Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Australia (Ratificación : 1974)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Comentario anterior

Artículos 1 y 2 del Convenio. Evolución legislativa. La Comisión recuerda que el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) expresó su preocupación por el proceso de presentación de información a la Agencia para la Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo (WGEA, por sus siglas en inglés), que no es ni riguroso ni lo suficientemente detallado, ya que las empresas no tienen que revelar datos sobre la remuneración, sino limitarse a marcar una casilla en la que indican si aplican o no una política de igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno indica que, en 2021 se revisó la Ley sobre la Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo, de 2012, para tener en cuenta cómo se podrían acelerar los avances en materia de igualdad de género en el lugar de trabajo y cómo se podría racionalizar la presentación de informes de los empleadores a la WGEA. La Comisión toma nota con interés de que, tras la publicación del informe de la WGEA, se adoptó la Ley de Enmienda de la Ley sobre el Trabajo Justo (puestos de trabajo seguros, mejores salarios), de 2022, que aplica varias de las recomendaciones de la revisión de 2021 de la Ley sobre la Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo, a saber: 1) cambiar el objeto de la Ley sobre el Trabajo Justo e introducir «la necesidad de lograr la igualdad de género en el lugar de trabajo garantizando la igualdad de remuneración por un trabajo de igual o comparable «valor», eliminando la infravaloración del trabajo basada en el género y ofreciendo unas condiciones de trabajo que faciliten la plena participación económica de las mujeres» (parte 4, anexo 2); 2) establecer un grupo de expertos encargado de adoptar decisiones sobre cuestiones sustantivas relacionadas con la igualdad de remuneración entre los géneros (parte 6, anexo 1); 3) prohibir las cláusulas de confidencialidad salarial en los contratos de trabajo, que prohibían a los empleados divulgar su remuneración y debatirla con otras personas (parte 7, anexo 1), y 4) ampliar el derecho de los empleados al trabajo flexible. Además, toma nota con interés de la adopción de la Ley de Enmienda de la Ley sobre la Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo (cerrar la brecha salarial por motivo de género), de 2023, que también aplica algunas de las recomendaciones de la revisión de 2021, en particular: 1) el nuevo requisito de que la WGEA publique información sobre la brecha salarial por motivo de género de los empleadores pertinentes (con 100 trabajadores o más), y 2) el establecimiento de «normas de igualdad de género» (división 2). La Comisión saluda estos avances legislativos y pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre las medidas adoptadas o previstas para dar efecto al principio del Convenio y que indique la manera en que los avances legislativos han repercutido en el proceso de presentación de información y dado seguimiento a las observaciones anteriores del ACTU.

Queensland. En respuesta a la solicitud anterior de la Comisión, el Gobierno indica que el principio de igualdad de remuneración, establecido en 2002, se codificó e incorporó en la Ley de Relaciones Laborales de Queensland, de 2016, y, por lo tanto, el principio de igualdad de remuneración continúa funcionando como principio rector de las decisiones de la Comisión de Relaciones Laborales de Queensland. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que, en el examen quinquenal sobre cuestiones relacionadas con la Ley de Relaciones Laborales, de 2016, se comprobó la que la desigualdad de remuneración por motivo de género sigue siendo una cuestión central en la negociación colectiva. El Gobierno también señala que las enmiendas propuestas se encuentran actualmente ante el Parlamento con el fin de actualizar el requisito de negociación de buena fe establecido en el artículo 173 de la Ley de Relaciones Laborales, de 2016, con miras a proporcionar a las partes en la negociación la oportunidad de entender y abordar, al inicio de la negociación, la brecha salarial que pueda derivarse del acuerdo propuesto. Las enmiendas exigirán que, tan pronto como sea posible, tras el inicio de la negociación, las partes faciliten información detallada sobre la brecha salarial por motivo de género. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre: i) la aplicación en la práctica de la Ley de Relaciones Laborales, de 2016, y del Reglamento sobre Relaciones Laborales, de 2018, y, en particular, sobre la aplicación del principio de igualdad de remuneración por la Comisión de Relaciones Laborales de Queensland a fin de garantizar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual «valor» mediante laudos, acuerdos y órdenes relativos a la igualdad de remuneración de conformidad con las obligaciones previstas en el Convenio, y ii) cualquier dificultad encontrada en la aplicación de la Ley y del Reglamento, así como las medidas adoptadas o previstas para superarlas.

Victoria. La Comisión toma nota de la adopción de la Ley de Igualdad de Género, de 2020, que entró en vigor en marzo de 2021, y exige a las organizaciones del sector público de Victoria que adopten medidas positivas para promover la igualdad de género en el lugar de trabajo y que tengan en cuenta y promuevan la igualdad de género en sus políticas, programas y servicios. La Ley de Igualdad de Género se aplica a unas 300 organizaciones del sector público de Victoria que tienen 50 o más empleados (entidades definidas), incluidas las universidades y los consejos locales. La Comisión observa que la Ley de Igualdad de Género establece siete indicadores de igualdad de género que representan las áreas clave en las que persiste la desigualdad de género en el lugar de trabajo y en las que debe demostrarse que se realizan progresos razonables y reales hacia la igualdad de género (artículo 16). Uno de los indicadores es la igualdad de remuneración por un trabajo de igual o comparable «valor» en todos los niveles de la fuerza de trabajo, independientemente del género (artículo 3). Las entidades que tienen obligaciones en virtud de la Ley de Igualdad de Género (entidades definidas) deben realizar una auditoría de género en el lugar de trabajo cada cuatro años, lo que les exige recopilar y comunicar datos sobre los indicadores de igualdad de género, en particular sobre la brecha salarial por motivo de género (artículo 11). Las entidades definidas también deben utilizar los datos de esas auditorías para orientar las estrategias y medidas destinadas a abordar la brecha salarial por motivo de género y otros indicadores de igualdad de género en sus planes de acción para la igualdad de género (artículo 10). La Comisión toma nota de la creación de la Comisión para la Igualdad de Género en el Sector Público con el fin de apoyar al Comisionado para la Igualdad de Género en el Sector Público, que se ocupa de la educación y de supervisar la aplicación de la Ley de Igualdad de Género y velar por su cumplimiento, así como de desempeñar un papel de liderazgo clave en la promoción de la igualdad de género en los lugares de trabajo y las comunidades de Victoria. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación en la práctica de la Ley de Igualdad de Género, de 2020, y, en particular, en relación con: i) la repercusión que ha tenido la adopción de esa Ley en la brecha salarial por motivo de género en el sector público de Victoria, y ii) la aplicación de la Ley de Igualdad de Género por la Comisión para la Igualdad de Género en el Sector Público y el Comisionado para la Igualdad de Género en el Sector Público, y en particular respecto de estrategias específicas y medidas adoptadas para tratar toda brecha salarial de género que se haya identificado. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas para garantizar que el principio del Convenio también se aplique a las entidades públicas con menos de 50 empleados.

Australia Occidental. La Comisión saluda la adopción de la Ley de Enmienda de la Ley de Relaciones Laborales, de 2021, que modifica la Ley de Relaciones Laborales, de 1979, incluyendo nuevas disposiciones en materia de igualdad de remuneración. Las nuevas disposiciones sobre igualdad de remuneración que se han introducido en la división 3B de la parte II de la Ley de Enmienda de la Ley de Relaciones Laborales permiten a la Comisión de Relaciones Laborales de Australia Occidental dictar órdenes de igualdad de remuneración a petición de una serie de partes, incluidos empleados individuales o grupos de empleados. La Comisión toma nota de que la Ley de Enmienda de la Ley de Relaciones Laborales define la igualdad de remuneración como «la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual o comparable valor». De conformidad con el artículo 50A de la Ley de Relaciones Laborales, de 1979, la Comisión de Relaciones Laborales de Australia Occidental también está obligada formalmente a incluir un principio de igualdad de remuneración en la declaración de principios que realiza cada año al revisar y ajustar las tasas salariales mínimas de los empleados del sistema estatal de relaciones laborales. El principio de igualdad de remuneración debe aplicarse siempre que la Comisión de Relaciones Laborales resuelva una solicitud de orden de igualdad de remuneración o se ocupe de cualquier otro asunto relacionado con la igualdad de remuneración. El Gobierno añade que cuando la Comisión de Relaciones Laborales tiene la certeza de que un empleado no recibe la misma remuneración, debe dictar una orden de igualdad de remuneración. Una orden de igualdad de remuneración puede dirigir cualquier acción que la Comisión de Relaciones Laborales considere apropiada, incluyendo (pero no limitándose a): 1) la reclasificación de un trabajo; 2) el establecimiento de nuevas trayectorias profesionales; 3) la aplicación de cambios en las escalas salariales graduales; 4) el establecimiento de un aumento de las tasas de remuneración, y 5) la reevaluación de las definiciones y descripciones de un trabajo para reflejar adecuadamente su valor. Una orden de igualdad de remuneración puede introducir medidas de igualdad de remuneración de forma inmediata o progresiva. La Comisión también toma nota de que el Gobierno indica que, en 2019, la Comisión de Relaciones Laborales introdujo un principio de igualdad de remuneración en su declaración de principios para ayudar a las partes a promover las cuestiones de igualdad de remuneración. Asimismo, el Gobierno señala que, tras la promulgación de la Ley de Enmienda de la Ley de Relaciones Laborales, se introdujeron cambios menores en el principio de igualdad de remuneración en 2022, para garantizar que siga siendo coherente con las nuevas disposiciones sobre igualdad de remuneración introducidas en la Ley de Relaciones Laborales. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación en la práctica de la Ley de Enmienda de la Ley de Relaciones Laborales, incluida información relativa al número de órdenes de igualdad de remuneración dictadas por la Comisión de Relaciones Laborales, en relación con el principio del Convenio.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

La Comisión toma nota de las observaciones del Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU), recibidas el 10 de octubre de 2018.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Evolución legislativa. La Comisión había saludado anteriormente la aprobación de la Ley sobre Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo, de 2012, en virtud de la cual todos los empleadores que no pertenezcan al sector público y tengan más de 100 empleados deben presentar informes anualmente a la Agencia para la Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo (WGEA) respecto de una serie de indicadores de igualdad de género, tales como la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres. Había tomado nota de que, tras las enmiendas introducidas en 2015 en el Instrumento sobre la igualdad de género en el lugar de trabajo (cuestiones relativas a los indicadores de igualdad de género) de 2013, núm. 1, con el objetivo de optimizar la exigencia de presentar informes en relación con la igualdad de género en el lugar de trabajo, en respuesta a las dificultades experimentadas por las empresas a la hora de cumplir las exigencias anteriores (los empleadores ya no tienen la obligación de informar sobre diversos aspectos relativos a la remuneración), se había establecido un grupo de trabajo compuesto por partes interesadas para encontrar formas de mejorar la recopilación de datos. La Comisión había solicitado al Gobierno que proporcionase información en cuanto a la composición del grupo de trabajo, el resultado de sus discusiones y toda medida de seguimiento adoptada. La Comisión toma nota de que el Gobierno declara en su memoria que se encomendó a un grupo de trabajo especializado en las categorías no directivas que garantizase que la presentación de informes sobre categorías profesionales estandarizadas y remuneración se ajustase al objetivo que se perseguía de detectar las disparidades que existen a nivel laboral, de modo que los datos sirvan para realizar una evaluación comparativa y para que los empleadores mejoren la igualdad de género en el lugar de trabajo, lo cual coincide con los objetivos de la ley y el principio consagrado en el Convenio. El grupo de trabajo definió un procedimiento de presentación de informes estándar (SBR) como mejor opción para alcanzar el doble objetivo de reducir la carga que representa la presentación de informes para los empleadores y mejorar al mismo tiempo la calidad de los datos. El grupo recomendó que la WGEA elaborara y pusiera a prueba una versión piloto del SBR para evaluar el funcionamiento de una solución de este tipo a la hora de presentar informes en virtud de la ley. El Gobierno añade que las opciones que se pusieron a prueba no resultaron viables. En referencia a las enmiendas al Instrumento sobre la igualdad de género en el lugar de trabajo (cuestiones relativas a los indicadores de igualdad de género) de 2013, núm. 1, que se realizaron en 2015, el Gobierno indica que éstas se introdujeron tras una consulta exhaustiva y después de elaborar la declaración de impacto del reglamento relativo a la presentación de informes sobre igualdad de género en el lugar de trabajo (2015), en la que se consideraba que la carga de trabajo que representaba la elaboración de estos informes era bastante elevada, en la medida en que esto afectaba a la calidad de los datos. El Gobierno afirma que en el instrumento de 2013 se exige que se incluyan en los informes datos adicionales, por ejemplo, sobre los nombramientos, los ascensos y las dimisiones, así como la proporción de trabajadores que dan por terminada su relación de trabajo antes de volver a trabajar después de una licencia parental. Además, siguen recopilándose datos sobre las modalidades de trabajo flexibles, y acerca del acceso en función del género a la licencia parental y el apoyo a los cuidados. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que los datos de la WGEA para 2016-2017 reflejaban que había habido un aumento de 10,8 puntos porcentuales en la proporción de empleadores que analizan los datos de los que disponen en cuanto a la brecha salarial de género, y que se había duplicado el porcentaje de organizaciones cuya política o estrategia salarial comprendía objetivos específicos en materia de igualdad de remuneración en los tres últimos períodos de referencia. En 2017, de acuerdo con la Ley sobre Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo, de 2012, la WGEA comunicó los avances alcanzados en lo relativo a los indicadores de igualdad de género en su informe de situación para 2014-2016 al Ministro competente. En el informe se indicaba que el nivel de cumplimiento de la ley seguía siendo elevado, ya que ascendía aproximadamente a un 99 por ciento. En el informe también se indicaba que los empleadores y la comunidad investigadora reconocían cada vez más el valor de los datos. Sin embargo, la Comisión toma nota de que el ACTU sigue expresando su preocupación en lo relativo al proceso de presentación de informes instaurado por la WGEA e insiste en que éste no es lo suficientemente riguroso ni detallado, ya que los empleadores no tienen que desglosar los datos salariales reales, sino que se limitan a marcar con una cruz si aplican en la práctica una política de igualdad en materia de remuneración. El ACTU añade que se debería exigir a las empresas, incluidas las que tienen menos de 100 empleados, que proporcionen información detallada sobre los salarios para poder evaluar realmente las causas, las repercusiones y los desencadenantes de la brecha salarial de género. La Comisión pide al Gobierno que aporte información sobre las medidas tomadas para evaluar, en colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, las enmiendas introducidas en el Instrumento sobre la igualdad de género en el lugar de trabajo (cuestiones relativas a los indicadores de igualdad de género) de 2013, núm. 1, a la luz de los objetivos de la ley y del principio del Convenio. Solicita asimismo al Gobierno que comunique información sobre toda medida adoptada o prevista para mejorar la recopilación de datos sobre remuneración de las empresas, incluidas las que tienen menos de 100 trabajadores, y garantizar la eficacia del proceso de presentación de informes en virtud de la Ley sobre Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo, de 2012, en particular en cumplimiento de las recomendaciones formuladas por el grupo de trabajo constituido por diversas partes interesadas.

En cuanto a Queensland, la Comisión saluda la aprobación de la Ley de Relaciones Laborales, de 2016, que entró en vigor el 1.º de marzo de 2017 y que cubre solamente a los trabajadores del sector público y de los consejos municipales en Queensland, así como el Reglamento sobre Relaciones Laborales, de 2018, que entró en vigor el 1.º de marzo de 2018. Más concretamente, toma nota de que la Comisión de Relaciones Laborales de Queensland deberá garantizar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor o valor comparable, en particular estableciendo y manteniendo un sistema de resoluciones salariales no discriminatorios; supervisando la negociación de convenios y garantizándolos; y formulando órdenes relativas a la igualdad de remuneración de forma que los trabajadores cubiertos por ésta reciban la remuneración que corresponda en cada caso, si la Comisión mencionada considera que una resolución o un convenio no prevé la igualdad de remuneración (artículos 4, j), 141, 2), d), 143, 1), c), 201, 245 a 259 y 447, 1) de la Ley de Relaciones Laborales, de 2006). La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación práctica de la Ley de Relaciones Laborales, de 2016, y el Reglamento sobre Relaciones Laborales, de 2018, y en particular acerca de las medidas adoptadas por la Comisión de Relaciones Laborales de Queensland para garantizar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en lo relativo a las resoluciones y los convenios, mediante órdenes relativas a la igualdad de remuneración de conformidad con las obligaciones previstas en el Convenio. Pide al Gobierno que aporte información sobre toda dificultad experimentada a la hora de aplicar la ley y el reglamento, así como acerca de las medidas adoptadas o previstas para superarlas.

En el caso de Victoria, la Comisión toma nota de que se ha sometido a consulta pública un proyecto de ley de igualdad de género, de 2018, que contiene nuevos requisitos en virtud de los cuales el sector público de Victoria deberá planificar y presentar informes en materia de igualdad de género. La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre todo progreso que se realice de cara a la aprobación del proyecto de ley de igualdad de género, de 2018, y que envíe un ejemplar una vez que se haya aprobado.

En lo concerniente a Australia Occidental, la Comisión toma nota de que en septiembre de 2017 se organizó el Examen Ministerial del Sistema de Relaciones Laborales del Estado (el Examen) con vistas a, entre otros objetivos, estudiar la posibilidad de incluir una disposición relativa a la igualdad de remuneración en la Ley de Relaciones Laborales, de 1979, que se aplica a los trabajadores del sector público del Estado, los trabajadores de los consejos municipales, y otros trabajadores en Australia Occidental que no están cubiertos por la Ley sobre el Trabajo Justo de 2009. Toma nota de que en julio de 2018 se publicó el informe final relativo al Examen, en el que se recomendaba enmendar la Ley de Relaciones Laborales, de 1979, con el fin de: i) incluir una disposición relativa a la igualdad de remuneración basándose en el modelo de la Ley de Relaciones Laborales, de 2016, de Queensland; y ii) instar a la Comisión de Relaciones Laborales de Australia Occidental (WAIRC), constituida en virtud de la Ley de Relaciones Laborales, de 1979, a que defina un principio de igualdad de remuneración para brindar asistencia a las partes a la hora de formular peticiones en virtud de las disposiciones relativas a la igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de que dicho informe final se presentó ante el Parlamento de este estado el 11 de abril de 2019. La Comisión pide al Gobierno que aporte información sobre todo avance que se realice de cara a la inclusión de una disposición relativa a la igualdad de remuneración en la legislación de Australia Occidental, en especial enmendando la Ley de Relaciones Laborales, de 1979, así como encomendando a la Comisión de Relaciones Laborales de Australia Occidental que defina un principio de igualdad de remuneración.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

La Comisión toma nota de las observaciones del Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) de 22 de septiembre de 2015.

Artículo 2 del Convenio. Desarrollo legislativo. En sus comentarios anteriores, la Comisión saludó la adopción de la Ley sobre Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo, de 2012, en virtud de la cual todos los empleadores del sector no público con más de 100 empleados deben presentar informes anualmente a la Agencia para la Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo (WGEA) respecto a una serie de indicadores de igualdad de género, tales como la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres. El Gobierno informa de que la WGEA recibió 4 352 informes de más de 11 000 empleadores en 2014. Con la información contenida en los informes, la WGEA desarrolla y produce informes confidenciales, personalizados y comparativos, para ayudar a los empleadores a entender su rendimiento relativo frente a diferentes grupos comparativos, y la WGEA proporciona asesoramiento y asistencia a los empleadores en relación a la promoción y mejora de la igualdad de género en el lugar de trabajo. Al respecto, la Comisión toma nota de las herramientas de la estrategia de género de la WGEA que han sido desarrolladas para ayudar a las organizaciones a aprovechar de una forma estratégica, estructurada y sostenible el valor de los datos comparativos. La Comisión toma nota asimismo de que el empleador tiene la obligación de informar a sus empleados y a las organizaciones de trabajadores pertinentes de que el informe ha sido enviado a la WGEA y de la oportunidad que tienen de realizar comentarios sobre el informe al empleador o a la WGEA. La Comisión toma nota de que el Gobierno en su memoria señala que se han introducido enmiendas al Instrumento sobre la Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo (cuestiones relativas a los indicadores de igualdad de género) de 2013, núm. 1, con el objetivo de optimizar la exigencia de presentar informes en relación a la igualdad de género en el lugar de trabajo para el período 2015-2016 y siguientes al tiempo que se alcanzan los objetivos de la política de género de la legislación. La Comisión toma nota de las observaciones realizadas por el ACTU, en las que señala que las enmiendas diluyeron la exigencia de presentar informes establecida en la legislación. Según el ACTU, los empleadores ya no tienen la obligación de informar sobre: la remuneración de, inter alia, los directores generales y equivalentes, personal clave de la dirección por encima del director ejecutivo, y directivos contratados de forma temporal; la remuneración de los trabajadores contratados con base en contratos de servicios (incluidos contratistas independientes, personal empleado por las agencias de empleo), o los componentes anuales, promedio y a tiempo completo del total de la remuneración. Asimismo, ya no se recoge información en relación con el número de solicitudes de trabajo y entrevistas llevadas a cabo, y el número de solicitudes presentadas y extensiones concedidas de licencias remuneradas. La Comisión toma nota de que el Gobierno y el ACTU señalan que estos cambios fueron realizados en respuesta a las dificultades encontradas por las empresas en el cumplimiento de las exigencias anteriores, y que se ha establecido un grupo de trabajo compuesto por las partes interesadas para identificar formas de mejorar la recopilación de datos. La Comisión subraya la importancia de que el principio del Convenio se aplique a «todos los trabajadores». La Comisión solicita al Gobierno que envíe información en relación con la composición del grupo de trabajo, el resultado de sus discusiones y toda medida de seguimiento de las acciones llevadas a cabo. La Comisión solicita asimismo al Gobierno que, en cooperación con los interlocutores sociales, evalúe las enmiendas introducidas al Instrumento sobre la Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo (cuestiones relativas a los indicadores de igualdad de género) de 2013, núm. 1, a la luz de los objetivos de la ley y del principio del Convenio.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

Artículo 1 del Convenio. Evolución legislativa. La Comisión recuerda sus comentarios anteriores, en los que planteó una variedad de asuntos acerca del impacto de las reformas legislativas en la igualdad de remuneración de hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, incluida la adopción de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo (enmienda), de 2005 (opciones laborales) y el pasaje de una reglamentación arbitral a una reglamentación basada en el lugar de trabajo (acuerdos sobre el lugar de trabajo de Australia – AWAs), en la fijación de los salarios. La Comisión toma nota con interés de la adopción de la Ley sobre el Trabajo Justo, de 2009, que ha entrado plenamente en vigor en enero de 2010, y que enmienda la mayor parte de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, de 1996. La Comisión toma nota, en particular, de que, como consecuencia de la adopción de la Ley sobre el Trabajo Justo, ya no pueden realizarse AWAs y, a la hora de determinar las «sentencias modernas» (instrumentos legales que establecen términos y condiciones mínimas para los empleados cubiertos por el sistema nacional, en particular en industrias u ocupaciones específicas), un objetivo clave es «el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual o comparable valor» (artículo 134, 1), e)). Estas «sentencias modernas» han de revisarse cada cuatro años, y pueden variar por «razones de valor laboral» en ese momento (artículo 156, 3) y 4)) o fuera del período de cuatro años, si no se da cumplimiento a uno de los objetivos de las «sentencias modernas» (artículos 157 y 158). La Comisión toma nota asimismo de que, a la hora de la determinación de los salarios mínimos (Fair Work Australia sobre trabajo justo de Australia), que sustituye a la Comisión de Relaciones Laborales de Australia, debe tener en cuenta «el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual o comparable valor» (artículo 284, 1), d)). Fair Work Australia también está facultado para emitir órdenes que garanticen que haya una igualdad de remuneración por un trabajo de igual o comparable valor (una orden de igual remuneración) (parte 2-7 de la Ley sobre el Trabajo Justo, y la cláusula de una sentencia moderna, acuerdo de empresa u orden de Fair Work Australia, no tiene efecto alguno en la medida en que sea menos beneficioso para el empleado que una cláusula de la orden de igualdad de remuneración (artículo 306). La Comisión también toma nota de la comunicación del Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU), que destaca la mejora de las disposiciones sobre igualdad de remuneración en la Ley sobre Trabajo Justo. Al tiempo que valora positivamente el enfoque dado a la igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor en el proceso de fijación de los salarios, a través de la Ley sobre el Trabajo Justo, la Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre la implementación de la ley en la práctica respecto de la aplicación del principio del Convenio, en particular a través de sentencias, acuerdos de empresa, autorizaciones de baja remuneración y órdenes de salarios mínimos y de igualdad de remuneración. La Comisión pide asimismo al Gobierno que comunique información acerca de la aceptación por parte de los estados de la jurisdicción de la Ley sobre Trabajo Justo.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

1. Fijación de los salarios. Comisión de igualdad de remuneración de Australia. La Comisión toma nota de que, en el contexto de las reformas en el lugar de trabajo, a través de la ley de 2005, sobre la enmienda de las relaciones en el lugar de trabajo (opciones laborales), que había entrado en vigor en marzo de 2006, la mayor parte de las competencias en materia de fijación de salarios se había trasladado de la Comisión de Relaciones Laborales de Australia (AIRC) a la Comisión de Igualdad de Remuneración de Australia (AFPC). En su comentario anterior, la Comisión había señalado unos asuntos planteados por la Comisión de Derechos Humanos e Igualdad de Oportunidades (HREOC), sobre la supresión de la jurisdicción de relaciones laborales del Estado, con lo cual se suprimía una importante vía de reparación de los trabajadores respecto de los asuntos relativos a la igualdad de remuneración. En su presentación a las AFPC, la HREOC señaló que los tribunales estatales del trabajo habían tenido un gran éxito en la evaluación de la subvaloración histórica de la calificación de la mujer y de la determinación del valor del trabajo en ocupaciones tradicionalmente llevadas a cabo por mujeres, pero que en la actualidad la AFPC es el único órgano con una competencia directa en materia de remuneración. La Comisión también toma nota de que la AFPC había anunciado dos aumentos del salario mínimo federal. Habida cuenta del papel central de la Comisión de Igualdad de Remuneración de Australia en la determinación de los salarios, la Comisión solicita al Gobierno que comunique información específica sobre las medidas adoptadas o previstas por la AFPC para estrechar la brecha de la remuneración por razones de género y que promoviera el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, incluyéndose la manera en que se sigue la marcha de los progresos al respecto.

2. Acuerdos en el lugar de trabajo en Australia. En su observación anterior, la Comisión había planteado asuntos sobre el impacto que sobre la igualdad de remuneración en hombres y mujeres por un trabajo de igual valor había tenido el paso de una reglamentación arbitral a una reglamentación basada en el lugar de trabajo, en el establecimiento de los salarios, en particular a través de los Acuerdos sobre el Lugar de Trabajo de Australia (AWA). En este contexto, la Comisión solicitaba al Gobierno que comunicara información detallada sobre los salarios y las prestaciones que se negociaban con arreglo a esos acuerdos e información sobre el impacto práctico de los AWA en la brecha de la remuneración entre las mujeres y los hombres trabajadores. El Gobierno declara, en su respuesta, que no se habían emprendido estudios que evaluaran el impacto práctico de los AWA en la brecha de la remuneración por razones de género. Sin embargo, el Gobierno indica que un informe transmitido al Ministro de Empleo y Relaciones en el Lugar de Trabajo, en virtud del artículo 844 de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, de 1996, incluye información sobre la evolución en la negociación de cara a la elaboración de acuerdos en el lugar de trabajo, pero que no había salido aún a la luz pública. La Comisión toma nota de que la Comisión de Relaciones Laborales de Queensland (QIRC) emprende un estudio sobre el impacto de las reformas de las opciones laborales en la igualdad de remuneración, en Queensland. La Comisión también toma nota de que se había dado inicio, en 2006, a un estudio sobre relaciones laborales en el lugar de trabajo, en el Estado de Victoria, con la intención de otorgar un punto de referencia de los lugares de trabajo de Victoria, tras la introducción de reformas en las opciones laborales, y que se habían publicado subsiguientemente dos informes, incluido Mujeres en el Lugar de Trabajo en Victoria, que había arrojado el resultado de que los lugares de trabajo que funcionan con arreglo a convenios colectivos, otorgaban mejores remuneraciones y condiciones que aquellos que dependían de una negociación individualizada. La Comisión solicita nuevamente al Gobierno que comunique información detallada sobre los salarios y las prestaciones que se negocian con arreglo a los AWA, incluyéndose las disposiciones relacionadas con la armonización de las responsabilidades familiares, desglosadas por género y sector, y que presente una copia del informe preparado con arreglo al artículo 844 de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, en cuanto esté disponible públicamente. La Comisión también insta al Gobierno a que adopte medidas para emprender un estudio, con la colaboración de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, sobre el impacto práctico de los AWA en la brecha de la remuneración por razones de género. La Comisión también agradecerá se le envíe información sobre todo seguimiento del estudio sobre relaciones laborales en el lugar de trabajo, de Victoria, en la determinación del impacto de las reformas de las opciones laborales, así como pormenores de los resultados de la encuesta realizada por la QIRC.

La Comisión plantea otros asuntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

Artículos 1 y 2 del Convenio. Diferencias salariales entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de los comentarios presentados por el Consejo de Sindicatos de Australia (ACTU), en los que se afirma que en Australia, el paso de una reglamentación arbitral a una reglamentación basada en el lugar de trabajo para establecer los salarios y más específicamente la utilización de los Acuerdos sobre el lugar de trabajo en Australia (AWA) está asociado a la ausencia de progresos recientes para disminuir la brecha salarial entre hombres y mujeres. Según la memoria del Gobierno, la política de alentar los AWA beneficia directamente a las trabajadoras australianas, las que reciben mayor salario que aquellos cuyos salarios son determinados por convenios colectivos. ACTU señala que sin embargo en 2004, la brecha para empleos que no eran de dirección era mayor entre hombres y mujeres que trabajan dentro del régimen AWA, en tanto que no había brecha entre los trabajadores cuyos salarios habían sido establecidos bajo el régimen arbitral. ACTU alega que el plan del Gobierno para continuar reduciendo el sistema arbitral va a denegar muchos de los beneficios adquiridos de igualdad salarial. También agrega que los AWA son menos propicios a la incorporación de disposiciones relacionadas con la armonización de las responsabilidades familiares y el trabajo que los convenios colectivos. En consecuencia, el uso de los AWA tiene un efecto particularmente adverso en la reducción de beneficios no salariales que permitan a los trabajadores (predominantemente a las mujeres), compatibilizar el trabajo y las responsabilidades familiares. Además, la Comisión toma nota que, según el informe WISER a la Comisión de Derechos Humanos e Igualdad de Oportunidades (HREOC) sobre la remuneración de la mujer y las condiciones en el lugar de trabajo, que, con arreglo a los AWA, la obtención de salarios más elevados en detrimento de los emolumentos adicionales, cada vez más frecuente, podría dificultar el recurso sólo al salario, como una medida adecuada de remuneración lo cual, en virtud del Convenio, comprende el salario básico y todo emolumento adicional percibidos por el trabajador. Dado el considerable aumento del uso de los AWA incluido en los sectores mayoritariamente femeninos, la Comisión solicita al Gobierno que comunique, en su próxima memoria, información detallada sobre los salarios y las prestaciones que se habían negociado con arreglo a esos acuerdos, incluyendo aquellos sobre la armonización de las responsabilidades y familiares desglosados por sexo y por sector. Sírvase asimismo incluir información sobre el impacto práctico de los AWA en la brecha de la remuneración vigente entre los trabajadores y las trabajadoras.

La Comisión plantea otros asuntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

En relación con su observación anterior, la Comisión toma nota con satisfacción de que la ley de 1940 sobre el arbitraje laboral de Nueva Gales del Sur (que establece los salarios de base para hombres y mujeres) ha sido derogada y sustituida por la ley de 1991 sobre relaciones laborales, que entró en vigor el 31 de marzo de 1992. El artículo 13 de la nueva legislación prevé el establecimiento de un salario de base adulto ("adult basic salary"), sin diferencias basadas en motivos de sexo.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1993, Publicación: 80ª reunión CIT (1993)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1993, Publicación: 80ª reunión CIT (1993)

La Comisión toma nota de las informaciones suministradas por el Gobierno en su respuesta a su observación anterior según las cuales la ley de arbitraje laboral de Nueva Gales del Sur no se ha modificado para eliminar las disposiciones que establecen los salarios de base para los trabajadores y las trabajadores, aunque un proyecto de ley proporcionando un salario de base no discriminatorio está ahora ante el Parlamento. La Comisión espera que la ley en cuestión será modificada a fines de aplicar plenamente el Convenio, y que una copia de la ley modificatoria será comunicada con la próxima memoria.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

1. La Comisión toma nota con satisfacción de que, transcurrida una excepción de 12 meses en el Estado de Australia Occidental, en las disposiciones de la ley federal de discriminación por motivos de sexo, de 1984, actualmente no existe en este Estado ninguna disposición que permita la desigualdad de remuneración. La Comisión toma nota que esta excepción se había concedido para permitir el reexamen de todas las leyes, reglamentos y sentencias laborales con miras a eliminar las disposiciones discriminatorias por motivo de sexo.

2. En sus anteriores comentarios, la Comisión había tomado nota de que a tenor del artículo 57, 2) de la ley de arbitraje laboral de 1940, se requirió a la Comisión Laboral de Nueva Gales del Sur a que estableciese, un salario de base para los trabajadores y un salario de base para las trabajadoras con relación a casos de salarios estatales. La Comisión toma nota con interés de que, según la última memoria del Gobierno, se está examinando la derogación de la disposición relativa al salario de base de los trabajadores en el proceso de elaboración de la nueva ley de relaciones laborales de 1989.