Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Japón (Ratificación : 1967)

Caso individual (CAS) - Discusión: 2007, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

Una representante gubernamental dijo que su Gobierno había realizado diversos esfuerzos para disminuir la excesiva brecha salarial entre hombres y mujeres, tales como el control de la aplicación de la legislación, incluyendo el artículo 4 de la Ley relativa a las normas del trabajo, que prohíbe la discriminación en la remuneración por razón de género, y la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo, que prohíbe la discriminación fundada en el género en todas las fases de gestión del empleo. Esta legislación tiene un fuerte impacto en la determinación de salarios, contratación, asignación de puestos, promoción, formación, etc. Como consecuencia de esas medidas, la disparidad salarial había disminuido fuertemente, pero todavía restaba una brecha de género. Los principales factores que determinaban la persistencia de esta brecha eran la distribución desigual de hombres y mujeres en puestos de dirección y la diferencia en la duración promedio de servicio entre hombres y mujeres.

Reconociendo la alta importancia de mejorar la gestión del empleo, su Gobierno había alentado a las organizaciones de empleadores y de trabajadores a aclarar la actual situación de disparidad salarial entre trabajadores y trabajadoras en cada empresa, a discutir medidas para hacer frente a esas situaciones y a elaborar sistemas justos y transparentes que incluyan criterios más claros sobre la determinación del salario y los sistemas de evaluación del personal. Indicó que una de las medidas adoptadas a estos fines desde 2003 fue la preparación de las "directrices sobre las medidas para mejorar la gestión del salario y el empleo a fin de eliminar las diferencias en la remuneración de la mano de obra masculina y la mano de obra femenina", que habían sido ampliamente distribuidas a las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Además, la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo, revisada en 2006, había fortalecido la prohibición de discriminación de género en la asignación de deberes y responsabilidades. Indicó la voluntad de su Gobierno de continuar realizando progresos mediante la aplicación de dichas medidas.

En lo que se refiere a los trabajadores a tiempo parcial, el Poder Legislativo en su actual sesión ha presentado un proyecto de revisión de la Ley de trabajo a tiempo parcial con el objetivo de corregir las diferencias de tratamiento infundadas de los trabajadores a tiempo parcial. Su Gobierno consideraba que la revisión de la ley podría eventualmente contribuir a disminuir la brecha salarial entre hombres y mujeres, puesto que la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial son mujeres.

En conclusión, solicitó a la Comisión que comprendiese que la reducción de la brecha salarial exigía rever los sistemas y prácticas de gestión del empleo del país a largo plazo, y que eran producto de la negociación entre trabajadores y empresarios. Basándose en una observación cuidadosa de los cambios de tales sistemas y prácticas en el contexto de la globalización de la economía, así como en la tasa de natalidad decreciente, su Gobierno continuaría - con el entendimiento y cooperación de empleadores y de trabajadores - promoviendo más activamente medidas para mejorar la gestión del empleo a fin de lograr la disminución de la brecha salarial entre hombres y mujeres. Agregó que en su memoria anual su Gobierno proporcionaría respuestas a los comentarios de la Comisión de Expertos, incluyendo las más recientes informaciones estadísticas, y continuaría informando a la OIT sobre los progresos sobre la situación en esta materia.

Los miembros empleadores hicieron hincapié en la necesidad de concentrarse en la cuestión tratada por el Convenio, es decir, la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y excluir del debate otras materias, por importantes que sean, tales como la discriminación y el acceso de la mujer a los cargos directivos. Aprecian que el Gobierno reconozca que existen problemas y su compromiso para continuar trabajando hacia la eventual erradicación de la discriminación salarial. Los miembros empleadores recordaron que el artículo 4 de las la Ley relativa a las normas del trabajo prohíbe la discriminación salarial entre hombres y mujeres y que la Ley sobre la Igualdad de Oportunidades, en vigor desde abril de 2007, prohíbe explícitamente la discriminación fundada en el sexo en la asignación de tareas y responsabilidades, y frente a cualquier otro cambio en la ocupación o en el contrato de empleo de un trabajador. En 2003, el Gobierno elaboró directrices encaminadas a mejorar los salarios y la gestión del empleo para eliminar la disparidad salarial entre hombres y mujeres. Tomaron nota con interés del proyecto de enmienda de la Ley sobre el trabajo a tiempo parcial. Todo lo anterior indica claramente que el Gobierno se ocupa de tan importante cuestión. Los miembros empleadores concluyen que la legislación en vigor aborda adecuadamente la cuestión, que esencialmente consiste en la aplicación de la ley y en el control de su aplicación, etapas que constituyen el principal centro de interés de los comentarios formulados por la Comisión de Expertos.

En lo que respecta a las informaciones estadísticas, los miembros empleadores subrayan la importancia de no hacer suposiciones incorrectas sobre la base de los datos disponibles. Si bien las cifras contenidas en el Informe de la Comisión de Expertos son preocupantes, la situación no puede atribuirse exclusivamente a la inobservancia del principio de igual remuneración por un trabajo de igual valor, establecido en la legislación vigente. Esta situación se deriva de problemas de aplicación y, en particular, del tipo de situación que existe en muchos países en los cuales el trabajo femenino se concentra en determinados sectores o niveles. Además, cabe tener en cuenta que muchas mujeres trabajan en empleos temporales y que menos mujeres que hombres ocupan cargos directivos.

En cuanto a la cuestión del desarrollo de carreras, los miembros empleadores hicieron notar que éste suele ser un instrumento efectivo para lograr el rápido desarrollo del personal calificado. No obstante, es importante asegurar una representación apropiada de la mujer en el proceso, y éste es concretamente uno de los ámbitos en los pueden obtenerse mejoras. Por lo demás, el principio según el cual la antigüedad en el servicio desempeña un papel importante en la determinación de la remuneración podría generar problemas, especialmente porque muchas mujeres interrumpen su carrera por razones personales, reingresando al mercado de trabajo algunos años más tarde. A este respecto, hicieron notar que muchos empleadores están reestructurando los salarios para que la antigüedad tenga menos peso en la determinación del nivel de remuneración frente a la calidad del desempeño profesional u otros elementos relacionados.

Los miembros empleadores concluyeron que el Gobierno reconoce la existencia del problema, que está preparado para rectificar la situación y que ha adoptado medidas a esos efectos. Se cuenta con una legislación pertinente y, recientemente, con enmiendas destinadas a circunscribir mejor la manera de abordar la discriminación. Se han contemplado asimismo otros medios en apoyo del proceso consultivo y educativo, y existen proyectos específicos que abordan la estructura de las remuneraciones. No obstante, se debería alentar al Gobierno a que continúe por este camino y solicitarle que proporcione más información, incluido el envío de datos que permitan una evaluación más precisa de la situación.

Los miembros trabajadores subrayaron que Japón no es conocido como un país en que impere la desigualdad. Por ello, la brecha que separa los niveles de remuneración entre hombres y mujeres en el país es sorprendente. De los comentarios formulados por la Comisión de Expertos se desprende que la brecha que separa los niveles de remuneración de hombres y mujeres que trabajan a jornada completa se ha mantenido casi estable desde comienzos de siglo, y ha pasado de un 34,5 por ciento en 2000 a un 34, 3 por ciento en 2004. Cabe considerar además que tal brecha se ha profundizado entre los trabajadores a tiempo parcial, siendo el salario de las trabajadoras menor que el de los trabajadores. Por último, cabe señalar que es mayor que la observada en los demás países industrializados.

Japón se ha esforzado por corregir estas desigualdades. En 2006, la legislación nacional se modificó para prohibir, a partir de abril de 2007, toda discriminación salarial fundada en el sexo en lo que respecta a la atribución de tareas y responsabilidades. No obstante, es de prever que la ley no aportará soluciones concretas porque no integra un principio fundamental plasmado en el Convenio núm. 100, es decir, el principio de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, basado en una evaluación objetiva y exenta de discriminación de las diferentes tareas que deben realizarse. La persistencia de la brecha salarial entre hombres y mujeres en los últimos años demuestra que esta situación tiene su origen en una subevaluación sistemática de las tareas realizadas principal o exclusivamente por mujeres.

La revisión de la legislación de 2006 se refiere a la discriminación indirecta. Dicha revisión es restrictiva por cuanto permite al ministerio competente considerar un número limitado de situaciones que podrían calificarse como de discriminación indirecta, en lugar de definir de manera general la discriminación indirecta, con lo cual se la podría aplicar a muchas situaciones. Por otra parte, el Gobierno ha emitido directivas voluntarias destinadas a alentar a empleadores y trabajadores a que revisen sus sistemas de gestión de salarios y de empleo. No obstante, se cuenta con muy poca información sobre los efectos de tales directivas. No obstante, se ha reconocido es que los sistemas de desarrollo de carreras utilizados contribuyen a que siga siendo muy pequeño el número de mujeres que llegan a ocupar cargos directivos. Además, según la observación de la Comisión de Expertos, de las 122.793 inspecciones realizadas en 2004, solamente 8 permitieron constatar infracciones a la legislación sobre igualdad de remuneraciones. Ninguna de ellas se consideró lo suficientemente grave como para presentarla a la consideración de la Fiscalía, hecho que no parece ser digno de confianza.

Para que el país cese de figurar en los últimos lugares en materia de igualdad de remuneración entre los países industrializados, el Gobierno debe desplegar mayores esfuerzos para reducir la brecha entre los niveles de remuneración de hombres y mujeres. Para ello debe tomar medidas para que su legislación se armonice con las disposiciones del Convenio núm. 100 y aplicar el principio de igual remuneración por un trabajo de igual valor; elaborar una definición general del concepto de discriminación indirecta; reforzar su influencia con el sector empresarial para que las empresas revisen los sistemas de gestión de los salarios y del empleo, y modernizar los procedimientos de la inspección del trabajo.

La miembro trabajadora del Japón declaró que la OIT ha estado llamando la atención del Gobierno sobre las cuestiones relativas al sistema salarial, la gestión de desarrollo de carrera y la discriminación indirecta. Los principales factores de la diferencia de salarios por razón de género están constituidos por el uso de los sistemas de desarrollo de carrera, la asignación de tareas y puestos y el nivel de salarios relativamente bajo para los trabajadores atípicos, entre ellos los trabajadores a tiempo parcial, en su mayoría mujeres. El representante gubernamental indicó que la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo, revisada en 2006, está orientada a mejorar la situación en relación con la asignación de tareas y puestos. Sin embargo, declaró no estar de acuerdo con el representante gubernamental en cuanto a que la antigüedad en el servicio es uno de los principales factores de la disparidad salarial, dado que la antigüedad de los trabajadores japoneses hoy en día es similar a la de los trabajadores de otros países desarrollados. Asimismo, cuestionó la declaración del representante gubernamental relativa a que, en términos generales, el problema concerniente a la disparidad salarial ha estado mejorando constantemente, puesto que el ritmo de cambio es demasiado lento.

Indicó que en virtud del sistema salarial japonés, un salario se determina tanto por factores personales como relativos al puesto de trabajo y por ende los salarios no están directamente relacionados con la clasificación del empleo. El artículo 4 de la Ley relativa a las Normas del Trabajo, que prohíbe la discriminación salarial por razón de género, no establece expresamente el principio de "igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor", aún cuando dicho principio constituye la base legal de la ratificación el Convenio. Sin embargo, aún en este contexto, la introducción, implementación y expansión del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor es posible y necesaria. Existe ya un antecedente jurisprudencial que aplica el método de evaluación objetiva del empleo, por lo que resulta necesario que el Gobierno promueva la aplicación de dicho método. Los sindicatos centrarán sus esfuerzos en establecer un sistema de salarios basado en la clasificación de tareas que sea aplicable a diferentes empresas.

Afirmó que la gestión de desarrollo de carrera se usa en los hechos como un sistema de gestión de empleo basado en el género, ya que permite clasificar a los trabajadores según distintas trayectorias profesionales, tales como línea de carrera principal y secundaria. La Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo revisada permite, en sus directivas de aplicación, "distinciones basadas en la gestión del empleo" y prohíbe la discriminación por razón de género únicamente dentro de la misma categoría profesional. Esto no está de conformidad con el principio de "trabajo de igual valor". El Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar reconoció los problemas que plantea el sistema de desarrollo de carrera y emitió un dictamen oficial indicando en detalle los puntos a ser tomados en consideración con el fin de evitar la gestión del empleo basada en el género. Aunque pueden observarse ciertos progresos, la situación sigue sin mejorar significativamente.

La revisión de la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 2006, diez años después de la anterior revisión, gira principalmente en torno a la prohibición de la discriminación indirecta. En una ordenanza ministerial, se incluyeron sólo tres criterios restrictivos que podrían ser considerados discriminatorios si el empleador no puede justificarlos. Se trata de: 1) la exigencia de determinados peso, estatura y resistencia física como condición para contratar a los trabajadores; 2) el requisito de traslado dentro del país para la contratación y promoción de los trabajadores en la línea de carrera principal; y 3) el requisito de ser trasladado para ser promovido. Los sindicatos japoneses solicitaron una prohibición general de la discriminación indirecta pero su reclamo no ha sido aceptado. Es necesario verificar si tales criterios están de conformidad con la legislación indicada por el Consejo para la eliminación de la discriminación contra la mujer. Otra cuestión relativa a la discriminación indirecta es si la discriminación contra trabajadores a tiempo parcial debe ser considerada como discriminación indirecta. El Gobierno la considera como discriminación basada en el tipo de empleo antes que como discriminación indirecta, mientras los sindicatos estiman que se trata de discriminación por razones de género.

En mayo de 2007, la Ley sobre el Trabajo a Tiempo Parcial fue revisada con el fin de prohibir el tratamiento discriminatorio hacia los trabajadores a tiempo parcial cuyos deberes y responsabilidades son considerados los mismos que los de los trabajadores regulares. Pero el porcentaje de trabajadores a tiempo parcial cubiertos por tal protección es de apenas 1 a 5 por ciento. Por lo tanto, la Ley necesita ser revisada con el fin de prohibir el tratamiento discriminatorio contra todos los trabajadores a tiempo parcial.

Agregó que el Consejo asesor sobre reforma de la legislación establecido por el Gobierno emitió recientemente un documento de posición sobre asuntos laborales solicitando cambios drásticos en la legislación laboral para reducir la protección de los trabajadores e incrementar el uso de formas atípicas de empleo. Con respecto a la equidad salarial, el Comité asesor se declaró en contra de la implementación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo igual y sugirió que el Estado debería establecer las condiciones para un aumento de la movilidad en el empleo. La Confederación de Sindicatos, RENGO, expresó firmes objeciones en contra del documento de opinión e incluso el Ministerio de Trabajo y Bienestar indicó que sus conclusiones no están de conformidad con la política actual del Gobierno. Por lo tanto, dicho documento fue eliminado de las conclusiones finales del Consejo aunque se debe permanecer alertas y sonar la alarma si la situación así lo requiere.

El miembro empleador del Japón indicó que las estadísticas contenidas en el informe de la Comisión de Expertos se basan en un promedio de la remuneración mensual de una muestra amplia de la población y en diferentes tipos de sistemas de salario. Uno de ellos es el salario basado en el empleo o el trabajo realizado, en tanto que el otro consiste en un salario que se basa en la persona, que refleja la antigüedad en el servicio y otros factores. A través de los años la parte relativa de los dos componentes ha cambiado. En términos muy generales, alrededor del 70 por ciento del salario promedio se basa en el sistema de salario orientado hacia la persona, con el 30 por ciento orientado hacia el trabajo realizado. En los últimos años, según el estudio efectuado por el Centro de Productividad de Japón, la tendencia se ha invertido, con un promedio de 30 por ciento basado en la persona y un 70 por ciento basado en el trabajo efectuado. Añadió que en mayo de este año la Federación de Empleadores preparó una propuesta sobre la reestructuración del sistema de salario en vista de la necesidad de las empresas de ser competitivas dado los cambios de las circunstancias sociales y económicas. Esto pone el énfasis en el cambio hacia un sistema de salario que cree un mejor entorno en el cual los trabajadores pueden tener confianza en el futuro y que esté basado en los principios de equidad, objetividad, visibilidad e igualdad de género en los sistemas de salario.

El miembro trabajador de Pakistán recordó la importancia fundamental del Convenio núm. 100 e instó al Gobierno de Japón a que ponga la legislación y la práctica de su país de conformidad con el Convenio. Japón es una de las mayores potencias mundiales y es menester que reconozca la necesidad de observar sus compromisos internacionales, como lo indica la Comisión de Expertos. Aunque el Gobierno modificó recientemente la legislación, debe tomar medidas para impedir la discriminación indirecta y entablar consultas con los interlocutores sociales. En particular, hacen falta medidas que impidan los abusos del sistema de gestión del desarrollo de la carrera y que instauren mecanismos efectivos de inspección del trabajo. La principal preocupación es que la disparidad salarial por razones de sexo se ha reducido muy poco durante los últimos veinte años, como lo indica el Informe de la Comisión de Expertos. A pesar de que el Gobierno afirma que controla la situación, es de suma importancia garantizar un ambiente de trabajo agradable para las mujeres, especialmente a aquellas con contratos a tiempo parcial y temporarios y en la economía informal. Asimismo, es preocupante que el sistema de inspección del trabajo haya identificado escasas violaciones a la legislación, a pesar del alto número de inspecciones llevadas a cabo. Por lo tanto, es esencial asegurar que las inspecciones estén dirigidas a trabajos típicos de mujeres, llevadas a cabo de manera transparente y en colaboración con organizaciones de trabajadores en la empresa. Es también necesario compartir ejemplos de buenas prácticas. Expresó la esperanza de que el Gobierno tomará las medidas recomendadas por la Comisión de Expertos en colaboración con los interlocutores sociales con vistas a hacer plenamente efectivo este importante Convenio.

La miembro trabajadora de Singapur recordó que el Convenio tenía por objeto resolver un desequilibrio importante de la sociedad actual, es decir, la grave e injusta subestimación del trabajo de las mujeres en relación con el de los hombres, únicamente por razones de género. A pesar de que ningún estudio o evidencia empírica de que las mujeres son menos productivas o capaces que los hombres, las primeras siguen recibiendo un salario menor por un trabajo de igual valor y enfrentan barreras importantes en el desarrollo de sus carreras profesionales. No caben dudas de que Japón no hubiera alcanzado su actual grado de evolución sin la contribución de sus mujeres. Sin embargo, las mismas siguen siendo víctimas de discriminación y desigualdad salarial. La razón por la cual las mujeres siguen ganando significativamente menos no es que tienen una menor antigüedad, como sostuvo el representante gubernamental. La brecha en la antigüedad entre hombres y mujeres ha disminuido, ya que cada vez un mayor número de mujeres deciden permanecer en el mercado de trabajo después de casarse o tener hijos, por lo que es evidente que otros factores contribuyen a explicar el problema. En consecuencia, es necesario examinar detenidamente la legislación, prácticas, estructuras y sistemas que, a menudo, están tan institucionalizados y enraizados que su erradicación requerirá un inmenso esfuerzo.

La discriminación indirecta es un ejemplo de un tema sobre el cual la legislación ha sido enmendada y, a pesar de ello, el problema persiste. Se continúa permitiendo a los empleadores imponer ciertos requisitos para contratar trabajadores, aun cuando es evidente que las mujeres encontrarán mayores dificultades que los hombres para cumplirlos. Por lo tanto, el Gobierno debe dejar en claro que cualquier forma de discriminación, explícita o implícita, es inaceptable y debe ser prohibida expresamente por la legislación. Otra práctica aparentemente utilizada para sortear la ley es el sistema de gestión del desarrollo de la carrera. Aunque a primera vista se trata de un simple instrumento de gestión con el fin de lograr una mejor selección de trabajadores más eficientes, puede convertirse en una herramienta de eliminación de las mujeres, ya que las mismas tienen pocas posibilidades de acceder a dicho sistema, como lo admitió el Gobierno en la memoria presentada a la Comisión de Expertos. En efecto, una encuesta del Gobierno de 2003 mostró que el número total de mujeres en el sistema de gestión del desarrollo de la carrera es de 3,5 por ciento. Por lo tanto, instó al Gobierno a trabajar en estrecho vínculo con los interlocutores sociales con el fin de hacer frente a las cuestiones planteadas, poner término a la discriminación contra las mujeres y respetar sus obligaciones en conformidad con el Convenio. Agregó que garantizar la existencia de un sistema justo y transparente es también del interés de los empleadores. Si éstos se privan de los mejores trabajadores, estarán en desventaja en la batalla actual por los más talentosos.

El miembro trabajador de India señaló que si bien el Gobierno afirmaba que las diferencias de salario por razón de género se han reducido en los últimos 18 años, reconoce que la brecha restante todavía es muy amplia cuando se la compara con otros países. Aunque la legislación sobre la igualdad de remuneración ha sido enmendada, la revisión ha fracasado en cuanto a la discriminación salarial porque no ha prohibido la discriminación directa e indirecta en los procedimientos para la determinación de los salarios. Expresó su total acuerdo con la observación de la Comisión de Expertos en el sentido de que la aplicación del principio de igualdad de remuneración exige que se considere la remuneración recibida por hombres y mujeres que realizan empleos o trabajos de igual valor. Era probable que la persistente disparidad se produjera debido a la discriminación resultante de un trabajo efectuado en forma predominante o exclusiva por mujeres que han sido subvaloradas. También es causa de alarma que, a pesar de la gran cantidad de inspecciones realizadas, sólo se han identificado ocho casos de violaciones, ninguno de los cuales ha sido lo suficientemente grave como para ser remitido a la Fiscalía.

Actualmente es un fenómeno mundial el hecho de que los empleadores en todos los países se estén esforzando por exigir más trabajo por menor salario para todos los trabajadores en general, y para las mujeres y niños en particular. Japón, a pesar de ser un país altamente desarrollado e industrializado no constituye una excepción. Las mujeres son doblemente explotadas en el hogar y en el lugar de trabajo. Esta práctica continuará hasta que la sociedad reconozca a la mujer la dignidad y el honor que merecen plenamente.

La miembro trabajadora del Reino Unido expresó que si bien Japón y su país eran muy diferentes, tenían varias cosas en común, incluido el incumplimiento del Convenio núm. 100. Subrayó que las diferencias de salario reflejaban el valor que la sociedad le otorgaba al trabajo de la mujer, al rol de la mujer y a la posición que tenía en la sociedad. Aunque el Convenio núm. 100 está entre los Convenios de la OIT con mayor ratificación, ella se pregunta cuántos países realmente otorgan a sus mujeres trabajadoras a tiempo parcial o a tiempo completo, una igual remuneración por un trabajo de igual valor. Añadió que cuando se hace referencia a las mujeres que interrumpen su trabajo, lo que se quiere decir, en realidad, es el hecho de tener hijos. Es menester la aplicación coherente y transparente de una evaluación eficaz del empleo con una protección plena de conformidad con la ley para garantizar que todas las mujeres trabajadoras tienen acceso una remuneración igual, incluida la protección de la discriminación directa o indirecta de los trabajadores vulnerables y la de aquellos que se encuentran en relaciones de trabajo atípicas.

Concluyó señalando que el Convenio núm. 100 de la OIT debe ser aplicado en su integralidad; deben eliminarse todas las formas de discriminación, incluida la discriminación indirecta y debe promoverse el diálogo social con objeto de acelerar el proceso para lograr la igualdad de remuneración para todos los trabajadores afectados. Citando las palabras de una famosa poeta escocesa, dijo que estaremos benditos solamente si tenemos el don de vernos a nosotros mismos como los otros nos ven. En consecuencia instó a cada uno a examinarse a sí mismo antes de juzgar a los demás.

La representante gubernamental tomó nota de los puntos planteados por los miembros de la Comisión. Su Gobierno considera que la disminución de la disparidad de salario entre hombres y mujeres es un problema importante y que, por consiguiente, debe continuar tomando las medidas más eficaces para tratarlo y para obtener la comprensión y cooperación de los empleadores y trabajadores a este respecto. En lo que se refiere a ciertas cuestiones mencionadas durante la discusión, su Gobierno las tomará en consideración al llevar a cabo nuevos estudios sobre las medidas que deben adoptarse en el futuro y mantendrá informada a la OIT de todos los cambios pertinentes.

Los miembros empleadores hicieron hincapié en que reconocen plenamente el valor que aporta la mujer al lugar de trabajo así como el papel inestimable que ésta desempeña globalmente en la sociedad. Ellos también refrendan el contenido del Convenio núm. 100. Piensan sin embargo que es necesario examinar la situación que tiene ante sí la Comisión en cuanto al fondo. Existe un acuerdo general en que hay un problema de brecha salarial que debe tratarse. No obstante, cabe reconocer que el Gobierno se muestra activo en la modificación de la legislación, que el consejo asesor está funcionando y que las directrices se han difundido. Se debe tomar nota con satisfacción de todas estas medidas. Sin embargo, sigue requiriendo atención la aplicación de la legislación, el control de su aplicación y el envío de memorias.

Los miembros trabajadores han insistido ante el Gobierno para que reduzca rápidamente, la brecha salarial entre hombres y mujeres, que entre 1986 y 2004, se redujo en apenas un 8 por ciento y cuya disminución, desde 2000, se ha detenido claramente. Los miembros trabajadores reiteraron su deseo de que el Gobierno tome medidas multidimensionales, en particular legislativas, con el objeto de acortar esta brecha. Asimismo, el Gobierno debe crear un entorno favorable a la disminución de la brecha salarial, incitando a los interlocutores sociales a revisar los sistemas de gestión del empleo y de promoción en las empresas. Además, con el fin de demostrar su convicción y su determinación para disminuir la disparidad salarial entre hombres y mujeres, el Gobierno debe fijarse un plazo preciso para lograrlo y debe incluirlo dentro de sus objetivos económicos generales.

La Comisión tomó nota de la declaración del representante del Gobierno así como del debate que tuvo lugar a continuación. La Comisión tomó nota que la Comisión de Expertos ha formulado comentarios durante varios años sobre la persistente y amplia brecha salarial de género, el marco legislativo y la discriminación salarial resultante de los sistemas de gestión de empleo y de salarios.

La Comisión tomó nota de las detalladas informaciones proporcionadas por el Gobierno sobre leyes y reglamentos, orientaciones y políticas desarrolladas para tratar la discriminación respecto de las mujeres, incluyendo la discriminación salarial. La Comisión tomó nota en particular que la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo fue reformada recientemente para prohibir la discriminación fundada en el sexo respecto de la asignación de tareas y responsabilidades.

Tomando nota de la persistencia de la amplia brecha salarial de género, la Comisión acogió con agrado el compromiso del Gobierno de adoptar medidas efectivas para tratar esta cuestión y reconoció que se habían dado pasos para tratar la discriminación de género, incluso respecto de los salarios. La Comisión urgió al Gobierno a promover más activamente, tanto en la legislación como en la práctica, la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, para reforzar la aplicación y supervisión de la legislación existente y de las medidas adoptadas, a fin de evaluar su impacto sobre la discriminación indirecta y la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. Solicitó asimismo al Gobierno que profundice el examen del impacto de los sistemas de gestión de empleo y de salarios, incluyendo los sistemas de desarrollo de carrera, las ganancias y los ingresos de la mujer, con el fin de tratar la discriminación salarial. La Comisión instó al Gobierno a crear un entorno que conduzca a la eliminación de la brecha salarial de género, incluso mediante incentivos, orientaciones y el mejoramiento del sistema de control de la aplicación en este sector, así como aumentando sus esfuerzos para promover los métodos de evaluación objetiva del empleo. Además, la Comisión invitó a continuar la consulta tripartita respecto de todas estas cuestiones.

La Comisión solicitó al Gobierno que, en la memoria que debe presentar este año en virtud del artículo 22 de la Constitución de la OIT, proporcione respuesta a todos los comentarios de la Comisión de Expertos así como a las solicitudes formuladas por esta Comisión.

Caso individual (CAS) - Discusión: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

Un representante gubernamental indicó que su Gobierno se esforzaba en dar aplicación a la ley de 1947 de normas del trabajo, la cual prohibía la discriminación sexual en materia salarial, de manera de cumplir con los requerimientos del Convenio. Explicó que aunque las insuficientes respuestas del Gobierno a los comentarios de la Comisión de Expertos se debían a la situación del mercado del trabajo y a los métodos de gestión del empleo en Japón, el Gobierno se esmeraría en presentar las informaciones pertinentes en la medida de la posible. Afirmó que la brecha entre el diferencial de salarios entre hombres y mujeres seguía disminuyendo. Por ejemplo, la diferencia del salario por hora entre hombres y mujeres se había reducido durante los últimos siete u ocho años en un 3,3 por ciento. Como resultado de lo anterior, en 1992 el salario femenino representaba un 62 por ciento del salario masculino. Esta tendencia continuaría despacio pero de manera constante. El diferencial de los salarios entre ambos sexos era reflejo de las diferencias entre los sectores, del tamaño de las compañías, así como de las distintas ocupaciones en las cuales se ocupaban hombres y mujeres. Incluso en un mismo sector, estas diferencias resultaban de las diversas calificaciones técnicas en las cuales las compañías deseaban tomar en cuenta la diferencia entre hombres y mujeres debido a sus antecedentes académicos y la antigüedad en el servicio. Se realizaban esfuerzos para llevar a cabo y aplicar la ley de 1985 de igualdad de oportunidades en el empleo, de modo de poder reducir el diferencial de salarios entre los sexos asegurando igualdad de oportunidades y de trato en el empleo. Al respecto, las orientaciones fijadas en virtud de la mencionada ley, en abril de 1994, habían sido modificadas con la asistencia de las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Estas orientaciones modificadas comprendían dos objetivos: suspender el tratamiento injusto de las estudiantes al momento de su contratación e impedir que las mujeres casadas sean tratadas injustamente cuando eran nombradas y promovidas. Además, tratándose de colmar la brecha del promedio de salarios entre hombres y mujeres mediante una reducción de la diferencia de los años de antigüedad, su Gobierno promovía medidas que ayudasen a los trabajadores a armonizar su vida profesional con la familiar, y permitir a las mujeres que lo deseaban continuar trabajando mientras se ocupaban de sus hijos. Las medidas incluían la aplicación de un sistema de licencias para cuidados infantiles, establecido en la ley de 1992 sobre licencias para cuidado de niños, la introducción de un sistema de reducción de las horas de trabajo, así como también el otorgar un subsidio a los empleadores para compensarlos por aquellos costos asociados al funcionamiento de una guardería en la empresa y ayudar a las mujeres que deseaban retornar fácilmente al trabajo luego de haber beneficiado de una licencia por cuidado infantil. Ante estos diversos esfuerzos, cada vez había más mujeres que estaban presentes en ocupaciones en las cuales no se empleaban en el pasado, por ejemplo, en el sector de la electricidad, químico, ingeniería para el tratamiento de la información, edición, e incluso guardias, conductores, etc. La actitud de las compañías frente a la ocupación femenina se había modificado. El resultado de una encuesta reciente mostraba que el porcentaje de las compañías que "ocupaban en todos los puestos con sólo disponer de una única habilidad y aptitud", había aumentado de un 23 por ciento en 1989, al 50 por ciento en 1992; mientras que aquellas que "ocupaban mujeres únicamente en puestos de menor importancia", había disminuido del 7,9 por ciento en 1989, al 5,3 por ciento en 1992. El promedio de años de antigüedad de las mujeres había aumentado considerablemente de 4,5 por ciento en 1970, al 7,4 por ciento en 1992.

Los miembros empleadores declararon que el principio que se había aplicado al presente caso conllevaba varias dificultades. Un punto importante de los comentarios efectuados por la Comisión de Expertos era el pedido de que se apliquen criterios objetivos. Los miembros empleadores eran de la opinión de que una forma para iniciar la evaluación era generalmente que los ingresos promedios de las mujeres eran hasta cierto punto inferiores a los de los hombres. Los motivos de lo anterior debían ser examinados. Se trataba nuevamente de la cuestión de cómo determinar los criterios para conocer las bases del salario. En el Japón, la antigüedad, es decir, la duración del tiempo de servicio, tenía un efecto importante sobre el monto de los salarios. La antigüedad era un criterio objetivo dado que no se podía manipular, era un hecho. Sin embargo, la tendencia de la Comisión de Expertos era la de aplicar otros criterios en lugar de la antigüedad. Esta había indicado que el contenido del trabajo debía servir de criterio para establecer la remuneración. Sin embargo, había motivos históricos que explicaban las razones por las cuales las mujeres generalmente tenían menos antigüedad y por qué continuaban existiendo tareas típicamente masculinas y tareas típicamente femeninas. La Comisión de Expertos había requerido que un mismo salario sea pagado por trabajo de igual valor pero no explicaron cuáles eran los criterios que justificaban esa base. En opinión de los miembros empleadores, no había métodos objetivos científicos para evaluar el valor de trabajos iguales en relación con los salarios que se debían pagar por esas tareas. La solución era la de levantar los obstáculos que se habían heredado del pasado que separaban los mercados de trabajo para los hombres y las mujeres. Las empresas de los países industrializados habían hecho esfuerzos al respecto y se habían obtenido resultados de manera muy gradual. El motivo más importante para este cambio gradual se podía atribuir a las actitudes tradicionales de la gente que sólo se podía corregir mediante la educación y la convicción, y no por la legislación. La solución de estos problemas requerirá tiempo pero el proceso se debía iniciar reconociendo que existía un problema, el reconocimiento ya había tenido lugar durante la presente y otras discusiones del caso.

Los miembros trabajadores tomaron nota de lo que el representante gubernamental había afirmado en cuanto a que una memoria detallada sería enviada a la Comisión de Expertos. El caso ya había sido discutido durante la reunión anterior de la Conferencia. Al respecto, convenía recordar las orientaciones generales de las conclusiones precedentes de la Comisión de la Conferencia que había comprobado que los diferenciales de salarios eran más importantes en el Japón que en otros países industrializados y que una cantidad importante de mujeres estaba relegada a los sectores de más bajos salarios. La Comisión de la Conferencia había considerado que el problema debía ser resuelto en el marco de la política global y no mediante la adopción de medidas separadas. El año pasado, el compromiso asumido por el Gobierno en la Comisión de la Conferencia de encontrar una solución había sido equívoco y carente de claridad. Las informaciones incompletas que se habían transmitido a la Comisión de Expertos y que se reproducían en el informe de este año, demostraban una brecha importante entre las ganancias mensuales de los hombres y de las mujeres, y la situación había sido confirmada por los estudios internacionales al respecto. Era cierto que, pese a que esta diferencia era mayor en el Japón que en otros países industrializados, la brecha era todavía más importante en aquellos países que no disponían de una legislación ni de mecanismos apropiados, sin que se tomen medidas para convencer a las empresas que cambien las prácticas, que directa o indirectamente, tenían consecuencias negativas sobre los derechos de las mujeres. En opinión de los miembros trabajadores, el representante gubernamental del Japón había mencionado ciertas medidas separadas. Estas informaciones eran poco precisas y parecen difíciles de examinar dado los numerosos interrogantes en suspenso. Los miembros trabajadores adherían a la observación de la Comisión de Expertos, que correctamente había tomado nota de los renovados esfuerzos para promover la igualdad de oportunidades y de trato y subrayado la necesidad de establecer criterios no discriminatorios que permitan evaluar los trabajos distintos de hombres y mujeres. Se debía insistir para que el Gobierno continúe llevando a cabo las medidas e iniciativas anunciadas y multiplique sus esfuerzos en materia legislativa y en el campo de la política del mercado del trabajo en el sentido amplio del término. Se debían utilizar todos los medios para modificar las prácticas discriminatorias de las empresas.

El miembro trabajador del Japón expresó que el Gobierno debía brindar todas las informaciones requeridas por la Comisión de Expertos tan pronto como fuera posible. En la observación de este año, la Comisión de Expertos declaró que carecía de informaciones sobre las medidas previstas para evaluar y comparar el valor de los diversos trabajos realizados por hombres y mujeres basándose en criterios objetivos. El orador instó al Gobierno a que brindase las informaciones de manera adecuada. En lo que se refería a la brecha de salarios, el representante gubernamental había afirmado que había ido disminuyendo en el Japón y que la tendencia continuaría despacio pero seguramente. Sin embargo, el orador opinaba que todavía existía una amplia brecha entre trabajadores y trabajadoras en el Japón. De acuerdo con un estudio realizado por la Confederación de Sindicatos del Japón, el salario de las mujeres era un 60 por ciento inferior al de los hombres. El Gobierno del Japón debería promover una política adecuada y acelerar las mejoras "despacio y con constancia". Tratándose de la legislación sobre igualdad en el empleo, en el Japón se había adoptado la ley de normas del trabajo, la ley de igualdad de oportunidades en el empleo, la ley sobre licencias para cuidado de hijos, la ley de trabajo a tiempo parcial, etc. Estos textos habían contribuido a mejorar la situación. Sin embargo, otros asuntos también necesitaban mejorarse, y el Gobierno debía modificar la legislación laboral de manera correcta para que se adopten medidas eficaces. Se debían también ratificar otros convenios de la OIT de manera de asegurar una completa igualdad entre hombres y mujeres. Al respecto, tenían particularmente importancia el Convenio sobre discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111); el Convenio sobre consultas tripartitas (normas internacionales del trabajo), 1976 (núm. 144), y el Convenio sobre trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156).

El representante gubernamental del Japón concluyó expresando que tratándose de la existencia de la brecha entre las diferencias de salario entre hombres y mujeres, el Gobierno debía reconocer plenamente la situación actual y hacer progresos mediante la adopción continuada de medidas que sean aceptadas y apoyadas tanto por las organizaciones de empleadores como de trabajadores concernidas.

La Comisión tomó nota de las informaciones y explicaciones brindadas por el representante gubernamental. La Comisión comprobó que el Gobierno había desplegado crecientes esfuerzos para promover los objetivos del Convenio y que ciertas medidas concretas habían sido tomadas para asegurar en la legislación y la práctica la aplicación del Convenio. Sin embargo, la Comisión tomó nota de que subsistían serias divergencias entre la aplicación del principio reconocido por el Convenio, en particular debido a la ausencia de un sistema de evaluaciones objetivas de los empleos y a la persistencia de un sistema específico de antigüedad para la fijación de salarios. La Comisión expresó su esperanza de que el Gobierno continuará desplegando todos los esfuerzos necesarios, igualmente de manera global, para dar pleno efecto en derecho y en la práctica a las disposiciones del Convenio, y que brindará informaciones completas y detalladas en su próxima memoria.

Caso individual (CAS) - Discusión: 1993, Publicación: 80ª reunión CIT (1993)

Una representante gubernamental declaró que el artículo 4 de la ley del trabajo que prohíbe la discriminación basada en el sexo y que prevé sanciones por el incumplimiento de tal disposición de aplicación a las exigencias de este Convenio. El Gobierno ha aplicado esta disposición a través de la inspección del Trabajo. La diferencia salarial entre hombres y mujeres resulta del trabajo en diferentes profesiones y sectores así como también del número de años de servicio en virtud del sistema salarial basado en la antigüedad más que de una aplicación insuficiente del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Con miras a resolver el problema de la segregación de hombres y mujeres en diferentes áreas de trabajo, el Gobierno se ha esforzado en promover la aplicación de la ley sobre igualdad de oportunidades en el empleo. Como la diferencia relativa al número de años de servicio entre hombres y mujeres es en parte causada por la dificultad de equilibrar las responsabilidades familiares con la vida profesional, se adoptó en abril de 1992 la ley sobre licencia para cuidado de los niños. Otras medidas han sido tomadas para ayudar a las mujeres a equilibrar esta doble responsabilidad, por ejemplo los arreglos para establecer las licencias de las mujeres con responsabilidades familiares.

Los miembros empleadores observaron que la disposición clave de este Convenio es el artículo 1 que prevé igual remuneración para un trabajo de igual valor y que uno de los medios de aplicar este principio se encuentra en el artículo 3 del Convenio, a saber, la promoción de la evaluación objetiva del empleo sobre la base de la ejecución del trabajo para ayudar a la eliminación de las diferencias entre mujeres y hombres. Tales medidas incluyen al mercado de trabajo. Consideraron que a pesar de que el Convenio no dispone que las medidas aseguren la igualdad de trato sean un medio de lograr la igualdad de los salarios entre hombres y mujeres, este enfoque debía ser parte de la solución al problema. Dado que la participación en gran escala de las mujeres en el mercado de trabajo es un fenómeno reciente, no es sorprendente que existan diferencias entre hombres y mujeres cuando se toma en cuenta la antigüedad. Estimaron que los sistemas de antigüedad no han sido instituidos para discriminar a las mujeres y, no por ello, no son incompatibles con los términos del Convenio núm. 100. En este sentido estaban de acuerdo con la Comisión de Expertos en que el Gobierno debería examinar por qué las mujeres son de manera discriminatoria relegadas a los trabajos menos remunerados, y sobre todo si las mujeres mismas no se orientan hacia este tipo de trabajo en vez de los trabajos no tradicionales y mejor remunerados. Sugirieron que el Gobierno examine los medios que puedan alentar a las mujeres a buscar este tipo de trabajos.

Los miembros trabajadores observaron, en relación con la aplicación en Japón de este Convenio, que existen, además de la encuesta de 1988 mencionada por la Comisión de Expertos, otros estudios (estudio de la OIT de 1993 y estudios publicados en la revista Internacional del Trabajo en 1992), que demuestran que la diferencia entre los salarios mensuales promedios entre hombres y mujeres es mucho más importante en Japón que en los otros países industrializados y que las prácticas y costumbres de las grandes empresas de ese país no están en conformidad con el Convenio. Al respecto, hicieron notar que la clasificación de los empleos y la descripción del contenido del trabajo son, en general, muy imprecisas. En esas condiciones, las comparaciones de remuneración promedio mensual de los trabajadores y de las trabajadoras es difícil de efectuar. Manifestaron su preocupación por el hecho de que, según la observación de los expertos en el punto 7 de su informe, el Gobierno considera que como no existe un consenso general a favor de un enfoque diferente respecto de los valores respectivos atribuidos a las tareas ejecutadas principalmente por las mujeres, y que por ende no había por qué prever una revisión de prácticas y enfoques vigentes. Observaron que el Convenio exige de parte de los poderes públicos una actitud firme y que es extraño que un país tan eficaz como Japón no suministre estadísiticas sobre la aplicación de este instrumento. Los miembros trabajadores tenían la impresión que las legislaciones de 1947 y 1985 son menos eficaces que las legislaciones comparables de otros países industrializados.

El miembro trabajador de Japón declaró que su Gobierno debería comunicar rápidamente la información pertinente solicitada por los expertos. Consideró que en su país, a pesar de haber sido adoptadas leyes sobre la igualdad de oportunidades y sobre la licencia para el cuidado de los hijos, además de otras que prohíben la discriminación salarial entre hombres y mujeres, éstas no son suficientemente aplicadas y quedan aún muchas cuestiones que necesitan ser mejoradas, las cuales han sido tratadas por los expertos en su informe. Estimó que para mejorar la situación y aplicar los principios del Convenio, se hace necesario aplicar medidas globales en los campos de la igualdad de oportunidades en el empleo y de los trabajadores con responsabilidades familiares. Subrayó que su Gobierno debería ratificar los Convenios núms. 111 y 156.

La representante gubernamental declaró haber tomado debida nota de los comentarios formulados por los miembros de la Comisión.

El miembro gubernamental del Japón indicó que no pretendía solicitar una modificación de las conclusiones de la Comisión. Sus conclusiones citan de manera inexacta al Gobierno japonés, que no había declarado que se proponía introducir modificaciones a sus políticas directamente orientadas a la aplicación del Convenio, sino que deseaba examinar dichas políticas, lo cual redundaría en una reducción de las diferencias de salarios entre hombres y mujeres, que era una finalidad indirecta del Convenio.

La Comisión tomó nota de las informaciones brindadas por el representante gubernamental, en particular sobre el sistema de salarios por antigüedad en vigencia en su país. La Comisión tomó nota con interés de que el Gobierno se propone introducir las modificaciones necesarias para aplicar plenamente el Convenio en la legislación y en la práctica. La Comisión comprobó sin embargo que existen ciertas divergencias entre las remuneraciones para hombres y mujeres, como lo ha señalado la Comisión de Expertos. Estas diferencias de salarios entre hombres y mujeres son mayores que en otros países altamente industrializados. La Comisión estimó que es necesaria una política general y no sólo medidas puntuales, para superar esta situación que mantiene a un número considerable de mujeres en sectores económicos menos remunerados. La Comisión expresó su confianza en que el Gobierno tendrá debidamente en cuenta los comentarios de la Comisión de Expertos y de que comunicará informaciones detalladas, incluyendo estadísticas, que permitan comprobar progresos concretos y decisivos en la aplicación de este Convenio de fundamental importancia para promover y garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres.

El miembro gubernamental del Japón indicó que no pretendía solicitar una modificación de las conclusiones de la Comisión. Sus conclusiones citan de manera inexacta al Gobierno japonés, que no había declarado que se proponía introducir modificaciones a sus políticas directamente orientadas a la aplicación del Convenio, sino que deseaba examinar dichas políticas, lo cual redundaría en una reducción de las diferencias de salarios entre hombres y mujeres, que era una finalidad indirecta del Convenio.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Comentario anterior

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Japonesa de Sindicatos (JTUC-RENGO) y de la Federación de Comercio de Japón (NIPPON KEIDANREN), comunicadas con la memoria del Gobierno. También toma nota de las observaciones de la Confederación Nacional de Sindicatos (ZENROREN), recibidas el 11 de septiembre de 2023. La Comisión pide al Gobierno que proporcione sus comentarios al respecto.

Artículos 1 a 4 del Convenio. Evaluar y abordar la brecha salarial por motivo de género y sus causas subyacentes. Cambios legislativos sobre la divulgación de información sobre salarios. La Comisión saluda la información estadística detallada proporcionada por el Gobierno sobre los ingresos de hombres y mujeres. Observa que, aunque la diferencia media entre los ingresos de hombres y mujeres en todas las ocupaciones ha disminuido desde 1989 (39,4 por ciento), sigue siendo significativa, y en 2021 era del 22,4 por ciento. La Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la JTUC-RENGO indica que: 1) los salarios de las mujeres representaban el 75,2 por ciento de los salarios de los hombres en 2021 (una brecha salarial de género del 24,8 por ciento), y 2) la diferencia salarial por motivo de género es muy alta en comparación con otros países desarrollados. La Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la ZENROREN hace referencia a la información estadística de la Encuesta de la Agencia Tributaria Nacional (2021), según la cual el salario medio anual de los trabajadores es de 5,45 millones de yenes (36 538,16 dólares de los Estados Unidos) y el de las trabajadoras de 3,02 millones de yenes (20 247,89 dólares de los Estados Unidos). Con respecto a las causas subyacentes de las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, la Comisión toma nota de que: 1) la NIPPON KEIDANREN explica que la brecha de remuneración por motivo de género está causada principalmente por las diferencias en la categoría del empleo y la antigüedad en el servicio, y sugiere que se mejore la proporción de mujeres ejecutivas o directivas y se reduzca la brecha de género en la antigüedad en el servicio, y 2) la ZENROREN atribuye la brecha de remuneración por motivo de género a una serie de factores, entre los que figuran la imposición a los hombres de largas jornadas de trabajo y a las mujeres de trabajos precarios siguiendo el modelo de empleo que considera al hombre como el sostén de la familia.

En lo que respecta al marco jurídico y su evolución, la Comisión saluda las siguientes medidas adoptadas por el Gobierno para abordar algunas de las cuestiones que conducen a la brecha de remuneración por motivo de género, incluidas la conciliación de las responsabilidades laborales y familiares y la segregación ocupacional por razón de género: 1) la revisión de la Ley sobre las Licencias para el Cuidado de los Hijos y de la Familia, en 2021, para establecer un marco de licencias flexibles para el cuidado de los hijos («licencia postnatal para el cuidado de los hijos para el padre»), y, según la memoria del Gobierno, revisiones similares de leyes y reglamentos en relación con el sector público, y 2) la elaboración en 2022 del «Plan de desarrollo de los recursos humanos digitales de las mujeres» para promover la movilidad laboral, que incluye subvenciones para los empleadores que procuren convertir a los trabajadores no regulares (que son principalmente mujeres) en trabajadores regulares y mejorar sus salarios. La Comisión recuerda que, la Ley sobre la Promoción de la Participación y el Progreso de la Mujer en el Lugar de Trabajo núm. 64, de 2015, (en adelante, «la Ley sobre la Promoción de la Participación y el Progreso de la Mujer») exige a los empleadores del sector privado con más de 300 trabajadores empleados regularmente que determinen y analicen la situación de la participación activa de las trabajadoras, incluidas las diferencias entre hombres y mujeres en la proporción de puestos directivos y la antigüedad en el servicio que se consideran vectores fundamentales de la brecha salarial entre mujeres y hombres, y que elaboren planes de acción que incluyan el establecimiento de objetivos numéricos basados en dichos análisis. La Comisión toma nota con interés de la revisión de la Ley sobre la Promoción de la Participación y el Progreso de la Mujer, por la Ley núm. 24 de 2019 que: 1) amplía la obligación de analizar la participación activa de las trabajadoras a los empleadores con más de 100 trabajadores empleados regularmente, y 2) establece que la información divulgada contribuirá a mejorar el equilibrio entre la vida laboral y familiar de las trabajadoras. Además, la Comisión toma nota con satisfacción de que, en julio de 2022, la Ley sobre la Promoción de la Participación y el Progreso de la Mujer fue enmendada por la Orden Ministerial del MHLW núm. 104, de 2022, para exigir a los empleadores privados con más de 300 trabajadores empleados regularmente que declaren «las diferencias salariales entre hombres y mujeres», además de la obligación de 2015 de analizar la situación de la participación activa de las trabajadoras. La Comisión observa que, la JTUC-RENGO reitera que esta medida es limitada (ya que aproximadamente nueve de cada diez empresas del Japón son medianas o pequeñas) y sugiere ampliar esta obligación a todos los empleadores, independientemente del tamaño de su empresa. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que se impone la misma obligación al sector público.

En cuanto a las medidas para recopilar datos sobre las diferencias salariales en el sector público, el Gobierno también indica que: 1) en diciembre de 2022, se revisó el sistema basado en la Ley sobre la Promoción de la Participación y el Progreso de la Mujer, y la «diferencia entre los salarios de mujeres y hombres» se posicionó de nuevo como un punto esencial para el seguimiento de la situación, el análisis y la publicación de información en cada uno de los organismos gubernamentales nacionales y locales, y 2) la información se hará pública en 2023.

Por último, la Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la NIPPON KEIDANREN indica que: 1) organizó seminarios y compartió buenas prácticas para animar a los hombres a tomar licencias para el cuidado de los hijos y conciliar mejor las obligaciones laborales y familiares; 2) ha estado apoyando a las empresas mediante seminarios y programas de desarrollo de los recursos humanos con el objetivo de aumentar la proporción de mujeres ejecutivas a más del 30 por ciento para 2030, y 3) está publicando un documento de posición anual pidiendo a las empresas que examinen y mejoren el trato a los empleados teniendo en cuenta las directrices del Gobierno y los precedentes judiciales para garantizar un trato justo independientemente de la situación laboral. Habida cuenta de la persistencia de una importante brecha de remuneración por motivo de género en el país, la Comisión pide al Gobierno que continúe adoptando medidas proactivas, en cooperación con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, con miras a reducir la brecha de remuneración por motivo de género abordando sus causas subyacentes, incluidas la segregación ocupacional horizontal y vertical por motivo de género, y las cuestiones relativas a la duración del servicio y a la conciliación del trabajo y la vida familiar. La Comisión pide al Gobierno que siga facilitando: i) información sobre cualquier seguimiento dado a la propuesta de la JTUC-RENGO, de ampliar la obligación de revelar las diferencias salariales a los lugares de trabajo con menos de 300 empleados, y ii) información estadística, desglosada por sector de la economía, sobre los ingresos de hombres y mujeres y la brecha de remuneración de género con el fin de supervisar los progresos realizados.

Artículos 1, b) y 2, 2), a). Trabajo de igual valor. Legislación. Por lo que respecta al marco jurídico, la Comisión toma nota una vez más de que, en su memoria, el Gobierno se refiere a las siguientes disposiciones: 1) el artículo 4 de la Ley sobre las Normas del Trabajo, que dispone que «un empleador no deberá dar un trato discriminatorio a una mujer en comparación con un hombre en lo referente al salario debido a que el trabajador es una mujer», y 2) los artículos 6, 7 y 8 de la Ley núm. 113, de 1972, sobre la Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOL), en su tenor enmendado, que prohíben la discriminación por motivo de género en lo que respecta a los préstamos para vivienda y otras prestaciones complementarias. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que: 1) mientras el sistema de nóminas no permita la discriminación salarial entre hombres y mujeres basada únicamente en el sexo del trabajador, cumple los requisitos del Convenio, y 2) esta interpretación se ha mantenido desde la ratificación del Convenio. La Comisión toma debida nota del punto de vista del Gobierno. Sin embargo, se ve obligada a reiterar que, en el marco jurídico nacional, la protección contra la discriminación basada en el sexo es demasiado limitada porque no recoge el concepto de trabajo de igual valor, que es fundamental para abordar la brecha salarial por motivo de género y la segregación ocupacional horizontal y vertical por motivo de género en el mercado laboral. A este respecto, la Comisión recuerda que, debido a actitudes históricas y a los estereotipos relativos a las aspiraciones, preferencias y capacidades de las mujeres, ciertos trabajos son realizados fundamental o exclusivamente por mujeres (como las profesiones relacionadas con el cuidado) y otros por hombres (como la construcción). Asimismo, las mujeres están a menudo concentradas en los niveles más bajos de algunas empresas, sectores u ocupaciones. Con frecuencia, los trabajos considerados «femeninos» están infravalorados en comparación con los trabajos de igual valor desempeñados por los hombres cuando se determinan las tasas salariales. El concepto de trabajo de igual valor permite un amplio ámbito de comparación entre los empleos. Incluye pero va más allá de la igualdad de remuneración por un trabajo «igual», el «mismo» o «similar», y también engloba trabajos que son de una naturaleza absolutamente diferente pero que sin embargo son de igual valor. El concepto de «igual valor» requiere un método de medición y comparación del valor relativo de los distintos empleos. Se debe proceder a un examen de las respectivas tareas cumplidas, que se llevará a cabo sobre la base de criterios absolutamente objetivos y no discriminatorios para evitar que la evaluación se vea condicionada por los prejuicios de género. Si bien en el Convenio no se establece ningún método específico para ese examen, en el artículo 3 se presupone el uso de técnicas adecuadas para la evaluación objetiva del empleo, mediante la comparación de factores tales como las calificaciones, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de trabajo (véase sobre los convenios fundamentales, párrafos 673-676 y 695; véase también «Promoción de la igualdad salarial por medio de la evaluación no sexista de los empleos: Guía detallada», páginas 25 a 41). La Comisión insta una vez más al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para enmendar la legislación vigente con miras a establecer el derecho a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual «valor», tal como se consagra en el Convenio, así como procedimientos apropiados de supervisión y aplicación y recursos adecuados. La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre: i) todas las medidas adoptadas o previstas a este respecto, y ii) todas las decisiones judiciales o administrativas relativas a las desigualdades de remuneración entre hombres y mujeres.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Japonesa de Sindicatos (JTUC-RENGO) anexas a la memoria del Gobierno. Toma nota asimismo de las observaciones de la Federación de Comercio de Japón (NIPPON KEIDANREN), recibidas el 29 de agosto de 2019.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión recuerda que la comisión tripartita establecida por el Consejo de Administración para examinar la reclamación que alegaba la inobservancia por el Gobierno del Japón del Convenio concluyó que se precisaban más medidas, en cooperación con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, a fin de promover y garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, tanto en la legislación como en la práctica, de conformidad con el artículo 2 del Convenio. Así pues, en sus comentarios anteriores, la Comisión, al tiempo que saludó la nueva Ley sobre la Promoción de la Participación y el Progreso de la Mujer en el Lugar de Trabajo (Ley núm. 64 de 2015), que entró en vigor el 1.º de abril de 2016, instó al Gobierno a: 1) adoptar medidas inmediatas y concretas para garantizar la existencia de un marco legislativo que establezca claramente el derecho a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y 2) considerar la adición de «la relación entre la remuneración de las mujeres y la remuneración de los hombres» como datos adicionales que deben recopilarse en virtud de la Ley núm. 64, de 2015, sobre la Promoción de la Participación y el Progreso de la Mujer en el Lugar de Trabajo.

En lo referente al marco legislativo, la Comisión toma nota una vez más de que, según la indicación del Gobierno en su memoria, el artículo 4 de la Ley sobre las Normas del Trabajo prevé que «un empleador no deberá dar un trato discriminatorio a una mujer en comparación con un hombre en lo referente al salario debido a que el trabajador es una mujer», y el artículo 119 prevé sanciones en caso de violación de este artículo. Por lo tanto, el trato discriminatorio con respecto al salario está prohibido cuando se basa en el mero hecho de ser mujer y también en la idea general de que la duración promedio del empleo continuo de las mujeres es menor que la de los hombres. Según el Gobierno, mientras el sistema de nóminas no permita la discriminación salarial entre hombres y mujeres basada únicamente en el sexo del trabajador, se considera que cumple los requisitos del Convenio. El Gobierno indica además que esta interpretación se ha mantenido desde la ratificación del Convenio por el Japón, en 1967. Una vez más, el Gobierno se refiere a las siguientes leyes: 1) la Ley núm. 113, de 1972, sobre la Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOL), enmendada por última vez por la Ley núm. 92, de junio de 1997, que prohíbe la discriminación por motivo de género en términos de asignación, promoción y formación de los trabajadores, de préstamos para la vivienda, de cambio de tipo de puesto de trabajo y de situación laboral de los trabajadores, de edad de jubilación obligatoria, de despido y de renovación del contrato de trabajo (artículos 6,7 y 8), y 2) la Ley núm. 64, de 2015, sobre la Promoción de la Participación y el Progreso de la Mujer en el Lugar de Trabajo, en virtud de la cual los empleadores que cuenten con 301 trabajadores, o más, tienen la obligación, entre otras cosas, de recopilar y analizar datos sobre la relación de mujeres y de hombres en la empresa en ámbitos como las nuevas contrataciones, las horas trabajadas, los años de servicio y los niveles de clasificación. Tras las enmiendas de 2019, la Ley núm. 64 extendió la obligación a los empleadores con 101 trabajadores, o más. El Gobierno también indica que, a finales de diciembre de 2019, el 99,3 por ciento de los empleadores con 301 trabajadores, o más, a tiempo completo habían elaborado planes de acción para fomentar la plena participación de las mujeres en el lugar de trabajo. El Gobierno proporciona estadísticas que indican que la relación de trabajadoras que ocupaban puestos de dirección por encima de la categoría de jefes en las empresas privadas fue del 8,7 por ciento en 2015, y que este porcentaje aumentó al 9,9 por ciento en 2018. Según el Gobierno, la disparidad salarial entre hombres y mujeres también ha disminuido constantemente: la tasa salarial de las trabajadoras fue del 73,6 por ciento en 2015 y del 74,7 por ciento en 2017.

La Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la NIPPON KEIDANREN indica que la diferencia de remuneración entre hombres y mujeres se debe principalmente a sus diferencias de rango y en lo que respecta a la duración del servicio. Por consiguiente, es importante tener en cuenta que el número de mujeres que ocupan puestos de dirección ha aumentado y que las diferencias basadas en la antigüedad se han reducido. La Comisión también toma nota de que, en sus observaciones, la JTUC-RENGO indica que la ley no proporciona ninguna respuesta en relación con las disparidades salariales entre las trabajadoras y los trabajadores basadas en categorías de gestión relacionadas con la trayectoria profesional, que es un sistema que permite una sistema de clasificación basada en el género de la gestión del empleo en el que se considera que los hombres pertenecen a una trayectoria profesional principal y las mujeres a ninguna trayectoria profesional. Tampoco proporciona ninguna solución cuando un empleador no puede establecer motivo racionales para la segregación ocupacional por motivo de género después de prohibir la discriminación únicamente por motivo de género. Según la Encuesta sobre la igualdad de género en el empleo realizada por la JTUC-RENGO en 2017, aproximadamente el 40 por ciento de las mujeres y los hombres encuestados respondieron que estaban realizando los mismos trabajos, pero en diferentes trayectorias profesionales, y en torno al 40 por ciento de las mujeres que trabajaban en puestos limitados a regiones específicas señalaron que no debería haber ninguna diferencia de trato por el mismo trabajo aunque hubiera una trayectoria profesional diferente. La JTUC-RENGO reitera que, con el fin de garantizar la conformidad del marco legislativo nacional con el principio esencial del Convenio, el artículo 4 de la Ley sobre las Normas del Trabajo debería indicar claramente el principio del Convenio.

En lo que respecta a la solicitud de la Comisión de considerar añadir «la relación entre la remuneración de las mujeres y la remuneración de los hombres» como datos adicionales que deben incluirse de conformidad con la Ley núm. 64, el Gobierno indica que si bien no se exige a los empleadores que examinen la situación de las disparidades de género en la remuneración, tienen la obligación de examinar el nivel de la participación activa de las mujeres en el lugar de trabajo, incluidas las diferencias entre los hombres y las mujeres en la relación de trabajadores a nivel directivo y la duración del periodo de servicio, ya que se considera que estos elementos son los principales factores de la disparidad salarial entre hombres y mujeres. Según el Gobierno, dichas medidas contribuirán con el tiempo a la eliminación de la segregación ocupacional horizontal y vertical por motivo de género. En lo que respecta a las enmiendas de 2019 de la Ley núm. 64, que expanden la obligación de recopilar y analizar datos sobre la relación de mujeres y hombres en la empresa en ámbitos como las nuevas contrataciones, las horas trabajadas, los años de servicio y los niveles de clasificación a los empleadores con 101 trabajadores o más, la JTUC-RENGO considera que la obligación de informar sobre la relación de trabajadoras debería expandirse a las pequeñas y medianas empresas (pymes), dado que más del 99 por ciento de las empresas japonesas son pymes y que los trabajadores de estas empresas representan cerca del 70 por ciento de todos los trabajadores japoneses.

La Comisión se ve obligada una vez más a repetir que la protección contra la discriminación salarial que brinda el artículo 4 de la Ley sobre las Normas del Trabajo es demasiado limitada, porque no refleja plenamente el principio del Convenio, ya que no hace referencia al elemento de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, que es fundamental para la aplicación efectiva del Convenio. La Comisión recuerda asimismo que la Ley sobre la Igualdad de Oportunidades de Empleo prohíbe la discriminación en la contratación, el nombramiento y la promoción, pero no aborda directamente la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión desea poner de relieve una vez más que el concepto de trabajo de igual valor es el núcleo del Convenio. Permite un amplio alcance de comparación, en particular ir más allá de la igualdad de remuneración por un trabajo de «igual» o del «mismo» valor o de un valor «similar», y abarca asimismo el trabajo cuya naturaleza es totalmente diferente, pero que, no obstante, tiene el mismo valor (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párr. 673). De esto se desprende que los empleos que deben compararse sobre la base de factores objetivos (como las competencias, los esfuerzos, las responsabilidades, las condiciones de trabajo, etc.) pueden conllevar diferentes tipos de competencias, responsabilidades o condiciones de trabajo, que, sin embargo, pueden tener el mismo valor en su totalidad. Así pues, el principio del Convenio no es equivalente al principio de no discriminación consagrado en el artículo 4 de la Ley sobre las Normas del Trabajo, que no abarca el concepto de «trabajo de igual valor». Por consiguiente, la Comisión insta una vez más al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para enmendar la legislación actual con miras a dar plena expresión al principio de igual remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor que está consagrado en el Convenio. Reitera asimismo su solicitud al Gobierno de que considere añadir la relación del nivel de remuneración de las mujeres en comparación con el de los hombres como datos adicionales que deben recopilar las empresas en virtud de la Ley sobre la Promoción de la Participación y el Progreso de la Mujer en el Lugar de Trabajo, ya que esta información podría ser utilizada por los empleadores como una herramienta de advertencia para investigar la discriminación salarial potencial. Le pide que comunique información detallada sobre las actividades realizadas por el sistema de inspección del trabajo en relación con la promoción y aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, así como sobre cualquier decisión judicial relativa a la discriminación salarial en virtud del artículo 4 de la Ley sobre las Normas del Trabajo que hace efectivo el principio del Convenio.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Japonesa de Sindicatos (JTUC-RENGO) anexas a la memoria del Gobierno que se recibió el 28 de octubre de 2016. Asimismo, toma nota de las observaciones de la Confederación Nacional de Sindicatos (ZENROREN), recibidas el 3 de octubre de 2016, de las observaciones de la Federación Japonesa de Sindicatos de Cooperativas (SEIKYO-ROREN), recibidas el 24 de mayo de 2016, y de las observaciones del Sindicato de Zensekiyu Showa Shell (ZSSLU), recibidas el 8 de febrero de 2016.

Seguimiento de las recomendaciones del comité tripartito (reclamación presentada en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT)

La Comisión recuerda el informe adoptado el 11 de noviembre de 2011 por el comité tripartito establecido por el Consejo de Administración encargado de examinar la reclamación presentada por el ZSSLU (documento GB.312/INS/15/3). El comité tripartito concluyó que había que adoptar más medidas, en colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, para promover y garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor tanto en la legislación como en la práctica, de conformidad con el artículo 2 del Convenio, y reforzar la aplicación y el control de la legislación y las medidas existentes, incluidas las medidas para determinar el valor relativo de los empleos (párrafo 57).

Artículos 1 y 2. Trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión recuerda que durante varios años ha señalado que el artículo 4 de la ley relativa a las normas laborales, que establece que en lo que concierne a los salarios el empleador no someterá a las mujeres a un tratamiento discriminatorio en relación con los hombres por motivos de sexo, no refleja plenamente el principio del Convenio. En su memoria, el Gobierno expresa de nuevo la opinión de que los requisitos del Convenio se cumplen siempre que el sistema de nóminas no permita la discriminación salarial entre hombres y mujeres simplemente debido a que el trabajador sea una mujer. La Comisión se ve obligada a señalar de nuevo que la protección contra la discriminación salarial que prevé el artículo 4 es demasiado limitada, porque no contempla el concepto de «trabajo de igual valor» que es fundamental para la plena aplicación del Convenio. La Comisión toma nota de que la JTUC-RENGO, la ZENROREN y el ZSSLU consideran que el artículo 4 es inadecuado para proteger contra la discriminación salarial por motivo de género que existe en el país y que las directrices sobre la interpretación del artículo 4 no ayudan a abordar la discriminación indirecta, por ejemplo basada en las clasificaciones de los puestos de trabajo, que constituye una causa importante de las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Según la JTUC-RENGO la ley refleja la política gubernamental de promover sólo la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo igual y de no abordar las diferencias salariales entre hombres y mujeres resultantes de las clasificaciones de empleos, los tipos de empleos o la situación laboral. La Comisión también recuerda que la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo, que prohíbe la discriminación en la contratación, la designación y la promoción, no prohíbe la discriminación en materia de remuneración.

La Comisión toma nota de la adopción de una nueva Ley sobre la Promoción de la Participación de la Mujer y el Progreso en el Lugar de Trabajo (ley núm. 64 de 2015) que entró en vigor el 1.º de abril de 2016. Esta ley exhorta a los organismos gubernamentales nacionales y locales y a los empleadores del sector privado que tienen empresas con más de 300 empleados a: recopilar y analizar información sobre la proporción de hombres y mujeres en las empresas en ámbitos tales como nuevas contrataciones, horas trabajadas, años de servicio, y niveles de clasificación, y a formular y anunciar planes de acción a nivel de empresa que contengan objetivos cuantitativos y prevean acciones para alcanzar estos objetivos dentro de plazos determinados. La ley también prevé incentivos y la certificación de las empresas que son proactivas en la promoción de las mujeres. El Gobierno considera que, gracias a la aplicación continuada de esta ley, aumentará la tasa de trabajadoras que ocupan cargos directivos y se reducirán las diferencias entre hombres y mujeres en lo que respecta al número de años de servicio, disminuyendo así las diferencias salariales entre hombres y mujeres, las cuales, a su juicio, se deben considerablemente a estos dos factores. La Comisión toma nota de la información contenida en la memoria del Gobierno y en el resumen del Libro Blanco sobre Igualdad de Género publicado por la Oficina del Consejo de Ministros en junio de 2017 en relación con la aplicación de la Ley núm. 64, de 2016, tanto en el sector público como en el sector privado, así como de otras medidas adoptadas para fomentar la participación de las mujeres en el empleo y apoyar la conciliación entre la vida laboral y la vida familiar. Si bien acoge con agrado la nueva ley y espera que sirva para mejorar la posición de las mujeres en el empleo, en particular su trayectoria profesional y su acceso a cargos de dirección, la Comisión toma nota de que dicha ley es de cumplimiento voluntario y no prevé requisitos en materia de diálogo entre empleadores y trabajadores. Asimismo, toma nota de que el establecimiento de objetivos se deja a la discreción de cada empresa y no se alienta a los empleadores a abordar las escalas salariales de mujeres y hombres sobre la base del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. La Comisión aborda otros aspectos de la ley relativos a la conciliación de la vida laboral y la vida familiar en sus comentarios en relación con el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156).

Habida cuenta de que las diferencias salariales entre hombres y mujeres apenas se han reducido entre 2012 y 2015 y de que persiste una brecha salarial del 26,3 por ciento, la Comisión insta firmemente de nuevo al Gobierno a adoptar medidas inmediatas y concretas para garantizar el establecimiento de un marco legislativo que prevea claramente el derecho a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión pide al Gobierno que continúe transmitiendo información detallada sobre las medidas adoptadas y los progresos realizados a este respecto así como información sobre la aplicación de la legislación que tiene un impacto demostrado sobre la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, incluidas todas las directrices administrativas promulgadas. Tomando nota de que el Gobierno considera que la aplicación de la nueva Ley sobre la Promoción de la Participación de la Mujer y el Progreso en el Lugar de Trabajo mejorará la situación de las mujeres en la práctica, la Comisión le pide que considere la posibilidad de que con arreglo a la ley se tenga que recopilar y analizar información sobre «la relación entre la remuneración de las mujeres y la remuneración de los hombres», información que se incluiría en los planes de acción anunciados. La Comisión pide al Gobierno que continúe intensificando sus esfuerzos para abordar todas las áreas que contribuyen directa e indirectamente a la importante brecha salarial entre hombres y mujeres, incluida la segregación ocupacional horizontal y vertical por género.

Empleo no regular: empleo a tiempo parcial y contratos de duración determinada. La Comisión toma nota de que la mayor parte de las mujeres continúan teniendo empleos no regulares (a tiempo parcial o de duración determinada) y que la mayor parte de los hombres continúan teniendo empleos regulares. Las estadísticas proporcionadas por el Gobierno reflejan que un 70 por ciento del conjunto de los trabajadores a tiempo parcial son mujeres y que las mujeres que trabajan menos de 35 horas a la semana representan un 46,7 por ciento del conjunto de las mujeres empleadas. En sus observaciones, la ZENROREN indica que está aumentando el número de trabajadores que tienen empleos no regulares y que en ciertas áreas está aumentando la proporción de mujeres con empleos no regulares en comparación con los hombres que tienen los mismos empleos. Añade que existen muchas mujeres que desearían volver a tener un empleo regular después del parto o una vez criados sus hijos. La organización señala que, habida cuenta de las tareas que realizan, los salarios percibidos por los trabajadores no regulares son bajos y que no existen sistemas para corregir las diferencias entre la remuneración de los empleos no regulados de las ocupaciones en las que las mujeres son mayoritarias, y los puestos de trabajo regulares. La Comisión considera que las diferencias de trato entre los empleos regulares y los empleos no regulares respecto de la remuneración tienen relación con la aplicación del Convenio. Toma nota de que se han adoptado una serie de iniciativas para abordar las cuestiones relacionadas con el empleo no regular, incluidas las enmiendas a la Ley sobre Trabajadores a Tiempo Parcial, la Ley sobre el Contrato de Trabajo, la Ley sobre Trabajadores Temporeros y la preparación de la nueva legislación sobre la igualdad de remuneración, así como pautas sobre la igualdad entre empleos regulares y empleos no regulares. El ZSSLU indica que en las revisiones del empleo no regular que se están realizando con arreglo a estas leyes no se tiene en cuenta la dimensión de discriminación basada en el género y que estas revisiones no tienen por objetivo abordar las desigualdades estructurales en materia de género debidas al trato diferente del empleo regular y el empleo no regular. La ZENROREN opina que el principio de igualdad de trato entre los trabajadores regulares y los trabajadores no regulares sigue sin ser aplicado. El ZSSLU se pregunta si los cambios en la organización de los trabajadores cedidos con arreglo a la enmienda de 2015 a la Ley sobre Trabajadores Temporeros ayudarán verdaderamente a abordar las diferencias de trato a las que tienen que hacer frente esos trabajadores, muchos de los cuales son mujeres. Consideran que la disposición de la Ley sobre el Contrato de Trabajo que requiere la eliminación de las diferencias no razonables entre los trabajadores que tienen contratos indefinidos y los que tienen contratos de duración determinada puede no funcionar plenamente para los trabajadores temporales. El ZSSLU también toma nota de que el proyecto de legislación sobre la igualdad de remuneración sólo proporciona orientaciones de índole políticas y no protege los derechos de los trabajadores ni prevé evaluaciones de los empleos. Recordando que el Convenio se aplica tanto a los empleos regulares como a los empleos no regulares, y habida cuenta de la dimensión de género de la estructura del empleo incluyendo el elevado número de mujeres que trabajan a tiempo parcial y del impacto resultante en la brecha salarial entre hombres y mujeres, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas para abordar la infravaloración de las ocupaciones en las que predominan las mujeres y facilite evaluaciones objetivas de los empleos y el ajuste de los niveles de remuneración en las clasificaciones de los empleos regulares y no regulares, tanto en el sector público como en el sector privado. Asimismo, le pide que transmita información sobre las medidas adoptadas para mejorar las oportunidades de las mujeres de volver a conseguir empleos regulares. La Comisión cree entender que se están elaborando proyectos de pautas sobre el empleo de trabajadores regulares y trabajadores no regulares y pide al Gobierno que, una vez que se aprueben esos proyectos, proporcione copias de las pautas e información sobre las medidas adoptadas para promover su aplicación en la práctica. También le pide que continúe transmitiendo estadísticas, desglosadas por sexo, sobre la participación y los niveles salariales de hombres y mujeres que realizan trabajos temporales, trabajo por cesión, así como trabajos a tiempo parcial, trabajos de duración determinada o contratos indefinidos a tiempo completo.

Trabajo a tiempo parcial. En relación con sus comentarios anteriores sobre el trabajo a tiempo parcial, la Comisión recuerda la adopción de la ley núm. 27 de 2014 que enmienda la Ley sobre los Trabajadores a Tiempo Parcial que amplió la protección contra el trato discriminatorio a los contratos de duración determinada, así como a los contratos de duración indefinida cuando las diferencias se consideran irrazonables. Asimismo, recuerda que el alcance de las disposiciones de la Ley sobre los Trabajadores a Tiempo Parcial previo a la revisión era muy limitado y tenía poco impacto en las mujeres que realizan trabajos a tiempo parcial. El Gobierno indica que la revisión más reciente debería tener un impacto en la mejora del trato y el aumento de los salarios de los trabajadores a tiempo parcial. También indica que el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar está promoviendo activamente la ley proporcionando asesoramiento a los empleadores. Añade que no se dispone de estadísticas sobre el impacto de esta ley. Sin embargo, la JTUC RENGO y la SEIKYO-ROREN se preguntan si la revisión será adecuada para impulsar la igualdad de género y la JTUC-RENGO considera que se necesitan pautas para aclarar la interpretación del nuevo artículo 8 en lo que respecta a qué diferencias serán permitidas.

En relación con los funcionarios temporales y a tiempo parcial de los gobiernos locales, la Comisión toma nota de que las mujeres continúan estando concentradas en los puestos temporales y a tiempo parcial, y que las categorías laborales están muy segregadas por sexo. La Comisión toma nota de que, en 2012, las mujeres representaban un 57,3 por ciento del personal temporal y del personal a tiempo parcial en las prefecturas, un 68,7 por ciento en las oficinas ministeriales y un 80,3 por ciento en las municipalidades, donde estaban sumamente concentradas en ocupaciones, como son oficinistas generales, enfermeras, profesionales del cuidado infantil y cocineros escolares. Toma nota de que el Gobierno indica que los gobiernos locales deberán, por decisión del Ministerio de Asuntos Internos y Comunicación, de 4 de julio de 2014, continuar garantizando un trato acorde a las tareas y responsabilidades de los empleados temporales y a tiempo parcial. La JTUC-RENGO observa que, en los distintos centros de trabajo, estos trabajadores son seleccionados sobre la base de criterios distintos de nombramiento aunque los empleos y las tareas sean los mismos. A fin de solucionar esta confusión pide al Gobierno que realice una encuesta sobre los tipos de trabajos y las tareas que se realizan y que establezca un marco para revisar las escalas salariales de los gobiernos locales. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la manera en la que se interpreta el artículo 8 de la Ley sobre los Trabajadores a Tiempo Parcial, en su tenor reformado, incluidas las pautas promulgadas, y acerca de su impacto en las condiciones de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, incluyendo información sobre el número de hombres y mujeres cuyo trato y tasas salariales han sido modificados como resultado de la enmienda. Tomando nota de que la modificación de la Ley sobre el Contrato de Trabajo en lo que respecta al derecho a solicitar la modificación del contrato de trabajo a contrato de trabajo de duración indefinida entrará en vigor en 2018, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información estadística, desglosada por sexo, sobre las transferencias solicitadas, en particular desde los puestos a tiempo parcial a los puestos a tiempo completo, y de los puestos de duración determinada a los indefinidos. La Comisión también pide al Gobierno que proporciones información sobre las medidas adoptadas para abordar las cuestiones planteadas por la JTUC RENGO en relación con la clasificación de los puestos de trabajo en la administración pública municipal.

Sistemas de seguimiento de carrera. En relación con sus comentarios anteriores, la Comisión reitera su preocupación respecto del impacto del sistema de desarrollo de carrera, introducido para las categorías de empleo en las pautas de la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO), en las diferencias salariales entre hombres y mujeres, habida cuenta de la escasa representación de las mujeres en el principal sistema integrado de carrera. La Comisión toma nota de las observaciones de la JTUC-RENGO en relación a que el sistema permite una clasificación de la gestión del empleo basada en el género, en la que se considera que los hombres están en el principal desarrollo de carrera y las mujeres en un desarrollo sin perspectivas de carrera. La Comisión toma nota de que las pautas de la EEO fueron revisadas en 2014 para proporcionar ejemplos adicionales de cómo gestionar el trato diferenciado de los dos desarrollos de carrera con arreglo a la ley. La Comisión toma nota de que tanto la JTUC-RENGO como la ZENROREN consideran que las pautas sólo auspician la brecha salarial entre hombres y mujeres. El ZSSLU opina que estas clasificaciones limitan la promoción y las oportunidades de empleo de las mujeres y tienen mayor impacto en las disparidades salariales que los años de servicio. También señala que, a pesar de la adopción de estas pautas, las empresas aún tienen muchas facultades discrecionales en lo que respecta a la clasificación de los empleos en categorías; los trabajos deberían evaluarse objetivamente y hacerse comparaciones entre diversos desarrollos y no sólo dentro de éstos, y los requerimientos en materia de movilidad no deberían ser determinantes para la colocación en el desarrollo integrado de carrera. A este respecto, la Comisión saluda el consenso alcanzado por el Gobierno y los representantes de los empleadores y los trabajadores a fin de ampliar el alcance de la discriminación ilegal indirecta a efecto de prever que las transferencias no puedan ser un requisito para la contratación, el empleo y la promoción o el cambio de tipo de trabajo sin que existan motivos razonables para ello. La Comisión también toma nota de que según el resumen de las causas judiciales que figura en la memoria del Gobierno, las diferentes categorías de gestión del empleo continúan funcionando en la práctica, al menos en algunos casos, simplemente tiene como efecto el perpetuar las clasificaciones salariales basadas en el género que no se basan en las calificaciones o los requisitos inherentes al trabajo. Habida cuenta de la persistencia de la baja representación de mujeres en el principal desarrollo de carrera y el consecuente impacto en las diferencias salariales, la Comisión insta firmemente al Gobierno a intensificar sus esfuerzos para hacer aumentar el porcentaje de mujeres en el desarrollo de carrera integrado, incluidas las mujeres que acaban de ser contratadas y las que proceden de conversiones del desarrollo general, y que proporcione información sobre todas las medidas adoptadas para promover una evaluación objetiva de los trabajos en todos los desarrollos. La Comisión también pide al Gobierno que asimismo proporcione información sobre el impacto de los cambios en la ampliación del alcance de la prohibición de la discriminación indirecta basada en los requisitos de movilidad y sobre la manera en la que se interpreta la razonabilidad.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

La Comisión toma nota de las observaciones del Sindicato Zensekiyu Showa-Shell recibidas el 17 de diciembre de 2012, a las cuales el Gobierno da respuesta en su memoria, así como también de las observaciones de la Confederación Japonesa de Sindicatos (JTUC-RENGO), que se adjuntaron a la memoria del Gobierno recibida el 30 de septiembre de 2013. La Comisión también toma nota de las observaciones recibidas el 6 de agosto de 2013 del Sindicato de Trabajadores Solidarios de Aichi y del Sindicato de Mujeres Trabajadoras de Empresas Comerciales, así como de las observaciones de la Confederación Nacional de Sindicatos (ZENROREN), recibidas el 25 de septiembre de 2013.

Seguimiento de las recomendaciones del comité tripartito (reclamación presentada en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT)

La Comisión recuerda el informe adoptado el 11 de noviembre de 2011 por el comité tripartito establecido por el Consejo de Administración encargado de examinar la reclamación presentada por el Sindicato Zensekiyu Showa-Shell (documento GB.312/INS/15/3). El comité tripartito concluyó que se requieren nuevas medidas, en colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, para promover y garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, en la ley y en la práctica, de conformidad con el artículo 2 del Convenio, y para fortalecer la aplicación y el control de las medidas y legislación vigentes, incluidas las medidas encaminadas a determinar el valor relativo de los puestos de trabajo (párrafo 57).

Artículos 1 y 2 del Convenio. Trabajo de igual valor. Legislación. Durante varios años la Comisión ha venido señalando que el artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales, que establece que en lo que concierne a los salarios, el empleador no someterá a las mujeres a un tratamiento discriminatorio en relación con los hombres por motivo de sexo, no refleja plenamente el principio del Convenio. El Gobierno indica que, con objeto de clarificar la interpretación del artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales, la notificación conexa fue revisada en diciembre de 2012, y se añadieron algunos casos judiciales relacionados con el artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales como referencia. Además, se preparó un folleto con los casos judiciales pertinentes con objeto de que los trabajadores verificaran si su sistema de nómina está afectado por una sustancial discriminación por motivos de género. El Gobierno reitera que en la medida en que el sistema de nómina no permita discriminación alguna entre los salarios de mujeres y hombres sólo por el motivo de que se trate de una trabajadora, se considera que reúne los requisitos del Convenio. Al tiempo que toma nota de las opiniones expresadas por el Gobierno, la Comisión no puede sino reiterar que la mera prohibición general de la discriminación salarial por razones de sexo no suele ser suficiente para dar efecto al Convenio habida cuenta de que no refleja el concepto de «trabajo de igual valor», que es un concepto fundamental para acabar con la segregación laboral por motivos de sexo en el mercado de trabajo (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 673 a 676). La Comisión también toma nota de las opiniones expresadas por el Sindicato de Trabajadores de Zensekiyu Showa-Shell, el Sindicato de Trabajadores Solidarios de Aichi y el Sindicato de Mujeres Trabajadoras de Empresas Comerciales de que el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor no se considera un principio que regula directamente las relaciones de trabajo y, de ese modo, crea un obstáculo significativo a la igualdad de remuneraciones. Además, la JTUC-RENGO observa que la interpretación que hace el Gobierno del artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales en relación con la notificación limita el ámbito de la discriminación que debe eliminarse y no trata directamente la cuestión de la igualdad de remuneraciones para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La organización sindical reclama nuevamente la inclusión en la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOL), de una cláusula que prohíba la discriminación salarial basada en motivos de sexo, y que se añada el término «sexo» como motivo de discriminación, en el artículo 3 de la Ley relativa a las Normas Laborales. La Comisión insta una vez más al Gobierno a que adopte medidas inmediatas y concretas para garantizar que exista un marco legislativo que establezca claramente el derecho de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, así como procedimientos y recursos adecuados para hacer cumplir la ley. La Comisión pide al Gobierno que envíe información detallada acerca de las medidas adoptadas y de los progresos logrados en este sentido, así como información sobre toda revisión de la legislación laboral vigente que pueda tener repercusiones en la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres y sobre toda decisión judicial o administrativa relativa a la igualdad de remuneración.

Medidas prácticas para abordar la brecha de remuneración por razón de género y promover la igualdad de género. La Comisión toma nota de la detallada información facilitada por el Gobierno en relación con las medidas adoptadas para reducir las diferencias entre hombres y mujeres en las categorías de empleo y respecto de la antigüedad en el empleo, mediante medidas de acción positiva y de apoyo a la conciliación entre el trabajo y las responsabilidades familiares. Al tiempo que toma nota de que la brecha de remuneración por motivo de género sigue siendo considerable (27,8 por ciento en 2012), la Comisión pide al Gobierno que redoble sus esfuerzos para alentar a las empresas a fin de que tomen medidas de acción positiva destinadas a reducirla, en particular en lo que concierne al acceso de la mujer a posiciones de dirección y la conciliación entre el trabajo y las responsabilidades familiares para mujeres y hombres en igualdad de condiciones. Se invita al Gobierno a que envíe información sobre las medidas adoptadas y los resultados obtenidos.

Empleo no regular: empleo a tiempo parcial y contratos de duración determinada. La Comisión ha tomado nota con anterioridad de que en Japón, el «empleo no regular» se refiere al trabajo a tiempo parcial por tiempo determinado. En lo que respecta al empleo a tiempo parcial, la Comisión toma nota de la encuesta sobre la mano de obra de 2012, que las mujeres constituyen el 69,2 por ciento del total de la mano de obra a tiempo parcial. Según la JTUC-RENGO, los salarios y condiciones de trabajo de numerosos trabajadores a tiempo parcial siguen siendo bajos y sus salarios se incrementan escasamente según su edad o la antigüedad en el servicio. La Comisión recuerda el artículo 8 de la Ley sobre Trabajadores a Tiempo Parcial que prohíbe la discriminación laboral en cuanto a la fijación de los salarios sólo en el caso de los trabajadores a tiempo parcial que reúnan criterios específicos: sus atribuciones y su nivel de responsabilidad son iguales a aquellos de los trabajadores regulares; son titulares de un contrato de trabajo de duración indeterminada y durante su contrato, todo cambio en la descripción del puesto y su misión debe corresponder a lo que puede esperar un trabajador regular. La Comisión toma nota de que, según indica la ZENROREN, una encuesta oficial muestra que debido a estas condiciones sólo el 1,3 por ciento de los trabajadores a tiempo parcial gozan de igualdad de trato en comparación con los trabajadores a tiempo completo. La JTUC-RENGO solicita nuevamente que el artículo 8 sobre la igualdad de tratamiento sea revisado y que en su lugar figure una disposición relativa al pago de prestaciones divisibles con valor monetario para los trabajadores a tiempo parcial. En su memoria el Gobierno señala que se adoptarán medidas legislativas para enmendar las disposiciones que prohíben el trato discriminatorio. La Comisión también toma nota con interés de la adopción de la ley núm. 27, de 2014, que modifica la Ley de los Trabajadores a Tiempo Parcial. Esta ley modifica diversas disposiciones, en particular el artículo 8, 1), sobre la prohibición de la discriminación para suprimir la condición relativa a la conclusión de un contrato de duración indeterminada, extendiendo de este modo la prohibición de trato discriminatorio a los trabajadores a tiempo parcial con contrato determinado y que reúnen las otras dos condiciones. Recordando que el Convenio se aplica tanto a los trabajadores a tiempo completo como a los trabajadores a tiempo parcial, la Comisión pide al Gobierno que envíe información detallada sobre el contenido y el alcance de las enmiendas a la Ley sobre los Trabajadores a Tiempo Parcial y su impacto sobre la situación de los trabajadores a tiempo parcial en materia de remuneración, incluyendo la proporción de trabajadores y de trabajadoras a tiempo parcial que están ahora cubiertos por la prohibición de trato discriminatorio. La Comisión pide también al Gobierno que continúe tomando medidas para garantizar que los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo son tratados de manera igual con respecto al principio del Convenio. La Comisión pide nuevamente al Gobierno que transmita información sobre los resultados obtenidos en la práctica en la conversión de los trabajadores a tiempo parcial a trabajadores regulares, y que continúe proporcionando información estadística, desglosada por sexo, sobre el número de trabajadores a tiempo parcial.

La Comisión toma nota de que, según indica el Sindicato de Trabajadores Zensekiyu Showa-Shell, las disparidades salariales entre hombres y mujeres se vinculan con las diferencias en las condiciones de trabajo, incluyendo la antigüedad en el empleo, entre trabajadores en empleo regular y empleo no regular en los que se concentran las mujeres. En relación con los empleos de duración determinada, la Comisión toma nota de la enmienda de la Ley sobre el Contrato de Trabajo adoptada en agosto de 2012 y en vigor desde abril de 2013, por la que se establece un mecanismo que requiere al empleador la conversión de los contratos de duración determinada en contratos de empleo por tiempo indeterminado, a petición del trabajador, cuando los contratos de plazo de duración determinada se renueven reiteradamente durante más de cinco años. Además, la enmienda prohíbe la terminación «en determinadas circunstancias» de los contratos de empleo de duración determinada así como la imposición a los trabajadores con un contrato a plazo determinado de condiciones que sean de una «diferencia desproporcionada» respecto de las de los trabajadores con contratos por un período indeterminado. A este respecto, la Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno a los comentarios del Sindicato de Trabajadores Zensekiyu Showa-Shell, en el sentido de que la «diferencia desproporcionada» de las condiciones de trabajo se determina teniendo en cuenta la descripción del puesto de trabajo (funciones y nivel de responsabilidad), alcance de las funciones, rotación en el puesto de trabajo y otros factores. La Comisión también toma nota de que la JTUC-RENGO señala que en muchos casos los empleadores establecen diferentes normas salariales para los trabajadores con un contrato a plazo determinado. Por otra parte, la ZENROREN expresa preocupación porque las condiciones de trabajo (funciones, lugar de trabajo, salario de trabajo, horario de trabajo, etc.) aplicables a los trabajadores con un contrato a plazo determinado no se modifican tras la conversión de su contrato, salvo que se suscriba un contrato por separado a estos efectos y, en consecuencia la brecha salarial seguirá persistiendo entre trabajadores con un contrato por un plazo indeterminado y los trabajadores con un contrato a plazo fijo cuyo trabajo es idéntico pero que reciben un trato diferente en términos de lugar, horas de trabajo y categoría de empleo de dirección. Además, la Comisión toma nota de que según la JTUC-RENGO y la ZENROREN la preocupación relativa al cumplimiento de las nuevas disposiciones por parte de los empleadores que desean evitar la conversión en contratos permanente subsiste. La Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para seguir atentamente el impacto de las nuevas disposiciones de la Ley sobre el Contrato de Trabajo en relación con la conversión de los contratos a plazo determinado en contratos por un período indefinido, de manera de garantizar que el mecanismo establecido no tenga consecuencias desfavorables en las remuneraciones de los trabajadores incluyendo las mujeres trabajadoras con un contrato a plazo determinado. La Comisión también pide al Gobierno que aclare el sentido, en la enmienda de la Ley sobre el Contrato de Trabajo, de la expresión «diferencia desproporcionada en las condiciones de trabajo» y que especifique cuáles son las «circunstancias» en virtud de las cuales se prohíbe al empleador que dé por terminado (o que no renueve) un contrato a plazo determinado, incluyendo toda interpretación al respecto expresada por medio de decisiones judiciales.

La Comisión también toma nota de la información estadística detallada facilitada por el Gobierno indicando que, al 1.º de abril de 2012, el total de funcionarios temporales y a tiempo parcial en los gobiernos locales era de 603 582, de los cuales el 74,2 por ciento son mujeres y que las diversas categorías de empleo muestran una elevada segregación por motivos de género. Según indica el Gobierno, desde el 24 de abril de 2009, los gobiernos locales están regidos por un aviso en el que se determina el sistema relativo a los trabajadores temporales y a tiempo parcial. El Gobierno señala que se proporcionará mayor información a este respecto. La JTUC-RENGO subraya la precaria situación de esos trabajadores, el 65 por ciento de los cuales recibe sus salarios de manera diaria o semanal y el 39,6 por ciento sigue trabajando por menos de un año (31,7 por ciento durante tres años o más y 17,8 por ciento durante cinco años o más). El sindicato también hace hincapié en la ausencia de disposiciones en la Ley sobre Autonomía Local y la Ley sobre Servicio Público Local en lo que respecta a los trabajadores temporales y a tiempo parcial en el sector público que refuerza la falta de claridad en su situación jurídica; tienen escaso acceso a las asignaciones por desplazamiento, exámenes médicos regulares y licencias por fallecimiento, aunque se los contrata para realizar trabajos similares a los de los trabajadores regulares. La JTUC-RENGO señala además que en mayo de 2013, la Alianza de Sindicatos de Trabajadores de la Administración Pública (APU) presentó a la Dieta un proyecto de ley destinado a enmendar parcialmente la Ley sobre Autonomía Local con objeto de que los trabajadores a tiempo parcial tengan derecho, sobre la base de ordenanzas municipales, a diversas asignaciones, cuyas condiciones de trabajo sean equivalentes a las de los trabajadores a tiempo completo o a las de los cargos oficiales con horarios de trabajo más reducidos. La Comisión pide al Gobierno que indique la manera en que se determina la remuneración de los trabajadores no regulares de los gobiernos locales, en comparación con la remuneración de los funcionarios que desempeñan un empleo regular, y de qué manera se asegura que los funcionarios que realizan un trabajo de igual valor reciben una remuneración igual, independientemente de su situación en el empleo. Sírvase también seguir facilitando información desglosada por sexo sobre el número de funcionarios temporales y a tiempo parcial en los gobiernos locales a nivel prefectural y municipal.

Sistemas de desarrollo de carrera. La Comisión recuerda una vez más el impacto del sistema de desarrollo de carrera, que introdujo categorías de gestión del empleo en las directrices de la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOL), sobre la persistente diferencia salarial entre hombres y mujeres debido a la baja representación de mujeres en el sistema principal integrado de carrera. El Gobierno señala que la proporción de mujeres que podrían emplearse en el sistema principal integrado de carrera sigue siendo baja (11,6 por ciento) y se aconseja a las empresas que emplean un pequeño número de mujeres en el principal desarrollo de carrera que aumenten la contratación de las mismas. El Gobierno añade que la cuestión de orientación relativa a los sistemas de desarrollo de carrera se ha examinado en el Consejo consultivo tripartito, y se reconoció que los trabajadores con responsabilidades familiares tienen dificultades en seguir trabajando en esos empleos o a ingresar en ellos. En este sentido, el Sindicato de Trabajadores Solidarios de Aichi y el Sindicato de Mujeres Trabajadoras de Empresas Comerciales subrayan que, en vista de las amplias facultades del empleador para la reasignación de funciones y reubicación, los trabajadores que necesitan conciliar el trabajo y la vida familiar están excluidos del sistema. La Comisión toma nota de que la JTUC-RENGO, reiterando la preocupación de que la cuestión de la discriminación por motivos de género en virtud de la EEOL sólo se examina dentro de cada categoría de gestión de empleo, impidiendo, en consecuencia, la posibilidad de comparar y evaluar empleos en diferentes categorías de empleo, sigue instando a la supresión de las categorías de gestión de empleo. La Comisión tuvo conocimiento de la adopción el 24 de diciembre de 2013, de directivas destinadas a los empleadores que aplican las categorías de gestión del empleo y expresa su agrado al respecto. La Comisión pide al Gobierno que envíe información detallada sobre las nuevas directivas sobre las categorías de gestión del empleo y de su impacto en el nombramiento de mujeres en la carrera principal y, por consiguiente, sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres. La Comisión pide igualmente al Gobierno que adopte medidas concretas para evaluar el impacto de los sistemas de desarrollo de carrera en la diferencia salarial entre hombres y mujeres y que asegure que el mismo no constituya un obstáculo al derecho de hombres y mujeres a recibir una remuneración igual por un trabajo de igual valor.

Observación (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Japonesa de Sindicatos (JTUC-RENGO), de fecha 29 de agosto de 2011, que se han anexado a la memoria del Gobierno recibida el 17 de octubre de 2011.

Seguimiento de las recomendaciones del comité tripartito (reclamación formulada en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT). La Comisión toma nota del informe adoptado el 11 de noviembre de 2011 del comité tripartito establecido por el Consejo de Administración encargado de examinar la reclamación presentada por el Sindicato Zensekiyu Showa-Shell (GB.312/INS/15/3). El comité tripartito tomó nota de que la reclamación plantea dos asuntos principales: i) si el artículo 4 de la Ley núm. 49 relativa a las Normas Laborales, de 1947, y la Ley núm. 45 sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOL), de 1985, dan efecto al principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor; ii) si la Ley relativa a las Normas Laborales y la EEOL se aplicaron en la práctica para dar efecto este principio (párrafo 43). El comité tripartito concluyó que se requieren nuevas medidas, en colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores para promover y garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, en la ley y en la práctica, de conformidad con el artículo 2 del Convenio, y para fortalecer la aplicación y el control de la legislación y las medidas vigentes, incluidas las medidas encaminadas a determinar el valor relativo de los puestos de trabajo (párrafo 57). El comité tripartito confió a esta Comisión el seguimiento de los asuntos planteados en el informe (párrafo 58).

Trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión tomó nota con anterioridad de que el artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales no refleja plenamente el principio del Convenio. La Comisión recuerda que el artículo 4 dispone que «un empleador no dará un trato discriminatorio a las mujeres en comparación con los hombres respecto de los salarios, en razón de que el trabajador sea una mujer» y solicitó al Gobierno que adoptara medidas para enmendar la legislación, con el fin de prever el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión toma nota de que el comité tripartito del Consejo de Administración concluyó que la EEOL, si bien aborda aspectos que podrían afectar la determinación de los salarios, no trata directamente la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Con respecto al artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales, el comité tripartito concluyó que, en un primer análisis, no abarca el concepto de «trabajo de igual valor» (párrafo 47) y no parece que se aplique en la práctica el artículo 4 a las diferentes categorías de trabajo, tipos de trabajo y entre las categorías de gestión del empleo (párrafo 52). Con respecto a la interpretación de los tribunales de la Ley relativa a las Normas Laborales, se encontró que el artículo 4 se aplicó a diferentes tareas y ocupaciones en sólo un número limitado de casos, a saber, dos decisiones de los tribunales de distrito (párrafo 50). La Comisión también toma nota de que la JTUC-RENGO reclama la inclusión, en la EEOL, de una cláusula que prohíba la discriminación salarial basada en motivos de sexo, y que se añada el término «sexo» como motivo de discriminación, en el artículo 3 de la Ley relativa a las Normas Laborales, que prohíbe la discriminación en los salarios, en las horas de trabajo y en otras condiciones laborales por razones de nacionalidad, credo o situación social.

La Comisión señala al Gobierno en su Estudio General sobre los convenios fundamentales de 2012, que la mera prohibición general de la discriminación salarial por razones de sexo no suele ser suficiente para dar efecto al Convenio, habida cuenta de que no refleja el concepto de «trabajo de igual valor» (ver Estudio General, 2012, párrafo 676). En el Estudio General, la Comisión también instó a los países que todavía tienen disposiciones jurídicas que son más restrictivas que el principio establecido en el Convenio, ya que no dan expresión legal al concepto de «trabajo de igual valor», a que enmendaran su legislación, señalando que disposiciones más restrictivas obstaculizan el progreso hacia la erradicación de la discriminación salarial basada en el género (véase Estudio General, 2012, párrafo 679). La Comisión también recuerda que la elevada y persistente brecha en materia de remuneración por razón de género en Japón, que se basa en la más reciente información comunicada por el Gobierno, es del 29,4 por ciento. La Comisión considera que un importante componente, a la hora de abordar tal significativa brecha en materia de remuneración por razón de género, será el desarrollo de un marco legislativo claro que prevea específicamente la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y procedimientos y recursos accesibles. La Comisión insta al Gobierno a que tome medidas concretas para garantizar que exista un marco legislativo que establezca claramente el derecho de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y procedimientos y recursos accesibles. La Comisión pide al Gobierno que envíe información detallada acerca de las medidas adoptadas y de los progresos logrados en este sentido.

Evaluación de la brecha en materia de remuneración por razón de género. La Comisión toma nota de la información estadística transmitida por el Gobierno sobre la evolución, entre 2008 y 2010, de la diferencia en la remuneración contractual en efectivo por hora entre trabajadores y trabajadoras, y sobre la misma diferencia por industria y por grupo ocupacional. Los resultados de la Encuesta Básica de la Estructura Salarial, de 2011, ponen de manifiesto que, desde 2011, la media de los ingresos contractuales en efectivo (salario normal) de los trabajadores de sexo femenino de la categoría general, fue del 70,6 por ciento respecto de la de los trabajadores de sexo masculino (una brecha en materia de remuneración del 29,4 por ciento), y que siguen existiendo diferencias considerables entre los grupos de industria y ocupacional (una brecha en materia de remuneración del 45,5 por ciento en el sector de las finanzas y de los seguros, y una brecha en materia de remuneración del 36,3 por ciento en el sector industrial). La Comisión también toma nota de que el Gobierno no comunica información estadística sobre el sector público. La Comisión pide al Gobierno que siga enviando información estadística sobre los ingresos de hombres y mujeres y sobre la evolución de la brecha de remuneración por razón de género, y que incluya tal información, tanto para el sector público, incluidos los gobiernos locales, como para el sector privado.

Medidas prácticas. La Comisión recuerda que las «Directrices para la reducción de la brecha en materia de remuneración por razón de género, medidas que han de adoptar los trabajadores y los empleadores», fueron emitidas por el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar (MHLW), en agosto de 2010 (las Directrices). Según las Directrices, si bien la discriminación por razón de sexo no es parte del diseño del marco institucional del sistema, el sistema de administración del empleo contribuye en la práctica a las diferencias entre hombres y mujeres en la contratación y la asignación. Las Directrices proponen las siguientes medidas: i) revisión del sistema de gestión del salario y del empleo; ii) revisión del funcionamiento del sistema de gestión del salario y del empleo; y iii) promoción de acciones positivas. La Comisión también toma nota de las «herramientas de apoyo para una creciente visibilidad de la brecha en materia de remuneración por razón de género», que se adjuntan a las Directrices. La Comisión también toma nota de que, con arreglo al Tercer plan básico de igualdad de género, adoptado en diciembre de 2010, que garantiza una igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo, constituye una de las áreas prioritarias. En particular, el Tercer plan básico establece, como uno de sus principales objetivos, la promoción de medidas encaminadas a garantizar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo para hombres y mujeres, incluida la resolución de la brecha en materia de remuneración por razón de género, en consonancia con el Convenio. Otros objetivos incluyen la facilitación del empleo a los trabajadores no regulares y la promoción de acciones positivas. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que, con arreglo al Tercer plan básico, se fija una meta para el aumento del número de empresas que apliquen acciones positivas para llegar a más del 40 por ciento en 2014, y para el aumento del número de mujeres en puestos directivos (jefa de sección o un rango superior) en el sector privado, que se mantuvo en el 6,5 por ciento en 2009, a aproximadamente el 10 por ciento en 2015. El Gobierno también se refiere a otras medidas que se están adoptando para apoyar el equilibrio entre vida y trabajo, como es la revisión de los estilos de trabajo actuales, incluidos los de los hombres, así como el estímulo a que los hombres participen en el cuidado de los hijos y en las labores domésticas. En relación con esto, la Comisión toma nota de la observación de la JTUC-RENGO, según la cual no han sido suficientes las actividades de sensibilización del Gobierno acerca de las Directrices. Respecto de la igualdad de trato entre los trabajadores con un contrato de duración determinada y los trabajadores regulares, la Comisión recuerda las Directrices del MHLW sobre la mejora de la gestión del empleo para los trabajadores con contrato de duración determinada, de 29 de julio de 2008. La Comisión toma nota de la Encuesta del MHLW sobre los contratos de duración determinada, según la cual, en 2009, las trabajadoras constituyeron el 66,8 por ciento de todos los trabajadores con contratos de duración determinada. La Comisión también toma nota de que el informe del grupo de estudio sobre contratos de trabajo de duración determinada, publicado en septiembre de 2010, propone medidas encaminadas a garantizar el empleo estable y la igualdad de trato para los trabajadores con un contrato de duración determinada, incluida la consideración que requiere que los empleadores establezcan sistemas que permitan la conversión de una situación de contrato de duración determinada a una situación de trabajo regular. La Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre lo siguiente:

• i) las medidas específicas adoptadas para aplicar las propuestas establecidas en las Directrices de reducción de la brecha en materia de remuneración por razón de género, incluida la promoción de acciones positivas, y los resultados obtenidos;
• ii) las medidas concretas adoptadas con miras a una mayor sensibilización y comprensión de las Directrices;
• iii) los progresos logrados en alcanzar las metas con arreglo al Tercer plan básico sobre igualdad de género;
• iv) las acciones emprendidas para dar seguimiento a las recomendaciones del informe del grupo de estudio sobre los contratos de empleo de duración determinada, y los resultados obtenidos; y
• v) cualquier otra medida adoptada para reducir la brecha en materia de remuneración por razón de género.

Trabajo a tiempo parcial. La Comisión toma nota de la encuesta sobre la fuerza del trabajo, en 2010, del Ministerio del Interior y Comunicaciones, según la cual la tasa de trabajadores a tiempo parcial (aquéllos que trabajan menos de 35 horas a la semana), entre todos los trabajadores, fue del 26,6 por ciento, y la tasa de trabajadores de sexo masculino a tiempo parcial fue del 14,6 por ciento en los trabajadores y del 43 por ciento en las trabajadoras. Las trabajadoras constituyeron el 68,3 por ciento de todos los trabajadores a tiempo parcial. La Comisión recuerda que en el artículo 8 de la Ley sobre Trabajadores a Tiempo Parcial, que prohíbe el trato discriminatorio en lo que respecta a la determinación de los salarios, sólo respecto de los trabajadores a tiempo parcial que reúnen ciertos criterios: sus descripciones de trabajo y nivel de responsabilidad sean iguales a las de los trabajadores regulares; han concluido un contrato de empleo por un período indefinido y para todo el período hasta el final del contrato, es probable que las descripciones; y durante la duración del contrato, todo cambio de su descripción de trabajo o tareas corresponde a lo que normalmente un trabajador regular podría esperar. La Comisión toma nota de que la JTUC-RENGO cita las estadísticas que indican que la protección contra el trato discriminatorio en virtud del artículo 8 de la Ley sobre Trabajadores a Tiempo Parcial, fue aplicable sólo al 0,1 por ciento de todos los trabajadores a tiempo parcial en 2010, y reitera la necesidad de una enmienda de esta Ley para ampliar la protección contra la discriminación a todos los trabajadores a tiempo parcial. La Comisión también toma nota de que un informe del Grupo de Trabajo sobre Igualdad de Empleo del Consejo de Política Laboral del MHLW, de fecha 21 de junio de 2012, propone las posibles enmiendas al artículo 8 de la Ley sobre Trabajadores a Tiempo Parcial. La Comisión recuerda la Política Básica sobre las medidas para los trabajadores a tiempo parcial, 2008-2012 (Aviso Público del MHLW núm. 280, de 14 de abril de 2008), que hace referencia a la promoción de conversiones a trabajos a tiempo completo (artículo 2, 3), 3), de la Política Básica). El Gobierno indica que el 48,6 por ciento de las empresas comerciales que emplean a trabajadores a tiempo parcial, están adoptando medidas para promover la conversión de la situación de tiempo parcial a la situación de trabajo regular, según el artículo 12 de la Ley sobre Trabajadores a Tiempo Parcial, y el 39,9 por ciento de las empresas aplicaron verdaderamente esas medidas de 2007 a 2010. En relación con esto, la JTUC-RENGO indica que menos del 25 por ciento de todas las empresas comerciales emplean a trabajadores que convirtieron verdaderamente su situación en la de trabajadores regulares. El Gobierno también indica que «los planificadores del trato equilibrado y de la promoción de la conversión en trabajadores regulares» fueron asignados a oficinas de igualdad de empleo, y que, en el año fiscal 2010 los planificadores visitaron 10 840 establecimientos y dieron asesoramiento sobre esta cuestión. En el mismo año, las oficinas de igualdad de empleo brindaron orientación administrativa sobre la conversión de la situación en la de trabajadores regulares, en 7 193 casos, en los que se introdujeron correcciones y mejoras en 6 748 casos. La Comisión pide al Gobierno que siga comunicando información acerca de la aplicación de la Ley sobre Trabajadores a Tiempo Parcial, incluida la información estadística sobre la proporción de trabajadores a tiempo parcial de sexo masculino y femenino. La Comisión también pide al Gobierno que indique el impacto de la Ley sobre Trabajadores a Tiempo Parcial en la reducción de la brecha de remuneración por razón de género, y que indique todo progreso realizado en la revisión del artículo 8 de la Ley para ampliar su cobertura. La Comisión pide también al Gobierno que transmita información sobre los resultados obtenidos en la promoción de la conversión de la situación de los trabajadores a tiempo parcial a la situación regular.

Con respecto a los funcionarios temporales y a tiempo parcial en los gobiernos locales, la Comisión recuerda la elevada proporción de trabajadores temporales y a tiempo parcial, de sexo femenino, especialmente en el personal médico y de prestación de cuidados. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual sería difícil la extensión de la protección otorgada a los trabajadores a tiempo parcial del sector privado, a los trabajadores a tiempo parcial de los gobiernos locales, debido a que las condiciones laborales de los trabajadores a tiempo parcial en los gobiernos locales están determinadas mediante una estructura diferente de leyes y ordenanzas, etc. El Gobierno también señala que, a efectos de aplicar la notificación del Secretario General de la Autoridad Nacional del Personal (NPA) (núm. 1064, de 26 de agosto de 2008), sobre los salarios y el personal a tiempo parcial, que regula el artículo 22, 2), de la Ley sobre Salarios del Personal del Servicio General, la NPA examinó en 2009 las medidas adoptadas por los correspondientes ministerios y organismos. La NPA constató que todos los ministerios y organismos establecieron disposiciones sobre los salarios de los empleados a tiempo parcial y que los salarios básicos de los empleados a tiempo parcial alcanzaron el nivel otorgado en la notificación en la mayoría de los ministerios y organismos. La Comisión también toma nota del Informe del Ministerio del Interior y Comunicaciones, de 23 de enero de 2009, del grupo de estudio sobre el servicio de corta duración de funcionarios públicos locales. Este Informe destaca que, si bien los salarios y el rembolso de los gastos se otorgan a los funcionarios a tiempo parcial, no deberían otorgarse a los funcionarios a tiempo parcial asignaciones o subvenciones temporales, sin una base clara en las ordenanzas, etc. La Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre el número de funcionarios temporales y a tiempo parcial entre las autoridades locales, desglosado por sexo, así como sobre toda medida de seguimiento al Informe del grupo de estudio sobre el servicio de corta duración de los funcionarios públicos locales de 2009, incluidos los resultados de los estudios realizados. La Comisión también pide al Gobierno que indique el mecanismo de quejas para los funcionarios temporales y a tiempo parcial en las autoridades locales, así como información detallada sobre esas quejas, sobre los salarios y sobre el rembolso de los gastos, con miras a garantizar una igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

Discriminación indirecta. La Comisión toma nota de la información comunicada por el Gobierno sobre el número de consultas y reclamaciones presentadas en relación con el artículo 7 de la EEOL, que prevé las medidas que han de identificarse y que se considera constituyen discriminación indirecta, y de decisiones de los tribunales pertinentes. La Comisión recuerda que la revisión del reglamento de aplicación en virtud de la EEOL debería haber tenido lugar en 2012, y toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual un consejo consultivo tripartito está examinando la necesidad de revisión de la EEOL. La Comisión toma nota de la observación de la JTUC-RENGO, según la cual el requisito de ser «cabeza de familia», para tener derecho a prestaciones de seguridad social, debería situarse en la discriminación que ha de prohibirse. En su respuesta, el Gobierno indica que las empresas adoptan sistemas salariales basados en la idea de que las empresas garantizan los medios de vida de los trabajadores. La Comisión espera que se examine, lo antes posible, el reglamento de aplicación en virtud de la EEOL, en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, con miras a garantizar que exista una efectiva protección contra todas las formas de discriminación indirecta relativas a la remuneración, y pide información sobre los progresos realizado al respecto. Sírvase también seguir comunicando información sobre la aplicación del artículo 7 de la EEOL y del artículo 2 de su reglamento de aplicación, incluida toda reclamación recibida y toda decisión de los tribunales pertinentes, incluidas aquéllas que abordan medidas que están más allá de las tres que se determinan como de discriminación indirecta en el reglamento de aplicación. La Comisión pide asimismo al Gobierno que indique si se da alguna consideración a la prohibición de la discriminación indirecta respecto de las prestaciones de seguridad social.

Sistemas de desarrollo de carrera. La Comisión recuerda el impacto del sistema de desarrollo de carrera en la diferencia salarial entre hombres y mujeres, debido a la baja representación de mujeres en las profesiones que llevan a hacer carrera. Según la encuesta del MHLW, en 2008, la tasa de mujeres entre las recientemente contratadas para los «puestos de trabajo principales decisivos con la posibilidad de reubicación», fue del 16,9 por ciento, mientras que la tasa de mujeres entre las contratadas para el «trabajo de rutina sin ninguna posibilidad de reubicación», fue del 92,8 por ciento. La Comisión también recuerda las «Directrices sobre la forma en que los empleadores pueden tomar medidas apropiadas en relación con las cuestiones que se contemplan en las disposiciones relacionadas con la prohibición de la discriminación de los trabajadores por razón de sexo, etc.» (Aviso Público núm. 614 del MHLW, de 2006) (Directrices de la EEO), que sólo prohíben la discriminación basada en motivos de sexo dentro de cada categoría de empleo. En ese sentido, la JTUC-RENGO sigue proponiendo que debería abolirse la limitación de la prohibición de discriminación en cada categoría de empleo, con arreglo de las Directrices de la EEO. En su respuesta, el Gobierno afirma que, de conformidad con la práctica permanente del empleo en el país, el desarrollo y el trato de los recursos humanos están determinados por la utilización de categorías establecidas por el tipo de trabajo y por la situación del empleo, en lugar de las funciones del trabajo en un tiempo específico; el Gobierno afirma que, no obstante, es razonable comparar el trato de los trabajadores dentro de la misma categoría de empleo. La Comisión también toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual éste incentiva a las empresas a que adopten medidas positivas para aumentar el porcentaje de mujeres en el principal desarrollo de carrera, y que las Oficinas de Igualdad de Empleo brindaron asesoramiento a 104 empresas en el año fiscal de 2007, sobre la gestión del empleo, incluida la conversión en otro desarrollo de carrera. Dada la persistentemente baja representación de mujeres en el principal desarrollo de carrera, y el consecuente impacto en la diferencia salarial entre hombres y mujeres, la Comisión insta al Gobierno a que intensifique sus esfuerzos para aumentar el número de mujeres en el principal desarrollo de carrera, y a que comunique información en este sentido. La Comisión también pide al Gobierno que comunique información sobre el tipo de medidas positivas adoptadas para aumentar el porcentaje de mujeres en el principal desarrollo de carrera, y sobre los resultados obtenidos. La Comisión reitera su solicitud de información sobre el contenido general de la orientación administrativa brindada a las empresas que utilizan sistemas de desarrollo de carrera y sobre si esa orientación ha derivado en un aumento de mujeres en el principal desarrollo de carrera. Sírvase asimismo comunicar toda información sobre las reclamaciones o los casos en este sentido y sobre los resultados de los mismos, e información estadística actualizada y detallada acerca de la distribución de hombres y mujeres en las diferentes trayectorias profesionales.

Evaluación objetiva del empleo. La Comisión toma nota de que el comité tripartito del Consejo de Administración concluyó que la información comunicada por el Gobierno no indicó de qué manera se determina el valor relativo de los trabajos, con miras a establecer si éstos son de igual valor (párrafo 54). La Comisión también toma nota de que el MHLW desarrolló un manual sobre la aplicación del análisis laboral y de la evaluación laboral, que establece que contribuye a lo siguiente: i) identificar si un trabajo realizado por trabajadores a tiempo parcial y por trabajadores regulares, es el mismo; ii) aclarar si el trato se basa en el trabajo realizado y si existe un equilibrio en el trato entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores regulares; y iii) mejorar la comprensión de los trabajadores a tiempo parcial, convenciéndolos de la diferencia entre los trabajos que realizan los trabajadores a tiempo parcial y aquellos que realizan los trabajadores regulares. La Comisión observa que, según el manual, la comparación permitida se limita a los mismos trabajos o a trabajos que son «esencialmente los mismos», que es más restrictiva que el principio del Convenio, y que el único factor comparado es el «nivel de responsabilidad», que podría perjudicar a los trabajadores a tiempo parcial. La Comisión también toma nota de que el Informe del grupo de estudio sobre las futuras medidas para los trabajadores a tiempo parcial, se publicó en septiembre de 2011, lo cual viene a subrayar que, a pesar de la dificultad en la adopción de los análisis de los puestos de trabajo y de la evaluación de los puestos de trabajo como una obligación de los empleadores, incluidas las pequeñas y medianas empresas, podrían promoverse discusiones sobre la igualdad de trato entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores regulares, mediante la introducción de un sistema de evaluación de los puestos de trabajo y la participación en el proceso y en los resultados de tal sistema entre trabajadores y empleadores. La Comisión pide al Gobierno que comunique información detallada sobre la aplicación práctica del manual sobre aplicación del análisis y de la evaluación de los puestos de trabajo, incluido cualquier estudio de seguimiento o de investigación realizado, con miras a extender la comparación más allá de los mismos o sustancialmente los mismos puestos de trabajo, y aumentando la variedad de factores para la comparación. Sírvase comunicar información sobre cualquier otra medida adoptada para promover los métodos de evaluación objetiva de los puestos de trabajo, y sobre los progresos realizados en la aplicación de métodos de evaluación objetiva de los puestos de trabajo en las empresas que incluyan algunas actividades de sensibilización. La Comisión también pide al Gobierno que envíe información sobre las medidas específicas adoptadas para garantizar la utilización de una evaluación objetiva de los puestos de trabajo en el sector público.

Control de la aplicación. El comité tripartito tomó nota del bajo número de casos comprendidos en las inspecciones de los lugares de trabajo, en las que la Autoridad de Inspección de las Normas del Trabajo aportó una orientación sobre la violación del artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales, y de la falta de datos sobre la naturaleza de las violaciones. La Comisión toma nota de que el Gobierno comunicó la misma información, señala una vez más según la cual la Autoridad de Inspección de las Normas del Trabajo realizó 100 535 inspecciones regulares, seis de las cuales se identificaron como casos de violación del artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales. También toma nota de la información sobre nueve de esos casos en 2007, incluyéndose la naturaleza de las violaciones y el contenido de la orientación aportada. En los nueve casos, los inspectores de las normas del trabajo ordenaron acciones correctivas. La Comisión toma nota asimismo de la información comunicada por el Gobierno acerca de las decisiones de los tribunales sobre el artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales. La Comisión pide al Gobierno que comunique información detallada sobre la naturaleza de las violaciones, el contenido de la orientación aportada y las medidas correctivas ordenadas por los inspectores de las normas del trabajo, en los casos de violación del artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales. También pide al Gobierno que comunique información sobre la inspección del trabajo, especialmente sobre las metodologías concretas y la orientación aportada a los inspectores de las normas del trabajo para identificar los casos de discriminación salarial en los que hombres y mujeres están contratados para un trabajo de diferente naturaleza, que es, no obstante, de igual valor. La Comisión también pide al Gobierno que siga comunicando información sobre las decisiones de los tribunales respecto del artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales.

Observación (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de los comentarios de 2 de octubre de 2009, de la Confederación Japonesa de Sindicatos (JTUC‑RENGO), anexos a dicha memoria. Asimismo, toma nota de las comunicaciones de las organizaciones siguientes, que se transmitieron al Gobierno: i) la Federación de Sindicatos de Trabajadores de Prefecturas y Municipios de Japón (JICHIROREN), de 13 de octubre de 2008; ii) la Red de Mujeres Trabajadoras, de 8 de junio de 2009, y iii) la Confederación Nacional de Sindicatos (ZENROREN), de fecha 28 de septiembre de 2009. La Comisión también toma nota de la reclamación en la que se alega el incumplimiento del Convenio por el Gobierno del Japón, realizada en virtud del artículo 24 de la Constitución por el Sindicato Zensekiya Showa-Shell. La reclamación concierne al artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales, y será examinada por la comisión tripartita establecida por el Consejo de Administración.

Evaluación de la brecha en materia de remuneración por razón de género. La Comisión toma nota de la información estadística proporcionada por el Gobierno en relación con la evolución entre 1989 y 2008 de la diferencia en la remuneración contractual en dinero efectivo por hora entre trabajadores y trabajadoras, y sobre la misma diferencia por industria y por grupo ocupacional en base de los resultados de la Encuesta básica de la estructura salarial de 2006 y 2008. El Gobierno indica que las brechas generales en materia de remuneración, aunque descendieron en este período, siguen siendo muy altas. La encuesta pone de manifiesto que la media de los ingresos contractuales en efectivo de las trabajadoras en 2008 representaba el 69 por ciento de los de los trabajadores (una diferencia de remuneración del 31 por ciento), y que existen diferencias considerables entre industrias y grupos ocupacionales. La ZENROREN afirma que las brechas en materia de remuneración en la actualidad por razón de género son de hecho mayores. En efecto, si se incluye a los trabajadores a tiempo parcial en las estadísticas, las diferencias se incrementan hasta aproximadamente el 47 por ciento. La organización señala que se trata de un nivel que no ha cambiado desde 1985. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que uno de los factores que contribuyen a la brecha en materia de remuneración por razón de género es la diferencia en la media de tiempo de servicio que en general es más corta para las mujeres debido a que dejan su trabajo al dar a luz. La Comisión también toma nota de las diversas medidas que el Gobierno indica que ha adoptado con miras a abordar las cuestiones que conducen a que existan brechas en materia de remuneración por razón de género, tales como la promoción de la aplicación de medidas de acción positiva, incluso a través de un Consejo de promoción de las acciones positivas. Asimismo, el Gobierno se refiere a las medidas adoptadas para apoyar el equilibrio entre la vida profesional y la vida personal, incluida la enmienda en 2009 de la Ley sobre los Niños y el Cuidado de la Familia para promover la licencia de paternidad y un sistema de menos horas de trabajo. La Comisión también toma nota de la publicación de las «Directrices para reducir la brecha en materia de remuneración por razón de género: medidas a adoptar por los trabajadores y la dirección» por el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar en agosto de 2010.

La Comisión espera que se adopten medidas concretas con un objetivo específico en un futuro próximo a fin de abordar las brechas en materia de remuneración por razón de género, y pide al Gobierno que transmita información específica a este respecto. Tomando nota de que el Gobierno indica que el Instituto Japonés de Política Laboral y Formación (JILPT) está llevando a cabo investigaciones y análisis estadísticos sobre los factores que subyacen en la diferencia salarial por razón de género, cuyos resultados serán examinados por el Grupo de estudio en materia de diferencias salariales entre hombres y mujeres, la Comisión pide al Gobierno que transmita los resultados de estos análisis, con inclusión de cualquier recomendación que se haya realizado, e información sobre todas las medidas adoptadas teniendo en cuenta este resultado. Asimismo, la Comisión agradecería recibir lo siguiente:

i)     información estadística sobre los ingresos de trabajadores y trabajadoras en el sector público, incluido el gobierno local, y en el sector privado;

ii)    información sobre la aplicación en la práctica, así como un resumen de las Directrices para reducir la brecha en materia de remuneración, y una copia del informe sobre diferencias salariales entre hombres y mujeres, y

iii)   una copia del informe sobre los resultados del Grupo de estudio sobre contratos de duración determinada, organizado por el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar en febrero de 2009 para debatir, entre otras cosas, las cuestiones relacionadas con la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor o la igualdad de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores empleados regularmente.

Trabajo a tiempo parcial. La Comisión toma nota de la información transmitida por el Gobierno en relación con las actividades para promover la aplicación de la Ley revisada sobre Trabajadores a Tiempo Parcial, de 2007, que incluye poner a disposición expertos en cuestiones de personal y proporcionar subsidios a empresas. La Oficina de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, que existe en todas las prefecturas, proporcionó orientaciones en relación con 8.900 incumplimientos del Código de Conducta en 2008. Asimismo, la Comisión toma nota de que estas oficinas recibieron numerosas consultas (12.052 en 2007 y 13.647 en 2008) sobre la interpretación de la ley revisada y sobre posibles medidas a adoptar de acuerdo con sus disposiciones. La Comisión toma nota de que la JICHIROREN indica que la diferencia en materia de remuneración entre trabajadores regulares y trabajadores no regulares es una de las principales causa de la diferencia salarial entre hombres y mujeres. En relación con el artículo 8 de la Ley revisada sobre Trabajadores a Tiempo Parcial, que prohíbe el trato discriminatorio en lo que respecta a la determinación de salarios, la educación y la formación, la utilización de facilidades y otras cuestiones relacionadas con trabajadores a tiempo parcial, si se cumplen ciertos criterios, la JICHIROREN señala que, debido a que los requisitos son tan estrictos, la ley excluye a casi todos los trabajadores no regulares de su ámbito de protección. La ZENROREN transmite un análisis similar, e indica también que los empleadores que infringen la ley no son sancionados. La JTUC-RENGO pide que se modifique la Ley sobre los Trabajadores a Tiempo Parcial a fin de ampliar la prohibición de la discriminación e incluir a todos los trabajadores a tiempo parcial. La Comisión pide al Gobierno que continúe transmitiendo información sobre la aplicación de la Ley revisada sobre los Trabajadores a Tiempo Parcial así como sobre la política básica sobre medidas para trabajadores a tiempo parcial (notificación del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar MHLW, núm. 280, de 14 de abril de 2008). La Comisión pide al Gobierno que transmita, en particular, información sobre las actividades de los consultores para la promoción de la igualdad de trato de las oficinas sobre la igualdad de oportunidades en el empleo y los centros de asistencia en relación con el trabajo a tiempo parcial y los resultados alcanzados a través de estas actividades (artículo 2, 3), 1), de la Política Básica), así como sobre los resultados logrados en lo que respecta a promover las transferencias a trabajos de duración determinada (artículo 2, 3), 3), de la Política Básica). Tomando nota de las dificultades indicadas por el Gobierno en lo que respecta a determinar el efecto de la ley revisada en la reducción de la brecha en materia de remuneración por razón de género, la Comisión agradecería recibir información que demuestre la evolución que se ha producido desde la adopción de la Ley sobre los Trabajadores a Tiempo Parcial en la proporción de trabajadores no regulares cubiertos por la ley revisada, desglosada por sexo, así como información sobre si está examinando la posibilidad de revisar la ley a fin de ampliar su cobertura. Asimismo, pide al Gobierno que transmita una copia de las directrices sobre la gestión del empleo de los trabajadores subcontratados, y toda información de la que dispone sobre su aplicación.

En relación con los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores temporales de los gobiernos locales, la Comisión toma nota de que las estadísticas transmitidas por el Gobierno indican que una alta proporción de mujeres tienen trabajos a tiempo parcial o trabajos temporales, y que la mayor parte de éstas trabajan en profesiones médicas y de cuidados (técnicos médicos, enfermeras, cuidado de niños, servicios de comida), en las que las mujeres constituyen aproximadamente entre el 90 y el 98 por ciento de estas categorías. Asimismo, la Comisión toma nota de la información transmitida por la JICHIROREN en relación con la exclusión de los trabajadores del sector público de la protección que se proporciona a los trabajadores a tiempo parcial. La Comisión pide al Gobierno que proporcione toda la información disponible sobre las medidas adoptadas o previstas a fin de abordar las diferencias de trato entre trabajadores regulares y trabajadores no regulares en los gobiernos locales, incluyendo lo siguiente:

i)     si se está examinando la posibilidad de ampliar la protección proporcionada a los trabajadores a tiempo parcial en el sector privado a los trabajadores a tiempo parcial de los gobiernos locales;

ii)    las medidas adoptadas para la aplicación de la notificación del Secretario General de la Autoridad Nacional de Personal en relación con los salarios del personal a tiempo parcial regulados en virtud del artículo 22, 2), de la Ley sobre Salarios del Personal del Servicio General (Kyu-Jitsu-Ko núm. 1064, de 26 de agosto de 2008);

iii)   una copia de un informe de 23 de enero de 2009 del Comité del Consejo de Estudio sobre los Trabajadores en Régimen de Jornada Reducida de la Función Pública Local, y

iv)    la aplicación de la instrucción de 24 de abril de 2009 del Gobierno central comunicada a los gobiernos locales en relación con el trato de los trabajadores temporales y a tiempo parcial.

Discriminación indirecta. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno en relación con el número de consultas realizadas y quejas presentadas en relación con el artículo 7 de la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOL) y de las decisiones judiciales pertinentes. Asimismo, toma nota de que la ordenanza de aplicación de la EEOL se examinará antes de la próxima revisión de la EEOL, que tiene que realizarse en 2012. La Comisión confía en que la ordenanza de aplicación de la EEOL se revise lo antes posible, en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, con miras a garantizar que exista una protección efectiva contra todas las formas de discriminación indirecta en materia de remuneración, y pide información sobre los progresos realizados a este respecto. La Comisión pide asimismo al Gobierno que continúe proporcionando información sobre la aplicación del artículo 7 de la EEOL y el artículo 2 de su ordenanza de aplicación, señalando todas las quejas recibidas y las decisiones judiciales pertinentes, incluidas las relacionadas con medidas que van más allá de las tres que prevé la ordenanza.

Sistema de desarrollo de carrera. La Comisión ha estado planteando durante una serie de años su preocupación en relación con el impacto del sistema de desarrollo de carrera en las diferencias salariales entre hombres y mujeres, debida a la baja representación de mujeres en las profesiones que llevan a hacer carrera. La ZENROREN afirma que el sistema excluye efectivamente a las mujeres de la promoción a los puestos de dirección. La Comisión toma nota de que el Gobierno ha transmitido una copia de las «Directrices sobre la forma en que los empleadores pueden tomar medidas apropiadas en relación con las cuestiones que se contemplan en las disposiciones relacionadas con la prohibición, etc. de la discriminación de los trabajadores por razón de sexo» (aviso público núm. 614 de MHLW, de 2006) (directrices de la EEO). El capítulo II de las directrices de la EEO prohíbe la discriminación directa por razón de sexo para «cada categoría de empleo» en relación con lo siguiente: contratación y empleo (artículo 2), desempeño en el trabajo (artículo 3), promoción (artículo 4), descenso de grado (artículo 5), formación (artículo 6), ventajas sociales (artículo 7), cambio de tipo de trabajo (artículo 8), cambio de situación en el empleo (artículo 9), fomento de la jubilación (artículo 10), edad obligatoria de jubilación (artículo 11), despido (artículo 12), y renovación del contrato de trabajo (artículo 13). Asimismo, dispone medidas de acción positiva (artículo 14). El artículo 1, del capítulo II, de las directrices de la EEO define «categorías de gestión del empleo» a fin de incluir diversas categorías de trabajadores, en base al tipo de trabajo, las calificaciones, la situación en el empleo, la modalidad de trabajo, etc. La Comisión toma nota de que el Gobierno confirma que tienen que realizarse comparaciones entre hombres y mujeres dentro de la misma categoría de gestión del empleo a fin de determinar si existe discriminación por razón de género, y señala que considera que el sistema de desarrollo de carrera no es en sí mismo discriminatorio, siempre que se utilice de una forma neutra en materia de género. A este respecto, el Gobierno también indica que la Oficina de Trabajo de cada prefectura proporciona directrices a las empresas que utilizan el sistema de desarrollo de carrera a fin de garantizar que no se convierte en un mecanismo de segregación por razón de sexo asignando sólo a hombres o sólo a mujeres una determinada vía profesional. La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre las medidas adoptadas para incrementar la proporción de mujeres en las profesiones que llevan a hacer carrera, y que garantice que el sistema de desarrollo de carrera no se aplica de forma discriminatoria. En este contexto, la Comisión pide información sobre el contenido general de las directrices proporcionadas a las empresas que utilizan los sistemas de desarrollo de carrera y sobre si estas directrices han dado como resultado un aumento de mujeres en las profesiones que llevan a hacer carrera. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione toda la información disponible sobre las quejas o casos a este respecto, y sus resultados, así como información estadística actualizada sobre la distribución de hombres y mujeres en las diferentes vías profesionales.

Evaluación objetiva del empleo. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que tradicionalmente la medida para determinar los salarios ha sido un sistema de evaluación del desempeño basado en las competencias. Sin embargo, las investigaciones realizadas por el JILPT demuestran que se hace más hincapié en los logros individuales, y en los componentes orientados hacia los resultados u orientados hacia el empleo para determinar los salarios, y que los componentes basados en la edad o la titularidad tienen menos peso. En este contexto, el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar está recogiendo información sobre los sistemas salariales de diversas empresas, y planea poner a disposición las conclusiones para que puedan ser utilizadas por las empresas que quieren adoptar métodos de evaluación objetiva del empleo para una determinación de los salarios neutra en materia de género. La Comisión pide al Gobierno que informe sobre los progresos realizados en los sistemas de encuesta salarial y las conclusiones a este respecto, y que proporcione información sobre la forma en la que los resultados de estas encuestas se utilizan para promover los métodos objetivos de evaluación del empleo. La Comisión pide al Gobierno que envíe información sobre todas las otras medidas adoptadas para promover métodos objetivos de evaluación del empleo.

Observancia. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno respecto a que la autoridad de inspección de las normas del trabajo realizó 126.499 inspecciones regulares, nueve de las cuales fueron identificadas como casos de infracción del artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales, respecto de los cuales se proporcionaron orientaciones en esos casos. Además, en relación con sus comentarios anteriores sobre este punto, la Comisión toma nota de la información transmitida por el Gobierno respecto a que el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar realiza talleres para formar a inspectores de las normas del trabajo a fin de que interpreten la legislación pertinente, y que los inspectores con más experiencia proporcionan formación a otros inspectores sobre el terreno. La Comisión pide al Gobierno que transmita información detallada sobre los nueve casos de infracción del artículo 4 de la Ley relativa a las Normas del Trabajo, incluyendo la naturaleza de las violaciones y los contenidos de las orientaciones proporcionadas. Asimismo, agradecería al Gobierno que continúe proporcionando información sobre la realización de inspecciones del trabajo, especialmente en relación con las metodologías concretas y las directrices proporcionadas a los inspectores en materia de normas del trabajo para que identifiquen casos de discriminación salarial en los que hombres y mujeres trabajan en empleos de naturaleza diferente, pero que sin embargo tienen igual valor. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que continúe transmitiendo información sobre las decisiones de los tribunales con arreglo al artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales que sean pertinentes en relación con el principio del Convenio.

Observación (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

1. La Comisión toma nota de la discusión que tuvo lugar en la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia en junio de 2007 y de las conclusiones resultantes. La Comisión toma nota en particular de que la Comisión de la Conferencia urgió al Gobierno a promover más activamente tanto en la legislación como en la práctica, la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres para un trabajo de igual valor. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de los comentarios relativos a la aplicación del Convenio contenidos en la comunicación de 19 de octubre de 2007 de la Confederación de Sindicatos de Japón (JTUC-RENGO) adjuntos a la memoria. Además, la Comisión toma nota de la comunicación de 23 de mayo de 2007 de la Red de mujeres trabajadoras, que también fue presentado en representación del Sindicato de Trabajadoras de Empresas Comerciales y la Unión de Mujeres de Nagoya. Esta comunicación fue enviada al Gobierno el 13 de julio de 2007.

2. Evaluación de las diferencias de salario por razón de género. La Comisión toma nota de que, según la información estadística proporcionada por el Gobierno, las diferencias salariales por razones de género respecto de las remuneraciones contractuales en efectivo para los trabajadores a tiempo completo se incrementó del 31,2 por ciento en 2004, al 32,9 por ciento en 2006. La diferencia salarial por motivo de género es más elevada en el sector manufacturero (41,4 por ciento) y en el financiero y de seguros (45,2 por ciento), mientras que es menor en el transporte (23,1 por ciento) y telecomunicaciones (28,3 por ciento). La Comisión toma nota de que las diferencias de salario por motivo de género siguen siendo muy elevadas. Preocupa especialmente a la Comisión que la diferencia salarial horaria para trabajadores a tiempo completo se haya incrementado desde 2004. Tomando nota de que el Gobierno tiene previsto llevar a cabo un análisis detallado de los factores determinantes de la diferencia salarial por motivos de género, la Comisión solicita al Gobierno que proporcione los resultados de estos estudios incluyendo informaciones sobre el impacto de la discriminación en el acceso al empleo y el progreso de la carrera sobre las diferencias salariales, y las medidas adoptadas para tratar los factores determinantes. Asimismo, la Comisión solicita al Gobierno que siga proporcionando información estadística detallada y comparativa sobre las remuneraciones de hombres y mujeres.

3. Tiempo parcial. La Comisión observa que el Gobierno espera que las modificaciones a la Ley sobre el Trabajo a Tiempo Parcial realizadas en mayo de 2007 contribuirán a la reducción de la diferencia salarial por motivos de género. La Comisión toma nota de que en virtud de la ley revisada, ciertos trabajadores a tiempo parcial se considerarán equivalentes a los trabajadores a tiempo completo, circunstancia que, entre otras cosas, supone que no existirá discriminación respecto de los salarios, la educación y la formación, facilidades en materia de bienestar social y otras condiciones. Subrayando que la discriminación contra los trabajadores a tiempo parcial es aún en medida considerable una discriminación basada en motivos de género, la JTUC-RENGO declara que la revisión legislativa es insuficiente dado que la nueva protección cubre una pequeña parte de los trabajadores a tiempo parcial. La Comisión solicita al Gobierno que facilite información sobre la aplicación práctica de la Ley sobre el Trabajo a Tiempo Parcial revisada, incluida información sobre la medida en que la revisión ha contribuido a disminuir las diferencias salariales por motivos de género. Asimismo, solicita al Gobierno que indique la proporción de trabajadores a tiempo parcial, desglosada por sexo que beneficia de la protección contra la discriminación salarial en virtud de la ley revisada y que indique si se considera extender esta protección a la mano de obra a tiempo parcial de manera más general.

4. Trabajo de igual valor. La Comisión recuerda que el artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales, que en materia de salarios prohíbe a los empleadores la discriminación entre hombres y mujeres en razón de que el trabajador sea una mujer, no refleja plenamente el principio del Convenio, ya que no se refiere a la noción de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. El Gobierno reitera en su memoria que, en su opinión, el artículo 4 es suficiente para dar cumplimiento a los requisitos del Convenio y recuerda el caso judicial en que la desigualdad salarial entre hombres y mujeres que realizan un trabajo diferente se consideró que vulneraba el artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales. El Gobierno indica también que establecer la rotación de trabajadores de un puesto de trabajo a otro dentro de la empresa garantiza el desarrollo de los recursos humanos a largo plazo y es una práctica común en el país. En esos casos, los salarios se determinan sobre la base de la «capacidad para el desempeño en el puesto de trabajo» y no se basa en la evaluación del puesto de trabajo. Por consiguiente, el Gobierno estima que la prohibición de la discriminación respecto a la asignación de tareas y responsabilidades, como se prevé en la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOL) es una medida eficaz para «prevenir un trato desfavorable a las trabajadoras» en relación con los salarios.

5. La Comisión toma nota de que la JTUC-RENGO insta a la revisión del artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales y de la EEOL para garantizar que ambas leyes prohíban la discriminación salarial por motivos de género. La Red de mujeres trabajadores señala que sólo se ha pronunciado una sentencia definitiva basada en el artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales en la que se sostuvo que el trabajo realizado por la demandante era «un trabajo de igual valor» que el realizado por un trabajador cuyo trabajo se tomó como referente para la comparación. Destacando la lentitud del procedimiento relativo a la igualdad de remuneraciones, la Red aduce que la aplicación efectiva del principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor sería más efectivo si el principio se estableciera en la legislación. Esto es además necesario en vista de la modificación que se lleva a cabo para pasar de un sistema basado en la antigüedad a un sistema salarial basado en el mérito.

6. La Comisión desea subrayar que el principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor implica necesariamente una comparación de los puestos de trabajo o del trabajo realizado por hombres y mujeres sobre la base de factores objetivos como las competencias, la responsabilidad en el esfuerzo, o las condiciones de trabajo. Cuando esa comparación no sea posible es difícil apreciar de qué manera podría aplicarse el principio. Cuando el Convenio se refiere al contenido del empleo como factor inicial para establecer la igualdad de remuneración, no impide que se tomen en consideración otros factores como la experiencia, capacidad y rendimiento en la determinación de la remuneración, en la medida que se apliquen de manera objetiva y no discriminatoria. Por consiguiente, la Comisión solicita al Gobierno se sirva adoptar las medidas para modificar la legislación para establecer el principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión solicita al Gobierno que facilite información detallada sobre toda nueva decisión judicial relativa a la discriminación salarial en virtud del artículo 4 de la Ley relativa a las Normas Laborales que da efecto al principio del Convenio. Recordando que la Comisión de la Conferencia solicitó asimismo al Gobierno que profundizara el examen del impacto de los sistemas de gestión de empleo y de salario, las ganancias y los ingresos de la mujer, con el fin de tratar la discriminación salarial, la Comisión solicita al Gobierno que indique las medidas adoptadas a este respecto y los resultados obtenidos como consecuencia de ese examen.

7. Discriminación indirecta. Recordando sus anteriores comentarios relativos al artículo 7 de la EEOL que autoriza al Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar a identificar a través de una ordenanza las medidas que se consideran como discriminatorias indirectamente, la Comisión toma nota de que el artículo 2 de la ordenanza de aplicación en el marco de la EEOL, en su tenor enmendado tras la revisión de 2000 de dicha ley, identifica tres de esas medidas: 1) criterios relativos a la estatura, peso o fuerza física del trabajador; 2) criterios en el marco de la contratación y del empleo de trabajadores en virtud del sistema de desarrollo de carrera, relativo a la disponibilidad de los trabajadores para una nueva asignación puesto que deben cambiar su lugar de residencia; y 3) criterios para la promoción relativos a las experiencias del trabajador obtenidas durante la rotación en el empleo y nuevas asignaciones. La Comisión también toma nota de la indicación del Gobierno de que se incluyó una definición general de discriminación indirecta en las directrices de la EEOL («Directrices EEO») y que casos distintos de discriminación indirecta que los enumerados en el artículo 2 de la ordenanza de aplicación podrán también ser considerados ilegales por los tribunales. El Gobierno señala que seguirá examinando la cuestión y revisará, de ser necesario, el artículo 2 de la ordenanza de aplicación, teniendo en cuenta la evolución de la jurisprudencia. La JTUC-RENGO expresó dudas respecto de la conformidad con las normas internacionales de las disposiciones restrictivas sobre discriminación indirecta que figuran en la EEOL e indicó que seguirá instando a la inclusión en la ley de una definición amplia y no limitada. La Red de mujeres trabajadoras también sostuvo que debía aplicarse una definición más amplia de discriminación indirecta. Recordando que de conformidad con el Convenio deberán tratarse todas las formas de discriminación indirectas relacionadas con la remuneración, la Comisión solicita al Gobierno que facilite información detallada sobre la aplicación del artículo 7 de la EEOL y del artículo 12 de su ordenanza de aplicación. Se solicita al Gobierno que prosiga manteniendo consultas con las organizaciones de trabajadores y de empleadores sobre la cuestión de la discriminación indirecta, que informe sobre todo caso judicial pertinente, y que indique los progresos realizados para garantizar que la definición de discriminación indirecta establece una protección efectiva contra todas las formas de discriminación indirecta relativas a la remuneración.

8. Sistema de desarrollo de carrera. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno según la Encuesta básica sobre gestión del empleo de la mujer, de 2006, el porcentaje de empresas que utilizan sistemas de desarrollo de carrera es del 11,1 por ciento, es decir, un aumento del 1,6 por ciento en relación con 2003. No existe información disponible en relación con la distribución de hombres y mujeres en las diferentes carreras. Tanto la JTUC-RENGO como la Red de mujeres trabajadoras señalan que los sistemas de desarrollo de carrera siguen utilizándose en la práctica para la gestión del empleo basado en el género. Asimismo, señalan que las Directrices EEO publicadas por el Gobierno facilitaron esta utilización, debido a que limitan la aplicación de la prohibición de discriminación por motivos de género a los hombres y mujeres dentro de cada «categoría de gestión de empleo», que excluye las comparaciones entre hombres y mujeres empleados en diferentes categorías, en contradicción con el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. La Comisión considera que la aplicación del principio del Convenio no debe limitase a los hombres y mujeres al interior de cada categoría de empleo establecida en una empresa. Se invita al Gobierno a proporcionar una copia de las Directrices EEO para su examen por la Comisión y que comunique sus comentarios, en su caso, en respuesta a las cuestiones antes planteadas por la JTUC-RENGO y la Red de mujeres trabajadoras. Además, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información estadística actualizada sobre la medida en que se utilizan los sistemas de desarrollo de carrera, incluyendo, en particular, el número de hombres y mujeres en las diferentes carreras. La Comisión solicita al Gobierno que profundice el examen del impacto de los temas de desarrollo de carrera en las ganancias y los ingresos de la mujer, con el fin de tratar la discriminación salarial, como lo había requerido la Comisión de la Conferencia y que informe sobre los resultados de ese examen.

9. Evaluación objetiva del empleo. Recordando que la Comisión de la Conferencia había instado al Gobierno a incrementar sus esfuerzos para promover los métodos de evaluación efectiva del empleo, la Comisión toma nota de que el Gobierno no ha proporcionado ninguna información sobre las medidas adoptadas a este respecto. La JTUC-RENGO indica que había propuesto la utilización de métodos de evaluación objetiva del empleo como un medio para aplicar el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. La Comisión insta al Gobierno a que indique en su próxima memoria las medidas adoptadas para promover una evaluación objetiva del empleo, de conformidad con el artículo 3 del Convenio y como fue solicitado por la Comisión de la Conferencia.

10. Inspección del trabajo. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno según la cual en 2005 se realizaron 122.733 inspecciones. Se dio solución a diez casos de infracción al artículo 4 de la Ley relativa a las Normas del Trabajo mediante orientación administrativa, mientras que uno de los casos fue remitido a la Fiscalía. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que los inspectores confirman que la diferencia salarial entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo «depende del hecho de que se trate de mujeres, o de las diferencias en los puestos de trabajo, de la técnica, etc.». La Comisión solicita al Gobierno que facilite información sobre las metodologías específicas utilizadas por la Inspección del Trabajo para identificar los casos de discriminación salarial en que hombres y mujeres se desempeñan en puestos de trabajo diferentes pero, no obstante, realizan un trabajo de igual valor, y que indique si se proporciona a los inspectores de trabajo alguna formación específica sobre el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Asimismo, solicita al Gobierno que siga proporcionando información sobre los casos de infracción al artículo 4 de la Ley relativa a las Normas del Trabajo, incluyendo sobre los hechos de esos casos.

Observación (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

1. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de las observaciones adjuntas de la Confederación de Sindicatos del Japón (JTUC‑RENGO) de fecha 5 de septiembre de 2005 así como de la respuesta del Gobierno a estos comentarios.

Evaluación de las diferencias de salario por razón de género

2. La Comisión toma nota de que, según la encuesta básica sobre la estructura salarial de 2004, las diferencias salariales generales por razón de género (remuneraciones contractuales en efectivo) para los trabajadores a tiempo completo eran de un 34,3 por ciento en 2004, frente a un 35,1 por ciento en 2002 y un 34,5 por ciento en 2000. Según la memoria del Gobierno, la diferencia salarial por motivo de género en las remuneraciones en efectivo previstas para los trabajadores a tiempo completo se redujeron de forma continua pasando de un 40,3 por ciento en 1986 a un 32,4 por ciento en 2004. Asimismo, la Comisión toma nota de que según los datos proporcionados por el Gobierno, como media, las mujeres que trabajan a tiempo parcial en todas las industrias han realizado sus trabajos durante un período más largo que sus colegas masculinos pero que, en 105 de las 119 categorías ocupacionales consideradas en las estadísticas proporcionadas se indica que las remuneraciones en efectivo por hora recibidas por las mujeres que trabajan a tiempo parcial son más bajas que las recibidas por los hombres que trabajan a tiempo parcial. En sus observaciones, la JTUC‑RENGO considera que la brecha salarial todavía es muy amplia y el Gobierno reconoce que la disparidad todavía es grande cuando se compara con otros países. La Comisión expresa su profunda preocupación por la persistencia y amplitud de la brecha salarial por razón de género en Japón. La Comisión pide al Gobierno que, en la medida de lo posible, continúe proporcionando información estadística detallada, desglosada por sexo, sobre los salarios de los trabajadores en situación regular e irregular en las diferentes industrias y categorías ocupacionales como se señaló en la observación general de la Comisión de 1998. Asimismo, pide al Gobierno que proporcione información sobre todos los informes o estudios realizados a fin de examinar la evolución de la diferencia salarial en función del género y el impacto de las medidas salariales adoptadas para hacerle frente.

Legislación

3. La Comisión recuerda los comentarios anteriores de la JTUC-RENGO respecto a que las disposiciones legislativas aplicables tienen que eliminar los factores subyacentes en las diferencias salariales por motivo de género. La Comisión toma nota de que según la memoria del Gobierno un consejo consultivo formado por expertos, y que incluye a representantes de los trabajadores y de los empleadores, ha estado debatiendo medidas para fortalecer la promoción de la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres desde septiembre de 2005. Toma nota de que la ley núm. 82 de 2006 ha sido adoptada a fin de revisar la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOL) y la ley relativa a las normas del trabajo, y que entrará en vigor el 1.º de abril de 2007. La Comisión toma nota con interés de que la EEOL revisada prohíbe explícitamente la discriminación basada en el sexo respecto a la asignación de tareas y responsabilidades, así como todos los cambios en relación con la ocupación del trabajador o el contrato de empleo (artículo 6). La Comisión pide al Gobierno que en sus próximas memorias proporcione información sobre la aplicación y observancia de la EEOL revisada, incluyendo ejemplos de decisiones administrativas y judiciales pertinentes relacionadas con la aplicación del Convenio.

4. La Comisión toma nota sin embargo de que, aunque la EEOL prohíbe la discriminación respecto a las cuestiones que tienen un impacto en los niveles de remuneración, no cubre la discriminación salarial en sí misma, prohibiendo los procedimientos o métodos para determinar la remuneración directa o indirectamente discriminatorios, teniendo en cuenta el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Tal como señaló anteriormente la Comisión, el artículo 4 de la ley relativa a las normas del trabajo, que en materia de salarios prohíbe a los empleadores la discriminación entre hombres y mujeres en razón de que el trabajador sea una mujer, no refleja plenamente el principio del Convenio, ya que no se refiere a la noción de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Este elemento del principio del Convenio es crucial porque requiere considerar la remuneración recibida por hombres y mujeres que realizan diferentes empleos o trabajos basándose en una evaluación del contenido de las distintas tareas cumplidas utilizando técnicas apropiadas de evaluación objetiva no discriminatoria de los trabajos. Aunque el Gobierno señala de nuevo que, en su opinión, el artículo 4 de la ley relativa a las normas del trabajo satisface los requisitos del Convenio, la Comisión subraya, teniendo en cuenta la persistente y amplia brecha salarial por motivos de género, que existe la necesidad de abordar la discriminación salarial directa o indirecta resultante de la sub-evaluación discriminatoria de los trabajos realizados predominante o exclusivamente por mujeres. A este respecto, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que, en algunos casos, los tribunales han comparado los empleos o trabajos realizados por hombres y mujeres a fin de determinar las infracciones del artículo 4 de la ley relativa a las normas del trabajo. Sin embargo, la mayoría de los casos conciernen a prácticas discriminatorias respecto a la promoción o ascenso. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando resúmenes de las decisiones pertinentes de los tribunales, especialmente sentencias finales, aplicando el artículo 4 de la ley relativa a las normas del trabajo incluyendo aquellas descritas en el contexto de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Dada la persistente y amplia brecha salarial por razón de género la Comisión espera que el Gobierno considere la posibilidad de dar expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración para la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, con miras a garantizar la plena aplicación del Convenio, y que en su próxima memoria indique todos los cambios que se produzcan a este respecto.

Discriminación indirecta

5. Respecto a sus anteriores comentarios sobre la discriminación indirecta, la Comisión toma nota de que las enmiendas de 2006 a la EEOL introducen un nuevo artículo 7 a fin de abordar la discriminación indirecta. El artículo 7 autoriza al Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar a identificar a través de una ordenanza las medidas que, tomando en consideración la tasa de hombres y mujeres y otros elementos, podrían potencialmente ser considerados discrininatorias fundamentalmente por motivo de sexo. Los empleadores no deben adoptar estas medidas, a no ser que las medidas retenidas sean necesarias para el trabajo y la gestión del empleo teniendo en cuenta la situación de toda la operación, o a no ser que existan otros motivos racionales. Recordando las directrices proporcionadas sobre el concepto de discriminación indirecta en el párrafo 10 de su anterior observación, la Comisión toma nota de que el artículo 7 adopta un enfoque restrictivo al permitir que las autoridades identifiquen un número limitado de situaciones o prácticas que podrían conducir a una discriminación indirecta, en lugar de introducir una definición general de la discriminación indirecta que pueda aplicarse a diversas situaciones. La Comisión pide al Gobierno que indique las medidas tomadas para garantizar que la ordenanza prevista en virtud del artículo 7 de la EEOL cubrirá una amplia gama de medidas que conduzcan a situaciones en las que las mujeres reciben salarios desproporcionadamente más bajos que los hombres sin ninguna justificación relacionada con el trabajo, y que proporcione el texto de dicha ordenanza tan pronto como ésta se adopte. Asimismo, pide al Gobierno que indique todas las medidas tomadas para establecer medidas a fin de identificar y solucionar los casos de discriminación indirecta basada en el sexo en los empleos a tiempo parcial, temporales y asalariados, así como la utilización de sistemas de gestión del desarrollo de la carrera.

Medidas de promoción

6. En su anterior observación, la Comisión tomó nota de que en 2003 el Gobierno publicó directrices sobre las medidas para mejorar la gestión del salario y el empleo a fin de eliminar las diferencias en la remuneración de la mano de obra masculina y la mano de obra femenina. Esta serie de directrices voluntarias recomienda que las empresas examinen ciertas cuestiones, que son consideradas causas importantes de la brecha salarial debida al género existente en Japón, tal como se reflejó en los anteriores comentarios de la Comisión. Toma nota de la indicación del Gobierno de que está procurando a través de la distribución de material informativo a las organizaciones de empleadores y de trabajadores garantizar que las directrices se utilizan ampliamente. El Gobierno también señala que facilita los esfuerzos de los empleadores y los trabajadores a fin de reducir las diferencias salariales a través del seguimiento de la situación mediante la preparación de informes sobre diferencias salariales. Asimismo, la Comisión toma nota de los ejemplos mencionados en la memoria del Gobierno relativos a medidas positivas tomadas por algunas empresas, como, por ejemplo, las medidas para aumentar la tasa de mujeres en puestos de dirección. Recordando que una de las cuestiones abordadas por las directrices es la necesidad de mejorar los sistemas de gestión del empleo y los salarios con miras a garantizar, entre otras cosas, la objetividad y transparencia de las decisiones salariales, la Comisión toma nota de la postura de la JTUC-RENGO respecto a que, a fin de aplicar el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, existe la necesidad de estudiar y desarrollar medidas de evaluación objetiva y no discriminatoria de los trabajos. La Comisión comparte este punto de vista. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre la promoción de las directrices antes mencionadas y en relación con su aplicación y efecto sobre la brecha salarial por motivos de género, incluida información sobre las medidas positivas y los informes sobre diferencias salariales referidas previamente. En particular, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la forma en la que las empresas están reformando sus sistemas de empleo y gestión de salarios con miras a garantizar que las decisiones salariales sean transparentes y no discriminatorias, y que la concesión de trabajos y los avisos de puestos vacantes se realizan de forma no discriminatoria. Recordando que el artículo 3 del Convenio prevé la evaluación objetiva del empleo, tomando como base los trabajos que éste entrañe como medio de dar efecto al Convenio, la Comisión pide al Gobierno que indique las medidas tomadas para promover la evaluación objetiva de los empleos.

Sistemas de desarrollo de carrera

7. La Comisión toma nota del comentario del Gobierno respecto a que el informe publicado en 2002 por el grupo de estudio sobre la cuestión de la diferencia salarial entre hombres y mujeres señaló que la utilización de sistemas de desarrollo de carrera es una de las causas de la diferencia salarial porque conduce a que en los puestos de dirección el número de mujeres sea significativamente más bajo. Un estudio realizado en 2003 indicó que en 2000 la tasa general de mujeres en la parte alta de la clasificación de puestos de trabajo sólo era de un 3,5 por ciento y que el 23 por ciento de las empresas que aplicaban un sistema de desarrollo de carrera lo habían revisado en los últimos tres años. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre las medidas tomadas para que se reduzca la utilización de estos sistemas y para minimizar sus efectos discriminatorios por motivo de género y sobre hasta qué punto dichos sistemas están siendo utilizados, incluida información estadística actualizada sobre la distribución de hombres y mujeres en los diferentes sistemas de desarrollo.

Inspección del trabajo

8. La Comisión toma nota de que, de 122.793 inspecciones realizadas durante 2004, sólo en ocho de ellas se detectaron violaciones del artículo 4 de la ley relativa a las normas del trabajo. Ninguna de estas infracciones fue considerada lo suficientemente grave para ser remitida a la oficina del fiscal. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre las medidas tomadas por la Inspección del Trabajo para hacer frente a la discriminación salarial por motivo de género, incluyendo el número y la naturaleza de las violaciones del artículo 4 que se hayan detectado. Asimismo, pide al Gobierno que indique los métodos utilizados por los inspectores del trabajo para identificar y detectar violaciones del principio de igualdad de remuneración para la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, y que indique la naturaleza y alcance de la formación proporcionada a los inspectores del trabajo sobre el principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y sobre su implementación.

[Se invita al Gobierno a que transmita información completa en la 96.ª reunión de la Conferencia y a que comunique una memoria detallada en 2007.]

Observación (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

1. La Comisión toma nota de las observaciones formuladas por la Confederación de Sindicatos del Japón (JTUC-RENGO), de fecha 27 de agosto de 2003 y de las observaciones formuladas por el Sindicato de Mujeres de Kansai, el Sindicato del Personal de la Facultad de Medicina de Okayama, el Consejo de Distrito de Kinki del Sindicato Nacional de Trabajadores de Hospitales del Japón (JNHWU/ZEN-IRO) todas de fecha 3 de marzo de 2003, así como de las respuestas del Gobierno. La Comisión también recibió nuevas comunicaciones de 26 de agosto de 2003 y 4 de agosto de 2004 del JNHWU/ZEN-IRO respondidas por el Gobierno. La Comisión también recuerda los comentarios formulados por la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) de 31 de octubre de 2002, y del Sindicato de Personal de los Comedores Escolares de Miki, del Sindicato de Trabajadores a Tiempo Parcial del municipio de Amagazaki, y de la sección Osaka del Sindicato de Trabajadores Portuarios del Japón.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Medidas para promover la aplicación del principio de igual remuneración por un trabajo de igual valor. 2. La Comisión toma nota de que según la Encuesta Básica sobre Estructura Salarial de 2002 las diferencias salariales por motivo de género (remuneraciones contractuales en efectivo) era del 35,1 por ciento, un porcentaje ligeramente superior al 34,5 por ciento registrado en 2000. Según el informe de noviembre de 2002 del Grupo de Estudio sobre la Cuestión de la Diferencia Salarial entre Hombres y Mujeres, las diferencias salariales por motivo de género son principalmente consecuencia de que hombres y mujeres ocupan diversos tipos de puestos, así como las diferencias de género en relación con la extensión del servicio y la manera en que se otorgan las asignaciones familiares. El estudio llegó a la conclusión de que las disparidades salariales son consecuencia de la administración de la remuneración y de los sistemas de gestión del empleo incluyendo los sistemas de evaluación más que de los sistemas propiamente dichos.

3. La Comisión toma nota con interés de que a consecuencia del informe del grupo de estudio el Gobierno publicó en 2003 directrices sobre las medidas para mejorar la administración del salario y el empleo para la eliminación de las diferencias en las remuneraciones de la mano de obra masculina y la mano de obra femenina. Esta serie de directrices voluntarias recomienda que las empresas examinen los ingresos de los trabajadores y las trabajadoras e incorporen mejoras a la gestión del empleo y de la remuneración. Con este objetivo, se debería reforzar la objetividad y la transparencia de las decisiones relativas a la remuneración y la evaluación del personal, y se deberían revisar asimismo los sistemas de asignaciones familiares. Las directrices también fomentan la asignación de empleo y de puestos no discriminatoria; subrayan la necesidad de revisar los sistemas de desarrollo de carrera (career tracking systems) y su aplicación; así como la promoción de lugares de trabajo accesibles para la familia. Se recomiendan medidas positivas para superar las diferencias de remuneración debidas al acceso limitado de la mujer a ciertos puestos y a la extensión de las exigencias en materia de servicios. La Comisión valora positivamente esas directrices debido a que están destinadas específicamente, aunque de manera general, a tratar algunas de las cuestiones en las que se originan las desigualdades de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina en el Japón. La Comisión solicita al Gobierno se sirva facilitar información detallada sobre la promoción de las orientaciones, su aplicación en la práctica por las empresas y sus efectos sobre la reducción de las diferencias de remuneraciones por motivos de género.

4. Según la RENGO, las conclusiones y recomendaciones sobre las causas de las divergencias salariales por motivos de género que figuran en el informe del estudio antes mencionado son razonables y significativas. Sin embargo, en opinión de la RENGO es necesario contar con disposiciones legislativas aplicables para eliminar los factores en que se basan las divergencias salariales por motivos de género. En este contexto, la Comisión recuerda también sus comentarios anteriores en relación con el artículo 4 de la Ley relativa a las Normas del Trabajo - que prohíbe a los empleadores la discriminación entre hombres y mujeres en materia de salarios, en razón de que el trabajador sea una mujer. En su respuesta, el Gobierno afirma que esta disposición satisface los requisitos del Convenio y reitera su opinión de que la aplicación del principio de igualdad de remuneración para la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor estaba garantizado mediante la supervisión y orientación administrativa. La Comisión reitera que el artículo 4 de la Ley relativa a las Normas del Trabajo no refleja plenamente el principio del Convenio, puesto que no refleja el principio de igual remuneración por un trabajo de igual valor. Si bien reconoce que algunas decisiones judiciales recientes han utilizado criterios objetivos en relación con el contenido del empleo al comparar el trabajo llevado a cabo por hombres y mujeres, basándose así indirectamente en la noción de valor del trabajo, la Comisión alienta al Gobierno a considerar la promoción de una mejor aplicación del Convenio otorgando una expresión legislativa plena al principio de igualdad de remuneración para la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. Sírvase también indicar qué consideración se ha dado a las propuestas legislativas formuladas por la RENGO, tales como la introducción de la prohibición general de la discriminación directa e indirecta en el empleo tanto contra los hombres como contra las mujeres.

5. La Comisión toma nota de que, tras la adopción en 2002 de la «Propuesta de Acciones Positivas» por el Consejo para la Promoción de la Acción Positiva, el Gobierno ha instituido consejos en todas las oficinas de trabajo de las prefecturas. Los consejos deben realizar actividades destinadas a promover acciones positivas en favor de la mujer en colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores. La Comisión también toma nota de que en la Propuesta de Acciones Positivas se explica la naturaleza y beneficios de las medidas de acción positiva a los empleadores, gerentes de personal, supervisores, trabajadores y funcionarios públicos. La Comisión solicita al Gobierno se sirva facilitar información sobre las actividades concretas que llevan a cabo los consejos para la promoción de la acción positiva e información relativa a ejemplos sobre la manera en que abordan en la práctica las disparidades en la remuneración por motivos de género, a través de medidas positivas a nivel de la empresa.

Discriminación indirecta. 6. La Comisión toma nota de las observaciones formuladas por todas las organizaciones de trabajadores mencionadas en el párrafo 1, que hacen referencia a las situaciones en que los trabajadores a tiempo parcial, temporales o jornaleros empleados por día reciben una remuneración inferior, incluidas las prestaciones sociales, que los trabajadores ordinarios, incluso cuando desempeñan las mismas o similares labores que estos últimos. Se alega que las tasas de remuneración inferiores que se pagan a los trabajadores en situación precaria constituyen una discriminación indirecta debido a la gran proporción de mujeres empleadas en esas categorías. Por ejemplo, el Sindicato del Personal de la Facultad de Medicina de Okayama señala que al 1.º de abril de 2002, la Facultad de Medicina de Okayama y el Hospital Universitario empleaban 299 trabajadores a tiempo parcial en régimen de contratos a corto plazo y remuneraciones variables, el 94,3 por ciento de los cuales son mujeres. Aparentemente esos trabajadores a tiempo parcial realizan las mismas tareas que los trabajadores habituales, aunque en condiciones de trabajo menos favorables, recibiendo remuneraciones y prestaciones inferiores. El Sindicato de Mujeres de Kansai también hace referencia a casos de trabajadoras a tiempo parcial empleadas por los antiguos Ferrocarriles del Japón, que reciben una remuneración inferior a la de los trabajadores a tiempo completo. No obstante, la información proporcionada en relación con la composición de la mano de obra a tiempo parcial, clasificada por sexo, en esa empresa, es insuficiente. El Consejo de Distrito de Kinki del JNHWU facilita información adicional sobre las condiciones laborales de los trabajadores temporales, la mayor parte de los cuales son mujeres. El JNHWU indica que tras las reducciones salariales efectuadas en 2002 tanto para el personal fijo como al personal temporario de esas instituciones, las diferencias de remuneración entre esas categorías siguen sin registrar cambios. La CIOSL y la RENGO siguen expresando su preocupación por la utilización de un esquema de administración del empleo con un doble sistema de carrera y sus repercusiones discriminatorias en los niveles de remuneración de la mujer.

7. La Comisión toma nota de la información estadística facilitada por el Gobierno de que en 2001, entre las trabajadoras regulares de los organismos gubernamentales nacionales y locales, el 31,8 por ciento de los trabajadores a tiempo completo eran mujeres, en comparación con el 70,2 por ciento de mujeres entre los trabajadores a tiempo parcial. En el sector privado, sólo el 31,6 por ciento de los trabajadores regulares a tiempo completo eran mujeres, en comparación con el 68,6 por ciento entre las trabajadoras regulares empleadas a tiempo parcial. El Gobierno indicó que el Consejo Tripartito de Investigación de Normas Laborales adoptó un informe sobre la política futura de empleo a tiempo parcial en el que se recomienda acordar un trato equitativo a los trabajadores a tiempo parcial. La Comisión toma nota de que este enfoque ha sido posteriormente reflejado en las modificaciones a las directrices establecidas en el marco de la Ley sobre Trabajo a Tiempo Parcial. Se solicita al Gobierno que siga proporcionando información sobre las medidas adoptadas o previstas para promover la paridad salarial de los trabajadores a tiempo parcial, teniendo en cuenta el principio de igualdad de remuneraciones para la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, incluidas las medidas adoptadas para promover las directrices e indicaciones anteriormente mencionadas en relación con su aplicación efectiva. Sírvase también facilitar información estadística detallada sobre la proporción y composición de los trabajadores a tiempo parcial desglosada por sexo en los diversos sectores, así como los niveles de remuneración de los trabajadores a tiempo parcial de sexo masculino y de sexo femenino.

8. En lo que atañe a la utilización de los sistemas de desarrollo de carrera (career tracking systems) y en relación con los comentarios de la Comisión, el Gobierno hace referencia a las directrices relativas a las medidas destinadas a mejorar la administración del empleo y las remuneraciones para la eliminación de las diferencias salariales entre hombres y mujeres antes mencionadas, que proporciona a las empresas orientación sobre la necesidad o no de introducir un sistema doble de desarrollo de carrera y la importancia de permitir la movilidad entre ambos segmentos. Las directrices también señalan la necesidad de proporcionar información adecuada sobre el funcionamiento del sistema de desarrollo de carrera a los trabajadores interesados. Además, el Gobierno indica que aún se continúa proporcionando orientación administrativa para garantizar que las empresas apliquen esos sistemas de conformidad con la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo y las cuestiones que deben señalarse en relación con la gestión diferenciada del empleo para el desarrollo de carrera. Al recordar sus comentarios anteriores sobre la utilización de los sistemas de desarrollo de carrera, la Comisión toma nota de que se realizan esfuerzos suplementarios para disminuir la utilización de esos sistemas y minimizar sus efectos discriminatorios en materia de género. Solicita al Gobierno que facilite información sobre las repercusiones de esas medidas, incluidos sus efectos en los niveles de remuneración de hombres y mujeres que trabajan en empresas que utilizan sistemas de desarrollo de carrera, informaciones estadísticas recientes sobre la medida en que tales sistemas continúan siendo utilizados y la distribución de hombres y mujeres en cada sistema.

9. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno de que en 2001, de un total de 17.715 empleados temporales o jornaleros en las instituciones gubernamentales nacionales y locales, el 78,9 por ciento eran mujeres. En el sector privado, existe en general una representación equilibrada de hombres y mujeres en la categoría de trabajadores temporales y jornaleros. El número de trabajadores temporales en régimen de jornada en los hospitales y sanatorios nacionales disminuyó en 2.742 entre 1996 y 2002, mientras que el número de enfermeras permanentes se incrementó en 1983 durante el mismo período. La Comisión solicita al Gobierno que siga proporcionando información sobre los trabajadores temporales y jornaleros en los diversos sectores e industrias, desglosada por sexo. Por lo que respecta al continuado recurso a ese empleo en las instituciones nacionales y locales de gobierno, la Comisión desea recibir mayor información sobre la distribución de los trabajadores temporales y jornaleros en las distintas instituciones, clasificada por sexo. Sírvase también indicar la naturaleza y contenido del trabajo llevado a cabo por esos trabajadores en comparación con los empleados regulares.

10. La Comisión toma nota de que el trabajo a tiempo parcial, basado en el salario o empleo temporal, así como los sistemas dobles de desarrollo de carrera, no son discriminatorios en sí y que prosigue el debate nacional acerca de si constituyen una forma de discriminación indirecta. La Comisión encuentra propicia la oportunidad para subrayar que en el contexto del Convenio, el concepto de discriminación indirecta se refiere a situaciones, reglamentos o prácticas aparentemente neutras que resultan en un tratamiento desigual en relación con la remuneración de hombres y mujeres que realizan un trabajo de igual valor. Esto se presenta cuando si bien las mismas condiciones, trato o criterio se aplican igualmente a hombres y mujeres, sus repercusiones son desproporcionadamente desfavorables para las personas de un sexo determinado, y no se basan en el contenido objetivo del empleo. La Comisión comparte la opinión de que la utilización de trabajadores a tiempo parcial, temporales y jornaleros, así como los sistemas dobles de desarrollo de carrera, pueden no ser discriminatorios en sí. Sin embargo, señala que cuando se paga a los trabajadores empleados en esas categorías tasas de remuneración inferiores a las de los trabajadores ordinarios para realizar un trabajo de igual valor y cuando en esas categorías predominan los trabajadores de un determinado sexo (en este caso de sexo femenino), se plantea la cuestión de la discriminación indirecta basada en el sexo y debería examinarse a la luz de las circunstancias particulares y los motivos invocados para acordar un trato diferencial. Salvo que existan razones relacionadas con el empleo objetivamente justificables para establecer ese trato diferencial, se estaría frente a una situación de discriminación indirecta. Por consiguiente, La Comisión considera que es importante que el Gobierno, en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, establezca el necesario marco jurídico, institucional y de procedimiento en virtud del cual podrán identificarse y solucionarse los casos de discriminación indirecta en el contexto del trabajo a tiempo parcial, el trabajo temporal y el trabajo a jornal, así como en la utilización de sistemas dobles de administración de carrera.

Artículo 3. Evaluación objetiva del empleo. 11. La RENGO sostiene que es necesario examinar y elaborar técnicas de evaluación del empleo para aplicar el principio de igual remuneración por un trabajo de igual valor. A este respecto, se solicita al Gobierno que proporcione informaciones sobre las medidas adoptadas o previstas para promover métodos destinados a una evaluación objetiva de los empleos, tomando como base el contenido del trabajo.

Medidas de reparación. 12. La Comisión toma nota de que las inspecciones del trabajo llevadas a cabo en 2002 detectaron 12 casos de infracción del artículo 4 de la Ley de Normas Laborales, pero ninguno fue remitido a la Fiscalía. La Comisión reitera al Gobierno su solicitud de que proporcione información sobre todo caso planteado ante las comisiones de solución de diferencias en el marco de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo. Sírvase también seguir proporcionado información sobre toda decisión judicial pertinente para la aplicación del Convenio.

Observación (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

1. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno, de la documentación adjunta, así como de una comunicación de fecha 31 de octubre de 2002, recibida de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL), enviada al Gobierno para sus comentarios. La Comisión recuerda las observaciones recibidas de la Confederación Japonesa de Sindicatos (RENGO), del Sindicato Nacional de Trabajadores Hospitalarios del Japón (JNHWU), del Consejo de Distrito de Tokio del JNHWH, de la Asociación de Mujeres de Fukuoka, y la comunicación conjunta de los siguientes sindicatos: Red Nacional de Sindicatos Comunitarios, Sindicato de Edogawa, Sindicato de Nagoya Fureai, Sindicato de Senshu y Sindicato de Trabajadores de Ohdate, relativa a la aplicación del Convenio en relación con los trabajadores ocasionales, con inclusión de los trabajadores a tiempo parcial y el personal temporal («wage-based»). La Comisión también recuerda las observaciones recibidas del Sindicato de Trabajadores de Nomura Securities, así como también de la comunicación conjunta recibida del Sindicato Zensekiyu Showa Shell, del Sindicato de Empleados del Banco de Crédito de Shiba, del Sindicato de Tokio, del Sindicato de Mujeres Trabajadoras y del Sindicato de Trabajadores de la Federación Económica de Sonai, alegando que las empresas utilizan sistemas de desarrollo de carrera (career tracking systems) para discriminar contra la mujer en materia de salario y ascensos.

2. Al recordar que la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres en la sociedad en general es esencial para la plena aplicación del Convenio, la Comisión toma nota de la ley fundamental para una sociedad de igualdad entre los sexos (ley núm. 78) de 1999. El objetivo de la ley es promover la igualdad de oportunidades para que las mujeres y los hombres participen en igualdad de condiciones en todos los sectores de la sociedad, con inclusión de los lugares de trabajo, las escuelas y el hogar. La Comisión toma nota de que en virtud de la ley, el Gobierno va a elaborar y aplicar un plan básico para la igualdad de género y a establecer, dependiente de la Oficina del Primer Ministro, un Consejo para la Igualdad de Género. La Comisión solicita al Gobierno que facilite información sobre la aplicación de la ley, con inclusión de la manera en que el principio de igualdad de remuneración para la mano de obra femenina y la mano de obra masculina por un trabajo de igual valor se toma en consideración en la elaboración y aplicación de las políticas y programas destinados a promover la igualdad de género. Además, la Comisión desea recordar que ni la ley sobre normas laborales, ni la ley sobre igualdad de oportunidades en el empleo reflejan plenamente el principio de la igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, tal como está contenido en el Convenio. Se invita al Gobierno a indicar si considera modificar las disposiciones pertinentes de esas leyes para incluir el principio incorporado al Convenio y, entre tanto, que facilite información sobre su aplicación en la práctica, con inclusión de las decisiones judiciales pertinentes.

3. En relación con sus comentarios anteriores, relativos a las elevadas diferencias salariales en el promedio de las remuneraciones de hombres y mujeres, la Comisión toma nota de que según la Encuesta Básica sobre Estructura Salarial de 2000, las mujeres percibían el 65,5 por ciento de las remuneraciones mensuales contractuales en efectivo recibidas por los hombres. Las diferencias de remuneración siguen siendo bajas en los niveles superiores de educación, por ejemplo, entre los diplomados universitarios, las mujeres perciben el 69,3 por ciento de las remuneraciones de los hombres, mientras que entre los diplomados de institutos superiores y colegios secundarios especializados el porcentaje ascendía al 77,1 por ciento, aunque la mayor diferencia existe a nivel de escuela secundaria elemental (el 60,3 por ciento). La Comisión también toma nota de que las remuneraciones de las mujeres comparadas con la de los hombres siguen disminuyendo considerablemente en función del aumento de la edad: mientras que las mujeres entre los 20 y 24 años reciben el 91 por ciento de las remuneraciones de los hombres, el mismo porcentaje de mujeres entre 50 y 54 años perciben el 55,3 por ciento de esas remuneraciones. Comparando datos para 1998 y 2000 sobre la composición por sexo de la fuerza laboral clasificada por grupos de edades, la participación de la mujer no registra cambios mayores y se caracteriza por una acentuada disminución en el grupo de edades comprendido entre los 25 y 29 años. La Comisión solicita al Gobierno que siga facilitando información estadística que permita continuar la evaluación de las tendencias de participación en la fuerza laboral y los niveles de remuneración de hombres y mujeres. Al tomar nota de que la Encuesta Básica de Estructuras Salariales sólo abarca a los trabajadores permanentes, y excluye al parecer a los trabajadores a tiempo parcial y temporarios, que incluyen un gran porcentaje de mujeres, la Comisión sólo puede concluir que la diferencia real de remuneraciones entre el hombre y la mujer es mayor que las cifras indicadas en la Encuesta Básica sobre Estructuras Salariales. La Comisión señala nuevamente a la atención del Gobierno la observación general sobre el Convenio adoptada en 1998 y solicita al Gobierno que facilite información estadística completa, que tenga en cuenta las remuneraciones de los varones y de las mujeres que no tienen empleos permanentes, incluyendo, de ser posible, el salario promedio por hora.

4. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno según la cual, actualmente, un grupo de expertos está llevando a cabo una investigación sobre la diferencia salarial entre hombres y mujeres. La Comisión entiende que este grupo examina los factores subyacentes, así como también los efectos que los sistemas empresariales en materia salarial y de gestión tienen en las disparidades salariales, para elaborar un marco futuro para su reducción. Al recordar que algunas de las disparidades obedecen a la asignación a la mujer en puestos de baja categoría y a la falta de ascensos, la Comisión toma nota de la propuesta destinada a promover una acción positiva para la mujer en el empleo. Al tomar nota de la memoria del Gobierno de que la propuesta también tiene la finalidad de aportar aclaraciones a las normas relativas a los sistemas de evaluación del personal, la Comisión solicita al Gobierno que facilite información adicional sobre la naturaleza, contenido, aplicación en la práctica, de la propuesta, así como sobre cualquier resultado obtenido al respecto. La Comisión también desea que se la mantenga informado sobre los resultados de la labor del grupo de expertos mencionado anteriormente, con inclusión de toda medida adoptada en seguimiento de las conclusiones de los expertos. Al tomar nota de que el Gobierno tiene previsto establecer una comisión de trabajo en el 2000 con el objetivo de llegar a un consenso respecto de lo que constituye discriminación indirecta, la Comisión expresa la esperanza de que el grupo tendrá en cuenta los efectos de la discriminación indirecta en los niveles de remuneración de mujeres y hombres y espera recibir información sobre los resultados de las conclusiones de esta comisión de trabajo.

5. En relación con sus comentarios anteriores relativos al empleo en los hospitales y sanatorios del Japón del personal contractual temporal y de las observaciones del JNHWU y del Consejo del Distrito de Tokio del JNHWU sobre esta cuestión, la Comisión recuerda que consideraba que la utilización amplia de trabajadores temporales en un sector predominantemente femenino tiene repercusiones indirectas en los niveles del salario en general, e inevitablemente amplía la brecha salarial entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de la memoria del Gobierno de que entre 1996 y 2002 (años fiscales), el número de trabajadores temporales en hospitales y clínicas disminuyó en 2.240, mientras que el número de trabajadores permanentes se incrementó en 1.587, al mismo tiempo que se recurría a la contratación externa para la realización de actividades técnicas y de orden práctico, como por ejemplo limpieza y lavandería. El Gobierno también señala que sostuvo reuniones anuales con el JNHWU y que anualmente se enviaban a los respectivos establecimientos las Directivas relativas al personal temporal («wage-employees»), elaboradas en virtud de un acuerdo mutuo. En respuesta a la observación del JNHWU de que en 2001, debido a una recomendación de la Administración Nacional de Personal, no se aumentaron las remuneraciones del personal contractual en base al salario, pese a sus objeciones, e incluso se les redujeron las bonificaciones que se les otorgaban, el Gobierno declara que en la reunión anual de 2001 se llegó a un acuerdo entre el empleador y los trabajadores. La Comisión solicita al Gobierno que siga adoptando medidas para permitir a los hospitales armonizar sus prácticas de empleo con las necesidades de su personal a la luz de las exigencias del Convenio de asegurar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y adoptar medidas destinadas a reducir las diferencias salariales entre el personal contractual en base a los salarios y el personal permanente.

6. Al recordar la solicitud efectuada al Gobierno de que facilitara información sobre la utilización del personal temporal («wage-based») en todos los sectores, la Comisión toma nota de que el Gobierno declara nuevamente de que, aparte de los hospitales y clínicas, no se recurre a personal temporal en las demás instituciones que dependen de la administración pública. El JNHWU afirma que según una encuesta llevada a cabo por el organismo de asuntos administrativos, el número de empleados temporarios que trabajan para el Gobierno asciende a 229.407. Al tomar nota de que el Gobierno aplica una definición específica de empleo temporal («wage-based»), la Comisión solicita al Gobierno que facilite información completa sobre los diversos tipos y alcance del empleo temporario, así como su desglose por sexo, con inclusión del personal contractual en base al salario, que se utiliza en los sectores público y privado.

7. La Comisión toma nota de la declaración formulada por RENGO, según la cual, dado el porcentaje elevado de mujeres que realizan trabajo a tiempo parcial, reviste importancia garantizar la igualdad de trato entre los trabajadores con un empleo permanente y los trabajadores a tiempo parcial para reparar las desigualdades salariales entre hombres y mujeres. Las observaciones formuladas conjuntamente por la Red Nacional de Sindicatos Comunitarios y otras organizaciones sindicales señalan que las trabajadoras a tiempo parcial en los sectores público y privado son objeto de discriminación en materia de remuneraciones, una práctica que, en virtud del Convenio, equivale a una discriminación indirecta contra la mujer, puesto que la mayoría de la mano de obra a tiempo parcial está formada por mujeres. Según las últimas observaciones, el 37,4 por ciento del total de las trabajadoras estaban empleadas a tiempo parcial y el 93 por ciento del total de la mano de obra de esa categoría eran mujeres, y mientras que una trabajadora a tiempo parcial gana el 44 por ciento del salario promedio por hora de un trabajador de sexo masculino que ocupa un puesto fijo recibe el 68,4 por ciento del salario promedio por hora de una trabajadora con un empleo fijo (en 1999). En su respuesta, el Gobierno señala que se realizan esfuerzos para equilibrar las condiciones de trabajo de los trabajadores a tiempo a parcial y de los trabajadores a tiempo completo con arreglo al artículo 3 de la ley relativa al trabajo a tiempo parcial. En 2000 y 2001 se celebraron consultas con empleadores y trabajadores, grupos de interés y expertos, sobre los objetivos de la política futura relativa a los trabajadores temporarios, incluido el trato de los trabajadores a tiempo parcial. La Comisión observa que si la mano de obra a tiempo parcial en su mayoría está formada por mujeres, establecer un nivel inferior de remuneraciones de esta mano de obra tendrá repercusiones desfavorables en la brecha salarial general entre hombres y mujeres. La Comisión también recuerda que el principio de igualdad de remuneración para la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor se aplica a todos los trabajadores, incluidos los trabajadores a tiempo parcial. Al tomar nota de que, al parecer, en numerosos casos las obligaciones laborales de los trabajadores a tiempo parcial son muy similares o idénticas, la Comisión recuerda que en virtud del Convenio los niveles de remuneración deben compararse mediante una evaluación objetiva del empleo, tomando como base los trabajos que éste entrañe, y no el sexo del trabajador o la condición jurídica del contrato. La Comisión solicita al Gobierno que siga facilitando información sobre las medidas adoptadas o previstas para promover la igualdad salarial de los trabajadores a tiempo parcial, teniendo en cuenta el principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. La Comisión también solicita al Gobierno que facilite información estadística actualizada respecto de la extensión en que se contrata a trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial en los diversos sectores económicos, así como sus niveles de remuneración comparados con los trabajadores a tiempo parcial, sobre la base del salario promedio por hora.

8. Al recordar los comentarios relativos al sistema de vías de carrera, utilizado en Japón como un sistema de administración del personal basado en el género, la Comisión toma nota de la Encuesta básica sobre el empleo de la mujer en puestos de gestión de 2000, que la proporción de empresas que utilizan sistemas que emplean tanto hombres como mujeres en «puestos de desarrollo acelerado «super track»- contratación en empleos que permiten el traslado en todo el país - se incrementó de un 46,5 por ciento en 2000, desde un 42,4 por ciento en 1998, y que el número de empresas que utilizan ese sistema disminuyó por primera vez. El Gobierno considera que esta circunstancia puede ser resultado de la orientación administrativa, con inclusión de las sanciones impuestas a los empleadores, por los Departamentos de la Igualdad en el Empleo de las Oficinas Laborales de la Prefectura, en relación con la ley sobre igualdad de oportunidades en el empleo y las directivas relativas a la gestión diferenciada del empleo por desarrollo de carrera. La Comisión toma nota de que, en la actualidad, la información estadística facilitada por el Gobierno no permite evaluar la medida en que la mujer está empleada en el mencionado sistema, cuando éste se aplica. La Comisión también toma nota de la comunicación conjunta del Sindicato Zensekiyu Showa Shell y otras organizaciones de trabajadores, según la cual, en la práctica, la existencia de dos sistemas de desarrollo acelerado proporciona oportunidades para seguir estableciendo distinciones indirectas por motivos de sexo que repercuten negativamente en la capacidad de la mujer para recibir una remuneración igual a la de los hombres por un trabajo de igual valor. En relación con los comentarios del Sindicato de Trabajadores Nomura Securities, la Comisión toma nota de la decisión del Tribunal de Distrito de Tokio de 20 de febrero de 2002, respecto de los casos núms. 24224 y 12628. En este caso, iniciado contra el empleador por un grupo de trabajadoras, el Tribunal sostuvo que el sistema aplicado por el empleador relativo a la contratación y trato de hombres y mujeres por sistemas separados de desarrollo, se fundaba en motivos de sexo e infringía el artículo 14 de la Constitución (igualdad ante la ley), y el artículo 6 de la ley sobre igualdad de oportunidades en el empleo. La Comisión insta nuevamente al Gobierno a adoptar las medidas necesarias para garantizar que el sistema de desarrollo de carreras no se use directa o indirectamente de manera discriminatoria contra la mujer y a facilitar información sobre la aplicación y seguimiento de las directivas sobre la gestión diferenciada del empleo por desarrollo de carrera a nivel de empresa, así como información sobre las repercusiones de las directivas en la diferencia salarial entre hombres y mujeres, con inclusión de estadísticas sobre la participación de la mano de obra masculina y femenina en cada sistema de desarrollo de empleo.

9. Recursos. En relación con sus comentarios anteriores, la Comisión toma nota de que las comisiones de solución de diferencias que deben establecerse en las Oficinas Laborales de la Prefectura, en virtud de la ley relativa a la promoción de la solución de los litigios laborales individuales de 2001, sustituyen a la comisión de mediación en materia de igualdad de oportunidades, establecida en virtud de la ley sobre la igualdad de oportunidades en el empleo. La Comisión solicita al Gobierno que proporcione información sobre los casos relativos a la discriminación salarial sobre la base del género planteadas ante las comisiones de solución de diferencias en virtud de la ley sobre igualdad de oportunidades en el empleo. La Comisión toma nota que durante el período que se extiende de 1996 a 2001, los inspectores de trabajo detectaron 58 casos de infracción al artículo 4 de la ley de normas laborales, pero ninguno fue remitido a la fiscalía. Al tomar nota de que la remisión a la fiscalía se llevará a cabo en casos de «violación grave o flagrante», la Comisión agradecería al Gobierno que indicara la naturaleza de las infracciones comprobadas y lo que se considera una «violación grave o flagrante» del artículo 2 de la ley de normas laborales. Se ruega seguir proporcionando información sobre toda decisión judicial pertinente para la aplicación del Convenio.

Observación (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

1. La Comisión recuerda su observación precedente en la cual examinó las informaciones contenidas en la memoria del Gobierno en respuesta a una observación anterior relativa a comunicaciones del Sindicato Nacional de Trabajadores Hospitalarios del Japón (JNHWU) acerca del «personal contractual en base al salario» (chingin-shokvin) que alegaba discriminación fundada en el tipo de contrato en contravención al Convenio. La Comisión toma nota de una comunicación posterior del JNHWU, de fecha 22 de agosto de 2001, así como de una comunicación del Consejo del Distrito de Tokio del JNHWU, de fecha 16 de agosto de 2001, sobre la misma cuestión, la cual ha sido transmitida al Gobierno para que comunique los comentarios que considere apropiados. Observando la declaración del Gobierno según la cual enviará sus comentarios sobre estas comunicaciones junto con su próxima memoria sobre la aplicación del Convenio, la Comisión ha decidido examinar esta cuestión en su próxima reunión.

2. En su observación precedente, la Comisión tomó nota de la recepción de observaciones de la Confederación Japonesa de Sindicatos (JTUC-RENGO) acerca de la aplicación del Convenio a los trabajadores a tiempo parcial, la cual ha sido enviada al Gobierno para que efectúe sus comentarios. La Comisión toma nota de la comunicación, de 3 de julio de 2001, de los siguientes sindicatos: Red Nacional de Sindicatos Comunitarios, Sindicato de Edogawa, Sindicato de Nagoya Fureai, Sindicato de Senshu y Sindicato de Trabajadores de Ohdate, evocando cuestiones de naturaleza similar. Observando que la última comunicación ha sido enviada al Gobierno para que efectúe sus comentarios, la Comisión ha decidido volver sobre esta cuestión, junto con los comentarios que el Gobierno pudiera proporcionar sobre ambas comunicaciones, durante su próxima reunión.

3. La Comisión nota asimismo, las observaciones recibidas del Sindicato de la Asociación de Mujeres de Fukuoka, de fecha 14 de octubre de 2001, alegando que las condiciones de empleo de las empleadas de la Asociación de mujeres de Fukuoka constituye discriminación salarial indirecta contra las mujeres en contravención al Convenio. Toma nota asimismo, de las observaciones del Sindicato Zensekiyu Showa Shell (Industria Petrolera), del Sindicato de Empleados del Banco de Crédito de Shiba, del Sindicato de Tokio, del Sindicato de Mujeres Trabajadoras y del Sindicato de Trabajadores de la Federación Económica de Shonai, de fecha 8 de mayo de 2001, alegando la existencia de un sistema salarial discriminatorio en numerosas empresas japonesas. También toma nota de las observaciones, de fecha 15 de noviembre de 2001, del Sindicato de Trabajadores Nomura Securities alegando trato discriminatorio de las mujeres empleadas, en los salarios y en las promociones. También se han enviado estas observaciones al Gobierno y serán examinadas por la Comisión en su próxima reunión junto con los comentarios que el Gobierno tenga a bien efectuar.

Observación (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

1. La Comisión toma nota de la información contenida en la memoria del Gobierno en respuesta a su observación anterior acerca de las comunicaciones del Sindicato Nacional del Personal Hospitalario (JNHWU) acerca del «personal contractual en base al salario» (chingin-shokuin «wage-based»), y que serían tratados de manera discriminatoria en razón del tipo de contrato, contraviniendo así el Convenio. Toma nota igualmente de las decisiones judiciales y de la información estadística adjuntas a la memoria.

2. La Comisión también toma nota de las comunicaciones de la Confederación de Sindicatos Japoneses (RENGO), acerca del trato de los trabajadores a tiempo parcial, en relación con el Convenio. Dichas comunicaciones han sido enviadas al Gobierno y serán examinadas por la Comisión en su próxima reunión conjuntamente con cualquier comentario que el Gobierno considere oportuno.

3. La Comisión observa que este año la memoria del Gobierno no contiene información sobre las diferencias salariales globales entre hombres y mujeres. Sin embargo, la información suministrada permite extraer ciertas conclusiones en relación con las tasas de participación en el mercado laboral y los salarios. Por ejemplo, las diferencias salariales entre hombres y mujeres eran menores entre trabajadores con un diploma universitario que entre trabajadores pertenecientes a grupos con nivel inferior de educación. Es evidente que las diferencias salariales son más pronunciadas en los grupos de mayor edad, y que los salarios de las mujeres diplomadas entre 20 y 24 años de edad representan el 91 por ciento de los salarios contractuales en efectivo de los hombres. Las mujeres entre los 40 y 44 años de edad ganan el 77 por ciento de los salarios contractuales en efectivo (contractual cash earnings) de los salarios de los hombres. La misma tendencia por edad es evidente entre hombres y mujeres con menor educación. Por ejemplo, las mujeres de 20 a 24 años de edad que habían completado la enseñanza media básica ganan el 76 por ciento de los salarios contractuales en efectivo percibidos por los hombres con el mismo nivel educativo, mientras que las mujeres entre 40 y 44 años de edad con el mismo nivel de educación ganan el 58 por ciento. La Comisión observa igualmente que la participación de hombres y mujeres en el mercado laboral japonés varía considerablemente en función de la edad. Las mujeres entre 20 y 24 años representan el 49,5 por ciento de la fuerza laboral en el sector industrial, el 76 por ciento en las finanzas y seguros, el 32 por ciento en los transportes y las comunicaciones, el 40 por ciento en el sector manufacturero, el 64 por ciento en los servicios y el 50 por ciento en el comercio mayorista y minorista. Sus tasas de participación disminuyen considerablemente en los grupos de edad más altos, y los porcentajes correspondientes a las mujeres entre los 30 y 34 años descienden al 25 por ciento en la industria, al 40 por ciento en las finanzas y seguros, al 10 por ciento en transportes y comunicaciones, al 19 por ciento en el sector manufacturero, al 37 por ciento en servicios y al 25 por ciento en el comercio mayorista y minorista. La Comisión solicita al Gobierno que envíe estadísticas en su próxima memoria en conformidad con su observación general adoptada en 1998, que permitirían una evaluación de las tendencias generales de la participación en el mercado laboral y de los niveles de remuneración de hombres y mujeres, incluidas las diferencias salariales en el mismo grupo de edades.

4. La Comisión recuerda que el JNHWU había indicado que existían disparidades importantes en el trato a los trabajadores contractuales, empleados sobre una base diaria por un máximo de un año por vez, y los trabajadores permanentes empleados en los hospitales y sanatorios nacionales. El JNHWU afirmaba que esta situación constituye una violación del Convenio, dado que las mujeres representan el 70 por ciento de los trabajadores contractuales. Asimismo, las comunicaciones del JNHWU se referían también a una reducción unilateral del salario de los trabajadores contractuales en 1993, que aumentó las disparidades salariales, como consecuencia de la adopción de medidas «correctivas de gestión».

5. Sobre la base de la información proporcionada por el Gobierno, la Comisión había observado que no existía ni discriminación directa ni indirecta por motivos de sexo entre los trabajadores contractuales y los trabajadores permanentes de los hospitales y sanatorios nacionales, dado que se encuentran porcentajes de mujeres igualmente altos en las dos categorías. Sin embargo, la Comisión expresó su inquietud de que este sector, que es mayoritariamente femenino, incluya tal proporción de trabajadores en situación contractual. La Comisión tomó nota que el recurso intensivo a la mano de obra temporal en un sector mayoritariamente femenino tiene un efecto indirecto sobre los salarios en general, profundizando inevitablemente la brecha salarial entre hombres y mujeres. Por consiguiente, había instado al Gobierno a tomar medidas a fin de permitir que los hospitales armonizaran sus prácticas de empleo con sus necesidades en materia de personal, a la luz de sus obligaciones derivadas del Convenio, de asegurar igual remuneración por un trabajo de igual valor.

6. La Comisión toma nota de que, según el Gobierno, el Ministerio de Salud y de Bienestar Social está desplegando esfuerzos para aplicar las medidas destinadas a armonizar las prácticas de empleo en los hospitales con sus necesidades reales en materia de personal, en conformidad con la decisión de 1996 de la Autoridad nacional para el personal, que recomendó: a) la promoción de la racionalización mediante la reevaluación de las tareas desempeñadas por los trabajadores contractuales, de las secciones y la reorganización de los hospitales (division of hospital wards); b) el nombramiento de trabajadores temporarios o no permanentes para tareas de corto plazo o que insuman menos de ocho horas diarias; y c) el nombramiento de trabajadores permanentes en puestos que requieren servicio a tiempo completo como consecuencia de una redistribución apropiada del personal. El Gobierno indica que se están tomando medidas para reducir el número de trabajadores contractuales en la medida de lo posible, para que los hospitales y sanatorios nacionales funcionen con un número fijo de trabajadores permanentes. La Comisión agradecería al Gobierno que enviara información detallada sobre las medidas tomadas por el Ministerio de Salud y Bienestar Social y los resultados concretos obtenidos para reducir las disparidades salariales entre los trabajadores contractuales y los trabajadores permanentes, considerando que, como el Gobierno mismo ha indicado, esta práctica existe en los hospitales nacionales desde 1968, y ha sido objeto de una gestión inadecuada.

7. La Comisión también había solicitado al Gobierno que enviara información sobre otros sectores de empleo que utilizan personal contractual, e información sobre el porcentaje de hombres y mujeres en dichos sectores. El Gobierno indica que ninguna otra institución dependiente de la autoridad pública, además de los hospitales y sanatorios, utiliza personal contractual. La Comisión recuerda que había solicitado informaciones sobre la existencia de personal contractual en todos los sectores y agradecería al Gobierno que proporcionara dicha información de manera detallada, como lo solicitó en su observación anterior.

8. La Comisión toma nota de la opinión expresada por el Gobierno en su memoria, según la cual las observaciones de la Comisión de Expertos parecen haberse extendido a un análisis de las disparidades salariales, entre hombres y mujeres en general, en vez de examinar el principio de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor, y por consiguiente, excediendo el ámbito del Convenio. El Gobierno estima que dichas disparidades generales derivan de varios factores, como el tipo de sector, la región, el tamaño de la empresa, el tipo de empleo, las horas de trabajo, ocupación, rango, edad, nivel de educación, y antigüedad. Indica que estas cuestiones deben ser tratadas mediante la promoción de igualdad entre los sexos en el proceso de contratación, colocación y la promoción profesional, así como mediante la conciliación de la vida profesional y familiar. La Comisión toma nota del análisis del Gobierno y concuerda en que los factores mencionados son causa de las disparidades salariales entre hombres y mujeres que deben ser tenidos en cuenta. En cambio, en relación con la afirmación del Gobierno de que dichos factores no están relacionados con el Convenio, la Comisión desea señalar que frecuentemente ha recordado el vínculo existente entre la promoción de la remuneración igual por trabajo de igual valor y la promoción de medidas sobre la igualdad en general. Observa, como lo ha hecho en el pasado, que las medidas para promover un acceso al empleo, a las posibilidades de ascenso y a una amplia gama de ocupaciones en condiciones de igualdad, así como la promoción de una situación de igualdad entre hombres y mujeres en la sociedad son no solamente pertinentes, sino esenciales para la plena aplicación del Convenio. La Comisión también señala a la atención del Gobierno el hecho de que, mientras que el Convenio no exige la abolición de las diferencias de nivel general de salarios que puedan existir entre las diferentes regiones, sectores o empresas, el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor trasciende los casos en que el trabajo se realiza en la misma empresa así como el de los empleos que ambos sexos desempeñan. La Comisión remite al Gobierno al párrafo 22 de su Estudio general sobre igualdad de remuneración, de 1986, en el que se indica que la discriminación puede surgir, en primer lugar, de la existencia de categorías profesionales o de tareas reservadas a las mujeres, como es el caso en el sistema de vías de carrera tal como se aplica en un cierto número de empresas en Japón.

9. En relación con a sus comentarios anteriores, la Comisión toma nota de que, según el Gobierno, el sistema de vías de carrera en Japón ha sido utilizado principalmente como un sistema de gestión de personal basado en el género. La Comisión toma nota de que, según la memoria del Gobierno, en 1998, el 42,4 por ciento de las empresas que habían adoptado el sistema de vías de carrera en su gestión del personal, han contratado a hombres y mujeres para los puestos de desarrollo más acelerado de carrera (super-track), lo que constituye un aumento del 14,8 por ciento, comparado con los resultados de la encuesta anterior (el 27,6 por ciento en 1995, que en sí constituía una disminución comparado con  la encuesta de 1992). La Comisión agradecería al Gobierno que enviara información acerca de las causas de estas fluctuaciones, así como sobre la diferencia entre el número de empresas dispuestas a contratar a las mujeres en puestos de desarrollo más acelerado de carrera (super-track) (42,4 por ciento), y el número de empresas que indican que desean «utilizar activamente a las capacidades de las mujeres» en su política relativa al empleo de las mujeres en puestos de desarrollo más acelerado de carrera en el futuro (65,6 por ciento, según la «Encuesta sobre las circunstancias de empleo de las mujeres en puestos de desarrollo más acelerado de carrera», realizado en febrero de 2000).

10. La Comisión toma nota con interés que, para tratar la segregación entre los sexos establecida por el sistema de vías de carrera, en junio de 2000, el Ministerio del Trabajo emitió directivas en el documento denominado, «cuestiones que han de tenerse en cuenta en relación con la gestión del personal diferenciada por vías de carrera» adjuntas a la memoria. Estas directivas reemplazan las anteriores acerca del sistema de vías de carrera, y están destinadas a velar por la observancia de la ley de igualdad de oportunidades en el empleo, promoviendo la igualdad entre hombres y mujeres en la gestión de recursos humanos a nivel de la empresa, y aumentando la capacidad profesional de las mujeres. La Comisión toma nota de que las directivas reconocen que el sistema de vías de carrera ha funcionado en muchos casos como una gestión de personal de facto, estableciendo diferencias por motivos de sexo. Las directivas aclaran que, con arreglo a las enmiendas a la ley sobre la igualdad de 1997, que entró en vigor el 1.º de abril de 1999, los empleadores no solamente tienen la obligación de administrar el sistema de vías de carrera sin discriminación por motivos de sexo en cualquier nivel del empleo, incluyendo la contratación, sino que también se les alienta a tomar medidas positivas para incrementar la capacidad profesional de las mujeres en el empleo. Por consiguiente, los empleadores deben desarrollar cada vía de carrera según criterios racionales y objetivos y de acuerdo con una evaluación objetiva del contenido de las tareas desempeñadas. Toda modificación debe ser previamente notificada y negociada con los sindicatos y los trabajadores. Finalmente, las directivas enumeran las medidas que deben ser tomadas a fin de gestionar el mencionado sistema de manera óptima para que se tenga en cuenta la experiencia y las capacidades de los trabajadores, a fin de aumentar su motivación. En este sentido, se refiere a las dificultades de las mujeres debidas a sus responsabilidades relacionadas con la familia y el trabajo doméstico, el traslado a lugares de trabajo alejados que entrañan una separación de la familia, y la conciliación de la vida profesional y familiar. Al referirse a la información estadística sobre la participación de las mujeres en el mercado laboral, la Comisión subraya la importancia de promover medidas que faciliten el desarrollo profesional de las mujeres en el contexto social actual. Sin embargo, debe observar que este modelo aún impone principalmente a la mujer las responsabilidades familiares y, en este sentido, la Comisión se refiere a las obligaciones en virtud del Convenio núm. 156, ratificado por Japón.

11. La Comisión toma nota con interés de las directivas mencionadas, dado que tratan de las distintas causas de las diferencias salariales entre hombres y mujeres sobre las cuales la Comisión ha hecho referencia en sus comentarios. Le complace igualmente tomar nota de que, en adelante, la Oficina Prefectoral del Trabajo, y el Departamento de igualdad en el empleo, utilizarán dichas directivas como base para funciones de supervisión y asesoramiento. La Comisión agradecería al Gobierno que enviara información sobre la manera en que se están aplicando directivas a nivel de empresa, sus efectos en la disminución de las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, así como sobre su utilización en cualquier procedimiento administrativo o judicial.

12. La Comisión agradecería al Gobierno que la mantenga informada de los casos relativos a la discriminación salarial por motivos de sexo ante la Comisión arbitral de igualdad de oportunidades, y la manera en que han sido resueltos. Además, toma nota con interés de las actividades de supervisión y de promoción de la Oficina Prefectoral del Trabajo dirigidas a las empresas y solicita al Gobierno que proporcione información sobre dichas actividades.

Observación (CEACR) - Adopción: 1999, Publicación: 88ª reunión CIT (2000)

1. La Comisión toma nota de la información contenida en la memoria en respuesta a las comunicaciones del Sindicato Nacional de Trabajadores Hospitalicios del Japón (JNHWU), acerca del "personal contractual en base al salario" (chingin-shokuin), empleados sobre una base diaria por un máximo de un año por vez en hospitales nacionales y sanatorios, debido a la reducción de empleados de carácter permanente, y que serían tratados de manera discriminatoria, en contravención al Convenio. Toma nota asimismo, de la decisión de la Autoridad Nacional para el Personal, del mes de noviembre de 1996, acerca de esta cuestión, y cuya copia se adjuntó tanto a la comunicación del JNHWU como a la respuesta del Gobierno.

2. Según las comunicaciones del Sindicato de Trabajadores Hospitalicios, hay disparidades importantes en el tratamiento de los funcionarios contractuales en base al salario, respecto del que se aplica a los funcionarios permanentes, en los hospitales y sanatorios nacionales, además de la inseguridad inherente, en todo caso, del carácter temporal del contrato de estos últimos. A tenor de las alegaciones, las disparidades consisten principalmente en marcadas diferencias en la remuneración, y constituyen según las mismas, una violación del Convenio, dado que las mujeres representan el 70 por ciento de los trabajadores contractuales en base al salario. El JNHWU afirma, asimismo, que ha habido una reducción unilateral del salario de los trabajadores contractuales en base al salario, en 1993, la cual ha acentuado las disparidades salariales, y que se produjo como consecuencia de la adopción de medidas "correctivas de gestión". Estas estaban destinadas a corregir las irregularidades constatadas en la gestión de los hospitales nacionales, adoptadas como consecuencia de una instigación efectuada en los hospitales y establecimientos sanitarios del país.

3. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno según la cual las tasas de los salarios de base de los trabajadores permanentes y de los temporales son prácticamente idénticas en los primeros cinco años de empleo, durante los cuales la mayoría de los trabajadores contractuales adquieren la categoría de permanentes. Se desprende también de las alegaciones del JNHWU, que las indicaciones proporcionadas en la respuesta del Gobierno no contradijeron, que esos trabajadores contractuales cumplirían el mismo número de horas y efectuarían las mismas tareas que los trabajadores permanentes. Un determinado número de estos trabajadores justificaría muchos años de antigüedad en el mismo establecimiento. A pesar de esto, los trabajadores contractuales no reciben ciertas prestaciones complementarias, como licencia pagada por enfermedad o vacaciones pagadas y, en particular, no tienen acceso a los programas de protección social a los que sí tienen acceso los funcionarios permanentes. El Gobierno indica que esas diferencias se justifican por los distintos estatutos de los funcionarios permanentes y los funcionarios contractuales, posición que ha sido confirmada por decisión adoptada en noviembre de 1996, por la Autoridad Nacional para el Personal. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, según la que el principal problema reside en la inadecuada utilización de la mano de obra "no permanente", por parte de los hospitales nacionales, cuestión señalada asimismo en la decisión, anteriormente mencionada, de la Autoridad Nacional para el Personal. Toma nota igualmente, que este órgano recomendó en esa decisión que el Ministerio de Salud procediera a un estudio de las tareas efectuadas por los empleados contractuales, a fin de revaluar y racionalizar su política de personal.

4. La Comisión toma nota de que estos trabajadores contractuales reciben un tratamiento menos favorable que los trabajadores permanentes y observa que la discriminación alegada en la comunicación del Sindicato Nacional de Trabajadores Hospitalarios es una práctica discriminatoria basada en el tipo de contrato concluido en el momento de la contratación, y que esto no constituye discriminación directa basada en el sexo en los términos previstos por el Convenio. Sin embargo, la Comisión observa que, según la comunicación del JNHWU, las mujeres constituyen el 70 por ciento de los trabajadores contractuales, constituyendo en consecuencia una categoría de empleados predominantemente femenina. De acuerdo a las informaciones proporcionadas, los trabajadores contractuales son principalmente enfermeras y enfermeros, así como ayudantes de enfermería. El Gobierno indica que ese alto porcentaje de mujeres se verifica igualmente en la categoría de empleados permanentes. El Gobierno afirma que, dado que hay una igual concentración de mujeres en los empleos contractuales y en los permanentes, no hay discriminación indirecta. La Comisión acuerda que la alegación de discriminación basada en el sexo entre los trabajadores contractuales y los permanentes en los hospitales nacionales y en los sanatorios no parece suficientemente fundada.

5. La Comisión expresa su inquietud, sin embargo, de que el sector contractual, que es mayoritariamente femenino, comporte tal proporción de trabajadores con estatuto contractual. Recuerda, según sus comentarios precedentes, que existe en general, una disparidad significativa en el país, entre los salarios de los hombres y de las mujeres y debe, por lo tanto, considerar las alegaciones y las explicaciones dentro del contexto general en que esas disparidades salariales existen y de la situación en materia de igualdad de hombres y mujeres en el mercado laboral. La Comisión nota que aunque la categoría de personal contractual pueda no tener mayor predominancia femenina que la categoría de personal permanente, se trata de un sector predominantemente femenino en general. Una práctica que aparentemente es neutra porque afecta aparentemente a los trabajadores de los dos sexos, puede constituir una discriminación indirecta cuando afecta a los trabajadores de un sexo determinado de manera desproporcionada, lo cual puede ser el caso cuando se trata de un sector con predominancia de un sexo. La Comisión observa que el recurso extensivo a la mano de obra temporal en un sector mayoritariamente femenino, manteniendo e incluso aumentando la cantidad de trabajadoras temporales, tiene un impacto indirecto sobre los salarios en general, profundizando inevitablemente la brecha salarial entre hombres y mujeres. La Comisión indica que esta práctica existe desde 1968 en los hospitales nacionales, y que en el presente caso y según el propio Gobierno, esta práctica era objeto de una gestión inadecuada. La Comisión insta al Ministerio de Salud a adoptar medidas concretas ante la dirección de los hospitales, a fin de armonizar sus prácticas de empleo con sus necesidades en materia de personal, a la luz de sus obligaciones derivadas del Convenio, de asegurar igual remuneración por trabajo de igual valor. Solicita al Gobierno que la mantenga informada de los progresos realizados en este aspecto. Además, solicita al Gobierno que proporcione información acerca de otros sectores de empleo que utilizan personal contractual, incluyendo los tipos de empleos y de trabajos efectuados por personal contractual y que provea mayor información sobre el porcentaje de hombres y mujeres en dichos empleos y ocupaciones, comparándolos con el porcentaje de hombres y mujeres con categoría de permanentes.

6. La Comisión reitera igualmente su pedido de que el Gobierno continúe proporcionando informaciones sobre el funcionamiento del sistema dual de vías de carrera y sobre las medidas adoptadas para asegurar que todas las vías están abiertas a las mujeres sobre las mismas bases que a los hombres, tanto en la práctica como en la ley. Finalmente, solicita al Gobierno que prosiga informando sobre las medidas adoptadas para lograr la colaboración de los interlocutores sociales en la promoción de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

7. Recordando que según sus observaciones anteriores, ciertas empresas aplican el sistema de vías de carrera múltiples de manera discriminatoria hacia la mujer, contratando sólo, o principalmente, a hombres para la puestos de desarrollo acelerado de carrera (fast-track), la Comisión reitera su solicitud, expresada en su observación precedente, de informaciones sobre la aplicación judicial de las directivas para la aplicación de la nueva ley de garantías de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo para hombres y mujeres promulgada en junio de 1997, y que entró en vigor, junto con detalladas directivas de aplicación, el 1.o de abril de 1999. Desea igualmente recibir informaciones sobre las medidas adoptadas para promover la aplicación de la ley en la práctica, incluido la reducción de la diferencia significativa entre las ganancias medias de mujeres y hombres.

Observación (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

1. La Comisión toma nota de las informaciones contenidas en la memoria del Gobierno y la documentación anexa, incluyendo los comentarios del 6 de octubre de 1998 de la Confederación de Sindicatos Japoneses (JTUC-RENGO). La Comisión también toma nota de la respuesta del Gobierno a los comentarios de la JTUC-RENGO. Además, la Comisión toma nota de las comunicaciones del 6 de agosto de 1998 y del 26 de noviembre de 1998 del Sindicato de Trabajadores Hospitalicios de Japón en relación con la aplicación del Convenio en Japón. Se han transmitido estos comentarios al Gobierno para que éste envíe cualquier observación que considere pertinente.

2. Por algunos años, la Comisión ha estimulado al Gobierno a que tome medidas que sean consistentes con el Convenio a fin de reducir la alta tasa de diferencia salarial en el promedio de ingresos de las mujeres y de los hombres, una diferencia que es más pronunciada en el caso de los trabajadores mayores. Según la respuesta del Gobierno al comentario de la JTUC-RENGO sobre la persistencia de la diferencia salarial entre los hombres y las mujeres en Japón, las cifras para 1997 demuestran que la diferencia salarial del 51,1 por ciento en el promedio de ingresos mensuales de los hombres y de las mujeres en empresas con más de 30 empleados no se ha reducido en los últimos años. Tanto el Gobierno como JTUC-RENGO atribuyen esta situación a un incremento en el número de trabajadores a tiempo parcial, que son mayoritariamente mujeres. Ambos señalan que se podría tomar nota de un cierto progreso en reducir las diferencias salariales si los trabajadores a tiempo parcial no se tomaran en cuenta.

3. Con respecto a su observación anterior, en la que la Comisión notó que la concentración de las mujeres en trabajos con salarios más bajos y la falta de igualdad de oportunidades parecen ser causas primordiales de las diferencias salariales que existen en Japón, la Comisión toma nota con interés de la adopción de la ley de garantías de igualdad de oportunidad en el empleo para hombres y mujeres. La ley entrará en vigor en abril de 1999 y tiene como propósito reforzar la ley sobre igualdad de oportunidades en el empleo. La Comisión toma nota de que la ley prohíbe que los empleadores discriminen en contra de las trabajadoras al momento del reclutamiento y de la contratación (artículo 5), asignación, promoción y capacitación (artículo 6), prestaciones supletorias (artículo 7), edad de jubilación compulsoria, jubilación, despido (artículo 8), y acoso sexual (artículo 21). La Comisión también toma nota de que la ley contiene disposiciones sobre la resolución de conflictos y que prevé la posibilidad de asesoría gubernamental para empleadores que desean promover la igualdad de oportunidades. La Comisión también toma nota de las indicaciones del Gobierno de que las restricciones sobre horas extraordinarias y trabajo nocturno de las mujeres y del trabajo durante días festivos contenidas en la ley de normas laborales han sido abrogadas para ampliar las oportunidades de las mujeres en el empleo y para promover igualdad de trato.

4. En relación con sus comentarios anteriores sobre la existencia de un doble sistema de carrera y sobre la participación de las mujeres en puestos de desarrollo acelerado de carrera (fast-track), la Comisión recuerda que una encuesta de 1992 indicó que, de las empresas que utilicen un sistema múltiple de desarrollo de carrera, el 35,4 por ciento contratan a mujeres y hombres en puestos de desarrollo acelerado de carrera, mientras que los otros 64,6 por ciento de empresas contratan solamente hombres para este tipo de puesto. Una encuesta similar realizada en 1995 indica que el porcentaje de empresas que contratan hombres y mujeres cayó de 7,8 puntos a 27,6 por ciento. El Gobierno informa que, bajo el doble sistema de carrera, se deberían contratar a los trabajadores en base al contenido del puesto, y que las asignaciones, la promoción y la capacitación serán diferentes, según el sistema que se escoja. Aunque la Comisión toma nota de que este sistema, si se opera correctamente, no debería resultar en discriminación en contra de las mujeres, el Gobierno reconoce que algunas empresas operan este sistema de manera discriminatoria, contratando solamente a hombres para puestos de desarrollo acelerado (fast-track). Así, la Comisión toma nota con interés que las pautas detalladas, elaboradas de acuerdo con la nueva ley sobre la igualdad, incluyen en las medidas consideradas como discriminatorias, el reclutamiento sólo de hombres para puestos de desarrollo acelerado de carrera (sogoshoku) y el reclutamiento de mujeres solamente para puestos ordinarios administrativos (ippanshoku) (párrafos 2, a), 2) y f), 2)). La Comisión también toma nota de la declaración del Gobierno de que, en 1991, adoptó normas conteniendo el "enfoque apropiado al desarrollo de la carrera en la administración de los recursos humanos". La Comisión pide al Gobierno que siga transmitiendo informaciones sobre la operación del sistema y sobre todas las medidas tomadas para asegurar que todas las oportunidades queden abiertas a las mujeres en la misma base en que queden abiertas a los hombres bajo la ley y en la práctica.

5. En seguimiento a su precedente observación de que el sistema de pago basado en la antigüedad también parecía ser una causa primordial de la diferencia salarial existente, la Comisión toma nota de la declaración del Gobierno de que está promoviendo activamente varias medidas para armonizar la vida laboral con la vida familiar, tal como establecer un sistema de licencia para cuidado de hijos y un sistema de licencia para cuidado de familiares, con el propósito de resolver las diferencias causadas en la igualdad de remuneración por la duración que los períodos de servicio tienen entre hombres y mujeres. (Ver también el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), ratificado por Japón). La Comisión también toma nota de la decisión emitida en el caso del Banco Shiba Shinkin, en que la Corte concluyó que, a pesar de su elegibilidad bajo un sistema de promoción automático en base de antigüedad, el imputado se había negado de promover a las mujeres. Consecuentemente, la Corte ordenó al acusado de acordar las debidas promociones y el pago correspondiente a las mujeres elegibles. Al respecto, la Comisión toma nota de que este fallo constituye un ejemplo de diferencia de trato bajo un sistema de pago en base de antigüedad y que por tanto no causa un verdadero impacto sobre el sistema mismo. A este respecto, la Comisión una vez más solicita al Gobierno que indique si está considerando reformar el sistema de salarios para cambiar la base de antigüedad a contenido del trabajo.

6. La Comisión toma nota que las pautas emitidas de acuerdo con la nueva Ley Sobre la Igualdad brindan explicaciones detalladas sobre la manera en que los empleadores deben manejar el reclutamiento, la contratación, la asignación de trabajo, la promoción y la formación. También incluyen ejemplos de comportamiento que violaría la Ley, tal como: reclutar solamente hombres o mujeres para ciertos puestos, incluido puestos a tiempo parcial (párrafos 2, a), 1) y 4) y 2, f), 1) y 4)); usar títulos de empleo que refieren solamente a hombres o mujeres (párrafos 2, a), 5) y 2, f) 5)); y referirse a calificaciones específicas que limitan las personas a ser reclutadas a solos hombres o mujeres (párrafos 2, a), 3) y 2, f), 3)). La Comisión pide al Gobierno de proporcionar informaciones sobre la aplicación judicial de la Ley, incluyendo las pautas, particularmente en los casos en que la resolución del conflicto no lleva a una solución que sea mutualmente satisfactoria.

7. En sus comentarios, la JTUC-RENGO brinda un panorama de los esfuerzos que ha hecho para mejorar las diferencias salariales dentro de la estructura de la negociación colectiva. La Comisión toma nota de esta información y agradecería al Gobierno que le siga proporcionando información sobre las medidas tomadas a fin de ocupar a los copartícipes sociales en promover la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor.

Observación (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

La Comisión toma nota de la información comunicada por el Gobierno en su memoria y de la comunicación de 30 de septiembre de 1996, recibida de la Confederación de Sindicatos Japoneses (JTUC-RENGO).

1. Durante algunos años, la Comisión impulsó al Gobierno a que adoptara medidas que estuviesen en conformidad con el Convenio, a efectos de reducir una diferencia salarial constantemente elevada en los ingresos medios de hombres y mujeres, una diferencia más acentuada en el caso de los trabajadores de mayor edad. La Comisión ha observado que el sistema salarial por antigüedad, junto con la concentración de mujeres en trabajos de menor remuneración y con la ausencia de igualdad de oportunidades en el empleo, parecieran ser las principales causas de la diferencia salarial. A lo largo de este diálogo, la Comisión propuso la adopción de medidas encaminadas a la introducción de sistemas que permitieran una apreciación objetiva de los trabajos. La Comisión consideraba que esta acción contribuiría a determinar si el artículo 4 de la ley de 1947 relativa a las normas del trabajo - que prohíbe a los empleadores la discriminación entre hombres y mujeres "en materia de salarios, en razón de que el trabajador sea una mujer" -, se interpreta con un sentido lo suficientemente amplio para dar cumplimiento al principio del Convenio, y ayudaría a garantizar que los trabajos realizados fundamentalmente por mujeres, no fueran remunerados en niveles inferiores a aquellos efectuados por hombres, debido a juicios de valor acerca de las aptitudes y de los méritos respectivos del trabajo de hombres y mujeres. En su observación de 1992, la Comisión había tomado nota de que, según el Gobierno, los empleadores y los trabajadores del país reconocían los méritos del sistema basado en la antigüedad y cualquier reforma habría de ser acometida de modo gradual para evitar poner en peligro estos méritos. Las memorias más recientes del Gobierno y sus representantes en las discusiones de la Comisión de la Conferencia de 1993 y de 1994, sobre esta materia no formularon comentario alguno, en cuanto a la posibilidad de introducir un sistema salarial basado en el contenido del trabajo. Por consiguiente, la Comisión debe concluir que no pareciera existir un consenso entre los interlocutores sociales para cambiar la situación actual a este respecto. Pareciera también existir un respaldo a esta conclusión en los comentarios formulados por la RENGO, se indica que sería difícil introducir en el corto plazo un nuevo sistema salarial muy diferente del actual, en parte, debido a que la negociación salarial se lleva a cabo en el ámbito de cada empresa.

2. En lo que atañe a otras iniciativas destinadas a reducir la diferencia de salarios, la Comisión toma nota con interés de que el Gobierno ha adoptado algunas medidas activas para promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo para la mujer trabajadora. En marzo de 1994, se revisaron las directrices para las medidas que deberían esforzarse en adoptar los empleadores, para aplicar la ley de 1985 relativa a la igualdad de oportunidades, a efectos de especificar más los tipos de prácticas considerados incompatibles con la igualdad de oportunidades y de trato. En relación con la contratación y el empleo, las prácticas incluyen el establecimiento de limitaciones previas al número de mujeres contratadas o empleadas, ya sea de modo general o para tipos específicos de trabajos, y el trato desfavorable de la mujer en relación al hombre, respecto de la comunicación de la información relativa a la contratación y al empleo, por ejemplo, las explicaciones relacionadas con las ofertas de trabajo. A la hora de la asignación de algunas tareas, se hace también un llamamiento a los empleadores para que no excluyan sólo a la mujer trabajadora por razones tales como el matrimonio, el haber alcanzado una cierta edad o el hecho de tener hijos. El Gobierno indica que se han venido realizando esfuerzos para garantizar que se den a publicidad y se apliquen, tanto la ley como sus directrices. El Gobierno también declara en su memoria que, a efectos de ampliar las áreas de empleo para la mujer, se flexibilizaron algunas de las restricciones estipuladas en la ley relativa a las normas del trabajo y, junto con la revisión de la ley, el Consejo para los problemas de las mujeres y de los jóvenes trabajadores examina la ley relativa a la igualdad de oportunidades en el empleo. El Gobierno declara que se adoptará cualquier medida legislativa necesaria, en base a los resultados de las deliberaciones del Consejo.

3. El Gobierno también ha comunicado información acerca de los resultados de un estudio realizado en 1994, sobre los factores que explican la diferencia en el ingreso promedio real entre hombres y mujeres. Tras los ajustes realizados en la composición de la fuerza de trabajo para tener en cuenta los diferentes factores, como la edad, el nivel de posición, la duración del servicio, los antecedentes en materia de educación, etc., las ganancias en metálico previstas para la mujer representaban alrededor del 80 por ciento de las del hombre. En cuanto a los factores que explican esta diferencia salarial, la duración del servicio constituía el más significativo, seguido del nivel de posición alcanzado y de los antecedentes educativos. El informe también señala que hombres y mujeres ejercen diferentes ocupaciones y que las ganancias en metálico previstas incluyen diversas asignaciones pagadas a los jefes de familia (por ejemplo, asignaciones familiares y de vivienda), que no son desdeñables. Con el fin de reducir la diferencia en los ingresos reales promedio debido a esos factores, el Gobierno declara que su principal preocupación es la reducción de la diferencia en la duración del servicio entre hombres y mujeres. Por consiguiente, se han adoptado medidas para impulsar una mayor armonización entre el trabajo y las responsabilidades familiares, a través de iniciativas como la ley relativa al bienestar de los trabajadores que cuidan de hijos o de otros miembros de la familia, incluido el cuidado de los hijos y la licencia por asistencia familiar (ley núm. 107, de 9 de junio de 1995). Si bien algunas disposiciones de esta ley, incluidas aquéllas relativas al sistema de licencia de asistencia familiar, entrarán en vigor sólo a partir de abril de 1999, el Gobierno declara que se encuentra en la tarea de impulsar la pronta introducción del sistema de licencia de asistencia familiar, así como mejoras en el medio ambiente del trabajo, de modo que los trabajadores puedan acogerse fácilmente a la licencia por cuidado de hijos y a la licencia de asistencia familiar y reincorporarse al trabajo o seguir trabajando. Además de estas medidas, que sirven también para dar aplicación a las disposiciones del Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) - ratificado por Japón en 1995 -, la Comisión espera que el Gobierno siga abordando los demás orígenes de la diferencia salarial.

4. En ese sentido, la Comisión había tomado nota de que un estudio realizado en 1995 por el Ministerio de Trabajo revelaba que, entre las empresas que habían contratado trabajadores sogoshoku (aquellos contratados para trabajos de planificación y de adopción de decisiones y que esperaban convertirse en funcionarios ejecutivos principales), sólo el 27,6 por ciento empleaba tanto a hombres como mujeres, lo que suponía una disminución de 18,9 puntos respecto de la cifra registrada en el estudio anterior de 1992. Según un informe acerca de este estudio, aparecido en el Boletín del Trabajo, de Japón, de 1.o de junio de 1996, se indicaba que "cuanto más grande era la empresa, más alto era el porcentaje de aquellos que habían adoptado el sistema doble". (Sogoshoku o ippanshoku, que comprendía a aquéllos contratados para trabajos generales de oficina.) La Comisión solicita al Gobierno que indique las medidas adoptadas para acometer esta práctica y cualquier otra que limite la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo para la mujer, que son incompatibles con las directrices revisadas.

5. En sus comentarios, la RENGO declara que, a efectos de reducir la brecha salarial de manera concreta y realista, debe promulgarse una legislación que prohíba la discriminación entre hombres y mujeres o que refuerce la actual ley relativa a la igualdad de oportunidades en el empleo. Declara también que deberían promulgarse reglamentaciones de ejecución de la ley relativa a las normas del trabajo, de tal modo que se determinaran claramente aquellos actos que constituyen una discriminación contra las mujeres, y que la ley debería prohibir el trato desfavorable de los trabajadores que ejercen los derechos garantizados en la ley, como el derecho de protección de la maternidad. La RENGO indica que ha estado impulsando una campaña para corregir la brecha salarial existente entre los sexos, en el contexto de la negociación colectiva. Buscaba expresamente, entre otras cosas, eliminar la discriminación en la aplicación de las tablas salariales, en los ascensos y en relación con las asignaciones familiares y de vivienda. La RENGO recomienda, especialmente, la abolición del sistema de indemnización por despido incentivado para las mujeres empleadas, que las incentiva a renunciar en el momento del matrimonio, del embarazo o del nacimiento del hijo, y considera que deberían adoptarse otras medidas que permitiesen que las mujeres siguieran trabajando en esas circunstancias. Subraya también que las mujeres no deberían sufrir un trato desfavorable por el ejercicio de sus derechos legales, como la licencia de maternidad.

6. La Comisión ha tomado nota de un artículo aparecido en la Japan Labour Review, del 1.o de agosto de 1996, según el cual es probable que se someta a una sesión regular del "Diet" (Parlamento), en 1997, un proyecto de ley que revisa la ley relativa a la igualdad de oportunidades en el empleo. La Comisión espera que el Gobierno, en cooperación con los interlocutores sociales, haga propicia esta oportunidad para reforzar la legislación y para crear mecanismos orientados a su efectiva ejecución. Espera también que cualquier acción futura tenga en cuenta las preocupaciones expresadas, tanto por la comisión, como por la Comisión de la Conferencia, acerca de determinadas prácticas que socavan la aplicación del Convenio. Se solicita al Gobierno que comunique en su próxima memoria información sobre cualquier nueva medida adoptada para garantizar y fomentar la aplicación del Convenio.

Observación (CEACR) - Adopción: 1994, Publicación: 81ª reunión CIT (1994)

En relación con sus comentarios anteriores, la Comisión toma nota de la memoria del Gobierno y de las informaciones transmitidas a la Comisión de la Conferencia en 1993.

1. En sus observaciones de 1992 y 1993, la Comisión había resumido el diálogo mantenido durante varios años con el Gobierno sobre la aplicación del principio de igual remuneración por trabajo de igual valor. En lo esencial, la Comisión había requerido informaciones sobre el efecto dado al principio anterior mediante la aplicación del artículo 4 de la ley de 1947 de normas del trabajo, que prohíbe a los empleadores discriminar entre mujeres y hombres en materia de salarios en razón de que el trabajador sea una mujer. La Comisión había tomado nota de que la mencionada disposición (cuya violación puede acarrear sanciones penales) se aplicaba mediante inspecciones periódicas de inspectores del trabajo y por el suministro de orientación a los empleadores. Para estar en condiciones de evaluar si la legislación nacional era interpretada de manera suficientemente amplia como para adecuarse con el principio del Convenio, la Comisión había solicitado al Gobierno que indicase las medidas adoptadas para evaluar y comparar el valor de las diferentes tareas realizadas por hombres y mujeres utilizando criterios objetivos.

2. Si bien no se han suministrado informaciones en la materia, el Gobierno ha comunicado los resultados de las encuestas de salarios realizadas por el Ministerio de Trabajo. De acuerdo con una de las encuestas de 1988, la Comisión tomó nota de que, si bien se había reducido el diferencial de los salarios iniciales de los graduados hombres y mujeres de escuelas superiores y universidades, los ingresos mensuales efectivos promedio de las mujeres eran un 60,5 por ciento de los de los hombres. De las informaciones transmitidas por las memorias del Gobierno, la Comisión advirtió que los dos motivos principales que parecen explicar la persistencia de este importante diferencial entre los ingresos promedios y el aumento del diferencial de salarios en relación con la edad de las trabajadoras son los siguientes: el primero, la ancianidad del sistema de salarios, de acuerdo al cual la remuneración del empleado está en relación con la antigüedad del servicio en la misma empresa; y el segundo, el hecho que las mujeres se concentraban en los puestos menos remunerados y no tenían una igualdad de oportunidades en el empleo.

3. La Comisión recordó una declaración anterior del Gobierno indicando que la modificación del sistema de salarios basado en la antigüedad por otro fundado en el contenido de las tareas, promovería el principio de la igualdad de remuneración entre ambos sexos reduciendo la diferencia de las ganancias debidas a una duración promedio más corta de las mujeres en las tareas. Por ende, requirió informaciones sobre la medida en que un sistema de apreciación objetiva de las tareas - en el sentido del artículo 3 del Convenio - podría introducirse en el contexto del sistema actual, de manera de que el valor de las diferentes tareas realizadas por hombres y mujeres puedan compararse en términos de su contenido efectivo y de sus requerimientos fundándose en criterios no discriminatorios. La Comisión tomó nota de que, según el Gobierno, no había un consenso nacional respecto de que, en función de las tareas de los hombres, aquellas tareas realizadas principalmente por las mujeres recibían un tratamiento irrazonablemente inferior por su contenido siguiendo juicios de valor subjetivos basados en nociones tradicionales sobre las cualidades respectivas de los hombres y las mujeres. La Comisión solicitó informaciones detalladas sobre las tasas de salarios básicos y mínimos y el promedio de las ganancias efectivas de los hombres y de las mujeres que trabajan en distintos sectores u ocupaciones (incluyendo aquellos sectores donde predominan trabajadores de un sexo determinado), disgregados por antigüedad o nivel de calificaciones, así como también informaciones sobre el porcentaje de hombres y mujeres ocupados en estos sectores u ocupaciones. En su última memoria, el Gobierno declara que no se disponen de estadísticas que comparen los ingresos efectivos promedios de hombres y mujeres en distintas ocupaciones, según la antigüedad y nivel de calificaciones.

4. Luego de la adopción de la ley de 1985 de igualdad de oportunidades en el empleo, el Gobierno informó sobre sus esfuerzos para promover la igualdad de oportunidades en el empleo de las mujeres, declarando que la falta anterior de tal igualdad era un factor que explicaba el diferencial de salarios entre hombres y mujeres. La Comisión tomó nota de que se habían adoptado medidas para asegurar la igualdad del acceso de hombres y mujeres a las dos categorias ocupaciones principales que distinguen las clasificaciones (que se conocen como ocupación principal y ocupación auxiliar). La Comisión no estuvo en condiciones de evaluar los progresos en esta materia debido a la falta de informaciones detalladas sobre las empresas o los sectores económicos donde se establecieron diferentes escalas salariales para estas categorías o sobre los porcentajes de trabajadores y de trabajadoras para cada categoría. Sin embargo, la Comisión, citando informaciones suministradas por el Gobierno sobre una encuesta que había mostrado que sólo 23 por ciento de las empresas habían declarado haber asignado mujeres a todas las tareas mientras que las restantes declararon haber asignado mujeres sólo a tareas "donde puedan desplegar sus características y sensibilidades femeninas", o donde puedan hacer "el mejor uso de sus cualidades especiales" o únicamente a "trabajos subalternos".

5. Durante la discusión de 1993 en la Comisión de la Conferencia, una representante gubernamental declaró que las diferencias de salarios entre sexos se debía a que los hombres y las mujeres trabajaban en sectores diferentes, así como en las diferencias de antigüedad de acuerdo con el sistema de pagos por antigüedad, más que a la aplicación insuficiente del principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. La representante gubernamental declaró también que, para resolver el problema de la segregación de los hombres y las mujeres en distintos sectores laborales, el Gobierno desplegaba esfuerzos para promover la aplicación de la ley de 1985 de igualdad de oportunidades en el empleo. Sin embargo, debido a que las diferencias en el número de años de servicio de los hombres y de las mujeres se debían parcialmente a las dificultades de encontrar un equilibrio entre las responsabilidades profesionales y familiares, el Gobierno había adoptado la ley de 1992 sobre licencias para cuidado de hijos. En su memoria, el Gobierno declara que, pese a que la ley de igualdad de oportunidades no concierne directamente este Convenio (dado que no prescribe la igualdad de pago), en virtud del artículo 33 de la ley, se habían formulado orientaciones sobre reclutamiento, contratación, asignación de tareas y promoción. Esta disposición permitía que el Ministro de Trabajo suministre consejos, orientaciones o recomendaciones a un empleador. El Gobierno también indica que el Consejo tripartito sobre los problemas de las trabajadoras y de los jóvenes trabajadores examina la manera de asegurar una comprensión completa y la aplicación de la ley.

6. La Comisión toma nota de los renovados esfuerzos para promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres como un medio para una mejor aplicación de este Convenio. Confía en que el Gobierno describirá, con mayor detalle, las medidas particulares tomadas en esta materia en sus memorias futuras. La segregación de hombres y mujeres en distintos sectores, ocupaciones y ocupaciones específicas en las empresas han sido consecuencia, en todos los países, de actitudes históricas y sociales arraigadas. El problema particular de la segregación no debería plantear, de conformidad con el Convenio, un problema si no fuera que las tareas en las cuales las mujeres están predominantemente ocupadas son aquellas casi siempre que devengan salarios inferiores a aquellos en que son ocupados principalmente por hombres. Para reducir las diferencias de los salarios que se derivan de los estereotipos tradicionales respecto del valor del trabajo femenino, la Comisión puso de relieve la importancia de adoptar y aplicar de manera uniforme, criterios no discriminatorios que permitan evaluar los trabajos distintos de hombres y mujeres. Por ende, la Comisión confía en que el Gobierno considerará, en consulta con los interlocutores sociales, la manera de evaluar y comparar las distintas tareas de los hombres y de las mujeres basándose en criterios objetivos. La Comisión recuerda también su observación general de 1990 donde advirtió que los gobiernos tenían dificultades para aplicar el Convenio cuando carecían de conocimientos sobre la situación real, debido a la no disponibilidad o la falta de adecuación de las informaciones y las investigaciones. En consecuencia, la Comisión insta al Gobierno a que tome todas las medidas necesarias para recopilar y brindar las informaciones necesarias sobre ingresos y otros factores relacionados de manera de documentar plenamente la naturaleza y amplitud de las inigualdades existentes para que se puedan proponer soluciones apropiadas.

Observación (CEACR) - Adopción: 1993, Publicación: 80ª reunión CIT (1993)

1. En su observación de 1992, la Comisión había tomado nota de un estudio de 1988, según el cual, en los salarios iniciales de hombres y mujeres recién graduados de escuelas superiores y universidades, el promedio mensual de ingresos, en efectivo, de las mujeres correspondía a sólo el 60,5 por ciento del de los hombres. De la información suministrada en las memorias, la Comisión había observado que habría que tomar en cuenta dos razones primordiales tanto para la persistencia de una diferencia importante entre los salarios y el promedio de ingresos, como para el aumento de los salarios en relación con la edad de la mujer trabajadora: la primera sería el sistema de pagos por antigüedad en el puesto, mediante el cual el empleador paga en razón del tiempo de servicios en la misma empresa; en segundo lugar, el hecho de que las mujeres son concentradas en las tareas a las que se asigna menor remuneración y no se les conceden iguales oportunidades de empleo, como se muestra en un estudio, según el cual sólo el 23 por ciento de las empresas declararon que asignaban a las mujeres a todas las tareas, mientras las demás empresas afirmaron asignarlas a tareas "donde puedan demostrar sus características y sensitividad como mujeres", o donde "ellas puedan utilizar mejor sus habilidades especiales".

2. La Comisión solicitó al Gobierno que informara de cualquier progreso tendiente a establecer un sistema de salarios basado en el contenido de la tarea asignada y las medidas tomadas, o que piensa adoptar, con miras a asegurar que aquellas tareas realizadas especialmente por mujeres, no se les asigne un valor menor, como consecuencia de un juicio subjetivo basado en el concepto tradicional relativo a las cualidades de los hombres y las mujeres. Asimismo llamó su atención a lo deseable que sería que se tomen medidas para asegurar que las desigualdades en la contratación, la asignación de puestos y las promociones, que parecen tener la responsabilidad de que se mantengan las diferencias en los salarios, desaparezcan.

3. En su última memoria, el Gobierno manifiesta que su política básica es dar efecto a los convenios que ha ratificado y que hace todo lo posible para cumplir con los requerimientos del Convenio. Desde el punto de vista del Gobierno, la Comisión, en su observación de 1992, no analizó cuidadosamente los sistemas y la situación actual del país, englobó el tema de las diferencias en los salarios promedio de los hombres y las mujeres, yendo más allá de los límites del Convenio. El Gobierno considera que en relación a este Convenio la Comisión debería limitar su análisis al tema de la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor y que debería dejar otros temas, tales como la igualdad de oportunidades de empleo, para abordarlos en otra ocasión.

4. La Comisión toma nota de esta declaración. Aprecia el compromiso del Gobierno de implementar el Convenio y lo considera como evidencia de los esfuerzos continuados para mantener un diálogo sobre la materia. En este sentido, la Comisión se remite a su observación general de 1990 donde tomó nota de que los países ratificantes tenían serias dificultades para cumplir los más importantes requerimientos del Convenio.

5. Para determinar la aplicación del Convenio, la Comisión se ha dedicado a obtener información sobre los salarios recibidos por hombres y mujeres y las diferencias entre ambos pagos, en vista de que dichos datos pueden indicar la existencia de problemas, y, asimismo, proveen las bases para estudios futuros y las medidas a adoptar para un mejor cumplimiento del Convenio.

6. La Comisión también ha buscado información sobre los significados que se aplican al principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. En su anterior observación, la Comisión no había sugerido que se abandonara el sistema de antigüedad en el trabajo. Sólo reflejó una afirmación del Gobierno que indicaba que un cambio del sistema de antigüedad en el empleo por otro basado en el contenido de las tareas, podría promover el principio de la igualdad de remuneración entre ambos sexos. Por consiguiente, la Comisión ha solicitado información sobre el punto en el cual podría introducirse una apreciación objetiva, como lo dispone el artículo 3, del Convenio, en el contexto del sistema de salarios basado en la antigüedad, de tal manera que el valor de las tareas realizadas por hombres y mujeres, puedan ser comparadas en términos de su contenido actual o de sus requerimientos. En este sentido, la Comisión ha señalado que dichas comparaciones deberían basarse en criterios de no discriminación para asegurar que a los trabajos realizados habitualmente por mujeres, no se les asigne un valor menor que el asignado a los trabajos realizados por los hombres.

7. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno de que no hay un consenso nacional acerca de que a los trabajos realizados principalmente por mujeres (como por ejemplo niñeras) se les asignan valores irracionalmente más bajos, en términos de su contenido, que al asignado a los trabajos realizados principalmente por hombres, a causa de una apreciación subjetiva de su valor, basada en las nociones tradicionales relativas a las cualidades de hombres y mujeres, respectivamente. En consecuencia, no se han tomado medidas, ni se contemplan, en relación a dicho punto de vista. Sin embargo, la Comisión tomó nota con interés de que el Gobierno ha proporcionado asesoría y asistencia a las empresas que planean incorporar el sistema de salarios por antigüedad dentro del sistema de salarios basado en el contenido de las tareas, aunque no hay información disponible que muestre la extensión del progreso realizado, debido a que no se han introducido cambios en el método de estudios estadísticos.

8. La Comisión pide al Gobierno que le proporcione información detallada, en su próxima memoria, sobre las tasas del salario básico o mínimo y el promedio actual de ingresos de hombres y mujeres empleados en diferentes sectores u ocupaciones (incluidos aquellos en los que predomina un sexo), disgregados por antigüedad o nivel de habilidad, así como información sobre el porcentaje de hombres y mujeres empleados en dichos sectores u ocupaciones. La Comisión también agradecería al Gobierno que continuara suministrando información respecto a las medidas tomadas para aconsejar a las empresas sobre la adopción de un régimen de salarios basado sobre el contenido de las tareas, así como de los criterios utilizados para comparar y clasificar las tareas realizadas por los hombres y por las mujeres.

9. Recordando la relevancia que el Convenio concede a las medidas para promover las oportunidades de empleo de las mujeres, la Comisión ha señalado reiteradamente que un amplio acercamiento entre la igualdad de trato en el empleo y en la ocupación, resulta de capital importancia para la aplicación del Convenio. Como se observa en el párrafo 252 de su Estudio general de 1986 sobre la igualdad de remuneración, una evaluación del trabajo equitativa y la igualdad de derechos a todos los componentes de la remuneración, no se conseguirá en un contexto general de desigualdad. En este sentido, la Comisión toma nota de la declaración del Gobierno en relación a que es necesario continuar estudiando las medidas para detallar los objetivos de la ley de igualdad en el empleo de 1985. La Comisión pide al Gobierno que indique las medidas que ha tomado o que piensa tomar para animar a los empresarios para que concedan a la mujer iguales oportunidades de reclutamiento, contratación, asignación y ascenso, toda vez que dicha obligación no se desprenda de la ley de igualdad en el empleo, de 1985.

10. La Comisión tomó nota de que, en respuesta a su sugerencia previa relacionada a la preservación de los derechos de antigüedad de la mujer que interrumpe su carrera para hacer frente a sus responsabilidades familiares, el Gobierno se remite a las disposiciones de la ley de 1992, relativa a la licencia para el cuidado de los hijos, que permite a los trabajadores disfrutar de la licencia sin renuncia. La Comisión pide al Gobierno que indique si, en el caso de que una trabajadora tome licencia al amparo de la ley, será readmitida reconociéndole la antigüedad que tendría si no hubiera interrumpido el empleo.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

1. En comentarios que formula desde hace varios años, la Comisión solicita informaciones que le permitan apreciar en qué medida la aplicación del Convenio ha permitido disminuir la diferencia de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina. De las últimas informaciones comunicadas por el Gobierno, la Comisión toma nota de que los salarios al comienzo de la carrera profesional de la enseñanza superior representan actualmente el 94,7 por ciento de los salarios diplomados en 1990. Una comparación entre un trabajador y una trabajadora "normales" (es decir, empleados siempre en la misma empresa desde que obtuvieron su título, de la misma edad, antigüedad y títulos) revela que la remuneración de las trabajadoras representaba prácticamente el 90 por ciento de la remuneración de los trabajadores en el grupo de edad comprendido entre 20 y 29 años y el 70 por ciento en el grupo de edad comprendido entre 50 y 59 años. La "encuesta básica sobre la estructura de la remuneración", del Ministerio de Trabajo, junio de 1988, que es al parecer la fuente de los datos antes mencionados, revela que si bien entre egresados del primer y segundo ciclo de enseñanza secundaria se están suprimiendo los desniveles de remuneración y disminuyendo entre los titulados universitarios, por lo menos en cuanto a las escalas iniciales de la remuneración, el promedio de los ingresos mensuales en metálico de las trabajadoras alcanza sin embargo a un 60,5 por ciento aproximadamente del que perciben los trabajadores.

2. De las memorias comunicadas por el Gobierno y sus informaciones la Comisión ha podido observar que las dos razones principales de la persistencia de diferencias de remuneración importantes en el promedio de los ingresos así como de la ampliación de las diferencias de remuneración según la edad de las trabajadoras, la primera parece ser el sistema de la antigüedad en virtud del cual aumenta la remuneración de las personas según la duración de sus servicios en la misma empresa, y, en segundo lugar, que las mujeres se concentren en trabajos menos remunerados y no gocen de iguales oportunidades de empleo.

3. En cuanto al sistema de antigüedad, el Gobierno había declarado que sustituirlo por un sistema basado en el contenido del empleo podría promover el principio de igualdad de remuneración, pues se reduciría la diferencia de ingresos derivada del hecho que la antigüedad promedio de la mano de obra femenina es más breve. También había señalado que, sin embargo, tanto los empleadores como los trabajadores reconocían los méritos del sistema de antigüedad y deseaban que se reformara gradualmente para que esos méritos no se perdieran. La Comisión solicita al Gobierno se sirva indicar si se ha producido algún progreso con respecto al sistema de remuneración basado en el contenido del empleo. A efectos de garantizar que se mantenga la tendencia a una disminución de las diferencias de remuneración al comienzo de la carrera durante todo el curso de la misma, la Comisión también solicita al Gobierno se sirva indicar si se ha contemplado la posibilidad de introducir un sistema de créditos de antigüedad a la mano de obra femenina que interrumpe su actividad profesional para ocuparse del cuidado y crianza de sus hijos o asumir otras responsabilidades familiares.

4. En cuanto a la supresión de las desigualdades de remuneración mediante medidas que promuevan la igualdad de oportunidades para las trabajadoras, la Comisión ha tomado nota de la memoria del Gobierno, donde se informa sobre las medidas para aplicar la ley de 1985 sobre la igualdad de oportunidades en materia de empleo. La Comisión recuerda que si bien esta ley prohíbe la discriminación fundada en motivos de sexo con respecto a la orientación profesional, el pago de complementos de salarios, la edad de retiro obligatoria y la jubilación o el despido por motivos de casamiento, embarazo y nacimiento de un hijo, dispone que los empleadores "se esforzarán" para dar iguales oportunidades a hombres y mujeres en la selección, contratación, asignación de cargos y promoción. La Comisión ha tomado nota de que en virtud del sistema de control voluntario de la gestión del empleo de las trabajadoras, establecido por el Ministerio de Trabajo en 1988 (a raíz del cual se designaron encargados de promover la igualdad de oportunidades en 20.000 establecimientos), las empresas no están obligadas a elaborar y presentar informes sobre los progresos realizados. Sin embargo, la encuesta de base sobre la gestión del empleo de las trabajadoras reveló que mientras un 87,3 por ciento de las empresas respondieron que no se habían producido modificaciones en el número de mujeres que desempeñaban cargos de dirección en los últimos tres años, el 74,8 por ciento de las empresas indicaban que tenían previsto mejorar la condición de la mujer en el empleo. En el contexto de esta encuesta, un análisis de los criterios fundamentales para la asignación de cargos a las trabajadoras demostró que el 45,7 por ciento de las empresas declaraban que "asignaban trabajadoras a empleos en donde pudiesen hacer gala de sus características y sensibilidad femeninas", el 23 por ciento declaró que asignaban mujeres a todos los cargos y el 16,7 por ciento a "los trabajos en donde podían utilizar mejor sus calificaciones y destrezas especiales", y por último, el 7,9 por ciento sólo las destinaba a tareas subalternas.

Habida cuenta de estas indicaciones, la Comisión solicita al Gobierno se sirva considerar, en consulta con los interlocutores sociales, la adopción de medidas adicionales para garantizar la igualdad en la selección, contratación, asignación y promoción, que en cierta medida parecen contribuir al mantenimiento de las diferencias de salarios.

5. Recordando que el Convenio al basar la comparación de tareas en el valor del trabajo, propone la utilización de criterios para comparar el valor de los distintos trabajos realizados por la mano de obra masculina y la mano de obra femenina, la Comisión solicita al Gobierno se sirva indicar las medidas tomadas o previstas para garantizar que los empleos ejecutados principalmente por mujeres no se consideran de menos valor que los empleos principalmente cumplidos por varones, tomando en consideración el valor subjetivo de ciertos juicios basados en nociones tradicionales sobre las respectivas calidades de los varones y las mujeres en cuanto trabajadores.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)

No disponible en español.