería con agrado más información sobre el impacto concreto de esas medidas, especialmente aumentando el número de mujeres en cargos directivos y mejorando su situación en el mercado de trabajo. En vista de que, no obstante su prohibición en el Código Penal, el acoso sexual no se define ni prohíbe en la legislación laboral, y, dada la sensibilidad de esta cuestión, la mayor carga de la prueba y el alcance limitado del Código Penal, se instó nuevamente al Gobierno a que incluya disposiciones a tal efecto en la legislación laboral o civil, a que adopte medidas encaminadas a prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo, a que proporcione vías de recurso a las víctimas y a que se impongan sanciones disuasorias a los autores. La ausencia de quejas no significa que el acoso no exista en la práctica. La oradora alentó al Gobierno a recurrir a la asistencia técnica de la OIT, a efectos de adoptar las medidas legislativas y prácticas necesarias para abordar las cuestiones planteadas por la Comisión de Expertos.

El miembro empleador de Kuwait acogió con beneplácito la estrecha cooperación entre los interlocutores sociales en las comisiones bipartitas y tripartitas. El Gobierno ha realizado contribuciones positivas a las acciones emprendidas respecto de los casos de los trabajadores objeto de despido en los sectores público y privado, tras los acontecimientos de febrero y marzo de 2011. El Gobierno ha desempeñado un papel activo, en colaboración con los empleadores, para hallar una solución satisfactoria a través de la reincorporación de los trabajadores, garantizando al mismo tiempo unas buenas relaciones laborales y la protección de sus derechos. La Comisión debería tomar en consideración las iniciativas emprendidas por el Gobierno para combatir la discriminación y dar efecto a los principios enunciados en el Convenio. Se han establecido procedimientos a tal efecto para salvaguardar los derechos de los trabajadores, incluido el acceso a la justicia y el derecho a la presentación de quejas. Estas medidas progresivas contribuyen a la protección de los trabajadores, no sólo contra la discriminación, sino también contra toda violación de sus derechos. En relación con la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, se ha observado un aumento significativo de la participación de las mujeres en el mercado laboral, y éstas se benefician de los privilegios establecidos en la legislación nacional. En la práctica, las mujeres ocupan cargos con altos niveles de responsabilidad, del mismo modo que los hombres, como ministras, embajadoras y presidentas de los consejos de administración en el sector privado. El orador concluyó alentando al Gobierno a que recurra a la asistencia técnica de la OIT, que contribuirá al desarrollo de unas relaciones mutuas armoniosas y a la promoción de las normas internacionales del trabajo.

El miembro gubernamental de los Emiratos Árabes Unidos manifestó que su país valora los esfuerzos realizados por el Gobierno para cumplir con sus obligaciones en relación con la OIT, incluso para dar efecto a las observaciones formuladas por la Comisión de Expertos sobre la discriminación en el empleo y la ocupación. Sin embargo, el Gobierno necesita más tiempo para poner en práctica las observaciones. Despliega grandes esfuerzos para fortalecer los derechos de los trabajadores y brindar comodidad y bienestar a los residentes en el país, como ilustran las reformas legislativas llevadas a cabo. De hecho, los trabajadores y los empleadores están protegidos contra toda forma de discriminación, se conceden permisos de manera flexible y se garantiza la protección de los salarios, así como el derecho a cambiar de empleador. Se requeriría más tiempo para evaluar el impacto del efecto dado a las observaciones de la Comisión de Expertos, ya que se necesita tiempo para que las reformas legislativas den resultados. Por último, se valora enormemente la asistencia técnica prestada por la OIT.

El miembro trabajador de Filipinas declaró que muchos de sus compatriotas se consideran afortunados de trabajar en un Bahrein «progresista y muy abierto», y que los trabajadores incluso llevan a sus familias para que residan y hagan su vida en ese país. Entre los 60 000 filipinos que viven y trabajaban en Bahrein se cuentan trabajadores profesionales, calificados y semicalificados, así como trabajadores domésticos. Cerca de la mitad de los filipinos que trabajan en el extranjero son trabajadores domésticos, y Bahrein es el primer y único país de la región que ha incluido a los trabajadores domésticos en su legislación laboral, si bien sólo lo ha hecho parcialmente. Sin embargo, la legislación nacional no se ajusta a las normas de la OIT relativas a los trabajadores domésticos. Éstos todavía no gozan de protecciones fundamentales, como el salario mínimo establecido, la limitación de la jornada de trabajo, y el derecho a horas libres o a días de descanso semanal, y el sistema de permiso de trabajo flexible adoptado recientemente por el Gobierno no bastará para hacer frente a la explotación laboral. En primer lugar, no todos los trabajadores pueden acogerse a este sistema. Por ejemplo, no pueden hacerlo los trabajadores calificados y los «trabajadores fugados», una categoría que incluye a quienes han huido de empleadores abusivos. Además, el contrato unificado para los trabajadores domésticos migrantes ampara únicamente a los trabajadores contratados por intermedio de agencias, por lo que no puede considerarse como una protección completa. En el contrato unificado, los empleadores deben consignar, entre otras cosas, la naturaleza del empleo, las horas de trabajo y de descanso, y los días de descanso semanal. Ahora bien, como la tarea de traducir los contratos y de informar a los trabajadores domésticos sobre los detalles de la oferta laboral recae exclusivamente sobre las agencias de contratación, cabe la posibilidad de que éstas les proporcionen información errónea sobre las condiciones del trabajo. Los trabajadores domésticos son particularmente vulnerables a los horarios de trabajo excesivos, y muchos de ellos trabajan hasta 19 horas al día y sin día de descanso. Por último, el orador instó al Gobierno a que modifique la legislación laboral nacional para que todos los trabajadores migrantes queden plenamente amparados por la legislación laboral, y con el fin de protegerlos de toda forma directa o indirecta de discriminación.

Un observador representante de la Internacional de la Educación (IE) señaló que la situación de los docentes y los trabajadores de la administración pública en Bahrein sigue siendo sumamente grave. La discriminación, que obedece principalmente a motivos sectarios o políticos, aún está firmemente arraigada. Ello impide que muchos docentes ejerzan su profesión y su vocación, deteriora sus condiciones de trabajo y les priva de la posibilidad de constituir organizaciones sindicales. Aún no se permite constituir sindicatos en el sector público. En abril de 2011, las autoridades disolvieron la Asociación de Docentes de Bahrein (BTA), y sus dirigentes, el Sr. Mahdi Abu Dheeb y la Sra. Jalila Al-Salman, fueron detenidos bajo cargos de activismo político. El Sr. Abu Dheeb recuperó su libertad después de cinco años de prisión tras una intensa presión ejercida por la OIT y el movimiento sindical internacional. Las duras condiciones de detención deterioraron seriamente su salud. El Gobierno no ha aportado precisiones sobre los motivos de su condena y detención. Tanto al Sr. Abu Dheeb como a la Sra. Al-Salman se les prohibió viajar en reiteradas ocasiones en los últimos años (la última vez en septiembre de 2017), con lo cual se les impidió hablar libremente sobre la difícil situación de los docentes y sindicalistas en Bahrein. Muchos otros docentes que participaron en las protestas pacíficas de 2011 también han sido objeto de discriminación por motivos de opinión, creencias y afiliación sindical: éstos han perdido sus empleos y aún no han sido reintegrados ni han recibido ningún tipo de compensación. La BTA no puede desempeñar su actividad ni comunicarse eficientemente con los docentes que temen denunciar lo que les ha sucedido, mientras que el Gobierno mantiene una actitud hostil. Entretanto, el Ministerio de Educación ha contratado a 9 000 docentes expatriados, mientras que al menos 3 200 bahreiníes licenciados en ciencias de la educación continúan estando sin empleo, todos ellos chiíes. Asimismo, cabe señalar que las condiciones de contratación de los docentes expatriados son más favorables y que éstos acceden a los cargos más rápidamente, a diferencia de los docentes bahreiníes, que deben hacer exámenes y someterse a prolongados procesos de evaluación.

La miembro trabajadora de los Estados Unidos tomó nota de que el Gobierno reconoce que la falta de una definición de acoso sexual en la legislación plantea problemas. La GFBTU ha recibido informes de acoso en los que se establece que el acoso sexual se ha producido indudablemente, incluso cuando no se notifiquen casos de manera oficial. El acoso sexual es una forma grave de discriminación sexual que viola el Convenio y constituye un obstáculo para las mujeres en el lugar de trabajo. En ausencia de una definición de acoso sexual, las mujeres no pueden señalar una norma para informar a sus empleadores de que algo inaceptable está ocurriendo; de manera análoga, los empleadores no tienen una norma para determinar si los supervisores están actuando de manera inapropiada. Dado que el acoso sexual está relacionado con una persona que ejerce su poder sobre otra, las leyes que lo impiden son especialmente importantes en el trabajo, donde la dinámica del poder favorece de por sí al empleador. La disposición penal general que prohíbe la violencia y la agresión es un instrumento inadecuado para abordar el acoso sexual en el lugar de trabajo, porque suele centrarse en la agresión sexual. Sin embargo, el acoso sexual abarca una serie de actividades más amplias que aquélla, y hacer que las personas deban rendir cuentas de conformidad con el derecho penal no impone ninguna obligación a los empleadores de proporcionar un lugar de trabajo libre de acoso. Por consiguiente, este marco jurídico funciona más como un mecanismo de castigo que como un instrumento de prevención y eliminación del acoso sexual en el mundo del trabajo, como prevé el artículo 2 del Convenio. La oradora concluyó confiando en que las conclusiones de la Comisión incluyan recomendaciones para una ley que defina ampliamente el acoso sexual, en particular las prohibiciones de insinuaciones sexuales indeseables, peticiones de favores sexuales, toda clase de acoso físico o verbal de naturaleza sexual, y observaciones ofensivas acerca del sexo de una persona, de tal modo que tanto el ambiente hostil y el acoso quid pro quo sean ilegales. Esta ley debería cubrir a los trabajadores domésticos y migrantes. Además, debería crearse un mecanismo que permita que las víctimas de acoso presenten denuncias que sean investigadas y juzgadas debidamente, mientras que las leyes existentes deberían enmendarse en consecuencia, incluida la Ley de Trabajo en el Sector Privado y el decreto legislativo núm. 48/2010. Por último, la oradora instó a emprender una campaña educacional.

El miembro gubernamental de Egipto acogió con agrado los esfuerzos realizados por el Gobierno para reintegrar a los trabajadores despedidos y proporcionarles una compensación financiera. Las enmiendas al Código del Trabajo ofrecen la mejor garantía de los derechos de los trabajadores migrantes, por ejemplo, autorizándoles a cambiar de empleador sin imponer condiciones abusivas. Las enmiendas también permiten a los trabajadores obtener permisos de trabajo en condiciones menos estrictas. El aumento de la tasa de participación de las mujeres en el mercado laboral muestra la preocupación del Gobierno por dar efecto a las disposiciones del Convenio de manera activa. Por último, el orador alentó al Gobierno a que fortalezca su cooperación con la OIT a fin de mejorar la aplicación de las disposiciones del Convenio en la legislación y en la práctica.

La miembro trabajadora de Noruega, hablando en nombre de los miembros trabajadores de los países nórdicos y el Reino Unido, recordó que los trabajadores migrantes constituyen el 77 por ciento de la fuerza de trabajo de Bahrein. A muchos se les explota y priva de sus derechos económicos y sociales. En mayo de 2017, el Ministerio del Interior introdujo un sistema experimental de permiso de trabajo flexible para categorías limitadas de trabajadores migrantes en situación irregular, sistema que les permite trabajar sin un patrocinador, a condición de que los trabajadores cubran ciertos gastos, como las tasas para los permisos de trabajo, el seguro de atención de salud y el seguro social. Se preveía que el Ministerio del Interior emitiría hasta 2 000 permisos por mes. Sin embargo, muchos trabajadores que tienen un patrocinador no pueden acogerse al sistema de permiso de trabajo flexible, tales como trabajadores cualificados y trabajadores que habían escapado de empleadores abusivos. Asimismo, los trabajadores deben proporcionar un pasaporte válido a fin de solicitar un permiso, y muchos migrantes no están en posesión de su propio pasaporte. Además, los trabajadores domésticos y los trabajadores agrícolas están excluidos del sistema. Se estima que existen más de 100 000 trabajadores domésticos en Bahrein, que han sido excluidos de una serie de disposiciones de la legislación laboral. La oradora destacó asimismo que no existe una protección del salario mínimo. La brecha salarial entre los migrantes y los nacionales es inmensa, y se excluye a los trabajadores migrantes de los seguros relacionados con la vejez, la discapacidad y el fallecimiento. Según el Informe sobre la trata de personas (TIP) de 2017, publicado por el Departamento de Estado de los Estados Unidos, funcionarios gubernamentales y de ONG han indicado que el abuso físico de las trabajadoras domésticas y las agresiones sexuales de que éstas son objeto constituyen grandes problemas en Bahrein. Además, los trabajadores domésticos suelen trabajar hasta 19 horas al día con períodos de descanso mínimos, estar sólo parcialmente cubiertos por la legislación laboral y no tener derecho a que se les paguen sus horas extraordinarias. Las leyes nacionales excluyen a los hogares privados de la inspección del trabajo, lo que se traduce efectivamente en la ausencia total de inspección de las condiciones de trabajo de los trabajadores domésticos. La oradora concluyó expresando su pleno apoyo a las recomendaciones de la Comisión de Expertos. Instó al Gobierno a adoptar medidas rápidas y urgentes para asegurar la protección legal de los trabajadores migrantes.

Un observador que representa a la Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte (ITF) indicó que, en diciembre de 2017, el Ministro de Trabajo y Desarrollo Social recibió a la ITF y la GBTU para discutir cuestiones laborales marítimas. En esa reunión, el Gobierno expresó su firme compromiso de proteger los derechos laborales de los trabajadores marítimos, y el Ministro reiteró su voluntad de cooperar con organizaciones internacionales de los trabajadores como la ITF. El orador confió en que este compromiso de proteger los derechos de los trabajadores también se traduzca en un compromiso del Gobierno de cumplir los Acuerdos tripartitos de 2012 y 2014. Sigue habiendo una serie de trabajadores mencionados en los anexos de los acuerdos tripartitos (incluidos los trabajadores del transporte) cuyos casos no se han solucionado. No sólo es necesario reintegrar a dichos trabajadores, u ofrecerles un empleo alternativo, sino que también se les debe proporcionar una compensación financiera y derechos reglamentarios durante todo el período de despido. El orador recordó que éste es el segundo año consecutivo que la Comisión de Aplicación de Normas examina el no establecimiento por Bahrein de un marco jurídico para proteger los derechos de las mujeres trabajadoras en consonancia con el Convenio y con las disposiciones legales existentes. En relación con este último aspecto, a pesar de varias disposiciones previstas en la legislación en lo tocante a la protección de la maternidad, la principal compañía aérea del país mantiene políticas y prácticas que contravienen lo dispuesto en estas leyes. En la compañía aérea, no sólo no se paga la licencia de maternidad, sino que la trabajadora también debe pagar las cotizaciones al régimen de seguridad social correspondientes al empleador. Se obliga a las trabajadoras migrantes embarazadas a dejar su alojamiento pagado por la compañía y a hallar uno alternativo por su cuenta. Es increíble que una mujer embarazada pueda esperar que se ponga término automáticamente a su contrato de trabajo una vez declare su embarazo, sin ninguna garantía de reintegración. En tres casos recientes, se reintegró a tres miembros de la tripulación después de su licencia de maternidad. Si bien la Ley de Aviación Civil de Bahrein exige evaluaciones técnicas anuales para los tripulantes, la compañía aérea ha abusado de esta obligación para llevar a cabo pruebas de embarazo obligatorias. Las prácticas de contratación de la compañía tampoco son mejores. La compañía ha incluido recientemente en su sitio web vacantes para la tripulación de cabina pero sólo se ha invitado a postular a las personas solteras sin hijos. Las distinciones en el empleo basadas en el embarazo o la maternidad se consideran discriminatorias en virtud del Convenio, ya que sólo pueden afectar, por definición, a las mujeres. La Comisión de Expertos ha subrayado reiteradamente que la discriminación por estos motivos constituye una forma grave de discriminación por motivo de género. Como conclusión, el orador instó al Gobierno a que armonice su legislación con el Convenio, en consulta con los interlocutores sociales, y a que solucione los casos pendientes de los acuerdos tripartitos en un plazo de doce meses. También instó al Gobierno a que vele por que la inspección del trabajo disponga de los recursos adecuados para luchar contra la discriminación de género en el lugar de trabajo.

El miembro gubernamental de Suiza se sumó a la declaración de la miembro gubernamental de Bulgaria realizada en nombre de la UE y de sus Estados miembros, así como de Bosnia y Herzegovina, la ex República Yugoslava de Macedonia, Montenegro y Noruega.

La miembro empleadora de Argelia indicó que ha seguido atentamente la declaración del Gobierno según la cual el Ministerio de Trabajo ha solucionado la situación de los trabajadores despedidos, ya sea mediante la reintegración, u ofreciéndoles un nuevo empleo. En lo que respecta a otros trabajadores, el Gobierno ha recurrido a los seguros sociales. Al parecer, no existe ninguna discriminación en el empleo en el país, sin embargo, la Comisión de Expertos pide que se promulguen leyes complementarias. A este respecto, se valora enormemente la asistencia técnica de la OIT. La reforma legislativa emprendida por el Gobierno, en consulta con los interlocutores sociales, a fin de promover los derechos de los trabajadores migrantes, es un buen ejemplo que demuestra la voluntad tripartita de asegurar unas buenas condiciones de trabajo sin discriminación. El Gobierno vela por que las mujeres ocupen un lugar importante en el mercado de trabajo, asegurando que la legislación laboral prohíba el acoso sexual. En efecto, la tasa de participación de las mujeres en el mercado de trabajo, en los sectores público y privado, oscila entre el 36 y el 39 por ciento. La oradora confía en que la Comisión de Expertos tenga en cuenta los esfuerzos realizados por el Gobierno y en que la Oficina brinde la asistencia técnica necesaria para reforzar la legislación del trabajo con arreglo a lo dispuesto en el Convenio.

Un observador que representa a la Federación Sindical Mundial (FSM) indicó que las organizaciones de trabajadores en el sector público se benefician de los mismos privilegios que aquellas en el sector privado. Además, se dispone de mecanismos de solución de conflictos para examinar la aplicación de la legislación.

miembro trabajador del Sudán, hablando asimismo en nombre de los miembros trabajadores de Bahrein, Kuwait, Marruecos, Arabia Saudita y los Emiratos Árabes Unidos, afirmó que la población de Bahrein, sin ninguna distinción, goza de la libertad de participar en la vida política, y no existe discriminación alguna basada en motivos de opinión política. De manera análoga, no se han producido despidos por motivos de opinión política. Todos los trabajadores despedidos durante los acontecimientos de 2011 fueron reintegrados. Todas las alegaciones de tales despidos realizadas por la CSI son infundadas, malintencionadas y no reflejan la realidad. Según un banco internacional de inversión, los trabajadores extranjeros que viven en el país gozan de muy buenas condiciones laborales. En este sentido, Bahrein ocupa el segundo lugar entre los países del golfo y el décimo lugar a escala mundial. Con respecto a la igualdad de oportunidades en el empleo y la ocupación, las mujeres de Bahrein ocupan puestos de alto nivel. En 2017, las mujeres ocupaban el 48 por ciento de los puestos del sector público, el 37 por ciento de los puestos directivos superiores, el 59 por ciento de los puestos directivos medios y el 32 por ciento de los puestos en los niveles de toma de decisiones de la rama ejecutiva. Además, el país registra la tasa más alta de mujeres empresarias independientes (el 28 por ciento) entre los países del Medio Oriente y del norte de África. Según un informe de la OIT de 2016, se ha producido un aumento del porcentaje de mujeres que ocupan puestos en las juntas ejecutivas de empresas (del 12 al 14 por ciento). Estos cambios constituyen un verdadero éxito, dado que algunos puestos fueron monopolizados durante mucho tiempo por hombres, especialmente en funciones políticas, parlamentarias, judiciales, diplomáticas y militares. El orador concluyó manifestando que nadie puede negar los progresos realizados para proteger a los trabajadores, y que es sorprendente la insistencia en incluir a Bahrein en la lista de casos individuales, cuando se omite a muchos países que encarcelan, asesinan y persiguen a representantes de los trabajadores.

La miembro trabajadora de España consideró que, siete años después de las movilizaciones del 14 de febrero de 2011, se comprobaba un estado de paralización donde se habían usado todas las herramientas posibles para presionar al pueblo bahreiní. En lo que atañe a la aplicación del Convenio, se han aplicado diferentes herramientas como el desempleo forzado, la no contratación laboral por razones políticas y la pérdida de la nacionalidad bahreiní. Esta última práctica resulta especialmente preocupante para los trabajadores y trabajadoras de Bahrein que han sido desposeídos en numerosos casos de su nacionalidad por motivaciones políticas, y se ha ido incrementado durante los últimos seis años como sistema para castigar y silenciar a los oponentes políticos y defensores de las libertades civiles, incluidos los líderes sindicales. Desde 2012, 719 personas se han visto despojadas de su nacionalidad. Desde el inicio de 2018, 213 ciudadanos han perdido ya su nacionalidad. Se trata de una clara violación de la Declaración Universal de los Derechos Humanos que afirma que todas las personas tienen derecho a una nacionalidad y que nadie puede ser privado arbitrariamente de ésta. Las consecuencias son dramáticas: los ciudadanos desposeídos de su nacionalidad son considerados como trabajadores migrantes y, en aplicación del decreto núm. 36 de 2015, pierden todos sus derechos y beneficios incluidos los beneficios de la seguridad social, a pesar de haber contribuido durante años. Todo ello en un mercado de trabajo que depende en gran medida de la mano de obra inmigrante, poco calificada y mal remunerada. El sector público emplea principalmente a las personas nacidas en el país, mientras que el sector privado está dominado en su mayoría por los inmigrantes. Por ejemplo, al Sr. Hussein Khair Mohammadi, vicepresidente de un sindicato de empresa, al negarse ante diferentes presiones a dejar su cargo sindical, se le quitó su nacionalidad en enero de 2017, y se le ha privado de su derecho al empleo y a la seguridad social. Estas prácticas constituyen un trato discriminatorio y una clara violación del artículo 5 del Convenio.

El representante gubernamental reafirmó el compromiso del Gobierno de tomar en consideración los comentarios de la Comisión de Expertos, y subrayó lo siguiente: i) que los casos de los trabajadores despedidos todavía no se han cerrado y que el proceso de resolución todavía está en curso; ii) que el certificado de readaptación es un procedimiento contemplado en la ley de derecho procesal penal y no un requisito necesario para el empleo en ciertas empresas, y iii) que el sistema de permiso de trabajo flexible constituye un avance positivo que garantiza los derechos de los trabajadores interesados. En lo tocante al requisito previo de presentar un pasaporte válido, las embajadas pertinentes deberían resolver este problema. El orador reafirmó el compromiso del Gobierno con los órganos de control de la OIT, y subrayó la importancia de asegurar una mayor transparencia en la elaboración de la lista de casos.

Los miembros trabajadores señalaron a la atención del Gobierno que las conclusiones de la Comisión de Aplicación de Normas tienen por objeto dar lugar a cambios concretos. Por consiguiente, el Gobierno debe: i) adoptar las medidas necesarias para que la misión de contactos directos pueda tener lugar sin dilación; ii) asegurar la correcta ejecución de los acuerdos tripartitos y comunicar información precisa sobre este tema a la Comisión de Expertos, y iii) adoptar una definición de la discriminación que sea conforme al Convenio y tomar medidas para que la legislación cubra todas las categorías de trabajadores y, en particular, aquellas que necesitan más protección. Reiteraron que es necesario modificar la Ley del Trabajo en el Sector Privado (núm. 36, de 2012) para ampliar su ámbito de aplicación a los trabajadores domésticos y las personas consideradas como tales, y recoger, en sus artículos 39 y 104, todos los motivos de discriminación enumerados en el Convenio. El decreto legislativo núm. 48/2010 debe modificarse para que los funcionarios gocen de una protección adecuada contra la discriminación directa o indirecta en el empleo y la ocupación en relación con todos los motivos enumerados en el Convenio. Esta protección no sólo debe aplicarse en la legislación, sino también en la práctica. Con respecto a los trabajadores migrantes, conviene ampliar la aplicación del permiso de trabajo flexible a los obreros calificados, los trabajadores domésticos y agrícolas, y los trabajadores que han huido de sus empleadores debido a prácticas abusivas. Todos los riesgos sociales deben quedar cubiertos, incluidos los relacionados con la vejez, y los empleadores deben pagar las cotizaciones. Es importante ampliar el ámbito de aplicación de la legislación laboral a todos los trabajadores domésticos — sea cual fuere su modalidad de contratación — y velar por que se beneficien de todas las disposiciones de protección previstas en la legislación laboral, en particular el derecho al salario mínimo y la limitación de las horas de trabajo. Además, se deben adoptar medidas de protección eficaces de los derechos de las mujeres, entre otras cosas en lo concerniente al acceso a ciertas profesiones y a la protección de la maternidad. Por último, se insta al Gobierno a elaborar una legislación que defina y prohíba explícitamente el acoso sexual.

Los miembros empleadores acogieron con satisfacción el compromiso del Gobierno de seguir colaborando con los interlocutores sociales y comunicando a la Comisión de Expertos información adicional sobre las medidas adoptadas para garantizar la conformidad con el Convenio. Tomaron debida nota de la declaración formulada por varios miembros de la Comisión de Aplicación de Normas, acogiendo con agrado los esfuerzos realizados por el Gobierno, valorando la creciente participación de las mujeres en el mercado laboral, instando a la Comisión de Aplicación de Normas a que reconozca los esfuerzos desplegados y alentando al Gobierno a que siga fortaleciendo el diálogo social y recurriendo a la asistencia técnica de la OIT. Los miembros empleadores señalaron, con un espíritu positivo, la aceptación del Gobierno de una misión de contactos directos, que prestará asistencia a la hora de presentar información adicional para seguir evaluando el tema. Además, los miembros empleadores instaron al Gobierno a que vele por que: i) la legislación nacional contemple todos los motivos prohibidos reconocidos de discriminación, como establece el artículo 1, 1), a), del Convenio, habiéndose formulado en la legislación una definición integral de discriminación, en cumplimiento del Convenio, y ii) se prohíba, en la legislación y en la práctica, la discriminación en el empleo y la ocupación, en los sectores público y privado. El Gobierno debería seguir comunicando información sobre las medidas adoptadas en relación con lo anterior y sobre la situación de las mujeres en el mercado laboral. También alentaron al Gobierno a que se beneficie de la revisión de la legislación «protectora» para garantizar, en la legislación y en la práctica, el respeto del principio de igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. Por último, los miembros empleadores instaron al Gobierno a que vele por que el acoso sexual se prohíba de manera adecuada en la legislación nacional, y a que transmita a la Comisión de Expertos información sobre las medidas adoptadas a tal efecto.

Conclusiones

La Comisión tomó nota de las declaraciones orales formuladas por el Gobierno y de la discusión que tuvo lugar a continuación.

Teniendo en cuenta las conclusiones de la Comisión de 2017, la Comisión observó con interés el compromiso manifestado por el Gobierno de aceptar una misión de contactos directos en un corto plazo.

La Comisión señaló el compromiso manifestado por el Gobierno de formular una definición integral de discriminación de conformidad con el Convenio. La Comisión lamentó la falta de información sobre los alegatos relativos al funcionamiento del programa «flexible» y su repercusión en las protecciones laborales que se brindan a los trabajadores migrantes.

Teniendo en cuenta la información presentada por el Gobierno y la discusión que tuvo lugar a continuación, la Comisión pidió al Gobierno que:

comunique más información a la Comisión de Expertos, para que la examine en la reunión de noviembre de 2018, sobre las medidas adoptadas para cumplir los compromisos que figuran en los acuerdos tripartitos de 2012 y 2014 en relación con los esfuerzos del Gobierno para aplicar el Convenio núm. 111;

asegure que se resuelvan rápidamente todos los casos pendientes de reintegro e indemnización incluidos en el ámbito de aplicación de los acuerdos tripartitos;

garantice que la Ley del Trabajo en el Sector Privado, de 2012, y el decreto legislativo núm. 48, de 2010, cubran todos los motivos prohibidos de discriminación, tanto directa como indirecta, enumerados en el artículo 1, 1), a), del Convenio, y tome medidas para garantizar que la discriminación en el empleo y la ocupación se prohíba en la legislación y la práctica;

vele por que tanto los trabajadores migrantes como los trabajadores domésticos estén cubiertos por la protección prevista en la legislación contra la discriminación;

derogue cualquier disposición que constituya un obstáculo a la contratación y empleo de las mujeres para garantizar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo de las mujeres, y

garantice que el acoso sexual esté explícitamente prohibido en la legislación civil o laboral y que se tomen las medidas necesarias para establecer medidas preventivas.

Al tiempo que tomó nota del compromiso manifestado por el Gobierno de aceptar una misión de contactos directos, la Comisión alentó al Gobierno a dar seguimiento a sus recomendaciones. Asimismo, la Comisión pidió al Gobierno que proporcione a la Comisión de Expertos, para su examen en noviembre de 2018, información detallada sobre las medidas que adopte para aplicar estas recomendaciones.

El representante gubernamental se refirió a la declaración inaugural de su Gobierno, que fue clara y contenía mucha información sobre la aplicación del sistema de permiso de trabajo flexible. En el curso del año se aportará más información. Se debe tener en cuenta que el sistema de permiso de trabajo flexible es un programa piloto que está siendo aplicado por primera vez en la región. Su Gobierno está dispuesto a cooperar con la OIT y acepta las recomendaciones, tomando nota de que se trata de las mismas que se adoptaron tras la anterior discusión de 2017. Se mantendrá el contacto con la Oficina a fin de encontrar el momento adecuado para la misión de contactos directos, que espera tenga un feliz resultado.

Caso individual (CAS) - Discusión: 2017, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)



Un representante gubernamental subrayó el interés del Gobierno en reaccionar positivamente a todos los comentarios y su compromiso con la aplicación de las normas internacionales del trabajo. La Constitución de Bahrein declara, en su artículo 18, que las personas son iguales en dignidad humana e iguales en derechos y obligaciones ante la ley, sin distinción de raza, origen, idioma, religión o credo. El legislador se ha esmerado por definir los derechos y obligaciones de todas las personas regidas por las leyes sin discriminación alguna. Por ejemplo, la Ley del Trabajo en el Sector Privado núm. 36, de 2012, regula la relación entre empleadores y trabajadores en general y no hace distinción entre un trabajador nacional y otro migrante ni entre hombres y mujeres. También está expresamente prohibido a los empleadores que discriminen en los salarios por motivos de género, origen, idioma, religión o credo. Bahrein tiene su propio sistema para gestionar el mercado de trabajo y regular la relación entre empleadores y trabajadores, que está basado en la colaboración y la transparencia. Para promover los derechos de los trabajadores en conformidad con las normas internacionales del trabajo, el Gobierno ha tomado las siguientes iniciativas pioneras en la región, previendo: i) el derecho de un trabajador expatriado a cambiar de un empleador a otro sin el consentimiento del empleador; ii) la introducción de un sistema flexible de permiso de trabajo que permite a cualquier trabajador expatriado que trabaja en una situación injusta solicitar de forma independiente un permiso personal de trabajo sin estar asociado con un empleador, de conformidad con la normativa establecida, evitando con ello toda explotación y garantizando el acceso a todos los aspectos de la tutela y la protección de la ley; iii) la introducción de un sistema nacional de remisión para combatir la trata de personas así como para brindar apoyo a las víctimas y salvaguardar sus legítimos derechos; iv) el derecho de todos los trabajadores a beneficiarse del sistema de seguro de desempleo sin distinción entre sus categorías o nacionalidades; v) el reconocimiento del derecho de todos los trabajadores a estar representados en sindicatos con independencia de su categoría o nacionalidad, el derecho de huelga para defender sus intereses legítimos, las actividades sindicales a tiempo completo y la protección de los sindicalistas contra los despidos por razón de su actividad sindical; vi) la aplicación al trabajo doméstico de las disposiciones básicas de la Ley del Trabajo en lo relativo a los contratos de trabajo, la protección de los salarios, las vacaciones anuales, la indemnización por cesación en el servicio y la exención a los trabajadores domésticos de las costas judiciales, y vii) la aplicación del Programa de Trabajo Decente en cooperación con la OIT.

Muchos informes internacionales han elogiado las medidas pioneras de Bahrein en lo concerniente a la regulación del mercado de trabajo, y los países exportadores de mano de obra han expresado en las reuniones oficiales su reconocimiento por la atención y protección de que disfrutan los trabajadores expatriados en el mercado de trabajo de Bahrein. El orador señaló que los comentarios de la Comisión de Expertos no aluden a la existencia de violaciones o infracciones graves sino que se limitan a algunos puntos formales que no entran en conflicto con las tendencias y políticas existentes en el país. Los comentarios conciernen a la falta de una definición detallada de discriminación en la Ley del Trabajo y en el decreto legislativo núm. 48, de 2010, relativo a la administración pública, la falta de una definición de acoso sexual en el empleo en la Ley del Trabajo y la necesidad de procedimientos para proteger a los trabajadores expatriados.

Con respecto a los comentarios de la Comisión de Expertos sobre la falta de una definición detallada de todas las formas de discriminación en consonancia con el Convenio, el orador subrayó que no se han observado infracciones reales. No obstante, el Gobierno está dispuesto a cooperar con la OIT y a examinar la posibilidad de incorporar una definición detallada de discriminación en estas dos leyes a la luz de las normas internacionales del trabajo y de conformidad con mecanismos y procedimientos específicos de índole constitucional y legislativa. Todas las leyes nacionales están en conformidad con el Convenio. El artículo 39 de la Ley del Trabajo es muy claro y explícito en la definición y la prohibición de la discriminación. El artículo 168 de esa ley así como la Ley núm. 17, de 2007, sobre la Formación Profesional no distinguen entre trabajadores para determinar las obligaciones del empleador en lo relativo a la formación profesional. Los trabajadores del sector privado disponen de una serie de mecanismos para presentar querellas con miras a la protección de sus intereses y sus derechos en el trabajo, por ejemplo el mecanismo para la solución de conflictos individuales y colectivos en la Ley del Trabajo. El trabajador tiene derecho a presentar una querella administrativa alegando discriminación o a recurrir a la instancia judicial. En cuanto a los empleados del sector público, la ley exige la formación de una comisión interna en todos los organismos públicos que se ocupe de las querellas presentadas por los empleados regidos por la legislación de la administración pública. De no haber acuerdo, el funcionario público puede presentar ante la oficina de la administración pública una querella por cualquier medida adoptada por el empleador y tiene derecho a recurrir la decisión ante los tribunales.

En segundo lugar, en lo relativo a los comentarios de la Comisión de Expertos sobre la necesidad de prohibir por vía legal el acoso sexual en el empleo y contemplar reparaciones y sanciones disuasorias, el representante gubernamental indicó que los artículos 81 y 107 de la Ley del Trabajo y el párrafo 33 de la Lista de infracciones y sanciones del decreto legislativo relativo a la administración pública establecen la sanción de despido si un trabajador o empleado faltan a la moral pública o al honor. El Consejo Supremo de la Mujer (SCW) hace el seguimiento de las infracciones de los derechos de las mujeres. No se ha observado ningún caso de acoso sexual en el lugar de trabajo, y el orador estimó que los miembros trabajador y empleador de Bahrein comparten su posición. Si la Organización o cualquier otra parte tuvieran información sobre algún caso de ésos, el Gobierno está plenamente preparado para estudiarlo y responder a él con firmeza.

En tercer lugar, con respecto a los comentarios de la Comisión de Expertos relativos a la protección de los trabajadores migrantes, el orador declaró que la legislación nacional sobre el trabajo prevé la protección jurídica en cuanto a regular las relaciones del trabajo en consonancia con las normas internacionales del trabajo. El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social y la Autoridad Regulatoria del Mercado del Trabajo (LMRA) no toleran ninguna práctica de explotación de trabajadores migrantes en el mercado de trabajo. Se han establecido muchos servicios de apoyo a los trabajadores migrantes en caso de prácticas abusivas de los empleadores, por ejemplo mecanismos para presentar querellas individuales ante el Ministerio de Trabajo al objeto de llegar a soluciones amistosas y centros de atención directa en la LMRA que funcionan en varios idiomas y pueden informar al trabajador sobre el permiso de trabajo a través de diversos medios electrónicos con el fin de velar por que los empleadores respeten lo relativo a sus licencias. Al mismo tiempo, los trabajadores expatriados tienen derecho a recibir asilo. El Gobierno edita publicaciones de sensibilización en 14 idiomas diferentes para su distribución entre los trabajadores expatriados antes de su llegada y ha establecido una unidad especial, la primera de la región, para apoyar y proteger a los trabajadores expatriados que opera en siete idiomas e incluye un centro de acogida que proporciona servicios integrados a los trabajadores migrantes que son objeto de explotación por sus empleadores. Los organismos en cuestión se mantienen también en contacto con las embajadas extranjeras para resolver los problemas pendientes y ayudarlas a regularizar la situación de los trabajadores expatriados. En 2016 se introdujo un período de gracia durante el cual el Gobierno permitió a los trabajadores expatriados corregir su situación jurídica ante las autoridades competentes.

En relación con la libertad de movimiento de los trabajadores expatriados, el representante gubernamental indicó que tal libertad rige en Bahrein desde 2009. Entre 2015 y 2016 unos 60 000 trabajadores migrantes cambiaron de empleador. El artículo 25 de la Ley núm. 19, de 2006, sobre la LMRA y la decisión ministerial núm. 79, de 2008, relativa a los procedimientos para la transferencia de trabajadores extranjeros a otro empleador son claros y explícitos a este respecto. Los trabajadores tienen derecho a cambiar un empleador por otro sin consentimiento del empleador mientras cumplan las condiciones y los plazos estipulados en la decisión ministerial. La adición por el empleador de una cláusula en el contrato de trabajo por la que prohíbe la transferencia de un trabajador antes de determinado período no anula el derecho del trabajador a cambiar de empleador, sino que tal procedimiento requiere que se respete dicho período, y el empleador que alegue perjuicio puede recurrir a la instancia judicial como consecuencia del incumplimiento por el trabajador del contrato de trabajo. No obstante, de momento no se ha registrado ningún caso de este tipo.

El orador recordó que en marzo de 2014 el Consejo de Administración decidió poner fin al procedimiento de queja contemplado en el artículo 26 de la Constitución de la OIT a la vista del histórico consenso de los socios tripartitos que firmaron el Acuerdo tripartito suplementario de 2014 bajo los auspicios de la OIT, en particular con respecto a los acuerdos económicos en relación con los casos restantes de despido y la cobertura del seguro durante el período de interrupción. El orador expresó el agradecimiento de su Gobierno por el papel desempeñado por la Organización en la firma de los dos acuerdos tripartitos. El Gobierno, por la vía del Comité nacional tripartito, que incluye representantes de la Cámara de Comercio e Industria de Bahrein (BCCI) y la Federación General de Sindicatos de Bahrein (GFBTU), ha hecho todo lo posible por solucionar el 98 por ciento de los casos al readmitir a los trabajadores despedidos en sus empleos en los sectores público y privado preservando al mismo tiempo sus derechos y pensiones. De las 165 personas desempleadas que figuraban en la lista anexa al Acuerdo tripartito suplementario de 2014, 156 han sido readmitidas en sus empleos anteriores o en empleos similares o en algunos casos han recibido una indemnización económica. En cuanto al resto de casos, el Comité nacional tripartito ha concluido que o bien se trata de casos ajenos a los acontecimientos de febrero y marzo de 2011 o bien que se ha condenado a los trabajadores por delitos penales sin relación con el trabajo. Por último, se aseguró que ningún trabajador resultaría perjudicado por la interrupción del pago de sus contribuciones al seguro, de conformidad con el Acuerdo suplementario de 2014. La mayoría de las grandes empresas, a iniciativa propia, han cubierto generosamente todas las contribuciones al seguro durante el período de ausencia del trabajo.

Los miembros empleadores recordaron que el Gobierno ratificó este Convenio fundamental en el año 2000 y que la Comisión de Expertos formuló cuatro observaciones en relación con el presente caso en 2008, 2009, 2012 y 2016. En junio de 2011, un grupo de representantes de los trabajadores presentó una queja en virtud del artículo 26 de la Constitución de la OIT en relación con el incumplimiento del Convenio por Bahrein. Según las alegaciones, en febrero de 2011 se habían impuesto suspensiones y otras sanciones a trabajadores y afiliados sindicales por manifestarse pacíficamente para pedir cambios sociales y económicos. En la queja se alegó que los despidos estaban motivados por las opiniones políticas de los trabajadores.

Después, el Gobierno, la GFBTU y la BCCI firmaron un acuerdo tripartito y un acuerdo tripartito suplementario en 2012 y 2014, respectivamente. En su 320.ª reunión (celebrada en marzo de 2014), el Consejo de Administración pidió a la Comisión de Expertos que examinase la aplicación del Convenio por parte del Gobierno, y que hiciese un seguimiento de los acuerdos. Según el Acuerdo tripartito de 2012, el Comité tripartito nacional establecido para examinar la situación de los trabajadores despedidos debía proseguir su labor. En virtud del Acuerdo tripartito suplementario de 2014, el Gobierno, la GFBTU y la BCCI acordaron lo siguiente: i) remitir a un comité tripartito todos los casos no resueltos que guardasen relación con reclamaciones financieras o indemnizaciones y, de no haber consenso, remitirlos a un tribunal; ii) asegurar la cobertura de la seguridad social durante el período de interrupción de los servicios, y iii) reintegrar a los 165 trabajadores despedidos en la función pública, las principales empresas del Gobierno y ciertas empresas privadas. El Gobierno no ha facilitado a la Comisión de Expertos información alguna sobre las medidas adoptadas para aplicar los acuerdos. A este respecto, los miembros empleadores, tomando nota de la información proporcionada, instaron al Gobierno a que notifique a la Comisión de Expertos las medidas concretas adoptadas para aplicar el Acuerdo tripartito de 2012 y el Acuerdo tripartito de 2014.

Los miembros empleadores también se refirieron a las observaciones de la Comisión de Expertos relativas a la ausencia en la legislación nacional de una definición de discriminación que incluya todos los motivos establecidos en el Convenio, la escasa protección contra los actos de discriminación prevista en la Ley del Trabajo, y la ausencia de una prohibición de la discriminación en el decreto legislativo relativo a la administración pública. Los miembros empleadores acogieron con agrado el compromiso expresado por el Gobierno a este respecto y lo alentaron a colaborar con la OIT, al tiempo que lo instaron a que, con la asistencia técnica de la Oficina, formule una definición de discriminación que contenga todos los motivos prohibidos por el Convenio. También alentaron al Gobierno a que incluya la prohibición de la discriminación en el decreto legislativo relativo a la administración pública, y promueva la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo. Los miembros empleadores acogieron con beneplácito la afirmación de que la legislación vigente prohíbe todas las formas de discriminación, e instaron al Gobierno a que facilite copias de las leyes y los reglamentos pertinentes.

En relación con las observaciones de la Comisión de Expertos sobre la ausencia de una definición de acoso sexual y de su prohibición en la legislación, los miembros empleadores tomaron nota de la afirmación del Gobierno de que los artículos 81 y 107 de la Ley del Trabajo, y el párrafo 33 de la Lista de infracciones y sanciones del decreto legislativo relativo a la administración pública sancionan el acoso sexual con el despido, y de que el SCW está supervisando la cuestión. Los miembros empleadores destacaron que el Convenio prohíbe la discriminación por motivo de sexo y que, por tanto, la legislación nacional debe prohibir el acoso sexual en el trabajo, e instaron al Gobierno a que proporcione información adicional al respecto, en particular sobre la puesta en práctica de las disposiciones mencionadas, el procedimiento para hacer denuncias y la supervisión del SCW.

Con respecto a las observaciones de la Comisión de Expertos sobre la protección de los trabajadores migrantes contra la discriminación en el empleo, en particular de los trabajadores domésticos, el Gobierno aludió a las medidas adoptadas en relación con la movilidad y la trata de los trabajadores migrantes y la libertad sindical. Los miembros empleadores alentaron al Gobierno a que facilite información que atienda mejor las observaciones de la Comisión de Expertos sobre la forma en que los trabajadores migrantes están protegidos contra la discriminación en el empleo en virtud del Convenio. Los miembros trabajadores alentaron al Gobierno a que colabore con la OIT para alcanzar el pleno cumplimiento del Convenio.

Los miembros trabajadores observaron que ciertos comentarios de la Comisión de Expertos sobre la aplicación de este Convenio fundamental relativo a la discriminación son particularmente preocupantes. Subrayaron que las diferencias de trato injustificadas inducen a pensar que los seres humanos no son todos iguales lo cual vulnera directamente la dignidad de las personas. Dado que todas las sociedades deben hacer frente a la discriminación, es esencial adoptar, en todo el mundo, los mecanismos necesarios para su eliminación, tal y como exige el Convenio.

En febrero de 2011, tuvieron lugar varias manifestaciones que reclamaban cambios económicos y sociales en el contexto de la «Primavera Árabe». Se desprende de una queja presentada en junio de 2011 ante la 100.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo que varias personas que participaron en dichos movimientos fueron suspendidas o sancionadas. En 2012 y 2014, se concluyeron respectivamente un Acuerdo tripartito y un Acuerdo tripartito suplementario que establecen un comité tripartito cuyos objetivos son, entre otras cosas: i) reintegrar a los trabajadores despedidos; ii) pronunciarse sobre los casos de indemnizaciones no resueltos, y iii) asegurar la cobertura de la seguridad social durante el período de interrupción de los servicios. Conviene recordar que la libertad de expresión es indispensable para mantener la vitalidad de la sociedad y el progreso humano. Por consiguiente, no se puede discriminar ni tratar a nadie de forma desfavorable únicamente por su opinión política, con más razón cuando esa opinión es contraria a la opinión dominante. La constitución del comité tripartito demostraba una voluntad compartida por las diferentes partes interesadas de hallar una solución aceptable para todos. Desgraciadamente, el Gobierno no ha informado sobre la aplicación concreta de estos acuerdos. Se debe proporcionar dicha información y los acuerdos deben ejecutarse integralmente. Para evitar que se repita esta situación, deben adoptarse medidas legislativas tales como la inclusión de la opinión política en la lista de los motivos de discriminación prohibidos.

Con respecto a la legislación nacional, es esencial que defina de forma precisa la noción de discriminación, que enuncie el conjunto de los motivos prohibidos, que cubra todos los sectores de la economía y todas las categorías de trabajadores — incluidos los trabajadores agrícolas y los trabajadores domésticos — y que prohíba expresamente la discriminación directa y la discriminación indirecta, en todos los ámbitos del trabajo y de la profesión, incluidos el acceso a la formación profesional y las condiciones de empleo. La legislación actual es insuficiente y no cumple enteramente las disposiciones del Convenio para luchar eficazmente contra todas las formas de discriminación. Además, no se ha comunicado información alguna sobre la manera en que el Gobierno ofrece a los trabajadores una protección adecuada contra la discriminación, por ejemplo a través de la inspección del trabajo o los tribunales (número de casos tratados, sanciones impuestas, etc.). También conviene señalar que algunos sectores por entero, como el de la educación, son objeto de un trato distinto y se les priva de las libertades más esenciales como, por ejemplo, la libertad sindical.

En cuanto al acoso sexual, los miembros trabajadores subrayaron que se trata de una forma de discriminación especialmente grave que hace peligrar la integridad y el bienestar de los trabajadores y que los medios destinados a tratar este tema deben estar a la altura del problema. El Gobierno se ha remitido a las disposiciones del Código Penal. Pero tal y como subraya la Comisión de Expertos, los procedimientos penales no son suficientes para eliminar el acoso sexual. Se debe prohibir expresamente en la legislación laboral, que debe prever sanciones disuasorias y compensaciones adecuadas.

Los trabajadores migrantes representan el 77 por ciento de la mano de obra del país y su situación es particularmente vulnerable, lo cual implica que es primordial que puedan beneficiarse de una protección contra la discriminación fundada en los motivos enumerados por el Convenio. Conviene saludar los esfuerzos realizados por el Gobierno en relación con el derecho que ahora se reconoce a estos trabajadores de cambiar de empleador sin necesitar la autorización previa del empleador anterior, así como la posibilidad de presentar denuncias individuales sin tener que pagar las costas judiciales. Sin embargo, sería deseable que las reglas adoptadas en este sentido no tengan por efecto aumentar su dependencia del empleador imponiéndoles condiciones y restricciones adicionales. El Gobierno también tiene que comunicar información sobre los siguientes puntos: i) las actividades de la Autoridad Regulatoria del Mercado del Trabajo relativas a las solicitudes de transferencia de empleador según el género, la profesión y el país de origen de los trabajadores, así como los casos de denegación y los motivos invocados, y ii) las medidas de sensibilización de los trabajadores migrantes sobre los mecanismos que les permiten hacer valer sus derechos.

En referencia a la solicitud directa de la Comisión de Expertos, los miembros trabajadores también insistieron en la cuestión de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en particular la legislación que prohíbe a las mujeres acceder a ciertas profesiones. Estas prohibiciones van más allá de lo necesario para proteger la maternidad. Por otra parte, se deben saludar ciertas acciones llevadas a cabo por el SCW mencionadas en la memoria del Gobierno, tales como la adopción del Plan nacional para la promoción de las mujeres, aunque otras siguen vehiculando estereotipos y prejuicios sobre las aspiraciones y aptitudes profesionales de las mujeres. Aunque conscientes de los estrechos vínculos que existen entre la situación actual y las razones históricas y sociales difíciles de modificar, los miembros trabajadores subrayaron que sólo una acción política proactiva y decidida, con opciones fuertes, puede modificar profundamente las estructuras actuales. Asimismo, invitaron al Gobierno a tomar las medidas necesarias para elaborar un plan nacional para eliminar la discriminación fundada en la raza, el color, la religión, la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social, tal y como prevé el Convenio.

Los miembros trabajadores subrayaron el papel pionero que Bahrein ha interpretado a menudo en la región, por ejemplo en relación con los programas nacionales de trabajo decente o la progresiva salida del sistema kafala. Para seguir avanzando hacia un mayor respeto de los derechos humanos y la justicia social, estas conquistas deben mantenerse y reforzarse, y se deben realizar los esfuerzos necesarios para aplicar el Convenio.

El miembro empleador de Bahrein destacó la voluntad del Gobierno de poner en marcha constantes iniciativas para proteger y garantizar el derecho de los trabajadores a gozar de un entorno saludable idóneo, del acceso a la justicia y de la igualdad de trato, independientemente de la nacionalidad o la categoría. Alabó la valiosa colaboración entre el Gobierno y los interlocutores sociales con objeto de aplicar en la práctica los principios de transparencia del mercado laboral y libertad de los trabajadores migrantes para cambiar de empleador. Se estableció un nuevo sistema de permiso de trabajo flexible, que permite a los trabajadores migrantes obtener permisos de trabajo con carácter individual y directo sin tener que estar vinculados a un empleador, así como tener acceso al seguro de empleo sin ser objeto de discriminación por la nacionalidad. Dicho sistema garantiza además la libertad de los trabajadores migrantes para afiliarse a un sindicato. Asimismo, ahora los trabajadores empleados en el servicio doméstico están amparados por las disposiciones básicas de la Ley del Trabajo, incluso por los principios relacionados con los contratos laborales, la protección de los salarios y las vacaciones anuales.

La BCCI, en su condición de parte del Acuerdo tripartito de 2012 y del Acuerdo tripartito suplementario de 2014, ha seguido de cerca todas las novedades y los avances logrados en la aplicación de los acuerdos, como la reintegración del 98 por ciento de los trabajadores despedidos. El orador acoge con satisfacción la labor de la OIT y su Consejo de Administración en apoyo de la aplicación de los acuerdos y la cooperación entre los interlocutores sociales. Es admirable la participación de los empleadores de este país en los esfuerzos encaminados a reintegrar a los trabajadores despedidos. Los empleadores se han hecho cargo de las cotizaciones del seguro durante el período de desempleo, una iniciativa que excede el contenido de los acuerdos antes mencionados. Los representantes empleadores nacionales, mediante las reuniones intensivas y el diálogo constructivo del Comité tripartito nacional formado para efectuar el seguimiento de la aplicación de estos acuerdos, han contribuido a superar las dificultades generadas por la tarea de resolver el problema de todos los despidos que tuvieron lugar en 2011. No se ha informado sobre casos de discriminación contra los trabajadores que volvieron a sus puestos de trabajo. En lo que atañe a los comentarios de la Comisión de Expertos sobre la cuestión de los trabajadores migrantes, el orador hizo hincapié en que no ha habido casos de discriminación de trabajadores de distintas nacionalidades o categorías. El sector privado ha logrado alcanzar un crecimiento rápido mediante la oferta de puestos de trabajo a trabajadores migrantes con condiciones de trabajo estables y sin discriminación alguna. En cuanto al acoso sexual en el trabajo, los instrumentos jurídicos vigentes que abordan esta cuestión bastan para proporcionar protección a todas las personas. La BCCI se ha comprometido a permitir que los trabajadores migrantes se muevan libremente y cambien de empleador, con arreglo a la legislación vigente. El orador alentó al Gobierno y a los representantes trabajadores del país a seguir celebrando reuniones tripartitas fructíferas, que se traducirán en nuevas iniciativas y actividades encaminadas a promover las oportunidades de trabajo decente, lograr la igualdad y luchar contra la discriminación de conformidad con la legislación nacional y las normas internacionales del trabajo. Acoge con beneplácito la reanudación de los programas de cooperación técnica entre el Gobierno y otras partes interesadas.

El miembro trabajador de Bahrein destacó la importancia del diálogo social. La colaboración entre la GFBTU y la Confederación Sindical Internacional (CSI) ha sido determinante para la defensa de los derechos de los trabajadores y viene a demostrar que la OIT es el mejor organismo para promover la justicia social y lograr la igualdad de los trabajadores en Bahrein. Elogió mucho los esfuerzos del Director General de la OIT, que reafirmó el derecho de los trabajadores a una representación adecuada. Con respecto a la discriminación, se van a destacar cinco elementos.

En primer término, un proyecto titulado 1912, iniciado en 2009 que planificó la readmisión de graduados universitarios, se interrumpió en 2011, tras el despido improcedente de 63 jóvenes graduadas universitarias con motivo de su opción política y al mismo tiempo contrataron otros trabajadores basándose en su lealtad al Gobierno. En segundo término, el Gobierno ha venido haciendo frente a los obstáculos en la aplicación del Acuerdo tripartito de 2012 y del Acuerdo tripartito suplementario de 2014, en base a los cuales se retiró la queja presentada en 2011 en virtud del artículo 26 de la Constitución de la OIT. El 28 de mayo de 2017, tras un paréntesis de dos años, y después de reiterados llamamientos de la GFBTU, se reinstauró el Comité tripartito nacional establecido para aplicar los acuerdos tripartitos en el ámbito nacional. También el mismo día el Viceministro de Trabajo entregó al representante del GFBTU una lista de trabajadores despedidos para reinstalar, lo cual demuestra que no se ha finalizado el convenio tripartito. En tercer término, los trabajadores del sector público enfrentaron casos de discriminación. Sigue aún en vigor un decreto gubernamental de 2002, a pesar de los reiterados llamamientos para su derogación. Éste priva a miles de empleados del sector público de su derecho de sindicación. En cuarto término, desde que se presentó la queja en 2011, el Gobierno disolvió a los sindicatos libres e impuso sindicatos paralelos a nivel local e internacional. La GFBTU tropezó con dificultades a la hora de reunirse con expertos internacionales cuando las reuniones se planificaron a escala internacional. Por ejemplo, el Gobierno trató de modificar la composición de la delegación de Bahrein a la Conferencia Internacional del Trabajo. A pesar de la supervisión de la OIT, muchos programas se han visto obstaculizados. El programa de trabajo decente de Bahrein se congeló. En quinto término, la GFBTU hizo un llamamiento para que se corrigieran las tendencias de un mercado laboral desequilibrado y para la aplicación de los Acuerdos tripartitos de 2012 y de 2014. Se acogió con beneplácito la legislación que protege contra la discriminación basada en motivos de género y de nacionalidad, dado que defiende los derechos de los trabajadores, especialmente de los trabajadores migrantes. En la industria alimentaria, se han dado casos de niñas forzadas a ejercer la prostitución y casos en los que se pagaba a los trabajadores sólo con comida.

El orador expresó sus dudas respecto de la posibilidad de que los trabajadores migrantes presenten una queja y denunció la ausencia de una legislación idónea, así como la falta de aplicación del Acuerdo tripartito de 2012 y del Acuerdo tripartito suplementario de 2014. Hizo de nuevo un llamamiento al Gobierno para que aplique los acuerdos. El Gobierno ha retrasado esta aplicación, a pesar de la supervisión de la OIT. Aún no se aplica la decisión adoptada por el Ministerio de Trabajo, que prevé la reincorporación de trabajadores. No se permite que el personal de la OIT en Beirut entre en Bahrein para participar en actividades planificadas por la OIT. Además, se prohíbe la sindicación de los trabajadores en su lugar de trabajo, lo que da lugar a una nueva privación de sus derechos. Las organizaciones de empleadores apuntan a los trabajadores que tratan de crear sindicatos en el lugar de trabajo bajo el paraguas del GFBTU y fuerzan a otros trabajadores a crear sindicatos afiliados a federaciones controladas por el Gobierno.

El miembro gubernamental de Malta, hablando en nombre de la Unión Europea (UE) y sus Estados miembros, así como de Albania, Bosnia Herzegovina, Montenegro, Noruega y Serbia recordó el compromiso de la UE en la promoción de la ratificación universal y la implementación de los convenios fundamentales de la OIT como parte de su Marco Estratégico para los Derechos Humanos y la Democracia. El caso ya ha sido discutido por el Consejo de Administración de la OIT, a raíz de la queja presentada por los delegados de los trabajadores con arreglo al artículo 26 de la Constitución de la OIT. De acuerdo con las alegaciones presentadas en la queja, se han impuesto suspensiones y otras sanciones a los dirigentes y miembros de los sindicatos como represalia por las manifestaciones pacíficas de febrero de 2011 que habían llamado a cambios económicos y sociales. En marzo de 2012, se logró un Acuerdo tripartito bajo los auspicios de la OIT y se creó un comité nacional tripartito. Se debe proporcionar información actualizada con respecto a la resolución de los casos cubiertos por el Acuerdo tripartito, en particular en relación con las reintegraciones y las compensaciones económicas de los trabajadores que han sido despedidos. Además, la Ley del Trabajo no cubre a los empleados domésticos y trabajos similares que son desempeñados mayoritariamente por trabajadores migrantes. La misma ley no proporciona una definición clara y amplia de la discriminación en el empleo y la ocupación. Se instó al Gobierno, de conformidad con la observación de la Comisión de Expertos, a que incluya una definición de la discriminación que cubra a todos los trabajadores en todos los aspectos del empleo y que prohíba la discriminación tanto directa como indirecta, basándose en todos los motivos cubiertos por el Convenio. Los funcionarios públicos también tienen que estar protegidos contra la discriminación, incluso mediante la enmienda del decreto legislativo relativo a la administración pública. Además, los trabajadores migrantes están especialmente expuestos a la discriminación en el empleo y la ocupación y dentro de este grupo específico, los trabajadores domésticos, que en su mayoría son mujeres y son especialmente vulnerables. Habida cuenta de que el trabajo doméstico se ve con frecuencia como un asunto privado, no hay disposiciones legislativas o administrativas precisas que regulen la relación entre los trabajadores domésticos y sus empleadores, lo cual expone a los trabajadores a abusos. Instó al Gobierno a que continúe con sus esfuerzos de sensibilización y adopte medidas adicionales para proteger a los trabajadores migrantes y garantice su acceso a los mecanismos de queja. El miembro gubernamental tomó nota con interés del proceso iniciado por el Gobierno con el objeto de abolir el sistema Kafala. Solicitó al Gobierno que garantice que toda norma sobre el derecho de los trabajadores migrantes a cambiar de empleador no imponga condiciones o limitaciones que puedan aumentar la dependencia de los migrantes de sus empleadores. Por último, aunque está prohibido en el Código Penal, el acoso sexual en el lugar de trabajo no está regulado en el marco de la Ley del Trabajo. Debido a la sensibilidad de la cuestión, la dificultad de la prueba y el limitado espectro de conductas que aborda el Código Penal, pidió al Gobierno que incluya disposiciones adicionales en la legislación laboral o civil, para prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo, ofrecer reparación a las víctimas y establecer sanciones disuasorias para los autores.

El miembro gubernamental de Kuwait, hablando en nombre del Consejo de Cooperación del Golfo (CCG), manifestó su satisfacción por los esfuerzos realizados por el Gobierno para garantizar los derechos de los trabajadores, independientemente de su categoría o nacionalidad, y propiciar un entorno de justicia e igualdad, libre de discriminación. Acogió con beneplácito las iniciativas prácticas lanzadas por el Gobierno en colaboración con los demás actores concernidos, tales como: el sistema de gestión del mercado de trabajo en cooperación con los interlocutores sociales; el establecimiento de condiciones que permiten que los trabajadores migrantes cambien libremente de empleador y que aquellos sometidos a explotación o condiciones de trabajo injustas obtengan permisos de trabajo sin vínculo alguno con un empleador específico; la inclusión de todos los trabajadores en los planes de seguro de desempleo, sin discriminación basada en la nacionalidad; la libertad de afiliarse a sindicatos garantizada por la ley a todos sin discriminación; la inclusión de las condiciones laborales de los trabajadores domésticos en la legislación laboral, y los demás logros encomiados en el informe de la Comisión de Expertos. Asimismo, el orador expresó su satisfacción por los esfuerzos realizados por el Gobierno para resolver los casos de las personas despedidas en febrero y marzo de 2011, su compromiso de aplicar los acuerdos tripartitos de 2012 y 2014, y la readmisión con el apoyo de los interlocutores sociales de los trabajadores despedidos. Además de este logro notable, y como resultado del fructífero diálogo social y el Acuerdo tripartito suplementario de 2014, se ha conseguido que los derechos de pensión sigan respetándose y que las empresas cumplan su obligación de pagar las cotizaciones de los empleados durante todo el período de despido. El Gobierno ha emprendido varias iniciativas para proteger a los trabajadores migrantes, entre ellas la comprobación del acceso a los mecanismos de reclamación y al sistema judicial sin el pago de comisiones y la dispensación de protección en el sector privado en el marco de la legislación laboral. En nombre del CCG, el orador agradeció estos esfuerzos para combatir la discriminación, conseguir un trato igualitario y justo de los trabajadores y reglamentar el mercado laboral y dijo que confía en que estos avances no se detengan. Reafirmando el apoyo al diálogo tripartito continuo y las iniciativas encaminadas a promover las oportunidades de trabajo decente, la igualdad y la no discriminación de conformidad con la legislación nacional y las normas internacionales del trabajo, el orador invitó a la OIT a que intensifique sus programas de cooperación técnica, contribuyendo así a fortalecer el compromiso de los Estados miembros del CCG de aplicar dichas normas.

El miembro empleador de los Emiratos Árabes Unidos tomó nota con gran satisfacción de las medidas adoptadas por el Gobierno para proteger a los trabajadores y ofrecerles condiciones de trabajo decentes. Dichas medidas para aplicar el Convenio incluyen la aprobación de la Ley del Trabajo. Las disposiciones sobre la relación entre los empleadores y los trabajadores no establecen distinción alguna entre un nacional y un trabajador migrante ni entre hombres y mujeres, y prohíben la discriminación en materia salarial. Además, todos los trabajadores se benefician del sistema de seguro de desempleo, sin discriminación por motivos de nacionalidad. El Gobierno ha establecido también varios mecanismos de reclamación, que están a disposición de los trabajadores de los sectores público y privado.

En cuanto al acoso sexual, el artículo 107 de la Ley del Trabajo prevé el despido de los trabajadores o empleados que transgredan la moral pública. Esta legislación ofrece protección contra el acoso sexual de palabra o de obra. Con relación a la protección de los trabajadores migrantes, el Gobierno ha creado una unidad especial, la primera de la región, para ayudar y proteger a los trabajadores conforme a las normas internacionales. La unidad incluye un centro de acogida, en el que se prestan servicios integrados a los trabajadores migrantes que han sido víctimas de maltrato. En lo atinente a la aplicación del Acuerdo tripartito de 2012 y el Acuerdo tripartito suplementario de 2014, el Gobierno ha logrado resolver, según sus indicaciones, más del 98 por ciento de los casos de despido después de lo acontecido en febrero y marzo de 2011. Además, el Gobierno se ha cerciorado de la readmisión de los trabajadores afectados sin perjuicio de sus derechos y prestaciones de jubilación adquiridos, y la mayoría de las principales empresas ha pagado voluntariamente todas las cotizaciones al seguro durante el período de ausencia del trabajo. Esta iniciativa ha beneficiado a los trabajadores y ha contribuido a restablecer la confianza entre los trabajadores y los empleadores.

El orador llegó a la conclusión de que esas medidas reflejan la voluntad real del Gobierno de instaurar un entorno laboral que proteja la dignidad de los trabajadores y permita a los empleadores cooperar con todas las partes. Las medidas tomadas para combatir la discriminación son una prueba de los esfuerzos realizados por el Gobierno para ofrecer a los trabajadores migrantes condiciones laborales iguales a las que se fijan para los nacionales. Se invitó a la Comisión de Expertos a que reconozca los avances logrados por el Gobierno para aplicar el Acuerdo tripartito de 2012 y el Acuerdo tripartito suplementario de 2014 y prohibir la discriminación en materia de empleo y ocupación en el país.

La miembro trabajadora de Noruega, haciendo uso de la palabra en nombre de los sindicatos de los países nórdicos, celebró poder tomar nota de que la delegación de la GFBTU ha podido llegar a Ginebra gracias al levantamiento de la prohibición de viajar que se le había impuesto. El 70 por ciento de la fuerza de trabajo de Bahrein son trabajadores migrantes, los cuales son explotados y privados de sus principales derechos económicos y sociales. Como subrayó la Comisión de Expertos, la Ley del Trabajo excluye a los trabajadores domésticos del ámbito de aplicación de las disposiciones en materia de no discriminación. Esto no es aceptable y conduce a que los trabajadores domésticos sean aún más vulnerables frente a la explotación. Lamentó que la posibilidad de que los trabajadores migrantes cambien de empleador siga siendo limitada. Resulta preocupante el escaso número de solicitudes de cambio de empleador aceptadas por la autoridad encargada de la reglamentación del mercado de trabajo y compartidas el Gobierno. Miles de trabajadores no han recibido sus salarios durante muchos meses, situación que tiene profundas repercusiones sobre los trabajadores afectados y los miembros de sus familias que viven en el extranjero y esperan las remesas. El año anterior miles de trabajadores migrantes realizaron una huelga protestando por el impago de sus salarios y, más recientemente, muchos trabajadores de la construcción también protestaron por el impago de sus salarios. Según la GFBTU, no se han producido progresos importantes en relación con la cuestión de los retrasos en el pago de salarios. La Sociedad para la Protección de los Trabajadores Migrantes (MWPS), ha estado proporcionando alimentos y paquetes de emergencia a los trabajadores afectados que viven en campos de trabajo. La oradora apoyó plenamente las recomendaciones de la Comisión de Expertos e instó al Gobierno a tomar medidas urgentes a fin de garantizar el pago de los salarios. A falta de medidas efectivas de protección frente a la discriminación, incluido el acceso a las acciones jurídicas y las medidas de reparación, la legislación laboral de Bahrein tiene que garantizar la protección jurídica de todos los trabajadores, y en particular de los trabajadores migrantes. El Gobierno debería presionar a las empresas con miras a que cumplan la legislación vigente y de esta forma proteger los derechos de todos los trabajadores. Instó al Gobierno a aplicar el acuerdo tripartito de 2012 así como el acuerdo tripartito suplementario de 2014, y a reincorporar a los trabajadores que han sido despedidos por participar en manifestaciones pacíficas.

El miembro gubernamental de Egipto reconoció las medidas tomadas por el Gobierno, en particular los textos legislativos promulgados, las medidas adoptadas en materia de acoso sexual, como por ejemplo el establecimiento del SCW, y las medidas tomadas para velar por la protección de los trabajadores migrantes frente la discriminación en el empleo. Alentó al Gobierno a realizar más esfuerzos a fin de velar por el cumplimiento del Convenio y a que utilice la asistencia técnica de la Oficina a este respecto.

El miembro trabajador de Túnez declaró que comparte la opinión de los miembros trabajadores y del miembro trabajador de Bahrein en lo que se refiere a las violaciones del Convenio. En ausencia de una legislación nacional apropiada, la ratificación del Convenio por Bahrein no tiene ningún valor. Las leyes destinadas a aplicar el Convenio en la práctica no responden a las exigencias del Convenio. En el terreno, los trabajadores son discriminados debido a su nacionalidad, sexo, pertenencia religiosa, opiniones, su condición dentro de un país o sus relaciones con el poder establecido. Los trabajadores extranjeros y las mujeres son víctimas de discriminación. Los trabajadores pagan un alto precio por la caída de los precios del petróleo, que ha causado un aumento de los impuestos y de la inflación. En cuanto a las libertades individuales y la libertad sindical en el país, sí se puede hablar libremente, la situación se ha degradado desde 2010. Se han señalado casos de detención y de despidos de sindicalistas.

El miembro gubernamental de Bangladesh tomó nota de los esfuerzos realizados por el Gobierno para abordar los comentarios de la Comisión de Expertos y mejorar las condiciones de trabajo, en particular, con respecto a la protección de los trabajadores frente al acoso sexual. Acogió con agrado las iniciativas del Gobierno para garantizar una gestión transparente del mercado del trabajo y, en particular, el movimiento libre de los trabajadores expatriados. Además, señaló que es alentador que todos los trabajadores, incluidos los trabajadores domésticos, estén cubiertos por el régimen de seguro de desempleo. El orador valoró también los progresos realizados por el Gobierno y los interlocutores sociales en el Comité nacional tripartito al atender las cuestiones planteadas en la queja. Debería promoverse que continúe el diálogo social, pues resulta crucial para la aplicación de la legislación nacional, la promoción del trabajo decente y la lucha contra todas las formas de discriminación. El orador alentó a la OIT a que fomente la asistencia técnica al Gobierno en aras del cumplimiento sostenible de las normas internacionales del trabajo. El orador manifestó su confianza en que la Comisión de la Conferencia tendría en cuenta los considerables esfuerzos realizados para hacer frente a las cuestiones planteadas por la Comisión de Expertos.

La miembro trabajadora del Reino Unido, hablando en nombre de la Internacional de la Educación recordó que, después de las manifestaciones de la Primavera Árabe de 2011, los dirigentes de la Asociación de Profesores de Bahrein fueron acusados de activismo político y arrestados, y el propio sindicato fue disuelto. A raíz de ello, el Presidente de esta Asociación, Sr. Mahdi Abu Dheeb, fue encarcelado y tuvieron que pasar cinco años para que recobrara su libertad, fruto de considerables presiones internacionales, tras lo cual se le ha impuesto la prohibición de viajar, lo que le ha impedido expresarse con libertad. La oradora hizo hincapié en que sigue inamovible la discriminación que pesa sobre estos docentes. Los sindicatos de docentes y otros sindicatos públicos del sector siguen prohibidos. Muchos de los profesores que han participado en protestas pacíficas han sido objeto de discriminación y despedidos. En contraposición a lo afirmado anteriormente, 120 docentes que habían perdido su empleo no han sido reincorporados en sus puestos. Podría haber muchos más casos pues la situación de ilegalidad actual en que se encuentra la Asociación de Docentes de Bahrein provoca un temor general a expresarse con libertad. En vez de rehabilitar a los profesores despedidos, el Gobierno ha contratado alrededor de 9 000 maestros de otros Estados árabes. En contraste con la práctica habitual, el Gobierno aplicó un trato distinto a estos docentes expatriados, concediéndoles una vía rápida para acceder al empleo y un menor volumen de trabajo, junto con condiciones de empleo más favorables. Asimismo, hay evidencias de prácticas discriminatorias sistémicas contra los trabajadores chiíes del sector público en lo que atañe a su contratación y condiciones de empleo. A juicio de la oradora, la situación no ha mejorado desde la discusión anterior por la Comisión del presente caso. El Gobierno no ha adoptado las medidas que fueron acordadas durante las discusiones tripartitas, y los profesores de Bahrein siguen siendo objeto de discriminación en su acceso al empleo y las condiciones de trabajo, y en el ejercicio de sus derechos fundamentales a la libertad sindical.

El miembro gubernamental del Pakistán saludó las medidas adoptadas por el Gobierno y su compromiso constructivo con los mecanismos de control de la OIT. Si bien la Comisión de Expertos había destacado que la legislación laboral no cubre todas las formas de discriminación y no ofrece suficiente protección contra el acoso sexual, no señaló ninguna infracción grave en relación con estos dos puntos. Sin embargo, a tenor de las explicaciones comunicadas por el Gobierno, la legislación nacional define y prohíbe la discriminación basada en todos los motivos enumerados en el Convenio y garantiza la protección contra el acoso sexual. El orador valoró positivamente que el Gobierno autorice la libre circulación de los trabajadores expatriados, luche contra el tráfico de seres humanos, proporcione protección a todos los trabajadores mediante los regímenes de seguro e incluya a los trabajadores domésticos en las principales disposiciones de la legislación laboral. Además, con independencia de su nacionalidad, todos los trabajadores tienen el derecho de afiliarse a un sindicato y participar en una huelga para defender sus intereses legítimos. El orador acogió con satisfacción también los esfuerzos realizados en colaboración con los interlocutores sociales y la labor acometida por el comité nacional tripartito para resolver más del 98 por ciento de los casos de despido sustanciados a raíz de los hechos ocurridos entre febrero y marzo de 2011, así como las iniciativas adoptadas por las grandes empresas en relación con las cotizaciones a la seguridad social. Por último, el orador alentó al Gobierno a que prosiga el diálogo social e invitó a la OIT a que proporcione asistencia técnica en la región en apoyo de los esfuerzos de los Estados Miembros por cumplir con las normas laborales.

La miembro trabajadora de los Estados Unidos destacó que, tras los levantamientos populares de 2011, el Gobierno revocó la ciudadanía de cientos de trabajadores y activistas, en clara violación del Convenio, mediante órdenes ministeriales. En 2014, el Gobierno enmendó las leyes relativas a la ciudadanía, para conferir al Ministerio del Interior la autoridad de revocar la ciudadanía de personas que incumplieron su «deber de lealtad» al Estado. Si bien los recientes activistas apátridas pueden apelar la decisión, Human Rights Watch informó que el sistema judicial no celebra juicios justos ni emite veredictos imparciales. La revocación de la ciudadanía de los disidentes políticos por parte del Gobierno ha tenido consecuencias significativas para los sindicalistas. Los trabajadores que perdieron su ciudadanía, también perdieron sus trabajos, su vivienda, el derecho de sus hijos a la educación y el acceso a la seguridad y a otras prestaciones del Gobierno. Los niños nacidos después de la revocación por parte del Gobierno de la ciudadanía de sus padres, también pierden su derecho a la ciudadanía de Bahrein. Además, en octubre de 2015, el Gobierno emitió un Real decreto legislativo que priva a esas personas y sus beneficiarios de sus pensiones, con efecto inmediato.

Para ilustrar la situación, la oradora aportó los ejemplos de dos activistas cuya ciudadanía fue recientemente revocada. Habib Darwish sigue en el país, esperando la decisión del tribunal de apelación, corriendo el riesgo constante de ser deportado y no poder obtener un permiso de trabajo. El Gobierno lo acusó de causar «daños a la seguridad del Estado». Aunque trabajó para su empleador durante veinticinco años, durante los cuales cotizó a su fondo de pensiones y al seguro social, se le prohibió acceder a su fondo de pensiones. Hussain Kheirallah fue presuntamente obligado a abandonar el país y fue trasladado al Líbano, sin dársele siquiera la oportunidad de despedirse de su familia, que perdió su acceso al seguro social y a su fondo de pensiones. El Sr. Kheirallah es de la opinión que el Gobierno revocó su ciudadanía por las siguientes razones: 1) declaró haber sido torturado después de proporcionar primeros auxilios a los manifestantes; 2) el Gobierno quiere enviar un mensaje a los ciudadanos de Bahrein de ascendencia persa, y 3) como represalia por su activismo sindical. Debido a sus opiniones políticas, su activismo sindical o su origen étnico, muchos trabajadores perdieron sus ahorros para la jubilación, su nacionalidad, sus trabajos, su vivienda y, en algunos casos, sus familias.

El representante gubernamental indicó que está en desacuerdo con la declaración del miembro trabajador de Bahrein relativa a la constitución de sindicatos por el Gobierno y negó que éste impusiera ningún nuevo sindicato. En relación con la empresa de construcción que ha enfrentado dificultades financieras, a raíz de las cuales se produjeron atrasos salariales, señaló que los salarios se pagaron sin hacer discriminación alguna entre trabajadores locales y migrantes. Este pago se llevó a cabo después de que se firmara finalmente un acuerdo entre la empresa privada en cuestión y el Ministerio de Finanzas. Las noticias sobre el pago de los salarios se publicarán en breve en los periódicos.

En lo que respecta al acoso sexual, la Comisión de Expertos señaló que esta cuestión está regulada únicamente en una disposición del Código Penal. Sin embargo, el acoso sexual se regula también en los artículos 81 y 107 de la Ley del Trabajo y en el párrafo 33 del decreto legislativo relativo a la administración pública. En estas disposiciones se estipula que debe despedirse al trabajador declarado culpable de acoso sexual. Dijo que se ponía a disposición de la Comisión un ejemplar de estas leyes.

En lo que respecta a la discriminación, en el artículo 39 de la Ley del Trabajo se prohíbe la discriminación en materia de salarios por motivos de sexo, origen, religión o credo y, en la práctica, no existen casos de discriminación. El Gobierno tomó nota de todas las intervenciones efectuadas en la sesión de la Comisión y las tendrá en cuenta para mejorar la situación del mercado de trabajo y promover el trabajo decente en Bahrein. El Gobierno se compromete a respetar las conclusiones adoptadas por la Comisión, mejorar las definiciones contenidas en la Ley del Trabajo y velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el Convenio, en especial en relación con la definición de discriminación y acoso sexual, la protección de los trabajadores migrantes y la libre circulación de la fuerza de trabajo.

El Gobierno saluda la decisión del Consejo de Administración de que se envíe a la Comisión de Expertos información sobre la aplicación del Convenio y la puesta en práctica de los acuerdos tripartitos de 2012 y 2014, y se compromete a proporcionar información a este respecto en su memoria de 2018, y a lograr resultados concretos con la asistencia técnica de la OIT. El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social está analizando estas cuestiones y coordina su labor con la Oficina Regional de la OIT en Beirut.

Para concluir, el orador espera que la Comisión tenga en cuenta los logros alcanzados por el Gobierno y destaca que el Gobierno está totalmente dispuesto a colaborar con la Comisión de la Conferencia y con la Comisión de Expertos proporcionando toda la información solicitada.

Los miembros trabajadores subrayaron que las explicaciones y precisiones proporcionadas por el representante gubernamental refuerzan su convicción de que el Gobierno tiene la voluntad de cumplir el Convenio. Sin embargo, es indispensable emprender acciones concretas. En efecto, es esencial que el Gobierno aplique integralmente los acuerdos de 2012 y 2014, siguiendo un calendario preciso, y que comunique información sobre las medidas adoptadas en este sentido. Asimismo, debe proceder a las modificaciones legislativas necesarias para cubrir todos los motivos de discriminación enumerados en el Convenio y prohibir la discriminación indirecta. El Gobierno también tiene que proporcionar información sobre la aplicación de la legislación y tomar las medidas necesarias para extenderla a todos los sectores. En particular, las discriminaciones existentes entre el sector privado y el sector público deben cesar. Es necesario prestar una atención particular a los trabajadores migrantes para no imponerles unas condiciones discriminatorias que aumenten su dependencia. El Gobierno también debe comunicar más información sobre las acciones emprendidas para informar a los trabajadores migrantes sobre sus derechos y sobre las actividades de la Autoridad Regulatoria del Mercado del Trabajo en materia de inmigración.

Los miembros trabajadores alentaron al Gobierno a elaborar un plan de acción nacional que tenga por objetivo luchar contra todas las formas de discriminación valiéndose de la asistencia técnica de la OIT. A tenor del contexto descrito en varias intervenciones formuladas ante la presente Comisión, también solicitaron que se envíe una misión de contactos directos. El Gobierno debería inspirarse en la siguiente máxima: el camino más corto, más recto y más seguro, aquel del que un Gobierno nunca debería apartarse, es la igualdad ante la ley.

Los miembros empleadores acogieron con agrado el compromiso del Gobierno de garantizar el cumplimiento del Convenio. Lamentando la pasividad del Gobierno a la hora de informar sobre las medidas adoptadas para aplicar el Acuerdo tripartito de 2012 y el Acuerdo tripartito suplementario de 2014, alentaron al Gobierno a informar a la Comisión de Expertos a este respecto. Algunos problemas requieren ser tratados a nivel legislativo ya sea elaborando nuevas disposiciones o modificando las existentes. Los miembros empleadores alentaron al Gobierno a velar por que la definición de discriminación sirva para proteger a los trabajadores tanto del sector privado como del sector público, explicitando todos los motivos de discriminación prohibidos por el Convenio y estableciendo la protección de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, en particular para las mujeres. Asimismo, alentaron al Gobierno a garantizar que el acoso sexual se prohíba adecuadamente en la legislación laboral nacional y a aclarar los diferentes mecanismos de denuncia que existen en este ámbito.

Conclusiones

La Comisión tomó nota de las declaraciones orales formuladas por el representante gubernamental y de la discusión que tuvo lugar a continuación.

La Comisión tomó nota de que el Gobierno manifestó su compromiso de velar por el cumplimiento del Convenio núm. 111. La Comisión tomó nota con preocupación de que el Gobierno no ha transmitido información a la Comisión de Expertos sobre las medidas relacionadas con la aplicación de los acuerdos tripartitos de 2012 y 2014.

Teniendo en cuenta la discusión, la Comisión pidió al Gobierno de Bahrein que:

- informe a la Comisión de Expertos, para su reunión de noviembre de 2017, sobre las medidas adoptadas para cumplir los compromisos que figuran en los acuerdos tripartitos de 2012 y 2014 en relación con los esfuerzos del Gobierno para aplicar el Convenio núm. 111;

- vele por que la legislación cubra todos los motivos prohibidos de discriminación, tanto directa como indirecta, enumerados en el artículo 1, 1), a), del Convenio y tome medidas para garantizar que la discriminación en el empleo y la ocupación se prohíba en la legislación y en la práctica;

- vele por que tanto los trabajadores migrantes como los trabajadores domésticos estén cubiertos por la protección prevista en la legislación contra la discriminación;

- garantice la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo para las mujeres;

- garantice que el acoso sexual esté prohibido en el Código del Trabajo y proporcione información acerca de la manera en que las quejas de esta naturaleza pueden presentarse a la Comisión de Expertos para su reunión de noviembre de 2017.

A este respecto, la Comisión pide al Gobierno que acepte una misión de contactos directos de la OIT para abordar las recomendaciones de la Comisión. La Comisión pidió que el Gobierno informe detalladamente, a la próxima reunión de la Comisión de Expertos, que tendrá lugar en noviembre de 2017, sobre las medidas adoptadas para aplicar estas recomendaciones.

El representante gubernamental recibió con agrado las conclusiones y garantizó al Comité el compromiso de su Gobierno con la presentación de una memoria que sería examinada por la Comisión de Expertos, en ocasión de su próxima reunión. En lo concerniente a la recomendación de recibir una misión de contactos directos, el representante gubernamental pidió que se le aclarara la diferencia entre esa visita y la de un equipo técnico, que ya había sido aceptada por el país. Concluyó asegurándole al Comité la buena disposición de su Gobierno para cooperar con la OIT.

La representante del Secretario General invitó al representante gubernamental a que, una vez finalizada la reunión, contactara a la Secretaría para obtener información detallada sobre la misión de contactos directos, incluidos sus términos de referencia.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Federación General de Sindicatos de Bahrein (GFBTU), recibidas en la Oficina el 24 de septiembre de 2020 y el 31 de agosto de 2022.

Artículo 1 del Convenio.Discriminación por motivo de opinión política. La Comisión toma nota de que el Gobierno afirma que todos los casos pendientes de despido individual relacionados con los sucesos de 2011 han sido resueltos. El Gobierno se remite a su comunicación al Director General de la OIT, de 10 de junio de 2019, en la que explica que, de los 55 casos pendientes, 44 personas (casos individuales) fueron readmitidas en sus puestos de trabajo en el sector privado y 11 trabajadores aceptaron una compensación económica, en lugar de la reintegración a sus anteriores puestos de trabajo, que en total ascendió a 1 417 000 dólares de los Estados Unidos. El Gobierno también indica que el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social (MLSD) recibió una comunicación, de fecha 3 de junio de 2019, de la GFBTU en la que indica que acepta este acuerdo final. Habida cuenta de lo anterior, y de que el MLSD no ha registrado ninguna reclamación de los trabajadores que fueron readmitidos, el Gobierno considera que los casos de los trabajadores despedidos a raíz de los sucesos de 2011 y mencionados en los acuerdos tripartitos de 2011 y 2014 están cerrados. No obstante, la Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la GFBTU indica que los trabajadores despedidos que fueron finalmente readmitidos no recibieron compensación económica alguna por sus periodos de despido abusivo, excepto en el caso de los trabajadores de la Universidad de Bahrein y de la Cámara de Comercio e Industria de Bahrein (BCCI), como ya se indicó en la observación anterior de la Comisión. La Comisión recuerda que, en el acuerdo tripartito complementario de 2014, el Gobierno acordó con los interlocutores sociales remitir a un comité tripartito los casos que tuvieran que ver con reclamaciones económicas o indemnizaciones que no se hubieran resuelto y, a falta de consenso, remitirlos a la justicia. Según la GFBTU, hasta ahora no se ha creado ningún comité de este tipo. El Gobierno señala que, a pesar de este supuesto fracaso en la creación de un comité tripartito para supervisar la discriminación en el empleo y la ocupación en el país, el MLSD y los interlocutores sociales han podido resolver muchas cuestiones pendientes, y reitera que todas las vías de colaboración están abiertas para que la GFBTU discuta sus puntos de vista sobre esta cuestión y cualquier otra cuestión a través del comité bilateral conjunto. La Comisión señala que, según la GFBTU, si bien algunos trabajadores despedidos recibieron una compensación económica, otros aún no la han recibido. A la luz de lo anterior, la Comisión pide al Gobierno: i) que clarifique si se ha establecido el comité tripartito al que se refiere el acuerdo tripartito complementario de 2014, y ii) que proporcione información sobre el número de casos pendientes mencionados por la GFBTU y las medidas adoptadas para resolverlos.

Internacional de la Educación. La Comisión lamenta tomar nota de la falta de información sobre los casos pendientes de docentes despedidos a raíz de los sucesos de 2011 y que aún no han sido readmitidos, en particular del caso de los 15 docentes, que eran miembros de la ya disuelta Asociación de Docentes de Bahrein y que supuestamente siguen sin poder obtener un empleo en escuelas privadas, diez años después de los sucesos, debido a la falta de autorización del Ministerio de Educación. La Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para examinar, sin demora, el caso de los 15 docentes despedidos, y que garantice que, si procede, reciban una indemnización respecto a sus despidos y que se les autorice a volver a ocupar puestos de trabajo en el sector de la enseñanza, si aún lo desean.

Ley núm. 58/2006 sobre la Protección de la Sociedad contra los Actos de Terrorismo. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que esta ley se elaboró para proteger a la sociedad del terrorismo, el extremismo y otros fenómenos que desestabilizan la paz y la seguridad de la sociedad y, por lo tanto, no entra en el ámbito de aplicación del Convenio o de las cuestiones que interesan a la OIT. Recordando lo que señaló en su Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales (párrafos 805, 832 y 833), la Comisión reitera su petición al Gobierno de que: i) garantice que la aplicación de la Ley núm. 58/2006 no vulnere en la práctica el derecho de los trabajadores a estar protegidos contra la discriminación por motivo de opinión política, tal como exige el Convenio, y ii) facilite información sobre el impacto de la aplicación de la Ley en los ámbitos del empleo y la ocupación, así como sobre los casos presentados ante los tribunales contra cualquier trabajador que supuestamente «abuse de los medios de comunicación social», indicando los cargos presentados y el resultado.

Artículo 1, párrafos 1, a) y 3.Motivos de discriminación y aspectos del empleo y de la ocupación.Sectores público y privado.Trabajadores migrantes, incluidos los trabajadores domésticos. La Comisión toma nota de la introducción, mediante el Decreto Legislativo núm. 59 de 2018, de una adición al artículo 2 —artículo 2 bis— del Código del Trabajo núm. 36, de 2012, que establece que: «Se prohíbe la discriminación por razón de sexo, origen, idioma, religión o creencias de los trabajadores que se rigen por las disposiciones de la presente ley». La Comisión recuerda que el artículo 2 del Código del Trabajo excluye a los trabajadores domésticos y a las personas consideradas como tales del ámbito de protección del Código, salvo en lo que respecta a algunas disposiciones. Los trabajadores domésticos están amparados por el «contrato tripartito de trabajo doméstico», que regula la relación entre la agencia de contratación, el empleador (el hogar) y el trabajador doméstico migrante, cuyo objetivo es evitar la explotación de los trabajadores domésticos, y se espera que contribuya a garantizar los derechos de los trabajadores domésticos migrantes. La Comisión toma nota de que se ha añadido un nuevo artículo 2 bis a la lista de disposiciones del Código del Trabajo que se aplican a los trabajadores domésticos y a las personas consideradas como tales (como, por ejemplo, los artículos 6, 19, 20, 21, 37, 38, 40, 48, 49, 58, 116, 183 y 185, y las partes duodécima y decimotercera). El Gobierno indica que, tras la aprobación de esta enmienda, ha puesto en marcha una campaña de información mediante mensajes difundidos a través de la página web del MLSD y de las redes sociales relacionadas con el Ministerio, así como en varias charlas de sensibilización en el Ministerio, en los centros de trabajo, con las embajadas de los países exportadores de mano de obra y con varias instituciones de la sociedad civil y otros organismos. También ha creado una línea de atención telefónica que se puede utilizar para solicitar aclaraciones y respuestas a cualquier consulta.

La Comisiónsaluda la introducción de una prohibición general formal de la discriminación en el Código del Trabajo y su extensión a los trabajadores domésticos y a las personas consideradas como tales. Sin embargo, la Comisión toma nota de que, a pesar de sus observaciones anteriores, esta modificación sigue siendo insuficiente, ya que : 1) el nuevo artículo 2 bis del Código del Trabajo no menciona todos los motivos de discriminación formalmente enumerados en el Convenio; 2) el Código del Trabajo sigue sin establecer una definición exhaustiva de la discriminación, así como la prohibición de la discriminación directa e indirecta, con respecto a todos los aspectos del empleo (es decir, el acceso a la formación profesional, al empleo y a determinadas ocupaciones, y las condiciones de empleo). Una vez más, la Comisión pide al Gobierno que enmiende tanto el Código del Trabajo como la Ley de la Función Pública (instrucciones sobre la función pública núm. 16/2016) para prever: i) una definición exhaustiva de la discriminación que debería incluir la discriminación directa e indirecta y abarcar los siete motivos enumerados en el Convenio, y ii) la protección contra la discriminación en todas las formas de empleo y ocupación.

Discriminación basada en el sexo.Acoso sexual. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el Decreto núm. 59 de 2018, que modifica la Ley del Trabajo núm. 36 de 2012, prohíbe formalmente el acoso sexual en el lugar de trabajo, al añadir en el capítulo 17 sobre «Sanciones» un artículo 192 bis que establece que: «Se impondrá una pena de prisión de un máximo de un año o una multa máxima de 100 dinares (aproximadamente 265 dólares de los Estados Unidos) a todo trabajador que, en el transcurso del empleo o por razones de este, acose sexualmente a un compañero de trabajo mediante un gesto, una conducta verbal o física, o por cualquier otro medio. Se impondrá una pena de prisión de un mínimo de seis meses o una multa mínima de 500 dinares (1 326 dólares de los Estados Unidos) y una multa máxima de 1 000 dinares (2 653 dólares de los Estados Unidos), cuando dicho delito sea cometido por el empleador o por su representante». A este respecto, la Comisión observa que, aunque el artículo 192 bis prevé sanciones contra el acoso sexual, el acoso sexual no se define en la legislación laboral. El Código Penal prescribe las sanciones aplicables en caso de acoso sexual, pero no incluye una definición clara y exhaustiva del acoso sexual y solo aborda los casos en que un trabajador es objeto de acoso sexual por parte de un compañero de trabajo, no cuando el autor es un representante del empleador o un tercero. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que: 1) las cuestiones relacionadas con la discriminación de un trabajador por un compañero de trabajo no pueden incluirse en la Ley del Trabajo, que solo regula las relaciones entre los empleadores, o sus representantes, y sus trabajadores; 2) un trabajador víctima de la discriminación por parte de un compañero de trabajo o un cliente debe recurrir a otras leyes y reglamentos, siempre que las alegaciones se consideren un delito o una falta contra las personas, y 3) este trabajador puede presentar su queja ante los órganos administrativos (MLSD, Diwan de la Administración Pública, la Secretaría General de Reclamaciones, la Institución Nacional de Derechos Humanos) o los tribunales. La Comisión toma nota de que, en virtud de la nueva enmienda, la discriminación (e implícitamente el acoso sexual) se tipifica como delito. También toma nota de que, en respuesta a la indicación precedente de la Comisión según la cual la falta de quejas no es siempre un indicador de la ausencia de discriminación en la práctica, el Gobierno afirma que, si bien el acoso sexual se abordaba en la legislación civil y laboral, además del Código Penal, ello no implica que hubiera casos de discriminación registrados ante la autoridad competente debido a: «1) los progresos legales y legislativos que se han producido en el Reino de Bahrein, y 2) los avanzados niveles culturales y educativos de la mano de obra que le permiten ejercer los derechos civiles y políticos». La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno de que, aunque la concienciación y la orientación en este ámbito es una responsabilidad conjunta de los órganos gubernamentales pertinentes, los interlocutores sociales y las instituciones de la sociedad civil, el MLSD está estudiando la posibilidad de lanzar una campaña de información con fines de sensibilización. Sin embargo,una vez más, la Comisión insta firmemente al Gobierno a tomar medidas para establecer una definición y una prohibición claras y completas del acoso sexual. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre los medios de reparación disponibles para las víctimas en caso de que se demuestre la veracidad de un caso de acoso sexual presentado ante los distintos órganos judiciales, cuasi judiciales y administrativos, así como sobre toda novedad relativa a la futura campaña de sensibilización contra el acoso sexual en el mundo del trabajo. La Comisión recuerda una vez más al Gobierno que la ausencia de quejas no implica que no haya acoso.

Artículo 2.Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres.Legislación. La Comisión toma nota con interés de que el Decreto Legislativo núm. 16, de 2021, que modifica varios artículos del Código del Trabajo, ha añadido un segundo párrafo al artículo 39 del Código del Trabajo que prohíbe la discriminación salarial entre trabajadores y trabajadoras por un trabajo de igual valor.

En cuanto a la presencia de las mujeres bahreiníes en las esferas económica, social y política, la Comisión toma nota de la información comunicada por el Gobierno en relación con su presencia en la dirección de órganos legislativos (la actual presidenta del Consejo de Representantes es una mujer, y también hay varias presidentas de comisiones parlamentarias), el hecho de que estén al frente de ministerios importantes (ministra de Sanidad, ministra de Vivienda) y que haya varias embajadoras, etc. Según el Gobierno, actualmente las mujeres constituyen el 40 por ciento del total de la fuerza de trabajo en los sectores público y privado, lo cual es elevado en comparación con otros mercados laborales de la región de Oriente Medio y el Norte de África. El Consejo Supremo de la Mujer, que según indica el Gobierno desempeña un importante papel en la promoción y el empoderamiento de las mujeres en la sociedad y se ocupa de las diversas formas de discriminación de las que son objeto, indica que el porcentaje de mujeres en puestos administrativos ha alcanzado el 46 por ciento y que progresivamente van asumiendo posiciones de liderazgo en los consejos de administración y desempeñando un importante papel como empresarias, y como propietarias de pequeñas y medianas empresas. En los últimos cuatro años, el MLSD ha iniciado programas de contratación de mujeres para fomentar su empleo mediante el trabajo a tiempo parcial y el trabajo a distancia, lo que ha contribuido a la contratación de unas 7 000 mujeres bahreiníes. En lo que respecta a los programas de formación, incluidos los programas de formación profesional, las estadísticas indican que el porcentaje de mujeres que se beneficiaron de una formación es bastante alto: 49 por ciento en 2019, 29 por ciento en 2020 (impacto de la pandemia de COVID-19) y 60 por ciento en 2021. Además, el Gobierno señala a la atención de la Comisión el Plan Nacional para la Promoción de las Mujeres Bahreiníes (2013-2022), que incluye varios pilares destinados a mejorar la participación de las mujeres en el mercado laboral, como el enfoque en la educación y la formación, el empoderamiento económico y el aprendizaje a lo largo de la vida. A este respecto, la Comisión saluda la información que muestra que, en el ámbito de la educación (matriculación en secundaria y universidad), el país casi ha cerrado la brecha de género en un 98 por ciento (en comparación con una media mundial del 95 por ciento). En cuanto a las medidas proactivas adoptadas o previstas para abordar la desigualdad basada en razones sociales y tradicionales, la Comisión toma nota de la declaración del Gobierno de que la sociedad bahreiní es una sociedad abierta que acepta la presencia de las mujeres en todos los puestos sin excepción, además de apoyarlas en su educación y en la promoción profesional. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre los resultados obtenidos gracias a la aplicación del Plan Nacional 2013-2022, así como sobre el impacto de las medidas e iniciativas adoptadas que se han mencionado.

Permiso de trabajo flexible. El Gobierno recuerda que el permiso flexible da la oportunidad a determinadas categorías de trabajadores migrantes en situación irregular de permanecer y trabajar legalmente en el país sin estar vinculados a un empleador (sujeto a cuotas anuales). Les permite beneficiarse de los servicios sanitarios, así como de un seguro contra los accidentes de trabajo; recurrir a las autoridades competentes para presentar reclamaciones, además de la posibilidad de ser contratados por varios empleadores o por un solo empleador, según el deseo del trabajador, durante todo el periodo de su residencia. El Gobierno subraya los esfuerzos realizados durante la pandemia de COVID-19, por ejemplo, no imponiendo la repatriación de los trabajadores migrantes y congelando todas las tasas relacionadas con la renovación de los permisos de trabajo.

Libertad de cambiar de empleador. La Comisión toma nota de que, en virtud de la Ley de Regulación del Mercado de Trabajo núm. 19 de 2006, el trabajador migrante tiene derecho a cambiar de empleador sin la aprobación del empleador actual, después de haber trabajado doce meses con el empleador actual, teniendo en cuenta el periodo específico de noventa días de preaviso requerido. El Gobierno explica que, teniendo en cuenta el coste que supone para el empleador la contratación de un trabajador extranjero, este periodo de doce meses durante el cual un trabajador tiene prohibido legalmente cambiar de empleador es un periodo razonable. Sin embargo, esta condición no se aplica cuando el trabajador demuestre que ha estado expuesto a la explotación o al abuso por parte del empleador, como, por ejemplo, al impago de salarios, a la reducción de los mismos o a la vulneración de sus derechos legítimos de acuerdo con la Ley del Trabajo. En dicho caso, se autoriza a los trabajadores a cambiar de empleador inmediatamente sin la aprobación de su empleador actual. Entre 2019 y 2021, más de 186 000 trabajadores cambiaron de trabajo con o sin la aprobación del empleador.

El sistema de protección de los salarios. La Comisión recuerda que el sistema de protección de los salarios es un medio transparente para garantizar el pago puntual de los salarios de los empleados y regular el incumplimiento de los empleadores, que están obligados a pagar los salarios en moneda local al menos una vez al mes en una cuenta bancaria certificada localmente. A este respecto, el Gobierno indica que la Orden Ministerial núm. 22, de 2021, establece un calendario gradual para la plena introducción de este sistema en el mercado laboral, empezando con las empresas que emplean a más de 500 trabajadores y siguiendo con las medianas empresas y las pequeñas empresas. La Comisión toma nota de que la legislación también establece que al empleador que incumpla repetidamente su obligación a este respecto se le podrá denegar en el futuro el permiso de trabajo para un trabajador migrante. La Comisión toma nota de las medidas activas adoptadas por el Gobierno para garantizar una mejor protección de los trabajadores migrantes en general y, en particular, durante la pandemia de COVID-19.

Observando que el sistema de permisos flexibles solo está abierto a categorías restringidas de trabajadores migrantes y es relativamente costoso, la Comisión alienta al Gobierno a considerar la posibilidad de reducir las tasas y flexibilizar los criterios de elegibilidad para permitir que más migrantes soliciten un permiso flexible. También pide al Gobierno que proporcione información estadística sobre el número de trabajadores migrantes que hayan cambiado de empleador antes de la expiración del contrato. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre el impacto del contrato tripartito de trabajo doméstico en la reducción de la vulnerabilidad de los trabajadores migrantes a la explotación.

Artículo 5.Medidas especiales de protección de las mujeres. La Comisión toma nota con satisfacción de la derogación de la Orden Ministerial núm. 32 de 2013, que prohibía el empleo de las mujeres en sectores y ocupaciones específicas, además de la Orden Ministerial núm. 16 de 2013, relativa a las ocupaciones en las que se prohibía el empleo de las mujeres en horario nocturno y las circunstancias en las que esto se produce. Los Decretos núms. 50 y 51 de 2021, respectivamente sobre el trabajo nocturno y las ocupaciones nocturnas, han eliminado las restricciones al derecho de las mujeres a trabajar de noche. El Gobierno también indica que, además, se adoptaron varias órdenes ministeriales para derogar todas las excepciones anteriores relacionadas con el empleo de las mujeres en horario nocturno y la prohibición de su empleo en algunas ocupaciones y puestos en empresas establecidas por la Ley del Trabajo. El Gobierno indica que, por consiguiente, el empleo de las mujeres ha pasado a ser posible en todos los sectores económicos y en las diferentes ocupaciones —sin excepción— de acuerdo con el principio consagrado en el Convenio. Si bien toma debida nota de esta información, la Comisión observa que los Decretos núms. 50 y 51, de 2021, no prevén ninguna protección para garantizar que las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia no se vean obligadas a realizar un trabajo que haya sido determinado por la autoridad competente como perjudicial para la salud de la madre o del niño, o cuando un examen haya establecido un riesgo significativo para la salud de la madre o de su hijo. Por consiguiente, la Comisión pide al Gobierno que indique las medidas adoptadas para proteger la salud de las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia, así como la salud de su hijo, en estas circunstancias.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

La Comisión toma nota del informe de la misión de contactos directos, así como de las observaciones de la Federación General de Sindicatos de Bahrein (GFBTU) y de la Confederación Sindical Internacional (CSI), recibidas respectivamente el 30 de agosto y el 1.º de septiembre de 2018.

Seguimiento de las conclusiones de la Comisión de Aplicación de Normas (Conferencia Internacional del Trabajo, 107.ª reunión, mayo-junio de 2018)

La Comisión toma nota de la discusión celebrada por la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo en su 107.ª reunión (mayo-junio de 2018), sobre la aplicación del Convenio y de las conclusiones adoptadas. Las conclusiones de la Comisión de Aplicación de Normas pidieron al Gobierno de Bahrein: i) que comunique más información sobre las medidas adoptadas para cumplir los compromisos que figuran en los Acuerdos tripartitos de 2012 y 2014, firmados bajo los auspicios de la OIT, en relación con la solución de los casos en los que se impusieron suspensiones, despidos y varias formas de sanciones a los miembros y dirigentes de los sindicatos tras los eventos de 2011 y para asegurar que todos los casos pendientes en el marco de los Acuerdos tripartitos de readmisión de los trabajadores que fueron despedidos y de sus indemnizaciones y que ii) garantice que su marco legal se ajusta a los requisitos del Convenio, en particular, en cuanto a la definición y prohibición formal de discriminación directa e indirecta respecto de todos los motivos previstos en el Convenio y acoso sexual; iii) garantice que los trabajadores migrantes y los trabajadores domésticos estén cubiertos por la protección prevista en la legislación contra la discriminación, y iv) que derogue todas las disposiciones que suponen una traba para la contratación y el empleo de las mujeres.

La Comisión toma nota de que, durante la discusión mantenida en junio de 2018, el Gobierno aceptó la solicitud de la Comisión de la Conferencia (formulada en junio de 2017) de una misión de contactos directos, que tuvo lugar entre el 15 y el 19 de septiembre de 2018. La Comisión toma nota de que, tras la visita realizada por la misión de contactos directos, el Gobierno envió una comunicación a la OIT con la información actualizada en cuanto a la aplicación de los Acuerdos tripartitos de 2012 y 2014 y copias de los proyectos de enmiendas y reglamentos presentados al Gabinete, como solicitado por la misión de contactos directos.

I. Medidas adoptadas para cumplir los compromisos que figuran en los Acuerdos tripartitos de 2012 y 2014

Artículo 1 del Convenio. Discriminación por motivos de opinión política. La Comisión recuerda que en la 100.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (junio de 2011), algunos delegados trabajadores de la Conferencia presentaron una queja, en virtud del artículo 26 de la Constitución de la OIT relativa a la inobservancia por Bahrein del Convenio. Según la queja, en febrero de 2011, se impusieron suspensiones y sanciones de diversos tipos, incluidos despidos, a los miembros y dirigentes, como consecuencia de manifestaciones pacíficas en las que se exigían cambios económicos y sociales en apoyo a la democratización y la reforma en curso. En la queja se alegaba que estos despidos (aproximadamente 4 600) habían tenido lugar debido a las opiniones, las creencias de los trabajadores y su afiliación sindical. En su 319.ª reunión (octubre de 2013), el Consejo de Administración acogió con satisfacción un Acuerdo tripartito, concluido en marzo de 2012 por el Gobierno, la GFBTU y la Cámara de Comercio e Industria de Bahrein (BCCI). En su 320.ª reunión (marzo de 2014), el Consejo de Administración saludó la adopción de un Acuerdo tripartito complementario, concluido en marzo de 2014, sobre la solución final del caso de los trabajadores despedidos. En consecuencia, la queja presentada en virtud del artículo 26 de la Constitución de la OIT fue archivada y el Consejo de Administración invitó a la Comisión a hacer un seguimiento de la aplicación de los Acuerdos tripartitos, en particular con respecto a los 165 casos de despido pendientes (según la lista adjunta al Acuerdo tripartito complementario de 2014) y a examinar la aplicación del Convenio por el Gobierno.

En su memoria de 2017, presentada en virtud del artículo 22 de la Constitución de la OIT, el Gobierno explicó que todos los casos de trabajadores despedidos a raíz de los hechos de febrero de 2011 habían sido resueltos satisfactoriamente gracias a la cooperación a nivel nacional entre los interlocutores sociales. No obstante, la Comisión tomó nota de que, según las observaciones de la CSI, seguían pendientes de resolución 64 casos de despido relacionados con dichos acontecimientos. Al tiempo que tomaba nota de que la GFBTU, que es parte en los Acuerdos tripartitos, no había enviado su observación confirmando la plena aplicación del acuerdo arriba mencionado, la Comisión pidió al Gobierno que comunicara pruebas de que los casos de 165 trabajadores despedidos mencionados por nombre en la lista adjunta al Acuerdo tripartito de marzo de 2014, habían sido resueltos satisfactoriamente para las partes.

En su última memoria, el Gobierno hace hincapié en los esfuerzos realizados por el comité tripartito con miras a solucionar los casos de los trabajadores despedidos a consecuencia de los eventos de 2011. El Gobierno señala que tan sólo nueve casos (de los 4 600 iniciales) siguen pendientes, pero que están a punto de ser resueltos. El Gobierno proporciona una explicación detallada de las medidas adoptadas en este sentido en cooperación con la GFBTU. La Comisión toma nota de que esta información fue comunicada también a la misión de contactos directos durante su reunión con los funcionarios del Ministerio de Trabajo y de Desarrollo Social (MLSD). En lo que se refiere al «certificado de rehabilitación», mencionado en el comentario anterior de la Comisión, el Gobierno señala que la obtención de dicho certificado no es una condición previa para el empleo ni es necesaria para beneficiarse de los servicios del Gobierno en materia de formación y colocación, sino que es un documento expedido por los tribunales a los trabajadores — cuando éstos así lo solicitan — que han sido condenados por los tribunales, han cumplido su sentencia y expresan el deseo de solicitar una vez más un empleo en el sector público.

La Comisión toma nota de que, en sus observaciones, tanto la GFBTU como la CSI alegan que hay más de los nueve casos pendientes mencionados por el Gobierno. Estas dos organizaciones sostienen que, de los 64 casos que estaban pendientes en 2017, en el momento de presentar sus observaciones y de reunirse con la misión de contactos directos (septiembre de 2018), sigue habiendo 55 casos pendientes. Ambas organizaciones llaman la atención sobre el hecho de que, aparte de los 55 casos pendientes alegados, siguen pendientes de solución otras cuestiones en relación con la aplicación de los Acuerdos tripartitos en relación con: i) el hecho de que si bien en virtud de los Acuerdos tripartitos los trabajadores despedidos tienen derecho a ser readmitidos a sus empleos en sectores y descripciones similares a las que tenían antes de ser despedidos, en la práctica esta medida no siempre se respeta. Para ilustrar estos alegatos, la GFBTU y la CSI proporcionan ejemplos concretos, como el caso de un conductor de empresa que fue readmitido a un empleo en calidad de operador de carretilla elevadora; o el de un dirigente sindical que se había desempeñado anteriormente como ingeniero y que ahora trabajaba en el servicio de mantenimiento; ii) los casos que apenas podrían considerarse como una verdadera aplicación de los Acuerdos tripartitos: por ejemplo, algunos trabajadores que han sido presionados para aceptar su jubilación anticipada o para convertirse en trabajadores autónomos, y otros trabajadores que han sido despedidos arbitrariamente poco después de ser readmitidos; iii) los casos en los que los trabajadores han sido despedidos porque pesan sobre ellos acusaciones de delitos penales (lo que va en contra de la legislación de Bahrein, según la cual únicamente un veredicto de culpabilidad tras un juicio penal puede justificar la terminación de la relación de trabajo) y que, tras haber sido absueltos, siguen esperando a ser readmitidos en sus empleos, y iv) la falta de una auténtica compensación por el lucro cesante que han dejado de percibir desde su despido y por el pago de sus cuotas a la seguridad social durante el período entre el despido y la incorporación a sus puestos o por la aceptación de la indemnización económica a cambio de su readmisión (con la excepción de los casos de la BCCI y de la Universidad de Bahrein en los que los trabajadores despedidos fueron plenamente indemnizados). Por último, ambas organizaciones señalan que, tras la firma del Acuerdo tripartito de 2014, se han producido 17 nuevos casos de despido, sobre la base de los mismos motivos que en 2011 (opinión política, creencia y afiliación sindical).

La Comisión toma nota de que, en el curso de su última reunión con la misión de contactos directos, la GFBTU se mostró dispuesto a reconocer que algunos de los 55 casos estaban a punto de ser resueltos. No obstante, la GFBTU destacó que sólo podría realizar una verdadera evaluación de algunos de estos casos una vez que hubiera transcurrido un período de tres meses desde la readmisión de los trabajadores a sus puestos y siempre y cuando éstos confirmen que están satisfechos con los acuerdos concluidos. En lo que se refiere a los nueve casos mencionados por el MLSD como únicos casos pendientes, la Comisión toma nota de la información relativa a las últimas iniciativas del MLSD para la resolución de cinco de estos casos. Toma nota además de que la GFBTU señaló su voluntad de seguir examinando con el MLSD la lista de 55 casos, siempre y cuando se haga lo posible para resolver los cuatro casos pendientes de los nueve reconocidos por el MLSD, teniendo presente que en estos cuatro casos se trata de antiguos funcionarios del Gobierno que no fueron condenados por ningún delito. Además, la GFBTU destacó que, en los casos que no han sido resueltos, las consecuencias para los trabajadores y sus familias han sido graves (puesto que éstos han dejado de percibir remuneración periódica alguna desde 2011 y, en algunos casos no tienen posibilidad de encontrar un nuevo empleo por haber sido incluidos en una «lista negra»). La GFBTU manifestó la esperanza de que los asuntos pendientes podrían resolverse eficazmente en enero de 2019. De la información que figura en el informe de la misión de contactos directos, la Comisión toma nota de que los mandantes tripartitos de Bahrein han hecho denodados esfuerzos por resolver los casos pendientes enumerados en los Acuerdos tripartitos de 2012 y 2014 y que, en consecuencia, hay muy pocos casos pendientes. No obstante, señala que el recuento de número de casos pendientes sigue siendo objeto de controversia entre el Gobierno (nueve) y la GFBTU (55), y que la misión de contactos directos reconoció que todos y cada uno de estos casos pendientes es importante por el impacto que ha tenido en los trabajadores afectados y en sus familias. La Comisión toma nota asimismo de que tanto el Gobierno como la GFBTU han manifestado su compromiso para llegar a un acuerdo sobre el número de casos pendientes y para resolverlos. Al tiempo que saluda este compromiso, la Comisión pide a ambas partes redoblar sus esfuerzos para llegar a un acuerdo sobre el número de casos pendientes y resolverlos de conformidad con los Acuerdos tripartitos, en particular con respecto a la indemnización y el abono de las prestaciones de cobertura de la seguridad social por el período de servicio interrumpido. La Comisión insta firmemente al Gobierno y a la GFBTU a que pongan fin a los casos pendientes de un modo constructivo, pragmático y flexible sin demora a fin de avanzar y abordar otras cuestiones acuciantes para los mandantes tripartitos. Tomando nota de que en los Acuerdos tripartitos de 2012 y 2014 figura el compromiso de los mandantes tripartitos de «promover el diálogo social e institucional mediante el fortalecimiento de los mecanismos tripartitos vigentes de conformidad con la legislación nacional, así como con los principios y normas internacionales» con miras a «fortalecer las relaciones productivas y avanzar en el diálogo social», la Comisión tiene a bien señalar que los Acuerdos tripartitos ofrecen una oportunidad no sólo para resolver los casos individuales, sino también para profundizar en el diálogo social constructivo, que se ha visto impedido desde 2011.

En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que proporcionara sus observaciones sobre los alegatos de la Internacional de la Educación (IE) y la Asociación de Maestros de Bahrein (BTA), según los cuales, tras despedir a diversos docentes que habían participado en las manifestaciones pacíficas durante los eventos de 2011, el Ministerio de Educación (MoE) contrató a unos 9 000 docentes expatriados procedentes de los Estados árabes, a raíz de lo cual se han generado dos niveles para la fuerza de trabajo docente, en virtud de los cuales los docentes expatriados se benefician de mejores condiciones que los nacionales. La Comisión toma nota de que, según el Gobierno, esta información es errónea puesto que el MoE ha readmitido los pocos trabajadores despedidos. Además, el Gobierno señala que el MoE sigue publicando sus vacantes, lleva a cabo los exámenes y entrevistas necesarios y emplea a sus propios ciudadanos como una prioridad, en virtud de la política nacional de «indigenización» de la mano de obra en el sector público en general y del empleo en la enseñanza en particular (Perspectivas económicas para Bahrein en 2030). El empleo de docentes expatriados se limita a especializaciones de las que carecen los licenciados de origen nacional y cada año el Gobierno asigna una partida considerable de su presupuesto a formar a sus trabajadores nacionales para que reemplacen progresivamente a los docentes expatriados. Como consecuencia de ello, en los últimos años, todos los docentes que se han visto beneficiados por promociones y ascensos son ciudadanos del país; y, en consecuencia, un 100 por ciento de los cuadros superiores y medios, directores y funcionarios superiores del MoE son nacionales del país. Sobre este particular, el Gobierno llama también la atención de la Comisión sobre el hecho de que la BTA se disolvió en 2011 y pone en cuestión la credibilidad de cualquier información suministrada por esta asociación. Además, la Comisión toma nota de la información proporcionada a la misión de contactos directos durante su reunión con los funcionarios del MoE, según la cual de un total de 25 000 trabajadores (en el sector público), no fueron despedidos más de 70 docentes y, al día de hoy, todos ellos han sido readmitidos tras abonarles las indemnizaciones completas correspondientes (pagos atrasados y prestaciones de la seguridad social desde la fecha de su despido). Hay cuatro casos en los que no se ha readmitido a los docentes interesados debido a que tenían antecedentes penales y la responsabilidad correspondiente a su gestión corresponde a la Oficina de la Función Pública (CSB). Durante su reunión con la misión de contactos directos, la Oficina de la Función Pública confirmó que los 180 docentes que fueron despedidos en 2011 fueron readmitidos con todos sus derechos y prestaciones; los cuatro casos de despido pendientes no están vinculados con los acontecimientos registrados en 2011 sino con otros motivos (principalmente mala conducta), y remitió a la misión de contactos directos al artículo 25, 1), g), de la Ley de la Función Pública (motivos para la terminación de la relación de trabajo), en la que se establece lo siguiente: «Podrá ponerse fin a la relación de trabajo de un empleado público por los siguientes motivos: […] Separación del servicio motivado por una medida disciplinaria o en aplicación de una sentencia judicial.». La Comisión toma nota de que, durante su reunión con la GFBTU, ésta comunicó a la misión de contactos directos que 15 docentes afiliados a la BTA fueron despedidos a raíz de los acontecimientos de 2011, y que cinco de ellos, incluido el vicepresidente, no han sido aún readmitidos ni tampoco informados sobre los progresos de sus casos y, en consecuencia, no han podido ejercer su empleo en escuelas privadas por no haber obtenido autorización del MoE. Además, informó a la misión de contactos directos que los profesores despedidos eran con frecuencia reemplazados por docentes que habían sido naturalizados recientemente como ciudadanos de Bahrein. La Comisión pide, en consecuencia, al Gobierno que comunique sus comentarios sobre estos alegatos, en particular si las trabas con las que tropiezan los trabajadores despedidos tienen algún tipo de relación con el hecho de que no se conceda el «certificado de rehabilitación».

En relación con la discriminación basada en opiniones políticas, la Comisión toma nota de las observaciones finales del Comité de Derechos Humanos de las Naciones Unidas sobre el informe inicial de Bahrein sobre la aplicación del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, en las cuales el Comité expresa su preocupación por el hecho de que, pese a reconocer la necesidad del Estado parte de adoptar medidas para luchar contra los actos de terrorismo, la Ley sobre la Protección de la Sociedad contra Actos de Terrorismo (ley núm. 58/2006) establece una definición desmesuradamente amplia de terrorismo que es susceptible de ampliar la interpretación de este concepto, que puede dar lugar a violaciones del derecho de libertad de expresión y reunión. La Comisión toma nota de que el Comité de Derechos Humanos manifiesta su preocupación por las denuncias de una aplicación extensiva de la ley al margen del ámbito de aplicación del concepto de terrorismo, en particular contra los defensores de los derechos humanos y los activistas políticos (documento CCPR/C/BHR/CO/1, 26 de julio de 2018, párrafo 28). Tomando nota de que estas mismas preocupaciones fueron mencionadas por la GFBTU durante sus reuniones con la misión de contactos directos y de que la CSI señala en su observación que la Oficina de la Función Pública emitió recientemente una circular en la que se contemplan medidas disciplinarias, incluido el despido, para cualquier trabajador «que abuse de los medios de comunicación sociales», la Comisión desea recordar que la protección contra la discriminación basada en la opinión política en virtud del Convenio implica la protección en las actividades encaminadas a expresar o demostrar oposición a opiniones y principios políticos preestablecidos; también abarca la discriminación basada en la afiliación política. La protección de la opinión política se aplica a opiniones expresadas o demostradas, pero no en los casos en que se empleen métodos violentos (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 805). La Comisión pide al Gobierno que garantice que la aplicación en la práctica de la ley núm. 58/2006 no vulnera el derecho a ser protegido contra la discriminación basada en motivos de opinión política, y que la mantenga informada de cualquier evolución legislativa a este respecto. La Comisión pide también al Gobierno que especifique la naturaleza del delito de «abuso de los medios de comunicación sociales», mencionado por la CSI, con miras a velar por que la opinión política no entre dentro de la esfera de competencias de la nueva circular.

II. Medidas para garantizar que el marco jurídico de Bahrein se ajusta a lo dispuesto en el Convenio

La Comisión recuerda que desde la ratificación del Convenio en 2000, viene solicitando al Gobierno que implemente reformas legislativas.

La Comisión también toma nota de que, tras la misión de contactos directos, el Gobierno envió al director de la misión de contactos directos y a la OIT los proyectos de enmiendas propuestas encaminadas a garantizar el cumplimiento de las disposiciones del Convenio. Estas propuestas se examinan a continuación, en relación con los artículos correspondientes del Convenio.

Artículo 1, 1), a), y 3). Motivos de discriminación y aspectos del empleo y de la ocupación. Ley del Trabajo en el Sector Privado. La Comisión recuerda que, en sus comentarios anteriores, tomó nota de que la Ley del Trabajo en el Sector Privado, de 2012 (ley núm. 36/2012) no se aplica a «los trabajadores domésticos y personas consideradas como tales, incluyendo los trabajadores agrícolas, los guardias de seguridad, las niñeras, los choferes y los cocineros» que trabajan para el empleador o los miembros de su familia (artículo 2, b)). La Comisión subrayó también que los artículos 39 (discriminación salarial) y 104 (terminación de la relación de trabajo considerada discriminatoria) de la Ley del Trabajo en el Sector Privado no incluyen la raza, el color (sólo mencionados en el artículo 39), la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social en la lista de motivos prohibidos de discriminación. En consecuencia, la Comisión reiteró su solicitud al Gobierno de que adopte las medidas necesarias para incluir en la Ley del Trabajo en el Sector Privado una definición de discriminación, así como una prohibición de la discriminación directa e indirecta que cubra a todos los trabajadores, sin distinción alguna, con respecto a todos los motivos previstos en el Convenio, incluido el color; en relación con todos los aspectos del empleo, incluido el acceso a la formación profesional, el acceso al empleo y ocupaciones particulares, y las condiciones de empleo, y de que proporcione información sobre cualquier evolución a este respecto. La Comisión toma nota igualmente de las conclusiones de la Comisión de Aplicación de Normas mencionadas anteriormente.

La Comisión toma nota de que el Gobierno reitera su declaración de que no se han presentado quejas sobre discriminación en el empleo y la ocupación contra nacionales o expatriados basadas en motivos de religión, origen étnico, color, creencia o afiliación, y que el marco jurídico vigente (Constitución, Ley del Trabajo en el Sector Privado, Ley de la Función Pública y Código Penal) ha establecido garantías constitucionales encaminadas a alcanzar la justicia, la igualdad y la no discriminación. Sin embargo, en 2017, el Gobierno decidió tener a bien examinar las recomendaciones de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones y la Comisión de Aplicación de Normas y empezó una revisión de la legislación del trabajo y ha elaborado unas propuestas de enmiendas para presentarlas a la Asamblea Nacional. La Comisión toma nota de que, en virtud del enunciado de las enmiendas propuestas, si éstas fueran promulgadas, se incorporará un nuevo artículo — artículo 2 bis — en la Ley del Trabajo en el Sector Privado que dice lo siguiente: «Por el presente artículo se prohíbe la discriminación basada en motivos de sexo, origen étnico, lengua, religión o creencia contra los trabajadores a los que amparan las disposiciones de esta ley»; y se modificará ligeramente el actual artículo 185 para remitirlo al artículo 2 bis del modo siguiente: «Se sancionará con una multa mínima que oscila entre 200 dinares [aproximadamente 530 dólares de los Estados Unidos] y un máximo de 500 dinares [aproximadamente 1 326 dólares de los Estados Unidos] al empleador o su representante que vulnere cualquiera de las disposiciones especificadas en el artículo 2 bis». La Comisión toma nota de que estas dos nuevas disposiciones introducirán una protección explícita contra la discriminación en el empleo de los trabajadores domésticos y de otros similares. No obstante, la Comisión toma nota también de que estas enmiendas no son suficientes para las reformas legislativas que cabe esperar. Así, la Ley del Trabajo en el Sector Privado, en su versión enmendada, sigue sin contemplar: i) una definición integral de discriminación; ii) una prohibición de discriminación directa e indirecta; iii) una protección contra la discriminación en el empleo y la ocupación sobre la base de los siete motivos establecidos en el Convenio (incluyendo raza, color, opinión política, ascendencia nacional y origen social), y iv) una protección que se amplíe a todos los aspectos del empleo y de la ocupación particular (incluido el acceso a la formación profesional, el acceso al empleo y ocupaciones particulares, los términos y las condiciones de empleo). La Comisión toma nota de que la nueva redacción del artículo 185 especifica las sanciones en las que incurre un empleador o su representante, por haber discriminado a un trabajador, pero no indica las sanciones previstas en el caso de que el trabajador sea víctima de discriminación de la parte de un colega, y el proyecto no se pronuncia sobre los recursos que tiene la víctima a su alcance.

Función pública. La Comisión reitera su comentario anterior respecto a que los trabajadores del sector público están cubiertos por una instrucción sobre la función pública núm. 16/2016, que prohíbe la discriminación únicamente por motivos de género, origen étnico, edad o religión, así como su petición al Gobierno de que adopte las medidas necesarias para asegurar que los funcionarios públicos gocen de protección adecuada en la práctica contra la discriminación directa e indirecta en el empleo y la ocupación en relación con todos los motivos previstos en el Convenio. La Comisión toma nota con preocupación de que la memoria del Gobierno no se pronuncia sobre este punto y que las enmiendas propuestas comunicadas a la OIT, el 11 de octubre de 2018, se limitan a la Ley del Trabajo en el Sector Privado y no afectan a la instrucción sobre la función pública núm. 16/2016 que tampoco está conforme al Convenio. La Comisión desea reiterar una vez más que disponer de definiciones claras y detalladas de la discriminación en el empleo y la ocupación es crucial para poder identificar y abordar las muy distintas formas en las que puede manifestarse (véase Estudio General de 2012, op. cit., párrafo 743). La Comisión desea también subrayar que la ausencia de quejas no es un indicador de la ausencia de discriminación en la práctica. Indica más bien la falta de un marco jurídico apropiado, la falta de consciencia sobre los derechos y de confianza en el acceso práctico a procedimientos jurídicos, la ausencia de los mismos o el miedo a represalias. En este sentido, la Comisión toma nota de que, en sus conclusiones, la misión de contactos directos estimó que en el país hay un escaso nivel de sensibilidad en cuanto al procedimiento para aplicar las prohibiciones en materia de discriminación y a las soluciones disponibles. Además, la Comisión toma nota de que el Comité de Derechos Humanos, en sus observaciones finales sobre el informe inicial de Bahrein, de 26 de junio de 2018, lamentó que no exista en el país una legislación integral contra la discriminación que cubra todos los motivos prohibidos en virtud del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y expresó su preocupación por la falta de información y de soluciones efectivas para las víctimas de discriminación (documento CCPR/C/BHR/CO/1, párrafo 14). En consecuencia, la Comisión insta firmemente al Gobierno a que modifique la Ley del Trabajo en el Sector Privado y la Ley de la Función Pública (instrucciones sobre la función pública núm. 16/2016 y decreto legislativo núm. 48 de 2010), a fin de incorporar una definición integral de discriminación sobre todas las formas de discriminación de conformidad con lo previsto en el Convenio y a que acepte todas las recomendaciones formuladas por la misión de contactos directos de que las reformas legales en curso velen por que ambas leyes: i) contengan una definición integral de discriminación que incluya la discriminación directa e indirecta y cubra los siete motivos enumerados en el Convenio; ii) cubran todas las categorías de trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, puesto que el Convenio no limita su ámbito de aplicación a ningún individuo ni sector de actividad; iii) protejan contra la discriminación en todas las formas de empleo y ocupación, incluido el acceso a la formación profesional, el empleo y a ocupaciones particulares, y las condiciones de empleo, y iv) especifiquen las soluciones disponibles para las víctimas de discriminación.

Discriminación basada en motivos de sexo. Acoso sexual. La Comisión recuerda que había hecho referencia a la necesidad de definir y prohibir expresamente el acoso sexual en el empleo y la ocupación a fin de que abarque ambas formas de acoso sexual: i) (quid pro quo) cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual u otro comportamiento basado en el sexo, que afecta la dignidad de las mujeres y de los hombres, el cual es no deseado, irrazonable y ofensivo para el destinatario; el rechazo de una persona, o la sumisión a ella, siendo este comportamiento utilizado, explícita o implícitamente, como el fundamento de una decisión que afecta el trabajo de esa persona, o ii) (entorno de trabajo hostil) un comportamiento que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el destinatario. La Comisión toma nota de que en sus conclusiones de 2018, la Comisión de Aplicación de Normas pidió al Gobierno que garantice que el acoso sexual esté explícitamente prohibido en la legislación civil o laboral y que se den los pasos necesarios para establecer medidas preventivas. La Comisión toma nota de que, en un esfuerzo por garantizar el pleno cumplimiento de las disposiciones del Convenio en este sentido, el Gobierno pidió la asistencia técnica de la OIT, el 23 de julio de 2018, y que la Oficina proporcionó al MLSD dicha asistencia el 13 de agosto de 2018. La Comisión toma nota de que, una de las enmiendas presentadas a la OIT tras la misión de contactos directos, aborda la cuestión del acoso sexual en el trabajo. El artículo 192 bis afirma que: «Se impondrá una pena de prisión de un máximo de un año y una multa máxima de 100 dinares [aproximadamente 265 dólares de los Estados Unidos] a todo trabajador que, en el ámbito del empleo o por motivos vinculados a éste, acose sexualmente a un compañero o compañera mediante un gesto, una conducta verbal o física o por otros medios. Podrá imponerse una pena de prisión por un mínimo de seis meses y una multa que oscila entre un mínimo de 500 dinares [1 326 dólares de los Estados Unidos] y un máximo de 1 000 dinares [2 653 dólares de los Estados Unidos], cuando este delito sea cometido por un empleador o por su representante.». La Comisión toma nota de que aunque la nueva disposición prohíbe formalmente el acoso sexual en la legislación laboral (además de en el Código Penal), y establece las sanciones en caso de infracción grave, no incluye ninguna definición clara de acoso sexual y sólo se refiere a casos en los que el trabajador o la trabajadora sea objeto de acoso sexual por un compañero y no cuando el perpetrador es un representante del empleador o un cliente. Una vez más la Comisión destaca que, sin una definición clara de acoso sexual en el empleo, sigue siendo dudoso que la legislación aborde efectivamente todas las formas de acoso sexual, tanto el que se asimila al chantaje (quid pro quo) como el acoso sexual resultante de un ambiente de trabajo hostil (véase Estudio General de 2012, op. cit., párrafo 791). Recordando una vez más que el acoso sexual es una grave manifestación de discriminación sexual y una violación de los derechos humanos, la Comisión insta una vez más al Gobierno a que adopte medidas para incorporar una definición de acoso sexual tanto en la Ley del Trabajo en el Sector Privado como en la Ley de la Función Pública, y a que proporcione acceso a soluciones efectivas. Con miras a evaluar la naturaleza disuasoria de las sanciones en la práctica, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la relación entre el monto de las multas impuestas y el salario promedio. Pide asimismo al Gobierno que adopte medidas prácticas para prevenir y combatir el acoso sexual en el empleo y la ocupación, como por ejemplo organizar campañas de sensibilización sobre la materia, alentar la formación de los cuadros directivos sobre prevención del acoso basado en motivos de sexo, o invitar a los empleadores a establecer políticas y procedimientos formales para abordar el acoso sexual, y a que comunique información detallada a este respecto.

Artículo 2. Igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres. En sus comentarios anteriores, la Comisión tomó nota de la información detallada comunicada por el Gobierno sobre las medidas adoptadas para promover el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación y pidió al Gobierno que comunicara información sobre el impacto de cada una de estas medidas en el aumento del número de mujeres que ocupan cargos de liderazgo y sobre su situación en el mercado de trabajo, en particular en ámbitos tradicionalmente dominados por hombres, así como información estadística sobre la participación de hombres y mujeres en el mercado de trabajo, desglosada por sector, categoría profesional y cargo tanto en el sector público como en el privado, y sobre el número de hombres y de mujeres que reciben formación profesional. La Comisión toma nota de que la información suministrada por el Gobierno a este respecto no responde a su petición de información sobre el impacto práctico de las medidas tomadas, sino que se limita a repetir la información y las estadísticas comunicadas por el Gobierno en su memoria anterior. En este sentido, la Comisión toma nota de la información recopilada por la misión de contactos directos durante sus reuniones, en particular con el MoE y el Consejo Supremo de la Mujer, que evidenciaron el lugar que ocupa el sistema educativo de Bahrein en la clasificación mundial con la tasa de alfabetización femenina más elevada de toda la península arábiga (97 por ciento de las niñas están matriculadas en la escuela primaria y 91 por ciento asisten a escuelas de enseñanza secundaria) y con uno de los índices más elevados de paridad de género en la universidad de toda la región. La Comisión toma nota del resultado del Foro Económico Mundial, el Índice mundial de disparidad entre los géneros (que mide la disparidad relativa entre hombres y mujeres en cuatro áreas principales: salud, educación, economía y política), que indica que, en 2015, Bahrein era el país de toda la región de Oriente Medio y norte de África que más había mejorado atendiendo al subíndice de participación económica y oportunidades [de las mujeres]. La Comisión toma nota también de que en su informe de 2017, el Foro Económico Mundial clasificó a Bahrein como el país de la región con mejores resultados en este sentido (junto con Túnez y los Emiratos Árabes Unidos). La Comisión toma nota, además, del cuarto informe periódico del Gobierno (documento CEDAW/C/BHR/4) presentado por Bahrein, en marzo de 2018, al Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) de las Naciones Unidas, y la explicación detallada de las medidas adoptadas por el país para garantizar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo de las mujeres. La Comisión toma nota de que, aunque las mujeres bahreiníes han hecho grandes progresos y están bien calificadas, sigue sin ser fácil para ellas acceder a puestos directivos en el sector privado. Las mujeres comprenden únicamente el 39 por ciento de la totalidad de la fuerza de trabajo y se concentran principalmente en puestos directivos bajos y medios. En este sentido, la Comisión toma nota de las preocupaciones que el Comité de Derechos Humanos se plantea sobre la persistencia de estereotipos patriarcales en relación con el papel de hombres y mujeres en la familia y en la sociedad del país, y sobre el hecho de que las mujeres no estén suficientemente representadas en la vida política y pública, en particular en la toma de decisiones, a pesar de las medidas adoptadas para promover la igualdad de género (párrafo 20). La Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre todas las medidas proactivas adoptadas o previstas para corregir las causas subyacentes y las desigualdades de hecho resultantes de la discriminación profundamente enraizada en los valores tradicionales y sociales. Eso debería incluir información sobre, por ejemplo los programas de formación y entrenamiento especial destinados a mujeres trabajadoras para que adquieran las competencias necesarias para acceder a puestos directivos, medidas destinadas a conciliar las responsabilidades laborales y familiares y evitar que se refuercen los estereotipos relativos al papel de las mujeres y los hombres en la sociedad y en la familia mediante la ampliación a los hombres de las medidas que actualmente sólo van destinadas a las mujeres (por ejemplo, el trabajo a tiempo parcial, el permiso sin sueldo para cuidar de un niño o de un familiar dependiente, el permiso remunerado en caso de muerte del marido de una mujer trabajadora). Reiterando que la aplicación efectiva del Convenio es un proceso en marcha que exige un ciclo constante de evaluación, acción, supervisión y posterior evaluación y ajuste, en particular para abordar nuevas cuestiones y dificultades, la Comisión reitera su solicitud de información sobre el impacto de todas las medidas e iniciativas adoptadas con el fin de aumentar el número de mujeres en puestos directivos y su situación en el mercado de trabajo, en particular en áreas tradicionalmente dominadas por hombres.

Artículo 3, c). Trabajadores migrantes. La Comisión reitera que pidió al Gobierno que suministrara sus comentarios sobre los alegatos de la CSI en relación con el programa de trabajo «flexible» introducido recientemente y el sistema de patrocinio, al que se denomina kafala, y reiteró su solicitud previa al Gobierno para que transmitiera información sobre las medidas específicas adoptadas para asegurar la protección efectiva de todos los trabajadores migrantes, incluidos los trabajadores domésticos, contra la discriminación por todos los motivos especificados en el Convenio. La Comisión pidió además al Gobierno que velara por que todas las normas adoptadas para regular el derecho de los trabajadores migrantes a cambiar de empleador no impongan unas condiciones o limitaciones que puedan aumentar la dependencia de los trabajadores migrantes de sus empleadores, haciéndoles así más vulnerables a las prácticas abusivas y discriminatorias. Le pidió además que comunicara información sobre la naturaleza y el número de casos, desglosados por sexo, ocupación y país de origen, en los que el empleador o la Autoridad de Reglamentación del Mercado de Trabajo (LMRA) no autoricen el traslado a otro empleador, con qué motivos.

La Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno de que el marco jurídico establece una protección legal a todos los trabajadores migrantes con respecto a la reglamentación de las relaciones laborales y garantiza el derecho de todas las partes, incluida la protección contra la discriminación en el empleo y las ocupaciones. El Gobierno afirma que los órganos competentes realizan esfuerzos denodados por supervisar la aplicación efectiva de la ley y proporcionan servicios de apoyo específicamente destinados a proteger a los trabajadores migrantes, como: i) procedimientos para presentar quejas personalizadas al MLSD con el fin de llegar a un acuerdo amistoso; ii) creación de puntos de contacto directo con la LMRA para los trabajadores migrantes en varios idiomas; iii) la publicación, en cooperación con las embajadas, de material de sensibilización en 14 idiomas diferentes; iv) reconocimiento del derecho de un trabajador migrante al traslado de un empleador a otro sin el consentimiento del empleador actual (25 000 autorizaciones en 2017); v) introducción de sistemas de permiso de trabajo flexible (flexi) a partir de mediados de julio de 2017; vi) el acceso a un plan de seguro de desempleo; vii) el derecho de representación en los sindicatos y federaciones; viii) la distribución gratuita de tarjetas SIM para mantener a los trabajadores informados en su idioma de todas las novedades relativas a sus permisos de trabajo y situación jurídica; ix) introducción de un «sistema nacional de remisión de casos para las víctimas de trata de personas»; x) creación de un lugar de acogida para apoyar y proteger a los trabajadores migrantes en situación difícil, y xi) reuniones periódicas con las embajadas del país de origen de los trabajadores migrantes, etc. En lo que se refiere a la sensibilización de los trabajadores migrantes sobre sus derechos, el Gobierno reitera que esta responsabilidad no es una competencia exclusivamente suya, sino que también deberían tomar parte en ello las embajadas de los países de origen, los sindicatos y organizaciones de la sociedad civil en relación con las comunidades extranjeras, tales como centros culturales y sociales. En relación con la declaración de la CSI de que la LMRA sigue autorizando a los empleadores a incluir una cláusula en el contrato de empleo de los trabajadores que limita la autorización de traslado a otro empleador por un período determinado, el Gobierno afirma que al trabajador le ampara ya el derecho a la libertad de traslado a otro empleador y que la LMRA no tiene en cuenta ninguna condición establecida en un contrato de empleo que limite el ejercicio de dicho derecho por el trabajador. En cuanto a los casos en los que el trabajador migrante se ha visto sometido a prácticas abusivas por parte de su empleador, este trabajador podrá solicitar el traslado sin tener que cumplir las condiciones establecidas y los plazos legales. Además, el Gobierno señala que hasta la fecha no se ha presentado ninguna denuncia de este tipo ante la LMRA. En respuesta a la mención de la CSI al sistema de patrocinio o kafala y a la naturaleza de la relación contractual entre un trabajador migrante y un empleador, el Gobierno señala que la cuestión de vincular el permiso de trabajo con un empleador específico es una cuestión de orden reglamentario y una práctica en curso en números países del mundo. El Gobierno considera que no guarda relación con la discriminación ni contraviene los principios consagrados en el Convenio. Además, solicitar al trabajador migrante que proporcione documentos que prueben su identidad personal, como un pasaporte o cualquier otro documento, es una medida procedimental necesaria. Cuando se da el caso de que un trabajador migrante no disponga de un pasaporte por la razón que sea, esta situación se resuelve gracias a la colaboración con la embajada de su país de origen. El Gobierno señala que los trabajadores migrantes están también autorizados a recibir formación teórica y práctica de acuerdo con las necesidades del empleador. En lo que se refiere a la solicitud de la Comisión de que el Gobierno proporcione información sobre la naturaleza y el número de casos en los que no se autoriza el traslado a otro empleador y sobre los motivos que justifican esta negativa, el Gobierno señala que el sistema electrónico, en el que se registran las solicitudes de traslado, no acepta el registro de solicitudes que no cumplan con las condiciones y normas establecidas en la ley. El Gobierno reitera que, además de los mecanismos formales para la presentación de quejas (la inspección del trabajo o los tribunales), los trabajadores migrantes pueden recurrir a sus embajadas, así como a los sindicatos y organizaciones de la sociedad civil como, por ejemplo, el Comité Nacional de Derechos Humanos. El Gobierno afirma también que el MLSD presta una gran atención a la formación de los inspectores del trabajo y, en la actualidad, está examinando la posibilidad de crear una unidad especializada en discriminación. En lo que atañe a la introducción de un programa piloto que ponga en práctica un permiso de trabajo «flexi» con el que los trabajadores migrantes pueden trabajar sin un patrocinador (a condición de cubrir ciertos costos), el Comité toma nota de la justificación detallada proporcionada por el Director General de la LMRA a la misión de contactos directos, según la cual el permiso «flexi» tiene la finalidad de responder a los cambios económicos en el país (y en todo el mundo) y a la demanda cada vez mayor de trabajadores ocasionales, a tiempo parcial y estacionales. Este programa piloto es un intento de abandonar el sistema de patrocinio y las amnistías periódicas, que no han resuelto el problema de los trabajadores migrantes en situación irregular. Al introducir el permiso «flexi», la LMRA está tratando de afrontar de un modo distinto el problema de los trabajadores indocumentados. Según la LMRA, los trabajadores indocumentados trabajan a menudo por cuenta propia o de forma independiente y, así pues, compiten con los trabajadores en situación regular y con las pequeñas empresas, puesto que constituyen una mano de obra barata y flexible. El Gobierno señala que, en virtud de este nuevo plan, un trabajador migrante que disponga de un permiso de trabajo «flexi» puede ser empleado en el mercado de trabajo y está sujeto a todas las leyes que regulan la relación de trabajo entre un empleador y un trabajador, como la Ley del Trabajo en el sector privado. Este nuevo sistema autoriza a que un trabajador migrante que trabaja en condiciones injustas pueda hacer una solicitud a título independiente para un permiso que le permita a él o a ella trabajar sin estar ligado a un empleador en particular, con arreglo a la legislación, y evitar así la explotación. Un trabajador migrante goza de libertad para elegir si desea registrarse con un sistema de permiso de trabajo «flexi» o con un permiso de trabajo normal, al tiempo que se beneficia de la libertad de trasladarse a otro empleador.

La Comisión toma nota de las observaciones de la GFBTU y de la CSI en relación con la situación de los trabajadores migrantes en Bahrein, así como de la información suministrada por la Sociedad de Protección de los Trabajadores Migrantes (MWPS) a la misión de contactos directos. La CSI reitera que los trabajadores migrantes representan alrededor del 77 por ciento de la fuerza de trabajo en Bahrein y que, en su mayoría, realizan trabajos pocos calificados y mal remunerados en los sectores de la construcción, el comercio, la manufactura y en el trabajo doméstico. Están excluidos de una serie de disposiciones de las leyes laborales y de protección social y, en consecuencia, la GFBTU y la CSI alegan que: i) a los trabajadores migrantes se les niegan condiciones de trabajo decentes; ii) trabajan en un entorno insalubre; iii) tienen jornadas laborales excesivamente largas (hasta 19 horas al día con pausas mínimas y sin días de descanso); iv) reciben salarios extremadamente bajos (algunos empleadores pagan un salario promedio de 70 dinares (186 dólares de los Estados Unidos) al mes y, a menudo, alcanzan cifras tan bajas como 50 dinares (92 dólares de los Estados Unidos) al mes, que con frecuencia no se perciben, y v) están excluidos de las prestaciones de la seguridad social, y sólo tienen derecho a seguro por lesiones profesionales. La situación de los trabajadores domésticos y, en particular, de las trabajadoras migrantes se ve agravada por el hecho de que los servicios de la inspección del trabajo excluyen a las casas particulares. Según la CSI, desde abril hasta julio de 2018, aumentó de forma drástica el número de trabajadoras extranjeras en Bahrein que cometieron suicidio. En relación con el permiso de trabajo «flexi», la información suministrada por la GFBTU, la CSI y la MWPS indican que aunque el plan se estableció inicialmente para ayudar a los trabajadores migrantes a regularizar su situación de residencia, en la práctica la mayoría de ellos están excluidos de dicho plan bien porque: i) los trabajadores calificados, o los que han escapado de empleadores abusivos, los trabajadores domésticos y agrícolas no reúnen las condiciones para el mismo; ii) su costo es prohibitivo (el costo total para un período de dos años alcanza los 1 169 dinares o 3 125 dólares de los Estados Unidos, cuando la mayoría de ellos ganan menos de 200 dinares o 535 dólares de los Estados Unidos al mes); o iii) una de las condiciones para acceder a él es disponer de un pasaporte válido, una condición que la mayoría de los trabajadores migrantes en situación irregular no pueden cumplir, puesto que sus pasaportes les han sido confiscados por su empleador. A la luz de todo lo anterior, la CSI afirma que el objetivo real del sistema de permisos de trabajo «flexi» es reducir el coste de contratación de los trabajadores migrantes y desviar el dinero del mercado negro libre del régimen de visados hacia el Gobierno más que regularizar a los trabajadores migrantes que se encuentran en situación irregular. La CSI hace hincapié asimismo en que, si bien el Gobierno afirma que un trabajador migrante empleado según este programa seguirá disfrutando de todas las prestaciones y derechos establecidos en la Ley del Trabajo en el Sector Privado, sigue sin estar claro qué ley contempla los contratos de trabajo de los trabajadores con permisos «flexi» ni de qué manera esto incide en las protecciones laborales a las que éstos pueden acogerse. La GFBTU agrega que el «Sistema de protección de mejoras salariales» (que exige a los empleadores que ingresen los salarios de los trabajadores en el banco) que el Gobierno puso en marcha para proteger a los trabajadores del sector privado puede beneficiar a los trabajadores de la construcción y otros trabajadores del sector privado, pero no resolverá el problema de la vulnerabilidad a la que se ven abocados los trabajadores domésticos, en particular las empleadas domésticas que no conocen el sistema bancario ni el de transferencias electrónicas, una afirmación que ha sido apoyada por la MWPS. En lo que se refiere a la adopción del «contrato tripartito para los trabajadores domésticos», que regula la relación entre la agencia de colocación, el empleador (dueño del hogar) y el trabajador doméstico migrante, cuya finalidad consiste en evitar la explotación de los trabajadores domésticos se espera que éste ayude a garantizar los derechos de los trabajadores domésticos migrantes. Los empleadores deben firmar por escrito y precisar, entre otros pormenores, la naturaleza del trabajo, las horas de trabajo y los días de descanso semanales y otras condiciones laborales (el alojamiento, la remuneración, el número de personas y edades de los miembros de las familias, etc.). La MWPS explicó a la misión de contactos directos que, sin embargo, en la práctica, este contrato es bipartito, entre la agencia de colocación y el empleador, dado que la mayoría de trabajadores migrantes (en particular los trabajadores domésticos) son analfabetos. En relación con el sistema de patrocinio o kafala, tanto la CSI como la GFBTU señalan que, aunque el Gobierno ha afirmado reiteradamente que los trabajadores migrantes en Bahrein no están sometidos al sistema de kafala y pueden cambiar de empleo sin autorización de su patrocinador, en la práctica la LMRA sigue autorizando a los empleadores a que incluyan una cláusula en el contrato de empleo por la que se limitan las circunstancias en las cuales la autorización de un traslado a otro empleador se otorga, en particular, al prohibir todo traslado durante los primeros doce meses de servicio con el mismo empleador.

La Comisión toma nota de las medidas adoptadas por el Gobierno para garantizar una protección mejor de los trabajadores migrantes en general, y en particular, de los trabajadores domésticos. No obstante, lamenta que la enmienda propuesta, comunicada por el Gobierno en octubre de 2018, destinada a ampliar explícitamente la plena protección del Convenio a los trabajadores migrantes, no cumpla suficientemente con las expectativas de la Comisión y de la Comisión de la Comisión de Aplicación de Normas, en tanto que la protección contra la discriminación en el empleo y la ocupación prevista para los trabajadores domésticos y los trabajadores migrantes, no cubre todos los motivos prohibidos explícitamente por el Convenio. La Comisión insta firmemente en consecuencia al Gobierno a garantizar que el texto finalmente adoptado cubra todos los puntos enumerados en sus comentarios anteriores en virtud de los artículos 1, 1), a), y 3. La Comisión recuerda al Gobierno la posibilidad de recurrir a la asistencia técnica de la OIT a este respecto.

En relación con el sistema de kafala, la Comisión considera que ha de acogerse con satisfacción cualquier avance para desvincular a los trabajadores migrantes del control de un único patrocinador. No obstante, la información suministrada a la misión de contactos directos y a la Comisión sugiere que el plan de permiso flexible no está a la altura de las propias expectativas del Gobierno ni tampoco mejora significativamente la movilidad de los trabajadores migrantes en su conjunto. Al tiempo que toma nota de que el sistema de permiso flexible es un plan piloto que será examinado tras un determinado período, la Comisión insta firmemente al Gobierno a que aborde estas cuestiones y contemple la posibilidad de reducir las tasas y relajar los criterios de admisibilidad para que más inmigrantes puedan acogerse al sistema de permiso flexible. En cuanto a los últimos residuos del sistema de kafala que limita la libertad de movimiento de los trabajadores migrantes, la Comisión pide al Gobierno que prohíba restricciones a la libertad del trabajador de cambiar de empleador incluso antes del vencimiento del período de doce meses desde el inicio del contrato y a que le transmita información de todos los avances a este respecto. Entretanto, la Comisión pide al Gobierno suministre información sobre la aplicación del sistema de permiso flexible y de su repercusión sobre la reducción de la vulnerabilidad de los trabajadores migrantes a la explotación. Al tiempo que toma nota de que la CSI y la GFBTU cuestionan la eficiencia del sistema de protección de mejoras salariales y el contrato tripartito para los trabajadores domésticos, la Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre la aplicación en la práctica de estas dos medidas y que las evalúe periódicamente con el fin de hacer un seguimiento de su incidencia en la reducción de la vulnerabilidad de los trabajadores migrantes.

Artículo 5. Medidas especiales de protección. La Comisión desea recordar que las medidas de protección aplicables al empleo de las mujeres pueden clasificarse ampliamente en aquellas que tienen la finalidad de proteger la maternidad en sentido estricto, que entra en el ámbito de aplicación del artículo 5, y las medidas destinadas a proteger a las mujeres en general por su sexo o género, basándose en percepciones estereotipadas de sus capacidades y del papel que les corresponde en la sociedad, lo que es contrario al Convenio y representa un obstáculo para la contratación y el empleo de las mujeres (véase Estudio General de 2012, op. cit., párrafo 839). La Comisión reitera que considera que las disposiciones relativas a la protección de las personas que trabajan en condiciones peligrosas o difíciles deberían tener por objeto proteger la seguridad y la salud en el trabajo, tanto de los hombres como de las mujeres, teniendo en cuenta al mismo tiempo las diferencias de género con respecto a riesgos específicos para su salud. Así pues toda restricción al acceso de las mujeres al trabajo que se base en consideraciones vinculadas a su salud y seguridad, si las hubiere, han de estar justificadas y avaladas científicamente y, al aplicarlas, han de ser examinadas periódicamente a luz de los avances tecnológicos y del progreso científico, con miras a determinar si siguen siendo necesarias a efectos de protección. La Comisión destaca también la necesidad de adoptar medidas y llevar a la práctica mecanismos que permitan a los trabajadores con responsabilidades familiares, en particular, mujeres que siguen soportando de forma desigual la carga de las responsabilidades familiares, que reconcilien sus responsabilidades laborales y familiares. Por consiguiente, en sus comentarios anteriores, la Comisión instó al Gobierno a que adoptara medidas para asegurar que las medidas de protección aplicables a las mujeres se limiten a la protección de la maternidad en el sentido estricto, y a que derogue o revoque cualquier disposición que constituya un obstáculo para la contratación y el empleo de las mujeres, como la orden ministerial núm. 16 de 2013 (relativa a las ocupaciones y a las circunstancias en las que está prohibido emplear a mujeres de noche), y el artículo 1 de la orden ministerial núm. 32, de 2013 (que prohíbe el empleo de las mujeres en ciertos sectores y ocupaciones) y pidió al Gobierno que suministrara información sobre las medidas específicas adoptadas o previstas a este respecto. La Comisión saluda las enmiendas propuestas comunicadas por el Gobierno en respuesta a la solicitud de la Comisión. El proyecto de enmienda define los trabajos en los que no pueda emplearse a mujeres embarazadas y lactantes. Sin embargo, la Comisión considera que el proyecto de enmienda es demasiado general tanto para las áreas de trabajo como para los agentes a los que se ven expuestas (por ejemplo, en el artículo 1, el texto se refiere a un exceso de calor, sin definir precisamente «exceso»). El texto omite también algunas situaciones, por ejemplo, el ruido, las radiaciones no ionizantes y las radiaciones ultravioletas, entre otros. En general, el proyecto de enmienda no tiene en cuenta los principios de prevención y protección previstos en los instrumentos de la OIT sobre seguridad y salud en el trabajo. A la luz de lo anterior, al tiempo que saluda la decisión del Gobierno de proponer modificaciones a las órdenes ministeriales mencionadas más arriba, la Comisión insta firmemente al Gobierno a que recurra a la asistencia técnica de la OIT a este respecto antes de adoptar el proyecto de enmienda presentado a la Oficina ya que dicho proyecto es inadecuado. Entretanto, la Comisión pide al Gobierno que revise su enfoque en relación a la restricciones aplicables al empleo de las mujeres a la luz de los principios anteriores para garantizar que todas las medidas de protección adoptadas se limiten estrictamente a la protección de la maternidad en sentido estricto, o basadas en la seguridad laboral y en la evaluación de riesgos para la salud y no constituyan obstáculos a la empleabilidad de las mujeres, en particular a su acceso a puestos con perspectivas y responsabilidades profesionales. La Comisión pide al Gobierno que suministre información sobre cualquier evolución a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

Seguimiento de las conclusiones de la Comisión de Aplicación de Normas (Conferencia Internacional del Trabajo, 106.ª reunión, junio de 2017)

La Comisión toma nota de la discusión celebrada en la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia en su 106.ª reunión (junio de 2017) y de las conclusiones adoptadas, en las que se pide al Gobierno de Bahrein que:

• i) informe a la Comisión de Expertos, para su reunión de noviembre de 2017, sobre las medidas adoptadas para cumplir los compromisos que figuran en los acuerdos tripartitos de 2012 y 2014 en relación con los esfuerzos del Gobierno para aplicar el Convenio núm. 111;
• ii) vele por que la legislación cubra todos los motivos prohibidos de discriminación, tanto directa como indirecta, enumerados en el artículo 1, 1), a), del Convenio y tome medidas para garantizar que la discriminación en el empleo y la ocupación se prohíba en la legislación y la práctica;
• iii) vele por que tanto los trabajadores migrantes como los trabajadores domésticos estén cubiertos por la protección prevista en la legislación contra la discriminación;
• iv) garantice la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo para las mujeres, y
• v) garantice que el acoso sexual esté prohibido en el Código del Trabajo y proporcione información acerca de la manera en que las quejas de esta naturaleza pueden presentarse a la Comisión de Expertos para su reunión de noviembre de 2017.

La Comisión también toma nota de que la Comisión de la Conferencia invitó al Gobierno a aceptar una misión de contactos directos y que la Oficina aún está esperando la respuesta del Gobierno.

La Comisión toma nota asimismo de las observaciones de la Organización Internacional de Empleadores (OIE) que se recibieron el 6 de septiembre de 2017, la Confederación Sindical Internacional (CSI) recibidas el 1.º de septiembre de 2017 y la Internacional de la Educación (IE) y la Asociación de Maestros de Bahrein (BTA) recibidas el 6 de septiembre de 2017, las cuales, de conformidad con la práctica establecida, se remitieron al Gobierno para que realice los comentarios al respecto.

I. Medidas adoptadas para cumplir los compromisos que figuran en los acuerdos tripartitos de 2012 y 2014

Artículo 1 del Convenio. Discriminación por motivo de opinión política. La Comisión recuerda que en la 100.ª reunión (junio de 2011) de la Conferencia Internacional del Trabajo, algunos delegados trabajadores de la Conferencia presentaron una queja, en virtud del artículo 26 de la Constitución de la OIT, relativa a la inobservancia por Bahrein del Convenio núm. 111. Según la queja, en febrero de 2011, se impusieron suspensiones y sanciones de diversos tipos, incluidos despidos, a los miembros y dirigentes, como consecuencia de manifestaciones pacíficas en las que se exigieron cambios económicos y sociales, y que expresaron su apoyo a la democratización y la reforma en curso. En la queja se alegaba que estos despidos habían tenido lugar debido a las opiniones, las creencias de los trabajadores y su afiliación a un sindicato. En su 320.ª reunión (marzo de 2014), el Consejo de Administración acogió con agrado un acuerdo tripartito, concluido en 2012 por el Gobierno, la Federación General de Sindicatos de Bahrein (GFBTU) y la Cámara de Comercio e Industria de Bahrein (BCCI), así como un acuerdo tripartito complementario concluido en 2014. El Consejo de Administración invitó a esta Comisión a que examinara la aplicación del Convenio por el Gobierno, y a que realizara un seguimiento de la puesta en práctica de los acuerdos concluidos. Según el acuerdo tripartito de 2012, la Comisión tripartita nacional que se había establecido para examinar la posición de los trabajadores que habían sido despedidos o que habían sido remitidos a los tribunales penales debería proseguir su labor para asegurar la plena reinserción de dichos trabajadores. Además, en virtud del Acuerdo tripartito complementario de 2014, el Gobierno, la GFBTU y la BCCI habían acordado: i) remitir a un comité tripartito aquellos casos que no se habían resuelto, que estaban relacionados con reclamaciones o compensaciones financieras y, en ausencia de consenso, remitir dichos casos con miras a una resolución judicial; ii) brindar cobertura de seguro social por el período de interrupción de los servicios, y iii) reintegrar a los 165 trabajadores despedidos restantes del empleo del sector público y de las principales empresas privadas en las que el Gobierno tenga acciones y de otras empresas privadas, según la lista adjunta al Acuerdo tripartito complementario.

En su memoria, el Gobierno recuerda que, la fecha de presentación de la memoria (30 de agosto de 2017), el 98 por ciento de todos los casos que conllevaron despido y que se mencionaron en el acuerdo tripartito de 2012 se habían resuelto con éxito (reinserción con la plena retención de sus derechos y prestaciones en materia de empleo y jubilación) y que esta queja se había archivado, con el acuerdo de las tres partes. En lo que respecta al 2 por ciento restante (o los 165 casos problemáticos pendientes en los que hubo desacuerdo con los empleadores), el Gobierno indica que, aunque se refieren a casos en los que las personas afectadas han sido objeto de condena penal o en los que no se ha demostrado un vínculo entre el despido y los eventos de 2011, se había acordado (en el marco del acuerdo tripartito complementario de marzo de 2014) proseguir las negociaciones con los empleadores a fin de resolver estos casos o de encontrar un empleo alternativo a los trabajadores afectados. Según el Gobierno, se han tramitado y resuelto 108 casos reintegrando a los trabajadores o encontrando un trabajo alternativo similar para ellos con las mismas condiciones salariales y prestaciones. Algunos trabajadores despedidos aceptaron la compensación financiera ofrecida, mientras que otros obtuvieron licencias comerciales y se han convertido en empresarios independientes.

El Gobierno explica que, el 5 de enero de 2017, la GBFTU le escribió pidiéndole que redoblara sus esfuerzos para abordar los 37 casos restantes de los 165 que figuran en la lista anexa al acuerdo tripartito, que la GFBTU consideró pendientes y aún no finalizados. Con arreglo al principio de la cooperación sostenida y la alianza con la GFBTU, el Gobierno no escatimó esfuerzos para resolver los 37 casos problemáticos, a pesar de las divergencias de opinión sobre los motivos de despido en estos casos. Los resultados de estos esfuerzos son los siguientes: de estos 37 casos: i) diez trabajadores despedidos fueron reintegrados, no obstante las dificultades que esto conllevó; ii) a dos de ellos se les ofreció un acuerdo económico a solicitud suya, ya que no querían reincorporarse al trabajo; iii) de los 18 trabajadores que fueron objeto de condena penal, 13 casos se han resuelto. A pesar de que el Gobierno no tiene ninguna obligación para con los trabajadores declarados culpables en un tribunal penal, había resuelto encontrarles un empleo alternativo, si lo deseaban, una vez se hubieran registrado como solicitantes de empleo y hubieran presentado un «certificado de readaptación». En los cinco casos pendientes restantes no se ha aprovechado esta oportunidad, y iv) el examen y la investigación de los documentos sometidos por la GFBTU a las reuniones de la Comisión tripartita paritaria han mostrado que siete casos son casos ordinarios de despido que deben abordarse como conflictos laborales individuales (por ejemplo, las sanciones disciplinarias iniciadas antes de los eventos de febrero de 2011) y/o sin ningún vínculo con los eventos de febrero de 2011 en Bahrein. Por lo tanto, se había acordado excluirlos de la lista de trabajadores despedidos reconocidos en virtud del acuerdo tripartito. No obstante, el Gobierno había procurado ayudar a estos trabajadores y examinar su situación; como consecuencia, de estos siete trabajadores, uno ha dimitido por motivos de salud; uno ha aceptado la oferta de un empleo alternativo en el sector privado; uno ha optado por convertirse en empleador y el Gobierno le ha permitido obtener un registro comercial, y cuatro no aprovecharon la posibilidad de postular a un empleo alternativo. El Gobierno concluye por tanto que, de conformidad con lo anterior, todos los casos de trabajadores despedidos a raíz de los eventos de febrero y marzo de 2011 se han resuelto plenamente sobre la base de la cooperación a nivel nacional entre los interlocutores sociales, y afirma su disposición en todo momento a seguir cooperando y su compromiso de encontrar un empleo alternativo adecuado para quienes lo deseen.

A este respecto, la Comisión toma nota de las observaciones de la CSI de que no todos los trabajadores despedidos han sido plenamente reincorporados a sus trabajos. Según la CSI, 64 casos de despido relacionados con los eventos de febrero de 2011 siguen sin haberse resuelto, porque los empleadores se negaron a readmitir a los trabajadores. La CSI afirma asimismo que la compensación financiera de la mayoría de los trabajadores readmitidos aún no ha sido pagada por sus empleadores respectivos pese a las condiciones de los acuerdos tripartitos a este respecto, y que algunos empleadores también se han negado a proporcionar un seguro social a los trabajadores readmitidos por el período en el que fueron despedidos. En relación con esto, la Comisión toma nota de que, en la lista de 165 nombres adjunta al acuerdo tripartito de marzo de 2014, sólo se mencionan 12 personas como trabajadores del Ministerio de Educación. La IE y la BTA indican que muchos docentes que tomaron parte en las protestas pacíficas habían perdido sus trabajos y medios de sustento en aquel momento y todavía no habían sido reintegrados ni habían recibido una compensación financiera. Sin embargo, no se desprende claramente de la declaración de la IE y de la BTA si algunos de los 120 docentes que perdieron sus empleos, y siguen esperando su reinserción, formaron parte de los acuerdos tripartitos concluidos en 2012 y 2014. La Comisión toma nota asimismo de que la GFBTU, que es parte en los acuerdos tripartitos, no envió su observación confirmando la plena aplicación del acuerdo arriba mencionado, tal como indicó el Gobierno. También toma nota de que el propio Gobierno concluye su memoria refiriéndose a esta cuestión, indicando su disposición y compromiso de seguir colaborando a fin de encontrar un empleo alternativo adecuado para todos los trabajadores despedidos, si así lo desean — lo que significa que algunos casos aún no se han resuelto. Por consiguiente, la Comisión pide al Gobierno que comunique pruebas de que los casos de 165 trabajadores despedidos mencionados por nombre en el anexo del acuerdo tripartito de marzo de 2014, han sido resueltos satisfactoriamente para las partes, es decir, que no sólo se reinsertó a los trabajadores que lo deseaban o se les ofreció un empleo alternativo, sino que también se les proporcionó compensación financiera y cobertura de seguro social para el período en que fueron despedidos. Tomando nota de que los trabajadores que fueron condenados por decisiones judiciales podrían pedir al Ministerio asistencia para encontrar un empleo alternativo a condición de que se registren como solicitantes de empleo y de que presenten un «certificado de readaptación», y de que 9 de 18 no han aprovechado esa oportunidad, la Comisión pide al Gobierno que indique qué condiciones han de cumplirse para obtener dicho certificado.

La Comisión toma nota de la información transmitida por la IE y la BTA acerca de que, a raíz del despido de una serie de docentes que tomaron parte en las demostraciones pacíficas durante los eventos de 2011, el Ministerio de Educación ha contratado a unos 9 000 expatriados de otros Estados árabes, y se ha establecido una fuerza de trabajo de docentes de dos niveles que cuentan con docentes expatriados que gozan de mejores condiciones que los nacionales. Tomando nota de que el Gobierno no ha proporcionado sus comentarios sobre las cuestiones planteadas en dicha observación, la Comisión invita al Gobierno a que comunique sus comentarios sobre estas cuestiones.

II. Vele por que la legislación cubra todos los motivos de discriminación enunciados en el artículo 1, 1), a), del Convenio, y la discriminación tanto indirecta como directa, y tome medidas para garantizar que la discriminación en el empleo y la ocupación se prohíba en la legislación y en la práctica

Artículo 1, 1), a), y 3). Motivos de discriminación y aspectos del empleo y de la ocupación. La Comisión recuerda que, en su comentario anterior, había tomado nota de que la Ley del Trabajo en el Sector Privado, de 2012 (ley núm. 36/2012) no se aplica a «los funcionarios públicos y personas consideradas como tales, incluyendo los trabajadores agrícolas, los guardias de seguridad, las niñeras, los chóferes y los cocineros» que trabajan para el empleador o los miembros de su familias (artículo 2, b)). También había subrayado que los artículos 39 (discriminación salarial) y 104 (terminación de la relación de trabajo) de la Ley del Trabajo en el Sector Privado no incluyen la raza, el color (sólo mencionados en el artículo 39), la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social en la lista de motivos prohibidos de discriminación. La Comisión toma nota de que, si bien el Gobierno reconoce que no existe una definición integral de todas las formas de discriminación de conformidad con el Convenio, reitera sus explicaciones anteriores, a saber: i) en la práctica, no se notificó ninguna violación real de este principio en 2015 y 2016 (el Ministerio recibe más de 3 000 solicitudes semanales y ninguna alega discriminación por motivo de opinión política, género, religión, etc.); ii) los trabajadores del sector privado tienen a su disposición una serie de mecanismos para presentar y expresar quejas (órganos encargados de la resolución de conflictos, el ministerio competente, los tribunales, etc.), y iii) los trabajadores del sector público están cubiertos por una instrucción del servicio público núm. 16/2016 que prohíbe la discriminación por motivo de género, origen étnico, edad o religión, y tienen a su disposición asimismo procedimientos de presentación de quejas (comités internos, Oficina del Servicio Civil, tribunales, etc.). No obstante, el Gobierno indica que está dispuesto a cooperar con la OIT para estudiar la posibilidad de formular una definición integral de discriminación en estas dos leyes sobre la base de las normas internacionales del trabajo, en consonancia con mecanismos y procedimientos constitucionales y legislativos específicos. A este respecto, la Comisión reitera que disponer de definiciones claras y detalladas de lo que constituye la discriminación en el empleo y la ocupación es determinante para poder identificar y abordar las muy distintas formas en las que puede manifestarse (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 743). Subraya asimismo que la falta de quejas no es un indicador de la ausencia de discriminación en la práctica. Es más probable que indique la ausencia de un marco jurídico apropiado, la falta de concienciación acerca de los derechos, la falta de confianza y en el acceso en la práctica a los procedimientos, o la ausencia de dicho acceso, o el temor a represalias. El temor a represalias suscita particular inquietud en el caso de los trabajadores migrantes. Recordando la declaración del Gobierno de que está dispuesto a estudiar, con el apoyo técnico de la OIT, la posibilidad de formular una definición integral de discriminación en consonancia con el Convenio, la Comisión pide nuevamente al Gobierno que adopte las medidas necesarias para incluir en la Ley del Trabajo en el Sector Privado, de 2012, una definición de discriminación, así como una prohibición de la discriminación directa e indirecta que cubra a todos los trabajadores, sin distinción alguna, con respecto a todos los motivos previstos en el Convenio, incluido el color; en relación con todos los aspectos del empleo, incluido el acceso a la formación profesional, el acceso al empleo y a ocupaciones particulares, y las condiciones de empleo, y de que proporcione información sobre cualquier evolución a este respecto. Además, tomando nota de que el decreto legislativo núm. 48, de 2010, relativo al servicio civil no incluye una prohibición de discriminación, la Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para asegurar que los funcionarios públicos gocen de protección adecuada en la práctica contra la discriminación directa e indirecta en el empleo y la ocupación en relación con todos los motivos previstos en el Convenio. A este respecto, la Comisión alienta al Gobierno a que considere incluir disposiciones específicas en el decreto legislativo núm. 48 que prevean la protección integral contra la discriminación en el servicio civil.

III. Vele por que tanto los trabajadores migrantes como los trabajadores domésticos estén incluidos en el ámbito de aplicación de la legislación contra la discriminación

Artículo 3, c). Trabajadores migrantes. En respuesta a la solicitud de la Comisión de que el Gobierno comunicara información sobre las medidas específicas adoptadas para garantizar la protección efectiva de todos los trabajadores migrantes, incluidos los trabajadores domésticos migrantes, contra la discriminación por los motivos establecidos en el Convenio, incluido el acceso a vías de recurso y procedimientos apropiados, el Gobierno reitera la información proporcionada anteriormente sobre la protección de los trabajadores migrantes en el país, entre ellos los trabajadores domésticos, e indica una vez más que no se han proporcionado pruebas de discriminación contra los trabajadores migrantes. La Comisión toma nota, no obstante, de que el Gobierno proporciona nueva información señalando que desde mediados de 2017, existe un sistema flexible de permisos de trabajo para regularizar la situación de un gran número de personas que trabajan en la economía informal en Bahrein, permitiéndoles beneficiarse del seguro social, del seguro de desempleo y de los sistemas de atención de salud. Este nuevo sistema permite a un trabajador migrante que trabaje en condiciones injustas solicitar a título individual un permiso de trabajo que le permita trabajar sin estar vinculado a un empleador determinado, de conformidad con las normas, y evitar así la explotación. También se garantiza a los trabajadores el pleno acceso a la protección jurídica. El sistema permitirá a un trabajador migrante firmar un contrato de trabajo temporal y gozar al mismo tiempo de todos los beneficios y derechos previstos por la Ley del Trabajo en el Sector Privado, incluida la libertad de traslado de un empleo a otro.

En lo que respecta a los trabajadores migrantes, la CSI recuerda que los trabajadores migrantes representan aproximadamente el 77 por ciento de la fuerza de trabajo de Bahrein y provienen principalmente de Bangladesh, Egipto, Filipinas, India, Jordania, Kenya, Nepal, Pakistán, República Árabe de Siria, Sri Lanka, Tailandia, y Yemen. Los trabajadores migrantes están representados en numerosos ámbitos de la economía, con inclusión del trabajo doméstico (el 12,8 por ciento de la fuerza de trabajo bahreiní y el 42,2 por ciento de la fuerza de trabajo femenina), la construcción y los servicios. En su informe, la CSI confirma la introducción de un programa piloto que prevé un permiso de trabajo flexible (FLEXI) para categorías limitadas de trabajadores migrantes en situación irregular (no pueden beneficiarse del mismo los trabajadores calificados y los trabadores que huyeron de empleadores abusivos, y tampoco los trabajadores domésticos y agrícolas). Así pues, los trabajadores migrantes que se encuentran en situación irregular y trabajan actualmente en Bahrein pueden trabajar sin un patrocinador a condición de que cubran ciertos costos, como las comisiones anuales por el permiso de trabajo (530 dólares de los Estados Unidos), la atención de salud anual (381 dólares de los Estados Unidos) y una tarifa mensual por el seguro de salud (80 dólares de los Estados Unidos). Además, estos trabajadores deben proporcionar un pasaporte válido con el fin de solicitar un permiso. Sin embargo, la CSI añade que los migrantes que están atrapados en una situación irregular no suelen estar en posesión de su pasaporte debido a su confiscación por el empleador anterior. Además, no está claro qué ley cubre los contratos de trabajo de quienes tienen un permiso «flexible» y la manera en que esto repercute en las protecciones laborales que se les brinda. En lo tocante al derecho a cambiar de empleador, la Comisión toma nota del número total de autorizaciones para el traslado de un empleador a otro concedidas en 2015 (35 000) y en 2016 (24 000). También toma nota de que, según la CSI, aunque el Gobierno ha señalado en reiteradas ocasiones que los trabajadores migrantes bahreiníes no están sujetos al sistema kafala y pueden cambiar de empleo sin la autorización de su patrocinador, la Autoridad de Regulación del Mercado de Trabajo sigue permitiendo a los empleadores que incluyan en sus contratos de trabajo un requisito que limite la autorización de un traslado a otro empleador durante un tiempo especificado.

Por lo referente a los trabajadores domésticos, la CSI recuerda que, salvo en el caso de muy pocas disposiciones, quedan excluidos de la cobertura de la legislación laboral; por lo tanto, no se benefician de las disposiciones de la Ley del Trabajo sobre los días de descanso semanales o de la fijación de un límite a las horas de trabajo (ya que algunas veces trabajan hasta 19 horas al día con pausas mínimas y ningún día libre); no se establece un salario mínimo, lo que se traduce en que los empleadores pueden pagar salarios mensuales de apenas 92 dólares de los Estados Unidos, promediando 186 dólares de los Estados Unidos. La CSI concluye recordando que una serie de informes indican que las trabajadoras domésticas son víctimas de abuso físico y acoso sexual. La Comisión toma nota de que el Gobierno no proporciona ninguna información a este respecto. Por consiguiente, la Comisión pide al Gobierno que formule comentarios sobre las alegaciones de la CSI relativas al programa «flexible» introducido recientemente y al sistema kafala. Entre tanto, la Comisión reitera su solicitud anterior de que el Gobierno suministre información sobre las medidas específicas adoptadas para asegurar la protección efectiva de todos los trabajadores migrantes, incluidos los trabajadores migrantes domésticos, contra la discriminación por todos los motivos especificados en el Convenio. La Comisión pide asimismo al Gobierno que asegure que todas las normas adoptadas para regular el derecho de los trabajadores migrantes a cambiar de empleador no impongan unas condiciones o limitaciones que pudieran aumentar su dependencia de los trabajadores migrantes de sus empleadores, y hacerles así más vulnerables a las prácticas abusivas y discriminatorias. La Comisión pide al Gobierno que suministre información sobre la naturaleza y el número de casos, desglosados por sexo, ocupación y país de origen, en los que el empleador o la Autoridad de Regulación del Mercado de Trabajo no autorizó el traslado a otro empleador y por qué motivo. También pide al Gobierno que identifique las medidas específicas adoptadas o previstas a fin de sensibilizar tanto a los trabajadores migrantes como a los empleadores acerca de los mecanismos existentes, para presentar sus quejas a las autoridades competentes. Además, la Comisión pide al Gobierno que fortalezca la capacidad de las autoridades competentes, incluidos los jueces, los inspectores del trabajo y otros funcionarios públicos, y que detecte y aborde casos de discriminación.

IV. Garantice la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo para las mujeres

Artículo 2. Igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres. En sus comentarios anteriores, la Comisión había pedido que el Gobierno siguiera proporcionando información sobre las medidas adoptadas por el Consejo Supremo de Mujeres (CSW) y otras autoridades competentes, también en el marco del Plan nacional para la promoción de las mujeres bahreiníes (2013 2022), a fin de promover el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, como ejemplos concretos de reformas legislativas emprendidas o previstas, así como información sobre su impacto en las oportunidades de empleo para las mujeres, incluidos los ámbitos dominados tradicionalmente por hombres. Había pedido al Gobierno que siguiera proporcionando información estadística sobre la participación de hombres y mujeres en el mercado de trabajo, desglosada por sector, categorías profesionales y cargos desempeñados en los sectores público y privado, y sobre el número de mujeres y de hombres que se benefician respectivamente de la formación profesional. En su memoria, el Gobierno recuerda que las mujeres bahreiníes empezaron a trabajar en el sector privado en los años cincuenta y que, en la década de los sesenta habían empezado a obtener registros comerciales y a incorporarse al mundo empresarial. Según las estadísticas proporcionadas, en 2016 las mujeres representaban el 32,8 por ciento de la fuerza de trabajo bahreiní total y su salario promedio había aumentado de 465 dinares bahreiníes (1 232 dólares de los Estados Unidos) en 2011 a 521 dinares bahreiníes (1 381 dólares de los Estados Unidos) en el segundo trimestre de 2016. En agosto de 2016, las mujeres bahreiníes abarcaban el 39 por ciento de los registros comerciales individuales. En el sector privado, ocupaban cargos de liderazgo, como presidentas ejecutivas, presidentas y miembros de juntas directivas. En 2014, se eligió a cuatro mujeres para que formaran parte de la junta directiva de la Cámara de Comercio e Industria de Bahrein, en la que representan el 22 por ciento de los miembros. Además, las mujeres bahreiníes han comenzado a incorporarse a nuevos ámbitos de empleo con los que no se las asociaba anteriormente, por ejemplo, convirtiéndose en conductoras de taxi, profesoras de autoescuela y joyeras. Según el Gobierno, esta información demuestra que las mujeres representan aproximadamente el 50 por ciento de todos aquellos que trabajan en la educación en el sector público y privado. En cuanto al CSW, la Comisión toma nota de que, en coordinación con el CSW, se han constituido 45 comités de igualdad de oportunidades en los organismos gubernamentales con el fin de incorporar las necesidades de las mujeres en el marco de igualdad de oportunidades en todos los ámbitos de empleo, y de lograr la igualdad de oportunidades entre todos los trabajadores y entre todos los beneficiarios de los servicios estatales. Los comités de igualdad de oportunidades se encargan de elaborar directrices, criterios y planes relativos a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades, de supervisar la plena incorporación de las necesidades de las mujeres en el marco de la igualdad de oportunidades, y de prestar asesoramiento. La Comisión toma nota de que el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social ha emprendido una serie de iniciativas concebidas para fomentar el empleo de las mujeres y promover formas de integrar a estas últimas en el mercado de trabajo. Estas iniciativas incluyen, entre otras, la promoción de la contratación de las mujeres ofreciendo un apoyo financiero equivalente al 50 por ciento del salario mensual durante un período de dos años; la creación de vacantes exclusivamente para mujeres en el mercado de trabajo; la facilitación de programas de formación para mujeres en especializaciones requeridas; la organización de ferias de empleo concebidas específicamente para contratar a mujeres; la concesión a las empresas y a los empleadores de beneficios adicionales por contratar a mujeres y promover su presencia en el mercado de trabajo, y el reconocimiento del derecho de las mujeres a trabajar a tiempo parcial (entre cuatro y seis horas al día), gozando al mismo tiempo de todos los derechos y prestaciones establecidos en la Ley del Trabajo en el Sector Privado y otras leyes; asegurando el derecho a vacaciones anuales, al seguro social, a unas condiciones de trabajo saludables, etc. El Gobierno indica que, además de gozar de plena protección y de todos los beneficios establecidos por la Ley del Trabajo en el Sector Privado, la legislación concede a las mujeres una licencia de maternidad (prolongada a 60 días de licencia remunerados, en lugar de los 45 previstos por la ley anterior), una licencia no remunerada para cuidar de un hijo menor de 6 años de edad (esta nueva licencia no estaba contemplada en la legislación anterior) y un mes de licencia remunerada en caso de defunción de su marido. A este respecto, la Comisión opina que, con el fin de evitar el fortalecimiento de estereotipos relativos a la función de las mujeres y los hombres en la sociedad y en la familia, algunas de las medidas mencionadas anteriormente (el derecho de las mujeres a trabajar a tiempo parcial, una licencia no remunerada para cuidar de un hijo menor de 6 años de edad o un mes de licencia remunerada en caso de defunción del marido de una mujer que trabaja) deberían hacerse extensivas asimismo a los hombres. Tomando nota de que la memoria del Gobierno contiene información abundante sobre las medidas adoptadas para promover el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre el impacto de cada una de estas medidas en el aumento del número de mujeres que ocupan cargos de liderazgo y sobre su situación en el mercado de trabajo, en particular en ámbitos tradicionalmente dominados por hombres. La Comisión pide asimismo al Gobierno que siga comunicando información estadística sobre la participación de hombres y mujeres en el mercado de trabajo, desglosada por sector, categoría profesional y cargo tanto en el sector público como privado, y sobre el número de hombres y de mujeres que reciben formación profesional.

Artículo 5. Medidas especiales de protección. En sus comentarios anteriores, la Comisión hizo referencia al artículo 31 de la Ley del Trabajo en el Sector Privado relacionada con el trabajo prohibido para las mujeres, y pidió que el Gobierno adoptara las medidas necesarias para asegurar que las medidas de protección aplicables a las mujeres se limitaban a la protección de la maternidad en el sentido estricto. A este respecto, la Comisión tomó nota de la adopción de la orden ministerial núm. 32, de 2013, que prohíbe el empleo de las mujeres en ciertos sectores y ocupaciones, incluido el trabajo subterráneo, el trabajo que conlleva exposición a altas temperaturas o a vibraciones peligrosas, el trabajo que requiere grandes esfuerzos o esfuerzos físicos continuos, y el trabajo que conlleva la utilización o fabricación de plomo (artículo 1). La Comisión toma nota asimismo de la orden ministerial núm. 16, de 2013, relativa a las ocupaciones y las circunstancias en las que está prohibido emplear a mujeres de noche. Dicha orden especifica los establecimientos industriales en los que no puede emplearse a mujeres de noche, como los sitios en que se fabrican, destruyen o transforman materiales; los astilleros, los sitios de trabajos eléctricos (generación, transferencia o conexión), y los sitios de proyectos de construcción y de ingeniería civil. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno reitera su explicación anterior de que estas medidas concretas tienen por objeto proteger a las mujeres contra empleos que atentan contra su dignidad, sus capacidades y su constitución. Al tiempo que toma nota de la voluntad del Gobierno de contemplar la posibilidad de incluir modificaciones legislativas o normativas en la ley, la Comisión se ve obligada a recordar nuevamente que las medidas de protección aplicables al empleo de las mujeres, que se basan en estereotipos relativos a sus capacidades profesionales y su papel en la sociedad, infringen el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación consagrado en el Convenio. Además, las disposiciones relativas a la protección de las personas que trabajan en condiciones peligrosas o difíciles deberían tener por objeto proteger la seguridad y salud en el trabajo, tanto de los hombres como de las mujeres (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 840). En consecuencia, la Comisión insta firmemente al Gobierno nuevamente a que adopte medidas para asegurar que las medidas de protección aplicables a las mujeres se limiten a la protección de la maternidad en el sentido estricto, y a que revoque o suprima cualquier disposición que constituya un obstáculo a la contratación y empleo de las mujeres, como la orden ministerial núm. 16, de 2013, y el artículo 1 de la orden ministerial núm. 32, de 2013. Pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas específicas adoptadas o previstas a este respecto. La Comisión pide además al Gobierno que identifique las medidas concretas adoptadas para asegurar que todos los trabajadores, tanto hombres como mujeres, que trabajan en condiciones peligrosas o difíciles, estén protegidos de manera adecuada.

V. Garantice que el acoso sexual esté prohibido en legislación laboral y proporcione información acerca de la manera en que las quejas de esta naturaleza pueden presentarse

La Comisión recuerda que había hecho referencia a la necesidad de definir y prohibir, expresamente, el acoso sexual en el empleo y la ocupación que abarcan tanto el acoso sexual que se asimila a un chantaje (quid pro quo) como el acoso sexual resultante de un ambiente de trabajo hostil. En su memoria, el Gobierno subraya que no se han notificado casos de acoso sexual en el lugar de trabajo y que el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social, u otros órganos pertinentes, no han registrado quejas de este tipo. Además, hace referencia a los artículos 81 y 107, 7), de la Ley del Trabajo en el Sector Privado que regula el sector privado, y al punto 33 de la lista de multas y sanciones contenida en la instrucción núm. 12 de la Oficina del Servicio Civil, de 2007. La Comisión toma nota una vez más de que estas disposiciones no proporcionan una distinción clara del acoso sexual, pero prevén las sanciones en caso de infracción grave: así pues, i) el artículo 81 permite al empleador suspender temporalmente a un trabajador «si se atribuye al trabajador un delito, incluido un delito menor que socave el honor, la confianza o la ética pública, o un delito cometido en el departamento del trabajo»; ii) el artículo 107 permite al empleador poner fin al contrato de trabajo sin previo aviso o compensación si se ha dictado una sentencia definitiva contra el trabajador por un delito, incluido un delito menor, que socave el honor, la confianza o la ética pública, o «si se atribuye al trabajador un delito cometido en el departamento del trabajo», y iii) el punto 33 de la lista de multas y sanciones prevé una advertencia escrita preliminar del despido del servicio público en caso de agresión o de acoso sexual verbal o físico. La Comisión subraya que, sin una definición clave, sin una definición clara y sin la prohibición del acoso sexual en el empleo, sigue siendo dudoso que la legislación aborde efectivamente todas las formas de acoso sexual, tanto el acoso sexual que se asimila al chantaje (quid pro quo) como el acoso sexual resultante de un ambiente de trabajo hostil (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 791). La Comisión señala asimismo que la falta de casos notificados de acoso sexual, tal como señala el Gobierno, no indica necesariamente que esta forma de discriminación sexual no exista; en su lugar, es probable que refleje la falta de un marco jurídico apropiado, la falta de concienciación, la falta de comprensión y de reconocimiento de esta forma de discriminación sexual entre los funcionarios gubernamentales y los trabajadores y empleadores y sus organizaciones, así como una falta de acceso a los mecanismos de presentación de quejas o vías de recurso, o la insuficiencia de aquéllos, o el temor a represalias (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 790). Recordando una vez más que el acoso sexual es una grave manifestación de discriminación sexual y una violación de los derechos humanos, y que abordar el acoso sexual únicamente a través de procedimientos penales no es suficiente (debido a la sensibilidad de la cuestión, la mayor carga de la prueba y la serie limitada de comportamientos abordados), la Comisión insta firmemente una vez más al Gobierno a que adopte medidas para prohibir formalmente en el derecho civil o laboral tanto el acoso sexual que se asimila al chantaje (quid pro quo) como el acoso sexual resultante de un ambiente de trabajo hostil, y a que proporcione reparaciones y sanciones disuasorias. Pide asimismo al Gobierno que adopte medidas prácticas para prevenir y combatir el acoso sexual en el empleo y la ocupación, y que comunique información detallada a este respecto. Tomando nota de que el Gobierno afirma su disposición para aprovechar el apoyo técnico de la OIT, la Comisión insta al Gobierno a que recurra a la asistencia técnica de la Oficina.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

Artículo 1 del Convenio. Discriminación basada en la opinión política. La Comisión recuerda que en la 100.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, algunos delegados trabajadores a la Conferencia presentaron una queja en relación al incumplimiento por parte de Bahrein del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), en virtud del artículo 26 de la Constitución de la OIT. Según los alegatos, en febrero de 2011, se impusieron suspensiones y varias formas de sanciones, incluidos despidos a miembros y líderes, como resultado de las manifestaciones pacíficas en las que pedían cambios sociales y económicos y expresaban su apoyo a la democratización y reforma que se encontraban en marcha. En la queja se alegaba que estos despidos se realizaron con base en motivos tales como la opinión de los trabajadores, sus creencias y su afiliación sindical. En su 320.ª reunión (marzo de 2014) el Consejo de Administración saludó la celebración de un Acuerdo tripartito, alcanzado en 2012 por el Gobierno, la Federación General de Sindicatos de Bahrein (GFBTU) y la Cámara de Comercio e Industria de Bahrein (BCCI), así como un Acuerdo tripartito suplementario de 2014, e invitó a esta Comisión a examinar la aplicación del Convenio por el Gobierno, y a realizar un seguimiento de la implementación de los acuerdos alcanzados. Según el Acuerdo tripartito de 2012, el comité tripartito nacional que había sido creado para examinar la situación de aquellos trabajadores que habían sido despedidos o que habían sido puestos a disposición de tribunales penales, debe continuar con su labor para asegurar la plena reintegración de los trabajadores. La Comisión toma nota de que según lo dispuesto en el Acuerdo tripartito suplementario de 2014, el Gobierno, la GFBTU y la BCCI habían acordado: i) remitir al comité tripartito aquellos casos que no hubieran sido resueltos y que se refieran a reclamaciones financieras o compensaciones, y en caso de falta de consenso remitirlos a los tribunales; ii) asegurar la cobertura de la seguridad social durante el período de interrupción de los servicios, y iii) reintegrar a los 165 trabajadores restantes que fueron despedidos del sector de los servicios públicos y de las principales empresas privadas en las que el Gobierno tenga acciones y de otras compañías privadas (según la lista adjuntada al Acuerdo tripartito suplementario). Tomando nota de que el Gobierno no envía información al respecto, la Comisión solicita al Gobierno que indique las medidas específicas que se hayan adoptado para implementar el Acuerdo tripartito de 2012 y el Acuerdo tripartito suplementario de 2014 con miras a asegurar la plena aplicación del Convenio, y que informe sobre la situación actual de las reclamaciones financieras o compensaciones; la prestación de la cobertura de la seguridad social y la reintegración de los 165 trabajadores despedidos durante las manifestaciones pacíficas de 2011.

Artículo 1, 1), a), y 3). Motivos de discriminación y aspectos del empleo y de la ocupación. En sus comentarios anteriores, la Comisión tomó nota de que la Ley del Trabajo en el Sector Privado de 2012 (ley núm. 36/2012) no se aplica a los funcionarios públicos, o a «trabajadores domésticos y personas consideradas como tales, incluyendo los trabajadores agrícolas, los guardias de seguridad privados, las niñeras, los chóferes y los cocineros» que trabajan para el empleador o los miembros de su familia (artículo 2, b)). La Comisión asimismo recuerda que los artículos 39 (discriminación salarial) y 104 (terminación del empleo considerada discriminatoria) de la Ley del Trabajo en el Sector Privado, no incluye la raza, el color (sólo mencionados en el artículo 39), la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social en la lista de los motivos de discriminación. La Comisión toma nota de que el Gobierno en su memoria señala que el artículo 39 prohíbe la discriminación salarial en una formulación general y amplia, y que el término «origen» incluye el origen nacional o social, la raza, o la nacionalidad, mientras que el término «ideología» incluye la convicción política. La Comisión se refirió también al hecho de que la Ley del Trabajo no define discriminación, no parece que prohíba la discriminación directa e indirecta y sólo cubre despido y remuneraciones, dejando de lado otros aspectos del empleo, tales como el acceso a la formación profesional, el acceso al empleo y a las ocupaciones y los términos y condiciones del empleo. Recordando que definiciones claras y detalladas de lo que constituye discriminación en el empleo y la ocupación son determinantes para poder identificar y abordar las muy distintas formas en las que puede manifestarse, la Comisión solicita al Gobierno que adopte las medidas necesarias para incluir en la Ley del Trabajo en el Sector Privado de 2012 la definición de discriminación así como la prohibición de discriminación directa e indirecta y que cubra a todos los trabajadores, sin distinción alguna, respecto a todos los motivos establecidos en el Convenio, incluido el color, en relación con todos los aspectos del empleo, incluido el acceso a la formación profesional, el acceso al empleo y a ocupaciones particulares, y a los términos y condiciones del empleo, y que envíe información sobre los cambios que se produzcan a este respecto. La Comisión solicita asimismo al Gobierno que envíe información sobre la manera en la que se asegura en la práctica una protección adecuada contra la discriminación por motivos de ascendencia nacional, origen social y opinión política, incluyendo información sobre todo caso examinado por la inspección del trabajo o los tribunales, las sanciones impuestas y las compensaciones acordadas. Tomando nota de que el decreto legislativo núm. 48 de 2010 relativo a la administración pública no incluye la prohibición de discriminación, la Comisión solicita al Gobierno que tome las medidas necesarias para asegurar que los funcionarios públicos disfrutan de una protección adecuada en la práctica contra la discriminación directa e indirecta en el empleo y la ocupación en relación a todos los motivos establecidos en el Convenio. Al respecto, la Comisión alienta al Gobierno a que considere incluir disposiciones específicas en el decreto legislativo núm. 48 que establezcan una protección general contra la discriminación en la administración pública.

Acoso sexual. La Comisión recuerda que se ha venido refiriendo a la necesidad de definir y prohibir expresamente el acoso sexual en el empleo y en la ocupación, que comprenda tanto el acoso sexual de contrapartida (quid pro quo) como el derivado de un entorno de trabajo hostil. La Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere una vez más al Código Penal núm. 15, de 1976, que tipifica el acoso sexual en el trabajo, y a la posibilidad de presentar denuncias por discriminación ante el Ministerio del Trabajo. El Gobierno indica asimismo que prevé examinar la eficiencia del Código Penal cuando se actualice en el futuro la Ley del Trabajo en el Sector Privado de 2012. Recordando que el acoso sexual es una seria manifestación de discriminación por motivo de sexo y una violación de los derechos humanos, y que tratar el acoso sexual sólo a través de procedimientos penales no es suficiente, debido a la sensibilidad de la cuestión, la dificultad de la prueba y el limitado espectro de conductas que aborda, la Comisión insta una vez más al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para prohibir en el derecho civil o laboral el acoso sexual en el empleo y la ocupación, que comprenda tanto el acoso sexual de contrapartida (quid pro quo) como el derivado de un entorno de trabajo hostil y que contemple reparaciones y sanciones disuasorias. La Comisión pide también al Gobierno que adopte medidas de carácter práctico para prevenir y abordar el acoso sexual, y que proporcione información detallada a este respecto. La Comisión recuerda al Gobierno que puede recurrir a la asistencia técnica de la Oficina al respecto.

Artículo 3, c). Trabajadores migrantes. La Comisión se ha venido refiriendo al hecho de que la Ley del Trabajo en el Sector Público de 2012 excluye a «los trabajadores domésticos y personas consideradas como tales, incluyendo los trabajadores agrícolas, los guardias de seguridad privados, las niñeras, los chóferes y los cocineros», los cuales son en su gran mayoría trabajadores migrantes, de la cobertura de las disposiciones relativas a la no discriminación. La Comisión recuerda también que ha estado planteando su preocupación en relación con la especial vulnerabilidad de los trabajadores migrantes ante la discriminación, en particular de los trabajadores domésticos migrantes. En sus comentarios anteriores, la Comisión se refirió a los artículos 2 y 5 de la ordenanza núm. 79, de 16 de abril de 2009, que otorga a los trabajadores migrantes el derecho a cambiar de empleadores bajo la aprobación de la Autoridad Regulatoria del Mercado de Trabajo, pero tomó nota de la indicación del Gobierno de que el empleador generalmente tenía el derecho a incluir en el contrato de trabajo un requisito limitando la aprobación de transferencia a otro empleador durante un período determinado, lo que la Comisión consideró que perjudicaba el objetivo de la ordenanza núm. 79, de 16 de abril de 2009. Al respecto, la Comisión toma nota de que el Gobierno informa que en virtud del artículo 25 de la Ley núm. 19, de 2006, sobre la Autoridad Regulatoria del Mercado del Trabajo y la ordenanza núm. 79, de 16 de abril de 2009, los trabajadores extranjeros pueden ser transferidos a otro empleador sin necesidad de acuerdo por parte del empleador actual. El Gobierno informa asimismo que, de las solicitudes aceptadas por la Autoridad Regulatoria del Mercado del Trabajo entre los años 2013 y 2014 (que representan el 84 por ciento del total de número de sumisiones), el 43,5 por ciento habían sido aprobadas por el empleador, el 1 por ciento no habían contado con dicha aprobación y el resto (el 55,5 por ciento) habían sido presentadas después de la terminación o expiración de la anterior relación de trabajo. La Comisión toma nota además de que el Gobierno informa de que las denegaciones de las solicitudes de transferencia se debieron en su mayoría a errores en la aplicación tales como documentación insuficiente y que los empleadores no tienen el derecho a privar a los trabajadores migrantes de sus derechos en relación a la libertad de transferencia de un empleador a otro. La Comisión toma nota también de varias medidas protectoras que se encuentran disponibles para los trabajadores migrantes, tales como mecanismos de denuncia individual ante el Ministerio del Trabajo, el derecho de los trabajadores migrantes a avanzar sus denuncias directamente ante los tribunales con una exención de costas judiciales, y su derecho a acudir a centros de contacto directo en la Autoridad Regulatoria del Mercado del Trabajo para que revisen el estado de su permiso de trabajo. La Comisión toma nota de la indicación general del Gobierno en relación a la existencia de medidas de sensibilización para informar a los trabajadores de sus derechos y deberes, así como al objetivo establecido de la inspección de trabajo de detectar prácticas de explotación de los trabajadores migrantes en el mercado de trabajo por los empleadores que no hayan obtenido los permisos de trabajo necesarios. La Comisión solicita al Gobierno que envíe información sobre las medidas específicas adoptadas para asegurar la protección efectiva de todos los trabajadores migrantes, incluyendo trabajadores domésticos migrantes contra la discriminación con base en los motivos establecidos en el Convenio, y el acceso a procedimientos adecuados y remedios. La Comisión solicita asimismo al Gobierno que asegure que ninguna norma adoptada para regular el derecho de los trabajadores migrantes a cambiar de empleador imponga condiciones o limitaciones que puedan incrementar la dependencia de los trabajadores migrantes de sus empleadores, y que incremente por lo tanto su vulnerabilidad ante el abuso y las prácticas discriminatorias. La Comisión pide también al Gobierno que continúe enviando información sobre: i) la naturaleza y el número de solicitudes recibidas por la Autoridad Regulatoria del Mercado de Trabajo para transferir de empleador, sin la aprobación del empleador desagregada por sexo, ocupación y país de origen, y cuántos fueron rechazados y con base en qué razones, y ii) las medidas específicas adoptadas o previstas para sensibilizar a los trabajadores migrantes y sus empleadores sobre los mecanismos existentes para presentar sus denuncias ante las autoridades competentes, así como información sobre el número y naturaleza de las denuncias presentadas al respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

La Comisión toma nota de la queja relativa a la inobservancia por Bahrein del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), presentada por varios delegados en la 100.ª reunión (junio de 2011) de la Conferencia Internacional del Trabajo en virtud del artículo 26 de la Constitución de la OIT. El estado de trámite de la queja se examina por el Consejo de Administración de la OIT; en consecuencia, las cuestiones relativas a los alegatos específicos de discriminación basada en motivos de opinión política y religión planteadas en la misma, no serán examinadas por la presente Comisión en esta oportunidad. La Comisión también toma nota de las memorias recibidas del Gobierno el 12 de septiembre de 2011 y el 30 de agosto de 2012.

Cambios legislativos. La Comisión toma nota de la adopción de la Ley del Trabajo en el Sector Privado, Ley núm. 36 de 2012 («Ley del Trabajo»), que entró en vigor el 2 de septiembre de 2012. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que la nueva ley incluye principios modernos, que tienen en cuenta las normas internacionales del trabajo y, de ese modo, subsana algunas deficiencias de la legislación anterior. La Comisión toma nota de que de conformidad con el artículo 39, «se prohíbe la discriminación salarial basada en motivos de sexo, origen, idioma, religión o ideología». El artículo 104 prevé que la terminación de un contrato de trabajo se considerará despido arbitrario si obedece a motivos de «sexo, color, religión, ideología, estado marital, responsabilidades familiares, o embarazo de la trabajadora, parto o lactancia; … queja o notificación formal o instigación a una acción contra el trabajador, salvo que la queja, notificación formal o acción sean de naturaleza vejatoria», el tribunal ordenará el reintegro cuando el despido responda a uno de los motivos enumerados. Además, el artículo 29 establece que las mujeres estarán sujetas a todas las disposiciones que rigen el empleo de los hombres «sin discriminación en situaciones análogas», y el artículo 33 prohíbe que los empleadores despidan a las mujeres por motivo de matrimonio o durante la licencia por maternidad.

La Comisión recuerda sus comentarios anteriores, en los que instaba al Gobierno a que adoptase medidas para garantizar que la nueva Ley del Trabajo incluya disposiciones que definen y prohíben explícitamente la discriminación directa e indirecta, en base a todos los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a), del Convenio con respecto a todos los aspectos del empleo y la ocupación, y que cubra a todos los trabajadores, incluidos los trabajadores del servicio doméstico, los trabajadores ocasionales y los trabajadores agrícolas. La Comisión toma nota, sin embargo, de que la Ley del Trabajo no define la discriminación y no parece prohibir la discriminación indirecta. La Comisión también toma nota de que si bien se prohíbe la discriminación salarial y los despidos discriminatorios, no se han incluido todos los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a), del Convenio. En particular, el artículo 39 no prohíbe la discriminación basada en motivos de raza, color, opinión política, ascendencia nacional u origen social; y la raza, la opinión política, la ascendencia nacional y origen social están ausentes de la lista de motivos prohibidos en el artículo 104. La Comisión toma nota de que la protección contra la discriminación en «el acceso a la formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones, como también a las condiciones de trabajo» como se establece en el artículo 1, 3), del Convenio no están cubiertas por la Ley del Trabajo, con excepción de los salarios y el despido. La Comisión también toma nota de que, de conformidad con el artículo 2, la Ley del Trabajo no se aplica a los funcionarios públicos, las entidades jurídicas públicas o a «trabajadores domésticos y personas consideradas como tales, incluyendo los trabajadores agrícolas, los guardias de seguridad privados, las niñeras, los chóferes y los cocineros» que trabajan para el empleador o los miembros de su familia, con excepción de ciertas disposiciones específicas, que no incluyen aquéllas relativas a la discriminación. La Comisión recuerda que las disposiciones legales adoptadas para dar efecto al Convenio deberían incluir, como mínimo, todos los motivos de discriminación especificados en el artículo 1, 1), a), del Convenio, y deberían aplicarse a todos los aspectos del empleo y la ocupación (Estudio General sobre los convenios fundamentales, 2012, párrafos 749 y 856). Además, la Comisión recuerda que el objetivo del Convenio es proteger a todas las personas contra la discriminación, y ninguna de sus disposiciones limita su ámbito de aplicación con respecto a las personas o las ramas de actividades (Estudio General, 2012, párrafo 733). Al tiempo que toma nota de que el Gobierno hace referencia a la adopción del decreto legislativo núm. 48 de 2010 relativo a la administración pública, la Comisión pide al Gobierno que proporcione una copia del decreto y que indique las disposiciones específicamente pertinentes para la aplicación del Convenio. La Comisión también pide al Gobierno que facilite información detallada sobre las medidas adoptadas para garantizar que todos los trabajadores, incluidos aquéllos excluidos del ámbito de las disposiciones relativas a la no discriminación de la Ley del Trabajo estén protegidos contra la discriminación directa e indirecta, con respecto a todos los aspectos del empleo y la ocupación, incluyendo el acceso al empleo, la formación profesional y las condiciones de empleo, en base a todos los motivos enumerados en el Convenio. La Comisión también pide al Gobierno que considere seguir revisando la Ley del Trabajo con objeto de dar plena expresión legislativa al principio del Convenio, y que comunique información sobre toda medida adoptada a este respecto.

Discriminación por motivo de sexo. La Comisión planteó anteriormente su preocupación en relación con disposiciones del anterior Código del Trabajo que preveían la promulgación de una orden que determine las ocupaciones y trabajos respecto a los que un empleador puede ofrecer un empleo alternativo a las trabajadoras debido a su matrimonio. La Comisión instó al Gobierno a garantizar que en la nueva legislación no se incluyera una disposición de esa índole y expresó la esperanza de que toda restricción al empleo de las mujeres se limitase estrictamente a la protección de la maternidad. La Comisión toma nota, sin embargo, que si bien la nueva Ley del Trabajo no incluye esta disposición, prevé una prohibición potencialmente más amplia del empleo de las mujeres, dado que el artículo 31 prevé que el Ministro dictará una decisión determinando el trabajo en que se prohíbe el empleo de las mujeres. La Comisión recuerda que las medidas de protección para las mujeres abarcan en general las medidas que tienen por objetivo proteger la maternidad en el sentido estricto, que entran en el ámbito de aplicación del artículo 5, y las medidas destinadas a proteger a las mujeres en general por su sexo o género, basándose en percepciones estereotipadas de sus capacidades y del papel que les corresponde en la sociedad, lo que es contrario al Convenio y representa un obstáculo para la contratación y el empleo de las mujeres (Estudio General, 2012, párrafo 839). La Comisión insta al Gobierno a que adopte medidas para garantizar que las medidas de protección aplicables a las mujeres se limiten a la protección de la maternidad en el sentido estricto del término y que cualquier disposición que de algún otro modo constituya un obstáculo a la contratación y empleo de las mujeres sea derogada y dejada de lado. Sírvase proporcionar información sobre las medidas específicas adoptadas o previstas a este respecto.

Acoso sexual. La Comisión observa que durante la revisión del Código del Trabajo no se aprovechó la oportunidad de incluir una disposición que defina y prohíba expresamente el acoso sexual en el empleo y la ocupación. La Comisión toma nota de que el Gobierno afirma nuevamente que las disposiciones del Código Penal son suficientes, y que, además, se puede presentar una queja por discriminación ante el Ministerio del Trabajo. La Comisión recuerda que en el Código Penal se tipifican la violación y otras formas de agresión sexual, pero no trata la amplia serie de conductas que constituyen acoso sexual en el empleo y la ocupación. La Comisión considera que tratar el acoso sexual en el marco de un procedimiento penal no es suficiente debido a la sensibilidad de la cuestión, la mayor dificultad en la carga de la prueba y a la serie limitada de comportamientos contemplados. La Comisión también considera que las disposiciones contra la discriminación de la Ley del Trabajo no son suficientes, ya que sólo se refieren a la remuneración y a la terminación del empleo y no definen expresamente y prohíben todas las formas de acoso sexual. La Comisión recuerda que el acoso sexual es una manifestación grave de la discriminación por motivos de sexo y una violación de los derechos humanos, y exige adoptar medidas efectivas para impedir y prohibir el acoso sexual en el trabajo y la ocupación, abarcando el acoso sexual que se asimila a un chantaje (quid pro quo) como el acoso sexual resultante de un ambiente hostil en el trabajo (Estudio General, 2012, párrafo 789). La Comisión insta nuevamente al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para definir y prohibir expresamente el acoso sexual en el empleo y la ocupación, que comprende tanto al acoso quid pro quo como el entorno de trabajo hostil. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas de carácter práctico para prevenir y abordar el acoso sexual, y que proporcione información detallada a este respecto.

Trabajadores migrantes. La Comisión toma nota, como se indicó anteriormente, de que la Ley del Trabajo excluye de la cobertura de las disposiciones contra la discriminación a los grupos integrados en su mayoría por trabajadores migrantes, a saber, «trabajadores domésticos y personas consideradas como tal, incluyendo los trabajadores agrícolas, los guardias de seguridad en casas particulares, niñeras, chóferes y cocineros». La Comisión recuerda que ha venido planteando su preocupación en relación con la vulnerabilidad especial de los trabajadores migrantes ante la discriminación, en particular los migrantes trabajadores domésticos. La Comisión también recuerda la adopción de la ordenanza núm. 79 de 16 de abril de 2009, cuyo artículo 2 establece que «el trabajador extranjero tendrá el derecho a ser transferido para trabajar con otro empleador sin infringir los derechos que tiene un empleador en virtud de las disposiciones de la ley o el texto del contrato de trabajo concluido entre las partes». La solicitud de trabajar con otro empleador deberá ser aprobada por la Autoridad Regulatoria del Mercado de Trabajo (artículo 5). El Gobierno indica que desde el 1.º de agosto de 2009 al 31 de marzo de 2011, de 18 340 trabajadores extranjeros que cambiaron de empleador, sólo 215 lo hicieron sin la autorización del empleador (1,17 por ciento). El Gobierno indica que un comité tripartito ha examinado las repercusiones de la ordenanza en el mercado de trabajo y ha decidido que una empresa tiene derecho a especificar en el contrato de trabajo la prohibición de que se transfiera a un trabajador a una empresa de la competencia durante un período determinado. El Gobierno también indica que de manera general, un empleador tiene derecho a incluir en el contrato de empleo el requisito que limite la autorización de transferencia a otro empleador durante un periodo determinado. Si el trabajador no acepta los términos del contrato, el empleador puede reclamar judicialmente una indemnización. La Comisión considera que permitir a un empleador que, en el contrato de trabajo, establezca limitaciones sobre la transferencia a otro empleador puede vulnerar el objetivo de la ordenanza núm. 79, en vista de que ante la desigualdad en cuanto al poder de negociación, se puede presionar a los trabajadores migrantes para que acepten esas disposiciones, colocándolos así en una situación de mayor dependencia y afectando gravemente el ejercicio de sus derechos laborales y exponiéndolos a prácticas discriminatorias.

La Comisión pide al Gobierno:

• i) que garantice la efectiva protección de todos los trabajadores migrantes contra la discriminación por motivos de raza, sexo, color, religión, opinión política, ascendencia nacional y origen social, y que garantice que tengan acceso al procedimiento y recursos adecuados y que comunique información sobre las medidas concretas adoptadas a este respecto;
• ii) que garantice que todas las normas adoptadas para regular el derecho de los trabajadores migrantes a cambiar de empleador no impongan condiciones o limitaciones que puedan aumentar la dependencia de los trabajadores migrantes con respecto a los empleadores y, de ese modo, aumentar su vulnerabilidad ante el abuso y las prácticas discriminatorias;
• iii) que facilite información sobre el número de trabajadores migrantes, desglosado por sexo, ocupación y país de origen, que hayan cambiado de empleo con arreglo a la ordenanza núm. 79 (con la aprobación del empleador, sin dicha aprobación y al llegar a su término la validez del permiso de trabajo);
• iv) que facilite información sobre la naturaleza y número de solicitudes recibidas por la Autoridad Regulatoria del Mercado de Trabajo para cambiar de empleador sin la autorización del empleador, desglosada por sexo, ocupación y país de origen, y cuántas solicitudes fueron denegadas y por qué motivos;
• v) que continúe facilitando información sobre los resultados del examen por el comité encargado de determinar las repercusiones de la aplicación de la ordenanza y del curso dado al respecto.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

La Comisión toma nota de la comunicación de la Cámara de Comercio e Industria de Bahrein (BCCI) recibidas el 15 de septiembre de 2009. La Comisión pide al Gobierno que responda a las cuestiones planteadas en esta comunicación.

Cambios legislativos. La Comisión toma nota de que según la memoria del Gobierno el proyecto de Código del Trabajo sigue en curso de debate en la Asamblea Nacional. En sus anteriores comentarios, la Comisión expresó la esperanza de que se incluyese una disposición específica en el nuevo Código del Trabajo para definir y prohibir la discriminación. En su anterior memoria el Gobierno señaló que los comentarios realizados por la Comisión habían sido tomados en consideración durante el proceso de revisión. En su memoria más reciente, el Gobierno señala, que debido a que las costumbres que tienen fuerza de ley no distinguen entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo, un texto explícito sobre la cuestión no se considera necesario. La Comisión señala a la atención del Gobierno el hecho de que la falta de disposiciones discriminatorias en la legislación no es suficiente para promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación, y eliminar toda discriminación al respecto, tal como se establece en el artículo 2 del Convenio. La Comisión considera que, dadas las pautas persistentes de discriminación, sería lamentable que no se aprovechase la oportunidad que ofrece la redacción del nuevo Código del Trabajo, para definir y prohibir claramente la discriminación directa e indirecta en todos los aspectos del empleo y la ocupación a fin de garantizar una aplicación más eficaz del Convenio. Por consiguiente, la Comisión insta al Gobierno a que adopte medidas para garantizar que el nuevo Código del Trabajo incluye disposiciones que definen y prohíben explícitamente la discriminación directa e indirecta, en base a todos los motivos enumerados en el artículo 1, párrafo 1), a), del Convenio, con respecto a todos los aspectos del empleo y la ocupación, y que cubra a todos los trabajadores, incluidos los trabajadores del servicio doméstico, los trabajadores ocasionales y los trabajadores agrícolas. Sírvase proporcionar información sobre todos los cambios que se produzcan a este respecto.

Discriminación por motivo de sexo. Legislación. La Comisión había planteado su preocupación en relación con el artículo 63 del Código del Trabajo, que según una traducción realizada a partir de la traducción al inglés que publicó el Ministerio de Trabajo y de Asuntos Sociales, dispone que «el Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales debe promulgar una orden que determine las ocupaciones y trabajos respecto a los que un empleador puede ofrecer un empleo alternativo a las trabajadoras debido a su matrimonio». El Gobierno simplemente replica que la legislación bahreiní no impone ninguna restricción al empleo de las mujeres, y que el nuevo Código del Trabajo garantizará privilegios a modo de protección para las mujeres. La Comisión insta al Gobierno a garantizar que el nuevo Código del Trabajo no discrimina a las mujeres autorizando que se establezcan ocupaciones y trabajos respecto a los cuales un empleador puede ofrecer empleos alternativos a las mujeres debido a su matrimonio. Asimismo, la Comisión confía en que el nuevo Código del Trabajo limite estrictamente las medidas de protección para las mujeres permitiendo sólo la protección de la maternidad.

Discriminación por motivo de sexo. Acoso sexual. La Comisión toma nota de que el Gobierno había indicado que adoptaría las medidas necesarias para promulgar un reglamento apropiado en materia de acoso sexual. Sin embargo, en su memoria más reciente, el Gobierno indica que considera que las disposiciones existentes del Código Penal que castigan la violación y la agresión sexual proporcionan suficiente protección contra el acoso sexual. La Comisión recuerda que el acoso sexual es una forma grave de discriminación por motivo de sexo, y que es importante adoptar medidas efectivas para abordar no sólo las formas más graves de acoso sexual en forma de agresión sexual, sino toda la gama de conductas en el contexto del trabajo que deben ser consideradas y tratadas como acoso sexual. En relación con su observación general de 2002 la Comisión señala a la atención del Gobierno la definición de acoso sexual que allí se establece. La Comisión insta al Gobierno a garantizar que el nuevo Código del Trabajo define y prohíbe el acoso sexual en el lugar de trabajo, que comprende tanto el quid pro quo como el entorno laboral hostil. Asimismo, la Comisión solicita al Gobierno que transmita información sobre las medidas específicas adoptadas para prevenir y abordar el acoso sexual en el lugar de trabajo.

Trabajadores migrantes. En sus comentarios anteriores, la Comisión planteó su preocupación en relación con la vulnerabilidad de los trabajadores migrantes frente al abuso y a la discriminación, especialmente de las trabajadoras migrantes del servicio doméstico. Asimismo, la Comisión hizo hincapié en el hecho de que esta situación se ha exacerbado a causa del sistema de patrocinio, que hace que los trabajadores migrantes dependan de sus empleadores y tengan reticencias ante la idea de presentar quejas formales. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el proyecto de Código del Trabajo abordará cuestiones tales como las horas de trabajo, las vacaciones y las bonificaciones para los trabajadores del servicio doméstico. Asimismo, la Comisión toma nota de que en 2008 los trabajadores migrantes presentaron 915 quejas, en comparación con 1.070 en 2007. El Gobierno atribuye el descenso del número de quejas al aumento de la sensibilización de los empleadores y de la atención que prestan a estas cuestiones, y a un mejor control y aplicación de la legislación, e indica que la mayor parte de las quejas están relacionadas con el impago de las prestaciones tras la terminación de la actividad, lo cual está vinculado con la crisis financiera. Asimismo, la Comisión toma nota de la adopción de la ordenanza núm. 79 de 16 de abril de 2009, en relación con los procedimientos que rigen la transferencia de un trabajador extranjero de un empleador a otro. El artículo 2 de la ordenanza establece que el trabajador extranjero tendrá el derecho a ser transferido para trabajar con otro empleador sin infringir los derechos que tiene un empleador en virtud de las disposiciones de la ley o el texto del contrato de trabajo concluido entre las partes. Además, la Comisión toma nota de que el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, en colaboración con la Oficina Internacional del Trabajo, ha realizado un estudio sobre las alternativas al sistema de patrocinio, y está examinando este estudio.

La Comisión quiere hacer hincapié en la importancia que tiene garantizar una protección legislativa eficaz, y la promoción y aplicación de dicha legislación, para garantizar que los trabajadores migrantes no son objeto de discriminación o abusos. Asimismo, la Comisión considera que establecer la flexibilidad apropiada para que los trabajadores migrantes cambien de lugar de trabajo ayuda a evitar situaciones en las que se convierten en especialmente vulnerables frente a la discriminación y los abusos. La Comisión recuerda la vulnerabilidad especial de los trabajadores migrantes del servicio doméstico ante múltiples formas de discriminación por motivos de raza, color, religión o sexo, debido a que la relación de empleo es de individuo a individuo. Además, recuerda la falta de protección legislativa, las ideas estereotipadas acerca de la función de los géneros y la infravaloración de este tipo de empleos. Señalando que el país tiene muchos trabajadores migrantes, la Comisión insta al Gobierno a adoptar medidas para garantizar que los trabajadores migrantes disfrutan de una protección jurídica efectiva contra la discriminación en el empleo y la ocupación, en particular en relación con la discriminación basada en la raza, el color, la religión o el sexo. Además, la Comisión confía en que las disposiciones sobre trabajadores del servicio doméstico del nuevo Código del Trabajo proporcionen derechos y protección efectivos, y que también aborden la infravaloración y la posición desfavorecida de estos trabajadores. La Comisión también pide información sobre el estatus del seguimiento del estudio sobre las alternativas al sistema de patrocinio así como información sobre otros estudios que se hayan realizado sobre la situación de los trabajadores migrantes. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre los puntos siguientes:

i)     el número y la naturaleza de las quejas presentadas por los trabajadores migrantes o las violaciones detectadas por los inspectores del trabajo, especialmente en relación con los trabajadores domésticos, las sanciones impuestas y las medidas de corrección adoptadas;

ii)    el número de trabajadores migrantes cuya solicitud de transferencia a otro empleador ha sido aceptada de conformidad con la ordenanza núm. 79, indicando los motivos para aceptar un cambio de ese tipo, y

iii)   si en el contrato entre el trabajador migrante y el empleador puede limitarse el derecho del trabajador a cambiar de empleador, y en caso de respuesta positiva, hasta qué punto, de conformidad con la ordenanza núm. 79.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

Protección legislativa. En sus comentarios anteriores, la Comisión había planteado dudas acerca de la eficacia de la protección legal disponible en el país para las víctimas de discriminación relacionada con el trabajo. La Comisión había tomado nota, en particular, de que el artículo 18 de la Constitución no prohíbe la discriminación basada en motivos de raza o de color y no parece proteger a los no nacionales de la discriminación basada en los motivos que figuran en la lista del Convenio. Esto puede dejar a muchos trabajadores extranjeros que viven en el país sin una protección legal respecto de un trato discriminatorio. Al tomar nota de que se estaba revisando el Código del Trabajo para el sector privado, la Comisión alentaba, por tanto, al Gobierno, para que introdujera en el Código una definición explícita, así como una prohibición expresa de discriminación, de conformidad con el artículo 1 del Convenio.

La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual el Código del Trabajo para el sector privado se aplica igualmente a todos los trabajadores del Reino, sin distinción de sexo ni de nacionalidad. Sin embargo, la Comisión considera que la inserción en la legislación laboral de una disposición explícita que prohíba la discriminación respecto de todos los motivos establecidos en el artículo 1, 1, a), del Convenio, garantizaría una aplicación más directa y efectiva del Convenio. Por consiguiente, la Comisión espera que el Gobierno introduzca, en el nuevo Código del Trabajo, disposiciones que definan y prohíban explícitamente la discriminación directa e indirecta basada en todos los motivos enumerados en el artículo 1, 1, a), del Convenio y en relación con todos los aspectos del empleo. Sírvase comunicar información sobre toda nueva evolución relativa a la situación del nuevo Código del Trabajo para el sector privado y transmitir una copia en cuanto se hubiese adoptado.

Trabajadores migrantes. La Comisión entiende que Bahrein recibe en la actualidad un número creciente de trabajadores migrantes, principalmente de Asia y de algunos países africanos, que están empleados, en su mayor parte, en el trabajo doméstico, así como en las industrias del entretenimiento y de la construcción. La Comisión toma nota de las observaciones finales de 2005 del Comité para la Eliminación de la Discriminación Racial (CERD), según las cuales los trabajadores migrantes afrontan graves situaciones de discriminación en el goce de sus derechos sociales, económicos y culturales, especialmente respecto del empleo (CERD/C/BHR/CO/7, de 14 de abril de 2005, párrafo 14). Además, al recordar que las relaciones de empleo de los trabajadores domésticos están fuera del ámbito de aplicación del Código del Trabajo, la Comisión toma nota de que las trabajadoras migrantes del servicio doméstico son particularmente vulnerables a los abusos y a la discriminación. Además, la Comisión toma nota de la preocupación expresada por el Relator Especial de la ONU sobre la trata de personas, especialmente de mujeres y de niños, acerca de los efectos del sistema de patrocinio en vigor en el país y de sus distorsiones, que se traducen en una distribución desigual del poder entre empleadores y trabajadores migrantes, lo cual aumenta la posibilidad de que se abuse y explote a los trabajadores migrantes (A/HRC/4/23/Add.2, 25 de abril de 2007, párrafo 62 y siguientes). La Comisión toma nota de que esta situación de dependencia de los trabajadores migrantes de sus empleadores afecta seriamente el goce de sus derechos laborales y los expone a prácticas discriminatorias. La Comisión también toma nota de que, debido a este sistema, los trabajadores migrantes son a menudo reticentes a presentar quejas formales contra sus empleadores. La Comisión toma nota de que, en el contexto de la revisión del Código del Trabajo, se prevé la abolición del sistema de patrocinio (ibíd., párrafo 64). La Comisión toma nota asimismo de la memoria del Gobierno, según la cual el nuevo proyecto de Código del Trabajo, en la actualidad en la Asamblea Nacional, comprenderá algunas categorías de trabajadores anteriormente excluidas de la aplicación del Código del Trabajo en relación con algunos aspectos de las relaciones laborales, incluidos el descanso semanal y la indemnización tras un despido injustificado. La Comisión solicita al Gobierno que:

i)     examine la situación actual de los trabajadores migrantes con miras a identificar las medidas más eficaces que han de adoptarse para impedir y hacer frente a las múltiples discriminaciones en el empleo y la ocupación, en base a la raza, al color, a la religión o al sexo, de las que son víctimas los trabajadores migrantes, especialmente las trabajadoras migrantes del servicio doméstico, y que informe acerca de las medidas adoptadas al respecto;

ii)    comunique información sobre el número y la naturaleza de toda queja pertinente presentada por los trabajadores migrantes, especialmente los trabajadores domésticos, ante el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, así como sobre toda violación pertinente detectada por los servicios de inspección del trabajo, las sanciones impuestas y las medidas de corrección adoptadas;

iii)   comunique información acerca de toda evolución relativa a la abolición del sistema de patrocinio; y

iv) considere la extensión del campo de aplicación de las disposiciones del Código del Trabajo a los trabajadores domésticos, a los trabajadores eventuales y a los trabajadores agrícolas.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

No disponible en español.