Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Canadá (Ratificación : 1972)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Comentario anterior

Artículos 1, b) y 2, 2), a) del Convenio. Trabajo de igual valor. Legislación. Como en el pasado, la Comisión le advierte al Gobierno el hecho de que la legislación de varias provincias y territorios no da plena expresión al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Más concretamente, la Comisión recuerda que: 1) la legislación de Nunavut no parece contener ninguna disposición en relación con el principio del Convenio; 2) las leyes sobre derechos humanos aplicables en Alberta, Columbia Británica, Terranova y Labrador y los Territorios del Noroeste limitan la aplicación del principio de igualdad de remuneración al ejercicio de un trabajo «igual», «similar» o «sustancialmente similar», y 3) las leyes de igualdad salarial vigentes en Manitoba, Nueva Brunswick, Nueva Escocia, Isla del Príncipe Eduardo y Saskatchewan, aunque reconocen el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en el sector público, no se aplican en el sector privado. La Comisión toma nota con profunda preocupación de que la memoria del Gobierno no proporciona información sobre las iniciativas emprendidas en estas jurisdicciones para dar plena expresión legislativa al concepto de trabajo de igual valor. La Comisión insta una vez más al Gobierno a que adopte, sin demora, las medidas necesarias para garantizar que la legislación dé plena expresión al concepto de trabajo de igual valor, de modo que el principio del Convenio se aplique en todas las provincias y territorios, tanto en el sector público como en el privado. Por consiguiente, la Comisión pide de nuevo al Gobierno que proporcione información detallada sobre las medidas concretas adoptadas, en cada provincia y territorio, para garantizar la conformidad con el Convenio, incluidas las consultas con los representantes de los trabajadores y de los empleadores, así como con los representantes de las provincias y territorios.

Artículo 2. Evolución legislativa. Nivel federal. La Comisión toma nota con satisfacción de que el Gobierno indica que, el 31 de agosto de 2021, entraron en vigor la Ley Federal de Igualdad Salarial y el Reglamento sobre Igualdad Salarial. La Ley de Igualdad Salarial exige a los empleadores del sector público y privado regulados a nivel federal, con al menos 10 empleados, que elaboren, revisen y actualicen periódicamente un plan de igualdad salarial (artículos 6, 12 y 13). También exige a las empresas con empleados sindicados, así como a las empresas con 100 o más empleados, que establezcan una comisión de igualdad salarial compuesta por representantes de los empleadores y de los trabajadores, cuya función consiste en elaborar y revisar un plan de igualdad salarial (artículos 16, 17 y 19). Los planes establecidos por los empleadores o las comisiones de igualdad salarial deben, en primer lugar, identificar las «categorías profesionales» (es decir, puestos con funciones, responsabilidades y cualificaciones similares) predominantemente masculinas o femeninas y, a continuación, determinar la retribución asociada a cada categoría profesional en función del valor del trabajo realizado (artículos 31-46). Si se detectan brechas salariales entre las categorías laborales predominantemente masculinas y las predominantemente femeninas, los empleadores deben aplicar ajustes salariales continuos, según sea necesario, y efectuar pagos globales retroactivos por las brechas detectadas (artículos 47-63). Además, la Ley de Igualdad Salarial establece la figura del Comisionado de Igualdad Salarial (artículo 104), que está facultado, entre otras cosas, para ordenar a un empleador la realización de auditorías internas (artículos 118 a 124), imponer sanciones pecuniarias administrativas por incumplimiento de la Ley (artículos 125 a 146), investigar las denuncias de infracción de la Ley de Igualdad Salarial y dictar órdenes de aplicación de un plan de igualdad salarial o de pago de indemnizaciones e intereses (artículos 149 a 160). La Comisión saluda estos avances legislativos, pero observa que las disposiciones de la Ley de Igualdad Salarial no son aplicables a los gobiernos de Yukón, los Territorios del Noroeste y Nunavut, hasta una fecha que puede ser especificada por el Gobernador (artículo 10). La Comisión pide al Gobierno que: i) proporcione información sobre la aplicación de la Ley Federal de Igualdad Salarial en la práctica, incluida información sobre el número de empresas cubiertas por esta Ley, y el número de empresas que han procedido a ajustes salariales o a pagos retroactivos de sumas globales en aplicación de planes de igualdad salarial; ii) comunique información estadística sobre el número, la naturaleza y el resultado de las denuncias presentadas ante el Comisionado de Igualdad Salarial, así como sobre las sanciones impuestas o las indemnizaciones concedidas, y iii) facilite información sobre las medidas adoptadas o previstas para extender la aplicación de la Ley de Igualdad Salarial a los gobiernos de Yukón, los Territorios del Noroeste y Nunavut.

Provincias. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que, en Quebec, la Ley de Igualdad Salarial se modificó en abril de 2019, con miras a mejorar el proceso de auditoría de la igualdad salarial que realizan cada 5 años los empleadores con al menos 10 empleados. Las modificaciones establecen, entre otras cosas, que la corrección de las brechas salariales por motivo de género detectadas durante el proceso de auditoría de la igualdad salarial debe ser ahora retroactiva a la fecha en que se produjo la brecha salarial. La Comisión también toma nota de que el Gobierno indica que, en abril de 2022, Ontario promulgó la Ley de Apoyo a la Retención en los Servicios Públicos (SRPSA), que autoriza la provisión de fondos para que los empleadores mejoren la remuneración que se paga a los empleados con el fin de apoyar los servicios públicos. El Gobierno explica que, si bien la SRPSA no cambia las obligaciones de los empleadores en materia de igualdad salarial, considera que las mejoras salariales son atribuibles a las diferencias salariales que puedan existir a fin de ayudar a los empleadores del sector público a cumplir con sus obligaciones con arreglo a la Ley de Igualdad Salarial. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) la aplicación en la práctica de las enmiendas de 2019 a la Ley de Igualdad Salarial de Quebec, incluida información sobre el número de empresas que han procedido a correcciones retroactivas de las brechas salariales por motivo de género identificadas durante el proceso de auditoría de la igualdad salarial, y ii) el impacto de la Ley de Apoyo a la Retención en los Servicios Públicos (SRPSA), 2022, de Ontario, para ayudar a los empleadores del sector público a cumplir con sus obligaciones en virtud de la Ley de Igualdad Salarial. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información actualizada sobre cualquier otra medida legislativa adoptada o prevista a nivel provincial para garantizar la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor para los trabajadores de centros de atención residenciales de Quebec. Discriminación indirecta. La Comisión toma nota del acuerdo colectivo firmado por el Ministerio de Sanidad y Servicios Sociales de Quebec y la RESSAQ en febrero de 2022, que incluye disposiciones sobre los métodos de clasificación profesional aplicados a los trabajadores de la asistencia residencial.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

La Comisión toma nota de las observaciones del Congreso del Trabajo del Canadá (CLC) recibidas el 31 de agosto de 2015, de las observaciones de la Alianza de la Función Pública del Canadá (AFPC) recibidas el 31 de agosto de 2015, las observaciones de la Confederación de Sindicatos Nacionales (CSN) recibidas el 31 de agosto de 2015, y las observaciones de la Reagrupación de Recursos Residenciales para Adultos de Quebec (RESSAQ) recibidas el 27 de agosto de 2015.

Artículo 1, b), del Convenio. Trabajo de igual valor. Legislación. Desde hace muchos años, la Comisión ha venido tomando nota de que en algunas provincias y territorios canadienses, no se da plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, debido a que la legislación limita las comparaciones al mismo trabajo, a un trabajo similar o a un trabajo esencialmente similar. La Comisión recuerda que la legislación de Alberta, Columbia Británica, Terranova y Labrador, Saskatchewan, Territorios del Noroeste y Yukon, no da pleno efecto legislativo al principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor; y que en provincias con una legislación sobre equidad de remuneración aplicable en el sector público, especialmente en Manitoba, Nuevo Brunswick, Nueva Escocia e Isla del Príncipe Eduardo, no parece haberse registrado ningún progreso en la adopción de una legislación similar para el sector privado. Al tomar nota de que el Gobierno de Saskatchewan sigue aplicando el Marco de Políticas de Igualdad de Remuneración por Trabajo de Igual Valor y Equidad Salarial de 1997 en el sector público, la Comisión toma nota con preocupación de que la nueva Ley de Empleo de Saskatchewan adoptada en 2014, no revisa la disposición sobre igualdad de remuneración para incluir el concepto de trabajo de igual valor. La Comisión toma nota de que el CLC reitera su preocupación por la inadecuación de la legislación, así como por la fuerte disparidad entre las provincias en relación con la protección de la equidad de remuneración, que en su opinión contribuye a la brecha de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión insta firmemente una vez más al Gobierno a que adopte medidas para garantizar que la legislación de todas las provincias y territorios dé plena expresión al concepto de trabajo de igual valor, con el fin de que el principio del Convenio se aplique en todas las provincias y todos los territorios tanto en el sector público como en el sector privado. La Comisión pide al Gobierno que comunique información detallada sobre toda medida adoptada para poner la legislación en conformidad con el Convenio, incluso en relación con toda consulta celebrada con los representantes de los trabajadores y de los empleadores y con los representantes de las provincias y los territorios.

Artículo 2. Evolución legislativa. Ámbito federal. La Comisión recuerda sus comentarios anteriores relativos a la Ley sobre Igualdad de Remuneración en el Sector Público (PSECA), adoptada en 2009 pero que aún no ha entrado en vigor. La Comisión recuerda que el CLC expresó continuas preocupaciones acerca de la PSECA debido, entre otros, a la falta de carácter proactivo y a la introducción inaceptable de las fuerzas del mercado como un factor para determinar el valor del trabajo. La Comisión toma nota de que en opinión de la AFPC, la PSECA limita los derechos a la equidad de remuneración de los trabajadores del sector federal. Tanto el CLC como la AFPC instan a que se derogue esta ley. Además de la explicaciones suministradas en la memoria del Gobierno, la Comisión toma nota de que el 17 de febrero de 2016, el Parlamento creó una Comisión Especial sobre equidad de Remuneración, con el mandato de llevar a cabo audiencias sobre la cuestión de la equidad de remuneración y proponer un plan con objeto de adoptar un régimen federal proactivo de equidad de remuneración, tanto de carácter legislativo como de otra índole. El 9 de junio de 2016, la Comisión Especial presentó su informe titulado «Es el momento de actuar» y el Gobierno respondió, el 5 de octubre de 2016, reafirmando su compromiso de elaborar una reforma proactiva sobre equidad de remuneraciones, incluida una nueva legislación. La Comisión toma nota de que la Comisión Especial recomienda que el Gobierno derogue la PSECA, y elabore un proyecto de legislación proactiva en materia de equidad de remuneración. Asimismo, la Comisión toma nota de que el informe recomienda que el Gobierno acepte la dirección general y las recomendaciones del informe del Grupo Federal de Trabajo sobre Equidad de Remuneración, de 2004. Al tomar nota de las preocupaciones planteadas por la persistencia de las diferencias de remuneración por motivo de género, la Comisión saluda la nueva revisión de la legislación en materia de equidad de remuneración en el ámbito federal y pide al Gobierno que transmita información sobre las medidas adoptadas para aplicar las recomendaciones del informe «Es el momento de actuar», incluida la adopción de una nueva legislación proactiva, su administración y estructuras de control del cumplimiento, la derogación de la PSECA, y toda otra medida adoptada para facilitar la transición hacia un nuevo régimen nacional de equidad de remuneraciones coherente.

Ámbito provincial. La Comisión saluda el proceso iniciado en Ontario en 2015 para elaborar una estrategia sobre la brecha salarial para complementar la legislación sobre equidad de remuneraciones y de que, en noviembre de 2017, el Comité Directivo publicó su informe y las recomendaciones que ha de adoptar el Ministerio de Trabajo de Ontario y para establecer la estrategia. La Comisión toma nota de que las recomendaciones están estructuradas para equilibrar el trabajo y los cuidados, la valoración del trabajo, abordar las prácticas relativas al lugar de trabajo y la atención de la familia, las prácticas en el lugar de trabajo y cuestionar los estereotipos de género. En Quebec, la Comisión toma nota de la preocupación de la CSN por la fusión en 2014 de la Comisión sobre Equidad de Remuneraciones con la Comisión de Normas Laborales y la Comisión de Seguridad y Salud en el Trabajo comprometerá la aplicación efectiva de la Ley sobre Equidad de Remuneraciones. El Gobierno indica que la fusión mejorará el alcance geográfico de las comisiones. La Comisión pide al Gobierno que informe sobre la elaboración y aplicación de la estrategia sobre la brecha salarial en Ontario. Tomando nota de las diversas e importantes funciones que lleva a cabo la Comisión sobre Equidad de Remuneraciones, con inclusión de la asesoría técnica y la prestación y servicios de enseñanza, junto con la promoción y supervisión de la aplicación de la Ley sobre la Equidad de Remuneraciones, la Comisión pide al Gobierno que indique la manera en que la fusión de la Comisión sobre Equidad de Remuneraciones con las instituciones antes mencionadas afectan la aplicación de la Ley sobre Equidad de Remuneraciones en Quebec y los demás servicios que prestaba anteriormente.

Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor para los trabajadores de los centros residenciales de atención de Quebec. Discriminación indirecta. La Comisión toma nota de las observaciones presentadas por la RESSAQ sobre las repercusiones discriminatorias de la Ley sobre la Representación de los Recursos sobre sus miembros, la mayoría de los cuales son mujeres. La RESSAQ objeta concretamente que los sucesivos trabajos y reclasificaciones salariales obedecieron a recortes presupuestarios y no a la evaluación objetiva del puesto de trabajo, y que las ocupaciones dominadas por mujeres en el ámbito de las clasificaciones de los puestos de trabajo han sido injustamente discriminadas. Señala que esto ha tenido como consecuencia la reducción del personal y de los niveles de remuneraciones, así como la creación de una subcategoría de trabajadores por motivos de sexo, y no por la importancia del contenido y resultado de su trabajo de conformidad con la legislación sobre equidad de remuneración y el presente Convenio. Sin embargo, la Comisión también toma nota de la importante labor que llevan a cabo los trabajadores sociales, aunque la RESSAQ no proporciona información suficiente sobre los perjuicios sexistas de las clasificaciones de ocupaciones, la metodología utilizada en la reclasificación o en la disparidad de resultados basados en datos estadísticos desglosados por sexo no permiten que la Comisión pueda formular alguna conclusión. Al tomar nota de las observaciones de la RESSAQ, la Comisión pide al Gobierno que examine las cuestiones planteadas por dicha organización y que garantice que las evaluaciones del empleo son objetivas y que los prejuicios por motivo de género no se incorporan o tienen repercusiones en las reclasificaciones o reajustes salariales, y que adopte las medidas correctivas necesarias para garantizar la aplicación del Convenio a esos trabajadores.

Artículo 4. Colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores. La Comisión toma nota de las preocupaciones planteadas a la AFPC sobre la manera en que se han frustrado sus esfuerzos para la negociación colectiva eficaz para promover la aplicación del Convenio. Se refiere concretamente a su incapacidad para prestar asistencia en la elaboración de un nuevo sistema de clasificaciones para el sector público federal, una cuestión que la Comisión plantea más detalladamente en su solicitud directa. La Comisión subraya la importancia que atribuye a la colaboración del Gobierno con los representantes de los empleadores y de los trabajadores para garantizar la aplicación del Convenio y espera que el Gobierno estará en condiciones de informar sobre los resultados de la consulta con la AFPC sobre los sistemas de clasificación, evaluación de las metodologías y compensación.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

La Comisión toma nota de los comentarios comunicados por el Congreso del Trabajo del Canadá (CLC) a los que se hace referencia en la memoria del Gobierno, así como de la respuesta del Gobierno a los mismos.

Evolución legislativa. Ámbito federal. La Comisión recuerda que se esperaba que entrara en vigor, una vez promulgado el reglamento, la Ley sobre Igualdad de Remuneración en el Sector Público (PSECA), adoptada en 2009. La Comisión toma nota de que se han iniciado consultas con las partes interesadas sobre el desarrollo del reglamento las cuales deberían continuar en 2012. El Gobierno indica que la PSECA se promulgó con miras a garantizar la igualdad de remuneración de hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y el Gobierno considera que la ley da pleno cumplimiento a las obligaciones en virtud del Convenio. La Comisión recuerda que la PSECA prevé una evaluación equitativa de la remuneración de los grupos de trabajo con predominio de mujeres (que ha de definir el reglamento) o clases de trabajo con predominio de mujeres (definidas como compuestas de al menos el 70 por ciento de trabajadoras), a fin de determinar, sin un sesgo de género, el valor del trabajo efectuado, con miras a elaborar un plan destinado a abordar todas las cuestiones relativas a la igualdad de remuneración. La Comisión también toma nota de que «clases de trabajo» se definen en el artículo 2 para significar dos o más puestos en el mismo grupo de trabajo que tienen similares funciones y responsabilidades, requieren similares calificaciones, son parte del mismo plan de remuneración y se encuentran en la misma gama de escalas salariales». La Comisión recuerda que, en virtud del Convenio, deberían poderse establecer comparaciones, no sólo entre los trabajos que tienen similares funciones y responsabilidades, requieren similares calificaciones, son parte del mismo plan de remuneración o se encuentran dentro de la misma escala salarial, sino también entre los trabajos que son completamente diferentes en su naturaleza. No está claro si se prevé tal comparación en la ley.

La Comisión toma nota de las continuas preocupaciones expresadas por el CLC, que recomienda que se derogue la ley y se la sustituya por una ley federal proactiva sobre igualdad de remuneración, como recomendó inicialmente el Grupo de Trabajo sobre Igualdad de Remuneración. Las preocupaciones planteadas por el CLC, que son similares a las preocupaciones previamente planteadas por la Comisión Parlamentaria Permanente sobre el Estatuto de la Mujer, en su informe de junio de 2009, incluyen la aplicación de «fuerzas del mercado» como un estándar para determinar el valor del trabajo, el elevado umbral para definir un «grupo predominantemente femenino», la dificultad de que las mujeres individualmente presenten una reclamación y el apartamiento del enfoque en la igualdad de remuneración basado en los derechos, como se establece en la Ley de Derechos Humanos del Canadá, para transformarlo en una cuestión de negociación. La Comisión recuerda que, aunque los criterios para determinar el valor del trabajo efectuado se vinculan con las calificaciones, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo en virtud de la ley, la evaluación con arreglo a la PSECA puede verse limitada por factores tales como las fuerzas del mercado, que pueden tener un sesgo de género inherente, y que pueden no garantizar de manera adecuada una evaluación no discriminatoria.

La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno según la cual, en el proceso de desarrollo del reglamento de la PSECA, se celebran en la actualidad consultas con los agentes de negociación, los empleadores, los trabajadores y otros, y el Gobierno estará atento al impacto del reglamento a la hora de la aplicación de los objetivos en materia de políticas de la legislación. El Gobierno también indica que, en virtud de la PSECA, se establecen nuevas obligaciones positivas a los empleadores y a los agentes de negociación, incluido el examen proactivo de la remuneración con carácter regular para determinar si existe algún asunto relativo a la igualdad de remuneración que requiere abordarse, así como la preparación de informes y su puesta a disposición para los empleados, estableciéndose de qué manera se resuelve cualquier asunto de remuneración equitativa identificado. La Comisión toma nota de que los trabajadores pueden presentar reclamaciones por incumplimiento a la Junta de Relaciones de Trabajo de la Administración Pública, y de que los trabajadores sindicalizados siguen teniendo acceso a otros mecanismos de solución de conflictos como el arbitraje y la conciliación. La Comisión toma nota de que los empleadores y los agentes de negociación deben abstenerse de «toda conducta que pueda estimular o ayudar a un trabajador a presentar una reclamación» en virtud de la ley (artículo 36), lo cual es considerado un delito. El autor de dicha ayuda puede ser condenado, en ejecución sumaria, al pago de una multa no superior a 50 000 dólares canadienses (CAD) (artículo 41). La Comisión también toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual se incluye en la PSECA una revisión periódica de la remuneración basada en el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor; este examen se lleva a cabo de manera habitual en el caso de los trabajadores sindicalizados y debería ser requerido por los empleadores, tal como lo prevé la ley para los trabajadores no sindicalizados, en plazos que serán establecidos en el próximo reglamento.

La Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre la PSECA en lo que figura a continuación:

• i) el resultado de las consultas efectuadas en el desarrollo del reglamento que acompaña a la PSECA, incluida toda preocupación planteada y el modo en que se abordaron esas preocupaciones;
• ii) el estado en que se encuentra la adopción del reglamento y la entrada en vigor de la ley;
• iii) el modo en que la evaluación igualitaria de las remuneraciones es llevada a cabo y de qué manera se garantiza el derecho de igualdad de remuneración de hombres y mujeres por un trabajo de igual valor en situaciones en las que el trabajo que se realiza es de naturaleza completamente diferente pero no obstante de igual valor;
• iv) de qué manera se garantiza que las evaluaciones efectuadas en virtud de la PSECA no tengan sesgo de género, especialmente dado que factores tales como las fuerzas del mercado pueden tener un sesgo de género inherente;
• v) toda medida adoptada o prevista para ayudar a las mujeres individualmente a presentar reclamaciones en virtud de la PSECA o para extender los procedimientos encaminados a permitir reclamaciones colectivas;
• vi) toda medida adoptada o prevista para garantizar que no se haya disminuido el derecho de igualdad de remuneración de hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, a través de la redefinición de grupo o clase predominantemente femenino.

Tomando nota de que la ayuda prestada a los trabajadores para presentar o proceder a una reclamación se considera un delito en virtud de la PSECA, la Comisión pide al Gobierno que considere la derogación de esta prohibición, puesto que puede entorpecer la aplicación en la práctica del derecho de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

Evolución legislativa. Ámbito provincial. La Comisión toma nota de que, en virtud de la Ley sobre Igualdad de Remuneración de Nuevo Brunswick, que entró en vigor el 1.º de abril de 2010, los empleadores y los grupos de negociación han comenzado a trabajar en las evaluaciones laborales, utilizando sistemas de evaluación laboral no discriminatorios, que deben presentar sus informes el 31 de mayo de 2012 y comenzar a hacer ajustes salariales el 1.º de abril de 2012. La Comisión también toma nota de que en Quebec, el reglamento relativo al informe sobre igualdad de remuneración (R.R.Q., c. E-12.001, r.1), entró en vigor el 1.º de marzo de 2011, tras las enmiendas efectuadas a la Ley sobre Igualdad de Remuneración, en 2009, e indica que los empleadores están sujetos a la obligación de presentar informes sobre la igualdad de remuneración y la información que deberían presentar los empleadores en sus informes para determinar si están supervisando de manera efectiva la igualdad de remuneración en su empresa. El Gobierno indica que los datos serían compilados en el otoño de 2012. La Comisión también toma nota de que Terranova y Labrador, promulgaron en junio de 2010, la Ley de Derechos Humanos, que incluye disposiciones sobre igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor similares a las contenidas en la legislación anterior. La Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre la aplicación de las evaluaciones laborales realizadas en Nuevo Brunswick, incluso en relación con los informes presentados y cualquier ajuste salarial consiguiente. La Comisión también pide al Gobierno que comunique información acerca de la aplicación de la Ley sobre Igualdad de Remuneración de Quebec revisada y del reglamento vinculado con el informe sobre igualdad de remuneración, incluso sobre el número de empleadores que informaron y los datos compilados.

Trabajo de igual valor. En sus observaciones anteriores, la Comisión ha venido tomando nota de que en algunas jurisdicciones canadienses, no se da plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, debido a que la legislación limita las comparaciones al mismo trabajo, a un trabajo similar o a un trabajo esencialmente similar. La Comisión toma nota de que el Gobierno no comunica información sobre algún cambio en este sentido. La Comisión recuerda que la legislación de Alberta, Columbia Británica, Terranova y Labrador, Saskatchewan, Territorios del Norte y el Yukón, no dan pleno efecto legislativo al principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor; y que en jurisdicciones con una legislación sobre igualdad de remuneración aplicable en el sector público, especialmente en Manitoba, Nuevo Brunswick, Nueva Escocia, e Isla del Príncipe Eduardo, no parece haberse producido ningún progreso en la adopción de una legislación similar para el sector privado. El CLC considera que sigue siendo incoherente el estado actual de la legislación sobre igualdad de remuneración del Canadá y que en las provincias que no cuentan con una legislación sobre igualdad de remuneración, sólo existen disposiciones inadecuadas en la legislación provincial sobre derechos humanos. La Comisión debe instar una vez más al Gobierno a que adopte medidas para garantizar que la legislación de todas las jurisdicciones dé plena expresión al concepto de «trabajo de igual valor», con el fin de que el principio del Convenio se aplique tanto en el sector público como en el sector privado. La Comisión pide al Gobierno que comunique información detallada sobre toda medida adoptada en este sentido, incluso en relación con toda consulta celebrada con los representantes de los trabajadores y de los empleadores y con los representantes de las provincias y los territorios interesados.

Ejecución. La Comisión toma nota con interés de la decisión del Tribunal Supremo del Canadá en el caso de Alianza de la administración pública del Canadá contra Post Corp del Canadá, presentado el 17 de noviembre de 2011, que restablece una decisión del Tribunal de Derechos Humanos del Canadá, en la que el trabajo de oficina, realizado en su mayor parte por mujeres, era de igual valor que el trabajo de distribución (operaciones postales), que era realizado sobre todo por los hombres y que tenía una remuneración más elevada. La Comisión toma nota de que la decisión se refiere al trabajo de diferente naturaleza, pero que se determinó era de igual valor, a través del método de evaluación Hay. Sin embargo, la Comisión toma nota con preocupación de que la reclamación inicial de igualdad de remuneración se presentó con arreglo al artículo 11 de la Ley de Derechos Humanos del Canadá, ante la Comisión de Derechos Humanos del Canadá, en 1983, con una resolución final que se dictó 28 años más tarde. La Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre si se están adoptando o previendo algunas medidas para garantizar que los recursos relativos a reclamos por igualdad de remuneración, sean accesibles en un plazo razonable.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

Novedades legislativas. Ámbito federal. La Comisión toma nota de que la Ley sobre Igualdad de Remuneración en el Sector Público (PSECA) fue adoptada en marzo de 2009, y está previsto que entre en vigor en 2011, una vez que se haya elaborado su reglamentación. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual la ley establece un enfoque proactivo para garantizar la igualdad de la remuneración en el momento en que se adoptan las decisiones relativas a ese principio. La Comisión también toma nota de la comunicación del Congreso del Trabajo del Canadá (CLC) señalando que la PSECA representa un considerable retroceso en materia de igualdad de remuneraciones.

La Comisión toma nota de que la PSECA prevé una evaluación equitativa de la remuneración de las clases o grupos de empleo predominantemente femeninos (integrados, con arreglo a su definición, de por los menos el 70 por ciento de trabajadoras) a fin de determinar, sin sesgo de género, el valor del trabajo efectuado con miras a elaborar un plan destinado a abordar todas las cuestiones relativas a la igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de que en el informe de junio de 2009 de la Comisión Parlamentaria Permanente sobre el Estatuto de la Mujer, se plantearon preocupaciones al respecto y se recomendó la derogación de la ley y su sustitución con una ley federal proactiva sobre igualdad de remuneraciones, coincidiendo con la recomendación formulada por el Grupo de Trabajo sobre Igualdad de Remuneración. El CLC formula una recomendación similar. La Comisión Permanente, si bien reconoce que se plantean problemas en relación con el criterio basado en la presentación de quejas sobre igualdad de remuneración en virtud de la Ley de Derechos Humanos del Canadá, la Comisión Permanente expresó su preocupación respecto de la PSECA, debido al elevado criterio requerido para definir al «grupo predominantemente femenino», la dificultad de que las mujeres individualmente presenten una queja, y al apartamiento del enfoque relativo a la igualdad de remuneración basado en los derechos, como se prevé en la Ley de Derechos Humanos del Canadá, para transformarlo en una cuestión relativa a la esfera de la negociación. La Comisión también toma nota de que, aunque el criterio para la evaluación del trabajo efectuado se basa en las calificaciones, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, también puede verse limitado por factores como el de las fuerzas del mercado. La Comisión recuerda a este respecto que, de conformidad con el Convenio, se requiere al Gobierno que garantice la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, que designa las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo. La Comisión considera que es posible que la evaluación realizada en virtud de la ley tal vez no pueda garantizar adecuadamente una evaluación no discriminatoria debido a que factores tales como la fuerza del mercado también pueden tener sesgo de género. En vista de las preocupaciones señaladas anteriormente, incluyendo las expuestas por el CLS y la Comisión Parlamentataria Permanente, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para evaluar más exhaustivamente las repercusiones potenciales de la Ley de Igualdad de Remuneración del Sector Público garantizando la igualdad de remuneración para la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, antes de que entre en vigor, y que adopte todas las medidas necesarias para abordar toda deficiencia a este respecto. La Comisión también pide al Gobierno que envíe información específica sobre la capacidad de las personas para presentar una queja alegando la inobservancia del principio de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, y la función que puede cumplir a ese respecto el sindicato al que pertenece. Tomando nota de la indicación del Gobierno de que la ley garantiza la igualdad de remuneración en el momento en que se adoptan las decisiones relativas a esa remuneración, la Comisión pide al Gobierno que aclare si es posible revisar periódicamente la remuneración basada en el principio de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, una vez que la remuneración se haya determinado.

Evolución legislativa. Ámbito provincial. La Comisión toma nota de que en Nueva Brunswick se ha adoptado una nueva legislación relativa a la igualdad de remuneraciones (Ley de Igualdad de Remuneraciones de 2009), y que la Ley de Igualdad de Remuneraciones de Quebec fue enmendada en 2009. La Comisión toma nota con interés de que en virtud de las recientes enmiendas de esta última ley, cada cinco años deben realizarse auditorías sobre las remuneraciones y se establece una comisión consultiva conjunta integrada por un número igual de representantes de los empleadores y de los trabajadores para asesorar a la Comisión para la Igualdad de Remuneración, en relación con la elaboración de reglamentos, el desarrollo de instrumentos para facilitar el logro de la igualdad de remuneraciones o conservar ese derecho, así como tratar todo problema relativo a la aplicación de la ley. La Comisión pide al Gobierno que envíe información sobre la aplicación práctica de la Ley de Igualdad de Remuneraciones de Nueva Brunswick y de la Ley de Igualdad de Remuneraciones de Quebec, revisada.

Trabajo de igual valor. La Comisión recuerda su observación anterior relativa al hecho de que en varias jurisdicciones canadienses no se da plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, debido a que la legislación limita las comparaciones al mismo trabajo, un trabajo similar, o a un trabajo esencialmente similar. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que no se han registrado modificaciones a este respecto en relación con Alberta, Columbia Británica, Terranova y Labrador, Saskatchewan, Territorios del Noroeste y el Yukón. En las jurisdicciones en las que existe una legislación relativa a la igualdad de remuneraciones aplicable al sector público, en particular, Manitoba, Nueva Brunswick, Nueva Escocia, e Isla del Príncipe Eduardo, no parece haberse adoptado una legislación similar para el sector privado. En relación con Nunavut, el Gobierno indica que actualmente se están revisando varios aspectos de la legislación y la práctica en materia de derecho del trabajo y derechos humanos. Tomando nota de la información proporcionada en la memoria del Gobierno, según la cual se han realizado escasos progresos para suprimir la diferencia de remuneraciones por motivos de género, la Comisión insta al Gobierno a que adopte medidas destinadas a garantizar que la legislación de todas las jurisdicciones da plena expresión al concepto de «trabajo de igual valor», para que el principio del Convenio sea aplicado tanto en el sector público como en el sector privado. La Comisión pide al Gobierno que facilite información detallada sobre las medidas adoptadas a este respecto.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

Trabajo de igual valor. La Comisión había tomado nota con anterioridad de que en Alberta, Columbia Británica, Newfoundland y Labrador, Saskatchewan y en los territorios, a saber, territorios del noroeste, Nunavut y Yukon, no se da plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Si bien existe una legislación sobre igualdad de remuneración aplicable al sector público en Manitoba, New Brunswick, Nova Scotia y Prince Edward Island, las comparaciones en el sector privado se limitan a puestos que implican el mismo trabajo o un trabajo esencialmente similar. La Comisión había instado al Gobierno a que adoptara medidas para la adopción de una legislación que garantizara la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, en los sectores público y privado. En su respuesta, el Gobierno toma nota de que no se anticipa cambio legislativo alguno respecto de Columbia Británica o Manitoba. En relación con Saskatchewan, la Comisión toma nota de la decisión de 30 de mayo de 2007 del Tribunal de Queen’s Bench a la que se hacía una referencia en la memoria del Gobierno, sosteniéndose que la prohibición de la discriminación en el empleo basada en motivos de sexo, contenida en el Código de Derechos Humanos, no garantiza la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, y que la igualdad de remuneración es un asunto específico que requiere una legislación específica. La Comisión toma nota de que el Departamento de Justicia y la Comisión de Derechos Humanos de Saskatchewan consideran la manera de dar una respuesta al fallo. La Comisión lamenta que no se comunique información alguna acerca de las demás provincias o de los demás territorios.

La Comisión señala a la atención del Gobierno la observación general de 2006 que destaca la importancia de garantizar, en la legislación, una remuneración igual, no sólo para un trabajo que sea igual, el mismo o similar, sino también para un trabajo que aunque sea de naturaleza totalmente diferente, tenga, no obstante, igual valor. Esto es especialmente importante, dada la segregación ocupacional por razones de sexo, que sigue siendo una característica del mercado laboral canadiense. La Comisión afirmaba, en su observación general, que las disposiciones legales que son más restrictivas que el principio establecido en el Convenio, obstaculizan los progresos realizados en la erradicación de la discriminación de la mujer en el trabajo basada en motivos de género habida cuenta de que no dan expresión al concepto de «trabajo de igual valor». Por consiguiente, la Comisión urge nuevamente al Gobierno a que adopte medidas de cara a la adopción de una legislación en los ámbitos provincial y territorial, a efectos de garantizar una igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, en los sectores público y privado, y a que comunique información acerca de las medidas adoptadas a tal efecto.

Aplicación en la práctica. La Comisión toma nota de numerosas iniciativas relacionadas con el principio del Convenio, que fueron emprendidas en diversas jurisdicciones. La Comisión toma nota en particular del Marco de Políticas de Igualdad de Remuneración por Trabajo de Igual Valor y Equidad Salarial adoptado por el gobierno de Saskatchewan y la implementación del Plan de Acción quinquenal sobre la brecha salarial de New Brunswick. La Comisión nota con interés que, según la memoria del Gobierno, la brecha salarial ha disminuido en todos los departamentos y organismos en los que se implementó el Marco de Políticas referido. También toma nota con interés de que el Plan de Acción de New Brunswick establece puntos de referencia y objetivos para lograr la equidad salarial claros y medibles a realizarse mediante el cambio de actitudes sociales, el mejoramiento del reparto de responsabilidades familiares, la reducción del encasillamiento de la mujer en determinados trabajos, y el aumento del uso de prácticas de equidad salarial que permitan medir mejor el valor del trabajo. La Comisión también toma nota del trabajo de la Oficina de Equidad Salarial de Ontario a través de seminarios educativos, un programa de enseñanza por medio de Internet y el acercamiento a organizaciones de empleadores, sindicatos y otros interesados. La Comisión de Equidad Salarial de Quebec, también ha sido activa en actividades de sensibilización y formación y en el desarrollo de instrumentos adecuados, ofreciendo sus servicios a 17.000 personas de 2005 a 2007. Respecto al reglamento de equidad salarial en empresas donde no existen categorías de empleo predominantemente masculinas, la Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno indicando que todavía es demasiado pronto para poder medir el impacto del referido reglamento. La Comisión toma nota con agrado de estas iniciativas, y espera continuar recibiendo informaciones sobre la implementación de estas medidas en la práctica y sobre su impacto en la reducción de la brecha salarial de género.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno así como de la abundante información adjunta.

1. La Comisión toma nota de que la reforma completa del sistema de clasificación y de evaluación de los empleos emprendida por el Gobierno desde 1999 está a punto de terminarse ya que el nuevo instrumento de evaluación de los empleos - la norma general de clasificación (UCS 2.0) - que empezó a probarse en 1998 debería generalizarse progresivamente al conjunto de la función pública canadiense a partir de finales del año 2000. Esta nueva norma se ha concebido para ayudar a los empleados de la función pública a controlar de forma más eficaz la gran diversidad de tipos de trabajo que efectúan y servir mejor al público canadiense, pero también para racionalizar un sistema de clasificación que se remonta a hace más de 30 años.

2. La Comisión toma nota con interés de que la UCS 2.0 tiene tres objetivos fundamentales: universalidad (la norma permite evaluar toda la gama de características del trabajo que se realiza en la función pública de Canadá); el que no haya discriminación en base al sexo (la norma permite recoger y valorar las características del trabajo ejecutado por los hombres y las mujeres, comprendiendo el trabajo que tradicionalmente ha sido subvalorado o «despreciado») y simplicidad (la norma se articula alrededor de un concepto o de una estructura administrativa que permiten evaluar y describir el trabajo de forma simple y eficaz). Para alcanzar estos objetivos, la UCS 2.0 debe permitir, por ejemplo, comparar el trabajo de cuidador con el trabajo de analista político, el trabajo administrativo con el trabajo de reparación de buques. Asimismo, la UCS 2.0 pretende estar en conformidad con la ley canadiense sobre los derechos de la persona (LCDP) que estipula que «el criterio que permite establecer la equivalencia de las funciones llevadas a cabo por los asalariados en el mismo establecimiento es la medida de las calificaciones, esfuerzos y responsabilidades necesarios para su ejecución, teniendo en cuenta las condiciones del trabajo». La UCS 2.0 comprende cuatro factores que miden las exigencias del trabajo bajo ángulos diferentes: responsabilidad (medida de la responsabilidad en el trabajo con respecto a las personas, las ideas y las cosas), habilidad (mide lo que los empleados deben conocer o ser capaces de hacer para llevar a cabo el trabajo que se les ha asignado), esfuerzo (mide el esfuerzo mental y físico requerido para ejecutar el trabajo) y condiciones de trabajo (mide las condiciones físicas y psicológicas en las que se efectúa el trabajo y los efectos que pueden tener sobre la salud de los empleados); cada uno de estos factores se subdivide en elementos para permitir evaluar toda la diversidad del trabajo efectuado en la función pública. Por lo tanto, la Comisión opina que se trata de un método de análisis cuantitativo que permite determinar el valor relativo de los empleos y que es un buen ejemplo para los otros Estados.

3. Por lo tanto, ruega al Gobierno que proporcione información sobre los progresos realizados en la materia y, asimismo, le agradecería que envíe información sobre el número de hombres y mujeres ocupados en los diferentes puestos clasificados según la nueva UCS 2.0, así como una indicación de su remuneración - cuando la conversión al nuevo sistema de clasificación de los empleos se haya terminado - para evaluar el impacto de la UCS 2.0 sobre la reducción de la brecha salarial entre los hombres y las mujeres.

4. La Comisión toma nota con interés de que el recurso interpuesto por la Alianza de la Administración Pública del Canadá (PSAC) contra el Consejo del Tesoro en 1991 (pero desde 1984 ante las instancias judiciales inferiores) ha finalizado en un acuerdo entre las dos partes sobre las modalidades de cálculo de las compensaciones que se tienen que pagar a los miembros de la PSAC. La Comisión recuerda que el 28 de julio de 1998 el Tribunal de los Derechos de la Persona había reconocido que los demandantes, empleados del Gobierno en categorías de empleo con predominio de las mujeres (secretarios, empleados de oficina, trabajadores hospitalarios, bibliotecarios, etc.) no recibían una remuneración igual por un trabajo del mismo valor y dio un año al Consejo del Tesoro y a la PSAC para ponerse de acuerdo sobre las modalidades de pago de los ajustes salariales. La Comisión toma nota de que el Consejo del Tesoro y la PSAC finalmente pudieron llegar a un acuerdo el 29 de octubre de 1999, que fue refrendada por el Tribunal el 16 de noviembre de 1999, y que según este acuerdo se pagarán entre 3.300 y 3.600 millones de dólares canadienses retroactivamente a unos 230.000 empleados. Estos ajustes se refieren tanto a los salarios propiamente dichos como a las indemnizaciones a tanto alzado, los intereses, las prestaciones por maternidad, por despido, por invalidez, o a las promociones, las horas suplementarias y las pensiones de vejez.

La Comisión plantea otros puntos en una demanda directa dirigida al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

La Comisión toma nota de la información detallada contenida en la memoria del Gobierno y en la documentación anexa.

Artículo 1 del Convenio. Quebec. La Comisión toma nota con interés de la adopción de la ley sobre la equidad salarial del 21 de noviembre de 1996 y del Reglamento sobre el contenido y la forma del informe relativo a los proyectos de equidad o relatividad salarial completados o en curso al 21 de noviembre de 1996. La Comisión toma nota de que la ley se aplica tanto al sector público como al sector privado y que tiene por objetivo el eliminar la brecha de remuneración producida por la discriminación sistémica por razones de género a la que hacen frente las personas que ocupan puestos de trabajo en que predominan las mujeres. La ley requiere que los empleadores que emplean más de 10 pero menos de 50 empleados realicen los ajustes de salario necesarios a fin de asegurar la misma remuneración, por trabajo de igual valor, a los empleados en trabajos en que predominan las mujeres que a los trabajadores en trabajos en que predominan los hombres (véase el artículo 34). Los empleadores que emplean más de 50 trabajadores deben establecer un sistema de equidad salarial (artículo 31), que debe ponerse en práctica en un plazo de 4 años. En las empresas con más de 100 empleados, los empleadores deben establecer una comisión de equidad salarial (artículo 16). Se podrán establecer comisiones bipartitas por sector para facilitar la creación de sistemas de equidad salarial en sectores específicos (capítulo III). La Comisión también toma nota de que los sistemas de equidad salarial deben desarrollarse en cuatro etapas: 1) determinación de los tipos de trabajo en que predominan las mujeres o en que predominan los hombres; 2) descripción del método y de los instrumentos de evaluación de los empleos; 3) procedimiento de evaluación de los empleos y de cálculo de los ajustes compensatorios necesarios; y 4) fijación de los términos y condiciones de pago. Si se crean nuevos puestos de trabajo o se renuevan los acuerdos colectivos, la empresa debe mantener la equidad salarial. El capítulo V, Libro I de la ley crea una "Comisión sobre equidad salarial" que desempeña un papel de supervisión, asesoramiento, investigación, promoción y regulación. Esta Comisión puede recibir quejas y llevar a cabo investigaciones (que no sean consultorias) por iniciativa propia o como consecuencia de un conflicto o una queja sobre cuestiones de equidad salarial (capítulo VI, Libro I). La Comisión sobre equidad salarial está autorizada a resolver cualquier cuestión sobre equidad salarial entre una categoría de trabajo en que predominan las mujeres y otra en que predominan los hombres, en empresas con menos de 10 empleados de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 19 de la Carta sobre los derechos y libertades humanos, que ha debido ser enmendada en este sentido (véase sección 93, 7) y capítulo X).

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud directa dirigida al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

La Comisión toma nota de las informaciones detalladas comunicadas por el Gobierno en su memoria y en la documentación que la acompaña.

1. Artículo 1 del Convenio. Quebec. La Comisión toma nota con interés que el artículo 137 de la Carta de Derechos y Libertades Individuales - que no era compatible con las exigencias del artículo 1, a), - en la medida que permitía realizar distinciones discriminatorias entre la mano de obra masculina y la femenina, en cuanto a los regímenes jubilatorios profesionales y a los beneficios sociales, fue derogada (el 13 de junio de 1996) y sustituida por un nuevo artículo (20, 1)) redactado de la manera siguiente: En un contrato de seguro o de renta, un régimen de beneficios sociales, jubilaciones, rentas o de seguro, o un régimen universal de rentas o de seguro, toda distinción, exclusión que se base en..., el sexo... se considera no discriminatoria cuando su utilización sea legítima y el motivo en que se base constituya un factor de determinación del riesgo basado en datos actuariales. En adelante, las distinciones, exclusiones o preferencias se considerarán no discriminatorias sólo cuando se relacionen objetivamente con el riesgo asegurado.

2. La Comisión dirige al Gobierno una solicitud directa sobre otros puntos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

La Comisión toma nota de la información detallada comunicada por el Gobierno en su memoria y de la documentación adjunta.

1. La Comisión toma nota con interés de que las enmiendas de 1993 a la ley sobre igualdad de remuneración de Ontario, que establecen dos métodos nuevos para alcanzar la igualdad de remuneración: comparaciones de valor proporcional y comparaciones de variable sustitutiva. Los dos nuevos métodos, al igual que el método de comparación entre empleos, ya en uso, requiere una comparación neutral de género, en cuanto a calificación, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo entre las categorías de trabajadores masculinos y femeninos. Las comparaciones de valor proporcional han de ser utilizadas, tanto por los empleadores públicos, como por los privados, en situaciones en las que exista un número insuficiente de categorías de trabajadores masculinos estimados igual o comparativamente, a la hora de establecer comparaciones directas. En esos casos, los empleadores deben determinar la relación existente entre el valor del trabajo realizado y la remuneración recibida por las categorías de trabajadores masculinos y aplicar los mismos principios y prácticas a la remuneración que se paga a las categorías de trabajadoras femeninas. Las comparaciones de variable sustitutiva han de ser utilizadas solamente en el sector público, cuando sea insuficiente el número de categorías masculinas como para utilizar los otros métodos. El método de variable sustitutiva requiere que los empleadores establezcan comparaciones respecto de los trabajos fuera del establecimiento de los empleadores.

La Comisión toma nota también de que se requiere que los empleadores paguen todo ajuste de igualdad necesario, a una tasa del 1 por ciento de la nómina al año, hasta que se alcance la igualdad de remuneración para los 420.000 trabajadores que pertenecen a las categorías de trabajadores del sexo femenino, que se espera han de beneficiarse de la aplicación de estas enmiendas. La Comisión solicita al Gobierno que comunique información, incluidos los datos estadísticos, sobre la aplicación práctica de estas enmiendas.

2. La Comisión dirige al Gobierno una solicitud directa sobre otros puntos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1993, Publicación: 80ª reunión CIT (1993)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

1. La Comisión toma nota de la memoria detallada comunicada por el Gobierno, y de los nuevos progresos realizados en aplicación del principio del Convenio.

2. La Comisión toma nota con satisfacción de la entrada en vigor de la legislación sobre igualdad de remuneración que se aplica al sector público en varias provincias, a saber: Nueva Escocia, 25 de mayo de 1988; Isla del Príncipe Eduardo, 1.o de octubre de 1988; y Nuevo Brunswisk, 22 de junio de 1989. La Comisión toma nota de que la nueva legislación en Nuevo Brunswisk y en la Isla de Príncipe Eduardo tiene por objeto eliminar la discriminación basada en clases de empleo masculino o en clases de empleo femenino. Con relación a Nueva Escocia, toma nota de que se tiene la intención de ampliar la legislación sobre igualdad de remuneración al sector privado mediante una legislación que se promulgue antes del período de sesiones de la legislatura de 1992. Se ruega comunicar información en la próxima memoria sobre el progreso efectuado en este y otros casos en la aplicación práctica de este principio.

3. Posteriormente a sus anteriores observaciones, la Comisión toma nota de que siguen en fase de discusión las propuestas formuladas por la Comisión de Derechos Humanos de Canadá para reformar, a nivel federal, la legislación sobre la igualdad de remuneración. La Comisión ruega al Gobierno que informe sobre el progreso realizado en estas discusiones.