Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) - Australia (Ratificación : 1973)

Caso individual (CAS) - Discusión: 2007, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

Un representante gubernamental expresó la profunda preocupación de su Gobierno al haber sido llamado ante la Comisión a pesar de los vicios graves y fundamentales en los procedimientos que habían llevado a esa situación. No se iba a referir a la observación de la Comisión de Expertos porque había sido el resultado de un procedimiento erróneo. Si bien las observaciones de la Comisión de Expertos son la base de la labor de la Comisión de la Conferencia, la observación sobre Australia en este caso no tenía en cuenta la información presentada por el Gobierno, por lo que resultaba extremadamente decepcionante y absolutamente inapropiada. Ya que la observación no era ecuánime y contenía errores, constituía un punto de partida inadecuado e inaceptable para el examen de la Comisión.

En su reunión de 2006, la Comisión pidió al Gobierno australiano que informase a la Comisión de Expertos sobre las disposiciones de la legislación que modifica las relaciones de trabajo de Australia y sus repercusiones en la ley y la práctica sobre las obligaciones de este país en virtud de los Convenios núms. 87 y 98. Atender esta solicitud había sido una labor ímproba, dada la magnitud de las reformas legislativas en cuestión, que se encontraban entre las más amplias de la historia de Australia. El Gobierno había hecho todo lo posible para cumplir el plazo muy ajustado establecido por la Comisión y mantener a la OIT debidamente informada de los progresos relativos a la elaboración de la memoria y la posibilidad de que se entregase con retraso. En tres ocasiones entre agosto y noviembre de 2006, el Gobierno había escrito a la Oficina y varios funcionarios del Gobierno se habían reunido con altos funcionarios de la OIT en noviembre de 2006 para hacer hincapié una vez más en la posibilidad de que la memoria se retrasase ligeramente. Sin embargo, consiguió entregar una memoria detallada en diciembre de 2006. No obstante, se lamenta que la observación de la Comisión de Expertos no tuviese en cuenta la información proporcionada por el Gobierno. No consideró necesario ni apropiado que la Comisión de Expertos hiciese comentarios sobre las leyes australianas. La Comisión de Expertos había previsto aplazar el examen de ciertos casos cuando los documentos o memorias pertinentes se habían recibido tarde o no podían examinarse con el detenimiento necesario debido a la falta de tiempo. El Gobierno no entendía que la Comisión de Expertos no hubiese aplicado este sistema en este caso.

El representante gubernamental indicó que la observación de la Comisión de Expertos de que el Gobierno no había respondido a los comentarios hechos por el Sindicato Nacional de la Enseñanza Superior (NTEU) era falsa. La respuesta del Gobierno a estos comentarios se había entregado a la OIT a mediados de noviembre de 2006 y la Oficina reconoció no haberla transmitido a la Comisión de Expertos. Esta irregularidad de procedimiento llevó a un error en la observación de la Comisión de Expertos.

El representante gubernamental señaló que en vista de estos errores de procedimiento resultaría inapropiado que la Comisión de la Conferencia entablase un debate sustancial sobre una observación en la que se criticaba a Australia sin considerar la información proporcionada por el Gobierno. Al haber sido de dominio público durante más de cuatro meses, la observación daba la falsa impresión de que Australia sencillamente no había presentado la información. Este error sólo podía rectificarse mediante una nueva observación de la Comisión de Expertos que tuviese en cuenta la información del Gobierno australiano. El Gobierno está dispuesto a dar explicaciones sobre su legislación relativa a las relaciones en el lugar de trabajo a la Comisión de la Conferencia y debatir en qué medida estas leyes se ajustan a las obligaciones internacionales. Lo apropiado sería que la Comisión tomase nota de que la observación de la Comisión de Expertos está basada en una información incompleta y remitiese el asunto a la Comisión de Expertos para que la examine en su reunión de 2007, en la cual se debería considerar la información presentada por el Gobierno. Australia comparecería con agrado ante la Comisión de la Conferencia en 2008, si fuese necesario.

El representante gubernamental se opuso a la idea de que, a pesar de los errores de procedimiento, el caso de Australia fuese lo bastante importante para requerir que la Comisión lo examinase inmediatamente. Australia es un país con normas de trabajo exigentes que han atravesado 15 años de desarrollo económico continuo. Resulta irónico criticar al Gobierno por emprender reformas que son fundamentales para lograr beneficios económicos notables, en particular para los trabajadores y los empleadores. En tal sentido, Australia tiene el segundo salario mínimo más elevado con respecto a los ingresos medios de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE). Desde las reformas de las relaciones en el lugar de trabajo en marzo de 2006, se crearon 358.700 nuevos empleos en Australia, de los cuales el 94,8 por ciento eran empleos a tiempo completo. En mayo de 2007, el índice de desempleo de Australia se mantuvo en el 4,2 por ciento, su nivel más bajo desde noviembre de 1974. Las remuneraciones en Australia aumentaron en un 4,7 por ciento en los 12 meses posteriores a la entrada en vigor de las reformas. El representante gubernamental señaló que la falta de un procedimiento justo y apropiado socavaba la credibilidad de las normas internacionales del trabajo, los órganos de control y la OIT.

Los miembros trabajadores señalaron que el Gobierno carecía de fundamentos para criticar el informe de la Comisión de Expertos, habida cuenta de que no comunicó las memorias que se le solicitaron en los plazos que hubieran permitido tenerlas en consideración y que, por otra parte, tampoco precisó en qué consistían los errores de apreciación que imputaba a la observación. La legislación del trabajo en Australia, ya fuese con la ley inicial de 1996 (Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo), o con la Ley de Enmienda de las Relaciones de Trabajo (elección del trabajo) de 2005, entra en contradicción flagrante con el Convenio núm. 98, al menos en tres de sus principios: i) da prioridad a la negociación individual antes que a la negociación colectiva, y también a la negociación por empresa antes que a otras formas de negociación; ii) permite a los empleadores escoger por sí mismos sus contrapartes en la negociación, y iii) restringe considerablemente el campo de los temas objeto de negociación.

Los miembros trabajadores señalaron que, desde 1996, la legislación prevé dos tipos de acuerdos: los convenios colectivos del trabajo y los acuerdos individuales entre un trabajador y su empleador, los famosos Acuerdos Laborales de Australia (AWA), y que éstos últimos han prevalecido sobre los convenios colectivos. Además, los trabajadores que prefieren estar cubiertos por un convenio colectivo antes que por un AWA se exponen a algún tipo de discriminación en el momento de la contratación, o después de haber sido contratados. Esta situación constituye una violación flagrante de los artículos 1 al 4 del Convenio núm. 98. La Ley de Enmienda de 2006 no ha hecho más que agravar la situación porque, en adelante, un AWA puede reemplazar un convenio colectivo en vigor, lo cual significa que el empleador goza de plena libertad para imponerlo en todo momento a los trabajadores, máxime cuando la sustitución de un convenio colectivo por un AWA se convierte en una elección irreversible, una circunstancia que condujo a la marginación de los sindicatos.

Con la ley de 1996, los acuerdos multiempresa, es decir, los convenios colectivos del sector, estaban sometidos a la autorización previa de un órgano público de carácter casi judicial, el cual daba prioridad a los acuerdos con un solo empleador, y denegaba autorización para negociar acuerdos multiempresa salvo que se pudiera demostrar que respondían a motivos de interés público. La Ley de Relaciones Laborales en el lugar de trabajo prevé dos tipos de acuerdos iniciales "greenfield", a saber, los concluidos con un sindicato y los concluidos unilateralmente. Pueden tener una vigencia de 12 meses.

Por último, los miembros trabajadores recordaron que, si bien la ley de 1996 prohibía negociar la remuneración de los días de huelga, y la Comisión de Expertos ha dicho siempre que una deducción salarial por los días de huelga no es contraria al Convenio, hacer esta deducción salarial obligatoria atenta contra el principio de la libertad de negociación. Y señalaron que la ley de 2006 restringe aún más el contenido de la negociación colectiva, excluyendo de las negociaciones aspectos tales como la retención de las cotizaciones sindicales, el pago de un gravamen por el tiempo dedicado a las reuniones del sindicato o a la formación sindical, el derecho de acceso de los dirigentes sindicales a los lugares de trabajo, el derecho de representación de los sindicatos en los conflictos, las vías de recurso en caso de despido injustificado y la utilización de la subcontratación.

Los miembros empleadores recordaron que la Comisión de Expertos examinó en su reunión de 2006 la aplicación del Convenio por parte de Australia, habida cuenta de que la Comisión así lo había solicitado. Debido a que la memoria del Gobierno se recibió tarde, la Comisión de Expertos no logró analizar la nueva legislación al respecto. Por tanto, era difícil llegar a conclusiones sustantivas en este caso en relación con la situación posterior a junio de 2006, sin olvidar que en la presente reunión se discute el caso de Australia en relación con el cumplimiento del Convenio núm. 98. Puesto que el Gobierno explicó por qué no pudo cumplir con el contenido de las conclusiones de la Comisión de la Conferencia, y Australia cuenta con una larga tradición de cooperación con la Comisión, se debe ser benevolente con las explicaciones suministradas y esperar al análisis de la Comisión de Expertos. Por último, los miembros empleadores tomaron nota además de la voluntad del Gobierno de comparecer ante la Comisión en 2008.

El miembro trabajador de Australia recordó que la Comisión se ocupaba del caso de Australia por tercera vez consecutiva. A la luz del hecho de que las nuevas leyes se han adoptado en marzo de 2006, la Comisión solicitó en su precedente reunión al Gobierno que elaborase una memoria detallada para que la Comisión de Expertos la examinase en su reunión de noviembre-diciembre de 2006. Lamentablemente, la memoria del Gobierno se presentó después de que la Comisión de Expertos hubiese finalizado su labor. Si bien el tiempo no permitía una explicación extensa del fondo y las repercusiones de las leyes sobre relaciones laborales, el orador alegó que la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, en su versión modificada, sigue incumpliendo el Convenio porque relega los acuerdos colectivos a una categoría inferior con respecto a los contratos individuales, AWA. La Ley restringe indebidamente las negociaciones limitando los asuntos objeto de las mismas. El Ministro competente para las relaciones en el lugar de trabajo puede declarar que un asunto constituye un tema de negociación prohibido. Una vez declarada la prohibición, las partes que la infringen pueden ser sancionadas con multas de hasta 33.000 dólares australianos. Entre los temas prohibidos se encuentran, entre otros, los recursos por despido injustificado, la asistencia remunerada a reuniones sindicales, las licencias para formación ofrecida por un sindicato, y las restricciones del recurso a contratistas independientes o a un delegado en un procedimiento de queja. El Ministro puede prohibir una cuestión retroactivamente. Si una cláusula de un acuerdo es considerada ilegal, no hay posibilidades de interponer recursos. Es evidente que la legislación no ofrece el amplio margen para las negociaciones que prevé el Convenio. Por otra parte, las nuevas leyes imponen nuevas restricciones sobre las negociaciones multiempresa, y suprimen el requisito de que la autorización para un acuerdo multiempresa, en las escasas circunstancias en las que éste está permitido, o la denegación de una solicitud de autorización, se lleven a cabo en un foro abierto y transparente. Cuando una parte presenta una reivindicación común respecto de dos o más acuerdos, no pueden autorizarse huelgas y ninguna acción de este tipo está protegida. La remuneración de los días utilizados para la huelga es ilegal y está sujeta a sanciones. Además, los empleadores deben descontar cuatro horas del sueldo, incluso si los trabajadores sólo dejan de trabajar durante diez minutos. Los empleadores pueden imponer la firma de un AWA, es decir, un contrato individual, como contrapartida de un empleo, un ascenso o de un aumento de salario. Estas leyes incumplen el Convenio. Debe rechazarse el argumento de que Australia no tiene que fomentar la negociación colectiva porque ésta ya es una práctica extendida. El alcance del ámbito de los instrumentos laborales no es pertinente a la hora de evaluar el funcionamiento de las leyes y su cumplimiento con el Convenio. Un cuarto de la población activa se queda al margen de las condiciones mínimas disponibles como red de seguridad. Miles de trabajadores ya han perdido las condiciones relativas a los laudos arbitrales que en un principio se supone que son la base de los AWA. En todo caso, los derechos y las obligaciones en virtud del Convenio no se desvanecen por exigentes que sean las normas del trabajo, y la situación económica favorable no guarda relación alguna, como deja suponer el representante gubernamental, con la cuestión de la conformidad de la legislación del Convenio. En definitiva, no existe el derecho a la negociación colectiva, ya que la decisión depende del empleador. Las leyes en cuestión no son coherentes con la promoción de la negociación colectiva como exige el Convenio.

El miembro empleador de Australia indicó que la observación de la Comisión de Expertos estaba incompleta, y por lo tanto la Comisión de la Conferencia no podía entablar un amplio debate. Era incluso difícil mantener las conclusiones del año anterior. En los casos relacionados con cuestiones legislativas complejas, como el caso presente, la Comisión debe basarse en hechos completos y correctos para mantener su credibilidad. Los empleadores expresaron su interés en contar con el examen de la Comisión de Expertos, cuando se hubiese evaluado toda información complementaria que el Gobierno desease aportar.

La miembro trabajadora del Reino Unido indicó que el informe de la Comisión de Expertos presentaba una larga lista de cuestiones que estaban explícitamente excluidas de la negociación colectiva y señaló que estas cuestiones tradicionalmente estarían incluidas en la negociación colectiva entre empleadores y sindicatos. Estas restricciones no pueden más que considerarse como íntimamente ligadas a la introducción de los AWA, por medio de los cuales se soborna a los trabajadores para que renuncien a su pertenencia y a sus derechos sindicales a cambio de prestaciones a corto plazo, tales como mejoras de la remuneración o de las condiciones. Algunos años atrás habían surgido en el Reino Unido, pero habían sido prohibidos por la Corte Europea de Derechos Humanos y declarados ilegales, por considerarse acuerdos antisindicales que infringían el artículo 11 de la Convención Europea, que contiene protecciones análogas a las del Convenio.

Con la introducción de los AWA, el Gobierno habría animado, en primera instancia, a los empleadores a volcarse a los contratos negociados de forma individual, con el fin de quedar al margen de la influencia de los sindicatos. Ahora el Gobierno ha dado un nuevo paso con la introducción de medidas encaminadas a limitar incluso a los empleadores que son conscientes de las ventajas de la negociación colectiva. Un empleador que desee desarrollar mecanismos de negociación sólidos y satisfactorios, quedará en lo sucesivo impedido de poder hacerlo. El Gobierno incluso aumentó la lista de temas sobre los que no se podría negociar en el futuro, muchos de los cuales están relacionados con la sindicación. Por ejemplo, están prohibidos todos aquellos acuerdos que respalden la afiliación de los trabajadores a un sindicato o que faciliten la deducción de las cuotas sindicales de las nóminas o que concedieran licencias para asistir a una reunión sindical. En particular, no es factible que empleadores y sindicatos alcancen un acuerdo colectivo que limite la introducción de los AWA, ya sea directa o indirectamente.

El ejercicio de la negociación colectiva es de capital importancia para los sindicatos y la restricción de la negociación colectiva por parte de un gobierno menoscaba la capacidad de los sindicatos de representar a sus afiliados en cuestiones laborales. Se trata de un claro ataque a la negociación colectiva y al sindicalismo australiano.

Los intereses de los sindicatos no pueden disociarse de los intereses de sus afiliados y el objetivo de la negociación colectiva no es otro que el de establecer condiciones colectivas justas, igualitarias y transparentes en el trabajo. Al limitar el ámbito de la negociación, el Gobierno está limitando las ventajas que los trabajadores australianos pueden obtener de las mejoras en las disposiciones legislativas más básicas aplicables. También dificulta las aspiraciones de los empleadores que quisieran fomentar relaciones colectivas sólidas.

En conclusión, manifestó que las disposiciones atacaban de lleno al derecho de sindicación y de negociación colectiva, y solicitó a la Comisión que exhorta al Gobierno a enmendar las leyes de forma inmediata.

La miembro trabajadora de los Estados Unidos se centró en la observación de la Comisión de Expertos de que dar primacía a los AWA sobre los convenios colectivos es contrario al artículo 4 del Convenio. De hecho, afirmó los AWA eran coercitivos y la experiencia vivida en los Estados Unidos demostraba que era un hecho común y, en algunos casos ilícito, que los empleadores intentaran tratar directamente con los empleados y sortear, así, a los sindicatos. Aun así, es uno de los muchos recursos de los que se valen los empleadores estadounidenses para burlar la negociación colectiva. La Comisión Nacional de Relaciones de Trabajo estableció que la conducta de una determinada empresa viola la Ley Nacional de Relaciones de Trabajo, que prohíbe la injerencia en el derecho de los empleados de negociar colectivamente. Sin embargo, la conducta de ese empleador sería perfectamente legal en Australia. La Ley de Elección del Trabajo no sólo permite ofrecer acuerdos individuales, sino que también exige dichos acuerdos como una condición para el empleo, incluso aunque ofreciese salarios inferiores. Esto mina absolutamente la integridad de cualquier proceso de negociación colectiva y es una violación del Convenio.

Afirmó que era sumamente penoso que los trabajadores de Australia estuviesen menos protegidos que los trabajadores de los Estados Unidos. Solicitó al Gobierno que enmendase la ley para ponerla en conformidad con el Convenio.

La miembro trabajadora del Japón declaró que el informe de la Comisión de Expertos había observado que la Ley de Elección del Trabajo infringía el Convenio núm. 98 en muchos aspectos y afirmó que las enmiendas legislativas realizadas en 2005 parecían apuntar específicamente a la ruina sindical. Manifestó su preocupación por la primacía que se otorga a los contratos individuales respecto de la negociación colectiva y por la inexistencia de obligación para el empleador de negociar un convenio colectivo con empleados, aun cuando el 100 por ciento de la fuerza del trabajo esté dada por afiliados sindicales y procure un convenio colectivo.

Los empleadores utilizan esta legislación para socavar la negociación colectiva y promover contratos individuales. Son cada vez más los trabajadores presionados hacia los contratos individuales y sus condiciones de trabajo cambian sin una adecuada compensación. Según la propia memoria del Gobierno, los contratos individuales recortan las retribuciones y las condiciones. Por ejemplo, el aumento previsto para el trabajo por turnos se redujo en el 52 por ciento, el 64 por ciento de las vacaciones anuales y el 46 por ciento de las retribuciones y las gratificaciones basadas en los incentivos. Además, las empresas despiden a los trabajadores por negarse a firmar contratos individuales que supondrían recortes de sus salarios en más del 25 por ciento.

En relación con la negativa a negociar colectivamente, manifestó que una empresa relacionada con las industrias aeronáuticas había rechazado sistemáticamente la negociación de un convenio colectivo que conducía a una huelga de larga duración. Sin embargo, la Comisión de Relaciones de Trabajo de Australia sólo pudo reconocer que carecía de facultades para asistir a los empleados si su empleador se negaba a la negociación colectiva.

El miembro trabajador de la India señaló con gran preocupación que el Gobierno había elegido introducir una legislación retrógrada y culpó de ello a la globalización porque afecta todos los trabajadores del mundo. El Convenio ha quedado reducido a un pedazo de papel: la legislación da preferencia a los contratos individuales sobre la negociación colectiva e incluso puede reemplazar los términos de los convenios colectivos. Esto no sólo va en contra del Convenio, sino que con ello se pretende privar a la clase trabajadora del derecho fundamental de crear sindicatos. La nueva legislación incita a los empleadores a imponer los Acuerdos Laborales de Australia (AWA) y a convertir la negociación colectiva en algo casi imposible. Los puestos de trabajo pueden estar condicionados a la aceptación de un AWA, que puede imponerse a los trabajadores. El resultado de todo ello es más trabajo y menos salario. El Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) está convencido de que la seguridad laboral del país se reducirá. Son muchos ya los trabajadores que han perdido la protección contra el despido injustificado desde que la nueva legislación entró en vigor en 2006. Manifestó que teme que los empleadores del sector privado que empleen hasta 99 trabajadores no estén amparados por la legislación contra el despido injustificado.

El Gobierno no cumple las recomendaciones de la Comisión de Expertos. Pidió a la Comisión que tome las medidas necesarias para proteger y reforzar el derecho de sindicación y de negociación colectiva de los trabajadores australianos.

El miembro trabajador de Nueva Zelandia declaró que resulta obvio que, a pesar de las recomendaciones previas de la Comisión de Expertos, el Gobierno ha violado gravemente el Convenio a través de la aprobación de enmiendas adicionales sobre elección del trabajo a la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, lo que constituye una farsa de los principios fundamentales de la OIT.

La primacía otorgada a los AWA frente a los convenios colectivos se opone al artículo 4 del Convenio, tal y como observó la Comisión de Expertos. El artículo 48 de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo dispone específicamente que un convenio colectivo no tiene efecto en relación con un trabajador, mientras un AWA está en vigor; que el antiguo criterio de "no desventaja" ha sido cambiado, incrementándose, así, los incentivos proporcionados a los empleadores para que recurran a los AWA con el fin de reducir los salarios y las condiciones de empleo; que las condiciones relativas a las sentencias puedan ser sustituidas por una disposición específica en el AWA; y que un AWA pueda ser impuesto como condición de empleo.

El ACTU ha observado que tiene por efecto vaciar prácticamente de todo contenido la facultad teórica de los sindicatos de negociar colectivamente en nombre de sus miembros. Sin embargo, el Gobierno sostiene que la ley no promueve una forma de acuerdo sobre la otra.

Recordó que el Convenio exige a los gobiernos que promuevan la negociación colectiva y los convenios colectivos frente a los acuerdos individuales. Sin embargo, el Gobierno de Australia está haciendo todo lo contrario, a través del artículo 348.

Declaró que en la década de 1990, la negociación colectiva se había reducido a la mitad en Nueva Zelandia y que se había puesto fin a la ampliación de la negociación colectiva a nivel empresarial. La negociación colectiva a nivel empresarial y los contratos de empleo individuales se convirtieron en casi universales, y el índice de sindicación de la mano de obra se redujo del 56 por ciento al 21 por ciento, en 1999. Un importante factor de contribución fue la primacía, en la ley y en la práctica, de la negociación individual y de los contratos de empleo, y las restricciones e impedimentos impuestos a los sindicatos que tratan de lograr la negociación colectiva. El resultado fue más allá del impacto negativo en los salarios y las condiciones de trabajo; la protección jurídica se redujo, provocando un efecto negativo en la productividad y en la seguridad y la salud en el trabajo.

Un efecto similar se produjo en Australia, donde una encuesta gubernamental demostró que, en un período de tres meses, más de mil trabajadores al día fueron trasladados de convenios colectivos a AWA. Resulta irónico que, en una época en la que los gobiernos, incluido el de Australia, afirman su compromiso de cumplir con los principios de la OIT, tal y como se refleja en el Programa de Trabajo Decente, el Gobierno ha adoptado una legislación que viola seriamente las disposiciones del Convenio. Declaró que el Gobierno muestra una total indiferencia hacia la Comisión de Expertos, por lo que reclamar que la Comisión de Expertos hace uso de una jurisprudencia errónea no se puede aceptar como una respuesta adecuada. El Gobierno ha demostrado una indiferencia hacia las decisiones de la Comisión, por lo que exige que se adopten conclusiones especialmente severas.

El representante gubernamental declaró que no debería esperarse que su Gobierno respondiese a un proceso que considera viciado.

Los miembros trabajadores manifestaron su deseo de que, antes de formular sus comentarios finales, la Oficina aporte clarificaciones en lo relativo al estado exacto de las informaciones comunicadas por el Gobierno.

La Representante del Secretario General informó a la Comisión de que había tenido lugar un largo intercambio de correspondencia entre la Oficina y el Gobierno de Australia, que había comenzado con una carta de 7 de agosto de 2006 enviada por la Oficina en el marco del seguimiento de las conclusiones de la Comisión de la Conferencia de 2006, hasta una carta del Gobierno fechada el 11 de mayo de 2007. El Gobierno informó a la Oficina, en una comunicación de fecha 29 de noviembre de 2006, de que no era posible presentar una memoria. Esta comunicación se señaló a la atención de la Comisión de Expertos y quedó reflejada en el segundo párrafo de su informe. Acabó recibiéndose, el 10 de enero de 2007, una respuesta sustantiva contenida en la memoria del Gobierno.

Los miembros trabajadores se extrañaron de que el Gobierno invocara el carácter complejo de la memoria para justificar el incumplimiento de los plazos previstos a este respecto y consideraron que se trataba de una forma de eludir el diálogo con la Comisión de Expertos. El Gobierno sostuvo que la legislación australiana es neutra en lo que respecta a la negociación colectiva, aunque el Convenio prevé que dicha negociación se promueva y estimule. El Gobierno también, afirmó que ni esta Comisión ni la Comisión de Expertos comprenden cómo se aplica este Convenio en Australia, y ello, a pesar de que en la CEACR se conoce bien la situación australiana. Los miembros trabajadores señalaron que, sin embargo, la CEACR observó que existe discriminación antisindical y que se obstaculiza la negociación colectiva. Asimismo, señaló que en este país, los contratos individuales de trabajo priman sobre la negociación colectiva. Además, existe la prohibición clara de negociar sobre un gran abanico de cuestiones y se imponen sanciones graves a las partes que negocien sobre esos temas. Por lo tanto, se trata de un caso especialmente importante en lo que respecta a los principios básicos que defienden la OIT y el sindicalismo de todo el mundo, razón por la cual hay que apoyar firmemente las solicitudes de la Comisión de Expertos, a fin de que se modifiquen las disposiciones legislativas que son contrarias al Convenio. Por consiguiente, los miembros trabajadores lamentaron profundamente que el Gobierno no hubiese transmitido a tiempo su memoria, a pesar de la solicitud en este sentido que el año pasado realizó la Comisión de la Conferencia. Un artificio de este tipo no puede utilizarse para aplazar la discusión de un caso por parte de la Conferencia. Por lo tanto, el Gobierno debe comunicar una memoria adecuada antes del mes de septiembre de este año y, si no lo hace, los miembros trabajadores pedirán que se lleve a cabo una misión investigadora a fin de estudiar en el terreno todos los aspectos jurídicos de este caso, el impacto real de la nueva legislación en la situación de los trabajadores y el estado del diálogo social en Australia.

Los miembros empleadores señalaron que la discusión no ha sido satisfactoria, ya que se necesita un examen por parte de la Comisión de Expertos de la información proporcionada por el Gobierno. La Comisión tiene ahora esta información a su disposición, y aunque no dispone de información sobre la legislación introducida y su impacto, lo cual concierne a la aplicación del Convenio en la práctica, está en condiciones de realizar una evaluación completa de la situación. Por lo tanto, las conclusiones de esta Comisión deberían reflejar las conclusiones del año anterior, añadiendo una solicitud de que el Gobierno se asegure de presentar a la Comisión de Expertos toda la información sobre la actual situación legislativa en Australia, a fin de que la CEACR pueda valorar la situación global en lo que respecta a la aplicación del Convenio.

El miembro trabajador de Francia declaró que las conclusiones de este caso deberían reflejar la forma inaceptable y ultrajante con la que el Gobierno de Australia ha tratado a la Comisión de Expertos, que se aleja de las formas diplomáticas propias de las instancias internacionales.

La Comisión tomó nota de la declaración del representante del Gobierno y del debate que tuvo lugar a continuación. La Comisión recordó que la Comisión de Expertos había venido formulando comentarios a lo largo de varios años sobre algunas disposiciones de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo (en la actualidad, en su forma enmendada por la Ley de Elección del Trabajo), en particular aquellas relacionadas con la exclusión de la protección contra la discriminación antisindical, con relación entre los Acuerdos Laborales de Australia (AWA) y con los convenios colectivos. La Comisión de Expertos también había tomado nota de las discrepancias entre la Ley de Mejoras de la Industria de la Construcción, de 2005 y las disposiciones del Convenio.

La Comisión tomó nota de la declaración del Gobierno, que no abordaba los asuntos sustantivos del caso, sino que más bien se refería a lo que consideraba errores de procedimiento en el examen llevado a cabo por la Comisión de Expertos, especialmente respecto de su análisis de la aplicación del Convenio sin el beneficio de la memoria del Gobierno.

Al tomar nota de que la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo fue enmendada por la Ley de Relaciones de Trabajo (elección del trabajo), de 2005, y de que no se había recibido a tiempo, desafortunadamente, la memoria del Gobierno sobre esas últimas enmiendas, para su examen por la Comisión de Expertos, la Comisión confió en que toda la información pertinente relacionada con la aplicación del Convenio, tanto en la ley como en la práctica, fuese transmitida a tiempo a la Comisión de Expertos para que examinara la memoria del Gobierno - recibida a fines de diciembre de 2006 - y toda información adicional.

La Comisión pidió nuevamente al Gobierno que prosiguiera consultas completas y francas con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores en torno al impacto de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, en su forma enmendada por la Ley de Elección del Trabajo, sobre los derechos conferidos por el Convenio, en particular en lo que atañe a la promoción del reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva. Solicitó al Gobierno que informara a la Comisión de Expertos en este sentido, de modo que pudiese emprender, en su informe de 2007, la plena valoración de la aplicación del Convenio, en la ley y en la práctica.

Caso individual (CAS) - Discusión: 2005, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

El representante gubernamental de Australia afirmó que desde 1998 la Comisión de Expertos ha publicado una serie de comentarios sobre la legislación federal de Australia sobre las relaciones en el lugar de trabajo y la aplicación del Convenio núm. 98, que ha sido objeto de un continuo diálogo entre el Gobierno y la Comisión de Expertos. Habida cuenta de la gran consideración dada por el Gobierno a las cuestiones planteadas por la Comisión de Expertos, es desalentador que no se haya progresado más en el camino de una solución. Añadió que las observaciones de la Comisión de Expertos hacen referencia a cuestiones técnicas detalladas con respecto a la interpretación de la legislación federal de Australia sobre las relaciones en el lugar de trabajo y al alcance del Convenio. La Comisión de Expertos consideró que el artículo 4 impone una obligación incondicional de promover la negociación colectiva a expensas de cualquier otra forma de negociación. Su Gobierno no está de acuerdo con este planteamiento. El artículo 4 exige que las medidas destinadas a alentar y promover la negociación colectiva sean adoptadas cuando ello sea necesario y que dichas medidas deberán ser "adecuadas a las condiciones nacionales". Subrayó a este respecto que la negociación colectiva ha sido la regla en Australia desde hace más de un siglo y que sigue siéndolo. La Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo no concede prioridad a la negociación individual frente a la negociación colectiva, sino que proporciona mecanismos adicionales que facilitan la negociación individual como alternativa a la negociación colectiva cuando las partes lo consideran necesario. En virtud de esta ley, los acuerdos individuales así como los convenios colectivos están en la cima de una red de protección de acuerdos sobre salarios mínimos y condiciones negociadas a través de un proceso de negociación colectiva. El derecho a la negociación individual proporciona a las partes interesadas una nueva elección. Indicó que en el Convenio nada indica que esto sea inapropiado. La promoción de la negociación colectiva no entraña la restricción de la negociación individual. Cabe destacar en este sentido que los trabajadores de Australia están, en su mayoría, protegidos por convenios colectivos, el 20 por ciento de todos los trabajadores australianos dependen de la red de protección, el 40,9 por ciento están protegidos por convenios colectivos y el 39,1 por ciento están protegidos por acuerdos individuales. Añadió que el sistema australiano de conciliación y arbitraje incluye un elemento, sustantivo y bien establecido de negociación colectiva, que se apoya en los siguientes puntos. En primer lugar, la participación en el sistema oficial establecido por la ley es voluntaria, lo que significa que los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones representativas pueden negociar y concluir acuerdos libremente fuera del sistema oficial. En segundo lugar, el sistema de relaciones laborales de Australia ha sido y continúa basado fundamentalmente en la negociación colectiva. En tercer lugar, el sistema sigue brindando mecanismos para la negociación de convenios colectivos. En cuarto lugar, Australia tiene sindicatos y organizaciones de empleadores con experiencia y con recursos, con la capacidad de informar a sus miembros sobre sus derechos y obligaciones y de representarlos en la negociación colectiva o individual con igual facilidad. Finalmente, un trabajador que elige negociar individualmente puede elegir ser representado durante las negociaciones por un agente negociador, como un sindicato. Concluyó diciendo que así como la negociación colectiva fue históricamente la regla en Australia, la disponibilidad de acuerdos individuales en tanto que elección, entre varias formas de instrumentos de negociación, no podía razonablemente considerarse incompatible con el Convenio. Por consiguiente, en el lenguaje del artículo 4, la ley referida era coherente con las "condiciones nacionales" de Australia y no era incompatible con el Convenio.

Agregó que las críticas en curso de la Comisión de Expertos a los acuerdos individuales en el lugar de trabajo ilustraban su particular interpretación del Convenio y su oposición a los acuerdos individuales. En su observación, la Comisión de Expertos consideró que las disposiciones de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo en lo que se refiere a acuerdos individuales y convenios colectivos homologados puede desincentivar la afiliación a sindicatos. Al hacer esta observación, la Comisión de Expertos ha creído erróneamente que la negociación colectiva sólo podía tener lugar con la participación de un sindicato. A tenor de las disposiciones de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, la negociación colectiva puede tener lugar entre empleadores y trabajadores, haya o no miembros de un sindicatos y con o sin la participación de sindicatos. Muchos de los comentarios de la Comisión de Expertos sobre los acuerdos individuales implicaban que estos últimos eran inherentemente antisindicales. Específicamente, la Comisión de Expertos consideró que el ofrecimiento o aceptación de acuerdos individuales constituían un acto de discriminación antisindical, en violación del artículo 1 del Convenio. Subrayó que esto no era así. Las partes podían elegir concluir acuerdos individuales y ser miembros activos de un sindicato. Individualmente también se podía acudir a un sindicato como agente negociador para un acuerdo individual.

Como lo reflejan varias memorias de Australia a la OIT, la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo proporciona protección contra actos de discriminación antisindical. Se debe tener en cuenta la superposición entre las disposiciones relativas a la libertad sindical y las del artículo 170CK de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, que prohíbe la terminación de la relación de empleo por ser miembro de un sindicato. A pesar de que la Comisión de Expertos considera que la terminación de la relación de empleo motivada por la negativa de negociar un acuerdo individual no estaba cubierta por las disposiciones sobre libertad sindical, subrayó que este no era el caso. En tanto que no había una referencia explícita a esta situación en la ley, las disposiciones sobre libertad sindical prohibían los actos de discriminación antisindical, dado que los trabajadores tienen derecho a estar protegidos por un instrumento colectivo. La terminación de la relación laboral motivada en la negativa de negociar un acuerdo individual violaba estas disposiciones, y se preveían reparaciones tales como la reincorporación al puesto de trabajo y el pago de una indemnización. Las disposiciones sobre libertad sindical también proporcionaban protección contra el despido u otras medidas perjudiciales como consecuencia de actividades sindicales, de conformidad con el artículo 1. En conclusión, la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo proporcionaba protección contra la discriminación antisindical mediante disposiciones completas que guardan conformidad con el artículo 1 del Convenio.

Agregó que ciertos comentarios realizados por la Comisión de Expertos tomaban escasamente en cuenta el contexto en el cual los hechos se habían producido. Un ejemplo es la referencia que hizo la Comisión al caso de la terminal de contenedores ante la Comisión Australiana de Relaciones Laborales (AIRC). La Comisión de Expertos no ha explicado que éste fue un caso de despido injustificado implicando a un funcionario de un sindicato que se ausentaba frecuentemente de su trabajo. En este caso, la AIRC había ordenado la reincorporación del trabajador en cuestión. La Comisión de Expertos también había considerado que la ausencia de protección contra acuerdos multiempresas constituían discriminación antisindical. Una vez más, esto no es así. No sólo se llegaba a acuerdos como producto de las actividades sindicales. El hecho de que las partes, incluyendo a los empleadores, pudieran llevar a cabo "acciones protegidas", no impedía que pudieran utilizar otros recursos contemplados en la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo si consideraban que eran discriminados en relación con la negociación de acuerdos multiempresas.

Reiteró que la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo no daba primacía a la negociación individual sobre la negociación colectiva. Simplemente proporcionaba mecanismos adicionales para facilitar la negociación individual como alternativa a la negociación colectiva cuando las partes así lo querían. Su Gobierno consideraba que los acuerdos individuales desempeñaban un importante papel al proporcionar flexibilidad en el lugar de trabajo y una mayor variedad de opciones de acuerdo para empleadores y trabajadores. Instó a la Comisión de Expertos a reconsiderar su oposición a los acuerdos individuales a la luz de la información proporcionada y de los argumentos expuestos sobre la interpretación del Convenio. Reconoció que las cuestiones planteadas por la Comisión de Expertos reflejaban las dificultades inherentes a la comprensión de la complejidad técnica del marco de relaciones laborales en Australia, el cual era único. En consecuencia, su Gobierno manifestaba su disponibilidad para trabajar con la OIT con el fin de encontrar solución a las cuestiones pendientes ayudándola a comprender los acuerdos laborales de Australia.

Los miembros empleadores agradecieron al representante gubernamental por la información proporcionada. Indicaron que había varios aspectos en el caso. El primero se refería a lo que la Comisión de Expertos consideraba una falta de protección contra el despido con relación a ciertas categorías de trabajadores en virtud del artículo 170CK de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, 1996. Sin embargo, consideraban que algunos de los comentarios formulados por la Comisión de Expertos sobre esta cuestión, debían aclararse antes de continuar con la cuestión. Indicaron que lo esencial se relaciona con el artículo 4 del Convenio el cual, en opinión de la Comisión de Expertos, parecía coincidir en cierta medida con los artículos 1 y 2. Sin embargo, los empleadores consideraban, basándose en los trabajos preparatorios del Convenio, que los artículos 1, 2 y 3 del Convenio trataban la cuestión de la protección del derecho de organizarse y la protección contra actos de discriminación antisindical, en tanto que el artículo 4 se relacionaba más estrechamente con la promoción de la negociación voluntaria. Los términos del artículo 4 "deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo", ofrecen flexibilidad en dos aspectos. Se refiere a medidas "adecuadas a las condiciones nacionales" que se deberán adoptar "cuando ello sea necesario". Este requisito significa que debe haber un reconocimiento efectivo del derecho de negociar colectivamente, pero si ese reconocimiento existe, no excluye la negociación individual u otro tipo de negociación, ni especifica el nivel al cual se debería llevar a cabo la negociación. Esta disposición fue redactada para ser adaptada a una amplia variedad de situaciones nacionales en las que la negociación se lleva adelante en diferentes niveles y de diferentes maneras. En opinión de los miembros empleadores, la Comisión de Expertos trata a través de su interpretación del artículo 4, de imponer un significado muy restrictivo a una cláusula que es esencialmente muy flexible.

Los miembros trabajadores agradecieron al representante gubernamental de Australia las informaciones presentadas. El caso de Australia es muy claro.

En primer lugar, la Comisión de Expertos subraya que la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, de 1996, no parece presentar una protección suficiente contra los actos de discriminación antisindical contra los trabajadores que se niegan a negociar un "acuerdo laboral de Australia" (AWA) y que insisten en que sus condiciones de empleo sigan regidas por convenios colectivos. Esta discriminación puede manifestarse en el momento de la contratación, durante el empleo o en el momento del despido, y es contraria al Convenio núm. 98, especialmente en relación con el artículo 1 (discriminación antisindical) y el artículo 4 (obstáculos a las negociaciones colectivas) del Convenio. Tratándose en primer término de la discriminación en el momento de la contratación, los tribunales australianos han estimado que no hay discriminación cuando un empleador subordina el ofrecimiento de un empleo a la firma, por parte del futuro trabajador, de un AWA, pues, en este caso, todavía no existen relaciones de trabajo entre las partes. A este respecto, la Comisión de Expertos recuerda que la protección prevista por el Convenio cubre tanto el período de contratación como el de empleo efectivo, y que allí se encuentra comprendido el momento del cese de la relación de trabajo. Tratándose de la discriminación durante el empleo, los tribunales han estimado, nuevamente, que el hecho de solicitar a los trabajadores que firmen un AWA - y que renuncien de esta manera a su derecho a la negociación colectiva - para recibir un aumento de sueldo no constituye una discriminación antisindical. La Comisión de Expertos recordó a este respecto que el artículo 1 del Convenio núm. 98 se refiere a todos los actos que tengan por objeto causar perjuicio al trabajador "por todos los medios" y no únicamente con ocasión de un despido. Tratándose de la discriminación en el momento del cese de la relación de trabajo, la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, de 1996, prohíbe despedir a los trabajadores que se nieguen a negociar un AWA. No obstante, importantes categorías de trabajadores están excluidas del campo de aplicación de la ley, especialmente los trabajadores con contratos de duración determinada, aquellos que trabajan a destajo, los trabajadores en período de prueba y los trabajadores ocasionales.

En segundo lugar, la Comisión de Expertos destaca que la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, de 1996, no protege contra la discriminación antisindical en caso de negociación o de convenios con varias empresas. A este respecto, el Gobierno admite que las disposiciones de la ley apuntan a facilitar la negociación de los convenios en el ámbito de la empresa o en el lugar de trabajo. Sin embargo, las partes quedan libres de negociar y concluir convenios que abarquen a varias empresas, al margen del sistema oficial, si así lo desean. Ahora bien, según la Comisión de Expertos, la elección del nivel de negociación debería, por lo general, incumbir a los interlocutores sociales y que las partes están en mejores condiciones para decidir el plano de negociaciones más apropiado.

En tercer lugar, la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, de 1996, permite a un empleador concluir un convenio con una o más organizaciones de empleadores, incluso si cada organización cuenta con un trabajador en la empresa. Así pues, los empleadores pueden elegir el sindicato con el que desean negociar. A este respecto, la Comisión de Expertos decidió que este procedimiento permite a los empleadores intervenir en el funcionamiento de los sindicatos, lo que se opone al artículo 2 del Convenio núm. 98.

En cuarto lugar, la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, de 1996, prevé que un acuerdo individual de trabajo excluye la aplicación de un convenio colectivo ulterior, incluso si éste es más favorable para el trabajador. La Comisión de Expertos estima que se trata de una discriminación antisindical.

En quinto lugar, algunas disposiciones de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, de 1996, permiten a los trabajadores estar representados por sindicatos, pero el empleador puede fácilmente evadir la ley modificando unilateralmente el alcance y el objeto de las negociaciones, o bien, declarando simplemente que no desea llegar a un acuerdo. Para la Comisión de Expertos es posible, en virtud de la ley, que una solicitud de representación sindical pueda desembocar en un abandono parcial o total de las negociaciones. Esto significa que la ley disuade a los trabajadores de solicitar dicha representación. Por otro lado, el empleador puede concluir directamente acuerdos con sus trabajadores, sin los sindicatos. A este respecto, la Comisión de Expertos recuerda que el derecho de representación sindical debe ser protegido con eficacia y que las negociaciones con los trabajadores no sindicados sólo podrán tener lugar si no existe un sindicato representativo en la empresa.

En sexto lugar, la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, de 1996, prevé la deducción de las remuneraciones en caso de huelga. A este respecto, la Comisión de Expertos estima incluso que si se deduce la remuneración correspondiente a los días no trabajados, este hecho no es incompatible con el Convenio. Por otra parte, la Comisión estima que es incompatible con el Convenio que la ley imponga deducciones en todos los casos. En un sistema de negociación colectiva voluntaria las partes deberían poder negociar este punto.

En séptimo lugar, la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, de 1996, prevé la posibilidad de que un nuevo empleador pueda elegir la organización con la que desea negociar. La ley, que hace posible la aplicación de todo tipo de acuerdos durante tres años, impone que en ese período los convenios colectivos no sean aplicables. Según la Comisión de Expertos, acuerdos de ese tipo deben constituir una excepción y no deberían tener la misma duración que un convenio colectivo habitual, que no puede sobrepasar tres años.

Los miembros trabajadores indicaron que los hechos señalados por la Comisión de Expertos son abrumadores. El Gobierno debe someterse a las solicitudes de dicha Comisión y enmendar la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, de 1996. Los miembros trabajadores instaron al Gobierno a que envíe, con carácter de urgencia, una memoria con pormenores relativos a las medidas adoptadas para modificar la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, de 1996, y a que solicitara previamente su opinión a la Oficina sobre la cuestión, antes de adoptar nuevas disposiciones.

El miembro trabajador de Francia saludó el trabajo de la Comisión de Expertos cuyas conclusiones son una vez más completas y precisas, y permiten comprender la letra y el espíritu de la legislación australiana del trabajo, objeto del debate. Tratándose del fondo de la problemática estudiada, es preocupante que las disposiciones de la Ley sobre las Relaciones en el Lugar de Trabajo, de 1996, prevén una violación efectiva del derecho de los trabajadores a organizarse y a negociar colectivamente. Una modificación de la ley se impone, y con mayor razón dentro del contexto económico actual, en la medida en que infringe gravemente el mandato de la OIT. La discusión sobre el Estudio general sobre la duración del trabajo demostró que una concepción o una gestión flexible en materia de normas del trabajo podía ser peligrosa. En efecto, se recordó que, habida cuenta de experiencias recientes, especialmente la de Europa, la promoción de la negociación en el plano local, o individual, a la demanda de ciertos empleadores y gobiernos, un proceso llamado comúnmente "cláusula opt-out" debilita la capacidad de los trabajadores de defender sus derechos. La promoción de la negociación a nivel de la empresa o a nivel del trabajador en detrimento de los convenios colectivos sectoriales favorece una forma de chantaje en un contexto en el cual se desarrolla la precariedad y el desempleo. No es extraño escuchar las siguientes palabras de parte de un empleador: "acepte mis condiciones, en caso contrario recurro a la subcontratación o traslado la empresa". Ahora bien, las consecuencias para los trabajadores de la legislación australiana del trabajo que es motivo de debate van más lejos. En efecto, ella reúne una panoplia de condiciones que permiten negar de hecho, el derecho de los trabajadores a organizarse. Es así cuando legalmente, la promesa de un empleo o de un aumento de sueldo está condicionada a la renuncia, por parte del asalariado al derecho de negociación colectiva, renuncia que puede ser recuperada enseguida por el empleador e interpretada como un compromiso definitivo en el sentido de renunciar a las actividades sindicales definitivamente. Según el Gobierno, nada es obligatorio. Pero, ¿cuál es la libertad del asalariado, aislado en el mercado de trabajo, y considerado como un simple valor mercantil? Según las informaciones relativas al contrato de trabajo australiano entregadas por las agencias de empleo a los asalariados, el trabajador puede elegir sus horarios de trabajo. No obstante, ¿en qué medida puede elegir un trabajador aislado? El trabajador no tiene otra alternativa que aceptar.

El preámbulo de la Constitución de la OIT de 1919, citado en el Estudio general sobre la duración del trabajo, dispone que "la reglamentación de los horarios de trabajo" forma parte de las medidas urgentes que deben tomarse para mejorar las condiciones de trabajo. No obstante, para que la reglamentación tome en cuenta las necesidades de los trabajadores, debe prever la negociación colectiva. La negociación colectiva sólo es posible si a los trabajadores se les garantiza el libre ejercicio de la organización sindical. Ahora bien, la Ley sobre las Relaciones en el Lugar de Trabajo australiana conduce exactamente a la inversa. Es el caso, por ejemplo, cuando la legislación permite considerar ilegal una acción colectiva realizada por los trabajadores para obtener la negociación de un convenio colectivo sectorial que cubre a varias empresas. El Gobierno señaló que los trabajadores tienen la posibilidad de negociar libremente los convenios sectoriales cuando toda acción reivindicativa en este sentido podría ser considerada ilegal. Es una concepción unilateral de la libertad. A modo de conclusión, el orador instó al Gobierno australiano a que reconozca el fundamento jurídico de los comentarios de la Comisión de Expertos y de la Comisión de la Conferencia.

El miembro trabajador del Reino Unido recordó la discusión que tuvo lugar en 1996 en la Comisión, relativa a un caso muy similar referente a la aplicación de los artículos 1 y 4 del Convenio por su país, en el que sindicalistas habían sido objeto de presiones e inducidos a renunciar a la protección ofrecida por los convenios colectivos, eligiendo en su lugar la desprotección total que les ofrecen los contratos individuales. Ese mismo año, el Gobierno de Australia adoptó la infame Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, importada del Reino Unido, que debería haber sido devuelta de inmediato. En 1996, la Comisión de Expertos tomó nota de una enmienda a la legislación del Reino Unido encaminada a impedir que los tribunales del trabajo fallaran a favor de los trabajadores que se negaron a renunciar a la protección de un convenio colectivo, y que por ello se vieron privados de un aumento de sus remuneraciones, situación que planteaba problemas importantes en materia de compatibilidad de tal práctica con los principios que subyacen en el concepto de libertad sindical. El Comité de Libertad Sindical formuló comentarios en el sentido de que la presión mencionada podía difícilmente considerarse como una medida encaminada a alentar una negociación voluntaria destinada a regular las condiciones de empleo mediante convenios colectivos, como se estipula en el artículo 4 del Convenio. La Comisión de Expertos había concluido que el artículo 13 de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo de 1992 del Reino Unido probablemente desalentaría fácil y eficazmente la negociación colectiva, y que no preveía el derecho de los afiliados a un sindicato a recurrir a uno de los servicios esenciales que suministran los sindicatos, a saber, la negociación colectiva.

Ese año, la Comisión de la Conferencia señaló la insuficiente protección que ofrece la legislación a los trabajadores frente a actos discriminatorios en contra de los sindicatos. A ese respecto, hizo un llamamiento al Gobierno para que reexamine la situación, de modo que la legislación y la práctica den efecto, sin ambigüedad alguna, a los principios contenidos en el Convenio, y, particularmente, garanticen la protección contra actos discriminatorios antisindicales y promuevan la negociación colectiva.

La ley de 1992 del Reino Unido se enmendó en 1999 para dejar en claro que toda acción casi asimilable al despido, motivada por la pertenencia a un sindicato o por la realización de actividades sindicales, alcanzaba también los actos de omisión. Aún así, en 2002, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos consideró, en el caso Wilson Palmer, que la ley sindical del Reino Unido no era compatible con el artículo 11 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales en lo que respecta a la libertad sindical. En particular, el Tribunal consideró que los trabajadores tenían el derecho de no dejarse sobornar por los empleadores y de resistir a la presión de éstos para que no se afiliaran a un sindicato, se abstuvieran de recurrir a sus servicios o aceptaran no verse representados colectivamente mediante un convenio colectivo. Dicho Tribunal determinó también que los trabajadores sindicados no deberían ser objeto de discriminación por haber utilizado los servicios de un sindicato, incluida la negociación colectiva. La Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, de 2004, enmendó la ley en el Reino Unido a la luz de esa sentencia y en cumplimiento de la misma.

Agregó que se había referido a la discusión que tuvo lugar en 1996 sobre el caso del Reino Unido por la simple razón de que en esa ocasión se habían utilizado los tres mecanismos fundamentales de control de la OIT, los cuales habían manifestado su opinión con toda claridad y precisamente sobre las mismas cuestiones que ahora se discutían. En consecuencia, la legislación y la práctica en Australia infrinjan el Convenio núm. 98 de manera explícita y con conocimiento de causa, y constituye un intento firme de destruir el derecho de negociación colectiva en el país, situación que abre la puerta a preocupaciones imaginables.

La miembro trabajadora de Australia dijo que lamentaba tener que representar a los trabajadores australianos en un momento en el que estaban obligados a presenciar el desmantelamiento sistemático de un sistema civilizado de relaciones laborales en el que los trabajadores habían gozado de derechos. Causaba una gran impresión saber que éste había sido un acto deliberado del Gobierno de una nación democrática, y ser testigos de las repercusiones que había tenido en las vidas de los trabajadores. Decir que la legislación australiana fomentaba la negociación colectiva era una afirmación que distaba de la realidad, tanto más cuanto que una abrumadora mayoría de trabajadores había manifestado públicamente el deseo de apoyarse mutuamente y de negociar colectivamente. Por el contrario, en la actualidad era el empleador quien decidía si se entablaba una negociación colectiva o si se obligaba a un trabajador a firmar un contrato individual.

No era una exageración afirmar que en Australia no existía el derecho a negociar colectivamente. Ahora era legal que un empleador estableciese, como condición previa para un contrato, que un trabajador firmara un contrato individual. El resultado de esta cláusula era evitar que los trabajadores estuvieran cubiertos por un acuerdo colectivo hasta los tres años de contrato. Como había observado la Comisión de Expertos, esta clase de situaciones podían suponer una discriminación contra los sindicatos, contraria al artículo 1 del Convenio, y no podía decirse que estas medidas estimulasen ni fomentasen la negociación colectiva, tal como establecía el artículo 4. No cabía, pues, ninguna duda de que la legislación australiana violaba el Convenio núm. 98, ya que permitían a los empleadores condicionar la obtención de un trabajo, de una prestación social o la continuación del empleo al abandono por los trabajadores de su derecho a negociar colectivamente. El hecho de que la negociación individual prevaleciese sobre la negociación colectiva, hasta el punto de excluir los acuerdos colectivos, no era una consecuencia involuntaria de la legislación australiana, sino de una política gubernamental deliberada.

Costaba creer que un Gobierno de una nación democrática estuviera tan empeñado en desmantelar la negociación colectiva. Sin embargo, el Gobierno había amenazado con reducir la financiación de las universidades y las escuelas técnicas a menos que éstas desconocieran el hecho de que sus trabajadores estaban organizados colectivamente y les ofreciesen contratos individuales. Esto mismo había sucedido en los proyectos gubernamentales y en los proyectos de creación de infraestructuras en el sector privado basados en la financiación gubernamental. El Gobierno no prohibía la negociación colectiva en las universidades, pero insistía en que cualquier contrato colectivo debía contener una cláusula en la que se diese prioridad a la negociación individual. Este mismo mecanismo se aplicaba dentro de sus propios ministerios y departamentos. Las consecuencias eran cada vez más tangibles a medida que los salarios y las condiciones de trabajo se iban empobreciendo. Todos estos casos suponían una flagrante violación del Convenio núm. 98, porque eran prácticas que no estimulaban el convenio colectivo, sino que disuadían de llegar a acuerdos colectivos y restringían la autonomía de las partes para alcanzar acuerdos. Además, cuando las partes decidían llegar a un acuerdo colectivo en el lugar de trabajo, se establecían limitaciones al contenido de los acuerdos. La legislación imponía restricciones tanto al contenido de los acuerdos como a los niveles en los que podían lograrse estos acuerdos. Además, en virtud de una decisión del Tribunal Superior, se ha determinado que algunas otras disposiciones quedan fuera del ámbito de la negociación colectiva, incluido el acuerdo voluntario de los empleadores a descontar del salario las cotizaciones sindicales. Si no se garantiza que el derecho a la negociación colectiva sea un derecho exigible, la libertad sindical y el derecho de sindicación son análogamente ficciones jurídicas. Por ejemplo, se ha llegado a la conclusión de que, una vez que el empleador ha concertado contratos individuales con todos los trabajadores, el sindicato no goza del derecho de visitas a los trabajadores en el lugar de trabajo para mantener discusiones, independientemente de que sean afiliados sindicales (ALDI, Foods y NUV). Al mismo tiempo, la decisión del Tribunal Superior del año pasado ha limitado las cuestiones que pueden incluirse en un convenio colectivo obligatorio, también limita los casos en que los trabajadores pueden iniciar acciones reivindicatorias con inmunidad. Los acuerdos entre varios empleadores estaban sujetos en la práctica a la aprobación previa del Gobierno, ya que únicamente podían realizarse si satisfacían un interés público. La legislación australiana prohibía a los empleadores y a los trabajadores que negociaran libremente sobre cuestiones que, en opinión de la Comisión de Expertos, deberían dejarse al criterio de las partes. Por ejemplo, estaba prohibido negociar sobre el salario de huelga, y se había presentado recientemente al Parlamento un proyecto de ley para prohibir la inclusión en los convenios colectivos de disposiciones que regulen el derecho de entrada de los sindicatos en los lugares de trabajo. Se proporcionaron ejemplos de casos en que se despidió a trabajadores por negarse a firmar contratos individuales que reducían considerablemente su remuneración; en otros casos los trabajadores que votaron favorablemente a la negociación colectiva fueron objeto de discriminación Estudios llevados a cabo recientemente muestran las repercusiones de las medidas.

Durante más de un siglo, la legislación australiana se había basado en la premisa de que los poderes gubernamentales se limitaban a la resolución de conflictos laborales mediante un procedimiento de conciliación y arbitraje. Sin embargo, el Gobierno estaba ahora empeñado en socavar el fundamento de la legislación sobre la que se basaba. A medida que se imponía el poder de las empresas, la mano de obra se definía cada vez más por medio de su relación con la empresa, y se le recordaba su estatuto de independencia o su dignidad. La declaración del Gobierno mostraba que no tenía en consideración las obligaciones que le exigían los Convenios que había ratificado, y que incluso trataba de negar esas obligaciones en un momento en el que, paradójicamente, había solicitado y obtenido su condición de miembro del Consejo de Administración de la OIT. Para concluir, sólo le restaba decir que ya era hora de que el Gobierno de Australia a que rindiese cuentas.

El miembro empleador de Australia expresó su apoyo firme y total a la declaración formulada por el representante gubernamental de Australia. Recordó que, como ya se había señalado, el artículo 4 del Convenio era objeto de dos calificaciones importantes contenidas en las palabras "cuando ello sea necesario" y "medidas adecuadas a las condiciones nacionales". Por consiguiente, resultaba claro que el artículo 4 exigía que se tomasen ciertas medidas sólo cuando ello sea necesario o cuando se trate de medidas adecuadas a las condiciones nacionales. A este respecto, era importante señalar que el sistema australiano de relaciones laborales era un sistema híbrido de negociación y de conciliación y arbitraje obligatorio. Es un sistema que alienta y fomenta la negociación colectiva entre empleadores u organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores, al mismo tiempo que permite otras formas de acuerdo, incluidos los acuerdos individuales.

Hizo hincapié en que el artículo 4 del Convenio no exigía el fomento y la promoción de una forma de acuerdo y la exclusión de otras, como estimaba la Comisión de Expertos. Si el artículo 4 lo hubiera considerado así, habría sido razonable que lo expresara en términos precisos. De hecho, un examen de las labores preparatorias de este Convenio demostró que la flexibilidad prevista en el artículo 4 no era involuntaria y que no existía base alguna para la interpretación restrictiva adoptada por la Comisión de Expertos. Las palabras "cuando sea necesario" fueron agregadas al borrador de la Oficina siguiendo una propuesta hecha por el Gobierno de Australia; las palabras "adecuadas a las condiciones nacionales" fueron añadidas por un grupo de trabajo de la comisión que redactó el Convenio. Agregó que el Relator de esa comisión señaló al presentar su informe a los miembros de la Conferencia que los "artículos 3 y 4 habían sido redactados en términos que pudieran tener en cuenta las condiciones extremadamente divergentes de los diversos países". A este respecto, reiteró su declaración en el sentido de que el sistema australiano, tomado como un todo, alienta y fomenta ciertas formas de acuerdos colectivos, al mismo tiempo que permite otras formas de acuerdos. No existe exigencia en el artículo 4 para excluir estas otras formas de acuerdo, de la misma manera que no hay una exigencia de cada disposición en la legislación para alentar o fomentar una determinada forma de acuerdo.

Finalmente, con respecto a los acuerdos "en campo verde" señaló que éstos se referían a una forma especial de acuerdo colectivo, que era común en la industria de la construcción, en donde un proyecto puede comenzar perfectamente con una pequeña cantidad de personal que puede aumentar rápidamente y luego desaparecer con la finalización del proyecto después de un corto período de tiempo. Reafirmó que los comentarios de la Comisión de Expertos estaban basados en una hipótesis falsa: que estos acuerdos podían efectuarse por un período de tres años, un extremo que potencialmente perjudicaba la libre elección de los trabajadores de un agente de negociación por un período de tiempo considerable. No obstante, la Comisión de Expertos ignoró el hecho de que dicho acuerdo sólo puede llevarse a cabo con una o más organizaciones de trabajadores autorizada para representar los intereses de los trabajadores cuyo empleo es susceptible de ser objeto de tales acuerdos. En consecuencia, era difícil comprender cómo podía argumentarse que las disposiciones legislativas no cumplieran con el artículo 4 del Convenio.

Con respecto a los comentarios de la Comisión de Expertos relacionados con la libertad de elegir la renuncia a la negociación, señaló que la posibilidad de la acción sindical destinada a forzar a la adopción de una forma especial de renuncia no tendría sentido con el concepto de libertad de elección.

Como conclusión, reiteró su apoyo a la declaración efectuada por el Gobierno de Australia, en especial con respecto a los comentarios de la Comisión de Expertos relacionados con la discriminación antisindical. En la declaración del Gobierno estaba claro que la legislación suministraba la protección adecuada en este sentido, como lo exigía el artículo 1 del Convenio.

El miembro trabajador de Pakistán tomó nota con agrado de la observación formulada por la Comisión de Expertos relativa a la aplicación por Australia del Convenio núm. 98, referente a los obstáculos con que tropezaba la aplicación de los principios y el derecho fundamental de negociación colectiva y en la necesidad de enmendar la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo de 1996. Cuestionó la interpretación que hacían los miembros empleadores de los Convenios núms. 87 y 98, sobre todo porque la Comisión de Expertos había manifestado claramente que la legislación australiana no estaba en conformidad con el Convenio.

Por el hecho de venir de Pakistán, tenía sumo respeto por un país como Australia, muy avanzado en la democracia, y en materia de desarrollo económico y social. Por lo que respecta al Convenio en cuestión, destacó que el Gobierno debería respetar también el derecho de los empleadores a la libertad de asociación, en virtud del artículo 2 del Convenio núm. 98 donde se estipula claramente que "las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración". Esto significa que los empleadores no deberían imponer a los trabajadores condiciones respecto del ejercicio de su derecho de negociación colectiva. Añadió que la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, que denegaba el derecho de negociación colectiva a los trabajadores recién contratados y los que estaban en período de prueba, reflejaba una actitud antisindical.

Con respecto al artículo 1 del Convenio núm. 98, manifestó que la legislación australiana desalentaba la afiliación sindical, no protegía a los trabajadores frente a prácticas discriminatorias y no promovía la negociación colectiva. Esperaba que el Gobierno adoptara medidas para armonizar la legislación y la práctica con el Convenio, inspirándose en la experiencia del Reino Unido, caso que también se había discutido en la Comisión.

El miembro trabajador de Nueva Zelandia afirmó que había seguido con gran preocupación la aplicación de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo (WRA), de 1996, cuyas consecuencias negativas para los trabajadores eran las mismas que las de la Ley de Contratos Laborales de 1991 en Nueva Zelandia, y que quizás era peor aún que la legislación de Nueva Zelandia. La OIT había cuestionado acertadamente la WRA porque no guardaba conformidad con las disposiciones del Convenio núm. 98 y obstaculizaba las actividades sindicales de los sindicatos en varios niveles. En vez de fomentar, esta ley ejercía una fuerte disuasión respecto de la negociación colectiva desde el mismo inicio de la vida laboral de los trabajadores. Además, se socavaba la afiliación y participación colectiva en favor de acuerdos individuales por los que se obligaba a los trabajadores a suscribir los acuerdos individuales laborales. Así pues, la WRA había tenido una gran influencia en impedir los acuerdos colectivos y la sindicación.

Esta situación se manifestaba en el hecho de que los empleadores del sector público, muy conscientes de sus posibilidades según la actual legislación, habían obligado, al parecer, a los trabajadores a declarar que no se afiliarían a un sindicato. En su opinión, en la práctica, esto implicaba pedir a los trabajadores que suscribieran contratos que atentaban contra los derechos humanos fundamentales, y manifestó su preocupación de que estos casos pudieran ser únicamente la punta del iceberg, ya que los trabajadores podían estar demasiado temerosos para decir lo que pensaban.

Dijo que no era una coincidencia que el Gobierno, pese a las críticas recibidas, no hubiera adoptado ninguna medida para solucionar la situación, ya que era plenamente consciente de la repercusión de sus políticas. En su opinión, el Gobierno hacía caso omiso de los derechos de los trabajadores en sus intentos de terminar con cualquier forma de oposición política, entre otras del sindicalismo organizado australiano. El Gobierno era muy consciente de que había disminuido el número de trabajadores afiliados en Nueva Zelandia hasta el punto de que, en una década, se observaba la deterioración de varios sindicatos de larga tradición y, sobre todo, el número de afiliados se había reducido del 56 al 21 por ciento entre los asalariados neozelandeses. El Gobierno también sabía que las condiciones del empleo de muchos trabajadores, previamente cubiertas por los acuerdos colectivos, habían sufrido un grave deterioro. Las negociaciones auténticas en materia de aumentos salariales, la remuneración de las horas extraordinarias de fin de semana y de días laborables, habían desaparecido. Más importante aún, muchos trabajadores, especialmente los no afiliados a ningún sindicato, estaban menos seguros en la negociación con los empleadores de una serie de cuestiones, tanto si estaban o no incluidas en los acuerdos colectivos. Los sindicatos habían estrechado su enfoque retirándose de su participación en amplias cuestiones de empleo y sociales y se habían convertido en meros agentes de negociación, preocupados por sobrevivir mediante la negociación de acuerdos de empleo dentro de un entorno hostil.

El orador subrayó que, con esta clase de legislación, el trabajo digno era un objetivo imposible, el tripartismo y el diálogo social quedaban como residuos del pasado, y aumentaba la vulnerabilidad de los trabajadores. Las políticas mencionadas eran la antítesis del programa de trabajo decente de la OIT y la OIT debía condenarlas si quería mantener una posición seria en la materia. Al recordar que la igualdad en el empleo se había deteriorado, puesto que el grupo de trabajo de Nueva Zelandia sobre PAEE (igualdad en el empleo y en el salario) había comprobado que los sistemas salariales discrecionales y la ausencia de negociación colectiva favorecían el empleo en condiciones de desigualdad salarial, dijo que esto tendría también una repercusión inmediata en la aplicación de la WRA en Australia. Además, en el caso de que se adoptara una legislación más favorable, como era el caso de Nueva Zelandia en 2001, ya se habría causado un daño importante al movimiento sindical en particular, y a las relaciones en el lugar de trabajo en general, porque los empleadores y los trabajadores no establecerían de nuevo fácilmente una relación constructiva basada en el respeto mutuo y en la capacidad de participar en el diálogo social.

Era necesario que Australia comprendiese que este tipo de legislación era inaceptable para la OIT. Sin embargo, el Gobierno australiano parecía tener una opinión diferente, ya que creía que con la actual WRA no había llegado suficientemente lejos en la supresión de los derechos colectivos de los trabajadores, y estaba redactando una nueva ley. El Gobierno australiano habían afirmado también recientemente en el Consejo de Administración que sus actuaciones en materia del Convenio núm. 98 no había tenido consecuencias en este aspecto ni eran motivo de vergüenza.

El orador concluyó diciendo que esta situación no podía continuar así, y que había llegado el momento de hacer tomar contacto al Gobierno australiano con la auténtica democracia y los derechos fundamentales. Esta Conferencia debía actuar con decisión en este sentido, e instó al Gobierno australiano a enmendar inmediatamente la ley de modo que cumpliese con los requisitos del Convenio núm. 98.

El representante gubernamental agradeció a todos aquellos que habían contribuido a la discusión, aunque indicó que no compartía todas las opiniones expresadas durante el debate. Además, una serie de declaraciones formuladas habían sido inexactas y habían sobrepasado el alcance de los comentarios formulados por la Comisión de Expertos. Reafirmó la voluntad de su Gobierno de colaborar con la Comisión de Expertos para ayudar a sus miembros a que comprendan mejor el sistema de relaciones laborales de Australia y poder así resolver las cuestiones planteadas en dichos comentarios.

Los miembros empleadores tomaron nota de las opiniones divergentes expresadas por los miembros de la Comisión. Una de las cuestiones planteada durante la discusión hace referencia a la protección brindada a algunas categorías de trabajadores contra el despido fundado en actividades sindicales. Los miembros empleadores recordaron que la legislación australiana prevé dos tipos de protección en relación con la afiliación sindical, según la categoría de trabajadores. La protección proporcionada por el artículo 170CK de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo de 1996 se aplica a una amplia gama de actividades sindicales. La expresión empleada por la Comisión de Expertos a este respecto, a saber, según la cual "los artículos no parecen contemplar la plena protección contra los actos de discriminación", permite vislumbrar una cierta cautela. A juicio de los miembros empleadores, la legislación australiana otorga la protección efectiva al derecho de negociación colectiva. Además, consideraron que el artículo 4 del Convenio es deliberadamente flexible y que nada permite interpretar que limita el tipo de acuerdo que se debe concluir o el nivel de la negociación que se debe llevar a cabo. Por lo tanto, es necesario que los miembros de la Comisión encuentren un terreno de entendimiento común en un contexto de opiniones tan divergentes.

Los miembros trabajadores indicaron que las discusiones sobre el caso de Australia han expuesto diferentes puntos de vista jurídicos. Mientras que para algunos existe una clara violación del Convenio núm. 98, para otros se trata de una interpretación distinta de este Convenio. El representante gubernamental afirma que la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo de 1996 no obstaculiza la celebración de negociaciones colectivas. Ahora bien, cabe recordar que el Convenio núm. 98 prevé la promoción de la negociación colectiva libre, lo que no ocurre en Australia. Al referirse a los comentarios de la Comisión de Expertos, los miembros trabajadores pidieron al Gobierno que envíe una memoria con informaciones detalladas sobre las medidas adoptadas para modificar la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo de 1996 y que solicite la opinión de la Oficina antes de adoptar nuevas disposiciones.

La Comisión tomó nota de la declaración del representante gubernamental y del debate que tuvo lugar a continuación. La Comisión recordó que la Comisión de Expertos había formulado comentarios durante varios años sobre ciertas disposiciones de la Ley Federal de Relaciones en el Lugar de Trabajo, en particular en lo relativo a la exclusión del campo de aplicación de la legislación de ciertas categorías de trabajadores, la limitación del alcance de las actividades sindicales cubiertas por la protección contra la discriminación antisindical y la relación entre los contratos individuales y los convenios colectivos.

La Comisión tomó nota de la declaración del Gobierno según la cual existe un extenso sistema para la negociación colectiva y no se da primacía a la negociación individual respecto de la negociación colectiva sino que el sistema ofrece una opción alternativa para los trabajadores y los empleadores. La Comisión toma nota asimismo de la declaración del Gobierno sobre la complejidad de la situación y su deseo de continuar un diálogo constructivo con la Comisión de Expertos.

La Comisión pidió al Gobierno que comunique una memoria detallada a la Comisión de Expertos sobre todos los elementos relativos a la aplicación del Convenio en la legislación y en la práctica, incluyendo la discusión en la presente Comisión, contemplando lo relativo al impacto de la legislación sobre el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, así como las medidas adoptadas o contempladas por el Gobierno. La Comisión pidió también al Gobierno que enviara todo proyecto de ley que pueda tener relación con la aplicación del Convenio. La Comisión deseó que la Comisión de Expertos examine los elementos del debate sobre el caso. El Gobierno debería considerar solicitar el dictamen de la Oficina a este respecto.

Caso individual (CAS) - Discusión: 2000, Publicación: 88ª reunión CIT (2000)

Un representante gubernamental declaró que el Gobierno estaba sorprendido de que la Comisión, a pesar de su misión de examinar los casos más serios tratados por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, examinara las observaciones hechas por la Comisión de Expertos con respecto a la aplicación del Convenio núm. 98 por parte de su Gobierno. Expresó que dichas observaciones se refieren a temas técnicos sobre la interpretación de la legislación nacional. A fin de permitir a esta Comisión el análisis de estos temas, quiso suministrar algunos datos sobre la legislación laboral australiana, la cual es, en ciertos aspectos, particular.

Durante aproximadamente 100 años, Australia ha tenido un sistema de conciliación y arbitraje, el cual, aunque obligatorio, tendía a mantener en la práctica un elemento sustancial de negociación colectiva, tanto dentro como fuera de los sistemas formales establecidos por la legislación. Tradicionalmente, la negociación colectiva adopta diversas formas:

-- negociación colectiva pura sin recurso a tribunales industriales federales o estatales. Su utilización era muy común en lugares remotos, pero con el advenimiento de sistemas rápidos de transporte y de comunicaciones la misma ha declinado;

-- sentencia obligatoria por tribunales industriales hechas "por consenso", en la cual las partes entran en negociación y llegan a un acuerdo sobre temas en conflicto y presentan el acuerdo final al tribunal para que lo formalice como una sentencia;

-- sentencias de tribunales industriales hechas mediante arbitraje y que cubren todos aquellos temas sobre los cuales las partes no han llegado a un acuerdo. La sentencia resultante podría ser caracterizada como el producto de un arbitraje, pero en realidad se trata del resultado de un proceso de negociación colectiva;

-- negociación que va más allá de los términos y de las condiciones establecidos en una sentencia. Nunca ha sido posible por acuerdos en virtud del "common law" (precedentes) la derogación de normas establecidas por consenso o por arbitraje, sin embargo se ha permitido tratar dichas normas como una base mínima y negociar luego para mejorarlas (éste ha sido y continúa siendo un rasgo común de las relaciones industriales australianas).

Los órganos de control de la OIT no han considerado nunca que estos aspectos históricos del sistema de las relaciones laborales australianas estuvieran en contradicción con los convenios sobre la libertad sindical y la negociación colectiva en lo que concierne a aspectos fundamentales de los mismos. Desde comienzos de 1997 se han introducido nuevas leyes federales después de la adopción de la ley de relaciones laborales. En 1997, en su memoria sobre Australia, la Comisión de Expertos declaró "que es evidente que el impacto de la legislación no podrá ser apreciado claramente hasta que pasen varios años. En este sentido, el papel de la Comisión de Relaciones Laborales de Australia será determinante. Es importante supervisar la evolución que se produzca para garantizar que se preserve el espíritu del Convenio. La Comisión agradecería pues recibir periódicamente memorias sobre la evolución que se produzca". El Gobierno proporcionó dichas memorias explicando en forma completa el funcionamiento del sistema. Las observaciones sobre las cuales se llama la atención de esta Comisión se basan en la interpretación de la Comisión de Expertos y no en la de los tribunales. Desgraciadamente, estas observaciones ignoran en forma sustancial el material suministrado por el Gobierno, y, en numerosos aspectos, las interpretaciones dadas son claramente erróneas e insostenibles. Para apoyar su firme posición, el representante gubernamental llamó la atención de la Comisión sobre dos temas tratados por la Comisión de Expertos en sus observaciones, a guisa de ejemplo.

En primer lugar, la Comisión de Expertos recomendó en su observación que el Gobierno tome medidas para modificar la Sección 170CK de la ley de relaciones en el lugar de trabajo para asegurar a todos los trabajadores los recursos en ella previstos. La observación se basa en la premisa de que la Sección 170CK ofrece una protección más amplia que la Parte XV de la ley de relaciones laborales. A pesar de que la Comisión tomó nota de lo manifestado por el Gobierno, según lo cual las personas excluidas de la Sección 170CK de la ley de relaciones laborales se encuentran protegidas por la Parte XVA, sugirió que la protección disponible en la Parte XVA era menor que la otorgada en la Sección 170CK de la ley de relaciones en el lugar de trabajo, lo cual es erróneo. Aunque la explicación sea por naturaleza técnica, es necesario entrar en ciertos detalles a los fines de su análisis por esta Comisión. La Sección 170CK de la ley de relaciones en el lugar de trabajo se aplica solamente cuando el despido de un trabajador se debe a la iniciativa de su empleador. La única reparación que la Corte Federal puede dar en este caso al trabajador es la reinserción y la compensación además de cualquier otra medida que la Corte considere necesaria para compensar los efectos del despido. La Sección 170CK no se aplica a los trabajadores que no están en relación de empleo o, esto es, a los contratistas independientes. Por el contrario, la Parte XVA otorga protección a un grupo más amplio de gente. Además de proteger a los empleados, la Parte XV ofrece protección a los trabajadores que no están en relación de empleo. A diferencia de la Sección 170CK, la Parte XVA se aplica a una gama más amplia de conductas y situaciones relacionadas con la libertad sindical y victimización en el empleo en general. La Parte XVA se aplica a comportamientos y amenazas. Por ejemplo, la Parte XVA prohíbe al empleador o al principal actuar en forma perjudicial contra un empleado o contratista independiente (o amenazar con hacerlo) a causa de su pertenencia a un sindicato. La Parte XVA protege también el derecho del trabajador de asociarse a un sindicato de su elección. Sus disposiciones prohíben al empleador o al principal o a otro sindicato actuar en forma perjudicial contra un empleado o contratista independiente a causa de su pertenencia a otro sindicato. La Parte XVA también ofrece protección a aquellos empleados que deseen negociar colectivamente, y ello ha sido demostrado en la interpretación de la Parte XV por los tribunales australianos.

El segundo tema al cual se refirió el representante gubernamental concierne el artículo 4 del Convenio núm. 98. La Comisión reiteró su opinión de que la ley de relaciones en el lugar de trabajo da primacía a las relaciones individuales sobre las relaciones colectivas a través de los acuerdos en el lugar de trabajo (ALT). Los ALT son acuerdos hechos entre empleadores y empleados en forma individual. Su Gobierno reiteró su opinión de que las disposiciones sobre los ALT deben ser consideradas en el contexto del sistema de las relaciones laborales australianas y que, en esta medida, las disposiciones en cuestión serán consideradas en conformidad con el Convenio. El orador señaló que la Comisión de Expertos no dijo que la ley desalentaba la negociación colectiva. En cambio, sí dijo que la ley no promueve la negociación colectiva. Y esto se debe a la opinión de la Comisión de Expertos respecto de las disposiciones sobre los ALT. Su Gobierno señaló, sin embargo, que la ley contiene disposiciones sobre la negociación colectiva así como sobre los ALT. Tanto la ley actual como la anterior han tenido en cuenta la negociación colectiva. El resultado de dicha negociación colectiva es tanto una sentencia emanada de la Comisión de Relaciones Laborales de Australia como un acuerdo aprobado por la Comisión. Según su Gobierno, las disposiciones sobre los acuerdos individuales no difieren de las disposiciones de la ley que han sido consideradas en conformidad con el Convenio. Es cierto que la ley contiene actualmente un sistema adicional para facilitar la negociación individual, como una alternativa a la negociación colectiva, siempre que las partes estén de acuerdo. Su Gobierno considera que teniendo en cuenta las condiciones nacionales en Australia, esto está en conformidad con el artículo 4 del Convenio.

A este respecto, su Gobierno señaló que el artículo 4 no impone una obligación lisa y llana de promover la negociación colectiva. El artículo 4 exige que las medidas para promover la negociación colectiva sean adoptadas "cuando sea necesario" y teniendo en cuenta las "condiciones nacionales adecuadas". Su Gobierno llamó la atención sobre las siguientes características del sistema de relaciones laborales de Australia:

-- a nivel federal, Australia ha tenido un sistema formal de relaciones laborales durante aproximadamente 100 años, y a nivel estatal, durante más tiempo aún;

-- la participación en el sistema formal es voluntaria: los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones representativas son libres para negociar y realizar acuerdos fuera del sistema formal;

-- el sistema normal fue y continúa estando basado en la negociación colectiva y los ALT deben ser confirmados por sentencia. La OIT aceptó durante muchos años que las sentencias son instrumentos realizados a través de un proceso de negociación colectiva;

-- en los términos del artículo 4, el sistema proporciona aún una maquinaria para la negociación de acuerdos colectivos al mismo tiempo en que pone a disposición la negociación individual a aquellos que no quieran negociar colectivamente;

-- hay sanciones para aquellos que obliguen a una persona a entrar en un ALT;

-- la negociación colectiva continúa siendo la regla en Australia; aproximadamente 2 millones de empleados están cubiertos por acuerdos colectivos hechos de acuerdo con la ley, frente a aproximadamente 90.000 empleados cubiertos por los ALT;

-- si el número de empleados por sentencia se toma en cuenta, entonces alrededor de 6 millones de trabajadores australianos están cubiertos por acuerdos realizados a través de la negociación colectiva, frente a 90.000 cubiertos por acuerdos individuales;

-- Australia tiene sindicatos y organizaciones de empleadores experimentados, sofisticados y con buenos recursos capaces de informar a sus miembros sobre sus derechos y obligaciones y de representar a los mismos tanto en la negociación colectiva como en la individual con igual facilidad;

-- un empleado que elija negociar individualmente puede ser representado por un sindicato durante las negociaciones.

Apoyado en estos argumentos, su Gobierno sostiene que en el lenguaje del artículo 4 las condiciones nacionales en Australia muestran que la legislación actual está en conformidad con dicho artículo. Su Gobierno encontró apoyo a esta postura en los trabajos preparatorios del Convenio núm. 98. El texto del artículo 4 que surgió en la primera discusión hace referencia a medidas para "inducir" a los interlocutores sociales a la negociación colectiva durante la segunda discusión, la palabra "inducir" fue reemplazada por las palabras "estimular y fomentar", las cuales tienen otra connotación. Es claro que al adoptar dichas palabras, el texto del artículo 4 siguió en lo fundamental la propuesta del miembro gubernamental del Reino Unido. Los trabajos preparatorios contienen la declaración del representante gubernamental del Reino Unido, según el cual, el fin del artículo debe ser el establecimiento de la obligación de promover el desarrollo progresivo de la negociación colectiva, teniendo en cuenta las condiciones del país en cuestión. Sugirió un cambio de terminología que le pareció apropiado. A ese fin propuso el siguiente proyecto de artículo 4: "en caso necesario se tomarán las medidas apropiadas y convenientes para estimular y facilitar el desarrollo progresivo de las negociaciones entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores por otra, con objeto de reglamentar los términos de las condiciones de empleo mediante convenios colectivos". El representante del Reino Unido se refirió al "desarrollo actual del país en cuestión". Las condiciones actuales en Australia hacen innecesario el continuar promoviendo la negociación colectiva. Las razones de ello han sido explicadas precedentemente por el orador.

La Comisión de Expertos declaró que la ley de relaciones en el lugar de trabajo da primacía a las relaciones individuales sobre las colectivas. Esto es verdad sólo en parte, y, en todo caso, es cuestión sobre la cual las partes tienen control. Un ALT se impondrá a una negociación colectiva sólo cuando: la negociación colectiva expresamente lo permita, la negociación colectiva tenga lugar cuando un ALT está aún vigente, o cuando un ALT se realiza luego de la expiración del acuerdo colectivo. En toda otra circunstancia el acuerdo colectivo tendrá primacía, esto es: un acuerdo colectivo se impondrá sobre un ALT realizado durante la vigencia del acuerdo y cuando el ALT no esté en conformidad con el mismo a menos que el acuerdo expresamente lo permita; o cuando un nuevo acuerdo colectivo se imponga sobre un ALT cuya fecha de vigencia ha expirado.

Estas disposiciones dan a las partes el control sobre la preeminencia de un ALT sobre un acuerdo colectivo o viceversa. En opinión de su Gobierno no se puede decir que ellas acuerden primacía a los acuerdos individuales a menos que ello sea el deseo de las partes.

Se debe tener en cuenta asimismo que los ALT están sujetos al llamado "test de no desventaja"; esto significa que un ALT debe ser examinado con relación a toda sentencia o ley del Commonwealth o de un estado que sea pertinente en relación con el empleo del trabajador cubierto por el ALT. Salvo algunas excepciones específicas, el ALT no debe tener como resultado una reducción de los términos y de las condiciones generales de trabajo para el empleado según lo dispuesto por la sentencia u otro instrumento.

En resumen, en virtud de la ley de relaciones laborales:

-- se mantiene la negociación colectiva;

-- la negociación colectiva sigue siendo la norma en Australia;

-- la gran mayoría de los trabajadores australianos están cubiertos por acuerdos colectivos;

-- un trabajador que negocie un acuerdo individual puede ser representado por un sindicato;

-- en regla general un acuerdo individual no puede perjudicar a un trabajador reduciendo los términos y las condiciones de trabajo a los cuales el trabajador tiene derecho.

En estas circunstancias su Gobierno cree que las disposiciones de la ley sobre los acuerdos individuales están en conformidad con el artículo 4 del Convenio. De acuerdo con lo declarado anteriormente por el orador, éste y otros temas tratados en las observaciones de la Comisión de Expertos, al ser de naturaleza técnica, requieren para su comprensión un conocimiento claro del particular sistema laboral australiano. Su Gobierno estuvo de acuerdo con la observación de la Comisión de Expertos en 1997 en que "la evolución natural" de las leyes australianas sea controlada. A este respecto, el Gobierno continuará enviando memorias sobre todos los convenios pertinentes. Señaló sin embargo que lo entristecía el hecho de que el diálogo haya sido hasta ahora a través de la publicación de observaciones en vez de proceder por vías del diálogo directo.

Los miembros trabajadores indicaron en general que el Convenio núm. 98 no trataba de la tolerancia de la negociación colectiva sino de la promoción de la misma. En 1998, algunos miembros de esta Comisión habían criticado a la Comisión de Expertos por haber hecho observaciones demasiado rápidas sin tener en cuenta toda la información pertinente y en particular las observaciones de los gobiernos. Dos años más tarde, sumándose a los comentarios del Consejo de Sindicatos de Australia (ACTU), la Cámara de Industria y Comercio de Australia (ACCI) y las observaciones específicas del Gobierno, la Comisión de Expertos había realizado sus comentarios en base a la discusión detallada que tuvo lugar en esta Comisión hace dos años, a las decisiones de la Comisión Australiana de Relaciones Laborales y a la Corte Federal de Australia, anexa a la misma, los comentarios adicionales del ACTU y la respuesta del Gobierno. Por último, el Comité de Libertad Sindical formuló conclusiones y recomendaciones pertinentes (Caso núm. 1963) en su reunión de marzo de 2000 (320.o informe del Comité de Libertad Sindical, párrafos 143 al 241). En consecuencia, nadie puede reclamar en esta Comisión que el debate no se funda en bases sólidas.

En las observaciones de este año la Comisión de Expertos planteó varios temas. Primero, había considerado que era insuficiente la protección de los trabajadores contra la discriminación antisindical por motivos de pertenencia a un sindicato y actividades sindicales. La Comisión de Expertos había concluido por ello que la exclusión (o posible exclusión) de ciertas categorías de trabajadores de la protección de la ley de relaciones laborales (lugares de trabajo) de 1996 continuaba siendo un problema y había recomendado por ello que el Gobierno modificase la ley. La Comisión de Expertos había considerado, asimismo, que existía una inadecuada protección de los trabajadores contra la discriminación por motivos de negociación de un acuerdo con varias empresas y seguía preocupada respecto a la claridad de la redacción de la ley, que excluye la negociación de un acuerdo con varias empresas de la calidad de "acción protegida". La Comisión de Expertos había solicitado al Gobierno modificar la ley en este sentido.

Además, la Comisión de Expertos había expresado con anterioridad su preocupación sobre las siguientes cuestiones: la primacía que se da a las relaciones individuales frente a las colectivas a través de los procedimientos de los acuerdos en el lugar de trabajo (ALT); la preferencia dada a la negociación en el lugar de trabajo y a nivel de empresa; la limitación de los temas que pueden ser objeto de negociación colectiva y el hecho de que un empleador de una nueva empresa pueda elegir con qué organización negociar antes de emplear a alguien. Habiendo examinado detalladamente las observaciones dadas por el Gobierno, la Comisión de Expertos continuó estimando que la ley daba primacía a las relaciones individuales sobre las colectivas mediante los procedimientos ALT. Asimismo, continuó siendo de la opinión de que se da claramente preferencia a la negociación en el lugar de trabajo y a nivel de empresa en los casos en que la ley prevé la negociación colectiva. Por consiguiente, la Comisión había solicitado de nuevo al Gobierno que tomara medidas para revisar y enmendar la ley a fin de garantizar que no sólo se autorice la negociación colectiva sino que se aliente al nivel que determinen las partes en la negociación.

Los miembros trabajadores consideran que los miembros de la Comisión de Expertos son competentes e imparciales a pesar de que el Gobierno había rechazado tanto las observaciones como las recomendaciones de dicha Comisión, como hace dos años. En 1998, el Gobierno había declarado que algunas de las preocupaciones manifestadas por la Comisión se debían a la incomprensión de la legislación, y había manifestado su confianza en que, en función del adecuado contexto, las disposiciones criticadas por la Comisión de Expertos no estuviesen en contradicción con las disposiciones del Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva. Los miembros trabajadores estiman que el Gobierno estaba haciendo básicamente las mismas declaraciones que hace dos años y por ello evocaron la manera cómo este caso había sido tratado por el Gobierno. Explicaron que el sistema de control de la OIT se caracterizaba por una parte por llevar a cabo un análisis y una interpretación jurídicos cuidadosos, imparciales, independientes y objetivos de todos los puntos pertinentes, por parte de un grupo de eminentes expertos en la legislación laboral de todas partes del mundo, incluida Australia. Por otra parte, se caracterizaba por realizar un constructivo debate tripartito de colaboración no necesariamente de carácter jurídico exclusivamente en esta Comisión, para contribuir a la resolución de los problemas identificados por la Comisión de Expertos. En verdad, esto estaba de acuerdo con la expresión "dialogar para progresar", como fue a menudo dicho por el anterior portavoz del Grupo de los Trabajadores, el Sr. Jef HOUTHUY, de nacionalidad belga.

Dos años antes, el portavoz de los trabajadores había expresado su preocupación respecto al tono y enfoque utilizado por el Gobierno australiano respecto al diálogo en este caso. Dicho tono era polémico e inflexible y no sugería ninguna apertura a los distintos puntos de vista y opiniones que difirieran de los del propio Gobierno. Los miembros trabajadores habían notado el mismo tono y enfoque hoy y lo lamentaban profundamente. La Comisión de Expertos por su parte había hecho un esfuerzo adicional para comprender el caso de Australia durante los dos últimos años. Estaban seguros, asimismo, de que la Comisión de Expertos había contado con la experiencia, la perspicacia y la inteligencia del miembro de Australia, que probablemente conoce bien la situación de su país. No podían por lo tanto aceptar el argumento de que la Comisión de Expertos no había entendido el contexto australiano correctamente ni entender la reacción del Gobierno. En cualquier caso, si el Gobierno no hace nada, la Comisión de Expertos repetirá sus observaciones mientras la situación no cambie. Además, si el Comité de Libertad Sindical tuviera que examinar casos parecidos al Caso núm. 1963, llegaría a las mismas conclusiones y recomendaciones. Esto llevaría al Gobierno y al sistema de control a un lamentable punto muerto que podría tener graves consecuencias para el sistema en su conjunto.

Los miembros trabajadores estaban buscando los medios para que el Gobierno pusiera fin a este punto muerto. A este respecto el Gobierno podría procurar buscar puntos de vista diferentes en otros países como Nueva Zelandia que recientemente ensayó políticas similares, pero que está reexaminando. Es importante que el Gobierno busque algún contacto o colaboración con la Oficina, y preferiblemente en Australia. Los resultados de este tipo de contacto de cooperación ayudarían a todas las partes a analizar la situación de forma objetiva. Esta es la solicitud de los miembros trabajadores, quienes esperan sinceramente que el Gobierno muestre por lo menos la buena voluntad de aceptar esta modesta y cuidadosa propuesta.

Los miembros empleadores observaron que este caso se había tratado en la Comisión en 1998, pero que los debates serían diferentes este año, ya que había bastantes diferencias con respecto a la información disponible. Refiriéndose a las observaciones realizadas por la Comisión de Expertos este año, observaron que se habían planteado diferentes temas. En primer lugar, se planteó la cuestión relativa a la privación o posible privación de protección de determinadas categorías de trabajadores contra el despido basado en su pertenencia a un sindicato y en sus actividades sindicales. Observaron las explicaciones facilitadas por el Gobierno sobre el hecho de que había dos tipos diferentes de disposiciones relativas a la discriminación antisindicalista y que el trabajador que no estaba protegido por una de estas disposiciones sería amparado automáticamente por otra disposición. Observaron, además, que la Comisión de Expertos consideraba que el ámbito de las dos disposiciones antidiscriminatorias era suficientemente diferente, en particular desde que se aplicó a una amplia gama de actividades sindicales una protección contenida en la sección 170CK de la ley sobre las relaciones en el lugar de trabajo de 1996, y que la privación de la protección estipulada en esta sección seguía siendo problemática. Los miembros empleadores indicaron que esta observación no era muy clara. Notaron que la Comisión de Expertos generalmente mencionaba las violaciones del Convenio de un modo muy específico pero quizás estaba siendo prudente en este caso.

Con respecto a la discriminación basada en la negociación de acuerdos con varias empresas, declararon, basándose en las observaciones realizadas por la Comisión de Expertos, que esta última no había detectado tampoco una violación clara del Convenio a este respecto. Sin embargo, era sorprendente que la Comisión de Expertos no hubiera solicitado información acerca de los efectos en la práctica de las disposiciones pertinentes, ya que revestía vital importancia solicitar dicha información en caso de que hubiera desacuerdo sobre la protección estipulada en estas disposiciones. La solicitud de información adicional para cerciorarse de la compatibilidad de la práctica nacional, y no sólo de la legislación, con el Convenio, era un elemento importante del mecanismo de supervisión. En este marco, los miembros empleadores tomaron nota de la declaración del representante gubernamental relativa a que la Comisión de Expertos no había prestado suficiente consideración a las decisiones judiciales sobre estos temas. Insistieron en la importancia de que estas decisiones ofrecerían una visión realista de los efectos que las disposiciones habían tenido en la práctica.

El segundo tema preocupante con respecto a la ley sobre las relaciones en el lugar de trabajo de 1996, mencionado por la Comisión de Expertos, se refería a la prioridad concedida a las relaciones individuales respecto de las colectivas, mediante los procedimientos del ALT, lo que no había fomentado la negociación colectiva, así como la preferencia dada a la negociación a nivel de lugar de trabajo/empresa. A este respecto, los miembros empleadores recordaron que en muchos países se prefería la negociación a nivel de empresa a la negociación a nivel sectorial. Sin embargo, la Comisión de Expertos aún no había criticado esta situación.

Los miembros empleadores hicieron referencia a que la Comisión de Expertos consideraba que el Convenio núm. 98 debería fomentar la negociación colectiva. A este respecto, recordaron su declaración inicial en el debate general sobre la mundialización en el que enfatizaron las nuevas grandes tendencias, así como el aumento de las soluciones individuales mejor adaptadas y la reticencia a realizar un enfoque colectivo de los problemas. Esto podía considerarse una de las diversas tendencias resultantes de la mundialización. Por tanto, no se trataba de una cuestión de dar preferencia a la negociación a nivel de lugar de trabajo/empresa respecto de la negociación a nivel industrial, sino más bien una cuestión de que los trabajadores pudieran decidir libremente el nivel al que podrían tener lugar las negociaciones con los empleadores. Además, deberían permitirse los acuerdos individuales si los trabajadores y empleadores llegaran a un acuerdo al respecto, por lo que los miembros empleadores no habían observado una violación del Convenio a este particular. Se refirieron asimismo al artículo 4 del Convenio, en virtud del cual deberían considerarse las condiciones nacionales en la aplicación del Convenio. Por este motivo, en el artículo 4 del Convenio no se daba preferencia a los acuerdos colectivos respecto de los acuerdos individuales, o la negociación a nivel sectorial respecto a la negociación a nivel de empresa.

En lo que respecta a considerar la cuestión del pago de remuneración en caso de huelga como materia de negociación, los miembros empleadores recordaron un principio fundamental del derecho civil relativo a "si no se trabaja no hay sueldo". Sin embargo, señalaron que el derecho de huelga no estaba cubierto por el Convenio núm. 98 sino por el Convenio núm. 87. Por tanto, estimaron que este asunto particular había sido planteado inadecuadamente en el marco del Convenio 98, cuyo objetivo era fomentar la negociación colectiva voluntaria.

Con relación a las referencias hechas por los miembros trabajadores sobre el Comité de Libertad Sindical (CLS), los miembros empleadores recordaron que no incumbía al CLS interpretar los convenios.

Como conclusión, los miembros empleadores consideraron que se precisaba aún más información acerca de la aplicación práctica de las disposiciones que habían sido objeto de las observaciones de la Comisión de Expertos. A estos efectos, debería seguir el diálogo y el contacto con el Gobierno para evaluar la práctica en el país. Este interesante caso podría estudiarse en la próxima sesión de la Comisión, sobre la base de una información más amplia.

El miembro trabajador de Australia elogió a la Comisión de Expertos por su pormenorizado análisis de este caso, señalando que la pericia, la imparcialidad y la competencia de la Comisión de Expertos están ampliamente reconocidas. Le preocupa, por tanto, la respuesta del Gobierno de Australia a los comentarios de la Comisión de Expertos. En el momento en que se hicieron públicos, el Gobierno había emitido un comunicado de prensa en el que rechazaba las conclusiones de la Comisión de Expertos y en el que cuestionaba su integridad. El Gobierno había acusado a ese órgano de ignorar la información comunicada, acusándolo luego de ignorancia. Citó la declaración formulada por el Gobierno de Australia en el comunicado de prensa, según la cual, al solicitar al Gobierno de Australia la enmienda de su legislación, es necesario que la OIT se dé cuenta de que es el Parlamento Federal, elegido por el pueblo de Australia, el que decide sobre la legislación australiana, y no la OIT. El orador planteó estas cuestiones, por cuanto considera que la Comisión hace frente a un quebrantamiento potencialmente grave del sistema de control, dado que se trata de un Gobierno que, al parecer, no acepta la integridad de la Comisión de Expertos y no comprende los procesos de control. Advirtió que la respuesta del Gobierno ha de ser tenida en cuenta a la hora de extraer las conclusiones de la Comisión.

El miembro trabajador indicó que, al ratificar el Convenio núm. 98 y al emprender el seguimiento de los principios establecidos en la Declaración, que incluye los principios de derecho de sindicación y de negociación colectiva, el Gobierno de Australia se había comprometido a impulsar y promover los principios del Convenio. La legislación australiana no da cumplimiento a las exigencias esenciales del Convenio por varias razones. En primer término, sólo los empleadores pueden determinar el ámbito en el que se celebra la negociación colectiva. Se cuenta con acciones laborales legales en apoyo de la negociación por empresa individual y no a través de la negociación colectiva en múltiples lugares de trabajo. Cualquier acción de los trabajadores en defensa de sus derechos en muchos lugares de trabajo es ilegal. Además, se da primacía a los contratos individuales sobre los contratos colectivos. El orador señaló que, hacía dos días, un organismo del Gobierno había declarado que los contratos individuales "pueden invalidar disposiciones sobre laudos". Aclaró que las disposiciones sobre laudos son, de hecho, contratos colectivos. Consideró que ésta es una estrategia deliberada para la promoción de los contratos individuales, indicando que el organismo no tiene estrategia, plan o presupuesto alguno para promover la negociación colectiva, tal y como exige el Convenio. Surge, por tanto, con claridad que la preferencia del órgano gubernamental se inclina hacia los contratos individuales. Por consiguiente, la Comisión de Expertos había determinado correctamente que el Gobierno no da cumplimiento al Convenio.

El orador expresó su preocupación ante la brecha producida en la comprensión de los procesos de control entre la Comisión de Expertos y el Gobierno de Australia. A la luz de esta divergencia, convino con la propuesta de los miembros empleadores de que, a efectos de impulsar un espíritu de diálogo y de cooperación, y de brindar una oportunidad para un entendimiento cada vez mayor entre la OIT y el Gobierno, se diera una mayor consideración a una visita dirigida por la OIT a Australia. Tal visita podría suponer un paso adelante y permitir a la Comisión de la Conferencia, a la Comisión de Expertos y a esta Oficina una mejor comprensión de cómo se aplica en el país la legislación en la práctica.

El miembro empleador de Australia expresó su apoyo a las declaraciones realizadas por los miembros empleadores y el representante gubernamental. Mostró su acuerdo con el representante gubernamental en que la Comisión de Expertos había comprendido erróneamente el artículo 170CK de la ley sobre las relaciones en el lugar de trabajo de 1996. Haciendo notar que el Gobierno ya había suministrado explicaciones detalladas sobre este punto, mostró su esperanza en que la Comisión de Expertos tendría en cuenta estas aclaraciones. Se mostró de acuerdo asimismo con las declaraciones del Gobierno sobre la situación de la negociación colectiva en Australia e instó a la Comisión de Expertos a tener en cuenta esas declaraciones. El sistema de relaciones laborales australiano había confiado tradicionalmente en la negociación colectiva.

No resultaba especialmente útil examinar la legislación laboral de un país en particular sin situarse en el contexto del sistema de relaciones laborales como un todo. Haciendo notar que Australia contaba con un único sistema de relaciones laborales, hizo valer que se apoyaba en la legislación adoptada a nivel federal y estatal. La legislación laboral australiana se basa en ciertos principios básicos, algunos de los cuales seguían siendo aplicables en su totalidad y otros habían sido modificados. El orador se centró en tres aspectos de esta legislación. Primero, los trabajadores continúan disfrutando de todos los derechos de libertad sindical y de casi toda la protección contra la intrusión en su vida privada respecto a su afiliación, a través del sistema australiano del registro voluntario. Segundo, existen restricciones respecto al derecho de huelga y cierre, y los trabajadores y empleadores que actuaran en contra de la ley en este aspecto eran demandados. Finalmente, los conflictos entre los empleadores y los trabajadores que no eran resueltos mediante la negociación colectiva podrían estar sujetos al arbitraje legal obligatorio a elección de cualquier partido. El orador hizo notar que el sistema se encontraba en un período de transición y que avanzaba hacia una menor centralización y regulación de las relaciones laborales, pero que el antiguo sistema continuaba siendo aplicable.

El miembro empleador se mostró en desacuerdo con las conclusiones de la Comisión de Expertos en ciertos aspectos, declarando que dicha Comisión no había comprendido el sistema australiano, el cual estaba en transición, no había situado sus comentarios sobre las disposiciones específicas en el contexto de la legislación como un todo, había tratado de imponer su propia interpretación de la legislación y no había entendido ciertas partes de la misma. Hizo notar que el sistema de relaciones laborales australiano no era distinto al de otros países en este aspecto, y consideró que había que encontrar un equilibrio entre los intereses de los empleadores y los trabajadores. Lo importante era la manera de conseguir tal equilibrio.

Para concluir, hizo notar que todos los oradores habían admitido de forma generalizada que en este caso se trataban temas complejos y una legislación detallada de difícil interpretación. En consecuencia, creía que se debía continuar dialogando con la Comisión de Expertos y la Comisión de la Conferencia. Se debía entablar un diálogo sobre los temas aquí tratados y se debía revisar y considerar información adicional.

El miembro trabajador de Finlandia se sumó a las declaraciones de los miembros trabajadores y a las del miembro trabajador de Australia. Manifestó su sorpresa de que un país industrializado y desarrollado como Australia no había cumplido sus obligaciones fundamentales en virtud del Convenio, y en concreto respecto a la negociación colectiva. Sus comentarios se centraron en los acuerdos en el lugar de trabajo (ALT), haciendo notar que el caso australiano tenía interesantes similitudes con las situaciones del Reino Unido y Nueva Zelandia en los años noventa. En el caso del Reino Unido, se había introducido una legislación que limitaba los derechos de los sindicatos a la negociación colectiva. En Nueva Zelandia, la promulgación de la ley de contratos de empleo había reducido la cobertura de los acuerdos de negociación colectiva. Consideró que la legislación australiana tenía un efecto similar en que los ALT daban preferencia a las relaciones individuales frente a las colectivas. En virtud de la ley de relaciones en el lugar de trabajo de 1996, un ALT, que era esencialmente un acuerdo individual, tenía preferencia respecto a los acuerdos colectivos en el sector particular de que se tratase. El ALT no podía ser reemplazado, incluso si el acuerdo colectivo establecía términos y condiciones de empleo con preferencia a los contenidos en los acuerdos individuales.

Citando un estudio sobre los ALT realizado por el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU), declaró que el mismo demostraba el efecto negativo que los ALT tenían sobre los trabajadores. Bajo la legislación australiana, los empleadores podían aparentemente dar un trato preferente a los trabajadores que aceptaban regular los términos y condiciones de su empleo en función de contratos individuales. Algunos puestos de trabajo en Australia estaban siendo anunciados de hecho como únicamente puestos de ALT, que impedían totalmente a los trabajadores la negociación colectiva. En vista del estudio del ACTU y de otra información disponible, era evidente que la legislación australiana no cumplía los requisitos del artículo 4 del Convenio. Consideró la legislación como una solución a corto plazo que no atendía ni los intereses de los empleadores ni los de los trabajadores. Las disposiciones de la legislación debían por ello ser modificadas como solicitó la Comisión de Expertos para garantizar la promoción de la negociación colectiva. Expresó la esperanza de que el Gobierno podría informar con prontitud sobre los progresos en este sentido.

La miembro trabajadora de Nueva Zelandia, a modo de contribución a la consideración del caso de Australia, citó la ley sobre contratos de trabajo, promulgada en su país en 1991, como un ejemplo de los efectos negativos que la legislación australiana ejerce en los trabajadores. La ley sobre los contratos de trabajo no promueve la negociación colectiva y hace primar las relaciones individuales sobre las colectivas. El intenso impacto negativo de esta legislación en los trabajadores de Nueva Zelandia se había traducido en que los trabajadores más vulnerables recibían la menor protección en la relación laboral. Esos trabajadores en trabajos menos calificados se ven más afectados y la legislación ejerce un impacto desproporcionadamente negativo en las poblaciones indígenas Maorí y de las islas del Pacífico, en las mujeres y en los jóvenes, que son aquellos en los que más repercuten los trabajos precarios, de menores salarios y a tiempo parcial. La promoción de los contratos individuales en Nueva Zelandia había también socavado otros principios básicos de la OIT, como las normas sobre igualdad de oportunidades y de trato. En 1998, el Comité de la ONU de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, al considerar la situación de Nueva Zelandia, expresó su gran preocupación de que el acento que se pone en los contratos individuales en detrimento de los colectivos, en la ley sobre contratos de trabajo, constituye un gran inconveniente para las mujeres en el mercado del trabajo, debido a su doble trabajo y a las responsabilidades familiares.

La oradora mencionó el problema de los trabajadores de la limpieza y de los trabajadores de supermercados, que son obligados a trabajar en turnos discontinuos perjudiciales para las familias, a cambio de bajas remuneraciones, así como las cifras que reflejan una disminución en las tasas salariales reales, de 1987 a 1997, que en algunos casos significó una disminución de 11 por ciento y en otros casos hasta de 35 por ciento. En lo que respecta a los trabajadores jóvenes, informaron de que se les ofrece contratos individuales inferiores con un carácter de "o lo toma o lo deja", sin brindárseles la oportunidad de buscar asesoramiento a través de terceros. Los obstáculos al derecho de sindicación habían reducido la afiliación y la eficacia sindicales en diversos sectores y, como consecuencia, se había reducido la efectiva representación de los intereses de los trabajadores. En el mejor de los casos, la legislación había deteriorado las relaciones laborales constructivas en el ámbito de la empresa. En el peor de los casos, había introducido un elemento de temor en algunos lugares de trabajo, donde la mayoría de los sindicatos de los sectores público y privado mantenían listas secretas de afiliados que no querían que su empleador conociese su situación sindical. Mencionó el ejemplo de los directores de escuelas primarias empleados en 2.300 escuelas de Nueva Zelandia, a quienes, en virtud de la ley actual, se les deniega el derecho de huelga, de conformidad con un contrato colectivo de muchos empleadores. Desde 1992, se venía intentado, sistemáticamente, atraer a estos directores para que pasaran del contrato colectivo negociado en el plano sindical a contratos individuales, ofreciéndoseles incentivos financieros. Aquellos que optaban por permanecer en el contrato colectivo eran sancionados financieramente.

La ley sobre contratos de trabajo había obligado a un segmento significativo del mercado laboral a situarse en circunstancias de empleo de enorme precariedad. La oradora señaló que el número de personas que trabaja en más de una actividad se había elevado en el 25 por ciento, desde que en 1991 se promulgara la ley. Al indicar que el socavamiento de los contratos colectivos había generado grandes injusticias en el mercado del trabajo, declaró que son muy bien venidas las medidas adoptadas por el nuevo Gobierno para derogar la ley sobre contratos de trabajo y expresó la esperanza de que Australia siguiera por el buen camino.

Un miembro trabajador de Francia afirmó que las declaraciones de los miembros trabajadores vienen a demostrar que han comprendido bien el sistema australiano de desreglamentación de la negociación colectiva. El Convenio núm. 98 prevé que debe promoverse e impulsarse la negociación colectiva voluntaria entre las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores, lo que no ocurre en el caso de Australia. Al no proteger de manera adecuada a los representantes sindicales, el Gobierno no da cumplimiento a sus obligaciones derivadas del Convenio núm. 98 y del Convenio núm. 135. Además, la posibilidad dada al empleador de una nueva empresa de elegir, antes de contratar a quien sea, la organización con la cual desea negociar pone en tela de juicio el derecho de los trabajadores de constituir las organizaciones que estimen convenientes. Es pertinente asimismo recordar que la elección del ámbito de negociación (local, nacional, sectorial) debe depender únicamente de los interlocutores sociales, sin que el Gobierno busque privilegiar a uno de ellos. Del mismo modo, el Gobierno no debe inmiscuirse, ni, evidentemente, prohibir los acuerdos que pueden concluirse entre los empleadores y los trabajadores respecto del pago de la remuneración en caso de huelga.

El orador señaló que en el Estado de Queensland, ha podido apreciarse una evolución que va en el sentido de las observaciones formuladas por la Comisión de Expertos, lo que pone de manifiesto lo bien fundados que están sus comentarios. Al ratificar el Convenio núm. 98, Australia se comprometió a garantizar la aplicación efectiva de todas sus disposiciones, y la restricción del campo y de las modalidades de negociación colectiva contraviene este compromiso. La negociación colectiva constituye uno de los principios fundamentales de la Organización, lo que ha sido retomado en la Declaración de 1998. Una misión de la OIT en Australia puede considerarse como un medio de clarificación de la situación y contribuir a una evolución positiva, de modo que los representantes de los trabajadores gocen de una mejor protección y que la negociación colectiva sea efectivamente promocionada.

El representante gubernamental expresó su acuerdo con lo expresado por el miembro trabajador cuando éste indica que, según el Convenio, se trata de "tolerar", ya que el término utilizado es "fomentar". Sin embargo, observa que el término "fomentar" debe considerarse en un contexto y que dicho contexto supone medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario. En lo que respecta al artículo 4 en su conjunto, el orador estima que esta disposición es observada en Australia.

El representante gubernamental expresó el deseo de su Gobierno de continuar el diálogo con la Comisión, particularmente en vista del carácter único y complejo del sistema de relaciones laborales australiano. Observando que la legislación sobre el tema era relativamente reciente, declaró que hasta el momento apenas había jurisprudencia para interpretar sus disposiciones. A este respecto, el estudio del Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) mencionado por los miembros empleadores de Finlandia únicamente contenía alegaciones y no estaba respaldado por las decisiones judiciales. Señaló que las referencias de otros oradores al Reino Unido y a Nueva Zelandia no eran pertinentes para la situación en Australia y recordó a la Comisión que sólo Australia estaba hoy ante la Comisión.

Las cuestiones planteadas en las observaciones de la Comisión de Expertos se desprendían de aspectos particulares en la interpretación de la compleja legislación, y que los tribunales aún no se habían enfrentado a casos relativos a la interpretación de la aplicación de la ley. El orador mencionó las observaciones de 1997 realizadas por la Comisión, y declaró que los efectos de la legislación sólo se verían después de algunos años, y que su evolución natural debería vigilarse atentamente para velar por que se mantuviera el espíritu del Convenio.

El representante gubernamental negó que su Gobierno se mostrara irrespetuoso con la Comisión de Expertos, según declaró el miembro trabajador de Australia, e hizo notar que Australia había asistido hoy voluntariamente a la Comisión para continuar el diálogo sobre los temas planteados. Sin embargo, consideró que era preciso obtener más información y continuar el diálogo, y expresó el compromiso de su Gobierno de prestar la asistencia necesaria para lograr este objetivo.

En respuesta a las declaraciones del representante gubernamental, los miembros trabajadores indicaron que aparentemente el Gobierno de Australia consideraba que las referencias del artículo 4 del Convenio "de medidas adecuadas a las condiciones nacionales" y "donde fuera necesario" constituía una cláusula de flexibilidad. Señalaron que aunque algunos convenios contienen cláusulas que permiten una interpretación flexible, el Convenio núm. 98 no contenía tal cláusula. El Gobierno aparentemente consideraba que esta cláusula significaba que si tales medidas no fueran apropiadas ni necesarias no estaría obligado a fomentar la negociación colectiva. Esto es un concepto errado del Gobierno. Expresaron que este tipo de razonamiento que la situación nacional que no podría ser juzgada por la norma internacional recordaba a los argumentos presentados por los entonces gobiernos comunistas de que ellos debían ser evaluados por otro tipo de medida porque sus sistemas de relaciones de trabajo eran diferentes de aquéllos de los sistemas capitalistas. Este mismo tipo de argumento también ha sido expresado por algunos países en vías de desarrollo.

Los miembros trabajadores interpretan la cláusula "cuando ello sea necesario" del artículo 4 indicando que la misma significa que actividades de fomento no serían necesarias en países donde los sistemas de negociación colectiva están bien avanzados. No consideran que esto constituya una cláusula de flexibilidad; sin embargo, solicitaron a la Comisión de Expertos que clarifique este punto y el anterior en sus próximos comentarios sobre este caso.

Admitieron que el sistema australiano es complejo pero no existen razones para que Australia sea tratada diferente al resto de los países. En respuesta a las declaraciones del Gobierno de que el impacto de la legislación sólo sería apreciado en algunos años, los miembros trabajadores estuvieron de acuerdo con los miembros empleadores de que se necesitaban dos factores para dar cumplimiento a los requisitos del Convenio, la legislación y la práctica, y debe existir un equilibrio entre las dos. Primero, la legislación correcta debe existir para que luego las Cortes puedan examinar su aplicación en la práctica. Expresaron que no había razón para esperar la reforma de la legislación hasta que no haya fallos de los tribunales, ya que la Comisión de Expertos ha identificado las contradicciones y solicitado la enmienda de la legislación.

Los miembros trabajadores solicitaron que las conclusiones de la Comisión recomendaran que se diese seguimiento al desarrollo de la legislación y la práctica en Australia. En respuesta a las declaraciones de los miembros empleadores de que existían conceptos vagos en los comentarios de la Comisión de Expertos, los miembros trabajadores declararon que dichos comentarios carecían de ambigüedad y en tres de los cinco puntos comentados se indicaba que el Gobierno debería enmendar su legislación. En referencia a los comentarios de la Comisión de Expertos sobre los acuerdos en el lugar de trabajo (ALT) y sobre sus expresiones de preocupación sobre la redacción de la ley de relaciones en el lugar de trabajo de 1996, los miembros trabajadores reconocieron que podría haber ciertas ambigüedades en los comentarios de la Comisión de Expertos que no solicitaban categóricamente cambios en la legislación, pero subrayaron que estaba claro que el Gobierno debería enmendar su legislación.

Los miembros trabajadores indicaron su desacuerdo con las declaraciones de los miembros empleadores que una preferencia expresada en la ley por un determinado nivel de negociación colectiva no estaría en contradicción con el Convenio. Los comentarios de la Comisión de Expertos expresan claramente que el nivel de la negociación colectiva debe ser determinado por las partes en la negociación y no por el Gobierno. Los miembros trabajadores por lo tanto solicitaron que se incluyera este punto en las conclusiones de la Comisión. Para evitar la polémica sobre el derecho de huelga, no desea plantear la cuestión del pago de los días de huelga, pero manifestó su sorpresa por la posición diversa adoptada por los empleadores en esta Comisión, en comparación con la posición unánime que adoptaron en el Comité de Libertad Sindical, de constitución tripartita, en los casos relacionados con el derecho de huelga.

Los miembros empleadores recordaron que esta exhaustiva y franca discusión tuvo lugar entre la Comisión y el Gobierno y que por lo tanto no debería finalizar en una discusión sobre las opiniones generales de los empleadores y de los trabajadores respecto de la libertad de asociación y la negociación colectiva. Sin embargo, hicieron notar que ha habido acuerdo general en la Comisión, en lo que concierne a la necesidad de obtener más información, en particular sobre el efecto de la legislación en la práctica. Hicieron notar asimismo que la legislación en cuestión fue adoptada hace sólo dos años y que por lo tanto tomará algún tiempo para ser efectiva y para que se vea claramente su impacto. Por consiguiente, resultados concretos a este respecto no están disponibles en este momento.

En lo que concierne a la cuestión de saber si el artículo 4 del Convenio núm. 98 contiene cláusulas de flexibilidad, los miembros empleadores declararon que se trata de un tema teórico que no quieren discutir en este contexto. Sin embargo, si el artículo 4 habla de "medidas adecuadas a las condiciones nacionales", esto indica que el mismo deja un margen de maniobra a los gobiernos en lo que respecta a la legislación.

En referencia a las declaraciones hechas por los miembros empleadores, recordaron que las posiciones del Comité de Libertad Sindical son tomadas por unánimes. Sin embargo, el Comité de Libertad Sindical no tiene la misión de interpretar los convenios. Además, la opinión de los empleadores respecto del derecho de huelga ha sido la misma durante los últimos 18 años.

Estuvieron de acuerdo en que el diálogo comenzado con el Gobierno debe continuar. Con este propósito, el Gobierno debe enviar, como lo ha solicitado la Comisión de Expertos, más información, en especial sobre el efecto de la legislación en cuestión en la práctica.

Los miembros trabajadores solicitaron una respuesta del Gobierno sobre su propuesta relacionada con la cooperación entre la Oficina y el Gobierno.

La Comisión tomó nota de las declaraciones hechas por el representante gubernamental como también de las discusiones que tuvieron lugar a continuación. La Comisión recordó que de acuerdo con la Comisión de Expertos varias disposiciones de la ley federal de relaciones en el lugar de trabajo de 1996 cuestionaban la aplicación de los artículos 1 y 4 del Convenio, al excluir ciertas categorías de trabajadores del campo de aplicación de la legislación y al limitar el ámbito de las actividades sindicales comprendidas en el marco de las disposiciones relativas a la discriminación antisindical, como también al dar primacía a los contratos individuales sobre las relaciones colectivas a través del procedimiento australiano de acuerdo en el lugar de trabajo. La Comisión expresó la firme esperanza de que el Gobierno enviará una memoria detallada a la Comisión de Expertos sobre la aplicación en la legislación y en la práctica del Convenio y sobre cualquier medida adoptada. La Comisión recordó al Gobierno que la Oficina Internacional del Trabajo estaba disponible para dialogar con todas las partes interesadas sobre todas las cuestiones tratadas en los comentarios de la Comisión de Expertos. La Comisión expresó la firme esperanza de que el Gobierno encontrará la forma de mantener un diálogo constante con los órganos de control de la OIT y al respecto mantener una cooperación con la Oficina.

Caso individual (CAS) - Discusión: 1998, Publicación: 86ª reunión CIT (1998)

El Gobierno ha proporcionado las informaciones siguientes:

Introducción

1. Por carta de fecha 27 de agosto de 1997, el Director del Departamento de Normas Internacionales del Trabajo comunicó al Gobierno australiano los comentarios presentados por el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) sobre la aplicación en Australia del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98).

2. El presidente del ACTU escribió al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo una carta, de fecha 6 de agosto de 1997, en la que expresa la opinión de que "... la preferencia que se otorga al derecho de negociación individual sobre los derechos de negociación colectiva en la ley sobre relaciones laborales en el lugar de trabajo, de 1996 ... constituye una grave violación del Convenio núm. 98".

3. Los comentarios del Gobierno australiano sobre las diversas cuestiones planteadas por el ACTU figuran más adelante. En resumen, el Gobierno considera que la denuncia del ACTU de que las disposiciones pertinentes de la ley sobre relaciones laborales en el lugar de trabajo (la LRL de 1996) incumplen el Convenio núm. 98 carece de fundamento.

Antecedentes

4. Los comentarios formulados por el ACTU se refieren principalmente a la parte VID de la LRL de 1996 que contempla la negociación y la aprobación de acuerdos sobre el lugar de trabajo (ALT). Estos acuerdos se conciertan directamente entre los empleadores y cada trabajador por separado (Nota 1). La parte VID de la LRL de 1996 entró en vigor el 12 de marzo de 1997. Estas disposiciones formaban parte de una importante revisión de la legislación de la Commonwealth sobre las relaciones de trabajo iniciada por el Gobierno cuando asumió el poder en marzo de 1996. La legislación anterior, la ley de relaciones de trabajo, 1988 (LRT de 1988), fue sustancialmente enmendada por la ley de 1996 modificatoria de la legislación sobre el lugar de trabajo y otras normativas ("ley modificatoria de 1996"), a esta ley enmendada se la denominó ley sobre relaciones laborales en el lugar de trabajo de 1996.

5. Las disposiciones de la LRL de 1996 que guardan relación con el Convenio núm. 98 se analizan pormenorizadamente en el informe de Australia comunicado en virtud del artículo 22 sobre el Convenio núm. 98 correspondiente al período comprendido entre el 1.o de julio de 1995 y el 30 de junio de 1997.

Alcance de los comentarios del ACTU

6. El ACTU alega que la LRL de 1996 da "prioridad" a los acuerdos ALT sobre los acuerdos sujetos a la aprobación de los tribunales y convenios colectivos, y que las disposiciones pertinentes de la ley constituyen una violación del Convenio núm. 98. Asimismo, el ACTU sostiene que los ALT están perjudicando a los trabajadores. El Gobierno australiano señala que estas alegaciones carecen de fundamento.

7. El Gobierno australiano indica que el ACTU se basa en las conclusiones del Comité de Libertad Sindical de la OIT respecto de una queja contra el Gobierno de Nueva Zelandia presentada por el Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU) (Nota 2). Por razones que se exponen más adelante en estos comentarios, el Gobierno australiano no considera que el caso de Nueva Zelandia sea aplicable a la legislación australiana de que se trata.

Respuesta del Gobierno australiano

Generalidades

8. El Gobierno australiano ("el Gobierno") rechaza la afirmación de que las disposiciones de la parte VID de la LRL de 1996 son incompatibles con el artículo 4 del Convenio. El artículo 4 estipula:

Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.

9. Durante buena parte de este siglo, Australia ha contado con un sistema de conciliación y arbitraje que, si bien era aparentemente obligatorio, se propuso tener, y de hecho tuvo, un importante elemento de negociación colectiva tanto dentro como fuera de los sistemas oficiales establecidos por ley. Tradicionalmente, la negociación colectiva revistió diversas formas:

-- negociación colectiva "pura" sin recurso a los tribunales laborales federales o estatales. Esta modalidad era bastante frecuente en localidades apartadas pero cayó en desuso debido al advenimiento del transporte y comunicaciones rápidos;

-- acuerdos ejecutorios sujetos a la aprobación de tribunales laborales y establecidos "con el consentimiento" de las partes, esto es, cuando las partes entablaban negociaciones y llegaban a un acuerdo sobre cuestiones que aparentemente eran objeto de litigio entre dichas partes y presentaban el acuerdo alcanzado ante el tribunal para que lo formalizara como un laudo;

-- laudos de los tribunales laborales pronunciados mediante arbitraje y que abarcan cuestiones sobre las cuales las partes todavía no han llegado a un acuerdo. El laudo resultante se entendería como el resultado del arbitraje pero, en sentido propio, era el resultado de un proceso de negociación colectiva;

-- la negociación de condiciones más favorables a las estipuladas en los acuerdos sujetos a aprobación judicial. Nunca se ha permitido que por medio de acuerdos conforme al derecho consuetudinario no se apliquen las disposiciones de un acuerdo establecidas por consentimiento o arbitraje, pero siempre se ha permitido considerar estas normas como normas mínimas y negociar para mejorarlas. (Esta ha sido, y sigue siendo, una característica común de las relaciones laborales en Australia.);

-- establecimiento de "acuerdos sobre condiciones comunes de empleo", esto es, acuerdos que establecían las condiciones efectivas frente a las condiciones mínimas de empleo y que no dejaban margen para la negociación de condiciones más favorables. Estos acuerdos eran corrientes en el sector público. Cuando se daban en el sector privado, casi siempre se establecían con el consentimiento de las partes. La LRL de 1996 proscribe los acuerdos sobre condiciones comunes de empleo (Nota 3).

10. Los órganos de control de la OIT nunca han considerado que el sistema de relaciones de trabajo australiano incumpla de forma esencial los convenios relativos a la libertad de sindicación y de negociación colectiva. Se han presentado 12 quejas al Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración en relación con diversos aspectos de la legislación del trabajo federal y estatal. Excepto en el caso núm. 1559, en ningún caso se concluyó de forma clara e inequívoca que cualesquiera aspectos de la legislación y prácticas federales eran incompatibles con los principios de libertad sindical y de negociación colectiva. Incluso en el caso núm. 1559, se consideró que sólo la "prescripción de un nivel mínimo de afiliación muy elevado" para el registro, que se estipula en la LRT de 1988, era incompatible con los principios de libertad sindical.

11. A este respecto se hace referencia en el caso núm. 1511, que trataba del supuesto incumplimiento de los Convenios núms. 87 y 98 a raíz de un conflicto laboral acaecido en 1989 y que afectaba a los pilotos de líneas aéreas nacionales. El Comité consideró que los acontecimientos que dieron lugar a la queja no ponen de manifiesto ninguna violación de los principios de libertad sindical y estipuló que:

El registro en virtud de la ley de 1988 es facultativo. La ... (sindicato querellante) ... había optado por registrarse y aceptar las ventajas que de ello se derivan. El Comité considera que es perfectamente razonable que la legislación y la ... (Comisión Australiana de Relaciones de Trabajo) ... exijan la observancia de las normas del sistema de conciliación y arbitraje como parte del qui pro quo para estos beneficios. Esto no parece ser de manera alguna incompatible con las garantías previstas en los artículos 2 y 3 del Convenio núm. 87 o en el artículo 4 del Convenio núm. 98. Los trabajadores pueden constituir los sindicatos que estimen convenientes y afiliarse a ellos. El sindicato puede optar entonces por registrarse en virtud de la ley federal, si así lo desea. Por otra parte, puede registrarse en virtud de una o más de las legislaciones estatales, o abstenerse de hacerlo. Registrado o no, puede formular sus programas en plena libertad. También puede entablar negociaciones colectivas libres. Si estas negociaciones se celebran de conformidad con la ley de relaciones de trabajo, el resultado debe ser conforme a los principios nacionales en materia salarial vigentes. Si se celebran fuera del marco legislativo, las partes pueden llegar a su propio acuerdo (Nota 4).

12. De lo precedente se desprende que la negociación colectiva, en sus diversas formas, ha estado firmemente consolidada en Australia durante muchos años y que esto ha sido aceptado por los órganos de control de la OIT. La negociación colectiva, tanto dentro como fuera de los sistemas oficiales establecidos por la legislación federal y estatal, es una de las normas de las relaciones de trabajo en Australia. Por otra parte, el movimiento sindical en Australia que, en general, está bien consolidado, desarrollado, organizado y dotado de importantes recursos, ha llevado a cabo con éxito negociaciones colectivas dentro y fuera de los sistemas formales.

13. La larga trayectoria y aceptación general de la negociación colectiva en Australia, así como el carácter consolidado del movimiento sindical, forman parte de las condiciones nacionales que son pertinentes a efectos del cumplimiento del Convenio núm. 98. Las disposiciones de los acuerdos ALT contenidas en la LRL de 1996 deben considerarse en el marco de la mayor diversidad de convenios colectivos que se aplican dentro y fuera del sistema federal de relaciones de trabajo: la ley de 1996 continúa fomentando y promoviendo la negociación colectiva (Nota 5). Los acuerdos ALT no reemplazan a la negociación colectiva. Estos acuerdos simplemente proporcionan una alternativa a aquellos que no deseen negociar colectivamente, alternativa que no existía anteriormente en el marco del sistema oficial establecido por la Ley de Relaciones de Trabajo de 1988 (LRT de 1988) y leyes anteriores. Sin embargo, también cabe señalar que los acuerdos individuales no constituyen una característica nueva del sistema federal -- por ley, todo contrato de trabajo es un contrato individual (Nota 6) --. La parte VID establece simplemente un sistema formal para la concertación y aprobación de acuerdos individuales que complementa las disposiciones previstas para el establecimiento de acuerdos sujetos a la aprobación de los tribunales y el registro de convenios colectivos.

14. La introducción de la parte VID de la LRL de 1996 formaba parte de una estrategia más amplia tendente a reorientar el sistema federal de relaciones de trabajo hacia un incremento de la negociación en el lugar de trabajo o en la empresa: véase párrafo 3, b) de la LRL de 1996. En este sentido, cabe señalar que, pese a la reciente historia de Australia de reformas legislativas y políticas encaminadas a incrementar la concertación de acuerdos en el lugar de trabajo o en la empresa, las condiciones de empleo de aproximadamente el 40 por ciento de los trabajadores dentro del sistema federal están regidas conforme a la LRL por un solo acuerdo sujeto a aprobación: por varios motivos, en los lugares de trabajo australianos el número de acuerdos formales concertados no han sido muy elevados (Nota 7).

15. El Gobierno considera que es esencial acelerar la reorientación hacia la negociación en el lugar de trabajo o en la empresa para incrementar la productividad y, por consiguiente, mejorar el nivel de vida de los trabajadores australianos. En consecuencia, la LRL de 1996 prevé una mayor diversidad de posibilidades de negociación y un sistema simplificado de acuerdos sujetos a aprobación que hace que estos acuerdos sean manifiestamente acuerdos sobre condiciones mínimas.

16. Cabe destacar las disposiciones relativas a los convenios colectivos. La parte VIB de la LRL de 1996 prevé la concertación de convenios colectivos que, con sujeción al cumplimiento de determinados criterios objetivos, son registrados por la Comisión Australiana de Relaciones Laborales (AIRC) y, por consiguiente, son de obligado cumplimiento en virtud de la ley. Estos acuerdos pueden concertarse entre un empleador y un sindicato (o sindicatos) representativo(s) registrado(s) o entre un empleador y sus trabajadores (pero se prevé que los miembros del sindicato estén representados por sus respectivos sindicatos registrados y que este sindicato sea parte en el acuerdo) (Nota 8).

17. Las disposiciones de la LRL de 1996 relativas a los convenios colectivos conceden especial importancia a las opiniones de los trabajadores al estipular que los acuerdos que se concierten en virtud de la parte VIB deben aprobarse por una "mayoría válida" de trabajadores cuyas condiciones de empleo estarán sujetas al acuerdo (Nota 9). Por otra parte, existen disposiciones encaminadas a impedir la discriminación, incluida la discriminación contra los trabajadores por motivos de su afiliación (o no afiliación) a un sindicato registrado (Nota 10). Sin embargo, debe destacarse que, conforme a la ley, los sindicatos registrados continúan teniendo el derecho y la capacidad de entablar y llevar a cabo (incluso mediante acción laboral) acuerdos colectivos aplicables a sus miembros. (Estos acuerdos pueden aplicarse a los trabajadores ya empleados y a los futuros trabajadores (Nota 11).)

18. Otra salvaguardia prevista en la LRL de 1996 es el requisito de que los convenios (convenios registrados y acuerdos sobre el lugar de trabajo) se basen en acuerdos sujetos a la aprobación de los tribunales. Como se trata en alguna otra parte, estos últimos acuerdos prevén condiciones mínimas. Los acuerdos federales (esto es, los establecidos por la AIRC) se circunscriben actualmente a un cierto número de cuestiones específicas admisibles (Nota 12). Estas cuestiones se refieren a los aspectos más importantes en materia de salarios y condiciones de empleo. Sin embargo, no existe ningún tipo de restricción en lo que respecta a las cuestiones relativas a la relación entre un empleador y un trabajador que pueden estar contempladas en un acuerdo, excepto las disposiciones en materia de discriminación que quedan excluidas en virtud de la LRL de 1996 (Nota 13).

19. Los acuerdos sujetos a aprobación judicial son especialmente importantes en el marco del "criterio de disposición más favorable" que se aplica en virtud de la LRL de 1996. Esta cuestión se tratará más adelante, pero cabe señalar que, excepto raras excepciones, los convenios no deben menoscabar las condiciones generales de empleo de los trabajadores afectados estipuladas en los acuerdos pertinentes o en la legislación aplicable de la Commonwealth, del Estado o territorio.

20. Otro importante cambio introducido en virtud de la LRL de 1996 que refuerza la importancia concedida a la negociación es que en el elemento principal de la ley (artículo 3) se reconoce la necesidad de promover no sólo los acuerdos concertados conforme a dicha ley, sino también los que se conciertan al margen de ésta, por ejemplo, en virtud de la legislación estatal o mediante la negociación de condiciones más favorables a las estipuladas en los acuerdos sujetos a aprobación judicial.

21. En este contexto, el Gobierno considera que las disposiciones de la LRL de 1996 relativas al establecimiento de acuerdos sujetos a aprobación judicial y de convenios registrados, y la posibilidad de recurrir a la negociación colectiva fuera del sistema formal, dan efecto al artículo 4 del Convenio. La introducción de una nueva forma de regular las condiciones de empleo, mediante la concertación de acuerdos individuales que se basan en un sistema de acuerdos sujetos a aprobación, amplían las posibilidades de elección para los trabajadores y los empleadores en el marco de la ley, pero no modifican las demás características básicas del sistema federal de relaciones de trabajo.

Establecimiento y aprobación de acuerdos sobre el lugar de trabajo

22. Las disposiciones contenidas en la parte VID de la LRL de 1996 que tratan de la concertación y aprobación de acuerdos sobre el lugar de trabajo (ALT) se describen en el informe del Commonwealth sobre el Convenio núm. 98. En resumen, los elementos principales del sistema de acuerdos sobre el lugar de trabajo son los siguientes:

a) Sección 3 de la parte VID que trata de la concertación, modificación y terminación de un acuerdo ALT. Un ALT puede concertarse entre un empleador y un trabajador (Nota 14). Estos acuerdos deben prever una serie de cuestiones específicas, en concreto, disposiciones contra la discriminación y un procedimiento para la solución de conflictos (Nota 15) y, excepto en casos específicos y excepcionales, debe cumplir el criterio de disposición más favorable (Nota 16);

b) un trabajador al que se proponga concertar un acuerdo sobre el lugar de trabajo debe recibir una copia de dicho acuerdo al menos dentro del plazo prescrito antes de firmar el acuerdo ALT (cinco días cuando se trata de un nuevo trabajador y 14 días para los trabajadores ya empleados) y el empleador debe explicar al empleado el efecto de dicho acuerdo (Nota 17);

c) el trabajador afectado debe consentir expresamente en concertar el acuerdo ALT (Nota 18), y es ilegal despedir a un trabajador por negarse a negociar en lo que respecta a la firma, prolongación, modificación o terminación de dicho acuerdo (Nota 19);

d) el hecho de que el empleador no haya propuesto un acuerdo ALT en las mismas condiciones a todos los trabajadores equiparables (esto es, trabajadores ocupados en el mismo tipo de trabajo) no significa que, al proceder así, haya actuado de manera inequitable (Nota 20);

e) el trabajador y el empleador pueden designar a una persona para que los represente en la negociación a efectos de la concertación, aprobación, modificación o terminación de un acuerdo ALT (Nota 21). El empleador y el trabajador deben reconocer al representante en la negociación debidamente designado por la otra parte (Nota 22). El empleador y trabajador no deben coaccionar, ni intentar coaccionar, a otra parte para que designe o no a una determinada persona como representante en la negociación o para invalidar dicha designación (Nota 23). Un individuo o un grupo de personas (incluidos los sindicatos) pueden ser designados representantes en la negociación (Nota 24);

f) un empleador debe proporcionar al trabajador al que se le ha propuesto concertar un acuerdo ALT un ejemplar de un documento informativo elaborado por la Oficina del Consejero en Asuntos de Empleo (Nota 25) (véase infra). En el documento informativo se exponen las disposiciones de la LRL de 1996 que se refieren a la concertación y aprobación de acuerdos ALT;

g) en la parte IVA de la citada ley se establece el cargo legal de Consejero en Asuntos de Empleo cuyas responsabilidades abarcan funciones relativas al registro y aprobación de acuerdos ALT, la investigación de supuestos incumplimientos de dichos acuerdos, supuestas transgresiones de la parte VID y cualquier otra queja relativa a los ALT, y el suministro de representación jurídica gratuita a una parte en un procedimiento previsto en la parte VID si el Consejero en Asuntos de Empleo considera que ello contribuiría a promover la aplicación de las disposiciones de esa parte (Nota 26);

h) la sección 8 de la parte VID prevé la inmunidad restringida para las acciones laborales llevadas a cabo en relación con la concertación de un acuerdo ALT, con sujeción a algunas salvedades que se especifican en la ley (Nota 27). Asimismo, la ley brinda protección contra el despido y otras actuaciones que perjudiquen a los trabajadores que intervengan, o se propongan intervenir, en acciones laborales que guarden relación con los acuerdos ALT.

Criterio de "disposición más favorable"

23. Además de otras disposiciones relativas a los ALT, los trabajadores están protegidos por la disposición que estipula que todo acuerdo ALT debe cumplir el criterio de "disposición más favorable" (excepto en circunstancias excepcionales). Un ALT cumple este criterio si no menoscaba las condiciones de empleo de que gozan los trabajadores. A reserva de algunas excepciones específicas (Nota 28), un acuerdo menoscaba las condiciones de empleo de los trabajadores:

... sólo si su aprobación o registro resultara, en última instancia, en menoscabo de las condiciones generales de empleo de estos trabajadores en el marco de:

a) acuerdos específicos o acuerdos seleccionados; y

b) cualquier otra ley del Commonwealth, del Estado o Territorio, que el Consejero en Asuntos de Empleo o la Comisión (según proceda) considere pertinente.

"Acuerdo específico" es aquel que, con la aprobación de la AIRC o un tribunal estatal, se ha concertado expresamente para regir las condiciones de empleo de las personas a quienes ha de aplicarse un convenio. Por "acuerdo seleccionado" se entiende todo aquel que, no obstante haberse concebido para otras categorías de personas, el Consejero en Cuestiones de Empleo o la AIRC consideran pertinente a efectos de determinar si un convenio cumple o no el criterio de disposición más favorable (Nota 29). Incumbe al Consejero en Asuntos de Empleo determinar los acuerdos que habrán de aplicarse cuando no exista ningún acuerdo específico que rija el empleo de una persona o de un grupo de personas cuyas condiciones de trabajo vayan a estipularse en un ALT (Nota 30).

24. Corresponde al Consejero en Asuntos de Empleo aplicar el criterio de disposición más favorable (Nota 31) y, si el Consejero tiene dudas de si un convenio determinado cumple el criterio, deberá remitirlo a la AIRC (Nota 32). En tal caso, incumbe a la AIRC determinar si se cumple el criterio y, en caso contrario, determinar si ha de aprobarse el convenio por motivos de interés público (Nota 33). Antes de comentar las alegaciones del ACTU, cabe señalar que, a 5 de diciembre de 1997, los acuerdos ALT han sido aprobados por 4.177 trabajadores y 1,74 millones de trabajadores están amparados por convenios registrados (Nota 34).

Comentarios acerca de las reclamaciones formuladas por el ACTU

25. En el apartado a) del párrafo 6 de su carta, el ACTU afirma que "los acuerdos ALT sustituyen completamente a los acuerdos aprobados por las autoridades judiciales a nivel federal o estatal que normalmente deberían regir la relación de trabajo de que se trate". El ACTU sostiene además que "las condiciones fijadas en los convenios colectivos pueden ser sustituidas totalmente por acuerdos distintos establecidos entre el empleador y cada trabajador a título individual". En el apartado b) del mismo párrafo, el ACTU señala que "los acuerdos ALT sustituyen completamente todo convenio registrado u otro instrumento de carácter colectivo que se haya concertado de conformidad con la legislación de cada Estado". Al parecer, el ACTU ha pasado por alto algunos aspectos importantes de la legislación en vigor en esta materia.

26. En virtud de la LRL de 1996, se ha de aplicar un cierto número de disposiciones conexas con el fin de garantizar un equilibrio adecuado entre los convenios colectivos de carácter voluntario y los acuerdos voluntarios individuales. Es muy importante observar que todo convenio colectivo debidamente registrado y en aplicación tiene preponderancia respecto de cualquier acuerdo ALT contradictorio que entre en vigor para el mismo período, a menos que en dicho convenio colectivo se estipule expresamente el predominio de los acuerdos ALT (Nota 35).

27. En aquellos casos en que se esté aplicando un acuerdo ALT antes de la entrada en vigor de un convenio registrado, éste último tendrá preponderancia a condición de que haya expirado el período nominal de aplicación de dicho acuerdo ALT. En cambio, si el acuerdo ALT sigue vigente, no podrá aplicarse el convenios registrado (Nota 36). Ahora bien, una vez cumplida la fecha de vencimiento de un acuerdo ALT, éste puede denunciarse previa solicitud en tal sentido presentada a la Comisión Australiana de Relaciones Laborales (AIRC) (Nota 37). Una vez extinguido el acuerdo ALT, entrará en vigor cualquier convenio colectivo registrado que, en virtud de sus disposiciones, sea aplicable a la situación del trabajador de que se trate.

28. El ACTU manifiesta su preocupación en cuanto a que después de haberse cumplido la fecha nominal de expiración de un convenio registrado, las partes pueden suscribir un acuerdo ALT que tendrá preponderancia respecto de dicho convenio registrado. A juicio del Gobierno, no tiene nada de excepcional que una vez expirado el período de vigencia de un convenio durante el cual -- de acuerdo con lo decidido por las partes -- éste se haya aplicado (efectivamente) como acuerdo "cerrado" (Nota 38), dicho convenio sea sustituido por otro acuerdo, sea este último colectivo o de carácter individual.

29. El ACTU afirma que los acuerdos ALT sustituyen completamente a:

a) los convenios registrados;

b) los acuerdos concertados en virtud de la legislación de cada Estado, y

c) los acuerdos laborales sujetos a aprobación judicial a nivel federal o del Estado.

30. Por lo que se refiere a los nexos entre los acuerdos ALT y los convenios registrados, este tema se ha analizado ya en los párrafos 26 y 27 que anteceden. La afirmación del ACTU en el sentido de que los acuerdos ALT sustituyen a los convenios colectivos registrados es correcta únicamente cuando se dan las circunstancias descritas en los párrafos indicados.

31. Es efectivo que durante el período de vigencia de los acuerdos ALT no se admite la aplicación a nivel estatal de los laudos y los acuerdos sujetos a aprobación judicial, así como tampoco, salvo determinadas excepciones, de los acuerdos sujetos a la aprobación de las autoridades judiciales a nivel federal (Nota 39). Sin embargo, para que un acuerdo ALT pueda entrar en vigor, debe verificarse previamente que cumple el criterio de "disposición más favorable" para los trabajadores. En efecto, las condiciones de empleo y de remuneración no deben ser, en términos generales, inferiores a las estipuladas por otros acuerdos, sean éstos específicamente concebidos para los trabajadores de que se trate o seleccionados por ser aplicables a ellos, o a las definidas en la legislación pertinente.

32. También cabe hacer notar que, en virtud de las disposiciones constitucionales australianas, es una práctica corriente que la legislación federal u otros instrumentos adoptados en virtud de una ley federal prevalezcan con respecto a leyes estatales que contengan disposiciones contradictorias con el derecho federal (véase el artículo 109 de la Constitución de Australia). Una excepción importante (y que, por motivos constitucionales, ha sido objeto de una pormenorizada formulación) es la que figura en los párrafos 152(3) a 152(5) de la LRL de 1996. En estos párrafos se dispone expresamente que los acuerdos concertados con arreglo al derecho laboral de los Estados sustituyen a los acuerdos de ámbito federal. En virtud del párrafo 5 del artículo 152, un acuerdo estatal sustituye a un convenio de ámbito federal a condición de que el primero cumpla con el criterio de disposición más favorable, que se haya establecido efectivamente por acuerdo entre las partes y que su ámbito de aplicación abarque a todos los trabajadores que razonablemente deberían quedar comprendidos en el mismo.

33. A juicio del Gobierno, estas disposiciones permiten lograr un equilibrio adecuado entre la negociación colectiva voluntaria y los acuerdos individuales voluntarios. Además, consolidan la idea de que los acuerdos sujetos a aprobación judicial refuerzan las disposiciones de los convenios colectivos y, por lo tanto, realzan la importancia que tienen las negociaciones.

Función de los sindicatos en el proceso de concertación de acuerdos ALT, y otras cuestiones

34. En el apartado d) del párrafo 6 de su carta, el ACTU sostiene que "el papel limitado que desempeñan los sindicatos en el proceso de concertación de acuerdos ALT, junto con la falta de audiencias públicas en relación con la aprobación de los mismos, hacen que este tipo de acuerdos sea una opción interesante para empleadores inescrupulosos".

35. En realidad, la legislación no impide que los sindicatos representen con eficacia a sus miembros, incluso en aquellos casos en que cuentan con un número reducido de afiliados en determinados lugares de trabajo. Si bien es cierto que los sindicatos no pueden ser parte en los acuerdos ALT (por ser éstos acuerdos de carácter individual entre un empleador y un trabajador), todo trabajador puede designar a un sindicato que lo represente durante el proceso de negociación (Nota 40). Según se ha señalado anteriormente, el empleador no tiene derecho a rechazar a un agente negociador debidamente designado por el trabajador parte en la negociación, y no debe ejercer o intentar ejercer coacción sobre dicho trabajador en el sentido de designar o de no designar a determinado agente negociador, o a dejar sin efecto tal designación. También son pertinentes a este respecto las disposiciones de protección de los derechos del trabajador contenidas en la parte XA de la LRL de 1996, por las que se prohíbe la aplicación de represalias por motivo de afiliación sindical. Por lo tanto, la LRL de 1996 promueve y protege el derecho de cada trabajador a hacerse representar por los sindicatos en las negociaciones relativas a los acuerdos ALT.

36. Como queda dicho más arriba en esta respuesta, el movimiento sindical australiano está bien consolidado y organizado. Por consiguiente, dispone de los medios adecuados para garantizar que los trabajadores conozcan su derecho a hacerse representar por un sindicato a efectos de la negociación de los acuerdos ALT, y tengan presente que los servicios de negociación sindicales están a disposición de aquellos trabajadores que deseen recurrir a los mismos. En este contexto, es importante poner de relieve que el documento reglamentario de información para el personal, a que se alude en el párrafo 22 de la presente comunicación, define los derechos de los trabajadores por lo que se refiere a la designación de los agentes negociadores. Al respecto, se ha señalado más arriba que los empleadores deben dar a conocer este documento informativo a los trabajadores con los que tienen la intención de establecer acuerdos ALT. Asimismo, en su calidad de partes en los convenios colectivos, incumbe a los sindicatos una importante función por lo que se refiere a mantener las disposiciones de referencia con respecto a las cuales se evalúan los acuerdos ALT a efectos de verificar que sus disposiciones no son menos favorables para los trabajadores.

37. Hay que destacar también que el artículo 170WF de la LRL de 1996, por el que se prohíbe recurrir a amenazas o a actos de intimidación con el objeto de obstaculizar las negociaciones sobre acuerdos ALT, estipula claramente que tal prohibición no se aplica a actividades autorizadas por un sindicato registrado o que se lleven a cabo en nombre de uno de tales, de conformidad con la LRL de 1996, en relación con la negociación de un convenio que ha de ser registrado.

38. En cuanto a lo no celebración de audiencias públicas en relación con la aprobación de los acuerdos ALT, el Gobierno señala en primer lugar que los principios de la negociación colectiva no prevén forma alguna de deliberación pública en relación con la preparación de los convenios colectivos (no obstante que tales audiencias sí figuran en las disposiciones de la LRL de 1996). Dada la naturaleza individual de los acuerdos ALT, no se ve la necesidad de celebrar audiencias públicas. Estos acuerdos confieren derechos e imponen obligaciones únicamente a las personas que son parte en los mismos (exceptuando los derechos y obligaciones del Consejero en Asuntos de Empleo). En segundo lugar, la sección 5 de la parte VID de la LRL de 1996 contiene requisitos específicos y pormenorizados en lo que concierne a la aprobación de los acuerdos ALT por una autoridad independiente designada por ley, el Consejero en Asuntos de Empleo, o, en determinados casos a la aprobación de los mismos, por la Comisión Australiana de Relaciones Laborales. Si no se cumplen tales requisitos, los acuerdos ALT no son aprobados. El Consejero en Asuntos de Empleo es una persona independiente e imparcial, designada por el Gobernador General en virtud de la parte IVA de la LRL de 1996. El Consejero no está sujeto a aceptar orientaciones de las autoridades gubernamentales por lo que se refiere a la aprobación de los acuerdos ALT (véase el artículo 83BC). Análogamente, la AIRC es un tribunal independiente e imparcial, establecido de conformidad con la citada ley.

39. Entre las funciones del Consejero en Asuntos de Empleo figuran la prestación de asesoramiento y asistencia a los trabajadores en lo que atañe a sus derechos y obligaciones en virtud de la LRL de 1996, y el asesoramiento de los empleadores y los trabajadores en relación con los acuerdos ALT, así como acerca de las prestaciones y los derechos reglamentarios, las disposiciones pertinentes de la LRL de 1996 y la aplicación de medidas para asegurar el cumplimiento de los acuerdos. El Consejero en Asuntos de Empleo debe ocuparse en particular de velar por que se dé satisfacción a las necesidades de los trabajadores que participan en las negociaciones en situación de desventaja (por ejemplo, las mujeres, las personas de cultura lingüística distinta de la inglesa, los jóvenes, los aprendices, las personas que toman parte en cursos de formación profesional y los trabajadores a domicilio).

No existe la obligación de entablar negociaciones colectivas

40. En el apartado e) del párrafo 6 de la carta del ACTU, esta organización afirma que "la ley no prevé la obligación de los empleadores a aceptar la negociación colectiva, incluso cuando así lo desea su personal". En el párrafo 7 de su carta, el ACTU afirma que los empleadores pueden, en efecto, negarse a participar en negociaciones colectivas y subraya el hecho de que la legislación permita esta incompatibilidad con el artículo 4 del Convenio núm. 98.

41. En realidad, la LRL de 1996 define un marco de referencia destinado a facilitar la negociación colectiva. Por lo que se refiere a los acuerdos aprobados por los tribunales, se ha señalado ya que las organizaciones registradas tienen la posibilidad de presentar a la Comisión Australiana de Relaciones Laborales (AIRC) los convenios negociados colectivamente a fin de que este organismo los ponga en vigor en calidad de acuerdos consensuales (que admiten los mecanismos de arbitraje en caso de que persistan discrepancias entre las partes). Las organizaciones registradas también tienen la posibilidad de celebrar convenios colectivos con los empleadores y obtener su certificación oficial con arreglo a la LRL de 1996. Ello les permite organizar y llevar a cabo huelgas y otras acciones reivindicativas a fin de lograr el cumplimiento de los acuerdos celebrados con uno o más empleadores, acciones reivindicativas que, de conformidad con la parte VIB de la citada ley, quedan protegidas a los efectos de posibles demandas por responsabilidad civil (Nota 41).

42. Durante los períodos de negociación previstos por la LRL de 1996 (en el curso de los cuales rige la inmunidad frente a acciones por responsabilidad civil), la AIRC no puede actuar como árbitro, pero sí participar en las negociaciones y ejercer en ese marco sus facultades de conciliación obligatoria.

43. Las organizaciones registradas también tienen la libertad de entablar negociaciones colectivas sin invocar la LRL de 1996 (Nota 42).

44. Si bien es cierto que la LRL de 1996 no establece la obligatoriedad de celebrar negociaciones colectivas a los efectos de establecer acuerdos ALT, tampoco prohíbe o impide que se celebren dichas negociaciones colectivas. Un aspecto favorable al mecanismo de negociación colectiva es la posibilidad de ejercer el derecho de llevar a cabo huelgas y otras acciones reivindicativas sin comprometer la responsabilidad civil de las organizaciones. Además, el artículo 170VE estipula claramente que los acuerdos ALT también pueden establecerse recurriendo al procedimiento de negociación colectiva. El citado artículo prevé, en particular, que:

... dos o más convenios que se hayan negociado colectivamente pueden figurar en un mismo documento a condición de que el mismo empleador sea parte en todos ellos. Las modalidades de estos convenios no tienen que ser necesariamente análogas.

45. A juicio del Gobierno, es erróneo sugerir que a los trabajadores que no deseen participar en negociaciones colectivas se les debería negar la posibilidad de concertar acuerdos individuales de aplicación obligatoria, cuando estos trabajadores deseen efectivamente ser parte en tales acuerdos. Resultaría muy difícil considerar razonablemente que tales medidas son compatibles con el artículo 4 del Convenio núm. 98.

Comisión Senatorial de Información sobre Asuntos Económicos -- Estudio sobre el proyecto de ley de 1996, modificatoria de la legislación sobre el lugar de trabajo y de otras normativas (proyecto de ley WROLA)

46. En el párrafo 9 de su comunicación, el ACTU reproduce pasajes de un documento presentado por el Centro Internacional para los Derechos Sindicales a la comisión senatorial que estudió el proyecto de ley sobre relaciones laborales en el lugar de trabajo. En dichos pasajes se hace hincapié en que la legislación "da preponderancia tanto a la representación como a los acuerdos individuales".

47. El Gobierno rechaza la idea de que la LRL de 1996 dé preponderancia a la representación y los acuerdos individuales, y a este respecto se remite al análisis hecho más arriba sobre el marco general de los acuerdos ALT y la relación entre estos acuerdos y los instrumentos de carácter colectivo.

48. También es importante observar que el proyecto de ley WROLA fue objeto de numerosas enmiendas por el Senado una vez conocidos los resultados del estudio a que se refiere el ACTU. Concretamente, se modificaron sustancialmente las disposiciones sobre los acuerdos ALT, en particular la inclusión del criterio de "disposición más favorable" con respecto a dichos acuerdos. También se modificaron considerablemente las disposiciones relativas a los convenios registrados. Las enmiendas introducidas por el Senado fueron aceptadas por la Cámara de Representantes, y el proyecto de ley se adoptó en su forma enmendada. Es preciso actuar con un cuidado especial al analizar cualesquiera opiniones manifestadas por los miembros de la comisión senatorial o de personas que prestaron declaraciones ante dicha comisión, dado que se refieren al texto del proyecto en su forma no enmendada.

Caso núm. 1698 (Nueva Zelandia)

49. Para respaldar sus alegatos en el sentido de que la parte VID de la LRL de 1996 es incompatible con el Convenio núm. 98, el ACTU se refiere a las conclusiones del Comité de Libertad Sindical sobre el caso núm. 1698, en el sentido de que la Ley de Contratos de Trabajo de Nueva Zelandia (en adelante la ley de NZ) infringía los principios de la OIT sobre negociación colectiva.

50. Resulta muy difícil comparar los sistemas australiano y neozelandés, dadas las grandes diferencias de la legislación y las prácticas laborales de ambos países. Los principios invocados en el caso núm. 1698 no son pertinentes por lo que se refieren a la problemática concreta relativa a la ley LRL australiana. Entre otros aspectos, cabe señalar que:

-- en virtud de la ley LRL de 1996, los acuerdos ALT son instrumentos que se sustentan en negociaciones y que son oficializados por los tribunales (una vez verificado el criterio de disposición más favorable citado más arriba); en cambio, la ley NZ no prevé salvaguardias de esta índole: en efecto, al no existir un contrato colectivo, los empleadores y los trabajadores pueden celebrar contratos individuales según su conveniencia (los que deben ajustarse a requisitos reglamentarios sobre materias como el salario mínimo, las vacaciones pagadas y la no discriminación en el empleo);

-- a diferencia de la ley NZ, la LRL australiana de 1996 establece el carácter voluntario del registro de las organizaciones de empleadores y de trabajadores. En virtud de la LRL, las organizaciones inscritas en los registros correspondientes obtienen diversas ventajas, en particular la personalidad jurídica, lo que facilita la negociación colectiva al poder las organizaciones registradas:

-- -- ejercer el derecho jurídico a negociar con la asistencia de la AIRC (e inclusive recurrir al arbitraje obligatorio por ésta), y

-- -- hacer aplicar dichos acuerdos y convenios (Nota 43).

51. Por consiguiente, el Gobierno rechaza la afirmación formulada por el ACTU en el párrafo 15 de su comunicación, en el que afirma que las conclusiones del Comité de Libertad Sindical en relación con el caso núm. 1698 son "incluso más pertinentes en lo que atañe al sistema australiano...". El Gobierno tampoco está de acuerdo con el tenor del párrafo 15 de la misma carta, en el que se afirma que la LRL de 1996 "en realidad favorece los acuerdos individuales en perjuicio de los convenios colectivos". En verdad, la legislación no favorece los acuerdos ALT en desmedro de los convenios colectivos. Se ha señalado ya que las disposiciones de los acuerdos ALT no sustituyen a las negociaciones colectivas voluntarias que desembocan en la celebración de acuerdos sujetos a aprobación judicial o en convenios registrados, sino que constituyen una modalidad alternativa de negociación de carácter individual, que se sustenta en acuerdos aprobados por los tribunales y que resulta de una forma particular de negociación colectiva.

El caso de la empresa Bell Bay

52. En el párrafo 16 de su carta, el ACTU se refiere a la decisión tomada por una reunión plenaria de la AIRC incluida en el Dictamen relativo al Acuerdo de 1983 para la Industria del Aluminio (Comalco Bell Bay Companies), cota 56 IR 403 (1994), también conocido como "caso Bell Bay", decisión por la cual la Comisión se opuso a los intentos de un empleador de introducir un sistema de contratos individuales. La Comisión concluyó que, habida cuenta de las circunstancias del caso, tal medida estaba "... en desacuerdo con nuestro sistema de relaciones de trabajo, el que desde sus inicios se ha basado en procedimientos colectivos (...) en cuyo marco las organizaciones registradas de empleadores y de trabajadores, en su calidad de partes principales, son componentes esenciales de los procedimientos colectivos que se aplican en virtud de la Ley".

53. A juicio del Gobierno, es improcedente examinar aquel caso con arreglo a la legislación actual. En efecto, la legislación que regía en la materia en esa época (la Ley de Relaciones de Trabajo de 1988) contenía disposiciones muy diferentes sobre diversos aspectos fundamentales. Entre otras cosas, su base de poderes constitucionales era más reducida (lo que explica la referencia hecha por la AIRC a la índole del sistema). En la LRT de 1988 no se preveía forma alguna de acuerdos individuales; además, en el caso de Bell Bay, el empleador tenía por objetivo excluir completamente a los sindicatos del proceso de negociación de los contratos individuales. Como se ha explicado más arriba, la parte VID de la LRL de 1996 dispone que el trabajador puede designar a un sindicato para que actúe en su nombre como agente negociador del acuerdo individual que le concierne, y que tal designación debe ser aceptada por el empleador. Análogamente, todo miembro de un sindicato registrado tiene derecho a insistir en que en la negociación de un convenio registrado participe su sindicato, en el supuesto de que otra organización sindical no esté participando ya en tal negociación.

54. Sin embargo, es importante señalar que la AIRC ha reconocido la validez de los contratos individuales en relación con diversos litigios examinados con arreglo a la Ley de Relaciones de Trabajo de 1988 (Nota 44).

Estudio del Centro Australiano de Investigación y Formación sobre Relaciones Laborales (ACIRRT)

55. El ACTU sostiene que "se ha comprobado que algunos trabajadores resultan perjudicados por los acuerdos ALT", y al respecto, en el párrafo 23 de su carta, se refiere a un estudio de un cierto número de acuerdos ALT efectuado por el Centro Australiano de Investigación y Formación sobre Relaciones Laborales (ACIRRT), de la Universidad de Sydney. El Centro publicó sus resultados el 6 de julio de 1997, en un documento titulado Agreements Database and Monitoring (ADAM) Report 13. El Gobierno ha examinado dicho informe y no considera que en él figuren pruebas convincentes de que haya habido trabajadores perjudicados por los acuerdos ALT. En particular, el Gobierno ha tomado nota de que:

-- el estudio se basó en el análisis de sólo diez acuerdos ALT, de los cuales al parecer únicamente cinco fueron aprobados por el Consejero en Asuntos de Empleo;

-- en el examen de algunos acuerdos ALT no se ha tomado en consideración ninguno de los compromisos que los empleadores hayan podido asumir en relación con la aplicación de los citados acuerdos (Nota 45), por lo que cabe suponer que en el estudio tal vez no se han analizado todas las condiciones de empleo pertinentes;

-- el número de acuerdos examinados es inferior al 1 por ciento del total de acuerdos ALT aprobados a la fecha de publicación del estudio;

-- el documento se refiere a algunos acuerdos calificándolos de "contratos salariales de monto fijo", pero no se dan pormenores sobre la cuantía de la variación inicial en las tasas salariales aplicadas a los trabajadores que fueron parte en dichos acuerdos, y tampoco se reconoce la semejanza entre los acuerdos ALT y las disposiciones de "no reclamo de prestaciones suplementarias", que figuran en casi el 70 por ciento de los convenios registrados; y

-- el informe indica que buen número de las disposiciones de los acuerdos ALT se centran en las cuestiones de los horarios de trabajo y las modalidades de trabajo flexible, temas que, sin embargo, no son privativos de los acuerdos ALT, ya que simplemente ponen de manifiesto la importancia que a esas cuestiones atribuyen los empleadores y los trabajadores conforme a una tendencia que ya se había hecho notar durante algún tiempo en el marco de la negociación de convenios registrados. El documento de la ACIRRT reconoce este hecho al indicar que en el primer trimestre de 1997 cerca del 82 por ciento de los convenios registrados comprendían disposiciones relativas a los horarios de trabajo.

Otras cuestiones

56. En el párrafo 18 de su carta, el ACTU afirma que se ha comprobado que los acuerdos ALT se utilizan para debilitar o suprimir la función de los sindicatos, así como para empobrecer las condiciones de empleo. Esta y otra afirmación análoga que figura en el párrafo 21 de la misma carta carecen de todo fundamento, como lo demuestran los diversos análisis de los acuerdos ALT efectuados y aprobados por el Consejero en Asuntos de Empleo.

57. El Gobierno hace notar que la Oficina del Consejero en Asuntos de Empleo ha emprendido un proyecto de investigación sobre los acuerdos ALT, que tiene por objeto examinar las tendencias y el contenido de dichos acuerdos, así como la experiencia tanto de los empleadores como de los trabajadores por lo que se refiere a su formulación y aplicación. La investigación comprenderá un cierto número de estudios de casos en lugares de trabajo donde se han establecido acuerdos ALT, con el objeto de examinar diversas cuestiones, como sus mecanismos de preparación, su contenido, sus efectos -- en particular para los trabajadores que se encuentran en condiciones desventajosas de negociación -- y la evaluación que hace del proceso cada uno de los participantes. Se adjunta a la presente un ejemplar del comunicado de prensa difundido por el Consejero en Asuntos de Empleo, en el que anuncia la realización del proyecto. De ser necesario, se aportarán mayores informaciones una vez que se disponga de los resultados de la investigación.

58. En el párrafo 22 de su carta, el ACTU declara que, debido a que los acuerdos ALT no son objeto de publicidad, resulta difícil obtener información precisa sobre su contenido. A este respecto, el Gobierno señala que, en virtud del artículo 83BS, la información relativa a los acuerdos ALT que pudiera revelar la identidad de las partes en los mismos no debe ser difundida por los "responsables de los acuerdos ALT" (es decir, el Consejero en Asuntos de Empleo o un funcionario autorizado por éste), a excepción de lo dispuesto en el párrafo 2) del artículo 83BS. El citado párrafo 2) permite dar a conocer esta información cuando, entre otras circunstancias, lo autorice por escrito la parte interesada, o cuando la publicidad del acuerdo haya sido estipulada en las normas de aplicación del mismo. A este respecto, la regla 8D contenida en el Reglamento sobre relaciones laborales en el lugar de trabajo autoriza difundir información acerca de los acuerdos cuando se trata de:

-- permitir el análisis de las tendencias en la formulación de acuerdos de este tipo, o

-- preparar informes sobre la negociación en el ámbito de la empresa a los efectos previstos en el artículo 358A de la LRL de 1996.

Con arreglo a lo dispuesto en el artículo 83BS, el Consejero en Asuntos de Empleo puede publicar o poner a disposición de los interesados ejemplares o extractos de los acuerdos ALT. Cabe hacer notar que la prohibición de la revelación del contenido de los acuerdos no se aplica a las respectivas partes en los mismos, las que pueden difundir el contenido de los acuerdos que les conciernen, si así lo estiman conveniente.

59. El artículo 358A de la LRL de 1996 estipula que se han de preparar informes bienales (salvo en el caso del primer informe, que debe cubrir el período comprendido entre la entrada en vigor de la Ley y el 31 de diciembre de 1997), para su presentación al Ministro de Relaciones Laborales en el Lugar de Trabajo y Pequeña Empresa, sobre los temas siguientes:

-- la evolución de las negociaciones con miras a la preparación de acuerdos en virtud de las partes VIB y VID de la LRL, y

-- en particular, los efectos de tales negociaciones en el empleo de las mujeres, los trabajadores a tiempo parcial, los trabajadores cuya cultura lingüística no sea la inglesa y los jóvenes.

60. Además de dar cumplimiento a la publicación de informes reglamentarios, la Oficina del Consejero en Asuntos de Empleo también ha publicado información estadística relativa a los acuerdos ALT.

Conclusión

61. El Gobierno australiano considera que la reclamación presentada por el ACTU, en el sentido de que las disposiciones relativas a los acuerdos ALT contenidas en la ley LRL de 1996 son incompatibles con el artículo 4 del Convenio núm. 98, carece de fundamento. Como se ha demostrado en las observaciones que preceden, los acuerdos ALT no sustituyen a la negociación colectiva, sino que constituyen simplemente una alternativa prevista en el ordenamiento jurídico federal para aquellas partes que no desean entablar negociaciones colectivas. La Ley sobre relaciones laborales en el lugar de trabajo de 1996, sigue promoviendo la negociación colectiva voluntaria y confiriendo a las organizaciones registradas y a sus miembros derechos considerables de aplicación obligatoria, entre los que figura la protección en el marco de la negociación colectiva.

Además, un representante gubernamental declaró que el Gobierno está muy decepcionado con la observación de la Comisión de Expertos en relación con la aplicación del Convenio. Muestra su preocupación en lo relativo al proceso y a las conclusiones alcanzadas, preocupación que es ahora mayor, dada la solicitud de comparecencia ante la Comisión de la Conferencia. Las circunstancias en las que esta Comisión le convoca constituyen una cuestión de gran preocupación, debido a que el Gobierno había dado cumplimiento a las exigencias de envío de memorias y la Comisión de Expertos tenía que completar aún su consideración del material presentado por el Gobierno. El Gobierno expresó la esperanza de que ello no se transformara en una práctica inamovible de la Comisión de la Conferencia. El representante gubernamental destacó que Australia es una federación que comprende diversos estados y territorios con sus propios sistemas legislativos. La observación de la Comisión de Expertos se refiere no sólo a la legislación de la Commonwealth, esto es, la legislación aprobada por el Parlamento Nacional, sino también a la legislación que trata de las relaciones laborales de los diferentes estados australianos, a saber, Queensland, New South Wales, South Australia y Western Australia. Subrayó que los gobiernos de los Estados pertinentes se habían referido a la observación. El proyecto de legislación de un Estado, Western Australia, había sido también objeto de correspondencia entre el Consejo de Sindicatos de Australia (ACTU) y la Oficina. El gobierno de Western Australia había presentado la siguiente declaración: "El 13 de junio de 1997, la Oficina Internacional del Trabajo comunicó una respuesta directa al ACTU, en torno a su solicitud de comentarios sobre el proyecto de enmienda de la legislación de 1997, relativo a las relaciones laborales en Western Australia. Se transmitió la notificación sin el beneficio de una información del gobierno de Western Australia sobre las disposiciones legislativas específicas. El gobierno de Western Australia muestra una gran preocupación en cuanto a la pertinencia de tales comentarios directos por parte de la OIT y considera que los comentarios deberían formularse sólo como parte del proceso normal de envío de memorias".

El representante gubernamental puso de relieve que su Gobierno está comprometido en el cumplimiento de sus obligaciones en su condición de Miembro de la OIT. Esto se alcanzó mediante consulta con los gobiernos de los Estados y de los territorios y los principales órganos representativos de empleadores y de trabajadores. Le preocupa al Gobierno que esta práctica no pueda ser aplicada adecuadamente cuando tiene lugar un examen prematuro y necesariamente incompleto de la observación. El Gobierno mostró su desacuerdo con los comentarios de la Comisión de Expertos. Tomó nota de que, al examinar la memoria del Gobierno, la Comisión tuvo ante sí los comentarios del ACTU, pero el Gobierno consideró que las afirmaciones del ACTU carecen de fundamento y les había dado respuesta en una sumisión a la Comisión de Expertos que venía a complementar la respuesta ya dada al artículo 22 del cuestionario ordinario. Sin embargo, la Comisión de Expertos había tratado el informe sin tener en cuenta la sumisión complementaria del Gobierno, tal y como reconociera específicamente. Estos comentarios complementarios por escrito del Gobierno no habían circulado a efectos de recabar información de esta Comisión. El orador destacó que se preparó este documento en respuesta a las reclamaciones del ACTU, que ha de leerse conjuntamente con la memoria relativa a la aplicación del Convenio por parte de Australia. No se trata de la respuesta de Australia a los comentarios de la Comisión de Expertos.

El representante gubernamental puso de relieve que la legislación de la Commonwealth es nueva y compleja y requiere una consideración exhaustiva y pormenorizada. Las disposiciones tratadas en la observación deberían ser examinadas en su propio contexto, lo que requeriría un análisis profundo de la relación entre las diversas disposiciones de la legislación de la Commonwealth, de la aplicación de la legislación por las cortes y los tribunales australianos, así como de la relación establecida con la legislación del Estado pertinente y la Common Law (derecho consuetudinario). El Gobierno se dirige a comunicar más información a la Comisión de Expertos, con el fin de asistirla en la realización de este análisis. El importante número de modificaciones que la legislación hizo posible para fortalecer la libertad sindical y la negociación colectiva indujeron el hecho de que la legislación facilitara que las nuevas organizaciones de trabajadores se registraran y obtuvieran los beneficios de la inscripción en el registro en virtud de la ley federal. La inscripción en el registro es voluntaria y no constituye una condición previa para la formación o el funcionamiento de una organización de trabajadores. Para aquellas organizaciones que quisieran inscribirse en el registro, los requisitos son más fáciles de cumplir que aquellos exigidos en virtud de la ley anterior. Se ve también más facilitado el hecho de que las organizaciones inscritas en el registro alteraran su normativa en relación con las condiciones exigidas para la afiliación. Además, la legislación utiliza una gama más amplia de facultades constitucionales que la ley anterior. Al actuar así, amplía el alcance de las disposiciones de la libertad sindical, de modo que los empleados se encuentran en la actualidad protegidos en una mayor variedad de circunstancias de lo que había ocurrido en virtud de la ley anterior. Las nuevas disposiciones son más fáciles de ejecutar, debido a que se aplican en la actualidad normas civiles de prueba antes que las penales. Prevén asimismo medidas más efectivas que aquéllas con las que se contaba anteriormente, incluidas sanciones penales, requerimientos judiciales, indemnizaciones y rehabilitaciones más elevadas. Se elaboró una disposición específica que prohíbe que un empleador despida o contrate, a través de otro conducto perjudicial contra un empleado, por motivos tales como que el empleado hubiera estado implicado en acciones laborales protegidas. Estas disposiciones parecieran haber sido pasadas por alto por la Comisión de Expertos en su examen de la legislación.

La utilización de una más amplia gama de facultades constitucionales facilitó también que los sindicatos inscritos en el registro, con arreglo a la ley, celebraran contratos colectivos con los empleadores. Antes, un contrato colectivo concluido por un sindicato podía ser certificado en virtud de la ley, sólo en la resolución de un conflicto laboral. Esto implica normas legales complejas. La legislación también fortalece las facultades de la Comisión Independiente de Relaciones Laborales de Australia (AIRC) en la asistencia a las partes en la negociación, cuando no pudieran alcanzar un acuerdo. Las partes pueden solicitar a la AIRC que dirija las reuniones y que formule recomendaciones vinculantes para las partes, en torno a cuestiones particulares, con el fin de facilitar la negociación. Al igual que en la ley anterior, la nueva legislación da un especial impulso a la elaboración de contratos en el lugar de trabajo o en el ámbito de la empresa. Otros acuerdos se aplican a la certificación de contratos en los que sean partes diferentes empleadores. Sin embargo, las exigencias que han de cumplirse no son onerosas. Basta con que la AIRC se encuentre satisfecha de que haya sido en interés público la certificación de un contrato. La experiencia con el funcionamiento del ACTU vino a demostrar que las aplicaciones de aquellos acuerdos habían sido eficazmente garantizadas en las circunstancias adecuadas. Es también digno de mención que las partes tuvieran libertad a la hora de la negociación al margen del sistema formal. La legislación de la Commonwealth reconoció expresamente, por primera vez, la capacidad de las partes para negociar tanto al margen del sistema formal como dentro del mismo.

Hizo hincapié en que la legislación establece un régimen formal para la elaboración de contratos individuales, llamados "contratos en el lugar de trabajo de Australia". Este régimen constituye un asunto que supone una cierta preocupación para la Comisión de Expertos, pero ello parece haberse basado en un malentendido de la legislación. El material presentado por el Gobierno en respuesta a los comentarios del ACTU explica, con algunos detalles, los acuerdos dirigidos a los contratos individuales. El Gobierno confía en que, analizados en su propio contexto, estos acuerdos no habrían de considerarse como que desvirtúan las disposiciones de la ley que fomenta e impulsa la negociación colectiva. Los contratos individuales no sustituyen a la negociación colectiva, sino que simplemente aportan una nueva alternativa dentro del sistema formal para aquellos que no desean negociar colectivamente. Subrayó que son casi 2 millones los empleados comprendidos en contratos colectivos certificados en virtud de la ley. Existe también un número significativo de empleados comprendidos en otras formas de instrumentos colectivos, por ejemplo, los contratos en virtud de la legislación del Estado, contratos realizados al margen del sistema formal y laudos, que son instrumentos colectivos elaborados por tribunales laborales independientes, mediante el consentimiento o a través del arbitraje. Desde que tuvieran efecto las disposiciones relativas a los contratos en el lugar de trabajo de Australia, 17.500 empleados habían optado por esos contratos. La ley prohíbe toda coacción en su elaboración. Todo contrato en el lugar de trabajo de Australia, elaborado en virtud de la ley, es secundado por un laudo, en sí mismo un instrumento colectivo. Los laudos vinculan a empleadores y sindicatos. Un contrato en el lugar de trabajo de Australia no autoriza que un empleado se vea perjudicado en relación con los salarios y las condiciones de los laudos pertinentes. Otro rasgo significativo del régimen es la índole de la relación establecida entre los contratos en el lugar de trabajo de Australia y los contratos colectivos certificados en virtud de la ley, relación que no es reconocida por la Comisión de Expertos. La ley prevé que: cuando un contrato colectivo hubiera sido certificado y estuviese funcionando prevalecería sobre un contrato en el lugar de trabajo de Australia que incurriera en alguna contradicción y que tuviera efecto durante ese período. Un contrato en el lugar de trabajo de Australia podría prevalecer sólo si el contrato colectivo certificado lo permitiese expresamente. Si un contrato en el lugar de trabajo de Australia funcionara antes de que tuviese efecto un contrato colectivo certificado, este último prevalecería cuando el contrato en el lugar de trabajo de Australia hubiese excedido de su fecha de expiración especificada. Una vez que el contrato en el lugar de trabajo de Australia pasara su fecha de expiración específica, podría darse por concluido en aplicación de la AIRC. Regiría entonces cualquier contrato colectivo certificado aplicable al empleado.

El Gobierno espera con inquietud que la Comisión de Expertos reconsidere la legislación. No obstante, el Gobierno estima que es inadecuada y prematura la exigencia de comparecer ante la Comisión de la Conferencia, antes de que la Comisión de Expertos hubiera podido dar a la legislación la consideración exhaustiva que ésta requiere. Además, si bien el Gobierno considera la importancia de los temas planteados, opina que, cuando se analiza objetivamente, no tienen tanta gravedad como para requerir una urgente consideración en este foro. Quiere responder a la observación de la Comisión de Expertos con arreglo a los procedimientos normales en su próxima memoria sobre el Convenio. Al tomar nota de que la Comisión de Expertos había declarado que el impacto de la legislación no quedaría claro en su totalidad durante algunos años y que vería con satisfacción la recepción de memorias con carácter periódico sobre la futura evolución, el Gobierno se dispone a presentar esas memorias, de conformidad con sus obligaciones constitucionales normales. El Gobierno confía en que el funcionamiento práctico de la legislación venga a demostrar que ésta es imparcial y equilibrada y que quedarán sin fundamento los reparos en cuanto a su funcionamiento por parte del ACTU.

Los miembros trabajadores agradecieron al representante gubernamental sus informaciones, así como las informaciones escritas que fueron suministradas. Es importante que la Comisión de Expertos haya podido formular sus observaciones sobre la base de la memoria enviada por el Gobierno, y sobre todo de la legislación. La Comisión de Expertos ha recibido también comentarios del Consejo Australiano de Sindicatos y de la Cámara de Comercio y de Industria. La Comisión de Expertos ha podido, pues, analizar el caso sobre la base de diferentes fuentes de información. Esta constatación es muy importante para el desarrollo de las discusiones de la presente Comisión. En otros casos, la presente Comisión ha debido a veces basar sus discusiones y parte de sus conclusiones en fuentes de información más fragmentarias. Los miembros trabajadores se extrañaron, pues, de que el Gobierno se quejara de que este caso fuera examinado en la presente Comisión, ya que la Comisión de Expertos había tenido en cuenta la memoria del Gobierno. En el documento que contiene las informaciones escritas, el Gobierno reacciona solamente con respecto a los comentarios sometidos por el Consejo Australiano de Sindicatos el 6 de agosto de 1997. Sus observaciones fueron transmitidas al Gobierno el 27 de agosto de 1997. Aparentemente el Gobierno no ha respondido en un plazo razonable, ya que la Comisión de Expertos recibió demasiado tarde los comentarios del Gobierno para poder tenerlos en cuenta. Probablemente la respuesta del Gobierno fue recibida durante la reunión de la Comisión de Expertos en el mes de diciembre pasado. Los miembros trabajadores deploraron vivamente esta negligencia por parte del Gobierno. Las respuestas contenidas en la información comunicada por escrito son complejas y extensas, y los miembros trabajadores, en espera de un nuevo examen por parte de la Comisión de Expertos, se limitaron a hacer tres comentarios. En primer lugar, el Gobierno parece perder de vista que la Comisión de Expertos ha formulado numerosas observaciones en su informe. El Gobierno no responde tampoco a las cuestiones de la Comisión de Expertos relativas a puntos específicos de la legislación. En segundo lugar, la Comisión de Expertos ha constatado que la legislación contiene lagunas, en particular en lo que respecta al campo de aplicación personal de la protección contra la discriminación antisindical. La memoria no facilita informaciones complementarias sobre estos puntos. En tercer lugar, la respuesta del Gobierno se limita a una apreciación muy teórica del funcionamiento y de los efectos prácticos de la legislación. ¿Cuál es, por ejemplo, el porcentaje de trabajadores que ha acudido a un agente negociador que asiste al trabajador o a los trabajadores durante la negociación de un convenio en el lugar de trabajo? ¿No tiene por efecto la nueva legislación que en la práctica los empleadores intenten encontrar una alternativa a la negociación colectiva, incluso las empresas donde los sindicatos están establecidos desde hace mucho tiempo, en lugar de limitarse a completar el sistema de convenios colectivos? Tanto la prensa como la comunidad internacional han podido seguir el conflicto en la empresa Patrick Stevedores. El Tribunal Federal y la Corte de Apelación han confirmado que la empresa en cuestión intentaba utilizar convenios individuales relativos al lugar de trabajo, combinándolos con otros instrumentos para menoscabar la negociación colectiva. En cuarto lugar, los miembros trabajadores señalaron ciertos problemas en cuanto al tono y el enfoque de la respuesta. Parecería que, en lugar de buscar el diálogo y la colaboración con los órganos de control y los interlocutores sociales, el Gobierno buscara más bien polemizar con los sindicatos de su país y obtener y ganar la causa a cualquier precio.

La Comisión de Expertos ha analizado la nueva legislación. Las leyes son accesibles a todo el mundo y son fuentes de información objetivas. Nadie puede negarlo. La Comisión de Expertos está compuesta de juristas eminentes y muy calificados y sus métodos de trabajo se basan en los principios de independencia, objetividad e imparcialidad. Los miembros trabajadores se refirieron a este respecto al párrafo 8 del informe general de la Comisión de Expertos. La Comisión de Expertos ha constatado que la ley relativa a las relaciones en el centro de trabajo es extensa y complicada, y ha planteado dudas en cuanto al conocimiento de la ley, sus mecanismos y sus equilibrios, tanto en lo que respecta a los trabajadores como a los empleadores.

La Comisión de Expertos constata, en primer lugar, que la ley excluye de su campo de aplicación a categorías importantes de trabajadores en lo relativo a la protección eficaz contra los actos de discriminación antisindical. Se trata en particular de los trabajadores de pequeñas y medianas empresas, los empleados cuya remuneración sobrepasa un tope de remuneración y los que tienen contratos temporales. Este tipo de exclusiones no está previsto en el artículo 6 del Convenio núm. 98. Además, según la ley, la protección contra la discriminación antisindical sólo es parcial cuando se trata de la negociación de convenios colectivos que se aplican a varias empresas. Una diferenciación de este tipo no se halla prevista en el Convenio. Indirectamente la ley busca desalentar la conclusión de convenios colectivos que se aplican a varias empresas. Sobre ambos puntos, la Comisión de Expertos pide al Gobierno que tome las medidas necesarias y la presente Comisión debería retomar estas peticiones.

Los miembros trabajadores solicitaron que sus preocupaciones figuraran en las conclusiones de la presente Comisión. Incluso teniendo en cuenta las explicaciones del Gobierno, el nuevo sistema en su conjunto favorece la conclusión de convenios individuales de trabajo y debilita la conclusión de convenios colectivos, incluidos los convenios en las empresas donde los sindicatos están presentes desde hace mucho tiempo. Los miembros trabajadores disponen de informaciones según las cuales en la práctica el sistema debilita la negociación colectiva y no asegura el papel complementario que sugiere el Gobierno. En una intervención en un caso específico (Pacific Access versus Community and Public Sector Union), el Ministro de Relaciones Laborales ha declarado explícitamente que la nueva ley autoriza al empleador a elegir si acepta la negociación colectiva y con qué sindicato. Además, en la práctica los trabajadores jóvenes y los nuevos trabajadores tienen que elegir entre un convenio individual y el desempleo. La Comisión de Expertos constata que la Comisión Australiana de Relaciones Laborales puede decidir sobre el nivel de negociación. Se favorecen pues más bien las negociaciones a nivel de empresa. Ahora bien, el Estudio general sobre libertad sindical y negociación colectiva de 1994 ha confirmado que corresponde a las partes determinar el nivel de la negociación. Las partes deberían quedar libres para decidir sobre el alcance de los puntos a negociar. La presente Comisión, en su conjunto, ha adherido a este punto de vista. Sobre este punto, la Comisión de Expertos pide también, y a justo título, que el Gobierno indique en su memoria todas las medidas adoptadas para modificar la legislación a fin de garantizar la promoción de la negociación colectiva, de conformidad con el artículo 4 del Convenio núm. 98. Asimismo, la Comisión de Expertos pide cambios en la legislación e iniciativas por parte del Gobierno en este sentido. Los miembros trabajadores pidieron que se tuvieran en cuenta estos puntos de vista en las conclusiones de la presente Comisión. El Gobierno debería comunicar también informaciones detalladas, incluidas estadísticas, sobre los efectos prácticos de la nueva legislación en su conjunto, también a nivel de los diferentes Estados. Esta información debería permitir a la Comisión de Expertos constatar en qué medida la nueva legislación favorece en la práctica la negociación colectiva y el desarrollo de relaciones laborales equitativas.

Los miembros empleadores observaron que el caso se refería a los extensos cambios legislativos a nivel federal y a nivel de los estados. Los sindicatos australianos consideran que la nueva legislación, en particular la ley sobre las relaciones en el centro de trabajo de 1996, ha alterado considerablemente los fundamentos legislativos de las relaciones laborales a nivel federal. La observación de la Comisión de Expertos, sin embargo, se basa sólo en los alegatos de los sindicatos. En cambio, el Gobierno no ha tenido ocasión de expresar su opinión sobre este tema que, a juicio de los miembros empleadores, constituye una violación del principio según el cual todas las partes implicadas deberían ser oídas antes de que se formulen conclusiones definitivas. Los miembros empleadores estimaron que este caso se refería a varios problemas interesantes pero que el principal problema se refería a los convenios a nivel de centro de trabajo en Australia que han sido introducidos por la ley de relaciones en el centro de trabajo. Según la Comisión de Expertos, uno de los objetivos principales de la ley establecidos en el artículo 3, b) es asegurar que la determinación de los temas que afectan a las relaciones entre los empleadores y los trabajadores queden en poder del empleador y del trabajador a nivel de centro de trabajo o a nivel de empresa. Observando sin embargo el contenido del subpárrafo del mismo artículo 3, subrayaron que no había ninguna prueba clara de preferencia por el nivel de centro de trabajo o de empresa para la negociación colectiva, como parecía desprenderse del artículo 3, d). Señalaron que al evaluar si la legislación australiana estaba o no en conformidad con el Convenio, debería leerse atentamente el artículo 4 del Convenio. Este artículo prevé la adopción de medidas adecuadas para estimular y promover el pleno desarrollo y uso de mecanismos para la negociación voluntaria entre organizaciones de empleadores y de trabajadores y por consiguiente puede ser aplicado a través de todo tipo de convenios colectivos. Asimismo, el artículo 4 habla de medidas apropiadas a las condiciones nacionales. Los miembros empleadores opinaron que esta cuestión debía aclararse antes de formular conclusiones definitivas. La presente Comisión debe seguir sus propios métodos de trabajo, en particular, no evaluando los asuntos antes de que la Comisión de Expertos haya examinado todas las informaciones disponibles sobre el caso. A este respecto recordaron que el Gobierno había facilitado algunas informaciones en la presente Comisión en un documento. Se preguntaron también por qué la Comisión de Expertos reconocía que el impacto de la legislación no sería totalmente claro hasta que pasaran varios años, lo cual no se compagina bien con la propuesta de modificaciones a la nueva legislación. Los miembros empleadores subrayaron que la observación de la Comisión de Expertos se basaba solamente en alegaciones de los sindicatos australianos y que, por consiguiente, debería darse al Gobierno la oportunidad de que enviara informaciones detalladas al respecto. Esto debería reflejarse en las conclusiones de la Comisión.

El miembro trabajador de Australia señaló que era lamentable que los trabajadores australianos tuvieran que comparecer ante la presente Comisión para protestar contra la legislación y las acciones de su Gobierno. Tradicionalmente los anteriores gobiernos australianos con distintas percepciones políticas han respetado a la OIT y sus normas. Sin embargo, el orador señaló que ya no podría hacer este tipo de afirmaciones en relación con el presente Gobierno. Consideró que la entrada en vigor de la Ley de relaciones en el centro de trabajo de 1996 y la subsiguiente aplicación de sus disposiciones era contraria al Convenio. Explicó que el 6 de agosto de 1997, el ACTU había escrito a la OIT señalando a la Comisión de Expertos cierto número de disposiciones de la ley. En su reunión de noviembre-diciembre de 1997, la Comisión de Expertos hizo un considerable número de comentarios sobre la legislación, incluidos los relativos a las disposiciones que no promovían la negociación colectiva en la forma requerida por el artículo 4 del Convenio. Inmediatamente este hecho fue conocido en el país y el Ministro de Relaciones Laborales calificó públicamente la decisión de la Comisión de Expertos de incorrecta y gratuita pero no facilitó ninguna prueba en apoyo de su opinión o razonamientos de fondo. La legislación viola el Convenio de cuatro maneras diferentes. Los acuerdos relativos a un centro de trabajo en Australia desplazan totalmente los instrumentos colectivos que tradicional y persistentemente habían tenido fuerza legal (conocidos como "awards"), así como los acuerdos colectivos de empresa (designados como "certified agreements") en ciertas circunstancias; los sindicatos sólo tienen un papel limitado en la negociación de los acuerdos individuales de trabajo, sobre los cuales no hay escrutinios públicos; no se exige a los empleadores que negocien colectivamente incluso si el empleado lo desea; y el empleador puede exigir al empleado que firme un convenio relativo a un centro de trabajo como condición para poder empezar a trabajar u obtener una promoción. En realidad el discurso del Ministro de Relaciones Laborales de mayo de 1997 dejó claro que el Gobierno apoyaba la decisión estratégica efectuada entre convenios individuales y convenios colectivos. Incluso cuando se adoptó la ley, una investigación del Senado indicó que la legislación propuesta no estimulaba ni promovía la negociación colectiva y que por consiguiente no estaba en conformidad con el Convenio. Al no tener en cuenta la opinión del Senado, el Gobierno siguió el enfoque que ya había adoptado la ley de contratos de empleo de Nueva Zelandia. El orador subrayó tres sectores donde la conclusión de acuerdos relativos a un centro de trabajo en Australia había pasado a ser una condición para que los empleados conservaran su empleo o pudieran acceder a él: la agencia gubernamental "Empleo Nacional" Río Tinto, importante compañía minera y, con motivo de un conflicto marítimo de alcance nacional, el Patrick's Stevedores.

El miembro empleador de Australia observó que aunque la Comisión de Expertos efectúa comentarios sobre varias cuestiones, su preocupación se basa en la alegada preferencia otorgada por la ley federal de relaciones laborales de 1996 a los acuerdos individuales sobre los convenios colectivos y los derechos de negociación colectiva. A este respecto apoyó la declaración formulada por el representante gubernamental y por los miembros empleadores. Los nuevos acuerdos, conocidos en Australia como acuerdos en los lugares de trabajo, coexisten con otros dos instrumentos tradicionales del sistema de relaciones laborales en Australia, los laudos arbitrales a nivel de industria dictados por la AIRC como resultado de procesos colectivos y los acuerdos certificados, que son acuerdos colectivos aplicables a una o más empresas. Consideró que la observación de la Comisión de Expertos era errónea y que las disposiciones de ley están en conformidad con los requisitos del Convenio. Los expertos podrían haber llegado a dicha conclusión si hubieran podido beneficiarse de la documentación contenida en la información comunicada por escrito. Subrayó que los acuerdos en los lugares de trabajo en Australia pueden también ser el resultado de la negociación colectiva, particularmente en las pequeñas y medianas empresas. La ley deliberadamente prevé que los acuerdos certificados prevalezcan sobre ellos salvo que el acuerdo certificado prevea lo contrario. Los laudos arbitrales federales, que son instrumentos colectivos de industria de aplicación general, estableciendo salarios mínimos y condiciones de trabajo, también prevalecen sobre los acuerdos en los lugares de trabajo salvo que la AIRC decida que es en favor del interés público que el acuerdo en el lugar de trabajo prevalezca. Existe también un extenso y muy estricto examen que debe ser realizado antes de que se apruebe su aplicación: el examen "de no desventaja" significa que si al comparar un acuerdo en el lugar de trabajo con el laudo arbitral se descubre que el mismo prevé una reducción en los términos generales y en las condiciones de empleo en relación con lo dispuesto en el fallo arbitral, el acuerdo no será aprobado hasta que las partes lo modifiquen o se comprometan a efectuar las modificaciones necesarias. Declaró que los sindicatos tienen un importante papel a desarrollar en relación con los acuerdos colectivos certificados y los acuerdos en el lugar de trabajo en aquellos centros en los que tienen afiliados y en aquellos lugares en los que se les autoriza a actuar. Aunque no existe la obligación de negociar, los sindicatos y los empleados tienen el derecho de iniciar períodos formales de negociación e intentar concluir acuerdos colectivos o individuales. La negociación individual está permitida por la ley de 1996, pero claramente no se fomenta en la legislación de la misma manera que se hace con la negociación colectiva. Subrayó que un sistema que permite acuerdos individuales no puede ser catalogado, por esa única razón, en contradicción con las disposiciones del Convenio, particularmente dado que éstos pueden ser en sí mismos instrumentos que tengan como resultado final un proceso de negociación colectiva. La cuestión es encontrar en el contexto del sistema de relaciones profesionales un equilibrio adecuado. Solicitó que las conclusiones de la Comisión de la Conferencia reflejaran estos puntos.

La miembro trabajadora de Nueva Zelandia declaró que la Comisión de Expertos no duda de que la ley de relaciones laborales en el lugar de trabajo y otras leyes similares dan preferencia a los acuerdos individuales sobre los acuerdos colectivos y que la ley y su interrelación con la ley de relaciones laborales no crea un sistema en el que la negociación colectiva sea fomentada eficazmente. El Gobierno no cumple con las obligaciones derivadas del Convenio. En su respuesta escrita a la Comisión de la Conferencia, el Gobierno ha utilizado comparaciones con la ley de contratos de empleo de Nueva Zelandia para refutar quejas de que su legislación de relaciones laborales viola lo dispuesto en el Convenio. No obstante, se mostró de acuerdo con el Gobierno de Australia en cuanto a que la ley de Nueva Zelandia se encuentra en total falta de conformidad con el Convenio y con los principios fundamentales que los Miembros de la OIT se comprometen en virtud de su pertenencia a la Organización. El sistema de relaciones laborales de Australia, así como el de Nueva Zelandia, otorga preferencia a los contratos individuales sobre los contratos colectivos. La intención de la legislación de Australia, así como la de la ley de Nueva Zelandia, es fomentar acuerdos individuales a nivel de empresa y en los lugares de trabajo por sobre los "awards" múltiples empleadores. Existe también un paralelo con Nueva Zelandia en lo que respecta a la cuestión de la "acción protegida" en caso de huelgas y otro tipo de acciones, que sólo se aplican en negociaciones que tienden a lograr un acuerdo certificado individual. Pero el esquema australiano va más allá que el de Nueva Zelandia sobre una cuestión: los trabajadores y los empleadores no pueden determinar por mutuo consentimiento que desean negociar y concluir un acuerdo con múltiples empleadores, como si ello fuera sólo posible cuando la AIRC lo determina. Añadió que, según la información escrita comunicada por el Gobierno, los laudos arbitrales sobre tasas salariales (laudos arbitrales que fijan las condiciones reales en forma contraria a los términos mínimos y a las condiciones de empleo) ya no se permiten, y eso también va más allá de lo dispuesto en la legislación de Nueva Zelandia que teóricamente permite todo tipo de acuerdo. La declaración de que existe una red de seguridad a través del apuntalamiento brindado por los laudos arbitrales y el examen de "no desventaja" resulta ingenuo y conduce a equívocos. Los acuerdos nacionales, con varios empleadores y a nivel de industria o los laudos arbitrales pierden rápidamente toda importancia dado que los empleadores se desentienden de ellos y rechazan participar en su renegociación. Ni la legislación australiana o la de Nueva Zelandia imponen requisito alguno al empleador para negociar un acuerdo colectivo, aun cuando todos los trabajadores cubiertos hayan votado por un contrato colectivo. La legislación de Australia y de Nueva Zelandia coloca al empleador en una situación de superioridad en los lugares de trabajo. La oradora manifestó no estar de acuerdo con la propuesta de los miembros empleadores de esperar que la Comisión de Expertos lleve a cabo un examen de la información comunicada recientemente por el Gobierno, dado que deberían tomarse medidas antes de que los daños se produzcan; la experiencia de Nueva Zelandia demuestra que deben tomarse medidas rápidamente.

El miembro empleador de Estados Unidos señaló que este caso tenía varios elementos que afectaban a la credibilidad del procedimiento de control de la aplicación de normas. En primer lugar, el informe de la Comisión de Expertos ha sido complementado por un documento escrito del Gobierno que ofrece informaciones sólidas dignas de crédito que tienen que ser consideradas por la Comisión de Expertos. En segundo lugar, las conclusiones de los expertos en el sentido de que la ley de 1996 no promueve la negociación colectiva son prematuras y parciales. El orador indicó que podía avalar esto -- demostrado por otra parte en el documento escrito -- con la experiencia de empresas americanas que tienen filiales en Australia. Este país ha promovido, sostenido y aplicado activamente durante largo tiempo la libertad sindical y el derecho de sindicación. En tercer lugar, los Convenios núms. 87 y 98 están estrechamente relacionados y los empleados deberían poder elegir libremente y, como se establece en el artículo 4 del Convenio, negociar acuerdos colectivos voluntarios. En cuarto lugar, está claramente establecido dentro de la OIT que los empleados tienen también derecho a no afiliarse y a no ser representados por un sindicato. La legislación australiana parece reconocer este derecho al tiempo que estimula y promueve la negociación colectiva, pero la Comisión de Expertos lo ignora. Recordó que en 1982, durante las discusiones tripartitas sobre el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, se señaló que el Convenio núm. 87 contemplaba el derecho a no ser representado en este caso y la Comisión de Expertos necesita considerar este punto. En quinto lugar, la legislación australiana reconoce la diversidad de las relaciones laborales, que está sujeta a evolución. Centrarse en el nivel de negociación a nivel de empresa o de centro de trabajo es un enfoque exitoso en muchos países. Es imposible observar que hacer hincapié en la negociación a nivel del centro de trabajo puede dar lugar a un incremento de la productividad y a la mejora de las condiciones de vida de los trabajadores. Constituye un principio de base de extrema importancia, la libre elección del trabajador, que sea a nivel de la negociación colectiva en el lugar de trabajo o su propia representación individual, los dos enfoques son eficaces. Por tanto, la Comisión de Expertos necesita considerar cuidadosamente las informaciones escritas suministradas por el Gobierno, ya que al no hacerlo sus conclusiones son prematuras y parciales y afectan negativamente a la credibilidad del sistema de control.

El miembro trabajador de Japón expresó su oposición a la ley de relaciones en el centro de trabajo que intentaba destruir los sindicatos. El Gobierno ha defendido la legislación argumentando la libertad de elección y un equilibrio justo, pero la ley menoscaba la igualdad y la libertad real. El respeto por relaciones laborales genuinas y por los derechos sindicales es una cuestión de importancia vital. Recordando el contexto histórico del derecho de negociación colectiva y de la libertad sindical, consideró que era importante revisar la situación. No estuvo de acuerdo con la declaración del Gobierno de que la situación no justificaba consideración urgente en este foro. Precisamente en razón de la urgencia de la situación, los expertos han solicitado una revisión y modificaciones a la ley. En lo que respecta a las declaraciones del Gobierno sobre el comentario de la Comisión de Expertos, según el cual el impacto de la legislación no estará totalmente claro hasta dentro de varios años, se preguntó por qué la presente Comisión debería esperar tantos años. La Comisión no debería permanecer siendo complaciente. La Comisión de Expertos ha realizado un análisis detallado de la legislación, y el orador urgió al Gobierno a que lo reconociera. Observando que la mundialización afectaba también a los sistemas de relaciones laborales, señaló la importancia de Australia en la región de Asia, del Pacífico y advirtió que si la situación no se trataba a tiempo, podría extenderse en toda la región. Hizo un llamamiento al Gobierno para que reconociera que existían problemas y que tomara medidas inmediatamente para revisar la ley de relaciones en el centro de trabajo.

El miembro empleador de Sudáfrica indicó que había escuchado con mucho interés, pero que estaba un poco incómodo por la discusión de este caso, que era bastante significativo para el país y para la negociación colectiva en numerosos países industrializados. Advirtió, sin embargo, que si la presente Comisión formulaba conclusiones inapropiadas, ello tendría resultados negativos en su papel de custodio de las normas internacionales del trabajo y en el proceso de control de las normas. Los miembros empleadores ya han señalado que estaban desconcertados por las afirmaciones del informe de la Comisión de Expertos; quizá ello se deba a que los expertos no han considerado todos los elementos. El documento escrito del Gobierno tiene una argumentación detallada y la observación de la Comisión de Expertos se refiere a disposiciones concretas de la ley, pero las examina de modo aislado. Por ejemplo, los expertos se refieren al artículo 3, c), pero no al artículo 3, d) o al artículo 3, e) que también son pertinentes para los fines de la legislación. De manera similar, se han referido al artículo 88 A, de la ley, pero no han mencionado el subpárrafo b). En lo que respecta al nivel de la negociación, el enfoque de la Comisión de Expertos puede tener consecuencias para otros países aunque no se haya pretendido hacerlo y esto incluye a su propio país. Insistió en que todas las partes tenían necesidad de ser escuchadas y que sus argumentos debían ser tomados en consideración correctamente y no parece que la Comisión de Expertos haya actuado de esta manera. Para los países que no han ratificado el Convenio, el enfoque de la presente Comisión es provechoso. El modo en que se perciba la manera en que ha llegado a sus conclusiones es importante y por ello no debería haber una decisión aquí hasta que la Comisión de Expertos haya recibido nuevas informaciones del Gobierno y de los interlocutores sociales. Hasta entonces será prematuro tratar el caso.

El representante gubernamental señaló que los miembros empleadores habían apoyado los puntos que había señalado anteriormente. Añadió que el Gobierno no ha sido negligente en relación con sus obligaciones de enviar memorias e informaciones; se han sometido a la Comisión de Expertos documentos escritos para permitirle una mejor comprensión de la ley y de hecho constituye una respuesta a las observaciones de la ACTU; dado que lo más importante del conflicto mencionado por dos oradores se encuentra actualmente ante los tribunales, el orador señaló que no podía hacer comentarios al respecto; los acuerdos del centro de trabajo en Australia no reemplazan la negociación colectiva. La ley alienta la negociación colectiva y la libre elección. Su Gobierno enviaría mayores informaciones detalladas para que la Comisión de Expertos pueda comprender plenamente que se estaba dando cumplimiento al Convenio.

Los miembros trabajadores observaron que la intervención de los miembros empleadores hacía más referencia al procedimiento que al fondo del caso. En lo que respecta al argumento de que hay que oír a todas las partes en este caso, señalaron que la Comisión de Expertos lo había hecho y había basado sus comentarios en las informaciones del ACTU y de la Cámara de Comercio y de Industria de Australia. Había tenido en su poder el texto y lo había analizado concienzudamente en los párrafos 1, 2, 3 y 4 de su observación. En cuanto a sus comentarios en el párrafo 10, según los cuales el impacto de la legislación no resultará claro sino hasta dentro de varios años, ello podría afirmarse también de muchas otras partes de la legislación. Subrayaron que el procedimiento adoptado en este caso era idéntico al utilizado en otros, es decir, se tomó nota de la información escrita que fue transmitida a la Comisión de Expertos para su examen y se solicitaron nuevas informaciones para esclarecer la situación. El hecho de que hubiera tanto informaciones orales como escritas nunca había impedido que esta Comisión formulara conclusiones.

Los miembros empleadores subrayaron que en la presente Comisión, las opiniones eran completamente diferentes no sólo con relación a ciertos aspectos, sino también con relación a todas las cuestiones esenciales planteadas en este caso. Señalaron que la Comisión de Expertos no había observado el principio que exige que se escuche a todas las partes involucradas. Este hecho, sin embargo, no tiene influencia en el contenido de las cuestiones que han sido discutidas y evaluadas de manera muy diferente en la presente Comisión. Ya que no es posible votar sobre las conclusiones, el hecho de que se hayan escuchado opiniones contradictorias debería reflejarse en las conclusiones. No sería correcto señalar en las conclusiones que la presente Comisión opina que la legislación viola el Convenio. La única conclusión que puede formularse es que este caso es muy importante que los puntos de vista de la Comisión son diferentes de su evaluación, y que el Gobierno debe facilitar información complementaria.

La Comisión tomó nota de las informaciones escritas comunicadas por el Gobierno y de la declaración del representante gubernamental, así como de la discusión que tuvo lugar en la Comisión. La Comisión tomó debida nota de la observación de la Comisión de Expertos, la cual señala que varias disposiciones de la ley de relaciones laborales (lugares de trabajo) de 1996 cuestionan la aplicación de los artículos 1 y 4 del Convenio al excluir ciertas categorías de trabajadores del campo de aplicación de la legislación y limitando el campo de las actividades sindicales cubiertas por las disposiciones relativas a la discriminación antisindical, así como dando prioridad a los contratos individuales sobre las relaciones colectivas a través del procedimiento de convenios en los centros de trabajo de Australia. La Comisión de Expertos había recordado también que ciertas legislaciones de Estados que tenían una orientación similar cuestionan la aplicación del Convenio. La Comisión expresó la esperanza de que el Gobierno enviaría una memoria detallada a la Comisión de Expertos sobre las cuestiones planteadas en su observación. Si fuera necesario, la Comisión podría prestar atención a este caso el próximo año.

Nota 1

Si bien los ALT son esencialmente acuerdos individuales, pueden negociarse colectivamente; véase artículo 170VE de la LRL de 1996.

Nota 2

Comité de Libertad Sindical, caso núm. 1698; véanse 292.o y 295.o informes del Comité de Libertad Sindical, párrafos 675-741 y 132-262, respectivamente.

Nota 3

Sin embargo, se prevé la conversión de los acuerdos sobre condiciones comunes de empleo en acuerdos sobre condiciones mínimas, sin perder los derechos adicionales de remuneración: véase parte 2 de la lista 5 de la ley modificatoria de 1996.

Nota 4

Comité de Libertad Sindical, 277.o informe, párrafo 229.

Nota 5

Véase parte VIB de la ley.

Nota 6

Los acuerdos sujetos a la aprobación de los tribunales laborales y los acuerdos formales concertados en virtud de la ley estatal o federal prevalecen sobre estos contratos, pero no forman parte de ellos; véase Byrne contra Australian Airlines (1995), 185 CLR 410.

Nota 7

Sin embargo, algunos de ellos pueden estar sujetos a negociaciones oficiosas de condiciones más favorables a las estipuladas en los acuerdos sujetos a aprobación judicial.

Nota 8

Párrafos 4) y 5) del artículo 170LQ, y párrafo 3) del artículo 170M de la ley.

Nota 9

Párrafo 2) del artículo 170LJ, párrafo 1) del artículo 170LK y artículo 170LR. La definición del término "mayoría válida" figura en el artículo 170LE de la ley. El requisito de aprobación por mayoría válida refuerza el carácter voluntario de la negociación colectiva prevista en la ley.

Nota 10

Artículo 170NB de la ley.

Nota 11

Artículo 170LJ, 170LL y 170LO de la ley.

Nota 12

Párrafos 1) y 2) del artículo 89A. Los acuerdos registrados por la Comisión de Queensland de Relaciones Laborales están igualmente limitados.

Nota 13

Párrafo 5), del artículo 170LU de la ley.

Nota 14

Artículo 170VF.

Nota 15

Artículo 170VG.

Nota 16

Párrafo 1) del artículo 170VPB.

Nota 17

Párrafo l) del artículo 170VPA.

Nota 18

Apartado d) del párrafo l) del artículo 170VPA.

Nota 19

Apartado g) del párrafo 2) del artículo 170CK.

Nota 20

Apartado e) del párrafo 1) del artículo 170VPA.

Nota 21

Párrafo 1) del artículo 170VK.

Nota 22

Párrafo 2) del artículo 170VK.

Nota 23

Párrafo 4) del artículo 170VK.

Nota 24

Párrafo 5) del artículo 170VK.

Nota 25

Inciso 2) del apartado b) del párrafo 1) del artículo 170VO.

Nota 26

Artículo 83BB.

Nota 27

Artículos 170WB y 170WC.

Nota 28

Las excepciones son las siguientes: acuerdos ALT para trabajadores beneficiarios del Sistema Salarial Subvencionado (artículo 170XB); trabajadores que realizan una pasantía homologada (artículo 170XC); y trabajadores que realizan un aprendizaje homologado (artículo 170XD) a quienes se aplican acuerdos modificados.

Nota 29

Artículo 170X.

Nota 30

Artículo 170XE.

Nota 31

Artículo 170VPB.

Nota 32

Párrafo 3) del artículo 170VPB. Al 5 de diciembre de 1997, se remitieron 200 acuerdos ALT a la AIRC. Asimismo, cabe señalar que el Consejero en Asuntos de Empleo no dio su aprobación a 141 ALT.

Nota 33

Artículo 170VTG.

Nota 34

Las cifras más recientes sobre los trabajadores que están amparados por convenios registrados datan del trimestre de diciembre de 1996. Todavía no se dispone de las cifras correspondientes a 1997.

Nota 35

Apartado 170VQ(6).

Nota 36

Apartado 170VQ(6).

Nota 37

Artículo 170VM. Valga notar que en virtud de este artículo, se puede poner fin a un acuerdo ALT en cualquier momento, si así lo convienen las partes.

Nota 38

Se entiende por acuerdo "cerrado" todo aquel que puede modificarse únicamente por motivos muy precisos.

Nota 39

Según lo estipulado por el artículo 170VQ, los acuerdos ALT no surten efectos cuando se han concertado después del comienzo del período de vigencia de un laudo arbitral pronunciado en virtud del artículo 170MX de la LRL de 1996, o antes de la fecha nominal de expiración de dicho laudo. Se trata de decisiones pronunciadas de acuerdo con criterios específicos que se aplican una vez cumplido el período de negociación y en conformidad con las circunstancias previstas en los párrafos 170MW(3) y 170MW(7) de la ley de 1996. Concretamente, puede ocurrir, por ejemplo, que al concluir el período de negociaciones se preparen huelgas u otras movilizaciones laborales que pudieran poner en peligro la vida, la seguridad, la salud o el bienestar de toda la población o parte de ésta, o provocar perjuicios considerables a la economía australiana en su conjunto o a una parte de ésta (véase el párrafo 170MW(3)). Los acuerdos ALT tampoco surten efectos en otras circunstancias específicas, a saber, cuando se aplica un acuerdo sobre condiciones comunes de empleo o cuando esté prevista la aplicación de un tal acuerdo (párrafo 170MW(7)), y hay razones fundadas para suponer que no se concertará un convenio colectivo registrado durante el período de negociación.

Nota 40

Artículo 170VPA.

Nota 41

Sección 8 de la parte VIB.

Nota 42

En la medida en que los convenios que se establezcan sean compatibles con las disposiciones de la ley; véase el artículo 3, c).

Nota 43

Es también interesante notar que los cambios introducidos por la ley WROLA modificatoria de 1996 en lo que atañe a los criterios de registro de organizaciones en virtud de la LRL de 1996 facilitan los trámites de registro y, de esta manera, favorecen el mayor alcance de las negociaciones colectivas.

Nota 44

Véase, por ejemplo, el Acuerdo sobre Flexibilidad Empresarial en la Compañía Comalco Aluminium (Bell Bay), de 20 de mayo de 1996, publicado con el número Print N1679.

Nota 45

Los artículos 170VPB y 170VPG de la ley LRT de 1996 se refieren a la aceptación de compromisos adquiridos por los empleadores en relación con la aplicación de los acuerdos ALT. Cualquiera de dichos compromisos pueden figurar en el ALT correspondiente, y han de cumplirse de la misma manera que las demás disposiciones incluidas en estos acuerdos (véase el artículo 170VPJ).

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Comentario anterior

Proceso de reforma legislativa. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que, desde su última memoria, se han adoptado numerosas reformas de las relaciones laborales. La Comisión toma nota, en particular, de: i) la adopción de la Ley de enmienda de la legislación sobre el trabajo equitativo (empleos seguros, mejor remuneración), 2022 (evaluada con más detalle en su solicitud directa); ii) la adopción de la Ley de enmienda de la legislación sobre relaciones laborales y otras leyes, 2022 (Queensland) (evaluada con más detalle en su solicitud directa); iii) la adopción de la Ley de Enmienda de los Derechos Humanos (Derechos de los Trabajadores), 2020 (Territorio de la Capital Australiana), que introduce el artículo 27B en la Ley de Derechos Humanos, estableciendo el derecho al trabajo y otros derechos relacionados con el trabajo, incluido el derecho a la protección contra la discriminación antisindical en el empleo, y iv) reformas legislativas en las adquisiciones públicas (Territorio de la Capital Australiana), destinadas a incluir condiciones justas y seguras para los trabajadores y a mejorar las normas de empleo en los contratos públicos, incluido el derecho a la negociación colectiva. La Comisión saluda los objetivos de las reformas legislativas relacionadas con el Convenio y espera que su implementación contribuya a la aplicación completa de la misma.

Artículo 4 del Convenio. Fomento de la negociación colectiva. Alcance de la negociación colectiva. Ley del Trabajo Equitativo (FWA). En su comentario anterior, la Comisión solicitó una vez más al Gobierno que revisara los artículos 186, 4), 194 y 470475 de la FWA, que imponen restricciones al contenido de la negociación colectiva mediante la exclusión de determinadas «cláusulas ilegales» de la negociación colectiva (toda cláusula relativa a la extensión de las prestaciones por despido improcedente a los trabajadores que aún no hayan alcanzado el plazo legal del empleo, el pago de los salarios correspondientes a los días de huelga, el pago de las tasas de negociación a un sindicato y la creación de un derecho de acceso a un miembro de un sindicato, a efectos de cumplimiento de la ley con un carácter más amplio que el que le otorgan las disposiciones de la FWA). La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que no se han producido cambios en estas disposiciones. El Gobierno añade, sin embargo, que la Ley de seguridad en el empleo y mejora salarial modificó la FWA para ampliar, en algunos aspectos, el contenido de la negociación colectiva (artículos 172A y 195, 5), lo que confirma que las «medidas especiales para lograr la igualdad» pueden formar parte de un acuerdo de empresa). Si bien saluda estas enmiendas, la Comisión observa que las restricciones al contenido de la negociación colectiva siguen siendo válidas en virtud de los artículos 186, 4), 194 y 470-475 de la FWA, y recuerda la importancia de dejar la mayor autonomía posible a las partes en la negociación colectiva para determinar el contenido de dichas negociaciones. Por consiguiente, la Comisión pide una vez más al Gobierno que examine estas disposiciones, en consulta con los interlocutores sociales, para armonizarlas con el Convenio.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

La Comisión toma nota de la información complementaria proporcionada por el Gobierno a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª reunión (junio de 2020). La Comisión procedió a examinar la aplicación del Convenio sobre la base de la información complementaria recibida del Gobierno este año, así como sobre la base de la información de que disponía en 2019.

Artículo 4 del Convenio. Fomento de la negociación colectiva. Alcance de la negociación colectiva. Ley de Trabajo Equitativo (FWA). En sus observaciones anteriores, la Comisión señaló que los artículos 186, 4), 194 y 470 a475 de la FWA excluyen de la negociación colectiva como «cláusulas ilegales» todas las cláusulas relativas a la extensión de las prestaciones por despido injustificado a los trabajadores que aún no hayan alcanzado el plazo legal del empleo, al pago de los salarios correspondientes a los días de huelga, al pago de las tasas de negociación a un sindicato y al establecimiento de un derecho de acceso de un miembro de un sindicato al lugar de trabajo a efectos de cumplimiento de la ley con un carácter más amplio que el que otorgan las disposiciones de la FWA. Observó las preocupaciones expresadas por el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) con respecto a las restricciones de la FWA al contenido de los acuerdos y pidió al Gobierno que revisara esos artículos, en consulta con los interlocutores sociales, a fin de ponerlos de conformidad con el Convenio.

La Comisión toma nota de que el Gobierno considera que estas disposiciones se ajustan a las condiciones del país (como autoriza el artículo 4) y que la formulación «cuestiones relativas a la relación de trabajo» en el párrafo 1 del artículo 172, en relación con el contenido admisible de los acuerdos de empresa, forma parte desde hace mucho tiempo del marco de relaciones laborales de Australia, desarrollado mediante amplias negociaciones y consultas tripartitas con los interlocutores sociales, incluido el ACTU. El Gobierno añade que el examen posterior a la aplicación de la FWA por un grupo de expertos independientes (el Grupo de Examen) se basó en la información de las diversas partes interesadas (incluidos los interlocutores sociales) y apoyó las normas de contenido de la FWA. Por último, el Gobierno llega a la conclusión de que las disposiciones actuales que tratan de las cuestiones autorizadas en los acuerdos de empresa son necesarias, razonables y proporcionadas para apoyar los objetivos de la FWA.

Subrayando que las medidas adaptadas a las condiciones nacionales a las que se refiere el artículo 4 del Convenio, deben tener por objeto estimular y fomentar el pleno desarrollo y uso de la negociación colectiva, y recordando que la legislación o las medidas adoptadas unilateralmente por las autoridades para restringir la gama de temas que pueden ser objeto de negociación son, por lo general, incompatibles con el Convenio, mientras que las consultas tripartitas con miras a la preparación voluntaria de directrices para la negociación colectiva son un método particularmente adecuado para remediar este género de situaciones (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 215), la Comisión pide una vez más al Gobierno que examine los artículos mencionadas de la FWA, en consulta con los interlocutores sociales, con el fin de dejar la mayor autonomía posible a las partes en la negociación colectiva.

La Comisión también toma nota de la información complementaria proporcionada por el Estado de Queensland de que, como parte de la respuesta del personal sanitario a la pandemia de COVID-19, Queensland Health y los sindicatos pertinentes elaboraron conjuntamente una serie de principios de relaciones laborales y documentos de apoyo. Junto con los acuerdos y laudos homologados ya existentes, estos principios forman un marco general de empleo que permiten consultas rápidas y fidedignas con el fin de introducir cambios provisionales con prontitud, sin dejar de garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Los principios consagraron un compromiso de flexibilidad tanto por parte del empleador como de los miembros del personal y garantizan que los derechos de afiliación y de sindicación se sigan cumpliendo de manera segura durante toda la pandemia. La Comisión saluda esos esfuerzos por garantizar una consulta amplia y un acceso sindical eficaz y seguro para defender los intereses de los trabajadores en el difícil contexto de la pandemia de COVID-19.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Artículo 4 del Convenio. Fomento de la negociación colectiva. Alcance de la negociación colectiva. Ley de Trabajo Equitativo (FWA). En sus observaciones anteriores, la Comisión señaló que los artículos 186, 4), 194 y 470 475 de la FWA excluyen de la negociación colectiva como «cláusulas ilegales» todas las cláusulas relativas a la extensión de las prestaciones por despido injustificado a los trabajadores que aún no hayan alcanzado el plazo legal del empleo, el pago de los salarios correspondientes a los días de huelga, el pago de las tasas de negociación a un sindicato y la creación de un derecho de acceso al lugar de trabajo de un sindicato, a efectos de cumplimiento más amplio que en virtud de las disposiciones de la FWA. Observó las preocupaciones expresadas por el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) con respecto a las restricciones de la FWA al contenido de los acuerdos y pidió al Gobierno que revisara esos artículos, en consulta con los interlocutores sociales, a fin de ponerlos de conformidad con el Convenio.

La Comisión toma nota de que el Gobierno considera que estas disposiciones se ajustan a las condiciones nacionales de Australia (como permite el artículo 4) y que la formulación «cuestiones relativas a la relación de trabajo» en el párrafo 1 del artículo 172, en relación con el contenido admisible de los acuerdos de empresa, forma parte desde hace mucho tiempo del marco de relaciones laborales de Australia, desarrollado mediante amplias negociaciones y consultas tripartitas con los interlocutores sociales, incluido el ACTU. El Gobierno añade que el examen posterior a la aplicación de la FWA por un grupo de expertos independientes (el Grupo de Examen) se basó en la información de las diversas partes interesadas (incluidos los interlocutores sociales) y apoyó las normas de contenido de la FWA. Por último, el Gobierno llega a la conclusión de que las disposiciones actuales que tratan de las cuestiones autorizadas en los acuerdos de empresa son necesarias, razonables y proporcionadas para apoyar los objetivos de la FWA.

Subrayando que las medidas adaptadas a las condiciones nacionales a las que se refiere el artículo 4 del Convenio, deben tener por objeto estimular y fomentar el pleno desarrollo y uso de la negociación colectiva, y recordando que la legislación o las medidas adoptadas unilateralmente por las autoridades para restringir la gama de temas que pueden ser objeto de negociación son, por lo general, incompatibles con el Convenio, mientras que las consultas tripartitas con miras a la preparación voluntaria de directrices para la negociación colectiva son un método particularmente adecuado para remediar este género de situaciones (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 215), la Comisión pide una vez más al Gobierno que examine los artículos mencionadas de la FWA, en consulta con los interlocutores sociales, con el fin de dejar la mayor autonomía posible a las partes en la negociación colectiva.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

La Comisión toma nota de las observaciones del Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU), recibidas el 1.º de septiembre de 2014 y el 31 de agosto de 2016, sobre cuestiones examinadas en esta observación y en la solicitud directa correspondiente.

Artículo 4 del Convenio. Promoción de la negociación colectiva. Ámbito de la negociación colectiva. Ley de Trabajo Equitativo. En sus comentarios anteriores, la Comisión tomó nota de que el artículo 172, 1), de la Ley de Trabajo Equitativo establece que un acuerdo de empresa puede establecerse sobre cuestiones relacionadas con la relación de trabajo, las deducciones de los salarios, y el funcionamiento del acuerdo, y que los artículos 186, 4), 194 y 470 a 475 de esta ley excluyen de la negociación colectiva todas las cláusulas relativas a la extensión de las prestaciones por despido injustificado a aquellos trabajadores que aún no han alcanzado el plazo legal de empleo, el pago de los salarios correspondientes a los días de huelga, el pago de tasas de negociación a un sindicato y la concesión a un sindicato del derecho de acceso al lugar de trabajo con el fin de ejercer funciones de observancia diferentes o superiores a las establecidas en la ley, considerándolas «cláusulas ilegales». El artículo 353 de la Ley de Trabajo Equitativo prohíbe incluir en los convenios colectivos una disposición que permita el pago de honorarios por servicios de negociación y prohíbe que una organización profesional, o un dirigente o un miembro de una organización de ese tipo, exijan el pago de esos honorarios. El Gobierno indicó a este respecto que la prohibición de las cláusulas que requieran el pago de honorarios por servicios de negociación en la Ley de Trabajo Equitativo refleja que estos honorarios no son pertinentes en el marco de las relaciones de trabajo.

La Comisión toma nota de que el ACTU reitera de nuevo su preocupación en relación con las restricciones que figuran en la Ley de Trabajo Equitativo en lo que respecta a los contenidos de los acuerdos. También toma nota de que el Gobierno señala que la Comisión de la Productividad realizó una investigación en relación con el marco de relaciones laborales y que está examinando las recomendaciones que figuran en el informe final de esa comisión, publicado en diciembre de 2015. La Comisión toma nota de que en el informe de la Comisión de Productividad se examinan las sumisiones tanto de las organizaciones de trabajadores como de las organizaciones de empleadores y se recomienda que se enmiende la Ley de Trabajo Equitativo a fin de especificar que un acuerdo de empresa sólo puede contener cláusulas sobre cuestiones autorizadas. La Comisión recuerda que, la legislación o las medidas adoptadas unilateralmente por las autoridades para restringir la gama de temas que pueden ser objeto de negociación son, por lo general, incompatibles con el Convenio y que un método particularmente adecuado para remediar este género de situaciones puede ser la consulta tripartita a efectos de establecer, de común acuerdo, las líneas directrices en materia de negociación colectiva (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 215). La Comisión pide de nuevo al Gobierno que examine los artículos antes mencionados de la Ley de Trabajo Equitativo, en consulta con los interlocutores sociales, para asegurar su conformidad con el Convenio. Asimismo, pide al Gobierno que transmita información sobre las medidas adoptadas o previstas a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

La Comisión toma nota de los comentarios del Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) y de la Confederación Sindical Internacional (CSI) contenidos en comunicaciones de 30 de agosto de 2013.

Artículo 1 del Convenio. Protección adecuada de los trabajadores contra todo acto de discriminación en relación con su empleo. En sus comentarios anteriores, la Comisión se refirió a la necesidad de garantizar que se protegiera adecuadamente a los trabajadores contra la discriminación antisindical, especialmente en los despidos por acciones colectivas emprendidas en el marco de negociaciones de acuerdos multiempresas o en «negociación piloto» (es decir negociaciones en las que se trata de obtener salarios o condiciones de empleo comunes para dos o más convenios colectivos propuestos con distintos empleadores o incluso distintas empresas filiales de la misma empresa matriz). De conformidad con los artículos 347 y 772 de la Ley sobre el Trabajo Equitativo de 2009, y de la información proporcionada por el Gobierno, la Comisión entendió que la protección contra los actos de discriminación sindical, incluyendo los despidos, cubren las negociaciones sobre acuerdos piloto en la medida en que las partes tratan realmente de llegar a un acuerdo. La Comisión había pedido al Gobierno que proporcionara informaciones sobre toda decisión pertinente de Fair Work Australia así como sobre las acciones tomadas para garantizar la protección de las acciones colectivas dirigidas a conseguir la firma de acuerdos multiempresas. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que la cuestión relativa a la negociación piloto fue examinado por un grupo especial de revisión, el cual, tras haber considerado diversas peticiones presentadas por las partes interesadas, concluyó que las disposiciones actuales eran adecuadas y no recomendó cambios. Asimismo, el Gobierno indica que las cortes u otros tribunales no han pronunciado decisiones que limiten la capacidad de los sindicatos y de los trabajadores para realizar acciones colectivas alegando que las negociaciones piloto ya se habían iniciado.

Artículo 4. Promoción de la negociación colectiva. La Comisión tomó nota anteriormente de que los acuerdos de negociación individuales no son parte del nuevo sistema establecido por Ley de Trabajo Equitativo pero que, de conformidad con los compromisos contraídos en el marco de la anterior política gubernamental los acuerdos individuales en el lugar del trabajo (AWA) vigentes, seguirán aplicándose hasta su expiración. La Comisión pidió al Gobierno que proporcionara información sobre la aplicación y repercusiones en la práctica del artículo 172 de la Ley sobre el Trabajo Equitativo que regula la elaboración de acuerdos de empresa entre los empleadores y las organizaciones pertinentes de trabajadores, así como sobre la situación actual en relación con los AWA y los acuerdos individuales de transición (ITEA), incluyendo datos estadísticos sobre el número de AWA y de ITEA terminados desde la entrada en vigor de la Ley sobre Trabajo Equitativo, el número de tales acuerdos que aún están vigentes y su fecha prevista de terminación.

La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno según la cual el artículo 172 de la Ley sobre el Trabajo Equitativo, dispone que, al tratar de celebrar un convenio de empresa distinto de los denominados greenfields agreement (acuerdo celebrado con nuevas empresas), los representantes en la negociación deben cumplir con los requisitos en materia de buena fe establecidos en dicha ley. Los empleadores que tratan de negociar directamente con los trabajadores un acuerdo de empresa propuesto deben reconocer a la organización de trabajadores pertinente y negociar con la misma, incluso proporcionándole toda la información relativa sobre el acuerdo de empresa propuesto. La Comisión toma nota de los datos estadísticos proporcionados por el Gobierno, según los cuales los acuerdos colectivos concluidos por una sola empresa y los acuerdos multiempresa distintos de los acuerdos con nuevas empresas representan la mayoría de los acuerdos celebrados en virtud de la Ley sobre Trabajo Equitativo. En relación con el número de los AWA y los ITEA existentes, el Gobierno indica que si bien no se dispone de datos sobre la cuestión ya ha transcurrido su fecha nacional de expiración y es posible darlos por terminados previa solicitud presentada por el empleador o el trabajador ante la Comisión de Trabajo Equitativo (FWC), que sustituyó a la Agencia de Trabajo Equitativo de Australia (FWA).

Por lo que respecta a la terminación de aquellas acciones colectivas con arreglo a los artículos 423, 424 y 431 de la Ley sobre Trabajo Equitativo, la Comisión tomó nota anteriormente de que los representantes en la negociación disponen de un período de negociación de 21 días (que puede ampliarse a 42 días en virtud de dicha ley) para resolver las cuestiones de que se trate y, si las partes no pueden llegar a un acuerdo, la FWA dictará una resolución obligatoria sobre la acción colectiva en el lugar del trabajo que tendrá efecto de acuerdo de empresa. La Comisión también tomó nota de que, en virtud del artículo 240 de dicha ley, un representante en la negociación podrá requerir a la FWA que trate el conflicto relativo al acuerdo de empresa propuesto si los representantes en la negociación no pueden resolverlo; la solicitud puede efectuarse por uno de los representantes en la negociación, independientemente de que los demás representantes en dicha negociación hayan aceptado presentar la solicitud, cuando se trate de un proyecto de acuerdo para una sola empresa o un acuerdo multiempresa respecto del cual una autorización de bajas remuneraciones es aplicable. La Comisión recordó que el arbitraje impuesto a solicitud de una de las partes, de manera general es contrario al principio de negociación voluntaria de los convenios colectivos y pidió al Gobierno que aclarase cuál es la función de la FWA en el caso de que persistiera el desacuerdo entre las partes y si éstas seguían teniendo la posibilidad de reanudar las negociaciones en cualquier momento.

La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que la terminación de la acción colectiva que goza de una protección específica en virtud de los artículos 423, 424 o 431 de la Ley sobre Trabajo Equitativo, da lugar a un proceso formal de resolución en el lugar de trabajo supervisado por la FWC. Las partes tienen una oportunidad definitiva de resolver todas las cuestiones pendientes en un plazo de 21 días (que puede ampliarse a 42 días en virtud de un acuerdo). Si esto ocurre, las partes solicitan a la FWC la homologación del acuerdo de empresa según los términos convenidos. De no alcanzarse un acuerdo, la FWC pronunciará una resolución en el lugar de trabajo que debe incluir todos los términos convenidos entre las partes una vez transcurrido el período de 21 (o de 42) días. Esta resolución debe tratar todas las cuestiones aún pendientes en esas fechas. La FWC dictó siete resoluciones en virtud de la Ley sobre Trabajo Equitativo. El Gobierno hace referencia a dos de dichas decisiones: en la primera, la FWC declaró su intención de proceder con cautela en la aceptación de reclamaciones conflictivas que puedan modificar acuerdos convenidos desde hace largo tiempo, considerando que constituye materia para una futura negociación; en la segunda, la FWA dio efecto al acuerdo alcanzado por las partes una vez finalizado el período de negociación posterior a la acción colectiva (aunque antes de que se pronunciara una resolución sobre el lugar de trabajo).

Sector de la construcción. La Comisión recuerda que anteriormente solicitó al Gobierno información sobre los siguientes puntos: i) la revisión del artículo 64 de la Ley sobre la Mejora de la Industria de la Construcción (BCII), a fin de garantizar que la determinación del nivel de negociación se deja a la elección de las partes y no se imponga por ley o por decisión de la autoridad administrativa; y ii) la promoción de la negociación colectiva, en particular, garantizando que no se impongan sanciones financieras ni se incentiven las restricciones indebidas a la negociación colectiva. En ese contexto, la Comisión tomó nota con interés de la indicación del Gobierno de que presentó un proyecto de enmienda sobre la mejora de la industria de la construcción (transición al trabajo equitativo) de 2009, con objeto de enmendar la Ley BCII para, en particular, derogar el artículo 64 de dicha ley, de modo que el nivel de la negociación se determine con arreglo a la Ley sobre Trabajo Equitativo. En consecuencia, la Comisión pidió al Gobierno que proporcionara informaciones sobre la evolución a este respecto, así como información sobre los progresos realizados en la elaboración de las directrices para la negociación colectiva de buena fe en el sector de la construcción.

La Comisión toma nota con interés de que el Gobierno señala que el proyecto de ley antes mencionado, por el que se deroga integralmente el artículo 64 de la Ley BCII, fue aprobado por el Parlamento el 20 de marzo de 2012, que desde el 1.º de junio de 2012 está en vigor la Ley sobre el Trabajo Equitativo (sector de la construcción), y que funciona la Inspección del Trabajo Equitativo en la Industria de la Construcción (FWBC). Por último, el Gobierno indica que el FWBC ha previsto publicar nuevo material de orientación a finales de 2013. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre todos los progresos realizados a este respecto. La Comisión toma nota con interés de la información facilitada por el ACTU en relación con el Código Nacional elaborado en virtud de la Ley sobre Trabajo Equitativo (sector de la construcción) de 2012 y, en particular, de que las cláusulas del Código están sujetas a examen parlamentario; dicho Código debe considerarse como una exposición detallada de las prácticas en el lugar de trabajo requeridas de parte de los actores en el sector de la construcción; e indica que las orientaciones de los gobiernos estatales no pueden incluir requisitos adicionales en relación con esas cuestiones.

La Comisión toma nota de las observaciones proporcionadas por el Gobierno en su memoria sobre los alegatos presentados anteriormente por el ACTU y la CSI en relación con la intención del Gobierno de Australia Meridional de reducir unilateralmente los derechos de los trabajadores del sector público acordados en negociaciones de buena fe a través de convenios colectivos. La Comisión toma nota con interés de que según el Gobierno, esas cuestiones se han resuelto mediante las negociaciones entre el Gobierno de Australia Meridional y la Asociación del Servicio Público (Sindicato del Sector Público y Comunitario, Sección de Australia Meridional).

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud enviada directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

La Comisión toma nota de los comentarios del Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) en una comunicación de 31 de agosto de 2011 y de la Confederación Sindical Internacional (CSI) en una comunicación de 4 de agosto de 2011, sobre la aplicación del Convenio, en particular en lo que respecta a: 1) la intención, según se informa, del gobierno de Australia Meridional de reducir unilateralmente los derechos de los trabajadores del sector público acordados en negociaciones de buena fe a través de convenios colectivos; y 2) las recomendaciones del gobierno de Australia Occidental para revisar las relaciones laborales del sector estatal otorgando a los empleadores la facultad de instar a los trabajadores a firmar contratos individuales y a suprimir la protección contra el despido injustificado de los trabajadores en pequeñas empresas. La Comisión pide al Gobierno que comunique sus observaciones sobre esas cuestiones en su próxima memoria.

La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que desde el 1.º de enero de 2010, todos los estados con excepción de Australia Occidental delegaron en la Commonwealth sus facultades en materia de relaciones laborales, creando un nuevo sistema de relaciones laborales para el sector privado, conocido como sistema nacional. De conformidad con la Ley sobre Trabajo Equitativo, el Reglamento de la Ley sobre Trabajo Equitativo, de 2009, el Reglamento de la Ley sobre Trabajo Equitativo (organizaciones registradas), de 2009, el sistema nacional abarca a las entidades constitucionales, la Commonwealth y sus autoridades, los empleadores de personal aeronáutico de vuelo, trabajadores marítimos o trabajadores de la costa que realizan actividades en el sector del comercio e intercambio internacional o interestatal, a todos los empleadores de Victoria, el Territorio Septentrional, y el Territorio de la Capital de Australia, los empleadores del sector privado de Nueva Gales del Sur, Queensland, Australia Meridional y Tasmania y los empleadores gubernamentales locales de Tasmania. La Comisión toma nota de que las siguientes categorías de empleadores no están cubiertas por la Ley sobre Trabajo Equitativo: 1) los empleadores del sector público estatal, de los gobiernos locales y de las entidades no constitucionales en el sector privado en Australia Occidental; 2) los empleadores del sector público estatal y de los gobiernos locales en Nueva Gales del Sur, Queensland y Australia Meridional; y 3) los empleadores en el sector público estatal del empleo en Tasmania.

Artículo 1 del Convenio. Protección adecuada de los trabajadores contra todo acto de discriminación en relación con su empleo. En sus comentarios anteriores la Comisión planteó la necesidad de garantizar que se protegiera adecuadamente a los trabajadores contra la discriminación antisindical, especialmente en los despidos por acciones de huelga emprendidas en el marco de negociaciones de acuerdos múltiples de empresas o en «negociaciones sobre acuerdos tipo» (es decir, negociaciones en una línea tendente a tratar de conseguir salarios o condiciones de empleo comunes para dos o más convenios colectivos propuestos con distintos empleadores o incluso distintas empresas filiales de la misma empresa matriz). De conformidad con los artículos 347 y 772 de la Ley sobre Trabajo Equitativo de 2009, y de la información proporcionada por el Gobierno, la Comisión entendió que las protecciones contra los actos de discriminación antisindical, incluyendo los despidos, cubren las negociaciones sobre acuerdos tipo en la medida en que las partes tratan realmente de llegar a un acuerdo. La Comisión pidió al Gobierno que comunicara informaciones sobre la manera en que se protegen las acciones colectivas en la práctica, incluida toda decisión pertinente de la Agencia de Trabajo Equitativo de Australia (FWA). La Comisión pidió también al Gobierno que indicara las medidas adoptadas o contempladas para garantizar la protección contra los despidos antisindicales vinculados con acciones que tengan relación con los acuerdos multiempresas.

La Comisión toma nota de que el Gobierno indica en su memoria que la protección de las acciones laborales prevista en la parte 3-1 de la Ley sobre Trabajo Equitativo prohíbe adoptar medidas desfavorables contra una persona que realiza una actividad legítima y que una acción colectiva vinculada a la negociación de un acuerdo tipo no se considera una acción colectiva legal salvo que las partes intenten realmente llegar a un acuerdo. En vista de que el Gobierno no ha comunicado ninguna información adicional en relación con la protección de la acción colectiva relacionada con la negociación de un acuerdo tipo, la Comisión pide nuevamente al Gobierno que proporcione información sobre toda decisión pertinente emanada de la FWA y sobre las medidas adoptadas para garantizar protección de las acciones destinadas a conseguir acuerdos multiempresas.

Artículo 4. Promoción de la negociación colectiva. La Comisión tomó nota anteriormente con satisfacción de que los acuerdos de negociación individuales no son parte del nuevo sistema establecido en virtud de la Ley sobre Trabajo Equitativo, aunque de conformidad con los compromisos contraídos en virtud de la anterior política gubernamental los Acuerdos individuales en el lugar de trabajo (AWA) vigentes seguirán aplicándose hasta su expiración. La Comisión pidió al Gobierno que comunicara información sobre la aplicación de esas disposiciones en la práctica.

La Comisión toma nota de que el Gobierno reitera que la Ley sobre Trabajo Equitativo no autoriza los denominados «employer greenfields agreements» y que la celebración de tales acuerdos entre empleadores y las organizaciones de trabajadores interesadas está regido por el artículo 172, 2), b) de la ley. El Gobierno indica que al 31 de diciembre de 2010, los «greenfields agreements» representaban el 6,1 por ciento de todos los acuerdos de trabajo justo (551 de un total de 9.077) y confirmó que ya no podrían celebrarse los AWA y los acuerdos individuales de transición (ITEA) aunque los AWA presentados hasta el 27 de marzo de 2008 y los ITEA presentados hasta el 31 de diciembre de 2009 siguen en vigencia hasta su vencimiento o sustitución: se puede poner término en todo momento en virtud de un acuerdo entre el empleador y el trabajador, o de manera unilateral a su vencimiento y, una vez terminado, se aplicará el nuevo acuerdo de empresa que cubra al trabajador. La terminación unilateral condicional también puede hacerse efectiva durante la celebración de un nuevo acuerdo de empresa para permitir que el trabajar participe en una negociación colectiva de un acuerdo de empresa.

La Comisión llama la atención sobre las conclusiones y recomendaciones del Comité de Libertad Sindical en el caso núm. 2698 (357.º informe, párrafos 213 a 229) en relación con la posibilidad de que los empleadores, con arreglo a la Ley sobre Trabajo Equitativo, puedan negociar directamente con los trabajadores, incluso cuando existe una organización sindical. La Comisión subraya que el Comité de Libertad Sindical recordó que la negociación directa entre la empresa y sus trabajadores, por encima de las organizaciones representativas cuando las mismas existen, puede en ciertos casos ir en detrimento del principio por el cual se debe estimular y fomentar la negociación colectiva entre empleadores y organizaciones de trabajadores, y pidió al Gobierno que garantice el respeto de este principio y que proporcione información detallada sobre la aplicación del artículo 172 de la Ley sobre Trabajo Equitativo. La Comisión pide al Gobierno que siga comunicando información sobre la aplicación y repercusiones del artículo 172 en la práctica, así como también sobre la situación actual en relación con los AWA y los ITEA, incluyendo nuevos datos estadísticos sobre el número de AWA y de ITEA terminados desde la entrada en vigor de la Ley sobre Trabajo Equitativo, el número de tales acuerdos que aún están vigentes y su fecha prevista de terminación.

En algunos de sus comentarios anteriores, la Comisión planteó la necesidad de derogar o enmendar los artículos 151, 1), h), 152, 331, 1) a), ii) y 332, 3) de la Ley de Relaciones de Trabajo para garantizar que los acuerdos multiempresa no estuvieran sujetos al requisito de la autorización previa del empleador. La Comisión tomó nota de que el artículo 186 de la Ley sobre Trabajo Equitativo exige que todo acuerdo de empresa sea autorizado por la Agencia de Trabajo Justo de Australia y que ésta sólo puede aprobar un acuerdo multiempresa si está convencida de que ninguna persona ejerció coacción, o amenaza de coacción contra un empleador a fin de concertar el acuerdo. La Comisión también tomó nota de que la Ley sobre Trabajo Equitativo autoriza a los empleadores que desean negociar en conjunto por un acuerdo multiempresa pueden hacerlo sin estar sometidos a la prueba de interés público ni a la aprobación de la Agencia pero que, en esta instancia, los empleadores y los trabajadores no pueden recurrir a una acción de reivindicación autorizada.

La Comisión tomó nota de que el Gobierno indica en su memoria que durante el período de 1.º de julio de 2009 a 31 de diciembre de 2010, el 56 por ciento de los acuerdos aprobados por la FWA eran acuerdos multiempresa. La Comisión también toma nota de que la Ley sobre Trabajo Equitativo prevé el acceso a una modalidad especial de negociación de los acuerdos multiempresas concebida para ayudar a los trabajadores que no han podido acceder a los beneficios de la negociación en el pasado: la Ley sobre Trabajo Equitativo debe conceder esa autorización a los trabajadores que reciben bajos salarios si está convencida de que esa autorización responde al interés público, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 243 de la Ley sobre Trabajo Equitativo. La Comisión observa que el Gobierno señala que la primera autorización respecto de los trabajadores que perciben bajos salarios, fue emitida por la FWA el 5 de mayo de 2011 y comprende a los trabajadores de edad que se desempeñan en el sector de la atención de salud. En relación con la negociación de acuerdos tipo, la Comisión toma nota de que el Gobierno reitera que la Ley sobre Trabajo Equitativo no impide que los representantes del empleador y del trabajador inicien discusiones a nivel de industria y proporciona ejemplos de casos en que las partes han participado en discusiones a nivel de industria, en las universidades y escuelas independientes, y en el sector de la extracción de petróleo y gas en el mar, así como en las industrias metalúrgicas y de la construcción. La Comisión toma nota de que la FWA tuvo en cuenta los factores enumerados en el artículo 412, 3) para determinar si el representante en la negociación trata realmente de llegar a un acuerdo y está dispuesto a negociar las reclamaciones de cada empresa.

La Comisión también llama la atención sobre las conclusiones y recomendaciones del Comité de Libertad Sindical en el caso 2698 (357.º informe, párrafos 213 a 229) a este respecto.

Por último, la Comisión observa que el Gobierno señala que el efecto de la terminación de la acción de reivindicación autorizada con arreglo a los artículos 423, 424 y 431 es que los representantes en la negociación disponen de un período de negociación de 21 días (que puede ampliarse a 42 días por la Ley sobre Trabajo Equitativo) para resolver las cuestiones de que se trate y, si las partes no pueden llegar a un acuerdo, la FWA dictará una resolución vinculante sobre la acción colectiva en el lugar de trabajo que tendrá efecto de acuerdo de empresa (artículo 266 a 268 de la parte 2-5 de la división 3 de la Ley sobre Trabajo Equitativo). La Comisión toma nota de que aún no se han dictado resoluciones de esa índole. La Comisión también observa que un representante en la negociación podrá requerir a la FWA que trate del conflicto relativo al acuerdo de empresa propuesto si los representantes en la negociación no pueden resolverlo; la solicitud puede efectuarse por uno de los representantes en la negociación, independientemente de que los demás representantes en la negociación para el acuerdo hayan aceptado presentar la solicitud, cuando el acuerdo propuesto sea un acuerdo para una sola empresa o un acuerdo multiempresa en el que se autorizó la participación de los trabajadores de bajas remuneraciones. La Comisión recuerda que el arbitraje impuesto a solicitud de una sola de las partes, de manera general es contrario al principio de negociación voluntaria de los convenios colectivos establecido en virtud del Convenio y, por consiguiente, a la autonomía de las partes en la negociación y que, basándose en el principio de que un acuerdo negociado, por insuficiente que sea, es preferible a una solución impuesta, las partes deberían tener siempre la posibilidad de regresar voluntariamente a la mesa de negociaciones (véase Estudio General de 1994, Libertad sindical y negociación colectiva, párrafos 257 y 259). La Comisión pide al Gobierno que aclare cuál es la función de la FWA en el caso de que exista un continuo desacuerdo entre las partes y si las partes siguen teniendo la posibilidad de reanudar las negociaciones en cualquier momento.

Sector de la construcción. La Comisión recuerda que anteriormente solicitó al Gobierno información sobre los siguientes puntos: i) la revisión del artículo 64 de la ley BCII, a fin de garantizar que la determinación del nivel de negociación se deja a la elección de las partes y no se imponga por la ley o por decisión de la autoridad administrativa, y ii) la promoción de la negociación colectiva, en particular, garantizando que no se impongan sanciones financieras ni se incentiven las restricciones indebidas a la negociación colectiva. La Comisión tomó nota anteriormente con interés de la indicación del Gobierno de que se aprobó la Ley de Enmienda sobre la Mejora de la Industria de la Construcción (Transición al Trabajo Justo) de 2009, que enmienda la ley BCII, y según la cual: i) se deroga el artículo 64 de la ley BCII, de modo que el nivel de negociación será determinado con arreglo a la Ley sobre Trabajo Equitativo, y ii) mantiene la capacidad que detenta actualmente el ministerio de emitir un código de la construcción, aunque hasta la fecha, el Gobierno no lo ha publicado, una competencia prevista en el artículo 27 de la ley BCII.

La Comisión toma nota de que el Gobierno indica en su memoria que el Proyecto de Ley de Enmienda sobre la Mejora de la Industria de la Construcción (Transición al Trabajo Justo), de 2009, presentado ante el Parlamento el 17 de junio de 2009, no fue aprobado antes de la prórroga del período parlamentario decretada cuando se llamó a elecciones federales en 2010 y se ha inscrito en la agenda legislativa para que se vuelva a presentar en el período de sesiones del Parlamento de la primavera de 2011. La Comisión también toma nota de la indicación del Gobierno de que el Comisionado ABC se ha comprometido con los interlocutores sociales en relación con el contenido y la elaboración de la Guía para la Negociación Colectiva de Buena Fe en el sector de la construcción que ha de publicarse en 2011. La Comisión toma nota de la información y expresa nuevamente la firme esperanza de que la reforma legislativa iniciada en al sector de la construcción se completará pronto en plena conformidad con el Convenio. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información a este respecto en su próxima memoria, así como información sobre los progresos realizados en la elaboración de la Guía para la Negociación Colectiva de Buena Fe en el sector de la construcción.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

La Comisión toma nota de los comentarios formulados por el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU), en una comunicación fechada el 31 de agosto de 2009, de la Confederación Internacional de Sindicatos (CSI), en una comunicación fechada el 26 de agosto de 2009, de la Cámara Australiana de Comercio (ACCI), en una comunicación fechada el 14 de octubre de 2009, y del Grupo de Industrias Australianas (AI), con fecha 14 de octubre de 2009, sobre la aplicación de las disposiciones del Convenio. La Comisión toma nota asimismo de la aprobación de la Ley de Trabajo Justo, de 2009, y de la creación del organismo Fair Work Australia (FWA) para supervisar la aplicación de lo dispuesto en esta ley. Como observación general, la Comisión toma nota con interés de que la Ley de Trabajo Justo fue elaborada en consulta permanente con los interlocutores sociales con el fin de resolver una serie de cuestiones que la Comisión había estado planteando desde hace años en relación con la aplicación del Convenio. La Comisión toma nota asimismo de la declaración del Gobierno de estar firmemente comprometido con la OIT y con la aplicación de los convenios ratificados.

En particular, la Comisión toma nota con interés de que la negociación colectiva a nivel empresarial ocupa el centro del nuevo sistema de relaciones del trabajo establecido por el Gobierno. Según el nuevo sistema, no pueden concluirse acuerdos individuales de empleo, pero hay disposiciones que establecen la eliminación gradual de los acuerdos individuales vigentes previstos en la ley — ya sean los Acuerdos Individuales en el Lugar de Trabajo (AWA) o los Acuerdos Individuales de Transición al Empleo — que continuarán aplicándose hasta que expiren. Esta política es conforme con los anteriores compromisos contraídos por el Gobierno y respeta plenamente los que estaban plenamente en vigor en el momento de firmarlos. En relación con el sector de la construcción y la Ley de Mejora de este sector de la Construcción (BCII), el excelentísimo Sr. Murray Wilcox, QC, realizó una exhaustiva ronda de consultas sobre la reglamentación de este sector, a resultas de la cual se elaboró un informe, recibido por el Gobierno en marzo de 2009, al que siguieron otras consultas con los interlocutores sociales. El Gobierno ha aceptado las recomendaciones del Sr. Wilcox y ha presentado leyes a la aprobación del Parlamento para sustituir a la Ley BCII y, en particular, para velar por que el cumplimiento general y los regímenes sancionatorios previstos en la Ley de Trabajo Justo se apliquen al sector de la construcción.

Artículo 1 del Convenio. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación en relación con su empleo. En sus comentarios anteriores la Comisión planteó la necesidad de garantizar que se protegía adecuadamente a los trabajadores contra la discriminación antisindical, especialmente en los despidos por acciones de huelga emprendidas en el marco de negociaciones de acuerdos múltiples de empresas y en «negociaciones piloto» (es decir, negociaciones en una línea tendente a tratar de conseguir salarios o condiciones de empleo comunes para dos o más convenios colectivos propuestos con distintos empleadores o incluso distintas empresas filiales de la misma empresa matriz). La Comisión toma nota con interés de que el artículo 347 de la Ley de Trabajo Justo de 2009, define la protección de la acción laboral legal en los siguientes términos: i) organización o promoción de una actividad legal para, o en nombre de, una asociación de trabajadores, o ii) alentar o participar en una actividad ilegal organizada o promovida por una asociación de trabajadores. Además, el artículo 772 de la ley prohíbe la revocación de un contrato de un trabajador debido a su afiliación sindical o participación en actividades sindicales fuera del horario de trabajo o con el consentimiento del empleador durante el horario laboral. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica en su informe que, en virtud de la protección de las disposiciones de protección general de la Ley de Trabajo Justo, será ilícito que un empresario adopte alguna medida contra uno de sus empleados, como el despido, la denegación de empleo o el descenso de categoría, debido a su afiliación o no afiliación a un sindicato, o porque participe o no en actividades sindicales legales. Además, se prohíbe adoptar medidas desfavorables contra los trabajadores que ejerzan su derecho sindical o sus funciones como representante de los trabajadores en el lugar de trabajo. Estas protecciones se amplían a todos los trabajadores en el sistema nacional de relaciones en el lugar de trabajo. La Comisión entiende que cubrirán las «negociaciones piloto» en la medida en que las partes intenten realmente llegar a un acuerdo. La Comisión pide al Gobierno que comunique informaciones sobre la manera en que se protegen las acciones colectivas, particularmente en la práctica incluida toda decisión judicial del órgano «Trabajo Justo Australia». La Comisión pide también al Gobierno que indique las medidas adoptadas o contempladas para garantizar la protección contra los despidos antisindicales vinculados a acciones que tengan relación con los acuerdos multiempresas.

Artículo 2. Protección contra injerencias. La Comisión había planteado anteriormente la necesidad de modificar el artículo 339 de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, de 1996 (Ley WR) a fin de garantizar que sean los propios trabajadores quienes elijan un agente para la negociación, incluso en las nuevas empresas, y aún habiéndose registrado un acuerdo inicial con éste «employer greenfields agreements», (que permite al empleador determinar unilateralmente las condiciones de empleo en una nueva empresa, incluida cualquier nueva actividad de la autoridad gubernamental, o en un órgano en el que el Gobierno tenga intereses de control o haya sido establecido por la legislación con un objetivo público, así como en cualquier nuevo proyecto que tenga la misma naturaleza que las actividades existentes del empleador). La Comisión toma nota con satisfacción de que el Gobierno indica en su memoria que la Ley de Trabajo Justo revoca la capacidad de concertar «employer greenfields agreements», y establece que un acuerdo unilateral de este tipo solamente puede concluirse entre el nuevo empleador y una o más organizaciones de trabajadores que tengan derecho a representar a la mayoría de los trabajadores cubiertos por el acuerdo.

Artículo 4. Promoción de la negociación colectiva.  La Comisión había solicitado anteriormente al Gobierno que proporcionase información adicional sobre las disposiciones que regularán el tránsito del sistema anterior, basado en Acuerdos Legales Individuales (AWAs), al nuevo sistema que se basará en la negociación colectiva, y que especifique, en particular, las condiciones bajo las cuales los trabajadores cubiertos por AWAs tendrán la libertad de elegir a sus representantes en las negociaciones colectivas, así como la relación entre los AWAs ya firmados y los nuevos convenios colectivos. La Comisión toma nota con satisfacción de que el Gobierno indica que la negociación colectiva para los acuerdos de empresa es el pilar sobre el que se asienta el nuevo sistema de relaciones de trabajo en Australia; los acuerdos de negociación individuales no son parte del nuevo sistema, como pone de manifiesto la Ley de Trabajo Justo al afirmar que los acuerdos de empleo individuales, sean los que sean, no podrán nunca formar parte de un sistema justo de relaciones laborales; de conformidad con los compromisos contraídos por la anterior política gubernamental, los AWAs vigentes seguirán aplicándose hasta que expiren. La Comisión solicita al Gobierno que proporcione informaciones sobre la aplicación de estas disposiciones en la práctica.

En varios de sus comentarios anteriores, la Comisión planteó la necesidad de derogar o enmendar los artículos 152, 1, h); 152; 331, 1, a), ii) y 332, 3 de la Ley WR a fin de garantizar que los acuerdos multiempresa no están sujetos a un requisito de autorización previa a discreción del «defensor del empleo». La Comisión toma nota de que el ACTU se refiere a las capacidades de las partes para negociar acuerdos multiempresas por propia decisión y que la FWA puede facilitar mecanismos de negociación colectiva multiempresa para empleados mal remunerados o empleados que han tenido históricamente acceso a los beneficios que se derivan de la negociación colectiva. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que la Ley de Trabajo Justo autoriza a los empleadores que deseen voluntariamente negociar un acuerdo multiempresa a que lo hagan sin restricciones de interés público y sin necesidad de la aprobación de la FWA. En este ejemplo, los empleadores y los trabajadores no tienen acceso a la protección de un recurso laboral. La FWA también facilitará la negociación entre múltiples empresas para trabajadores mal remunerados. La Comisión toma nota de que el artículo 186 de la Ley del Trabajo Justo de 2009, exige la autorización de la FWA para cualquier acuerdo de empresa, y establece que dicho organismo solamente podrá aprobar los acuerdos multiempresas cuando le conste que no ha existido coerción ni amenaza de coerción sobre ninguno de los empleadores para llegar a dicho acuerdo. Además, los artículos 409 y 412 de la ley prohíben los acuerdos piloto a menos que las partes estén realmente tratando de alcanzar un acuerdo. Recordando que el Gobierno debería fomentar y promover el desarrollo y la utilización lo más amplia posible de procedimientos de negociación voluntaria entre los empleadores y las organizaciones de empleadores por una parte, y las organizaciones de trabajadores por otra, la Comisión solicita al Gobierno que la mantenga informada de la aplicación de estas disposiciones en la práctica.

Sector de la construcción. La Comisión recuerda que había solicitado anteriormente al Gobierno los siguientes puntos: i) la revisión del artículo 64 de la Ley BCII, a fin de garantizar que la determinación del nivel de negociación se deja a la elección de las partes y no se imponga por ley o por decisión de la autoridad administrativa, y ii) la promoción de la negociación colectiva, en particular, garantizando que no se imponen sanciones financieras a la misma ni se incentivan las restricciones indebidas a la negociación colectiva. La Comisión toma nota con interés de la indicación del Gobierno de que ha aprobado la Ley de Enmienda sobre la Mejora de la Industria de la Construcción (Transición al Trabajo Justo), de 2009, que enmienda la Ley BCII, y según la cual: i) se deroga el artículo 64 de la Ley BCII, de modo que el nivel de negociación será determinado con arreglo a la Ley de Trabajo Decente, y ii) mantiene la capacidad que detenta actualmente el ministerio de emitir un código de la construcción, aunque hasta la fecha, el Gobierno no ha publicado ningún código de la construcción, una competencia prevista en el artículo 27 de la Ley BCII. La Comisión solicita al Gobierno que indique en su próxima memoria los progresos realizados a este respecto.

La Comisión toma nota con interés de que las reglas aplicables a las relaciones profesionales y a la enseñanza superior (HEWRRs), sobre las cuales ya había formulado algunas observaciones anteriormente, han sido abolidas por la Ley de Enmienda de Apoyo a la Educación Superior (Supresión de los requisitos a las relaciones laborales en la educación superior y de los requisitos a los protocolos nacionales de gobernanza, entre otras materias), de 2008.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

La Comisión toma nota con interés de la declaración general que figura en la memoria del Gobierno, en la que éste reconoce que los aspectos de la legislación federal sobre las relaciones en el lugar de trabajo, sobre los cuales la Comisión había formulado anteriormente algunos comentarios, no cumplen, en varios aspectos importantes, los requisitos esenciales previstos en las normas de la OIT ratificadas por Australia, relativas a la negociación colectiva y la libertad sindical. Estos aspectos se refieren principalmente, aunque no únicamente, a las enmiendas introducidas en 2005 en la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo (Ley WR), de 2006, por la Ley de Enmienda de las Relaciones en el Lugar de Trabajo (elección del trabajo), de 2005 (Ley de Elección del Trabajo). Un elemento crucial del nuevo programa legislativo del Gobierno es promulgar leyes que regulen las relaciones en el lugar de trabajo en Australia, prestando especial atención a las cuestiones examinadas en el informe de la Comisión de Expertos. La primera fase del programa legislativo del Gobierno está ya en marcha tras la entrada en vigor de la Ley de Enmienda de las Relaciones en el Lugar de Trabajo (Transición para avanzar en la igualdad), de 28 de marzo de 2008, también llamada Ley de Transición. La Ley de Transición enmienda la Ley WR y anticipa una transición ponderada hacia el nuevo sistema gubernamental de relaciones en el lugar de trabajo, que estará plenamente operativo a partir del 1.º de enero de 2010.

La Comisión toma nota con interés de que, según el Gobierno, entre las modificaciones fundamentales que introduce la Ley de Transición están las siguientes: i) evitar que se concluyan otros acuerdos individuales, sobre el lugar de trabajo (AWA, una forma de acuerdo individual entre un trabajador y su empleador que prevalece sobre las negociaciones o acuerdos colectivos firmados con los sindicatos); desde la entrada en vigor de la Ley de Transición, el 28 de marzo de 2008, ya no puede firmarse ningún otro acuerdo AWA; el Gobierno estima que los AWA se han utilizado para socavar las condiciones de seguridad que establecen los laudos arbitrales, si bien es cierto que se trata de un instrumento de negociación laboral que emplea menos del 10 por ciento de los empleadores australianos, es decir, es uno de los menos utilizados en los lugares de trabajo de Australia; ii) prever que podrán concluirse contratos transitorios de servicios (ITEA) en casos restringidos durante el período de transición, hasta el 31 de diciembre de 2009; el objetivo de estos acuerdos es dar algo de tiempo a los empleadores y trabajadores para que se adapten a la transición a este nuevo sistema sin causarles mayores trastornos o confusiones; iii) promulgar un nuevo criterio de «no desventaja» para todos los acuerdos firmados en el lugar de trabajo con el que se ofrezca una mejor protección de los derechos de los trabajadores ante las condiciones de trabajo de los empleadores respecto a las disposiciones aplicables del acuerdo colectivo, o, en ausencia de un acuerdo colectivo, el laudo arbitral y las normas australianas de igualdad de remuneración y de condiciones de trabajo; en otras palabras, los ITEA deben superar una prueba de no discriminación por la que se garantice que no pueden utilizarse para reducir los salarios ni empeorar las condiciones de los trabajadores cubiertos por dichos acuerdos; iv) capacitar a la Comisión Australiana de Relaciones Laborales para crear nuevos laudos actualizados.

La Comisión observa también con interés que, según el Gobierno, la negociación colectiva ocupará el centro del nuevo sistema de relaciones laborales que se está elaborando mediante una amplia variedad de consultas con representantes de los sindicatos y las empresas. El complejo proceso de concluir acuerdos en vigor actualmente será remplazado con un sistema sencillo, flexible y justo, y se suprimirán las gravosas, intrincadas y legalistas restricciones que pesan ahora sobre el contenido de los acuerdos. En el nuevo sistema de relaciones en el lugar de trabajo, el organismo Fair Work Australia estará encargado de diversas funciones, entre las cuales podemos destacar: i) asesorar a las partes para que resuelvan sus conflictos; ii) resolver las demandas por despidos injustos e improcedentes; iii) facilitar la negociación colectiva y aplicar los procedimientos de negociación de buena fe; prestar un asesoramiento solvente a las partes involucradas en la negociación de acuerdos colectivos y ayudar a los trabajadores, especialmente a aquellos que no están afiliados a un sindicato, a comprender el procedimiento de negociación colectiva; iv) revisar y aprobar los acuerdos colectivos; v) ajustar los salarios mínimos y las condiciones de los laudos arbitrales; vi) velar por el cumplimiento de los acuerdos y garantizar la aplicación de las leyes, los laudos y los acuerdos en el lugar de trabajo, y vii) regular las organizaciones laborales registradas.

La Comisión toma nota asimismo con interés de que, según lo indicado por el Gobierno en su memoria, la nueva legislación reconocerá que la libertad sindical es crucial para el funcionamiento adecuado de un sistema de relaciones en el lugar de trabajo justo y basado en principios democráticos. Cualquier maniobra dirigida a tratar de impedir (ya sea mediante amenazas, presiones, discriminación, trato injusto o finalización del contrato) que un trabajador ejerza libremente su derecho a afiliarse o a ser representado por un sindicato, o participar en actividades colectivas. El Gobierno garantizará que el nuevo organismo arbitral, Fair Work Australia, tiene el poder de emitir órdenes para garantizar que se protege la libertad sindical. La Comisión pide al Gobierno que, en su próxima memoria, adjunte una copia de cualquier proyecto de ley que se esté considerando, de modo que pueda examinar su conformidad con el Convenio.

A. Jurisdicción federal. 1. En sus anteriores comentarios, la Comisión planteó la necesidad de suprimir la posible exclusión del derecho de protección contra los despidos antisindicales de determinadas clases de empleados, prevista en los artículos 659 y 693 de la Ley WR (empleados «en relación con los cuales, la aplicación de las disposiciones causa o podría causar problemas importantes debido a: i) sus condiciones particulares de empleo; o ii) el tamaño y la naturaleza de las empresas en las que trabajan»). El Gobierno indica que, al no haberse promulgado ningún reglamento en virtud del artículo 693 de la Ley WR, excluyendo de la protección de este artículo a categorías específicas de trabajadores, todos los trabajadores australianos siguen estando protegidos contra los despidos antisindicales. No obstante, la Comisión toma nota de que la cuestión planteada en sus anteriores comentarios guarda relación con la posibilidad de introducir excepciones a la protección contra la discriminación antisindical por medio de futuros reglamentos. La Comisión espera que la reforma esencial de las relaciones en el lugar de trabajo abordará la necesidad de modificar los artículos 659 y 693 de la Ley WR, de modo que se excluya la posibilidad de introducir excepciones al derecho de protección contra los despidos antisindicales para categorías específicas de trabajadores. La Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria las medidas adoptadas a este respecto.

2. En sus comentarios anteriores, la Comisión planteó asimismo la necesidad de modificar el artículo 643 de la Ley WR por lo que respecta a la exclusión de la protección contra los despidos rigurosos, injustos o injustificados en los establecimientos de menos de 100 empleados. El Gobierno indica que se suprimirá esta exención al derecho a impugnar un despido injustificado en los establecimientos con menos de 100 trabajadores; que se reinstaurará la protección contra los despidos rigurosos, injustos o injustificados, tras haber cumplido los trabajadores un período de cualificación de 12 meses en un pequeño establecimiento con menos de 15 trabajadores, y de seis meses para aquellos que trabajen en grandes establecimientos. La Comisión toma nota de que la protección frente a los despidos por motivos antisindicales (que es una categoría más específica que los despidos rigurosos, injustos o injustificados) debería ser accesible a todos los trabajadores, en cualquier momento, y no estar sujeta a un período de cualificación. La Comisión espera en consecuencia que la reforma sustantiva de las relaciones en el lugar de trabajo abordará la necesidad de garantizar que esta protección contra la discriminación antisindical se otorga a todos los trabajadores, en cualquier momento, y que no está sujeta a un período de cualificación. La Comisión solicita al Gobierno que indique en su próxima memoria las medidas adoptadas a este respecto.

3. En sus anteriores comentarios, la Comisión planteó la necesidad de enmendar los artículos 400, 6), 793 y 400, 5) de la Ley WR a fin de garantizar suficiente protección contra la discriminación antisindical en el momento de la contratación cuando la oferta de empleo estaba condicionada a la firma de un AWA. La Comisión toma nota de que la Ley de Transición impide que se firmen nuevos AWA, y que, hasta finales de 2009, serán aplicables los artículos 400, 6), 793 y 400, 5) de la Ley WR en relación con los ITEA en vez de a los AWA. La Comisión toma nota con interés de que, según el Gobierno, se ha descartado cualquier forma de acuerdo legal de carácter individual en el nuevo sistema de relaciones en el lugar de trabajo y, por consiguiente, no se planteará la cuestión de la discriminación. La Comisión expresa la esperanza de que la reforma sustantiva de las relaciones en el lugar de trabajo contemplará la necesidad de garantizar una protección jurídica adecuada contra los actos de discriminación sindical a los trabajadores cuando, en el momento de la contratación, éstos se negaran a firmar un acuerdo individual de empleo. Solicita al Gobierno que indique en su próxima memoria las medidas adoptadas a este respecto.

4. En sus anteriores comentarios, la Comisión planteó la necesidad de modificar los artículos 423 y 431 de la Ley WR, a fin de garantizar una adecuada protección contra la discriminación antisindical, especialmente frente a los despidos por acciones colectivas realizadas en el contexto de la negociación de acuerdos multiempresa, y de «acuerdos piloto» (es decir, negociaciones encaminadas a lograr salarios comunes o condiciones de empleo en dos o más acuerdos colectivos con empleadores diferentes o, incluso, con sucursales diferentes de una sola empresa matriz). El Gobierno indica que mantendrá las disposiciones para proteger los actos reivindicativos sindicales autorizados por una votación secreta durante la negociación de un acuerdo colectivo, de modo que será ilegal que un empleador despida a un trabajador aduciendo, total o parcialmente, que pretende participar o ha participado en una acción reivindicativa sindical.

A este respecto, la Comisión toma nota de los comentarios formulados por el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU), en una comunicación fechada el 1.º de septiembre de 2008, en la que afirma que el Gobierno ha indicado su intención de mantener las disposiciones vigentes que declaran ilegales las acciones reivindicativas en favor de una «negociación piloto». La Comisión recuerda nuevamente que las acciones relacionadas con la negociación de acuerdos multiempresa y «negociación piloto» son actividades legítimas de los sindicatos a las que se debe otorgar una adecuada protección legislativa, y que deberían ser normalmente las partes quienes elijan el nivel de negociación. En consecuencia, la Comisión pide una vez más al Gobierno que indique en su próxima memoria todas las medidas adoptadas o previstas para enmendar los artículos 423 y 431 de la Ley WR, con miras a garantizar que los trabajadores están adecuadamente protegidos contra los actos de discriminación sindical y, en especial, contra los despidos por negociar convenios colectivos a cualquier nivel considerado apropiado por las partes.

5. En sus anteriores comentarios, la Comisión planteó la necesidad de establecer un mecanismo para examinar rápida e imparcialmente los alegatos de actos de injerencia en el contexto de la selección de un interlocutor para la negociación en la empresa; mecanismo tanto más necesario cuanto que, según el artículo 328, a) de la Ley WR, el empleador goza de la más amplia discrecionalidad posible para seleccionar a un interlocutor en la negociación y para negociar con organizaciones que tengan «al menos un miembro» en la empresa. Asimismo, la Comisión había tomado nota de los comentarios formulados por la Confederación Sindical Internacional (CSI) en 2007 sobre la posibilidad de los empleadores de eludir a los sindicatos en las negociaciones, incluso cuando los trabajadores deseaban ser representados por su sindicato, y había planteado la necesidad de adoptar medidas para garantizar que los «acuerdos colectivos de los trabajadores» no socavaban las organizaciones de trabajadores ni su capacidad para firmar convenios colectivos y que, por consiguiente, las negociaciones con trabajadores no sindicados tenían lugar solamente cuando no existía ningún sindicato representativo en la empresa. Finalmente, la Comisión había planteado la necesidad de abordar diversas disposiciones de la Ley WR que dan preferencia a los acuerdos individuales sobre los convenios colectivos y, en particular, de modificar el artículo 348, 2) de la Ley WR a fin de garantizar que los AWA sólo prevalecerán sobre los convenios colectivos si son más favorables para los trabajadores.

La Comisión toma nota con interés de que, según el Gobierno, habida cuenta de que la Ley de Transición entró en vigor el 28 de marzo de 2008, no podrá concluirse ningún AWA, aunque pueden seguir firmándose contratos ITEA, en circunstancias restringidas, hasta el 31 de diciembre de 2009; además, se ha previsto una nueva prueba de no desventaja para todos los nuevos contratos que se firmen a partir de ahora en el lugar de trabajo, lo cual ofrece una mejor protección a los trabajadores. Asimismo, la Comisión toma nota del compromiso contraído por el Gobierno de que, en virtud del nuevo sistema, los empleadores estarán obligados a informar a los trabajadores de su derecho a ser representados al comienzo de la negociación. Los trabajadores podrán elegir libremente quién les representa en la negociación colectiva. Cuando estén afiliados podrán ser representados por un sindicato que reúna las condiciones para ello. Todos los participantes en la negociación deben respetar esa elección y negociar de buena fe con los demás participantes. Un organismo arbitral independiente, denominado «Fair Work Australia», podrá determinar el nivel de apoyo a una negociación colectiva entre los trabajadores de un establecimiento. Cuando una mayoría de trabajadores quiera negociar colectivamente, el empleador estará obligado a negociar colectivamente con ellos de buena fe.

Sin embargo, la Comisión toma nota de que, en sus últimos comentarios, el ACTU lamenta que la Ley de Transición no haya derogado automáticamente los acuerdos legales individuales. El ACTU llama la atención asimismo sobre los casos recientes en los que los empleadores han tratado de aprovecharse de los contratos transitorios de servicios para imponer pactos colectivos extrasindicales en los que figuran condiciones similares a los AWA para sus trabajadores, de modo que en el futuro, éstos no puedan acogerse a convenios colectivos negociados con sindicatos representativos. Esto es importante habida cuenta de que, cuando expiren los AWA, los trabajadores estarán cubiertos por estos pactos extrasindicales. El ACTU insta al Gobierno a garantizar que estos «pactos» no son aplicables a los trabajadores que no hayan participado en la decisión de respaldar dichos acuerdos.

Por último, la Comisión toma nota de que el Gobierno no formula ninguna observación respecto al incidente al que se refiere la CSI en sus anteriores comentarios relativos a las presiones ejercidas por un centro telefónico sobre sus trabajadores para que renunciasen a su convenio colectivo y firmasen contratos individuales AWA, ni sobre la investigación al respecto que está llevando a cabo el abogado del Estado de Victoria sobre los derechos en el lugar de trabajo.

La Comisión pide al Gobierno que proporcione información adicional sobre las disposiciones que regularán el tránsito del sistema anterior, basado en acuerdos legales individuales (AWA), al nuevo sistema que se basará en la negociación colectiva, y que especifique, en particular, las condiciones bajo las cuales los trabajadores cubiertos por AWA tendrán la libertad de elegir a sus representantes en las negociaciones colectivas, así como la relación entre los AWA ya firmados y los nuevos convenios colectivos. La Comisión espera que, en el marco de la reforma sustantiva de las relaciones laborales, se adoptarán medidas para garantizar que: i) no se deja al empleador la posibilidad de un acto de injerencia en el proceso de selección de un interlocutor de la negociación; y ii) no se utilizan los «acuerdos colectivos de los empleados» para socavar la autoridad de las organizaciones de trabajadores ni sus posibilidades para concluir convenios colectivos. La Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria las medidas adoptadas a este respecto.

6. En sus anteriores comentarios, la Comisión planteó la necesidad de derogar o enmendar los artículos 151, 1, h); 152; 331, 1, a), ii), y 332, 3, de la Ley WR a fin de garantizar que los acuerdos multiempresa no están sujetos a un requisito de autorización previa a discreción del «employment advocate», y que la determinación del nivel de negociación se deja a la elección de las partes y no se impone por ley o por decisión de la autoridad administrativa. La Comisión toma nota de que, según el Gobierno, en virtud del nuevo sistema Fair Work Australia, se facilitarán mecanismos de negociación colectiva multiempresa para empleados mal remunerados o empleados que no han tenido históricamente acceso a los beneficios que se derivan de la negociación colectiva. Además, la política del Gobierno es que cuando más de un empleador y sus empleados o representantes sindicales en el lugar de trabajo acuerden voluntariamente negociar colectivamente un único acuerdo podrán hacerlo con toda libertad. Sin embargo, la Comisión toma nota de que, según la CSI, el Gobierno ha indicado su intención de mantener la prohibición de «negociación piloto» (esto es, negociaciones que buscan salarios o condiciones de empleo comunes en dos o más convenios colectivos con distintos empleadores, que podrían conducir a una forma de acuerdos comerciales multiempresa).

La Comisión recuerda una vez más que el nivel de negociación colectiva debe ser determinado por las partes y no impuesto a través de la legislación, y que las disposiciones legislativas que hacen que la entrada en vigor de un convenio colectivo esté sujeto a la aprobación discrecional de la autoridad administrativa son incompatibles con el Convenio. La Comisión espera que, en el marco de la reforma laboral sustantiva que está en marcha, se autorizará la conclusión de cualquier clase de acuerdo multiempresa, incluida la «negociación piloto», de modo que la determinación del nivel de negociación se deja a la discreción de las partes y no se impone por ley ni por decisión de la autoridad administrativa. La Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria cualquier medida adoptada al respecto.

7. En sus anteriores comentarios, la Comisión planteó la necesidad de enmendar el artículo 330 de la Ley WR a fin de garantizar que la elección de un agente de negociación, incluso en las nuevas empresas, puede ser realizada por los mismos trabajadores sin que se les prohíba negociar sus condiciones de empleo durante su primer año de servicio para el empleador, aunque se registre un acuerdo inicial con éste, «employer greenfields agreement», que permita al empleador determinar unilateralmente las condiciones de empleo en una nueva empresa, incluida cualquier nueva actividad de la autoridad gubernamental, o en un órgano en el que el Gobierno tenga intereses de control o haya sido establecido por la legislación con un objetivo público, así como en cualquier nuevo proyecto que tenga la misma naturaleza que las actividades existentes del empleador. La Comisión toma nota de que, según el Gobierno, en virtud del nuevo sistema, cuando un empleador comience realmente un negocio o empresa nuevo y aún no haya contratado ningún empleado, el empleador y un sindicato representativo podrán negociar un «collective greenfields agreement»para establecer las condiciones de la nueva empresa. La Comisión pide al Gobierno que especifique las modalidades de acuerdo con las cuales un empleador podrá negociar con un sindicato los términos y condiciones de empleo de una nueva empresa o negocio antes de contratar a ningún empleado, así como las garantías de protección frente a la injerencia del empleador en este marco. La Comisión pide también al Gobierno que indique si es posible concluir «employer greenfields agreements», que permiten al empleador determinar unilateralmente las condiciones de empleo de una nueva empresa; si este fuera el caso, la Comisión pide al Gobierno que indique las medidas adoptadas o previstas en el marco de la reforma laboral sustantiva, a fin de garantizar que se otorga a los trabajadores de las nuevas empresas la libertad de elegir a sus propios agentes de negociación, y que no se les prohíbe negociar sus propias condiciones de empleo incluso aunque se haya registrado un «employer greenfields agreement».

B. Sector de la construcción. En sus anteriores comentarios, la Comisión, tomando nota de las conclusiones y recomendaciones del Comité de Libertad Sindical en el caso núm. 2326 (338.º informe, párrafos 409‑457), había planteado la necesidad de solucionar diversas discrepancias entre la Ley de Mejora de la Industria de la Construcción (BCII) y el Convenio.

La Comisión recuerda que, según los comentarios formulados anteriormente por el ACTU, el artículo 64 de la Ley BCII prohíbe los acuerdos de proyectos que suelen ser habituales en la industria de la construcción y que constituyen, por su naturaleza, un medio especialmente eficiente para garantizar que todos los trabajadores de una obra, cuya contratación puede haber recaído en varios contratistas, están cubiertos por un acuerdo en virtud del cual se establezcan salarios y condiciones tipo.

La Comisión toma nota de que el Gobierno ha comenzado una ronda amplia de consultas sobre la Ley BCII y los acuerdos reglamentarios que se aplicarán después del 31 de enero de 2010. La política del Gobierno es que la negociación colectiva a nivel de la empresa tomará como referencia una definición bien comprendida de «empresa», que podrá incluir una empresa o empleador únicos, un grupo de empresas relacionadas que operen como una única empresa, o un negocio, sitio o proyecto discrecional. Sin embargo, no se permitirá ni la negociación piloto ni la negociación en todo el sector. El nuevo sistema prevé la negociación multiempresa en las circunstancias esbozadas más arriba.

Tomando nota de los extensos comentarios realizados por el ACTU en esta materia, reproducidos bajo los comentarios relativos al Convenio núm. 87, y tomando nota también de que, según el Gobierno, el nuevo sistema de relaciones en el lugar de trabajo no permitirá ninguna forma de acuerdo legal individual, lo que significa que algunas disposiciones de la Ley BCII interpretadas de acuerdo con la Ley WR podrán ser modificadas sustancialmente en el futuro, la Comisión lamenta que el Gobierno no haya proporcionado más información detallada sobre las medidas específicas previstas para poner la Ley BCII de conformidad con el Convenio.

La Comisión insta nuevamente al Gobierno a que indique, en su próxima memoria, las medidas adoptadas o previstas a fin de poner la Ley BCII de conformidad con el Convenio en lo que respecta a los siguientes puntos: i) la revisión del artículo 64 de la Ley, a fin de garantizar que la determinación del nivel de negociación se deja a la elección de las partes y no se impone por ley o por decisión de la autoridad administrativa; ii) la promoción de la negociación colectiva, especialmente garantizando que no se imponen sanciones financieras a la misma ni se incentivan las restricciones indebidas a la negociación colectiva (artículos 27 y 28 de la Ley que autorizan que el Ministerio deniegue fondos de la Commonwealth a los contratistas vinculados por un convenio colectivo que, aunque sea legal, no cumpla con los requisitos del código de la construcción; este último: i) excluye una amplia gama de cuestiones del ámbito de negociación colectiva; y ii) contiene incentivos financieros para garantizar que los AWA pueden anular los convenios colectivos).

C. Enseñanza superior. En sus comentarios anteriores, la Comisión planteó la necesidad de modificar el artículo 33, 5, de la Ley de Apoyo a la Enseñanza Superior, de 2003, así como las reglas aplicables a las relaciones profesionales en la enseñanza superior (HEWRR) que plantean obstáculos a la negociación colectiva similares a los de la Ley WR y la Ley BCII, y que: 1) prevén incentivos económicos para garantizar que los convenios colectivos contienen excepciones a favor de los AWA; y 2) permiten negociaciones con trabajadores no sindicados, incluso cuando existen sindicatos representativos en la unidad en cuestión. La Comisión toma nota con interés de que el Gobierno ha presentado al Parlamento australiano un proyecto de ley para abolir los HEWRR. La Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria los progresos realizados en la adopción de la legislación encaminada a abolir los HEWRR.

La Comisión dirige una solicitud directa al Gobierno sobre otros puntos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

La Comisión toma nota de la discusión que tuvo lugar en la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia, en junio de 2006 y junio de 2007, y toma nota de que, en sus conclusiones, la Comisión de la Conferencia pidió al Gobierno que realizase consultas francas y plenas con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores en relación al impacto de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo (Ley WR) en su forma enmendada por la Ley de Enmienda de las Relaciones en el lugar de Trabajo (elección del trabajo) de 2005 (Ley de Elección del Trabajo), sobre los derechos concedidos por el Convenio, en especial en lo que respecta a la promoción del reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva, y que informase a esta Comisión, en 2007, a este respecto.

La Comisión toma nota de la información proporcionada en las memorias del Gobierno de 22 de diciembre de 2006, y 15 de enero, 13 de julio, 20 de septiembre, y 5 y 18 de octubre de 2007, incluidas las observaciones del Gobierno sobre los comentarios realizados por el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) en una comunicación de 17 de mayo de 2006, que fueron examinados en la anterior observación de la Comisión. Asimismo, la Comisión toma nota de los comentarios realizados por la Confederación Sindical Internacional (CSI) en una comunicación de 27 de agosto de 2007, con respecto a cuestiones ya planteadas por la Comisión, y de la respuesta del Gobierno al respecto, de fecha 18 de octubre de 2007.

En lo que respecta a las cuestiones relacionadas con la educación, la Comisión toma debida nota de la comunicación del Gobierno, de 16 de noviembre de 2006, que contiene sus observaciones sobre los comentarios realizados por el Sindicato Nacional de la Enseñanza Superior (NTEU).

Respecto a las cuestiones relacionadas con la industria de la construcción, la Comisión toma nota de los comentarios realizados por el ACTU, en una comunicación de 9 de octubre de 2006, sobre la ley para la mejora de la industria de la construcción (BCII), así como de los comentarios realizados por la Unión Internacional de Sindicatos de Trabajadores de la Construcción, de la Madera y de los Materiales de Construcción (UITBB) en apoyo a la comunicación del ACTU. Asimismo, toma nota de las observaciones del Gobierno al respecto incluidas en una comunicación de 13 de julio de 2007, así como de la comunicación de 18 de abril de 2007, sobre las consultas tripartitas que han tenido lugar sobre esta cuestión. Además, la Comisión toma nota de los comentarios realizados por la CSI en su comunicación de 27 de agosto de 2007, así como de la respuesta del Gobierno a algunos de esos comentarios. Por último, la Comisión toma nota de los comentarios del ACTU, de 14 de septiembre de 2007, sobre esta cuestión, así como de la comunicación del Gobierno de 1.º de noviembre de 2007 indicando que las próximas elecciones impiden dar respuesta en la actualidad a los comentarios de la ACTU, y pide al Gobierno que transmita sus observaciones a su debido tiempo.

A. Jurisdicción federal. 1. En sus anteriores comentarios, la Comisión planteó la necesidad de rectificar la posible exclusión de la protección contra los despidos antisindicales (artículo 659 de la Ley WR) de determinadas clases de empleados cubiertos por el artículo 693 de la Ley WR (empleados en relación con los cuales, la aplicación de las disposiciones causa o podría causar problemas importantes debido a: i) sus condiciones particulares de empleo; o ii) el tamaño y la naturaleza de las empresas en las que trabajan). La Comisión toma nota de que, según el Gobierno, este artículo le permite promulgar reglamentos por los que se excluye a categorías específicas de trabajadores en ciertas circunstancias limitadas; debido a que no se han promulgado reglamentos en virtud de este artículo, los trabajadores australianos están protegidos frente a la terminación. La Comisión toma nota de que el artículo 693 de la Ley WR no pone obstáculos a futuros reglamentos excluyendo a categorías específicas de trabajadores de la protección contra los despidos antisindicales. Recordando de nuevo que el Convenio requiere que todos los trabajadores estén protegidos frente a los despidos antisindicales, la Comisión pide al Gobierno que indique, en su próxima memoria, las medidas adoptadas o previstas con miras a enmendar el artículo 693 de la Ley WR, a fin de garantizar que no existe la posibilidad de introducir excepciones al derecho a la protección frente a los despidos antisindicales.

2. Asimismo, la Comisión toma nota de que el nuevo artículo 643 introducido en la Ley WR por la Ley de Elección del Trabajo excluye de la protección contra los despidos rigurosos, injustos o injustificados a los restablecimientos de menos de 100 empleados. La Comisión toma nota de que según la CSI esto significa que alrededor de dos tercios de los trabajadores del sector privado han perdido su derecho a impugnar un despido injustificado. Asimismo, la Comisión toma nota de que la CSI se refiere a los despidos de dirigentes sindicales y miembros de sindicatos, incluidos trabajadores migrantes, porque llevaron a cabo actividades sindicales legítimas, tales como expresar su preocupación sobre cuestiones de salud y seguridad en una reunión de empresa, o simplemente afiliarse a un sindicato. Tomando nota de que el Gobierno no ha transmitido respuestas específicas a estos comentarios y recordando que nadie debe estar sujeto a discriminación o perjuicio en lo que respecta al empleo debido a la realización de actividades sindicales legítimas o al hecho de estar afiliado a un sindicato, y que las personas que discriminen o causen perjuicio por ello deben ser sancionadas, la Comisión pide al Gobierno que le proporcione sus observaciones sobre los comentarios antes mencionados de la CSI.

3. En sus anteriores comentarios, la Comisión planteó la necesidad de derogar el artículo 400, 6) y enmendar los artículos 793 y 400, 5) de la Ley WR a fin de garantizar suficiente protección contra la discriminación antisindical en el momento de la contratación y, en particular, solucionar las situaciones en las que las ofertas de empleo condicionadas a la firma de un AWA («AWA o nada») no son consideradas abusivas por los tribunales. La Comisión toma nota de que según el Gobierno, el artículo 400, 6) que fue recientemente introducido en la Ley WR a través de la Ley sobre Elección del Trabajo a fin de disponer explícitamente que ofrecer un «AWA o nada» no constituye una condición abusiva, no hace más que confirmar la posición establecida por el Tribunal Federal en el caso Schanka contra Employment Nacional (Administration) Pty Ltd ([2001] FCA 579); en ese caso, el Tribunal Federal de Australia sentenció que el mero hecho de ofrecer unas condiciones de empleo que se basen en la aceptación de un AWA no implica abuso porque el empleado sigue siendo libre de rechazar el empleo; según el Gobierno, esta situación no difiere de la de un trabajador que rechaza una oferta de empleo debido a las condiciones de empleo establecidas por un laudo o convenio colectivo son inadecuadas o inaceptables para él. El Gobierno añade que, por el contrario, en el caso Schanka se consideró que un empleador que requiere que un empleado que se transfiere firme un AWA como condición de contratación en una situación de transmisión de un negocio ejerce una presión ilegítima, y que, por lo tanto, la Ley WR, en su forma enmendada por la Ley de Elección del Trabajo, introduce sanciones económicas sustantivas para las personas que imponen exigencias abusivas en relación con un AWA en dichas situaciones. Asimismo, según el Gobierno, en general, el ofrecer un «AWA o nada» no implica discriminación porque los AWA no son antisindicales y pueden negociarse con los trabajadores sin que se tenga en cuenta si están afiliados a un sindicato. Incluso los trabajadores pueden nombrar a un dirigente sindical como agente de negociación para negociar un AWA en su nombre.

La Comisión subraya de nuevo que los trabajadores que se niegan a negociar un AWA en el momento de la contratación no parece que disfruten de la protección jurídica adecuada contra los actos de discriminación antisindical y que su derecho a afiliarse a la organización que consideren conveniente con el objetivo de determinar sus condiciones de empleo a través de la negociación colectiva no parece estar plenamente protegido. Por consiguiente, pide de nuevo al Gobierno que indique en su próxima memoria las medidas adoptadas o previstas para derogar el artículo 400, 6) de la Ley WR y modificar los artículos 793 y 400, 5) de la Ley WR a fin de garantizar que los trabajadores están debidamente protegidos contra cualquier discriminación en el momento de la contratación si se niegan a firmar un AWA.

4. En sus anteriores comentarios, la Comisión planteó la necesidad de modificar los artículos 423 y 431 de la Ley WR a fin de garantizar una adecuada protección contra la discriminación antisindical, especialmente frente a los despidos por acciones colectivas realizadas en el contexto de la negociación de acuerdos multiempresas, así como la negociación piloto» (a saber, la negociación para conseguir salarios comunes o condiciones de empleo comunes en base a dos o más acuerdos colectivos con empleadores diferentes o incluso con sucursales diferentes de una sola empresa matriz). El Gobierno indica que la negociación piloto y los acuerdos multiempresa tendrán como efecto disminuir la importancia que en el sistema de relaciones laborales de Australia se da a la realización de acuerdos a nivel del lugar de trabajo y que por consiguiente, las limitaciones establecidas en la Ley WR en lo que respecta a las huelgas en relación con una negociación piloto o con acuerdos multiempresa son razonables. Según el Gobierno, la jurisprudencia ha limitado mucho los elementos de la definición de «negociación piloto» a fin de que cuando una persona busca salarios y condiciones comunes en dos o más convenios colectivos, la expresión «común» signifique «igual o idéntico». La asamblea plenaria de la Comisión Australiana de  Relaciones Laborales (AIRC) en el caso Trinity Garden Aged Care and another contra Australian Nursing Federation ((PR973718), 21 de agosto de 2006) mantuvo que diversos significados alternativos de «común» tales como «frecuente», «similar» o «corriente», son demasiado amplios e introducirían un elemento sustancial de juicio en la aplicación del artículo 421, 1, b) de la Ley WR, lo que llevaría a las partes a no estar seguras de sus derechos y «negaría sustancialmente a los empleados el acceso a las huelgas protegidas en un contexto laboral en el que las circunstancias del mercado común y los objetivos de la negociación común (tales como al menos mantener el valor real de los salarios) darían naturalmente como resultado reclamaciones de salarios y condiciones similares».

La Comisión recuerda de nuevo que las acciones relacionadas con la negociación de acuerdos multiempresa y «negociación piloto» son actividades legítimas de los sindicatos a las que se debe otorgar una adecuada protección en la legislación y que la elección del nivel de negociación debería ser realizado normalmente por los partes. Por consiguiente, la Comisión solicita de nuevo al Gobierno que indique en su próxima memoria todas las medidas adoptadas o contempladas a fin de enmendar los artículos 423 y 431 de la Ley WR con miras a garantizar que los trabajadores están adecuadamente protegidos contra los actos de discriminación antisindical, y en especial de los despidos por negociar convenios colectivos a cualquier nivel considerado apropiado por las partes.

5. En sus anteriores comentarios, la Comisión planteó la necesidad de establecer un mecanismo para el examen rápido e imparcial de los alegatos de actos de injerencia en el contexto de la selección de un interlocutor en la negociación en la empresa en virtud del artículo 328, a) de la Ley WR, si ya no existía uno. El Gobierno indica que no ha establecido dicho mecanismo. Añade que sin que se tenga en cuenta qué sindicato, elige el empleador, si elige alguno, para realizar un acuerdo, sus empleados tienen el derecho a vetar la decisión porque en virtud del artículo 340, 2) de la Ley WR, un convenio colectivo sólo se aprueba si tiene el apoyo de la mayoría de los empleados a los que se aplicará. La Comisión recuerda que el artículo 328, a) de la Ley WR da al empleador la más amplia discrecionalidad posible para seleccionar a un interlocutor en la negociación ya que le permite negociar con organizaciones que tengan «al menos un miembro» en la empresa. Asimismo, considera que la posibilidad de poner el resultado de las negociaciones a votación no proporciona suficientes salvaguardias contra la injerencia, ya que el empleador tiene la posibilidad de abandonar totalmente las negociaciones si el convenio colectivo no se aprueba, excluyendo de esta forma la posibilidad real de que los trabajadores elijan. La Comisión solicita de nuevo al Gobierno que indique en su próxima memoria las medidas adoptadas o previstas con miras a establecer salvaguardias contra los actos de injerencia por parte del empleador en el contexto de la selección de un interlocutor en la negociación en la empresa.

6. En sus anteriores comentarios, la Comisión planteó la necesidad de abordar diversas disposiciones de la Ley WR que dan preferencia a los acuerdos individuales sobre los convenios colectivos y, en particular, de modificar el artículo 348, 2) de la Ley WR a fin de garantizar que los AWA sólo prevalecerán sobre los convenios colectivos si son más favorables para los trabajadores.

La Comisión toma nota a este respecto de la solicitud realizada por la Comisión de la Conferencia de información sobre el impacto de las enmiendas introducidas por la Ley de Elección del Trabajo en la Ley WR en lo que respecta a la obligación del Gobierno de garantizar la promoción del reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva en la legislación y la práctica, así como en lo que respecta al mantenimiento de consultaciones plenas y francas con las organizaciones representativas de empleadores y trabajadores a este respecto.

La Comisión toma nota de la detallada información que contiene la memoria del Gobierno sobre la justificación económica de las sucesivas reformas del marco de relaciones en el lugar de trabajo introducidos desde 1996. El objetivo de estas reformas ha sido, según el Gobierno, promover la creación de más empleos y conseguir un aumento de los salarios a través de las mejoras en la productividad a fin de mantener la prosperidad y fuerza económica de Australia. Las reformas garantizan que el hecho de que en el sistema de relaciones laborales se haga hincapié básicamente en los acuerdos a nivel del lugar de trabajo proporciona a los empleadores y trabajadores australianos una mayor elección en la negociación de las condiciones de trabajo y simplifica los laudos demasiado preceptivos. El objetivo de la Ley WR no es dar preferencia a una forma de acuerdo sobre otra. En lugar de ello la Ley WR permite a los empleadores y a los trabajadores elegir la forma más apropiada de acuerdo para sus circunstancias particulares. De hecho, los últimos datos de la Oficina Australiana de Estadística demuestran que hay más empleados cuyas condiciones de trabajo están regidas por convenios colectivos que según las condiciones de otro tipo de acuerdos. En particular, en mayo de 2006, el 41,2 por ciento de los trabajadores del país tenían unas condiciones de empleo establecidas en convenios colectivos; el 19 por ciento siguiendo ciertos laudos; el 34,6 por ciento en acuerdos individuales; y el 5,1 por ciento tenían las condiciones de los propietarios que trabajan. Asimismo, desde el inicio, el 27 de marzo de 2006, de las reformas del sistema de relaciones laborales, han entrado en vigor más de 8.300 convenios colectivos que cubren alrededor de 735.000 empleados. Además de esto, a nivel federal, el 31 de agosto de 2007, los AWA regulaban las condiciones de unos 830.000 empleados, mientras que los convenios colectivos cubrían a 1.773.600 empleados, lo cual demuestra claramente que los convenios colectivos continúan siendo la norma en Australia. La Comisión también toma nota de que el Gobierno reitera su postura respecto a sus obligaciones en virtud del artículo 4 del Convenio respecto a que las medidas para estimular y promover la negociación colectiva sólo deberían adoptarse «cuando ello sea necesario» y únicamente si son apropiadas a las «condiciones nacionales». El Gobierno mantiene que los componentes básicos del artículo 4 están reflejados en el sistema australiano de relaciones en el lugar de trabajo de forma apropiada a las condiciones nacionales. Concretamente, la Ley WR promueve la negociación ya que ello constituye uno de los principales objetivos de la ley; dispone que la negociación es voluntaria y, por lo tanto, en virtud de la Ley WR un empleador no puede obligar a un empleado a firmar un acuerdo; y no da preferencia a una forma de acuerdo sobre otra si se tiene en cuenta que la negociación colectiva continúa siendo la norma en Australia. Asimismo, la Comisión toma nota de que según el resumen del informe sobre las consultas mantenidas con los representantes de la ACTU y de la Cámara de Comercio e Industria de Australia (ACCI) el 20 de agosto de 2007, comunicado por el Gobierno, las consultas no condujeron a nada nuevo ya que parece que todas las partes mantuvieron sus posturas respectivas.

La Comisión lamenta profundamente tomar nota de que la memoria del Gobierno se limita a reiterar ampliamente la postura que ya ha señalado en numerosas ocasiones. Asimismo, la Comisión toma nota con preocupación de que aunque la información estadística transmitida por el Gobierno en lo que respecta al número de empleados cubiertos por los AWA y los convenios colectivos a fecha de 31 de agosto de 2007 (830.000 y 1.773.6000 empleados respectivamente) demuestra que los convenios colectivos continúan siendo la norma en Australia, también muestra que el número de empleados cubiertos por los AWA ha aumentado exponencialmente desde la introducción de estos instrumentos en 1986 (en 2004, el Gobierno informó de 352.531 AWA en vigor durante los primeros siete años desde su introducción (1997-2003); véase solicitud directa de 2004, 75.ª reunión). Además, tal como se verá en la próxima sección una cuarta parte de los convenios colectivos se realizan con trabajadores no sindicados sin que se tenga en cuenta si existe un sindicato en la empresa. La Comisión considera que estas estadísticas tienen relación con las disposiciones de la Ley WR que promueven los AWA sobre los convenios colectivos negociados con los sindicatos, y también tienen relación con la información señalada en virtud del Convenio núm. 87, según la cual la afiliación a los sindicatos se ha reducido a la mitad durante los últimos 20 años. La Comisión recuerda de nuevo que el hecho de dar primacía a los AWA, que son acuerdos individuales, sobre los convenios colectivos, es contrario al artículo 4 del Convenio que pide que se estimule y promueva la negociación voluntaria con miras a adoptar convenios colectivos. Tal como se señaló en la anterior observación de la Comisión, aunque las expresiones «cuando ello sea necesario» y sujeto a «condiciones nacionales» que se encuentran en el artículo 4 del Convenio permiten una amplia gama de diferentes prácticas nacionales en la aplicación de las medidas para estimular y promover la negociación colectiva, no autorizan de forma alguna la introducción de medidas para desincentivar, obstaculizar o prohibir totalmente las negociaciones (tal como se verá más abajo) que llevan a la negación de la negociación colectiva libre y voluntaria consagrada en el artículo 4 al Convenio.

Por consiguiente, la Comisión solicita de nuevo al Gobierno que indique en su próxima memoria las medidas adoptadas o previstas a fin de promover el pleno desarrollo y la utilización de mecanismos para la negociación voluntaria entre las organizaciones de empleadores o los empleadores y las organizaciones de trabajadores, con miras a regular las condiciones de empleo a través de convenios colectivos, tal como establece el artículo 4 del Convenio. Considerando que las consultas plenas y francas con los interlocutores sociales pueden ser especialmente apropiadas a este respecto, y tomando nota de que las consultas mantenidas no han conducido a ningún resultado, la Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria si se han realizado nuevas consultas y el impacto que éstas hayan podido tener en lo que respecta a garantizar un mayor respeto del ejercicio efectivo del derecho a la negociación colectiva.

En lo que respecta a la solicitud específica de la Comisión de que se enmendase el artículo 348, 2), de la Ley WR a fin de que los AWA sólo prevalezcan sobre los convenios colectivos si son más favorables para los trabajadores, la Comisión toma nota de que según los comentarios realizados por la CSI, los incentivos para que los empleados prefieran los AWA en lugar de los convenios colectivos se han incrementado mucho como resultado de las normas australianas de igualdad de remuneración y de condiciones de trabajo; ahora los AWA deben incluir sólo cinco condiciones mínimas (salario mínimo, vacaciones anuales, licencia de enfermedad, licencia parental sin salario, y un máximo de horas de trabajo a la semana) en lugar de medirse frente a amplios laudos laborales en vigor, lo que significa que se pueden rebajar sustancialmente los salarios y condiciones de trabajo anteriores de los empleados. Asimismo, la CSI se refiere a un incidente, sobre el que el Gobierno no ha transmitido comentarios, en relación a la presión ejercida sobre los trabajadores para que renunciasen a su convenio colectivo antes de su expiración y firmasen contratos individuales en virtud de los cuales se le iban a reducir los salarios y se les penalizaría por tomar licencias de enfermedad o licencias para su carrera; el incidente está siendo investigado por el abogado sobre los derechos en el lugar de trabajo del Estado de Victoria. Asimismo, la Comisión recuerda los amplios comentarios realizados por el ACTU sobre esta cuestión que fueron resumidos en la anterior observación de la Comisión, respecto a que: i) el antiguo criterio de «no desventaja» ha sido cambiado por el «test de justicia»; ii) los AWA pueden ahora anular los convenios colectivos sin que se tenga en cuenta si se han acordado antes o después del convenio colectivo; iii) las condiciones de los laudos pueden ser sustituidas por AWA que prevean condiciones inferiores no sólo para los nuevos empleados sino también para los empleados que llevan tiempo trabajando, lo que lleva a que los derechos que hayan adquirido no se protejan, y iv) la primacía que se da a los AWA hace que la supuesta capacidad de los sindicatos de negociar colectivamente sea muy reducida.

La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que es difícil determinar objetivamente lo que constituye un AWA «inferior» comparado con un convenio colectivo, ya que los acuerdos individuales pueden contener condiciones que a primera vista pueden parecer menos beneficiosas (variaciones en el pago o tipos de penalizaciones por el trabajo realizado en ciertos momentos) pero que pueden verse acompañados de otras condiciones consideradas superiores o más generosas por el empleado (una mejor base de la tasa salarial, más flexibilidad en la horas de trabajo a petición del empleado, licencias acordadas y la oportunidad de recibir un salario basado en los resultados e incentivos salariales) que las que contiene un convenio colectivo. Asimismo, las normas australianas de igualdad de remuneración y de condiciones de trabajo han introducido el test de justicia para establecer una red de seguridad con unas condiciones mínimas que todos los empleadores deben proporcionar, sin tener en cuenta el instrumento laboral aplicable a los empleados. La ley requiere que la autoridad en el lugar de trabajo aplique el test de justicia para garantizar que los acuerdos en el lugar de trabajo proporcionen una compensación justa en lugar de las condiciones establecidas por laudos, por ejemplo, en relación a las tasas de penalidad; no es intención del Gobierno tener condiciones establecidas por laudo para negociar sin una compensación adecuada.

La Comisión recuerda de nuevo que los empleadores y los trabajadores obligados por un convenio colectivo deben poder incluir en los contratos de empleo disposiciones que no tengan que ver con las disposiciones del convenio colectivo sólo si éstas son más favorables para los trabajadores. La Comisión observa que el «test de justicia» presupone una comparación entre dos instrumentos de la misma naturaleza; sin embargo, los AWA no se negocian colectivamente y, por consiguiente, no deben estar sujetos a la evaluación de todo el instrumento y todas sus partes específicas como si fuesen parte de una compensación negociada. En lugar de eso, los AWA deberían reajustarse a las disposiciones del convenio colectivo, cuando haya uno en vigor, a fin de permitir que prevalezcan las condiciones específicas que sean más favorables en el instrumento negociado colectivamente. Por consiguiente, la Comisión pide de nuevo al Gobierno que enmiende el artículo 348, 2) de la Ley WR a fin de garantizar que los AWA sólo puedan prevalecer sobre los convenios colectivos cuando sean más favorables para los trabajadores. Asimismo, pide al Gobierno que le proporcione información/observaciones sobre el incidente que está siendo investigado por el Abogado de los derechos en el lugar de trabajo del estado de Victoria mencionado por la CSI en sus comentarios.

7. En sus anteriores comentarios, la Comisión planteó la necesidad de que los «convenios colectivos de los empleados» no socavaran a las organizaciones de trabajadores y sus posibilidades de realizar convenios colectivos, y de que las negociaciones con los trabajadores no sindicados se realizasen sólo cuando no existiese un sindicato representativo en la empresa (artículos 326-327 de la Ley WR). La Comisión toma nota de los comentarios de la CSI a los que el Gobierno no ha respondido, según los cuales, la Ley WR no requiere que los empleadores negocien con los sindicatos, incluso cuando todos los empleados están afiliados a un sindicato y desean ser representados en las negociaciones por su sindicato. La Comisión solicita al Gobierno que le transmita sus observaciones al respecto.

La Comisión toma nota de que según el Gobierno, en un contexto de descenso de la afiliación sindical, la Ley WR equilibra al derecho de los trabajadores a ser representados por un sindicato y el derecho de los empleadores a defender su forma preferida de instrumento laboral. Desde la implementación de las reformas en marzo de 2006, cabe señalar que el 64 por ciento de los empleados cubiertos por los nuevos acuerdos federales en el lugar de trabajo estaban cubiertos por convenios colectivos (a finales de agosto de 2007); el 49 por ciento de los empleados estaban cubiertos por acuerdos negociados con los sindicatos y el 15 por ciento por acuerdos negociados por los empleadores directamente con los empleados; en otras palabras, más de las tres cuartas partes (el 76 por ciento) de los empleados cubiertos por acuerdos, realizados después de las reformas del sistema de relaciones laborales, están cubiertos por convenios colectivos.

La Comisión recuerda de nuevo que el artículo 4 del Convenio se refiere a las negociaciones voluntarias entre empleadores u organizaciones de empleadores y organizaciones de trabajadores. Por consiguiente, solicita al Gobierno que adopte las medidas necesarias para garantizar que los acuerdos colectivos de los empleados no socavan a las organizaciones de trabajadores y sus posibilidades de concluir convenios colectivos, y que indique en su próxima memoria las medidas tomadas o previstas con miras a garantizar que las negociaciones con los trabajadores no sindicados se realizan sólo cuando no existe un sindicato representativo en la empresa.

8. En sus anteriores comentarios, la Comisión planteó la necesidad de derogar o enmendar los artículos 151, 1, h), 152, 331, 1, a), ii) y 332, 3) de la Ley WR a fin de garantizar que los acuerdos multiempresa no están sujetos a un requisito de autorización previa a discreción del employment advocate y que la determinación del nivel de negociación se deja a la elección de las partes y no se impone por ley o por decisión de la autoridad administrativa. El Gobierno indica que desde el inicio de las reformas en el sistema de relaciones laborales, en marzo de 2006, hasta julio de 2007, se han presentado 22 solicitudes de autorización para realizar acuerdos multiempresa. De esas, seis han sido aprobadas, dos han sido aprobadas en principio (sujetas a enmiendas que reflejen las disposiciones de las normas australianas de igualdad de remuneración y de condiciones de trabajo y la supresión del contenido prohibido), cinco han sido abandonadas, y cuatro están siendo evaluadas. Se denegaron cinco solicitudes. Asimismo, con respecto a la «negociación piloto» (que puede conducir a una forma de acuerdo multiempresa), el Gobierno indica que esta forma de negociación se prohíbe si no existen verdaderos intentos de negociar un acuerdo en el que al determinar los salarios y las condiciones de empleo se tengan en cuenta las circunstancias individuales del empleador.

La Comisión recuerda de nuevo que el nivel de negociación colectiva debe ser determinado por las partes y no ser impuesto a través de la legislación y que las disposiciones legislativas que hacen que la entrada en vigor de un convenio colectivo esté sujeto a la aprobación discrecional de la autoridad administrativa son incompatibles con el Convenio y violan el principio de autonomía de las partes. Por consiguiente, la Comisión pide de nuevo al Gobierno que indique en su próxima memoria las medidas adoptadas o previstas para derogar o modificar los artículos 151, 1), h); 152; 331, 1), a), ii), y 332, 3), de la Ley WR, a fin de garantizar que los acuerdos multiempresa no están sujetos al requisito de autorización previa a discreción del employment advocate, y que las partes pueden determinar el nivel de negociación y éste no se impone por ley o por decisión de la autoridad administrativa. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que la mantenga informada sobre todos los reglamentos adoptados en relación a esta cuestión.

9. En sus anteriores comentarios, la Comisión planteó la necesidad de enmendar el reglamento de 2006 sobre las relaciones de trabajo a fin de garantizar que cualquier «contenido prohibido» de los convenios colectivos está de conformidad con el principio de la naturaleza libre y voluntaria de la negociación colectiva y pidió que en este contexto se tuviese en cuenta la realización de las discusiones tripartitas para la preparación de las directrices sobre la negociación colectiva. El Gobierno indica que la disposiciones sobre el «contenido prohibido» se basan en el hecho de que algunos contenidos no guardan relación con la relación de empleo y, por consiguiente, es inapropiado incluirlos en los acuerdos en el lugar de trabajo; estas limitaciones son una continuación de los límites que el sistema de relaciones en el lugar de trabajo de Australia siempre ha impuesto al contenido de los instrumentos laborales vinculantes.

La Comisión recuerda que las cuestiones contempladas en el reglamento de 2006, sobre las relaciones de trabajo como «temas prohibidos» (por ejemplo, las cláusulas que prescriben estimular la pertenencia sindical o expresar un apoyo a esta pertenencia, o las que requieren o autorizan un pago de un gravamen por los servicios pagados en la negociación; los sistemas de retenciones de las cotizaciones sindicales directamente sobre el salario; la licencia para seguir una formación garantizada por un sindicato; la licencia remunerada para asistir a reuniones sindicales; el proceso de renegociación del acuerdo cuando éste expire; el derecho de acceso de los dirigentes sindicales a los lugares de trabajo; los derechos sobre la representación sindical en los procedimientos de resolución de conflictos, salvo la demanda expresa del empleado; restricciones en la utilización de la subcontratación; la renuncia a las vacaciones anuales en condiciones que no sean las previstas por la ley; la incitación a sindicarse o, al contrario, la disuasión de sindicarse; la autorización de las huelgas; las vías legislativas abiertas en caso de despido injustificado; las restricciones directas e indirectas que se aplican a los AWA) representan ampliamente el tipo de cuestiones que tradicionalmente han sido objeto de la negociación colectiva. Por regla general, la negociación sobre dichas cuestiones debería dejarse a la discrecionalidad de las partes. Las medidas adoptadas unilateralmente por las autoridades para limitar el ámbito de las cuestiones a negociar a menudo son incompatibles con el Convenio y la naturaleza libre y voluntaria de la negociación colectiva. En caso de duda, en lo que respecta a las cuestiones que entran dentro del ámbito de la negociación colectiva, las discusiones tripartitas para la preparación de forma voluntaria, de las directrices para la negociación colectiva pueden ser un método especialmente apropiado para resolver dichas dificultades. La Comisión pide de nuevo al Gobierno que examine las discusiones tripartitas para la preparación de las directrices sobre la negociación colectiva y que indique en su próxima memoria todas las medidas adoptadas o previstas para enmendar el reglamento de 2006 sobre las relaciones de trabajo, y garantice que todos los «temas prohibidos» en los convenios colectivos están de conformidad con el principio de la naturaleza libre y voluntaria de la negociación colectiva consagrado en el artículo 4 del Convenio.

10. En sus anteriores comentarios, la Comisión planteó la necesidad de enmendar el artículo 330 de la Ley WR a fin de garantizar que la elección de un agente de negociación, incluso en las nuevas empresas, puede ser realizada por los mismos trabajadores y que no se les prohibirá negociar sus condiciones de empleo durante su primer año de trabajo para el empleador aunque se registre un acuerdo inicial con éste (employer greenfields agreement) que permita al empleador determinar unilateralmente las condiciones de empleo en una nueva empresa, incluida cualquier nueva actividad de la autoridad gubernamental, o en un órgano en el que el Gobierno tiene intereses de control o que ha sido establecido por la legislación con un objetivo público, así como un nuevo proyecto que tiene la misma naturaleza que las actividades existentes del empleador. El Gobierno indica que los employer greenfields agreements pretenden permitir al empleador establecer unilateralmente las condiciones de empleo en nuevos proyectos de empresa durante un máximo de 12 meses, tiempo durante el cual se pueden realizar negociaciones para futuros acuerdos en el lugar de trabajo. Aunque el empleador determine las condiciones unilateralmente, el acuerdo debe cumplir con las normas australianas de igualdad de remuneración y de condiciones de trabajo y con el test de justicia. Además, el Gobierno indica que la definición de «nuevo negocio» recientemente introducida en la Ley WR a través de la Ley de Elección del Trabajo no pretende ampliar la definición de negocio nuevo en el que pueden realizarse greenfields agreements sino aclarar una situación de incertidumbre jurídica respecto a lo que constituye un negocio nuevo, debido a las diversas decisiones adoptadas a este respecto por la AIRC. En relación con la preocupación expresada por el ACTU respecto a que los empleados pueden pasar a estar cubiertos por un AWA durante la vigencia de los greenfields agreements, el Gobierno hace hincapié en la importante protección que contiene la Ley WR contra el hecho de que el empleador intimide a los empleados para que firmen un AWA.

La Comisión observa de nuevo que las disposiciones de los employers greenfields agreements en combinación con la exclusión total de cualquier intento de negociación de buena fe, la muy ampliada definición de negocio nuevo a fin de incluir el amplio concepto de «nuevas actividades» y el aumento de la primacía acordada a los AWA, parece que dificultan mucho la posibilidad de que los trabajadores negocien sus condiciones de empleo. Por consiguiente, la Comisión pide de nuevo al Gobierno que indique en su próxima memoria todas las medidas adoptadas o previstas para modificar los artículos 323 y 330 de la Ley WR a fin de garantizar que la elección del agente de negociación, incluso en los negocios nuevos, puede ser realizada por los trabajadores y que no se les prohibirá negociar  sus condiciones de empleo durante su primer año de trabajo para un empleador aunque se haya registrado para employer greenfields agreement.

B. Sector de la construcción. En sus anteriores comentarios, la Comisión, tomando nota de las conclusiones y recomendaciones del Comité de Libertad Sindical en el caso núm. 2326 (338.º informe, párrafos 409-457), planteó la necesidad de solucionar diversas discrepancias entre la Ley BCII y el Convenio.

La Comisión toma nota de los comentarios realizados por el ACTU según los cuales la Ley BCII está concebida para ser aplicada junto con las duras medidas introducidas en la Ley WR por la Ley de Elección del Trabajo. Especialmente, además de las limitaciones introducidas en paralelo con la Ley WR, el artículo 64 de la Ley BCII también prohíbe los acuerdos de proyectos que han sido una característica común de la industria de la construcción y que por su naturaleza son especialmente convenientes para garantizar que todos los empleados en un lugar de construcción, que pueden haber sido contratados por muchos subcontratistas, están cubiertos por un acuerdo que establece salarios y condiciones de trabajo estándar. Por último, el ACTU indica que la Ley BCII pretende garantizar la facultad al Ministro de Relaciones en el Lugar de Trabajo de regular las cuestiones laborales en la industria de la construcción a través de decreto ministerial y utilizando un instrumento mencionado como código de la construcción que no puede ser examinado en el Parlamento. De hecho, el código que ha sido aplicable en la industria desde 1999 no está de conformidad con el Convenio en lo que respecta a diversos puntos tal como señaló la Comisión en sus anteriores comentarios. Este sistema ahora se combina con un programa de acreditación (previsto en el capítulo 4 de la Ley BCII) para los contratistas que quieren llevar a cabo contratos en la Commonwealth, a fin de garantizar que aplican el código.

La Comisión toma nota de que según el Gobierno, la Ley BCII se centra en la negociación a nivel de empresa o de lugar de trabajo. Por lo tanto, no resulta apropiado que se negocien acuerdos de proyecto entre los principales contratistas y los sindicatos que impongan acuerdos comunes a cualquier subcontratista que trabaje en el proyecto, ya que el empleador y los trabajadores que estarán cubiertos por el acuerdo en el lugar de trabajo tienen derecho a determinar el contenido de dicho acuerdo. No debe negarse a los subcontratistas que proporcionan al menos el 90 por ciento de toda la mano de obra en la industria de la construcción la posibilidad de determinar qué condiciones de empleo deben aplicarse. Según los datos proporcionados por el Gobierno, el 84 por ciento de los trabajadores cubiertos por los convenios colectivos federales en la industria de la construcción han sido empleados en virtud de convenios colectivos negociados por un sindicato. Tras las enmiendas realizadas por la Ley de Elección del Trabajo, el 68 por ciento de los empleados de la construcción cubiertos por los nuevos convenios colectivos federales han sido empleados según las condiciones establecidas en convenios colectivos negociados por sindicatos. Las condiciones de empleo del 32 por ciento restante han sido determinadas por otros acuerdos disponibles en virtud de la Ley WR tales como los convenios colectivos de los empleados o los employer greenfields agreements. Por último, el Gobierno indica con respecto a la falta de examen parlamentario de las disposiciones del Código de Recomendaciones Prácticas para la industria de la construcción del país, que el código puede ser impugnado ante el Tribunal Federal y que las sanciones impuestas en virtud de éste están sujetas a revisión judicial, a una revisión administrativa interna, o a reclamación ante el Defensor Federal del Pueblo (Commonwealth Ombudsman)

Lamentando tomar nota de que el Gobierno reitera la misma postura respecto a las cuestiones planteadas en virtud, tanto de la Ley WR como de la Ley BCII, en lo que respecta a la negociación colectiva, la Comisión solicita de nuevo al Gobierno que indique, en su próxima memoria, las medidas adoptadas o previstas a fin de poner la Ley BCII de conformidad con el Convenio en lo que respecta a los siguientes puntos: i) la revisión del artículo 64 de la ley, a fin de garantizar que la determinación del nivel de negociación se deja a la elección de las partes y no se impone por ley o por decisión de la autoridad administrativa; ii) la promoción de la negociación colectiva, especialmente garantizando que no se imponen sanciones financieras o incentivos relacionados con limitaciones indebidas a la negociación colectiva (artículos 27 y 28 de la ley que autorizan que el Ministro deniegue fondos de la Commonwealth a los contratistas vinculados por un convenio colectivo que, aunque sea legal, no cumpla con los requisitos del código de la construcción; este último: i) excluye una amplia gama de cuestiones del ámbito de la negociación colectiva; y ii) contiene incentivos financieros para garantizar que los AWA pueden anular a los convenios colectivos).

C. Enseñanza superior. En sus anteriores comentarios, la Comisión tomó nota de la necesidad de modificar el artículo 33-5 de la Ley de Apoyo a la Enseñanza Superior, de 2003, así como las reglas aplicables a las relaciones profesionales en la enseñanza superior (HEWRR) que plantean obstáculos a la negociación colectiva similares a los de la Ley WR y la Ley BCII, y que: 1) prevén incentivos económicos para garantizar que los convenios colectivos contienen excepciones a favor de los AWA; y 2) permiten negociaciones con trabajadores no sindicados, incluso cuando existen sindicatos representativos en la unidad en cuestión.

La Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno a los comentarios realizados por el NTEU, que fueron resumidos en la observación anterior de la Comisión. En lo que respecta a la relación entre los convenios colectivos y los AWA, la Comisión toma nota de que el Gobierno reitera su postura sobre sus obligaciones en virtud del artículo 4 del Convenio. Como ejemplo de los impedimentos a la negociación colectiva establecidos por el NTEU, el Gobierno describe un incidente aislado que no tiene pertinencia para las HEWRR.

Lamentando tomar nota de que el Gobierno reitera de nuevo su postura sobre las cuestiones relacionadas con la negociación colectiva, la Comisión sólo puede solicitarle, una vez más, que indique en su próxima memoria las medidas adoptadas o previstas para enmendar el artículo 33-5 de la Ley de Apoyo a la Enseñanza Superior, de 2003, así como las HEWRR que plantean obstáculos a la negociación colectiva similares a los planteados por la Ley WR y la Ley BCII, y que: 1) prevén incentivos económicos para garantizar que los convenios colectivos contienen excepciones a favor de los AWA, y 2) permiten negociaciones con trabajadores no sindicados, incluso cuando existen sindicatos representativos en la unidad en cuestión.

La Comisión ha sido informada por el Gobierno de Australia, recientemente elegido el 24 de noviembre de 2007, sobre su compromiso a realizar enmiendas sustanciales al marco legislativo sobre las relaciones laborales en el lugar de trabajo y a tratar las cuestiones puestas de relieve por la Comisión en relación con la Ley de Mejoras de la Industria de la Construcción de 2005. La Comisión espera que sus comentarios sean útiles en las deliberaciones del Gobierno sobre la revisión legislativa.

 

La Comisión dirige una solicitud directa sobre otros puntos.

[Se invita al Gobierno a que responda de manera detallada a los presentes comentarios en 2008.]

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

La Comisión toma nota del debate que tuvo lugar en la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia en junio de 2006, y toma nota de que, en sus conclusiones, la Comisión de la Conferencia pedía al Gobierno que proporcionase una memoria detallada a esta Comisión, para su examen durante la presente reunión, sobre las disposiciones de la Ley de Elección del Trabajo y su impacto, tanto en la legislación como en la práctica, sobre la obligación del Gobierno de garantizar el respeto de la libertad sindical. Asimismo, toma nota de que la Comisión de la Conferencia pidió al Gobierno que realizase consultas plenas y francas con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores con respecto a todas las cuestiones planteadas durante el debate y que informase a esta Comisión al respecto.

La Comisión observa que la memoria solicitada al Gobierno no se haya recibido, y que éste no haya respondido a los amplios comentarios realizados por el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) en una comunicación de fecha 17 de mayo de 2006 sobre la adopción de la Ley de Elección del Trabajo ni a los comentarios formulados por el Sindicato Nacional de la Enseñanza Superior (NTEU) en una comunicación de fecha 19 de abril de 2006. Además, tampoco ha respondido a los comentarios formulados por la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) en una comunicación de fecha 12 de julio de 2006. En una comunicación, de 29 de noviembre de 2006, el Gobierno de Australia explica los motivos que impidieron que pudiera presentar su memoria a la Comisión. En particular, el Gobierno se refiere al recurso de constitucionalidad planteado contra la Ley de Elección del Trabajo que fue concluido recién el 14 de noviembre de 2006, cuando la Corte Suprema lo rechazó completamente. La Comisión toma nota  además de que según el Gobierno, al rechazar el recurso, la Corte no se refirió a la sustancia de la ley sino a la facultad del Gobierno de Australia a promulgar la ley.

La Comisión toma nota de los cambios importantes introducidos en la legislación tanto a nivel federal como a nivel de los estados en virtud de la enmienda de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo (Ley WR) de 1996, a través de la Ley de Enmienda de las Relaciones de Trabajo (elección del trabajo), de 2005. Estas enmiendas conciernen especialmente a la negociación colectiva y a los Acuerdos Laborales de Australia (AWA). La Comisión recuerda que en sus anteriores comentarios señaló que los AWA son acuerdos sobre la relación entre un empleador y un empleado, de naturaleza básicamente individual y que dan prioridad a las relaciones directas empleado-empleador sobre la negociación colectiva con los sindicatos para concluir convenios colectivos.

Jurisdicción federal. Artículos 1 y 4 del Convenio. Protección contra la discriminación antisindical en el marco de la negociación colectiva. 1. Exclusión de la protección. La Comisión recuerda que, en sus anteriores comentarios, había tomado nota de que el artículo 170CC de Ley WR (ahora artículo 639 de la Ley WR, en su forma enmendada por la Ley de Elección del Trabajo) tiene por efecto excluir de la protección proporcionada por el artículo 170CK de la misma ley (ahora artículo 659 de la Ley WR, en su forma enmendada por la Ley de Elección del Trabajo), a los empleados en relación con los cuales la aplicación de las disposiciones causa o podría causar problemas importantes debido a: i) sus condiciones particulares de empleo; o ii) el tamaño y la naturaleza de las empresas en las que trabajan. Dado que el Convenio exige una protección de alcance global contra los despidos por razones sindicales, la Comisión pide de nuevo al Gobierno que proporcione información sobre las categorías específicas de trabajadores cubiertas por esta exclusión y que proporcione información detallada sobre la forma en la que esta disposición se aplica en la práctica.

2. Protección en el momento de la contratación. La Comisión recuerda que, en sus anteriores comentarios, también abordó la necesidad de enmendar los artículos 298L y 170WG, 1), de la Ley WR (ahora artículos 793 y 400, 5), respectivamente de la Ley WR, en su forma enmendada). Parece que estos artículos no proporcionan suficiente protección contra la discriminación antisindical en el momento de la contratación ya que permiten que las ofertas de empleo estén condicionadas a la firma de un AWA («AWA o nada») sin que esta condición sea considerada como una exigencia abusiva por los tribunales. La Comisión observa que el artículo 400, 6), de la Ley WR, en su forma enmendada por la Ley de Elección del Trabajo, ahora refuerza todavía más las disposiciones anteriores especificando de forma explícita que ofrecer un «AWA o nada» no constituye una exigencia abusiva. La Comisión señala de nuevo que los trabajadores que rechacen negociar un AWA cuando sean contratados deberían recibir protección legal contra los actos de discriminación antisindical en relación con esta negativa y hace hincapié en que debe protegerse plenamente el derecho de los trabajadores a afiliarse a las organizaciones que estimen convenientes, y su legítimo objetivo de determinar sus condiciones de empleo a través de la negociación colectiva. Por consiguiente, pide al Gobierno que indique en su próxima memoria las medidas tomadas o previstas para derogar el artículo 400, 6), de la Ley WR y enmendar los artículos 793 y 400, 5), a fin de garantizar que los trabajadores están debidamente protegidos contra toda discriminación en el momento de la contratación relacionada con su negativa a firmar un AWA.

3. Protección en el contexto de la negociación de acuerdos multiempresa. La Comisión recuerda que en sus anteriores comentarios señaló la necesidad de enmendar el artículo 170LC, 6), de la Ley WR, que excluía a los trabajadores que negocian acuerdos multiempresa de la protección contra el despido antisindical si realizan acciones colectivas reivindicativas. La Comisión toma nota de que este artículo no se reproduce en la Ley WR, en su forma enmendada por la Ley de Elección del Trabajo. Sin embargo, el artículo 423, 1), b), i), dispone que un «período de negociación» no puede iniciarse en lo que respecta a un acuerdo multiempresa a no ser que un empleador, no un sindicato, obtenga la autorización del Employment Advocate de realizar o modificar dicho acuerdo (artículo 332 de la Ley WR, en su forma enmendada). El Employment Advocate no debe otorgar la autorización a no ser que tenga la convicción de que esto es positivo para el interés público (artículo 332, 3)). La Comisión toma nota de que, a falta de un período de negociación, las acciones reivindicativas no están protegidas (artículo 437 de la Ley WR, en su forma enmendada) y, por consiguiente, los trabajadores continúan sin estar protegidos en virtud de la Ley WR contra los actos de discriminación antisindical, especialmente los despidos, si organizan o participan en acciones reivindicativas a favor de los acuerdos multiempresa.

Asimismo, la Comisión toma nota de los comentarios del ACTU según los cuales la Ley de Elección del Empleo introduce nuevas restricciones en relación con la «negociación piloto» (a saber, la negociación para conseguir salarios comunes o condiciones de empleo comunes en base a dos o más acuerdos colectivos con empleadores diferentes o incluso con sucursales diferentes de una sola empresa matriz) prohibiendo toda acción reivindicativa en relación con este tipo de negociación (artículo 439 de la Ley WR, en su forma modificada) y requiriendo a la Comisión Australiana de Relaciones del Trabajo (AIRC) suspender o terminar el período de negociación cuando una negociación piloto tiene lugar, prohibiendo así todo recurso a una acción reivindicativa legal y protegida (artículos 431, 1), b) y 437 de la Ley WR, en su forma modificada).

La Comisión recuerda de nuevo que la acción reivindicativa en relación con la negociación de acuerdos multiempresa así como la «negociación piloto» constituye una actividad sindical legítima, que la ley debería proteger de forma adecuada. Además, la Comisión señala que normalmente, la elección del nivel de negociación debería corresponder a los propios interlocutores en la negociación que están en inmejorable posición para decidir cuál es el nivel más adecuado para llevarla a cabo (véase Estudio general sobre libertad sindical y negociación colectiva, de 1994, párrafo 249). Por consiguiente, la Comisión ruega al Gobierno que indique en su próxima memoria las medidas adoptadas o previstas para enmendar los artículos 423 y 431 de la Ley WR en su forma modificada por la Ley de Elección del Trabajo, a fin de garantizar a los trabajadores una protección adecuada contra los actos de discriminación antisindical, especialmente contra el despido, en el contexto de la negociación de convenios colectivos, cualquiera que sea el nivel de negociación que las partes hayan juzgado apropiado.

Artículos 2 y 4. Protección contra los actos de injerencia en el marco de la negociación colectiva. En sus anteriores comentarios, la Comisión, recordando que el artículo 170LJ, 1), a), de la Ley WR (que se ha convertido en el artículo 328, a), de la Ley WR, en su forma modificada) proporcionaba a los empleadores amplias facultades discrecionales para elegir a los interlocutores en las negociaciones (permitiendo al empleador concluir un acuerdo con una o varias organizaciones de asalariados cuando cada organización tenga «al menos un miembro» en la empresa), sugirió el establecimiento de un mecanismo que permitiese examinar rápidamente y de forma imparcial todas las alegaciones de actos de injerencia en el contexto de la elección de un interlocutor en las negociaciones. La Comisión pide de nuevo al Gobierno que en su próxima memoria proporcione información sobre si este mecanismo existe y, en caso de que no exista, que señale las medidas tomadas o previstas con miras a establecerlo.

Artículo 4. Medidas para promover la negociación colectiva libre y voluntaria. 1. Relaciones entre los AWA y los convenios colectivos. En sus comentarios anteriores, la Comisión abordó la necesidad de enmendar el artículo 170VQ, 6), de la Ley WR que daba prioridad a los AWA sobre los convenios colectivos. La Comisión recordó (antes de la adopción de la Ley de Elección del Trabajo) que un AWA no excluye un convenio colectivo si éste ya está en vigor y mientras éste no expire, a menos que este convenio colectivo prevea de forma expresa que un AWA posterior lo excluye. La Comisión había criticado el hecho de que un convenio colectivo posterior a un AWA no prevalezca sobre el AWA antes de la expiración del AWA. En opinión de la Comisión, esto impide a los trabajadores que desean afiliarse a un sindicato posteriormente, durante el período de empleo, disfrutar de toda disposición favorable que podría negociarse a través de un convenio colectivo negociado posteriormente. Asimismo, planteó un problema particular en lo que respecta a la posibilidad ofrecida al empleador por la Ley WR de ofrecer un «AWA o nada» a los nuevos empleados que por lo tanto no pueden disfrutar de las disposiciones del convenio colectivo hasta la expiración de su AWA.

La Comisión toma nota de los comentarios del ACTU, según los cuales las enmiendas introducidas por la Ley de Elección del Empleo conceden a los AWA una primacía todavía superior en relación con los convenios colectivos. En particular: i) el artículo 348, 2), de la Ley WR ahora dispone que un convenio colectivo no tiene efecto en relación con un trabajador, mientras un AWA está en vigor sin que se tenga en cuenta si el AWA ha sido realizado antes o después del convenio colectivo ni el período de efecto del convenio colectivo; ii) los incentivos proporcionados a los empleadores para que recurran a los AWA para reducir los salarios y las condiciones de empleo ha aumentado sustancialmente a través de la derogación de la regla según la cual un AWA no debería desfavorecer a los empleados en comparación con las condiciones previstas por una sentencia en vigor; el antiguo criterio de «no desventaja» ha sido cambiado por el requisito que sólo impone que el acuerdo no excluya las normas australianas de igualdad de remuneración y de condiciones de trabajo que enuncian los derechos clave mínimos a los que los trabajadores tienen derecho en materia de remuneración, horas de trabajo, vacaciones anuales y otros tipos de licencias (artículos 171-173 de la Ley WR); iii) además, las condiciones relativas a las sentencias aplicables a los empleados que llevan un tiempo trabajando (y no a los nuevos empleados) pueden ser sustituidas por una disposición específica en el AWA (artículo 354), de tal manera que los derechos adquiridos no estén protegidos, y iv) en el caso de los nuevos empleados, un AWA que prevea condiciones sustancialmente inferiores a las de un convenio colectivo puede ser impuesto como condición de empleo («AWA o nada»). Según el ACTU, la primacía otorgada a los AWA en virtud de la Ley de Elección del Trabajo tiene por efecto vaciar prácticamente de todo contenido la facultad teórica de los sindicatos de negociar colectivamente en nombre de sus miembros, debido a que los AWA individuales es muy posible que expiren en fechas diferentes y su período de efecto permitido ha sido prolongado de tres a cinco años (artículo 352 de la Ley WR, que concierne asimismo al período de efecto admitido para los convenios colectivos), lo que significa que nunca están todos los empleados al mismo tiempo en posición de negociar colectivamente.

La Comisión considera que el hecho de dar primacía a los AWA, que son acuerdos individuales, sobre los convenios colectivos, es contrario al artículo 4 del Convenio que pide que se estimule y fomente la negociación voluntaria con miras a adoptar convenios colectivos. Asimismo, la Comisión recuerda que, según la Recomendación sobre los convenios colectivos, 1951 (núm. 91), los empleadores y los trabajadores obligados por un convenio colectivo no deberían poder incluir en los contratos de trabajo disposiciones contrarias a las del convenio colectivo; y las disposiciones en tales contratos de trabajo contrarias al convenio colectivo deberían ser consideradas como nulas y sustituirse de oficio por las disposiciones correspondientes del convenio colectivo, a no ser que sean más favorables para los trabajadores (párrafo 3). Por consiguiente, la Comisión pide al Gobierno que en su próxima memoria indique las medidas tomadas o previstas para enmendar el artículo 348, 2), de la Ley WR a fin de garantizar que los AWA sólo pueden tener primacía sobre los convenios colectivos si son más favorables para los trabajadores.

2. Negociaciones con trabajadores no sindicados. Los comentarios anteriores de la Comisión concernían a la necesidad de enmendar el artículo 170LK, 6), b), de la Ley WR que permitía que las negociaciones se realizasen directamente con trabajadores no sindicados en lugar de realizarse con los sindicatos representativos de una empresa. La Comisión toma nota de que la Parte 8, División 2, de la Ley WR, en su forma enmendada por la Ley de Elección del Trabajo, pone en pie de igualdad diversos tipos de acuerdos, tales como los acuerdos colectivos sindicales (artículo 328), los AWA (artículo 326) y «los acuerdos colectivos de empleados» (artículo 327). Estos últimos son acuerdos escritos con los empleados cuyas condiciones de empleo están sujetas a un acuerdo en una sola empresa. Además, el artículo 4 de la Ley WR define «convenio colectivo» como un «acuerdo colectivo de empleados» o un «acuerdo colectivo sindical».

La Comisión recuerda de nuevo que el artículo 4 del Convenio establece que deberá estimularse y fomentarse la negociación colectiva entre organizaciones de empleadores y organizaciones de trabajadores. Por consiguiente, la Comisión pide de nuevo al Gobierno que tome medidas para garantizar que los convenios colectivos de los empleados no socavan a las organizaciones de trabajadores y sus posibilidades de realizar convenios colectivos, y que indique en su próxima memoria las medidas tomadas o previstas con miras a garantizar que las negociaciones con los trabajadores no sindicados se realizan sólo cuando no existe un sindicato representativo en la empresa.

3. Autorización de los acuerdos multiempresa. En sus comentarios anteriores, la Comisión había señalado la necesidad de enmendar el artículo 170LC, 4), de la Ley WR, que requería que la AIRC se negase a certificar los acuerdos multiempresa, a no ser que esta certificación fuese de interés público. La Comisión toma nota de que después de haber sido enmendada por la Ley de Elección del Trabajo, la Ley WR ahora permite al Employment Advocate — y no a la AIRC — autorizar la realización o modificación de los acuerdos multiempresa como condición para la entrada en vigor de estos acuerdos (artículos 151, 1), h), y 347, 3), de la Ley WR). Mientras que la AIRC es un órgano casi judicial, el Employment Advocate forma parte de la administración, es nombrado por el Gobernador General y está sujeto a las directivas del Ministro de Empleo y de Relaciones de Trabajo (a partir de ahora el Ministro), que «debe» cumplir (artículo 152 de la Ley WR). El Employment Advocate no debe autorizar la realización o modificación de acuerdos multiempresa sin asegurarse de que estos acuerdos son de interés público, después de haber examinado si las cuestiones no pueden abordarse de forma más apropiada por medio de un convenio colectivo que no sea un convenio multiempresa y de haber tomado en consideración todas las otras cuestiones especificadas en los reglamentos (artículo 332, 3), de la Ley WR). Una autorización sólo puede acordarse a petición del empleador (artículo 332); los sindicatos aparentemente no pueden pedir autorización. Todo empleador que aplique un acuerdo no autorizado por el Employment Advocate puede recibir una fuerte sanción (artículos 343 y 407 de la Ley WR). Además, los reglamentos pueden definir un procedimiento de solicitud de autorización al Employment Advocate, y este último no está obligado a examinar una solicitud si esta no se ha realizado de conformidad con el procedimiento (artículo 332, 2), de la Ley WR). Por último, los acuerdos multiempresa no sólo se asocian con los acuerdos sobre una o varias empresas, sino también con los acuerdos sobre una o varias partes de una sola empresa (artículo 331, 1), a), ii), de la Ley WR), lo que obliga a las partes a realizar negociaciones fragmentarias en una misma empresa. En lo que concierne a las modificaciones de los acuerdos multiempresa los requisitos de autorización son similares (artículo 376).

Además, la Comisión toma nota de que, según el ACTU, la exclusión adicional de la «negociación piloto» del campo de las acciones protegidas introducido por la Ley de Elección del Trabajo (véase arriba) impide la negociación paralela en base a varios empleadores, o incluso en base a diversas filiales de la misma empresa matriz, lo que confiere una importancia todavía mayor a la negociación a nivel de una sola empresa, incluso en los casos en los que ésta sólo es parte de un grupo más grande de empresas pertenecientes a la misma entidad y con una dirección única.

La Comisión recuerda que el nivel de negociación colectiva debería ser decidido por las partes y no ser impuesto por la ley (véase Estudio general, op. cit., párrafo 249). Asimismo, observa que la legislación que hace que la entrada en vigor de los convenios colectivos esté sujeta a la aprobación previa de las autoridades administrativas y a su discreción, es incompatible con el Convenio y representa una violación del principio de autonomía de las partes (véase Estudio general, op. cit., párrafo 251). Por consiguiente, la Comisión pide de nuevo al Gobierno que en su próxima memoria indique las medidas tomadas o previstas para derogar o enmendar los artículos 151, 1), h), 152, 331, 1), a), ii), y 332, 3), de la Ley WR a fin de garantizar que los acuerdos multiempresa no están sujetos al requisito de autorización previa a discreción del «Employment Advocate» y que la determinación del nivel de negociación se deja a la discreción de las partes y no se impone por ley o por decisión de la autoridad administrativa. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que la mantenga informada sobre cualquier reglamentación que se adopte sobre esta cuestión.

4. Restricciones del contenido de la negociación colectiva. En sus anteriores comentarios, la Comisión había señalado la necesidad de enmendar el artículo 187AA de la Ley WR, que excluía las negociaciones sobre la remuneración de los días utilizados para la huelga del ámbito de las negociaciones colectivas. La Comisión observa que el artículo 507 de la Ley WR, en su forma enmendada por la Ley de Elección del Trabajo, prohíbe que se reciba el salario de los días en los que no se ha trabajado debido a una acción reivindicativa. Asimismo, toma nota de que según el ACTU, la Ley WR ahora extiende la lista de cuestiones que están excluidas de la negociación, prohibiendo negociar y realizar acuerdos sobre «temas prohibidos». La gama de cuestiones que entran dentro de los «temas prohibidos» tiene que ser especificada por un reglamento (artículos 436 y 356 de la Ley WR). El Reglamento de 2006 sobre las Relaciones de Trabajo especifica de forma no exhaustiva los temas prohibidos: las cuestiones que no tienen que ver con la relación de empleo; las cláusulas objetables, especialmente las que prescriben estimular la pertenencia sindical o expresar un apoyo a esta pertenencia, o las que requieren o autorizan el pago de un gravamen por los servicios prestados en la negociación; los sistemas de retenciones de las cotizaciones sindicales directamente sobre el salario; la licencia para seguir una formación garantizada por un sindicato; la licencia remunerada para asistir a reuniones sindicales; el proceso de renegociación del acuerdo cuando éste expire; el derecho de acceso de los dirigentes sindicales a los lugares de trabajo; los derechos sobre la representación sindical en los procedimientos de resolución de conflictos, salvo a la demanda expresa del empleado; restricciones en la utilización de la subcontratación; la renuncia a las vacaciones anuales en condiciones que no sean las previstas por la ley; la incitación a sindicarse o, al contrario, la disuasión de sindicarse; la autorización de las huelgas; las vías legislativas abiertas en caso de despido injustificado; las restricciones directas o indirectas que se aplican a los AWA; y las cláusulas discriminatorias. Además de prohibir negociar sobre estas cuestiones, la Ley WR, en su forma enmendada por la Ley de Elección del Trabajo, también introduce sanciones financieras sustanciales contra los que busquen incluir un tema prohibido en un acuerdo o que no se aseguran de que el acuerdo no contenga temas prohibidos (artículos 365 y 407 de la Ley WR). Además, al hacer posible que la identificación de temas prohibidos se realice de forma no exhaustiva a través de reglamentos, la ley permite la exclusión de las futuras negociaciones de un número ilimitado de temas a determinar por el Ministro. Por último, según el ACTU, la prohibición de la negociación piloto señalada antes constituye una restricción adicional al contenido de la negociación colectiva (restricción que afecta a las reivindicaciones comunes sostenidas frente a varias empresas).

La Comisión observa que las cuestiones señaladas antes como «temas prohibidos» representan ampliamente los tipos de cuestiones que, tradicionalmente, han sido materia de negociación colectiva. Por regla general, la negociación sobre dichas cuestiones debe dejarse a la discreción de las partes. A este respecto la Comisión señala a la atención del Gobierno su Estudio general de 1994, en el que indicó que las medidas que se aplican unilateralmente por las autoridades para restringir la gama de temas que pueden ser objeto de negociaciones son, a menudo, incompatibles con el Convenio y con la naturaleza libre y voluntaria de la negociación colectiva. En caso de duda sobre los temas que entran dentro del ámbito de la negociación colectiva, se dispone del procedimiento de consultas de carácter tripartito destinadas a establecer, de forma voluntaria, las directrices en materia de negociación colectiva como método especialmente adecuado para resolver dichas dificultades (véase Estudio general, op. cit., párrafo 250). La Comisión pide al Gobierno que tenga en cuenta las consultas tripartitas para la preparación de las directrices sobre la negociación colectiva y que en su próxima memoria indique todas las medidas tomadas o previstas para enmendar el reglamento de 2006 sobre las relaciones de trabajo y para garantizar que la exclusión del campo de negociación colectiva de los «temas prohibidos» esté en conformidad con el principio de la naturaleza libre y voluntaria de la negociación colectiva consagrado en el artículo 4 del Convenio.

5. Acuerdos iniciales (greenfields agreements). En sus anteriores comentarios, la Comisión señaló la necesidad de enmendar el artículo 170LT, 10), de la Ley WR, que restringía excesivamente las oportunidades de los trabajadores de una nueva empresa de elegir su agente de negociaciones al permitir al empleador preseleccionar a un interlocutor en la negociación antes de la contratación de toda persona en la nueva empresa. La Comisión toma nota ahora de que el artículo 352, 1), a), de la Ley WR, en su forma enmendada por la Ley de Elección del Trabajo, reduce de tres años a un año el período de efecto de los greenfields agreements.

Sin embargo, la Comisión también toma nota de que según el ACTU, después de su enmienda, la Ley WR ha suprimido la regla que imponía que un acuerdo se realizase con un sindicato, permitiendo así al empleador determinar unilateralmente las condiciones de empleo mediante un employer greenfields agreement (véase artículo 330 de la Ley WR). Además, la Ley WR también ha ampliado el campo de los greenfields agreements más allá del establecimiento de una nueva empresa o un nuevo proyecto, a fin de cubrir cualquier actividad nueva cuya creación sea propuesta por una autoridad gubernamental, un organismo en el que el Gobierno tenga un interés decisorio o que se haya establecido por una ley con fines públicos. Asimismo, ahora la ley especifica claramente que la referencia a un nuevo proyecto que sea de la misma naturaleza que la actividad existente del empleador entra dentro de la definición de greenfields (artículo 323 de la Ley WR, memorando explicativo, párrafos 798-801). Según la ACTU, el efecto de estos cambios es que, por ejemplo, los trabajadores de cada uno de los lugares de construcción de un empleador pueden ser empleados en virtud de un acuerdo empleador unilateral durante 12 meses, durante los cuales pueden adoptarse diversos AWA para garantizar que la negociación colectiva nunca se convierta en una realidad en la práctica.

La Comisión observa que el introducir employer greenfields agreements que neutralizan totalmente todos los intentos de negociación de buena fe, en el contexto de la definición más amplia de empresa nueva, que ahora cubre el concepto más amplio de «actividades nuevas», junto con la mayor primacía de los AWA, parece comprometer gravemente las posibilidades de los trabajadores interesados de negociar sus condiciones de empleo. Por consiguiente, la Comisión pide de nuevo al Gobierno que indique en su próxima memoria todas las medidas tomadas o previstas para enmendar las disposiciones pertinentes de la Ley WR a fin de garantizar que la elección de un agente en las negociaciones, incluso en las empresas nuevas, puede ser realizada por los mismos trabajadores y que no se les prohibirá negociar sus condiciones de empleo durante el primer año de su trabajo para el empleador aunque éste haya hecho registrar un «employer greenfields agreement».

6. Sector de la construcción. La Comisión recuerda que, en sus anteriores comentarios, había tomado nota de las conclusiones y recomendaciones del Comité de Libertad Sindical en el caso núm. 2326 (338.º informe, párrafos 409‑457) relativo a serias discrepancias entre la Ley de Mejoras de la Industria de la Construcción, de 2005, y el Convenio. Estas divergencias conciernen a cuestiones similares a las antes mencionadas en relación con la Ley WR.

La Comisión pide de nuevo al Gobierno que indique en su próxima memoria las medidas tomadas o previstas para poner la Ley de Mejoras de la Industria de la Construcción, de 2005, de conformidad con el Convenio, en especial con respecto a los puntos siguientes: i) la revisión del artículo 64 de la ley a fin de garantizar que la determinación del nivel de negociación se deje a la discreción de las partes y no se imponga por ley o por vía de decisión administrativa; y ii) la promoción de la negociación colectiva, especialmente garantizando que no se impongan sanciones financieras o incentivos de tipo financiero con relación a las restricciones indebidas de la negociación colectiva (artículos 27 y 28 de la ley, el primero de los cuales autoriza al Ministro a negarse a una financiación de la Commonwealth a empresarios vinculados por un convenio colectivo que, aunque sea legal, no cumpla con los requisitos de un código del sector de la construcción, y el segundo de los cuales: i) excluye toda una serie de temas del campo de la negociación colectiva; y ii) prevé incentivos económicos para garantizar que los AWA puedan prevalecer sobre los convenios colectivos).

7. Enseñanza superior. En una solicitud directa anterior, la Comisión había abordado la necesidad de modificar el artículo 33-5 de la Ley de Apoyo a la Enseñanza Superior, de 2003, así como las reglas aplicables a las relaciones profesionales en la enseñanza superior (HEWRR) que plantean obstáculos a la negociación colectiva similares a los de la Ley, de 1996, sobre las Relaciones de Trabajo y que: i) prevén incentivos económicos para garantizar que los convenios colectivos contienen excepciones a favor de los AWA; y ii) permiten negociaciones con trabajadores no sindicados, incluso cuando existen sindicatos representativos en la unidad en cuestión.

La Comisión toma nota de los detallados comentarios realizados por el NTEU a este respecto. El NTEU indica en especial que la Ley de Apoyo a la Enseñanza Superior fue modificada en noviembre de 2005 para dar efecto a los HEWRR, que están vinculados a una importante financiación adicional de los poderes públicos. Según el NTEU, los HEWRR ahora prescriben que todos los establecimientos universitarios propongan AWA a todo su personal. Además, el Gobierno insistió en que todos los establecimientos hiciesen figurar en los convenios colectivos universitarios la cláusula siguiente: «permite expresamente que los AWA produzcan su efecto excluyendo el acuerdo certificado o prevalezcan sobre éste mientras que no haya prueba de anomalía». El NTEU proporciona ejemplos del impacto que los recientes cambios legislativos han tenido sobre la negociación colectiva en la educación superior, incluidos importantes retrasos, antes de poder entrar en las negociaciones cuando se produce la expiración de un convenio colectivo. El NTEU concluye diciendo que el Gobierno ha hecho mucho daño a la negociación colectiva como proceso de determinación de las condiciones de empleo.

La Comisión lamenta que el Gobierno no haya respondido a los comentarios realizados por el NTEU en relación con la aplicación del Convenio, en particular de su artículo 4, en la enseñanza superior. La Comisión pide al Gobierno que envíe, en su próxima memoria, una respuesta detallada a este respecto. Además, pide nuevamente al Gobierno que indique las medidas tomadas o previstas para poner los instrumentos antes mencionados aplicables a la enseñanza superior en conformidad con las disposiciones del Convenio y garantizar que los AWA no se utilizan para obstaculizar el proceso de negociación colectiva.

8. Discusión en la Comisión de la Conferencia. La Comisión toma nota de los comentarios realizados por el representante gubernamental ante la Comisión de la Conferencia, según los cuales:

«La Comisión de Expertos optó por no responder al argumento presentado por el Gobierno a la Comisión de la Conferencia en su reunión de 2005 sobre la interpretación apropiada del Convenio núm. 98. Se discutió la opinión de la Comisión de Expertos en cuanto a que el artículo 4 del Convenio impone una obligación no calificada de promover la negociación colectiva y excluye la posibilidad de toda otra forma de negociación. Australia promueve la negociación colectiva, pero el Gobierno sostiene que se debe permitir a las partes realizar otras formas de negociación si lo deciden libremente... El artículo 4 requiere medidas para el fomento y promoción de la negociación colectiva a ser tomadas «cuando ello sea necesario» y que tales medidas deben ser «adecuadas a las condiciones nacionales»... durante más de un siglo la negociación colectiva ha sido la norma en Australia... como la negociación colectiva ha sido la norma australiana, el hecho de que se disponga de acuerdos individuales como una opción entre varios instrumentos laborales, no puede ser considerado como violatorio del Convenio núm. 98. No es apropiado prohibir la posibilidad de recurrir a otras formas de negociación. Por consiguiente, según los términos del artículo 4, la legislación que fue objeto de los comentarios de la Comisión es consistente con las «condiciones nacionales» de Australia y por lo tanto el país no se encuentra incumpliendo esta disposición».

La Comisión observa, tal como ya hizo en numerosas ocasiones del pasado, que muchas disposiciones de la Ley WR tienen por efecto impedir que las partes en la negociación ejerzan una libre elección entre diferentes formas de negociación. La Comisión está especialmente preocupada por la primacía acordada, en la Ley WR, a los contratos individuales (AWA) sobre los convenios colectivos, por los obstáculos que esta ley pone a la negociación a todo nivel superior al simple nivel de establecimiento, por la prohibición expresa de negociar sobre una amplia gama de temas que normalmente constituyen los temas comunes en las negociaciones libres y voluntarias, así como por las importantes sanciones que se pueden imponer en caso de que las partes intenten negociar sobre estos temas. La Comisión observa que las medidas antes señaladas no pueden de ninguna forma ser contempladas como medidas para estimular y promover la negociación colectiva, ya que niegan a las partes cualquier elección y restringen su autonomía y su libre arbitrio en lo que respecta a la forma de negociar. Según la Comisión, aunque las expresiones «cuando ello sea necesario» y sujeto a «condiciones nacionales» que se encuentran en el artículo 4 del Convenio permiten una amplia gama de diferentes prácticas nacionales en la aplicación de las medidas para estimular y promover la negociación colectiva, no autorizan de forma alguna la introducción de medidas para desincentivar, o de obstáculos y prohibiciones totales de las negociaciones que llevan a la negación de la negociación colectiva libre y voluntaria consagrada en el artículo 4 del Convenio. Recordando, tal como lo ha hecho antes, que las negociaciones tripartitas para preparar, de forma voluntaria, directrices para la negociación colectiva son un método especialmente apropiado para resolver todas las dificultades en la aplicación del Convenio, la Comisión pide al Gobierno que en su próxima memoria indique todas las medidas tomadas o previstas para dar efecto a la solicitud de la Comisión de la Conferencia de que se realicen consultas plenas y francas con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores en relación con las cuestiones antes planteadas.

Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione en su próxima memoria sus comentarios u observaciones sobre las comunicaciones del ACTU, de mayo y octubre de 2006, la comunicación del NTEU, de abril de 2006, y la comunicación de la CIOSL, de julio de 2006.

Datos estadísticos. La Comisión pide al Gobierno que junto con su próxima memoria proporcione datos estadísticos detallados sobre el impacto de la Ley de Relaciones del Trabajo, y sus más recientes enmiendas, en el número y la cobertura de los convenios colectivos del país.

La Comisión dirige al Gobierno una solicitud directa sobre otro punto.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno así como de la información oral y escrita proporcionada por el representante del Gobierno en la Comisión de la Conferencia en junio de 2005 y de la discusión que tuvo lugar a continuación (Actas Provisionales núm. 22, parte segunda, 93.ª reunión, junio de 2005, págs. 60-65). Asimismo, la Comisión toma nota de los comentarios realizados por el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) sobre la propuesta de legislación respecto al derecho de sindicación y de negociación colectiva, así como de los comentarios realizados por la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL), con respecto a las cuestiones anteriormente planteadas por la Comisión sobre las disposiciones de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo (ley WR) sobre los Acuerdos Laborales de Australia (AWA) y las negociaciones colectivas. La Comisión recuerda que según sus anteriores comentarios los AWA son acuerdos sobre la relación entre empleador y empleado, de naturaleza básicamente individual y que dan prioridad a las relaciones directas empleado-empleador sobre las negociaciones colectivas con los sindicatos para concluir convenios colectivos. La Comisión pide al Gobierno que transmita en su próxima memoria sus observaciones sobre los comentarios realizados por la ACTU y la CIOSL. Finalmente, la Comisión toma nota de las conclusiones y recomendaciones del Comité de Libertad Sindical en el caso núm. 2326 (338.º informe, párrafos 409 a 457) relativo a serias discrepancias entre la Ley de Mejoras de la Industria de la Construcción, 2005 y el Convenio. La Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria las medidas adoptadas o previstas para poner dicha ley en conformidad con las disposiciones del Convenio.

Australia Occidental. En sus comentarios anteriores la Comisión tomó nota de la falta de disposiciones que prohíban los actos de discriminación por actividades sindicales en la Ley de Relaciones de Trabajo, de 1979, y pidió al Gobierno que indicase en su próxima memoria todas las medidas tomadas o previstas a fin de proporcionar plena protección contra la discriminación antisindical. La Comisión toma nota con satisfacción de que según la memoria del Gobierno en agosto de 2002, el ámbito de la Ley de Relaciones de Trabajo, de 1979, se amplió para incluir seis nuevos objetivos, uno de los cuales es promover los principios de libertad sindical y derecho de sindicación.

Jurisdicción federal. La Comisión toma nota de las conclusiones de la Comisión de la Conferencia en junio de 2005 con respecto a ciertas disposiciones de la ley WR sobre la exclusión de su ámbito de aplicación de ciertas categorías de trabajadores, las limitaciones en el ámbito de las actividades sindicales cubiertas por la protección contra la discriminación antisindical, y la relación entre los contratos individuales y los convenios colectivos. La Comisión toma nota de que en sus conclusiones la Comisión de la Conferencia tomó nota de la declaración del Gobierno sobre la complejidad de la situación y su deseo de continuar un diálogo constructivo sobre las cuestiones examinadas.

Tomando nota de que la ley WR también se aplica al Estado Victoria, el Territorio del Norte y el Territorio Capital de Australia, los comentarios de la Comisión sobre la ley WR, tal como se expone más abajo, también son pertinentes con respecto a estas jurisdicciones.

Artículos 1 y 4 del Convenio. Protección contra la discriminación antisindical en el marco de la negociación colectiva. 1. La Comisión recuerda que sus anteriores comentarios trataban de la necesidad de enmendar el artículo 170CC de la ley WR, que tiene por efecto excluir a amplias categorías de trabajadores de la protección proporcionada por el artículo 170CK de la misma ley, contra los despidos antisindicales si se niegan a negociar un AWA.

La Comisión toma nota con interés de que según el Gobierno, la interacción entre los artículos 170CK y 170CC de la ley WR ha sido suprimida con la introducción de la Ley de Enmienda de las Relaciones en el Lugar de Trabajo (finalización justa) de 2003, a fin de que ningún tipo de trabajadores esté excluido de la protección contra la discriminación antisindical proporcionada por el artículo 170CK. La Comisión toma nota de que la Ley de Enmienda de las Relaciones en el Lugar de Trabajo (finalización justa) de 2003 deroga las disposiciones del artículo 170CC de la ley WR que excluyen efectivamente del ámbito del artículo 170CK a los empleados que tienen contratos de empleo por un período determinado de tiempo o para una tarea determinada, a los empleados a prueba o contratados de forma ocasional, así como a los trabajadores cuya remuneración está por debajo de cierto umbral. Sin embargo, la Comisión también toma nota de que las exclusiones relativas a empleados en relación con los cuales la aplicación de las disposiciones causa o podría causar problemas importantes debido a: i) sus condiciones particulares de empleo; o ii) el tamaño y la naturaleza de las empresas en las que trabajan, siguen en vigor. La Comisión toma nota de que según la memoria del Gobierno estos tipos de empleados estarían indirectamente protegidos contra la discriminación antisindical en caso de que se negasen a negociar un AWA, por el artículo 298L, 1), h) de la ley WR que prohíbe la discriminación debido a que el empleado tiene derecho a disfrutar de un instrumento laboral. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre los tipos particulares de empleados cubiertos por el artículo 170CC de la ley WR.

2. La Comisión recuerda que en sus anteriores comentarios planteó también las cuestiones siguientes:

-  la necesidad de enmendar los artículos 298L y 170WG, 1) de la ley WR que no parece que concedan las garantías necesarias contra la discriminación antisindical ya que permiten las ofertas de empleo condicionadas a la firma de un AWA (AWA o nada);

-  la necesidad de enmendar el artículo 170LC, 6) de la ley WR que excluye a los trabajadores que negocian acuerdos multiempresas de la protección contra el despido antisindical si realizan acciones colectivas reivindicativas, obstaculizando así la negociación a nivel multiempleador.

La Comisión lamenta tomar nota a este respecto de que el Gobierno se remite a las opiniones que expresó en sus anteriores memorias y añade que los AWA no son intrínsecamente antisindicales y que las partes pueden elegir ser parte de estos acuerdos individuales mientras son miembros activos de un sindicato. Una vez más, la Comisión expresa la esperanza de que el Gobierno tomará las medidas necesarias para proporcionar suficiente protección jurídica contra todos los actos de discriminación antisindical en el momento de la contratación a los trabajadores que se niegan a negociar un AWA y que garantizara que los trabajadores están adecuadamente protegidos contra la discriminación por negociar un acuerdo colectivo a cualquier nivel que consideren apropiado, teniendo libertad de elección a este respecto. La Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria las medidas tomadas o previstas a este respecto.

Artículos 2 y 4. Protección contra actos de injerencia en el marco de la negociación colectiva. Los comentarios anteriores de la Comisión trataban de cuestiones previamente planteadas por el ACTU respecto a que es necesario enmendar el artículo 170LJ, 1), a) de la ley WR a fin de garantizar la protección adecuada contra actos de injerencia del empleador en el marco de las negociaciones colectivas, en particular para prevenir la posibilidad de que un empleador investigue qué sindicato «ofrece más ventajas». La Comisión recuerda que el artículo 170LJ, 1), a) permite al empleador realizar acuerdos con una o más organizaciones de trabajadores cuando cada organización tiene «al menos un miembro en la empresa».

La Comisión toma nota de que según el Gobierno: 1) los empleadores no tienen facultades discrecionales excesivas para elegir a los interlocutores en las negociaciones ya que, a fin de certificarse, una propuesta de acuerdo debe ser apoyada por una mayoría válida de los empleados a los que se aplicará (artículo 170M); 2) el artículo 170MI permite a una organización de trabajadores iniciar un período de negociaciones a fin de negociar una propuesta de acuerdo; 3) la Comisión Australiana de Relaciones Laborales (CARL) puede conciliar cuestiones planteadas durante las negociaciones para un acuerdo certificado (artículo 170NA) y se prohíbe que los empleadores discriminen entre miembros de un sindicato y personas que no los son, lo cual facilita la plena participación de todos los empleados pertinentes en el proceso de realización de acuerdos.

La Comisión recuerda que en su anterior observación propuso el establecimiento de un mecanismo para emprender un examen rápido e imparcial de las alegaciones de actos de injerencia en el contexto de la selección de un interlocutor en las negociaciones, dado que el artículo 170LJ, 1), a) concede a los empleadores una amplia discreción a este respecto. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información en su próxima memoria sobre si existe un mecanismo de este tipo, o sobre las medidas tomadas o previstas con miras a establecerlo.

Artículo 4. Medias para promover las negociaciones colectivas libres y voluntarias. Los comentarios anteriores de la Comisión trataban de la necesidad de enmendar:

-  el artículo 170VQ, 6) de la ley WR que hace que da prioridad a los AWA sobre los convenios colectivos;

-  el artículo 170LK, 6), b) de la ley WR que permite que las negociaciones se realicen directamente con trabajadores no sindicados en lugar de realizarse con los sindicatos representativos de una empresa y no excluye la posibilidad de que los empleadores abandonen las negociaciones con un trabajador si este pide representación sindical;

-  el artículo 170LC, 4) de la ley WR que requiere que la Comisión Australiana de Relaciones Laborales (CARL) se niegue a certificar los acuerdos multiempresa a no ser que esta certificación sea de interés público;

-  el artículo 187AA de la ley WR que excluye las negociaciones sobre los pagos correspondientes a la huelga del ámbito de las negociaciones colectivas;

-  el artículo 170LT, 10) de la ley WR que restringe excesivamente las oportunidades de los trabajadores de una nueva empresa de elegir su agente de negociaciones.

La Comisión toma nota de la información que contiene la memoria del Gobierno, según la cual:

-  el artículo 170VQ, 6) de la ley WR proporciona mecanismos adicionales para facilitar las negociaciones individuales como una alternativa a las negociaciones colectivas, cuando esto es lo que quieren las partes; los AWA no son intrínsecamente antisindicales ya que permiten a los trabajadores realizar acuerdos individuales siendo al mismo tiempo miembros activos de un sindicato así como que un sindicato actúe como su agente en la negociación de un AWA; el objetivo es proporcionar a las partes la posibilidad de elegir teniendo en cuenta el hecho de que las negociaciones colectivas han sido durante más de un siglo y continúan siendo la norma en Australia y que el artículo 4 contiene una obligación calificada basada en las «condiciones nacionales»; las estadísticas sobre los miembros de los sindicatos a partir de 1998 indican que los afiliados a los sindicatos descendieron en un 5,1 por ciento desde 1998;

-  en virtud de la ley WR, las negociaciones colectivas pueden realizarse sin que participen los sindicatos, directamente entre empleados y empleadores; existen medidas preventivas para garantizar que los empleadores no pueden cambiar de forma arbitraria el ámbito de las negociaciones en virtud del artículo 170LK de la ley WR a fin de evitar la participación de los sindicatos (criterios adicionales de certificación en virtud del artículo 170LU, 8) de la ley WR para garantizar que los empleados no son excluidos injustamente del ámbito de un acuerdo y la posibilidad de que una asociación de trabajadores notifique un período de negociaciones si un empleador ya no desea la continuación de un acuerdo en virtud del artículo 170LK);

-  el artículo 170LC, 4) de la ley WR refleja el compromiso del Gobierno de garantizar que la responsabilidad fundamental en la determinación de las cuestiones que afectan a una relación de empleo la tienen los empleadores y los empleados a nivel de lugar de trabajo;

-  el artículo 187AA de la ley WR coincide con la opinión del Gobierno respecto a que las demandas de pagos correspondientes a las huelgas son contrarias a las políticas públicas;

-  el artículo 170LT, 10) de la ley WR establece la duración máxima de los acuerdos «campo verde» que es la misma que para los otros acuerdos certificados; por otra parte, la duración real de los acuerdos certificados se determinará entre las partes.

La Comisión toma nota de que la mayor parte de la información proporcionada por el Gobierno ya fue transmitida en sus anteriores memorias y recuerda que el artículo 4 del Convenio establece el fomento de las negociaciones colectivas libres y voluntarias entre los empleadores o sus organizaciones y las organizaciones de trabajadores. La Comisión pide de nuevo al Gobierno que indique en su próxima memoria las medidas tomadas o previstas a fin de garantizar que:

-  los AWA no prevalezcan sobre otros convenios colectivos;

-  las negociaciones con trabajadores no sindicados sólo se realicen cuando no exista un sindicato representativo en la empresa;

-  los acuerdos multiempresas no estén sujetos al requisito de aprobación previa por parte de la CARL;

-  el ámbito de las negociaciones colectivas no se restrinja con respecto a las negociaciones sobre pagos correspondientes a las huelgas;

-  se den a los trabajadores más posibilidades para elegir a sus agentes de negociaciones en las nuevas empresas.

Por último, la Comisión toma nota de que según la memoria del Gobierno el 26 de mayo, el Primer Ministro anunció reformas legislativas a fin de dar más libertad y flexibilidad a los empleadores y trabajadores para negociar a nivel del lugar de trabajo. El Gobierno desea estimular la difusión de los acuerdos en el lugar de trabajo mientras proporciona a las personas la elección de permanecer en el sistema de laudos si así lo desean y proteger su libertad sindical y el derecho a la representación sindical en el lugar de trabajo. Las reformas legislativas propuestas contienen elementos pertinentes en lo que respecta al Convenio tales como: un proceso simplificado para realizar acuerdos; la simplificación del complejo sistema de laudos de Australia; una gama de reformas a los procedimientos para las negociaciones, la realización de acciones colectivas reinvindicativas y el derecho de los dirigentes sindicales a entrar en los lugares de trabajo. Por último, la Comisión toma nota de que respecto a la solicitud de la Comisión de la Conferencia de copias de todos los proyectos de ley que puedan estar relacionados con la aplicación del Convenio, el Gobierno indica que no es posible proporcionar copias de los proyectos de ley antes de que se publiquen formalmente o se introduzcan en el Parlamento Federal, ya que esto iría en contra de las reglas de confidencialidad del gabinete y está prohibido por la ley. La Comisión pide al Gobierno que transmita los textos de los proyectos de ley tan pronto como estén legalmente disponibles, a fin de que la Comisión pueda examinar su conformidad con el Convenio.

Se dirige al Gobierno una solicitud directa sobre otros puntos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

La Comisión toma nota de las memorias del Gobierno y de los comentarios realizados por el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) y por la Cámara Australiana de Comercio e Industria (ACCI), así como de las observaciones del Gobierno al respecto.

Jurisdicción federal

La Comisión recuerda que sus anteriores comentarios trataban sobre la conformidad de diversas disposiciones de la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo, 1996 (Ley WR) con los artículos del Convenio. Tomando nota de que la Ley WR se aplica también al estado de Victoria, el Territorio del Norte y el Territorio Capital de Australia los comentarios de la Comisión sobre la Ley WR, tal como se expone más abajo, también son pertinentes con respecto a estas jurisdicciones.

Artículos 1 y 4 del Convenio. Protección contra la discriminación antisindical en el marco de la negociación colectiva. 1. Protección contra la discriminación antisindical en caso de rechazo de negociación de los acuerdos laborales de Australia (AWA). En lo que respecta a la nación específica de «acuerdos laborales australianos» (AWA), la Comisión se refiere a las clarificaciones contenidas en su observación de 1997 sobre la aplicación del Convenio en Australia. La Comisión subraya que sus comentarios anteriores concernían la cuestión de la protección contra la discriminación antisindical en virtud de la Ley WR. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno respecto a que se da plena protección contra todos los actos de discriminación antisindical a todas las categorías de trabajadores en virtud de la combinación de disposiciones de: 1) el artículo 170CK de la Ley WR, que se aplica en caso de despidos antisindicales; 2) la Parte XA de la Ley WR, en especial los artículos 298K y 298L, que proporciona protección a todos los trabajadores en relación con una más amplia gama de conductas, no sólo respecto a las conductas que dan como resultado la terminación del empleo, incluidas las conductas de amenaza, y 3) artículo 170WG(1) de la Ley WR que prohíbe coaccionar a un empleado en relación con un AWA. A este respecto, la Comisión toma nota de diversos fallos judiciales comunicados por el Gobierno. Sin embargo, la Comisión también toma nota de que los artículos antes mencionados no parece que proporcionen una adecuada protección contra la discriminación antisindical cuando son contratados, durante el tiempo en el que están empleados o, para ciertas categorías amplias de trabajadores, cuando son despedidos, a los trabajadores que se niegan a negociar un AWA e insisten en que sus condiciones de empleo estén determinadas por los convenios colectivos, situación que es contraria a los artículos 1 y 4 del Convenio.

En primer lugar, con respecto a la discriminación en el momento de la contratación, la Comisión toma nota de que el artículo 298L de la Ley WR no incluye el rechazo a negociar un AWA entre los motivos prohibidos de discriminación antisindical en el momento de la contratación. Tanto según el Gobierno como según el ACTU, los tribunales han considerado que un empleador que ofrezca a los nuevos empleados un trabajo a condición de que firmen un AWA no los coacciona, ya que en este caso no existe una relación previa entre las partes (Maritime Union of Australia v. Burnie Port Corporation Pty Ltd (2000) 101 IR 435), y los tribunales del trabajo han sostenido repetidamente que cuando se ofrece a un empleado un trabajo con un nuevo empleador a condición de que firme un AWA, esto, en sí, no representa coacción en el sentido del artículo 170WG(1) de la Ley WR. La Comisión recuerda que la protección prevista por el Convenio abarca tanto el momento de la contratación como el período de empleo, incluido el momento de la cesación de la relación laboral [véase Estudio general sobre libertad sindical y negociación colectiva de 1994, párrafo 210]. La Comisión considera que los artículos 170WG(1) y 298L de la Ley WR y la práctica nacional pertinente parece no dar las garantías suficientes contra la discriminación antisindical en el momento de la contratación y no pueden ser consideradas medidas que promuevan las negociaciones colectivas.

En segundo lugar, con respecto a la discriminación durante la relación de empleo, la Comisión toma nota de que según el ACTU y el Gobierno, los tribunales no encontraron discriminación antisindical en un caso en el que se pidió a los empleados que firmaran un AWA a fin de recibir un aumento salarial, renunciando con ello a su derecho a la negociación colectiva; como resultado de ello, los que eligieron permanecer en el convenio colectivo recibieron condiciones inferiores de trabajo (Australian Workers’ Union v. BHP Iron-Ore Pty Ltd (2001) FCA 3). La Comisión toma nota de que según el Gobierno, el tribunal consideró que en este caso no había pruebas de presión por parte del empleador, que había hecho ofertas de acuerdos individuales a los empleados, y que estaba claro que los instrumentos colectivos existentes continuarían funcionando para los empleados que no aceptaron la oferta de acuerdos individuales. La Comisión entiende, según lo indicado anteriormente, que el fallo en el sentido de que no hubo discriminación estaba basado en el hecho de que no se producirían despidos; sin embargo, la cuestión de la discriminación antisindical en el período de empleo no se trató. La Comisión recuerda que el artículo 1, b) del Convenio cubre, además del despido, los actos que puedan perjudicar al trabajador «en cualquier otra forma» a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales [véase Estudio general, op. cit., párrafo 212]. Considera que las situaciones en las que los trabajadores que se niegan a renunciar a su derecho de negociación colectiva ven rechazada su posibilidad de aumento de salario representan casos de discriminación antisindical contrarios al artículo 1 y constituyen un obstáculo para la negociación colectiva contrario al artículo 4 del Convenio.

Asimismo, la Comisión toma nota con preocupación de que según la memoria del Gobierno, en otro caso la Comisión Australiana de Relaciones Laborales (AIRC) consideró que un empleador no incumpliría ni el artículo 170CK ni el artículo 298K si confiaba en la promesa dada por un empleado de renunciar para siempre a las actividades sindicales y que esta promesa podría hacerse cumplir judicialmente por el empleador (Container Terminals Australia Limited v. Toby, 24 de julio de 2000). La Comisión considera que hacer cumplir una promesa de renunciar para siempre a las actividades sindicales representa un claro acto de discriminación antisindical, contrario al artículo 1 del Convenio, y que, claramente, no constituye una medida para estimular y promover las negociaciones colectivas.

En tercer lugar, con respecto a la discriminación en el momento de cesación de la relación laboral, la Comisión toma nota de que aunque el rechazo a negociar un AWA es un motivo prohibido de despido en virtud del artículo 170CK(2)(g), dicho rechazo no es un motivo prohibido de despido en virtud del artículo 298L. Como resultado de ello, las amplias categorías de trabajadores que están excluidas del ámbito del artículo 170CK, en virtud del artículo 170CC (empleados con contratos de empleo para un período específico de tiempo o para una tarea determinada, empleados a prueba o contratados de forma informal, esos a los que el efecto de las disposiciones cause o pudiese causar graves problemas debido a: i) sus particulares condiciones de empleo; o ii) el tamaño o la naturaleza de las empresas en las que trabajan, y aquellos cuya remuneración está por debajo de cierta franja) no parece que estén protegidos contra los despidos antisindicales si se niegan a negociar un AWA (insistiendo en que sus condiciones de empleo estén determinadas por los convenios colectivos). La Comisión considera que esto va en contra del artículo 1 del Convenio y constituye un obstáculo a las negociaciones colectivas contrario al artículo 4.

Por lo tanto, la Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria todas las medidas tomadas o previstas para revisar los artículos 170CC, 170WG y 298L de la Ley WR a fin de que se proporcione suficiente protección jurídica contra todos los actos de discriminación antisindical (cometidos en el momento de la contratación, durante el período de empleo, y para amplias categorías de trabajadores excluidos del ámbito de aplicación del artículo 170CK, en el momento del despido) a los trabajadores que se niegan a negociar un AWA e insisten en que sus condiciones de empleo estén determinadas por los convenios colectivos.

2. Protección contra la discriminación antisindical en caso de negociación de acuerdos multiempresas. La Comisión recuerda que en sus anteriores comentarios expresó su preocupación por la exclusión del ámbito de aplicación del artículo 170ML, por el artículo 170LC(6) de la Ley WR, de acciones laborales directas realizadas con respecto a la negociación de acuerdos multiempresas que, por lo tanto, no eran consideradas como una «acción protegida» y no estaban cubiertas por la inmunidad jurídica. La Comisión toma nota de que esta exclusión significa que los trabajadores que negocian acuerdos con varias empresas no están protegidos contra los despidos antisindicales en virtud del artículo 170MU y que, si realizan acciones laborales directas, éstas pueden ser consideradas como una coacción en virtud del artículo 170NC y no disfrutarán de la protección proporcionada a las actividades sindicales legales en virtud de los artículos 298K y 298L(1)(n). La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno respecto a que, aunque las disposiciones de la ley pretenden facilitar los acuerdos a nivel de empresa y lugar de trabajo, las partes tienen libertad de negociar y realizar acuerdos multiempresas fuera del sistema formal si así lo eligen, y que la ley contempla de forma explícita dichas negociaciones. Sin embargo, la Comisión toma nota de que según el ACTU dichos acuerdos, que están fuera del sistema formal, serán difíciles de hacer cumplir y puede que no se negocien de forma adecuada porque cualquier acción laboral directa realizada sería ilegal en la common law. Por lo tanto, la Comisión observa que, al no proporcionar protección adecuada contra la discriminación antisindical durante la negociación de los acuerdos multiempresas, la Ley WR introduce obstáculos para tales negociaciones. A este respecto, la Comisión recuerda que en sus anteriores comentarios hizo hincapié en que la elección del tipo de negociación debería ser normalmente realizada por los mismos interlocutores y que éstos están «en inmejorable posición para decidir cuál es el nivel más adecuado para llevarla a cabo» [véase Estudio general, op. cit., párrafo 249]. Una vez más la Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria toda las medidas tomadas o previstas para enmendar el artículo 170LC(6) de la Ley WR a fin de garantizar que los trabajadores están debidamente protegidos contra la discriminación por negociar convenios colectivos a cualquier nivel que las partes consideren apropiado y que las organizaciones de empleadores y de trabajadores tienen plena libertad para elegir el nivel en el que quieren negociar colectivamente.

Artículos 2 y 4. Protección contra actos de injerencia en el marco de la negociación colectiva. La Comisión toma nota de que el artículo 170LJ(1)(a), permite a un empleador realizar una convención «con una o más organizaciones de trabajadores» siempre que cada organización tenga «al menos un miembro» empleado en la empresa y esté habilitada para representar los intereses laborales del miembro en relación con el trabajo que será objeto de la convención. La Comisión opina que el efecto de esta disposición leída conjuntamente con la disposición sobre no discriminación del artículo 170NB(1) (que dispone que al negociar una convención, el empleador no deberá discriminar entre los empleados que son miembros de una organización y los que no lo son, o entre los que son miembros de una organización en particular y otros que son miembros de otras organizaciones) es que las negociaciones colectivas en nombre de todos los trabajadores de una empresa pueden realizarse sin tener en cuenta la representatividad de un sindicato en la empresa en concreto y los deseos de los trabajadores. La Comisión toma nota a este respecto de que, según el ACTU, estas disposiciones permiten a los empleadores comparar a los sindicatos a fin de ver si pueden obtener ventajas al tratar con unos en lugar de con otros. La Comisión toma nota de que las disposiciones del artículo 170LJ(1)(a) leído conjuntamente con el artículo 170NB pueden permitir a un empleador influenciar indebidamente la elección por parte de los trabajadores del sindicato que debe representarles en las negociaciones, lo que implica que el empleador interfiera en el funcionamiento de los sindicatos, lo cual es contrario al artículo 2 del Convenio. Asimismo, recuerda que la determinación de la organización más representativa debería basarse en criterios objetivos, establecidos de antemano y precisos, con el fin de evitar toda decisión parcial o abusiva [véase Estudio general, op. cit., párrafo 97]. Por lo tanto, la Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria todas las medidas tomadas o previstas para enmendar el artículo 170LJ(1)(a) de la Ley WR a fin de establecer las garantías apropiadas contra la injerencia de los empleadores en la selección del interlocutor con el que se va a negociar. La Comisión sugiere, en especial, que se establezca un mecanismo para el examen rápido e imparcial de las alegaciones de actos de injerencia en el contexto de la selección del interlocutor con el que se va a negociar, y la adopción de salvaguardias como criterios de representatividad, objetivos y preestablecidos.

Artículo 4. Medidas para promover las negociaciones colectivas libres y voluntarias. 1. Relaciones entre los AWA y los convenios colectivos. La Comisión recuerda que en sus anteriores comentarios tomó nota de que en virtud del artículo 170VQ(6)(c) de la Ley WR, una vez que el AWA está establecido, el mismo tiene por efecto la exclusión de los convenios colectivos certificados (salvo en caso de que éstos estén en aplicación al entrar en vigor el AWA y hasta su expiración, según el artículo 170VQ(6)(a)(i) y (ii) o si la convención colectiva permita expresamente que un AWA posterior tenga por efecto su exclusión, según el artículo 170VQ(6)(a)(iii). Asimismo, toma nota de que según el Gobierno, si un AWA no ha sobrepasado su fecha nominal de vencimiento, excluye la aplicación de un convenio colectivo que ha entrado en vigor mientras tanto, incluso cuando el convenio contiene condiciones de empleo más favorables (artículo 170VQ(6)(b) de la Ley WR). La Comisión considera que el hecho de que un convenio colectivo que sea posterior a un AWA sólo pueda prevalecer sobre éste después de la expiración de un AWA, constituye discriminación con respecto a los trabajadores que pueden desear afiliarse a un sindicato durante su período de empleo, ya que dichos trabajadores no podrán aprovechar las disposiciones favorables del convenio colectivo a pesar de su afiliación. Asimismo, toma nota de que existe una cuestión especial a este respecto, en lo que se refiere a los trabajadores que van a ser contratados porque la Ley WR permite a los empleadores ofrecerles un «AWA o nada» en el momento de la contratación sin que ello sea considerado coacción (véase más arriba); dichos trabajadores no podrán beneficiarse de las disposiciones de un convenio colectivo hasta la expiración de su AWA. De esta forma, la Comisión considera que el artículo 170VQ(6) de la Ley WR contiene elementos para desincentivar la afiliación a los sindicatos restringiendo indebidamente el ámbito de aplicación de los convenios colectivos. La Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria todas las medidas tomadas o previstas para enmendar el artículo 170VQ(6) de la Ley WR a fin de eliminar esta falta de incentivos y estas restricciones. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre la evolución de los niveles de afiliación desde la adopción de la Ley WR.

2. Convenios colectivos con trabajadores no sindicalizadas. La Comisión observa que mientras el artículo 170LJ se titula «Acuerdo con las organizaciones de trabajadores», el artículo 170LK se titula «Acuerdo con los trabajadores» sin ninguna referencia a las organizaciones sindicales. El artículo 170LK(1) dispone que el empleador puede realizar un acuerdo con una mayoría válida de las personas empleadas al mismo tiempo cuyo empleo esté sujeto al acuerdo. El artículo 170LH estipula que la AIRC debe certificar los acuerdos realizados por las corporaciones ya sea con los sindicatos o directamente con los trabajadores. La Comisión considera que (tal como también señaló el ACTU) estas disposiciones permiten las negociaciones colectivas o los acuerdos individuales que se realizan directamente con los trabajadores, incluso cuando existan sindicatos en una empresa. La Comisión toma nota de que, según el Gobierno, el artículo 170LK está en conformidad con el Convenio porque los trabajadores individuales tienen derecho en virtud del artículo 170LK(4) a pedir ser representados por un sindicato del que sean miembros para «reunirse» con el empleador. La Comisión toma nota de que el resultado de dicha solicitud de representación sindical parece incierto ya que el artículo 170LK(6)(b) dispone que el derecho de los trabajadores a ser representados por los sindicatos cesará si deja de reunirse alguna de las condiciones estipuladas en el artículo 170LK(4). De esta forma, tal como señaló el ACTU, incluso cuando los trabajadores tienen un derecho inicial a ser representados por los sindicatos en las negociaciones, el empleador puede evitar que los sindicatos participen cambiando unilateralmente el ámbito y el contenido de las negociaciones (por lo que el artículo 170LK(4)(b) ya no se aplicaría) o simplemente declarando que ya no desea proseguir un acuerdo en virtud del artículo 170LK. La Comisión considera que si la ley permite que una petición de representación sindical pueda conducir a un abandono parcial o total de las negociaciones, entonces la ley desincentiva el pedido de dicha representación. Recordando que el artículo 4 establece medidas para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores y de trabajadores el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, la Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria todas las medidas tomadas o previstas para enmendar el artículo 170LK(6)(b) a fin de garantizar que el derecho a la representación sindical es efectivamente garantizado y que las negociaciones con los trabajadores no sindicados pueden realizarse sólo cuando no haya sindicatos representativos en la empresa.

3. Nivel de la negociación colectiva. La Comisión toma nota de una larga lista de acuerdos multiempresas certificados por la AIRC, que proporciona el Gobierno en su memoria. Sin embargo, la Comisión también toma nota de que según la memoria del Gobierno durante el período de memoria la AIRC rechazó dos solicitudes para certificar acuerdos multiempresas basándose en el interés público porque los acuerdos se aplicaban a diversos trabajadores cuyas labores sustanciales y en que se trataba de cuestiones que se podrían tratar mejor a través de acuerdos individuales de empresas. La Comisión recuerda que el artículo 170LC(4) de la Ley WR dispone que la AIRC no debe certificar acuerdos multiempresas si no está satisfecho respecto a que el hecho de hacerlo sea de interés público, teniendo en cuenta: a) si los asuntos tratados podrían ser abordados de forma más apropiada a través de un acuerdo que no sea un acuerdo multiempresas, y b) cualquier otra cuestión que la AIRC considere pertinente. La Comisión considera que la aprobación sólo debe rechazarse si el convenio colectivo tiene un defecto de forma o no se conforma a las normas mínimas establecidas por la legislación general del trabajo; si la legislación da a las autoridades un poder discrecional para denegar la aprobación (tal como parece ser el caso en virtud del artículo 170LC(4)(b) de la Ley WR) o estipula que la aprobación debe basarse en criterios tales como la compatibilidad con la política general o económica (en este caso, el interés público), está de hecho subordinando la puesta en vigor del convenio colectivo o los acuerdos de empresa a una aprobación previa, situación que configura una violación del principio de la autonomía de las partes en la negociación [véase Estudio general, op. cit., párrafo 251]. Por lo tanto, la Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria todas las medidas tomadas o previstas para enmendar el artículo 170LC(4) a fin de eliminar el requisito de aprobación previa de los acuerdos multiempresas por parte de la AIRC.

4. Negociación del pago de remuneraciones en caso de huelga. Asimismo, la Comisión recuerda que en sus anteriores comentarios planteó la cuestión de las remuneraciones en caso de huelga como asunto de negociación tomando nota de que, aunque el simple hecho de que haya deducciones salariales por los días de huelga no es contrario al Convenio, sí es incompatible con el Convenio imponer dichas deducciones en todos los casos (tal como ocurre en virtud del artículo 187AA), ya que, en un sistema de negociación colectiva voluntaria, las partes deberían poder plantear esta cuestión en las negociaciones. La Comisión toma nota de que, según el Gobierno, es razonable prevenir solicitudes inapropiadas de pago por períodos en los que los trabajadores o los sindicatos regidos por las normas del sistema, han realizado huelgas. Una vez más la Comisión recuerda que en un sistema de negociación colectiva voluntaria, las partes deben poder plantear la cuestión del pago de remuneraciones en caso de huelga como materia de negociación y que, evitando que esto se haga, la ley restringe indebidamente el ámbito de las negociaciones colectivas. Por lo tanto, la Comisión pide de nuevo al Gobierno que indique en su próxima memoria todas las medidas tomadas o previstas para enmendar el artículo 187AA de acuerdo con lo señalado anteriormente.

5. Acuerdos en «campo verde». La Comisión recuerda que en sus anteriores comentarios se refirió a la preselección por un empleador de un interlocutor para la negociación antes de que se emplee a trabajadores en virtud del artículo 170LL de la Ley WR (acuerdos en «campo verde») y tomó nota de que sólo se permiten en el marco del primer acuerdo colectivo y, dado que la ley permite que la duración de todo acuerdo pueda ser de hasta tres años (artículo 170LT(10)), señaló que el artículo 170LL puede condicionar potencialmente la libre elección de los trabajadores de un agente de negociación para un período considerable. El Gobierno señala en su memoria que la opinión de la Comisión de que tres años son un considerable período de tiempo es una opinión sustantiva y declara que una nueva empresa puede necesitar tres años para establecerse, y que se trata de un período de tiempo razonable para los acuerdos «campo verde». La Comisión señala que su opinión de que la imposición de restricciones a la negociación colectiva durante un plazo de tres años constituye un plazo demasiado largo es compartida por otros órganos de control como el Comité de Libertad Sindical [véase la Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, cuarta edición, 1996, párrafo 887]. Asimismo, señala que esta opinión es implícitamente compartida por el mismo Gobierno en la medida en que el artículo 170LT(10) prohíbe una duración superior a tres años para los convenios colectivos certificados (libremente negociados). La Comisión considera que al tratarse de una situación excepcional, los acuerdos «campo verde» no deberían tener la misma duración que los convenios colectivos certificados y libremente negociados. Por lo tanto, la Comisión pide de nuevo al Gobierno que indique en su próxima memoria todas las medidas tomadas o previstas para enmendar el artículo 170LL de la Ley WR a fin de que la elección del agente de negociación pueda ser realizada por los mismos trabajadores, incluso en el caso de las nuevas empresas.

Australia Occidental

En sus anteriores comentarios la Comisión tomó nota de que Australia Occidental tenía la intención de derogar la Ley de Acuerdos en el Lugar de Trabajo, de 1993, dando preferencia a las negociaciones colectivas, derogando las restricciones en el acceso de los sindicatos a los lugares de trabajo, introduciendo el principio de la buena fe en las negociaciones y fortaleciendo la función de la Comisión de relaciones laborales de Australia Occidental. La Comisión toma nota con interés de que según la memoria del Gobierno la Ley de Acuerdos en el Lugar de Trabajo será derogada progresivamente por la Ley de Reformas del Trabajo, que reconoce formalmente la primacía de los convenios colectivos sobre los acuerdos individuales y contiene nuevas disposiciones sobre las negociaciones de buena fe, la entrada de los representantes sindicales autorizados en los lugares de trabajo (con el debido respeto a los derechos de propiedad y dirección) y la reincorporación como primera medida de solución en casos de despido injustificado. Asimismo, la Comisión toma nota de que, sin embargo, con respecto a sus anteriores comentarios sobre la falta de disposiciones que prohíban los actos de discriminación por actividades sindicales en la Ley sobre las Relaciones de Trabajo, de 1979, el Gobierno no indica que existan nuevas disposiciones que protejan a los trabajadores contra la discriminación antisindical en base a las actividades sindicales. La Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria si el concepto de despido injustificado abarca los despidos antisindicales y que indique todas las otras medidas tomadas o previstas para proporcionar plena protección contra la discriminación antisindical en el momento de la contratación, durante el período de empleo o en el momento de despido, y disponer soluciones específicas y sanciones cuando haya habido discriminación antisindical.

Se dirige al Gobierno una solicitud directa sobre otros puntos, incluidos los comentarios realizados por el ACTU y los de la ACCI.

Observación (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

La Comisión toma nota de las extensas memorias del Gobierno. Asimismo, toma nota de los detallados comentarios realizados por el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) y por la Cámara Australiana de Comercio e Industria (ACCI), así como de la respuesta del Gobierno a estos comentarios, que ha sido recibida recientemente. En estas condiciones, la Comisión no pudo tratar las cuestiones relativas a la aplicación del Convenio y las examinará el próximo año.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y, de las referencias a la legislación de diferentes jurisdicciones, que solicitó en anteriores comentarios.

Jurisdicción federal

La Comisión toma nota de que la memoria de la Commonwealth será enviada a la OIT tan pronto como sea posible después de la entrada en funciones del nuevo Gobierno, que tendrá lugar después de las elecciones generales del 10 de noviembre de 2001, y que los gobiernos de Victoria y el territorio de la capital no han proporcionado sus comentarios.

La Comisión solicita de nuevo al Gobierno que le proporcione las memorias de estas jurisdicciones, que examinará junto con la memoria de la Commonwealth una vez que la haya recibido, en la medida en que sea aplicable la misma legislación.

Jurisdicciones estatales

Australia del Oeste. La Comisión solicitó al Gobierno que revise y enmiende su legislación para garantizar su conformidad con el Convenio respecto a la protección contra la discriminación antisindical y la promoción de la negociación colectiva. El Gobierno indica que el nuevo gobierno de Australia del Oeste, elegido en febrero de 2001 y que tiene un importante mandato para una reforma de las relaciones laborales, asegurará el cumplimiento del Convenio a través de una serie de medidas, que incluyen: la derogación de la ley sobre los acuerdos en el lugar de trabajo de 1993; una clara y efectiva preferencia por las negociaciones colectivas sobre una versión modificada de las negociaciones individuales; la creación de un sistema equilibrado entre empleadores y empleados, incluyendo la revocación de las restricciones al acceso de los sindicatos a los lugares de trabajo; la introducción de un principio de negociaciones de buena fe; y el fortalecimiento de la función de la comisión de relaciones del Oeste de Australia. El Gobierno añade información sobre las características del futuro acuerdo empleador/empleado (EEA), que se diferencia del actual sistema de acuerdos en el lugar de trabajo (WPA).

La Comisión toma nota con interés de esta información y pide al Gobierno que le transmita una copia de la ley una vez que ésta haya sido adoptada, y que le proporcione información sobre su aplicación en la práctica.

La Comisión también dirige una solicitud directa al Gobierno respecto a la jurisdicción federal, así como respecto al territorio de la capital australiana, Nueva Gales del Sur, Queensland, Australia del Sur, Tasmania y Victoria.

Observación (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

La Comisión toma debida nota de las informaciones facilitadas por el Gobierno sobre cierto número de decisiones de la Corte Federal y de la Comisión Australiana de Relaciones Laborales, interpretando disposiciones de la ley de relaciones en el lugar de trabajo, en particular en materia de discriminación antisindical. La Comisión examinará estas cuestiones, al igual que las demás cuestiones pendientes el próximo año, cuando reciba una memoria completa del Gobierno. La Comisión ruega al Gobierno que continúe comunicando decisiones relevantes de la Corte Federal y de la Comisión Australiana de Relaciones Laborales.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1999, Publicación: 88ª reunión CIT (2000)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1999, Publicación: 88ª reunión CIT (2000)

La Comisión toma nota de la información oral y escrita proporcionada por el Gobierno a la Comisión de la Conferencia en junio de 1998, y de la detallada discusión que tuvo lugar seguidamente. La Comisión toma nota de la detallada memoria del Gobierno, que contiene diversas decisiones de la Comisión Australiana de Relaciones Industriales, y de la Corte Federal de Australia anexa a la misma. La Comisión toma asimismo nota de los comentarios del Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) y de las respuestas del Gobierno a estos comentarios. La Comisión toma asimismo nota de que el Gobierno, una vez más, no ha incluido en su memoria información detallada sobre la aplicación del Convenio en Victoria y el territorio de la capital de Australia, e insta al Gobierno a que envíe esta información.

Jurisdicción federal

La ley de relaciones en el lugar de trabajo, 1996. Tomando nota de la indicación del Gobierno de que la ley federal de relaciones en el lugar de trabajo (la Ley) se aplica al Estado de Victoria y al Territorio del Norte, los comentarios de la Comisión respecto de dicha ley son también como se señala más adelante válidos para esas jurisdicciones.

Artículo 1 del Convenio. La Comisión había expresado anteriormente su preocupación respecto de la exclusión (o posible exclusión) de ciertas categorías de trabajadores de la protección contra el despido por motivos de pertenencia a un sindicato y actividades sindicales (artículos 170CK y 170CC); y una protección insuficiente contra la discriminación por motivos de negociación de un acuerdo con varias empresas (artículos 170MU, 170ML, 170LC, 298K, 298L). La Comisión observa, como el Gobierno señala, que mientras algunas categorías de empleados quedan excluidas (o pueden quedar excluidas por reglamento) de conseguir el acceso a los recursos disponibles a tenor del artículo 170CK (que prohíbe poner fin a la relación de empleo por ciertos motivos, entre ellos la pertenencia a un sindicato o la participación en actividades sindicales), estas personas están cubiertas por el artículo 298K (que prohíbe el despido u otra conducta perjudicial para razones prohibidas, entre las que figuran la pertenencia a una asociación sindical y las actividades especificadas relacionadas con ello). Ahora bien, la Comisión considera que el ámbito de aplicación de las dos disposiciones antidiscriminatorias es suficientemente diferente, en particular porque por una parte la protección que se brinda en virtud del artículo 170CK se aplica potencialmente a una variedad más amplia de actividades sindicales y hace referencia específica al rechazo a negociar un acuerdo en el lugar de trabajo (ALT), y por otra las exclusiones de la protección en virtud de este artículo siguen siendo problemáticas. Por consiguiente, la Comisión pide al Gobierno que tome las medidas necesarias para enmendar la ley a fin de asegurar la protección de todos los grupos de trabajadores en el marco de las disposiciones de discriminación antisindical del artículo 170CK. La Comisión solicita asimismo al Gobierno que la tenga informada de la situación en que se encuentra el proyecto de ley de enmienda de las relaciones en el lugar de trabajo (despidos injustificados).

Con respecto a la discriminación por motivos de negociación de acuerdos con varias empresas, la Comisión al tomar nota de la declaración del Gobierno de que el artículo 298L brindaría en algunos casos una protección pertinente, sigue preocupada con el enunciado expreso de la ley (artículo 170LC, 6)) que excluye la negociación de acuerdos con varias empresas de ser considerada "acción protegida" según el artículo 170Ml. Por consiguiente, la Comisión solicita de nuevo al Gobierno que tome las medidas necesarias para garantizar una protección adecuada de los trabajadores contra la discriminación por motivos de actividades sindicales, incluida la negociación de un acuerdo colectivo a cualquier nivel que las partes consideren apropiado.

Artículo 4. En una observación anterior, la Comisión planteaba las siguientes cuestiones motivo de preocupación con respecto a la ley: se da primacía a las relaciones individuales frente a las colectivas a través de los procedimientos ALT, con lo que no se fomenta la negociación colectiva; se da preferencia a la negociación en el lugar de trabajo y a nivel de empresa; los temas de negociación colectiva son limitados; parece que un empleador de una nueva empresa puede elegir con qué organización negociar antes de emplear a alguien. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de los textos presentados a la Comisión de la Conferencia, en los que se exponen las distintas maneras en las que se sigue regulando y desarrollando la negociación colectiva, incluidos los acuerdos con varias empresas, y las diversas salvaguardias que figuran en el procedimiento ALT. Habiendo examinado detalladamente las explicaciones y observaciones dadas por el Gobierno, la Comisión sigue estimando que la ley da primacía a las relaciones individuales por encima de las colectivas de un lado a otro de los procedimientos ALT. Además, cuando la ley prevé en efecto la negociación colectiva, se da claramente preferencia a la negociación en el lugar de trabajo y a nivel de empresa. Por consiguiente, la Comisión solicita de nuevo al Gobierno que tome medidas para revisar y enmendar la ley a fin de garantizar que no sólo se autorice la negociación colectiva sino que se aliente al nivel que determinen las partes en la negociación.

En lo que respecta a la cuestión del pago de remuneraciones en caso de huelga como materia de negociación, el simple hecho de que haya deducciones salariales por los días de huelga no es contrario al Convenio. La Comisión señala sin embargo que es incompatible con las disposiciones del Convenio que la legislación imponga tales deducciones en todos los casos (como en el artículo 187AA de la ley). En un sistema de negociación colectiva voluntaria, las partes deberían poder plantear esa cuestión en la negociación. La Comisión pide al Gobierno que modifique la legislación en consecuencia.

En lo relativo a la preselección por un empleador de un interlocutor para la negociación antes de que se emplee a trabajadores (acuerdos en "campo verde", artículo 170LL), la Comisión observa que sólo se permiten en el marco del primer acuerdo colectivo. Sin embargo, dado que la ley permite que la duración del primer acuerdo pueda ser de hasta tres años (artículo 170LT, 10)), esta disposición puede potencialmente condicionar la libre elección por los trabajadores de un agente de negociación para un período considerable. La Comisión pide al Gobierno que revise y enmiende la ley de forma que sean los propios trabajadores los que elijan el agente de negociación, incluso cuando se trata de una nueva empresa.

Jurisdicción de los Estados

Queensland. Habiendo comentado anteriormente la semejanza entre la ley de relaciones en el lugar de trabajo de Queensland y la ley federal de relaciones en el lugar de trabajo, lo que dio lugar al mismo género de preocupaciones con relación al Convenio que las que se han señalado más arriba, la Comisión toma nota con interés de que la ley de relaciones en el lugar de trabajo de Queensland ha sido derogada. El Gobierno indica que la ley de relaciones laborales, de 1999, que se basaba en recomendaciones de un grupo de trabajo compuesto por representantes de los trabajadores y de los empleadores, entró en vigor el 1.o de julio de 1999. La Comisión toma nota en particular de que el Gobierno reconoce que los acuerdos con varios empleadores eran difíciles de concertar en el marco de la ley anterior, y declara que la ley de 1999 prevé que se podrá hacer una variedad de acuerdos colectivos más amplia de lo que era posible en el marco de las limitadas disposiciones de los acuerdos para una sola empresa, en aplicación de lo dispuesto en la ley anterior. La Comisión toma asimismo nota con interés de que un empleador ya no puede preseleccionar al interlocutor de negociación en nombre de sus empleados potenciales.

Australia del Sur. Tomando nota del sistema de acuerdos de empresa establecido, la Comisión solicitó al Gobierno que indicase si y en qué medida puede tener y tiene lugar la negociación colectiva, a niveles que no sean el nivel de empresa. La Comisión toma nota de que, si bien el Gobierno da alguna información respecto de los acuerdos a nivel de empresa, no responde a la demanda de la Comisión, por lo que se le insta a hacerlo.

Australia occidental. La Comisión había tomado nota de que la ley de relaciones laborales de 1979, enmendada, no contiene ninguna disposición que proteja a los trabajadores contra la discriminación por motivo de actividades sindicales, lo que es contrario al artículo 1. La Comisión solicita al Gobierno que tome las medidas necesarias para enmendar la legislación con objeto de garantizar la protección de los trabajadores contra la discriminación por motivos de actividades sindicales y prevea la posibilidad de recursos y sanciones específicos cuando haya habido discriminación antisindical. La Comisión expresó asimismo su preocupación, dado que la ley de acuerdos en el lugar de trabajo, de 1993, enmendada, da preferencia a los acuerdos individuales por encima de los colectivos, con lo cual no se fomenta efectivamente la negociación colectiva. Aunque toma nota de la indicación del Gobierno de que la legislación no alienta ni promueve un tipo determinado de acuerdo con relación a otro, sino que simplemente proporciona a las partes una posibilidad de elegir, la Comisión recuerda que, al ratificar el Convenio, el Gobierno se comprometió a tomar medidas apropiadas para alentar y promover el pleno desarrollo y utilización de un mecanismo para la negociación voluntaria entre los empleadores y las organizaciones de trabajadores con miras a la regulación de las condiciones de empleo mediante acuerdos colectivos. Al permitir simplemente los acuerdos colectivos, junto con otras alternativas, en lugar de fomentarlos y alentarlos, no se satisfacen las exigencias del Convenio. Por consiguiente, la Comisión solicita al Gobierno que revise y enmiende la legislación con objeto de asegurar su plena conformidad con el Convenio.

La Comisión ha enviado también una solicitud directa al Gobierno con relación a la jurisdicción federal, así como a Queensland, Nueva Gales del Sur y Tasmania.

Observación (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

La Comisión toma nota de las informaciones del Gobierno comunicadas oralmente y por escrito a la Comisión de la Conferencia en junio de 1998, y de los profundos debates que tuvieron lugar a continuación. La Comisión toma nota asimismo de la respuesta del Gobierno respecto de los comentarios formulados por el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU), en relación con diversos aspectos de la ley de 1996 relativa a las relaciones en los lugares de trabajo. Además, la Comisión toma nota de que el 13 de agosto y el 2 de octubre de 1998, el ACTU había presentado otros comentarios detallados sobre, entre otras cosas, la mencionada ley, y sobre otras leyes de Australia. La Comisión, por tanto, solicita al Gobierno tenga a bien responder a los comentarios más recientes transmitidos por el ACTU así como a los comentarios que había presentado previamente la Cámara de Industria y Comercio de Australia (ACCI), con el fin de poder examinar con pleno conocimiento de causa las diversas cuestiones planteadas en esos comentarios.

Observación (CEACR) - Adopción: 1997, Publicación: 86ª reunión CIT (1998)

La Comisión toma nota de la información suministrada por el Gobierno en su memoria y, en particular de las extensas modificaciones legislativas a nivel federal y estatal. La Comisión toma nota de los comentarios enviados por el Consejo de Sindicatos de Australia (ACTU) y la Cámara de Industria y Comercio de Australia (ACCI) relativos a la ley de relaciones laborales (lugares de trabajo) de 1996, recientemente promulgada, que ha modificado considerablemente el fundamento legislativo de las relaciones laborales en el plano federal.

La Comisión observa que no se ha incluido en la memoria la información relativa a la aplicación del Convenio en Victoria, Tasmania y en el Territorio de la capital de Australia. La Comisión solicita al Gobierno que envíe esta información. La Comisión pide también al Gobierno que envíe toda decisión judicial y toda decisión de comisiones oficiales, sobre la legislación recientemente promulgada. La Comisión recibió una comunicación posterior del Gobierno de Australia pero fue recibida demasiado tarde para poder ser examinada.

Jurisdicción federal

Ley de relaciones laborales de 1996

La Comisión observa en primer lugar que esta importante reestructuración de la ley de relaciones laborales en los centros de trabajo ha dado lugar a un régimen jurídico extenso y complicado. La Comisión espera que los empleadores y los trabajadores interesados podrán disponer pronto de un resumen sencillo de dicha legislación. El objetivo de ésta consiste en promover relaciones de cooperación en el centro de trabajo; sus objetivos principales se hallan enunciados en forma sucinta y clara en el artículo 3. La ley instituye una Comisión de Relaciones Laborales de Australia que está llamada a jugar un papel importante en el control de la aplicación del instrumento en cuestión, así como en la solución de los problemas y conflictos que se presenten.

Artículo 1 del Convenio.1. La Comisión observa que el artículo 170CK, 2), b) de la ley prevé la protección del trabajador contra el despido a causa de su afiliación sindical o su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo. Sin embargo, de conformidad con el artículo 170CC, 1), la reglamentación puede excluir a ciertos trabajadores de disposiciones específicas relativas a la terminación del contrato; por ejemplo a los trabajadores con contrato de trabajo de duración determinada o para una tarea determinada; a los trabajadores a prueba o contratados como trabajadores temporeros; o a aquellos trabajadores a propósito de los cuales la aplicación de las disposiciones causa o pudiera causar importantes problemas debido a i) sus condiciones de trabajo peculiares, o ii) la dimensión o la naturaleza de los establecimientos que los emplean. Los artículos 170CC, 3) y 4) parecen disponer que cuando los trabajadores superan un cierto nivel de remuneración (fijado actualmente en 64.000 dólares australianos de acuerdo con el reglamento 30BB), pueden perder el derecho a la protección contra el despido de conformidad con las disposiciones relativas a la terminación del contrato de trabajo. Además, la Comisión toma nota de una reciente propuesta de enmienda de la ley mediante un proyecto de ley de 1997 que excluye a los nuevos trabajadores de las pequeñas empresas (que emplean a 15 personas como mínimo) de las disposiciones relativas al despido injustificado.

2. La Comisión recuerda que en virtud del artículo 6 del Convenio sólo pueden ser excluidos del ámbito de aplicación del Convenio los funcionarios públicos empleados en la administración del Estado. La Comisión solicita al Gobierno que indique en su próxima memoria cómo se han aplicado las disposiciones legislativas antes mencionadas y qué categorías de trabajadores, si tal es el caso, han sido excluidos de las disposiciones de la ley. La Comisión agradecería recibir informaciones sobre la protección que se concede a estos trabajadores en virtud de otras leyes, de conformidad con el artículo 1 del Convenio, indicando de qué manera es adecuada. Además, la Comisión solicita explicaciones con respecto a las relaciones que se observan entre el artículo 170CC, 1), y los artículos 170CC, 3) y 4), y recuerda que la protección del artículo 1 no puede limitarse a causa del nivel de remuneración recibido antes de la terminación del contrato. La Comisión, solicita asimismo al Gobierno que la mantenga informada acerca del curso dado al proyecto de ley de 1997 modificatorio de la ley de relaciones laborales. La Comisión solicita al Gobierno que garantice que los trabajadores de las pequeñas empresas reciban una protección adecuada de conformidad con los términos del Convenio y que la mantenga informada de toda medida tomada a este respecto.

3. La Comisión observa que los artículos 170MU y 298K de la ley prevén una protección adicional contra la discriminación a causa de la participación en actividades sindicales. En virtud del capítulo 8 de la Parte IVB y en particular del artículo 170MU, le está prohibido a un empleador despedir o perjudicar de otra manera a un trabajador en su empleo a causa de la participación del trabajador en "una acción protegida". Según el artículo 170ML una "acción protegida" es una acción sindical colectiva relacionada con la negociación de un acuerdo certificado para una única empresa. Esta disposición no se aplica a los acuerdos con varias empresas a causa del artículo 170LC, 6) que excluye los acuerdos múltiples del ámbito del capítulo 8. El artículo 298K también protege a los trabajadores de la discriminación en el empleo, en este caso cuando dicha discriminación se funda en "motivos prohibidos", definidos en el artículo 298L que incluye la afiliación sindical y algunas actividades específicas, si bien aparentemente no comprenden la negociación de acuerdos que abarcan a varias empresas. En resumen, a juicio de la Comisión, la ley no abarca el ámbito completo de las actividades sindicales. La Comisión solicita al Gobierno que tome las medidas necesarias para garantizar una protección adecuada de los trabajadores contra la discriminación fundada en la participación en actividades sindicales, incluida la negociación de un convenio colectivo, cualquiera sea el nivel de negociación que las partes consideran apropiado.

Artículo 4 del Convenio.4. La Comisión toma nota de que uno de los principales objetivos de la ley tal como lo establece en el artículo 3, b) es "garantizar que la responsabilidad principal de resolver las cuestiones relativas a la relación entre empleadores y trabajadores incumbe al empleador y a los trabajadores en el lugar de trabajo o a nivel de empresa". Esta manera de subrayar las relaciones directas entre empleadores y trabajadores es particularmente evidente en la parte VID de la ley referente a los acuerdos laborales de Australia (AWA), que se definen en el artículo 170VF: "un empleador y un trabajador pueden concluir un acuerdo escrito, denominado acuerdo laboral de Australia, que trata las cuestiones relativas a la relación entre un empleador y un trabajador". La parte VID promueve la utilización de los acuerdos laborales de Australia, por naturaleza individuales, más bien que los convenios colectivos, al aplicarles procedimientos simples comparados con el procedimiento de certificación de los convenios colectivos y al darles primacía con respecto a los acuerdos y laudos federales y estaduales e incluso con respecto a los acuerdos certificados, salvo en el caso en que estos últimos estén en aplicación al entrar en aplicación un acuerdo laboral australiano (artículo 170VU). Una vez que un acuerdo laboral australiano está en vigor, no puede ser reemplazado por un convenio colectivo certificado de conformidad con la ley. Además, de acuerdo con la parte XV de la ley que dispone la extensión de las disposiciones de la ley al Estado de Victoria, cuando un convenio colectivo deja de estar en vigor, es reemplazado por "un acuerdo de trabajo individual en lo mismos términos" (artículo 516). La Comisión concluye que mediante el procedimiento del acuerdo laboral de Australia se da claramente a las relaciones individuales la primacía sobre las relaciones colectivas. La Comisión considera que las disposiciones mencionadas de la ley no promueven el uso de la negociación colectiva como lo exige el artículo 4 del Convenio. Por lo tanto, la Comisión solicita al Gobierno que se sirva indicar en su próxima memoria toda medida adoptada para modificar estas disposiciones de la ley de manera que se asegure el fomento de la negociación colectiva, en conformidad con lo dispuesto en el artículo 4.

5. Con respecto a los niveles de negociación, la Comisión observa que la ley da una marcada preferencia a la negociación a nivel de la empresa o del lugar de trabajo como se comprueba en el artículo 3, b), antes mencionado, así como en el artículo 88A, d) que ordena a la Comisión de Relaciones Laborales de Australia ejercer sus funciones y facultades en materia de laudos de tal manera que "promueva la conclusión de acuerdos entre empleadores y trabajadores en el lugar de trabajo o a nivel de empresa". En relación con los acuerdos certificados, la parte VIB de la ley establece una serie de disposiciones que facilitan los acuerdos en una única empresa, y dan a éstos prioridad sobre los acuerdos que abarquen a varias empresas. El artículo 170L estipula que el objeto de esa parte es "facilitar, la conclusión y certificación por la Comisión, de ciertos acuerdos, en particular a nivel de una empresa única o de parte de una empresa única". Se comprueba que la negociación a nivel de empresa también es favorecida por los artículos 170ML y 170 MU que, como se observó anteriormente, prevén cierta protección en caso de que se recurra a acciones sindicales colectivas durante el período de negociación de un acuerdo certificado. Sin embargo, debido al artículo 170LC, 8), esta protección no se otorga en el caso de la negociación de acuerdos que abarcan a varias empresas. Además, la Comisión toma nota de que un acuerdo que abarca a varias empresas sólo puede ser certificado de conformidad con el artículo 170LC siempre y cuando responda "al interés público certificar el acuerdo", teniendo en cuenta si la materia no habría recibido un tratamiento más adecuado mediante un acuerdo para una única empresa. En resumen, la determinación del nivel de negociación adecuado se deja en manos de la Comisión, la que tiene por mandato dar atención prioritaria a los acuerdos relativos a una sola empresa y recurrir al criterio del "interés público". La Comisión considera que conferir facultades tan amplias a las autoridades en el contexto de los convenios colectivos está en contradicción con el principio de la negociación voluntaria.

6. La Comisión recuerda que, puesto que el Convenio se refiere a la negociación colectiva voluntaria, la elección del nivel de negociación debería normalmente corresponder a los propios interlocutores, y las partes "están en inmejorable posición para decidir cuál es el nivel más adecuado para llevarlo a cabo" (véase Estudio general, 1994, párrafo 249). La Comisión solicita al Gobierno que examine esta cuestión y modifique la legislación de conformidad con las exigencias del Convenio.

7. En relación con los temas de negociación, el efecto combinado de los artículos 166A, 187AA y 187AB prohíbe que se plantee la cuestión del pago durante la huelga como tema de negociación. Considerando como regla general que las partes deberían determinar libremente el contenido de los temas objeto de negociación (véase Estudio general, op. cit., párrafo 250), la Comisión solicita al Gobierno que modifique dichas disposiciones para garantizar la conformidad con el Convenio.

8. En relación con las disposiciones de la ley en la parte VIB que exigen la aprobación de la mayoría para establecer un acuerdo certificado, la Comisión recuerda que cuando ningún sindicato representa a la mayoría de los trabajadores, los sindicatos deberían poder negociar un acuerdo al menos en representación de sus propios afiliados (véase Estudio general, op. cit., párrafo 241).

9. La Comisión solicita aclaraciones con respecto al artículo 170LL de la ley que parece autorizar al empleador de una nueva empresa a elegir con qué organización negociar antes de contratar trabajador alguno. La Comisión recuerda que la elección del agente negociador debería ser hecha por los propios trabajadores; el artículo 170LL aparentemente autoriza al empleador a seleccionar de antemano el agente negociador en representación de los trabajadores potenciales, haciendo caso omiso de que dicho sindicato sea o no sea finalmente realmente representativo.

10. La Comisión considera que es evidente que el impacto de la legislación no podrá ser apreciado claramente hasta que pasen varios años. En este sentido, el papel de la Comisión de Relaciones Laborales de Australia será determinante. Es importante supervisar la evolución que se produzca para garantizar que se preserve el espíritu del Convenio. La Comisión agradecería pues recibir periódicamente memorias sobre la evolución que se produzca.

Queensland

La Comisión toma nota de la adopción de las leyes de relaciones laborales y de organizaciones profesionales de 1997. Tal como lo afirma el Gobierno en su memoria, la Comisión observa que la ley de relaciones laborales de Queensland es muy próxima a la ley federal de relaciones laborales. Aunque existen diferencias entre algunas disposiciones de la legislación de Queensland y las disposiciones mencionadas en párrafos anteriores por la Comisión en relación con la legislación federal, son lo suficientemente similares para que la Comisión recuerde sus comentarios anteriores en el contexto de la legislación de Queensland. La Comisión se refiere en particular a las disposiciones correspondientes de la ley de relaciones laborales de 1997, capítulo 2, sobre la certificación de acuerdos y los acuerdos laborales de Queensland, capítulo 5 sobre despidos y capítulo 6 sobre conflictos laborales, y en la ley de organizaciones profesionales en la parte 14 sobre libertad sindical.

New South Wales

La Comisión observa que ciertas categorías de trabajadores están excluidos, o se permite que sean excluidos, en virtud de una reglamentación, de las disposiciones sobre despido injustificado de la parte 6 de la ley de relaciones laborales de 1996 (artículo 83, 1) a) y 2)). Estas exclusiones, así como potenciales exclusiones, están dispuestas en términos similares a los del artículo 170CC 1), 3) y 4) de la ley federal de relaciones laborales de 1996 mencionada. Por consiguiente, la Comisión se refiere a sus comentarios anteriores sobre este tema. Además, en relación con el artículo 1 del Convenio, la Comisión solicita al Gobierno que indique en su próxima memoria cómo se interpreta la frase "actividad política o pública" del artículo 210, y, en particular, si la protección contra represalias tomadas sobre esta base también protege a los trabajadores ante actos de discriminación sobre la base de actividades sindicales.

En lo que respecta al sistema de acuerdos de empresa dispuesto en la ley, la Comisión pide al Gobierno que indique en su próxima memoria si se negocia colectivamente, y con qué alcance, a un nivel diferente del de empresa. Asimismo, la Comisión observa que en virtud de lo dispuesto en el artículo 36, 4) de la ley un acuerdo de empresa no entra en vigor hasta que sea aprobado por el 65 por ciento de los empleados que estarán cubiertos por el acuerdo. La Comisión recuerda que cuando ningún sindicato o grupo de sindicatos cuente con el apoyo mayoritario, se debería garantizar el derecho de negociación colectiva a los sindicatos minoritarios de la unidad, al menos en nombre de sus afiliados, y solicita al Gobierno que indique en su próxima memoria si los sindicatos pueden, y con qué alcance, negociar colectivamente cuando no se obtiene el porcentaje de aprobación del 65 por ciento mencionado.

South Australia

La Comisión toma nota de las recientes enmiendas a la ley de relaciones laborales y empleados de 1994. En cuanto al sistema de acuerdos por empresa dispuesto en la ley, la Comisión, tal y como ya lo hiciera en el marco de New South Wales, solicita al Gobierno que indique en su próxima memoria si se negocia colectivamente, y con qué alcance, a un nivel diferente del de empresa.

Western Australia

La Comisión toma nota de la reciente adopción de la ley modificatoria de la legislación de las relaciones laborales de 1997, que enmienda la ley de relaciones laborales de 1979, la ley de acuerdos laborales de 1993 y la ley sobre las condiciones mínimas de empleo de 1993.

La ley de relaciones laborales de 1979, en su tenor enmendado. La Comisión toma nota de que de conformidad con la parte VIA de la reciente ley enmendada de relaciones laborales de Western Australia, si bien existe cierta protección contra la discriminación a causa de la afiliación sindical, ninguna disposición se refiere a la discriminación a causa de la participación en actividades sindicales, como lo exige el Convenio. La Comisión recuerda que son necesarios recursos y sanciones específicos contra la discriminación antisindical para garantizar la aplicación efectiva del artículo 1 del Convenio.

La ley de acuerdos laborales de 1993, en su tenor enmendado. La Comisión toma nota de que la ley, en su tenor enmendado, establece un sistema de contratos entre un empleador y un trabajador o un grupo de trabajadores. Se comprueba la preferencia dada mediante este sistema a los acuerdos individuales sobre los acuerdos colectivos en varias disposiciones: i) la ley anula la ley de relaciones laborales de 1979, de manera general (artículo 4) y específicamente el sistema de laudos (artículo 6); ii) a pesar de que la ley considere los acuerdos celebrados con un grupo de trabajadores (acuerdos colectivos en el lugar de trabajo) los sindicatos pueden ser parte en tal acuerdo con ciertas limitaciones, por ejemplo, un sindicato no puede ser parte al determinarse las disposiciones que deben ser incluidas en el acuerdo (artículo 11, 3) y 16, 2)); iii) se establece una disposición específica para permitir que los acuerdos individuales en el lugar de trabajo anulen los acuerdos colectivos en el lugar de trabajo, pero no la inversa; iv) la exoneración de la responsabilidad civil y contractual en virtud del derecho consuetudinario (common law) sobre los acuerdos en el lugar de trabajo (artículo 77) es dejada sin efecto en el contexto de la ley de relaciones laborales de 1979 (artículo 97B). La Comisión concluye que la ley de acuerdos laborales, y sus interrelaciones con la ley sobre relaciones laborales, no establece un sistema que promueva eficazmente la negociación colectiva.

La Comisión solicita al Gobierno que tome las medidas necesarias para garantizar que las leyes de Australia a nivel federal y a nivel de estados federados sean puestas en conformidad con el Convenio y que le mantenga informado al respecto.

Observación (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 83ª reunión CIT (1996)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno. La Comisión observa que el principal acontecimiento relacionado con el Convenio durante el período cubierto por la memoria se refiere a la modificación de la ley de relaciones laborales de 1988 por medio de la ley de reforma de relaciones laborales de 1993. La Comisión se propone examinar la compatibilidad de la ley y la práctica con el Convenio una vez que el Comité de Libertad Sindical haya examinado una queja (caso núm. 1774) contra el Gobierno de Australia, presentada por la Cámara de Comercio e Industria de Australia, que alega entre otras cosas, violaciones de los derechos contemplados en el Convenio como resultado de la modificación de la ley de relaciones laborales de 1988.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1989, Publicación: 76ª reunión CIT (1989)

No disponible en español.