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La Comisión toma nota de las observaciones pormenorizadas de la Federación Griega de Empresas e Industrias (SEV) y la Confederación General Griega del Trabajo (GSEE) recibidas en sendas comunicaciones el 31 de agosto de 2021. La Comisión pide al Gobierno que responda detalladamente a ambas comunicaciones.

La Comisión toma también nota de las observaciones conjuntas de la SEV y de la Organización internacional de empleadores (OIE) recibidas en 2019 y 2020 y de las observaciones de la GSEE recibidas en 2019. La Comisión toma de las respuestas del Gobierno al respecto.

Artículo 4 del Convenio. Promoción de la negociación colectiva. La Comisión recuerda que su comentario anterior daba seguimiento a las conclusiones de la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia (en adelante, la «Comisión de la Conferencia») de 2018 sobre el sistema de arbitraje obligatorio. La Comisión toma nota de la detallada información proporcionada por el Gobierno acerca de la aprobación de la Ley núm. 4635/2019, en la que se reemplaza el artículo existente anteriormente sobre el arbitraje por el artículo 57, en el que se permite el recurso al arbitraje obligatorio unilateral como último recurso y medio subsidiario para resolver conflictos laborales colectivos solo en los casos siguientes: 1) si el conflicto laboral colectivo se refiere a empresas de servicios públicos cuyo funcionamiento es vital para atender las necesidades básicas de la sociedad en su conjunto, y 2) si el conflicto colectivo se refiere a una negociación colectiva entre las partes que ha fracasado de manera definitiva, cuando sea necesario imponer una solución por razones de interés general social o público relacionadas con la economía del país. Además, la Comisión toma nota de que el fracaso definitivo de una negociación colectiva concurre cuando la validez normativa de todo convenio colectivo en vigor haya expirado, se hayan agotado todos los demás medios de conciliación y acción sindical y la parte que solicita el arbitraje unilateral haya participado en el procedimiento de mediación y aceptado la propuesta de mediación, y si la solicitud de arbitraje contiene una argumentación completa sobre la existencia de condiciones que justifican dicha solicitud. El Gobierno reitera el respeto y el compromiso de larga data de su país con respecto a sus obligaciones internacionales y señala que ha recibido asistencia técnica de la OIT en lo relativo también a sistemas de solución de conflictos laborales individuales y colectivos.

Asimismo, la Comisión toma nota de que la SEV reconoce que este cambio en lo relativo a la aplicación del Convenio respondió a un intento de ajustar el marco jurídico actual relativo al arbitraje obligatorio a las decisiones de la OIT.

Sin embargo, según el SEV, en la reciente ley no se suprime el arbitraje obligatorio, sino que simplemente se restringe su uso estableciendo requisitos de procedimiento. Si bien la ley se refiere al arbitraje obligatorio «como último recurso y medio subsidiario de resolución de conflictos», la SEV afirma que esto queda por demostrar en la práctica. La SEV añade que estos cambios no restringen el ámbito de aplicación del arbitraje obligatorio al caso de las empresas «cuyo funcionamiento es vital para atender las necesidades básicas de la comunidad», sino que este abarca un gran número de sectores, y lo extienden a un conjunto más amplio de empresas del sector privado. Además, la SEV declara que, aunque los nuevos términos de la ley añaden a las condiciones y obligaciones anteriores, según las cuales se exige una «argumentación completa y fundamentada», la necesidad de que el árbitro tenga especialmente en cuenta los aspectos económicos y financieros, el desarrollo de la competitividad y la situación financiera de las empresas productivas más débiles a las que se refiera la controversia colectiva, los avances en la reducción de las diferencias en materia de competitividad y la reducción de los costos laborales unitarios, los árbitros no han cumplido estas obligaciones en los últimos años. La SEV considera que es fundamental que se cumpla estrictamente la legislación aplicable y sugiere que la asistencia técnica y la formación bajo los auspicios de la OIT pueden ayudar en este sentido. La SEV reitera su opinión de que la aplicación continua del recurso unilateral al arbitraje obligatorio socava en gran medida las relaciones laborales colectivas, distorsiona la negociación colectiva libre e impide el funcionamiento adecuado del mercado de trabajo. La SEV lleva mucho tiempo defendiendo la negociación colectiva libre, que debería constituir una herramienta para asegurar una perspectiva de crecimiento sobre nuevas bases de producción y competitividad. El sistema actual ha puesto de manifiesto sus patologías y, en su opinión, ha contribuido decisivamente a la crisis económica y social. La SEV propone la creación de un organismo colectivo independiente, supervisado y gestionado únicamente por los interlocutores sociales. En su opinión, la institución que se encargue de la resolución de conflictos debe estar separada de la supervisión del Estado y el Ministerio de Trabajo. Los interlocutores sociales han mantenido activo el diálogo social a pesar de todas las dificultades. Dado que los mecanismos de resolución de conflictos colectivos son una prolongación de la negociación colectiva, es importante, en un contexto de fomento del diálogo social, que sigan siendo independientes, imparciales y objetivos, y que su administración y gestión contribuyan al buen funcionamiento del mercado de trabajo y eviten las distorsiones y los errores del pasado.

La Comisión toma nota de que el Gobierno responde que ha velado por lograr un equilibrio entre las solicitudes recurrentes de los interlocutores sociales y sus obligaciones internacionales conformes a las observaciones previas de la Comisión. La Comisión recuerda una vez más que el arbitraje obligatorio solo es aceptable en ciertas circunstancias específicas, a saber: i) en los servicios esenciales en el sentido estricto del término, es decir, aquellos servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población; ii) en los casos de conflicto en la función pública respecto de funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado; iii) cuando, tras negociaciones prolongadas e infructuosas, puede justificarse la intervención de las autoridades, si es obvio que el bloqueo de las mismas no será superado sin una iniciativa de su parte, o iv) en caso de crisis aguda (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 247). La Comisión toma debida nota de las nuevas medidas adoptadas para restringir el uso del arbitraje obligatorio en la Ley núm. 4635/2019 y de la continua preocupación de la SEV tanto por la insuficiencia de estas medidas como por su inadecuada aplicación en la práctica. En particular, la Comisión observa que la propuesta de la SEV a favor de un sistema de arbitraje que gestionen únicamente los interlocutores sociales le suscita la preocupación de que un sistema de esas características pueda ser eficaz solo si es independiente e imparcial y así lo perciban ambas partes. En efecto, la Comisión considera esencial no solo que todos los miembros de las entidades que desempeñan funciones de mediación y arbitraje sean rigurosamente imparciales, sino que, para ganarse y mantener la confianza de las dos partes de las que depende el resultado satisfactorio de un arbitraje obligatorio, deben parecerles imparciales tanto a los empleadores como a los trabajadores interesados. Así, la Comisión invita al Gobierno a que siga colaborando con los interlocutores sociales, y a que considere todas las opciones posibles para que este mecanismo cumpla plenamente con la obligación de fomentar la negociación colectiva libre y voluntaria. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre las medidas adoptadas a este respecto y le recuerda que puede solicitar la asistencia técnica de la OIT.

Extensión de los convenios colectivos. La Comisión toma nota de que en el artículo 56 de Ley núm. 4635/2019 se establecen los requisitos para presentar una solicitud de extensión de un convenio colectivo de modo que entre ellos se encuentren la solicitud procedente de una parte vinculada por el convenio y la inclusión de documentación sobre la repercusión de la extensión en la competitividad y el empleo. Al tomar la decisión, el Consejo Supremo del Trabajo deberá emitir un dictamen razonado que tenga estos elementos en cuenta y puede eximir a las empresas que se enfrenten a graves problemas financieros o que estén en proceso de reestructuración.

Además, la Comisión toma nota de las observaciones de la SEV según las cuales la reactivación del derecho ministerial a extender la cobertura de los convenios sectoriales durante el periodo 2018-2021 ha dado lugar a una serie de violaciones en la práctica, a saber: una violación del marco legal vigente en relación con el procedimiento seguido por el Gobierno para comprobar y certificar la cobertura real de los trabajadores que eran parte en un convenio colectivo y, por tanto, si este era suficientemente representativo para extenderlo; una falta de transparencia en cuanto a la comprobación de la representatividad; en la mayoría de los casos, ninguna de las asociaciones de empresarios interesadas presentó una solicitud de extensión; ninguno de los empresarios afectados, a los que iba a aplicarse el convenio, tuvo la oportunidad de presentar sus observaciones; y solo recientemente se ha pedido a los firmantes que celebren consultas acerca de la ampliación, y que aporten sus opiniones sobre la posible extensión del convenio colectivo. La SEV afirma que este nuevo enfoque debería establecerse y convertirse en una práctica habitual. Por último, la SEV considera que la nueva disposición legal del artículo 56 de la Ley núm. 4635/2019 constituye un retroceso con respecto a la anterior circular ministerial —que se basaba en un acuerdo mutuo de los interlocutores sociales nacionales con el Ministerio de Trabajo y por la que se restringía la extensión a los convenios colectivos sectoriales y se excluían los laudos arbitrales— y vuelve a especificar los términos y las condiciones para ampliar los convenios colectivos.

La Comisión recuerda el párrafo 5, 2), de la Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951 (núm. 91), en el que se establece que: la legislación nacional podrá supeditar la extensión de un contrato colectivo, entre otras, a las condiciones siguientes: a) el contrato colectivo debería comprender desde un principio un número de empleadores y de trabajadores interesados que, según la opinión de la autoridad competente, sea suficientemente representativo; b) la solicitud de extensión del contrato colectivo debería, por regla general, formularse por una o varias organizaciones de trabajadores o de empleadores que sean parte en el contrato colectivo, y c) debería darse una oportunidad a los empleadores y a los trabajadores a quienes vaya a aplicarse el contrato colectivo para que presenten previamente sus observaciones. La Comisión pide al Gobierno que responda a los alegatos detallados de la SEV respecto del procedimiento establecido por la Ley núm. 4635/2019 y su aplicación en la práctica.

Conflicto entre convenios colectivos. La Comisión toma nota de la información adicional proporcionada por el Gobierno acerca del artículo 55 de la Ley núm. 4635/2019 en lo relativo a la existencia de convenios colectivos en los que se prevé que los convenios colectivos celebrados a nivel de empresa deben prevalecer, con carácter excepcional, sobre los convenios sectoriales en el caso de que la empresa se enfrente a graves problemas financieros o esté en proceso de reestructuración. La Comisión solicita al Gobierno que transmita información sobre la manera en que se aplica esta disposición en la práctica, además de todo dictamen emitido por el Consejo Supremo del Trabajo a este respecto y de datos estadísticos sobre el uso de dicha disposición. Además, la Comisión pide al Gobierno que responda a los alegatos de la GSEE según los cuales la Ley núm. 4808/2021 establece una nueva restricción del derecho a la negociación colectiva libre y de la celebración de convenios colectivos al introducir nuevos criterios de representatividad, competencia, existencia, y naturaleza o situación jurídica de las organizaciones de trabajadores y de empleadores, así como la prohibición del ejercicio de los derechos colectivos hasta la emisión de una sentencia judicial firme y la supresión de la determinación de las condiciones salariales por el Convenio Colectivo General Nacional.

Convenios colectivos a nivel de empresa y asociación de personas. La Comisión recuerda sus comentarios anteriores sobre la Ley núm. 4024/2011, en la cual se establece que, cuando no haya ningún sindicato en la empresa, una asociación de personas estará facultada para concertar un convenio colectivo a nivel de empresa, y su solicitud al Gobierno de que señalara las medidas adoptadas para fomentar la negociación colectiva con sindicatos a todos los niveles. La Comisión toma nota de la información estadística proporcionada por el Gobierno, que según él muestra una tendencia a la baja del número de convenios colectivos concluidos con asociaciones de personas (de 137 en 2018 a 25 en 2020 y 20 en el primer semestre de 2021) y un aumento del número de convenios celebrados a nivel de empresa (165 en 2018, 134 en 2020 y 74 en el primer semestre de 2021). Sin embargo, la Comisión observa que a la GSEE le sigue preocupando el continuo respaldo a las asociaciones de personas y su competencia para ejercer derechos colectivos fundamentales. Al tiempo que valora la información estadística recibida, la Comisión se ve obligada de nuevo a recordar la importancia de fomentar la negociación colectiva con organizaciones de trabajadores y pide al Gobierno una vez más que indique las medidas adoptadas para promover la negociación colectiva con sindicatos a todos los niveles, incluso considerando la posibilidad, en consulta con los interlocutores sociales, de que se constituyan secciones sindicales en las empresas pequeñas.

Trabajadores de plataformas digitales. Si bien toma nota de la preocupación de la GSEE por el hecho de que en la legislación se tiende a dar por supuesto que existe una relación de empleo de no dependencia en el caso de los trabajadores de las plataformas digitales, la Comisión observa con interés que, en lo que respecta a la libertad sindical, la ley establece derechos sindicales también para aquellos trabajadores que tienen la condición de contratistas independientes, incluido el derecho de sindicación, de negociación colectiva y de huelga. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación en la práctica de los derechos colectivos reconocidos a los trabajadores de las plataformas digitales.

Artículos 1 y 3. Protección adecuada contra el despido antisindical. La Comisión toma nota de la información estadística proporcionada por el Gobierno en respuesta a su solicitud anterior, según la cual se presentaron 187 quejas por discriminación antisindical ante las Direcciones Regionales de la Inspección del Trabajo en el periodo del 1.º de enero de 2018 al 31 de mayo de 2021, de las cuales 76 se referían a quejas por obstrucción a la actividad sindical y 111 estaban relacionados con la protección de sindicalistas (por ej., casos de despido antisindical). Se resolvieron 65 quejas siguiendo recomendaciones de los inspectores del trabajo, se formularon denuncias penales en 32 casos y 76 casos, que se habían remitido a los tribunales civiles, quedaron sin resolver. El Gobierno añade que se impusieron diez multas, por valor de 66 300 euros. La Comisión toma nota de los comentarios de la GSEE según los cuales se ha producido una disminución del nivel de protección de los afiliados y dirigentes sindicales, y pide al Gobierno que responda a estos alegatos y que siga proporcionando información y estadísticas relativas a las quejas por discriminación antisindical y a las medidas de reparación aplicadas.

La Comisión toma nota de la información complementaria proporcionada por el Gobierno a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª reunión (junio de 2020). La Comisión procedió a examinar la aplicación del Convenio sobre la base de las observaciones recibidas de la Federación Griega de Empresas (SEV) y de la Organización Internacional de los Empleadores (OIE) el 1.º de octubre de 2020, así como sobre la base de la información de que disponía en 2019. La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación General Griega del Trabajo (GSEE), que se recibieron el 31 de agosto de 2017 y el 30 de agosto de 2019.

Evolución legislativa. La Comisión hace referencia en sus comentarios sobre la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) relativos a la aplicación de la Ley núm. 4604/2019 sobre la Igualdad de Género Sustantiva para Prevenir y Combatir la Violencia de Género, de 12 de junio de 2019, que alienta a las empresas públicas y privadas a elaborar y poner en práctica «planes de igualdad» con estrategias y objetivos específicos a fin de prevenir todas las formas de discriminación contra las mujeres, y prevé que la Secretaría General para la Política Familiar y la Igualdad de Género (GSFPGE) les puede conceder «etiquetas de igualdad» como recompensa por su compromiso en favor de la igualdad de trato, incluida igual remuneración por un trabajo igual, y la participación equilibrada de mujeres y hombres en los cargos directivos o en los grupos profesionales y científicos establecidos en la empresa (artículo 21).

Artículo 2 del Convenio. Brecha salarial por motivo de género. En relación con sus comentarios anteriores sobre la brecha salarial y la segregación ocupacional por motivo de género en el mercado de trabajo, la Comisión toma nota de que, según la información estadística transmitida por el Gobierno, si bien la brecha salarial por motivo de género se redujo, pasando de un 15 por ciento en 2010 a un 12,5 por ciento en 2014, el salario mensual promedio de las mujeres sigue siendo muy inferior al de los hombres en casi todos los sectores económicos, incluso cuando los trabajadores y las trabajadoras pertenecen a la misma categoría profesional. La Comisión observa que, en 2018, la Autoridad Estadística de Grecia (ELSTAT) llevó a cabo una encuesta sobre la fuerza de trabajo (LFS), aunque lamenta que en esta encuesta no se haya incluido información actualizada sobre la brecha salarial entre géneros y que no se haya publicado esta información desde 2014. La Comisión toma nota de que la GSEE hace hincapié en que la brecha salarial por motivo de género puede ser más elevada si los datos se recopilan adecuadamente lo cual pone de relieve la necesidad urgente de establecer un mecanismo independiente para supervisar este fenómeno, y registrar y procesar datos específicos que ya se hayan almacenado en los sistemas de información existentes con fines de empleo y seguridad social. La Comisión toma nota de que, según la LFS de 2018, la tasa de empleo de las mujeres aumentó ligeramente pasando de un 46,8 por ciento en 2016 a un 49,1 por ciento en 2018, pero seguía estando 21 puntos porcentuales por debajo de la de los hombres (70,1 por ciento en 2018), y era aún una de las tasas de empleo de las mujeres más bajas de toda la Unión Europea (la media de la Unión Europea es del 66,5 por ciento), tal como señaló la GSEE. Asimismo, toma nota de que las mujeres siguen estando principalmente concentradas en los empleos mal remunerados, y representan el 61,2 por ciento de los trabajadores de apoyo administrativo pero solo el 26,8 por ciento de los altos funcionarios y directivos y el 9,1 por ciento de los miembros de las juntas directivas de las empresas que cotizan en las bolsas de la Unión Europea (ELSTAT, LFS, Informe de 2019 sobre la igualdad entre hombres y mujeres en la UE, pág. 27 (solo disponible en inglés)). A este respecto, el Gobierno hace referencia en su información complementaria a la Ley núm. 4706/2020 sobre la Gobernanza Empresarial y la Modernización del Mercado de Capitales, que es una transposición a la legislación griega de la Directiva 2017/828 del Parlamento Europeo y del Consejo de Europa, y de medidas para la aplicación del Reglamento (UE) 2017/1131 y otras disposiciones, adoptada el 17 de julio de 2020, que prevén que los criterios para el nombramiento de los miembros del Consejo de Administración deberán incluir al menos la representación adecuada por género no inferior al 25 por ciento del número total de miembros. La Comisión toma nota asimismo de que, como han puesto de relieve la Comisión Europea y el Eurostat, la brecha por motivo de género en lo que respecta al tiempo de trabajo no remunerado es una de las más elevadas de la Unión Europea, lo cual se refleja en el mercado de trabajo en el que más del doble de mujeres que de hombres realizan trabajos a tiempo parcial (13,2 por ciento y 6 por ciento, respectivamente en 2018). Saluda la indicación del Gobierno sobre el establecimiento del Proyecto SHARE (3.2.2020-2.2.2022), que tiene por objeto cuestionar los estereotipos y papeles tradicionales en la familia, y promover la conciliación de las responsabilidades familiares y laborales, centrándose en los lugares de trabajo de las empresas y en su participación en la promoción de la igualdad de género y de la conciliación de las responsabilidades familiares y laborales. La Comisión toma nota de la adopción del Plan nacional de acción sobre la igualdad de género para 2016 2020 (NAPGE) y más concretamente de que el Gobierno reconoce que: 1) la brecha salarial y la brecha en materia de pensiones por motivo de género persisten, y que esta cuestión será una prioridad en el nuevo Plan nacional de acción sobre la igualdad de género 2021-2025, que se está elaborando; 2) las mujeres que trabajan tienen trabajos mal remunerados y precarios, con pocas posibilidades de promoción y no pueden desarrollarse profesionalmente ni en el ámbito educativo, y 3) las mujeres aún se ocupan de una gran parte del trabajo familiar y pasan periodos fuera del mercado de trabajo con mayor frecuencia que los hombres, lo cual también repercute en sus ingresos y en sus pensiones futuras. La Comisión toma nota de que, como resultado de ello, el NAPGE establece medidas específicas para examinar si se puede recurrir a las buenas prácticas para abordar la brecha salarial por motivo de género, tales como un informe anual sobre la estructura salarial según el género, y el diseño de una «calculadora de salarios e ingresos» a fin de disponer de información actualizada y fácilmente accesible sobre los salarios habituales en diferentes industrias y regiones. La Comisión también toma nota de la observación la SEV, según la cual con el fin de cambiar la cultura de estereotipos y la segregación de género para luchar contra la brecha salarial, las medidas deben servir para luchar contra los estereotipos de género, incluso a través de programas de educación preescolar y programas de educación especiales sobre orientación profesional, y promover asimismo el acceso de las mujeres jóvenes a los ámbitos de las ciencias, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas. Al tiempo que saluda la adopción del NAPGE, la Comisión toma nota de que, en abril de 2019, el Grupo de Trabajo de las Naciones Unidas sobre la cuestión de la discriminación contra la mujer en la legislación y en la práctica hizo hincapié en la necesidad de que las mujeres tengan igualdad de acceso al mercado de trabajo y mejoren sus salarios y sus condiciones de trabajo, y expresó su preocupación por la persistencia de la brecha salarial por motivo de género y la falta de mujeres que ocupen puestos directivos (ACNUDH, comunicado de prensa de 12 de abril de 2019). Habida cuenta de la persistente brecha salarial entre géneros y de la segregación ocupacional por motivo de género en el mercado de trabajo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) la aplicación de la Ley núm. 4706/2020 y su impacto en la presencia de mujeres en los Consejos de Administración, y ii) cualquier otra medida adoptada, incluso en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para sensibilizar, realizar evaluaciones, promover y hacer efectiva la aplicación del Convenio. Pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas proactivas aplicadas, incluso en el marco del Plan nacional de acción sobre la igualdad de género para 2016-2020 y para 2021-2025, a fin de abordar la brecha salarial por motivo de género identificando y haciendo frente a sus causas subyacentes, tales como la segregación ocupacional por motivo de género vertical y horizontal y los estereotipos relacionados con las aspiraciones, preferencias y capacidades profesionales de las mujeres, y su papel en la familia, y promoviendo el acceso de las mujeres a una gama más amplia de empleos que tengan perspectivas de carrera y un salario más elevado. Recordando que recopilar, analizar y difundir regularmente información es importante para abordar adecuadamente la desigualdad salarial y determinar si las medidas adoptadas tienen un impacto positivo sobre la situación real y las causas subyacentes de la brecha salarial entre géneros, la Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para proporcionar información estadística actualizada sobre la brecha salarial por motivo de género, tanto en el sector público como en el sector privado.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno, que reitera el contenido de su solicitud adoptada en 2019.

La Comisión toma nota de la información complementaria proporcionada por el Gobierno a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª reunión (junio de 2020). La Comisión toma nota de las observaciones de la Federación Griega de Empresas (SEV) y de la Organización Internacional de Empleadores (OIE) y recibidas el 1.º de octubre de 2020. La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación General Griega del Trabajo (GSEE), recibidas el 31 de agosto de 2017 y el 30 de agosto de 2019. La Comisión procedió a examinar la aplicación del Convenio sobre la base de la información complementaria recibida del Gobierno y de los interlocutores sociales, así como sobre la base de la información de que disponía en 2019.

Artículos 1, 2 y 3 del Convenio. Evolución legislativa. En su última observación, la Comisión tomó nota con interés de la adopción de la Ley núm. 4604/2019 sobre la igualdad de género sustantiva para prevenir y combatir la violencia de género, de 12 de junio de 2019, que alienta a las empresas públicas y privadas a elaborar y poner en práctica «planes de igualdad», y prevé que la Secretaría General para la Política Familiar y la Igualdad de Género (GSFPGE) pueda conceder «etiquetas de igualdad» a las empresas públicas y privadas como recompensa por sus logros en la promoción de la igualdad. La Comisión pidió al Gobierno que comunicara información sobre la aplicación de esta ley en la práctica, y más en particular de sus artículos 6, 7, 9, 17 y 21. En su información complementaria, el Gobierno indica que, en aplicación de los artículos 6, 7 y 9 de la Ley núm. 4604/2019 y de su circular de aplicación: 1) se han establecido dos comités regionales y 98 comités municipales para la igualdad de género a fin de promover los derechos de las mujeres a nivel local, y 2) ha comenzado el proceso de nombramiento de los miembros del Consejo Nacional para la Igualdad de Género (ESIF). El Gobierno añade que la adopción de planes de igualdad por los ministerios aún no es obligatoria, pero que existe un programa para que puedan adquirirse gradualmente los conocimientos especializados necesarios. La Comisión toma nota del ámbito de aplicación de la Ley, que se aplica a las personas que están empleadas o aspiran a un empleo en el sector tanto público como privado, con independencia de la forma de empleo y de la naturaleza de los servicios prestados, así como a los profesionales independientes y a las personas que reciben formación profesional o las que aspiran a recibirla (artículo 17). La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre las medidas adoptadas para la aplicación de la Ley núm. 4604/2019 en la práctica, concretamente sobre: i) el establecimiento, el funcionamiento, las actividades y el impacto de los comités municipales y regionales para la igualdad de género y del Consejo Nacional para la Igualdad de Género, y ii) la elaboración y puesta en práctica de planes de igualdad por los empleadores, en el sector tanto público como privado, y el número de etiquetas de igualdad concedidas por sector.

La Comisión también tomó nota con interés de la adopción de la Ley núm. 4443/2016 sobre la Igualdad de Trato, que transpone la Directiva 2000/43/CE relativa al principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, y la Directiva 2000/78/CE relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que sustituye la Ley núm. 3304/2005 y amplía la lista de motivos prohibidos de discriminación con la adición de los siguientes nuevos motivos: enfermedad crónica, ascendencia, situación familiar o social, e identidad o características de género (artículos 2, 2) y 3)). Sin embargo, la Comisión también tomó nota de que el artículo 4, 1) de la Ley núm. 4443/2016 prevé que «una diferencia de trato que se base en una característica relacionada con cualquiera de los motivos de discriminación no constituirá discriminación cuando, por motivo de la naturaleza de las actividades profesionales particulares, o del contexto en el que se llevan a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y decisivo, a condición de que el objetivo sea legítimo y de que el requisito sea proporcional». Por consiguiente, la Comisión había pedido al Gobierno que proporcionara: 1) información sobre la aplicación del artículo 4, 1) en la práctica y que facilitara ejemplos de casos en los que se ha utilizado dicha disposición, y 2) una copia de las decisiones judiciales pertinentes y, en particular, sobre cualquier interpretación realizada en términos de «requisito profesional esencial y decisivo», «objetivo legítimo» y «requisito proporcional». En su información complementaria, el Gobierno aclara que una diferencia de trato está justificada a través de tres criterios: 1) los motivos por los que la característica establecida constituye una calificación esencial; 2) el objetivo de la característica específica, y 3) la idoneidad en lo que respecta al principio de proporcionalidad. El Gobierno hace referencia asimismo a dos casos del Defensor del Pueblo, según los cuales un límite de edad de 32 años para un puesto vacante especializado en el Ministerio de Relaciones Exteriores se consideró discriminatorio (caso núm. 20180328-2018), y la ausencia de una excepción para las personas con discapacidad en lo que respecta a las pruebas físicas para las vacantes de los centros de detención se consideró justificada (caso núm. 267553-2019). La Comisión toma nota de esta información.

Artículo 1, 1), b), del Convenio. Motivos adicionales. Discapacidad. Recordando que la legislación nacional prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad en el empleo y la ocupación, la Comisión observa que la Ley núm. 4488/2017, de 13 de septiembre de 2017, relativa a la mejora de la protección de los empleados y a los derechos de las personas con discapacidad, establece que toda persona física u organización pública de los sectores público o privado en general tiene la obligación de facilitar el ejercicio en pie de igualdad de los derechos de las personas con discapacidad en sus respectivas esferas de competencia o actividad, adoptando todas las medidas apropiadas y absteniéndose de cualquier acción que pueda incurrir en discriminación de las personas con discapacidad. La Comisión señala, a partir de la información estadística proporcionada por el Gobierno, en su memoria y en la información complementaria, que la inspección de trabajo informó de doce casos de discriminación por motivos de discapacidad o enfermedad crónica entre 2018 y 2019, y que, en su informe de 2018, el Defensor del Pueblo señala además que el 14 por ciento de los casos recibidos se referían a la discriminación por motivos de discapacidad o enfermedad crónica. La GSEE señala que se deberían tomar medidas específicas para concienciar sobre el hecho de que el tratamiento de un empleado con discapacidad puede esconder la discriminación. La Comisión observa que, en sus observaciones finales de 2019, el Comité de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad expresó su preocupación por el elevado nivel de desempleo entre las personas con discapacidad y los esfuerzos insuficientes para garantizar su inclusión en el mercado laboral abierto, en particular en lo que respecta a las mujeres con discapacidad (CRPD/C/GRC/CO/1, 29 de octubre de 2019, párrafo 38, a)). La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas proactivas para promover la igualdad de oportunidades y de trato de las personas con discapacidad en la educación, la formación profesional y el empleo, incluso mejorando su acceso a una gama más amplia de empleos en el mercado laboral abierto. Pide al Gobierno que proporcione información estadística sobre la tasa de empleo de las personas con discapacidad, desglosada por sexo, edad y entorno laboral (entorno laboral segregado o mercado laboral abierto).

Edad. En su información complementaria, el Gobierno señala la supresión del límite de edad para la educación superior de los funcionarios a través de la Ley núm. 4590/2019, y la supresión del límite de edad para el puesto de especialista en el Sistema Nacional de Salud a través de la Ley núm. 4528/2018. La Comisión recuerda asimismo que la legislación nacional prohíbe la discriminación directa e indirecta en el empleo y la ocupación por motivos de edad (artículo 2, 2), a), de la Ley núm. 4443/2016). En relación con su solicitud directa de 2019 sobre la aplicación del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), la Comisión saluda la eliminación, a partir de febrero de 2019, de la tasa de salario mínimo reducido que se estableció desde 2012 para los trabajadores menores de 25 años. En su información complementaria, el Gobierno explica que la mayoría de los casos de discriminación basada en la edad hacen referencia a un criterio de edad máxima para acceder al trabajo y al empleo, y se remite al Informe del Defensor del Pueblo de 2019, que indica que, en la mayoría de los casos, la edad se asocia, a menudo de manera estereotipada, con características físicas y habilidades físicas especiales que solo tienen las personas más jóvenes, sin tan siquiera indicarse que dichas competencias son necesarias para el desempeño de los puestos en cuestión. El Gobierno añade además que, en 2019, el sistema de inspección del trabajo investigó dos casos de discriminación por motivo de edad, y hace referencia a los casos núms. 20180328 2018 y 259702-2019, en los que la Defensoría del Pueblo pidió que se reconsideraran las vacantes limitadas a los candidatos de 32 años como máximo, o de edades comprendidas entre los 20 y los 35 años, respectivamente. La Comisión observa con preocupación que, en su informe especial sobre la igualdad de trato de 2018, el Defensor del Pueblo indica que la discriminación por motivos de edad es constantemente objeto de investigación por parte de su oficina y se refiere a varios casos de límites de edad máxima y/o mínima injustificadamente impuestos en el caso de las vacantes de empleo, tanto en el sector público como en el privado. No obstante, la Comisión observa que la Comisión Europea señaló recientemente que, si bien la legislación nacional permite excepciones basadas en la edad por razones específicas, existe una jurisprudencia pertinente, en particular sobre la introducción de límites de edad, que ha llegado a la conclusión de que tales excepciones constituyen discriminación basada en la edad (Comisión Europea, Red de Expertos Jurídicos en Materia de Igualdad de Género y no Discriminación, Informe por país, Grecia, 2018, página 49 (solo disponible en inglés)). La Comisión recuerda que la edad se considera una condición física para la cual pueden ser necesarias medidas especiales de protección y asistencia, según lo dispuesto en el párrafo 2 del artículo 5 del Convenio (véase el Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 813). Observando que las vacantes de empleo suelen imponer restricciones basadas en la edad, la Comisión pide al Gobierno: i) que adopte medidas para impedir y abordar los casos de discriminación directa o indirecta por motivos de edad en el empleo y la ocupación, en particular mediante la organización de campañas de información pública y actividades de sensibilización para los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones; ii) que facilite información sobre los pasos y las medidas adoptados para tratar la discriminación basada en la edad, así como información sobre el número y la naturaleza de casos de discriminación por ese motivo en el empleo y la ocupación que han sido tratados por la inspección de trabajo, el Defensor del Pueblo y los tribunales, así como sobre las sanciones impuestas y los recursos concedidos, y iii) que proporcione información detallada sobre los casos concretos en que se consideró que los límites de edad establecidos en las vacantes de empleo estaban cubiertos por las excepciones previstas en la legislación nacional.

Artículos 2 y 3. Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. En relación con sus comentarios anteriores relativos a la segregación ocupacional por motivos de género, la Comisión toma nota de la Encuesta de Mano de Obra (LFS) de la Autoridad Estadística de Grecia (ELSTAT), según la cual, en 2019, la tasa de empleo de las mujeres aumentó ligeramente del 46,8 por ciento en 2016, al 51,3 por ciento, pero siguió estando 21 puntos porcentuales por debajo de la de los hombres (el 71,3 por ciento en 2019). La Comisión toma nota de que la GSEE indica que en 2018 la tasa de empleo de las mujeres, del 49,1 por ciento, era una de las tasas de empleo más bajas de la Unión Europea. Toma nota de que, en 2019, la tasa de desempleo de las mujeres siguió siendo sustancialmente más elevada que la de los hombres (el 21,5 por ciento y el 14 por ciento, respectivamente). La Comisión toma nota asimismo de que, según los datos de la ELSTAT para 2018, las mujeres se siguen concentrando sobre todo en los sectores tradicionalmente femeninos, como la educación (74,4 por ciento de mujeres) y la salud y los servicios sociales (71,6 por ciento de mujeres), así como en trabajos de baja remuneración, que representan el 61,2 por ciento del personal de apoyo administrativo, pero solo el 26,8 por ciento de los funcionarios superiores y altos directivos y, en 2018, el 9,8 por ciento de los miembros de la junta directiva de las mayores empresas que cotizan en bolsa (ELSTAT, LFS y Comisión Europea, Informe de 2019 sobre la igualdad entre hombres y mujeres en la UE, página 27 (solo disponible en inglés)). La Comisión toma nota asimismo de que la SEV indica que los estereotipos de género tienen una gran influencia en la división del trabajo existente entre hombres y mujeres, tanto en la familia como en el lugar de trabajo y la sociedad, y que estos factores pueden limitar las perspectivas profesionales de las mujeres y contribuir a las desigualdades en la sociedad. También toma nota de que, como destacó la Comisión Europea y Eurostat, la brecha de género en el tiempo de trabajo no remunerado (el hecho de que las mujeres realizan la mayoría de las tareas domésticas, el cuidado de los miembros de la familia y otros trabajos no remunerados, lo que significa que tienen menos tiempo para dedicar al empleo remunerado), es una de las mayores de la Unión Europea, lo cual se ve reflejado en el mercado laboral por el hecho de que más del doble de mujeres que de hombres se encuentran en los empleos a tiempo parcial (13,2 por ciento y 6 por ciento respectivamente, en 2018). La Comisión toma nota de la adopción del Plan nacional de acción sobre la igualdad de género para 2016-2020 (NAPGE). En particular, toma nota de que en el NAPGE se indica que: 1) las mujeres están subrepresentadas en sectores específicos de la economía; 2) las mujeres empleadas tienen trabajos mal remunerados y precarios, con poco margen para la promoción, y no pueden desarrollarse profesional y educativamente, y 3) las mujeres aún siguen asumiendo la mayor parte del trabajo doméstico y pasan periodos fuera del mercado laboral con mayor frecuencia que los hombres. Toma nota de que, como consecuencia, el NAPGE prevé acciones específicas dirigidas a, entre otras cosas a: 1) la mejora de la participación de las mujeres en el mercado del trabajo y, en particular, en el empresariado; 2) la promoción de la igualdad de género en la educación y en la formación profesional; 3) la garantía de participación de las mujeres en la toma de decisiones, y 4) la conciliación de las responsabilidades laborales y familiares. La Comisión observa asimismo que, según indica el Gobierno en su información complementaria, la segregación ocupacional por motivo de género será una de las prioridades del pilar laboral del nuevo NAPGE 2021-2025. La Comisión toma nota además de que el Grupo de trabajo de las Naciones Unidas sobre la cuestión de la discriminación contra la mujer en la legislación y en la práctica hace hincapié en la necesidad de que las mujeres tengan una igualdad de acceso al mercado laboral y mejoren sus condiciones en el trabajo, y expresa su preocupación específica por la ausencia de mujeres en puestos directivos (A/HRC/44/51/Add.1, de 16 de abril de 2020, párrafo 90, c) y i)). La Comisión también toma nota de que, en su informe de 2018, el Defensor del Pueblo indicó que se había producido un aumento en el número de quejas de discriminación por motivo de género, especialmente en el lugar de trabajo, lo que representa el 57 por ciento del número total de quejas recibidas en 2018 y se refirió a varios casos de ofertas de empleo discriminatorias, en las que solo solicitaban hombres o mujeres. A la luz de la persistente segregación ocupacional por motivos de género, la Comisión solicita al Gobierno que adopte medidas, incluso en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para una mayor sensibilización, para realizar evaluaciones y para promover y hacer cumplir la aplicación de los derechos garantizados por el Convenio. Solicita al Gobierno que incluya medidas proactivas en el marco del próximo NAPGE 2021-2025, y que proporcione información sobre el impacto de las medidas adoptadas en el marco del NAPGE 2016 2020, a efectos de mejorar la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, mejorando efectivamente el empoderamiento económico de la mujer y el acceso al mercado laboral, incluso en los puestos de decisión.

Igualdad de oportunidades y de trato independientemente de la raza, el color o la ascendencia nacional. Romaníes. En relación con sus observaciones anteriores sobre las medidas previstas en el marco del Plan de acción para la aplicación de la Estrategia nacional para la integración social de los romaníes 2012 2020, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno en su memoria de que se han aplicado 12 estrategias a nivel regional para la integración social de la población romaní. El Gobierno añade que, entre 2013 y 2015, 883 romaníes se beneficiaron de proyectos locales de empleo y 2 232 se beneficiaron de los servicios de los 27 centros de apoyo para población romaní y grupos vulnerables. La Comisión toma nota de la adopción, en mayo de 2016, de un proyecto destinado a desarrollar el Centro Nacional de Solidaridad Social, como plataforma nacional de consulta y diálogo para la formulación y aplicación de políticas de integración de los romaníes. Sin embargo, la Comisión observa que el Grupo de Trabajo de las Naciones Unidas sobre sobre la cuestión de la discriminación contra la mujer en el legislación y en la práctica y el Consejo de Derechos Humanos, en el marco del Examen Periódico Universal, han expresado su preocupación por la persistencia de los estereotipos y la discriminación que afectan a los romaníes en el acceso al empleo y la educación, a pesar de los esfuerzos realizados por el Gobierno, y han recomendado expresamente al Gobierno que aplique plenamente la Estrategia Nacional para la Integración de los Romaníes para 2012-2020 (A/HRC/44/51/Add.1, de 16 de abril de 2020, párrafo 90, j) y k); A/HRC/33/7, de 8 de julio de 2016, párrafo 135 y A/HRC/WG.6/25/GRC/2, de 7 de marzo de 2016, párrafos 16 y 76). La Comisión pide al Gobierno que redoble sus esfuerzos para garantizar que se impidan y afronten eficazmente los actos de discriminación contra los romaníes en el empleo y la ocupación, y que facilite información sobre los efectos de los planes y programas aplicados para mejorar la igualdad de acceso de los romaníes a la educación, la formación y el empleo, incluso en el marco de la Estrategia para la integración social de los romaníes hasta 2020. Pide al Gobierno que proporcione información sobre las actividades emprendidas con ese fin en colaboración con el Centro Nacional de Solidaridad Social, así como datos estadísticos desglosados por sexo, sobre la situación de los romaníes en el mercado laboral.

Trabajadores migrantes. Tomando en consideración el elevado número de migrantes y de refugiados que viene recibiendo el país desde 2015, la Comisión toma nota de que, según la ELSTAT, para el primer trimestre de 2019, la tasa de desempleo de los trabajadores migrantes, fue casi el doble de los trabajadores nacionales (32,3 por ciento y 18,3 por ciento, respectivamente). En su información complementaria, el Gobierno recuerda que la Ley núm. 4251/2014 prevé una serie de sanciones para los empleadores que emplean a nacionales de terceros países que carecen de un documento legal que les dé acceso al trabajo. El Gobierno añade que la inspección del trabajo trata numerosas quejas de denunciantes relativas al empleo de nacionales de terceros países que residen ilegalmente en el país, que utiliza un sistema de análisis de riesgos para realizar auditorías específicas y que también toma medidas de precaución proporcionando información. Indica además que, en 2019, el sistema de inspección del trabajo detectó 41 casos de empleo de extranjeros que residían ilegalmente en el país. En relación con el sector agrícola, la Comisión toma nota de que el Gobierno pone de relieve en su información complementaria que: 1) en el sector agrícola hay una elevada tasa de trabajadores migrantes, incluidos los trabajadores migrantes en situación irregular; 2) de conformidad con la Ley núm. 4554/2018 y con la Ley núm. 4052/2012, se llevan a cabo inspecciones y se imponen sanciones (incluidas elevadas sanciones administrativas) cuando se detecta el trabajo no declarado y el empleo ilegal de nacionales de terceros países que residen en el país ilegalmente; 3) se llevaron a cabo un total de 33 inspecciones en las empresas de embalaje de productos agrícolas y en los invernaderos dedicados al cultivo de fresas, y 4) en lo que respecta al caso relacionado con una queja presentada por 164 trabajadores agrícolas extranjeros, el Fiscal del Tribunal de Primera Instancia emitió un documento en el que describe a los trabajadores agrícolas extranjeros como trabajadores con condiciones de trabajo particularmente abusivas y en el que se reconoció que tenían derecho a obtener un permiso de residencia por motivos humanitarios. Al tiempo que toma nota de esta información, la Comisión toma nota con profunda preocupación de que, en su informe anual de 2018 publicado en abril de 2019, la red de registro de la violencia racista-RVRN (que es una red de organizaciones no gubernamentales, por iniciativa de la Comisión Nacional de Derechos Humanos de Grecia y el Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados), se refiere a incidentes ocasionados por empleadores contra migrantes y refugiados, en los que las víctimas sufren una extrema explotación laboral y son objeto de violencia física cuando piden su salario. La Comisión observa asimismo que, en su memoria de 2018, el Defensor del Pueblo pone de relieve los resultados insatisfactorios de sus numerosas intervenciones desde 2008 relativas a la inspección inadecuada por la administración de las condiciones de trabajo de los trabajadores agrícolas migrantes. La Comisión también toma nota de que varios órganos de las Naciones Unidas creados en virtud de tratados expresaron su preocupación por los casos notificados de migrantes que trabajan en condiciones similares a la esclavitud en el sector agrícola y que el Consejo de Derechos Humanos recomendó, en el contexto del Examen Periódico Universal (EPU) que el Gobierno supervisará las condiciones laborales de los trabajadores migrantes de manera efectiva (A/HRC/33/7, párrafo 135, y A/HRC/WG.6/25/GRC/2, párrafo 35). En este sentido la Comisión toma nota de que la GSEE indicó que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) dictó una resolución en la que considera que los trabajadores de Bangladesh son víctimas de trata de personas con fines de explotación laboral en el sector agrícola (TEDH solicitud núm. 21884/15, Chowdury y otros contra Grecia, 30 de marzo de 2017). La Comisión toma nota de que el Defensor del Pueblo también se refiere a varios casos de discriminación basados en motivos de ascendencia nacional, como consecuencia de las ofertas de empleo que solicitan expresamente los ciudadanos griegos o, en otros casos, los ciudadanos extranjeros. La Comisión recuerda que todos los trabajadores migrantes, incluidos aquéllos en situación irregular deben estar protegidos contra la discriminación en el empleo por los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a) (véase el Estudio General de 2012, párrafo 778). La Comisión insta al Gobierno a que adopte, sin demora, todas las medidas necesarias para abordar de manera efectiva todos los casos de discriminación contra hombres y mujeres trabajadores migrantes en las condiciones de empleo, en particular en lo que respecta a los casos de explotación laboral en el sector agrícola. Solicita al Gobierno que comunique información sobre las medidas concretas adoptadas o previstas para fomentar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación, sin distinción de raza, color o ascendencia nacional, así como sobre su impacto. La Comisión solicita al Gobierno que siga transmitiendo información sobre el número y la naturaleza de toda queja o caso de discriminación contra trabajadores migrantes que aborde la inspección de trabajo, el Defensor del Pueblo o los tribunales, las sanciones impuestas y las reparaciones acordadas, así como los datos estadísticos, desglosados por sexo y nacionalidad, sobre la participación de los trabajadores migrantes en el mercado laboral.

Observación general de 2018. En relación con las cuestiones antes mencionadas y de forma más general, la Comisión quiere señalar a la atención del Gobierno su observación general sobre la discriminación basada en la raza, el color y la ascendencia nacional, que se adoptó en 2018. En esa observación general, la Comisión toma nota con preocupación de que las actitudes y los estereotipos discriminatorios basados en la raza, el color y la ascendencia nacional de los trabajadores y de las trabajadoras, siguen dificultando su participación en la educación y los programas de formación profesional, así como el acceso a una más amplia gama de oportunidades de empleo, lo que da lugar a una persistente segregación ocupacional y a unas remuneraciones más bajas por un trabajo de igual valor. Además, la Comisión considera que es necesario adoptar un enfoque integral y coordinado para hacer frente a las barreras y los obstáculos con que se confrontan las personas en el empleo y la ocupación, en razón de su raza, color o ascendencia nacional, y promover la igualdad de oportunidades y de trato para todos. Tal enfoque debería incluir la adopción de medidas interrelacionadas a fin de abordar las brechas en la educación, la formación y la capacitación, brindar una orientación vocacional imparcial, reconocer y validar las calificaciones obtenidas en el extranjero, y valorar y reconocer los conocimientos y las habilidades tradicionales que pueden ser pertinentes para el acceso y los progresos en el empleo y para ejercer una ocupación. La Comisión también recuerda que, para ser eficaces, se requiere que estas medidas incluyan acciones concretas, tales como leyes, políticas, programas, mecanismos y procesos participativos, a fin de abordar los prejuicios y estereotipos y promover la comprensión y la tolerancia mutuas en todos los sectores de la población.

La Comisión señala a la atención del Gobierno su observación general de 2018 y pide que proporcione información en respuesta a las cuestiones planteadas en dicha observación.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

La Comisión toma nota de la información complementaria proporcionada por el Gobierno a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª reunión (junio de 2020). La Comisión procedió a examinar la aplicación del Convenio sobre la base de la información complementaria recibida del Gobierno este año, así como sobre la base de la información de que disponía en 2019.

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación General Griega del Trabajo (GSEE), recibidas el 3 de septiembre de 2019. La Comisión pide al Gobierno que transmita sus comentarios a este respecto.

Artículo 2 del Convenio. Elaboración y puesta en práctica de una política de servicios y de personal de enfermería. Instrucción y formación del personal de enfermería. La Comisión recuerda que, en su memoria anterior, el Gobierno indicó que se estaba elaborando una estrategia nacional de salud y que se había presentado al Parlamento un proyecto de Ley sobre la reforma de los servicios básicos de salud. El Gobierno informa de una serie de disposiciones de la normativa laboral adoptadas desde 2013, e indica que estas disposiciones se aplican a los trabajadores que tienen relaciones laborales de dependencia en el sector privado, incluido el personal de enfermería. La Comisión toma nota de que se enmendó la Ley núm. 1579/1985 que define las especialidades de enfermería en patología, cirugía, pediatría y salud mental. Además, la Decisión Ministerial núm. A4/203/1988 establece los requisitos para obtener un certificado especial de enfermería. La Comisión también toma nota de que, de conformidad con la Ley núm. 2519/1997, los graduados en los departamentos de los institutos tecnológicos de educación que forman enfermeros a domicilio pueden cursar una especialidad de enfermería en salud mental. El Consejo nacional para el desarrollo profesional de la enfermería ha definido otras especialidades de la enfermería a través de la promulgación del artículo 45 de la Ley núm. 4486/2017. El Gobierno informa de que, según los datos recopilados por la Dirección de enfermería, hasta noviembre de 2018, 1 550 enfermeros se habían especializado en patología, 1 953 en cirugía, 920 en pediatría y 945 enfermeros y enfermeros a domicilio en salud mental. En lo que respecta a la educación y la política de formación para el personal de enfermería, el Gobierno indica que se contratan profesores sustitutos en las especialidades pertinentes a través de una convocatoria de candidaturas realizada por decisión ministerial, mientras que los enfermeros escolares son contratados por las direcciones regionales de educación. La Comisión toma nota de que, en el ámbito de la educación superior, durante el periodo de referencia, dos institutos de educación superior y siete institutos tecnológicos de educación tenían programas de estudios de primer ciclo en enfermería. En su información complementaria, el Gobierno indica que, en el contexto de la pandemia de COVID-19, algunas de las medidas clave adoptadas por el Ministerio de Sanidad para reforzar el sistema de atención de salud han sido aumentar el personal de enfermería y mejorar sus conocimientos. A este respecto, la Comisión toma nota con interés de la adopción de la Ley 4690/2020 que ratifica: a) la Ley de Emergencia, de 13 de abril de 2020, sobre «Medidas para abordar el impacto continuo de la pandemia de Coronavirus COVID 19 y otras disposiciones urgentes», y b) la Ley de Emergencia, de 1.º de mayo de 2020, sobre «Medidas adicionales para abordar el impacto continuo de la pandemia de Coronavirus COVID-19 y el retorno a la vida social y económica normal y otras disposiciones». Según la Ley 4690/2020, todas las especialidades de enfermería se han establecido de conformidad con las normas europeas. También prevé crear y cubrir 2 250 puestos para estudiantes de especialidades de enfermería. A fin de cubrir las necesidades creadas por la pandemia, el Gobierno ha introducido programas de formación en las especialidades de cuidados intensivos, enfermería de urgencias y enfermería de salud pública/comunitaria que se ofrecerán para el periodo 2020-2021, dirigidas principalmente a enfermeros y enfermeras desempleados. Con arreglo a la misma ley, hasta junio de 2020 se estableció y ejecutó el programa «Hazte voluntario para hacer frente a la COVID-19» en instalaciones de salud pública. La Comisión toma nota de que más de 10 000 participantes que proporcionaron servicios voluntarios en especialidades pertinentes para la atención de salud representaron el 38,9 por ciento de los participantes, de los cuales el 6,4 por ciento eran enfermeros y el 11,9 por ciento auxiliares de enfermería. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre los cambios que se produzcan en lo que respecta a la adopción de una estrategia nacional de salud, así como en relación con las reformas de la atención primaria. También solicita al Gobierno que transmita información sobre todas las enmiendas legislativas introducidas en relación con el funcionamiento de los servicios de salud públicos y privados, y que, si procede, proporcione copias de todos los textos legislativos pertinentes. Asimismo, pide al Gobierno que transmita información sobre las medidas adoptadas a fin de prevenir o abordar la escasez de enfermeros calificados, indicando las medidas adoptadas en materia de educación y de formación, así como en materia de empleo y condiciones de trabajo, incluidas las perspectivas de carrera y la remuneración, con el fin de atraer a hombres y mujeres hacia la profesión y retenerlos en ella. En el contexto de la pandemia global de COVID-19, la Comisión invita al Gobierno a proporcionar información actualizada sobre la aplicación de las medidas adoptadas para reforzar el sistema sanitario y abordar el aumento de la demanda de enfermeros calificados.

Enfermeras «exclusivas ». En sus comentarios anteriores, la Comisión tomó nota de que la escasez de personal de enfermería calificado condujo a determinadas prácticas, incluido el recurso a las llamadas enfermeras «exclusivas», a saber, trabajadoras migrantes empleadas como «casi enfermeras» y en servicios hospitalarios informales que cubren las familias de los pacientes, que cada vez son más tolerados por los establecimientos públicos. En respuesta a la anterior solicitud de información sobre las enfermeras «exclusivas» que realizó la Comisión, el Gobierno transmite datos de las diferentes regiones del país en relación con el empleo de este tipo de enfermeras. En sus observaciones, la GSEE expresa su preocupación respecto a esta forma de trabajo atípico. La Comisión pide al Gobierno que, en su próxima memoria, proporcione información detallada sobre las condiciones de contratación y de trabajo de las enfermeras extranjeras y de las enfermeras «exclusivas», así como sobre las medidas adoptadas para regular sus actividades. La Comisión también pide al Gobierno que transmita sus comentarios sobre la observación de la GSEE.

Artículo 5, 2) y 3). Determinación de las condiciones de empleo y de trabajo. El Gobierno indica que no hay ningún convenio colectivo en vigor que cubra al personal de enfermería del país. Sin embargo, se refiere al convenio colectivo de 19 de septiembre de 2014 «sobre la regulación de las condiciones de remuneración y empleo de los trabajadores, miembros de asociaciones de base de la Federación de Sindicatos de las Instituciones de Atención de Salud de Grecia (OSNIE), empleados en clínicas privadas que pertenecen a la Asociación de Clínicas Griegas (SEK) en todo el país». El Gobierno añade que los conflictos legales entre empleados de enfermería y sus empleadores pueden someterse a los procedimientos de conciliación, mediación o arbitraje. La Comisión toma nota de que, cada año, el departamento competente del Ministerio de Trabajo registra un número relativamente reducido de casos de solución de conflictos que afectan, por una parte, a sindicatos de trabajadores que cubren el personal de los hospitales y, por otra, a empleadores-operadores de los proveedores de servicios de salud. En particular, el Gobierno indica que, entre el 1.º de junio de 2019 y el 15 de julio de 2020, el departamento pertinente del Ministerio no ha abordado ningún caso de solución de conflictos entre empleados de enfermería y sus empleadores a través de la conciliación. La Comisión toma nota de una serie de laudos arbitrales mencionados por el Gobierno. Por otra parte, la GSEE observa que existen importantes dificultades en lo que respecta al procedimiento para la negociación colectiva y la conclusión de nuevos convenios colectivos sectoriales, que se agravaron cuando expiraron los anteriores convenios colectivos que permitían a los empleadores pagar al personal de enfermería que trabaja en hospitales privados sobre la base del salario mínimo. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre los progresos y resultados de las negociaciones colectivas para determinar las condiciones de empleo y de trabajo del personal de enfermería.

Artículo 6. Condiciones de empleo del personal de enfermería. Seguridad social. Horas de trabajo. El Gobierno indica que el personal de enfermería de los sectores público y privado tiene un seguro que cubre la vejez, la discapacidad, la muerte, la enfermedad, la maternidad y el desempleo. En su información complementaria, el Gobierno señala que el departamento pertinente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales está considerando la posibilidad de incluir a los enfermeros que tienen la protección de las pensiones del antiguo Fondo del sector público en el régimen de pensiones para ocupaciones pesadas y penosas. En respuesta a la solicitud anterior de la Comisión sobre la lista de ocupaciones pesadas y nocivas para la salud establecida en la Ley núm. 3863/2010, el Gobierno indica que se ha finalizado una nueva lista previa consulta con los interlocutores sociales a través del Consejo de Seguridad Social. A este respecto, se tuvieron en cuenta las conclusiones del Comité permanente sobre ocupaciones pesadas y nocivas para la salud, en el que participan representantes de los interlocutores sociales, expertos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (anteriormente IKA ETAM y actualmente EFKA), y representantes de las instituciones científicas. El Gobierno indica que la nueva lista pretende racionalizar y modernizar la lista anterior, teniendo en cuenta los avances tecnológicos y sus consecuencias en los datos actuales en materia de trabajo. También señala que, con arreglo a la Ley núm. 3863/2010, los empleados excluidos de la lista anterior continuaron estando cubiertos por el régimen de pensiones hasta finales de 2015, con miras a garantizar su protección. En particular, la Comisión toma nota de que la nueva lista prevé, entre otras cosas, que los enfermeros y las enfermeras que trabajan con arreglo a contratos de duración determinada o contratos indefinidos en establecimientos de salud, clínicas, laboratorios microbiológicos y bioquímicos e instituciones del seguro de salud estén cubiertos por el Reglamento sobre sobre ocupaciones pesadas y nocivas para la salud, con la excepción de los que trabajan en centros de salud en el marco de la racionalización y la modernización del Reglamento sobre ocupaciones pesadas y nocivas para la salud. En sus observaciones, la GSEE expresa su preocupación por las difíciles condiciones de trabajo del personal de enfermería, que se ven agravadas por la insuficiencia de personal en los hospitales y el calendario de horas de trabajo impuesto. La GSEE sostiene que, con arreglo a la normativa actual, el personal de enfermería de los hospitales tiene tres turnos consecutivos de ocho horas. La Comisión pide al Gobierno que transmita una copia del Reglamento sobre ocupaciones pesadas y nocivas para la salud. Además, solicita de nuevo al Gobierno que proporcione información sobre si y en qué medida la exclusión tiene un impacto sobre la protección en materia de seguridad social del personal de enfermería. Recordando que este artículo del Convenio tiene por objetivo garantizar que el personal de enfermería —como todos los otros trabajadores— tiene derecho a horas de descanso y un esparcimiento que resulten suficientes para evitar la fatiga, la Comisión pide al Gobierno que aborde las observaciones de la GSEE en relación con las disposiciones legales que permiten realizar tres turnos consecutivos de ocho horas y que proporcione información sobre las disposiciones u otras medidas adoptadas que garanticen que el personal de enfermería goza de unas condiciones de empleo en materia de horas de trabajo por lo menos equivalentes a las de los demás trabajadores, incluso en lo que respecta a la reglamentación y la compensación de las horas extraordinarias, las horas inconvenientes y el trabajo por turnos.

Artículo 7. Seguridad y salud en el trabajo. En respuesta a los comentarios anteriores de la Comisión, el Gobierno indica que la Estrategia nacional sobre la seguridad y la salud en el trabajo (2016-20) se adoptó después de que se realizarán consultas con los interlocutores sociales en el Consejo de seguridad y salud en el trabajo del Consejo Supremo del Trabajo. En sus observaciones, la GSEE señala que las malas condiciones en materia de seguridad y salud en las que trabajan los enfermeros los exponen al agotamiento y al burn out. La GSEE se refiere a una serie de estudios que ponen de relieve que los turnos irregulares junto con el reducido número de enfermeros que trabajan en cada turno ponen una carga muy pesada sobre estos trabajadores, haciendo que el cumplimiento de sus deberes resulte extremadamente difícil. En particular, la GSEE indica que el turno de mañana normalmente está cubierto por entre dos y cuatro enfermeros mientras que los turnos de tarde y noche solo están cubiertos por un enfermero. La Comisión toma nota de que, en el contexto de la pandemia de COVID-19, la necesidad de personal de enfermería ha aumentado, lo cual puede agravar estos fenómenos. La Comisión pide al Gobierno que proporcione una copia de la estrategia nacional en vigor y le reitera su solicitud de que transmita información sobre los progresos realizados y los resultados alcanzados en lo que respecta a la seguridad y salud en el trabajo del personal de enfermería, incluyendo con respecto a garantizar un número adecuado de personal de enfermería en todos los turnos durante la pandemia de COVID-19. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas aplicadas para prevenir y reducir los riesgos psicosociales, y promover la salud mental y el bienestar, además de prevenir el riesgo de efectos a largo plazo sobre la salud de los enfermeros, en particular en el contexto de la pandemia.

Exposición a riesgos especiales. La Comisión toma nota de que según la base de datos «OIT, Respuestas políticas nacionales (La COVID-19 y el mundo del trabajo)», el Gobierno ha asignado 85 millones de euros al Ministerio de Salud para apoyar la compra de equipos sanitarios y la contratación de 2 000 profesionales de la salud. La Comisión llama la atención del Gobierno sobre el párrafo 49 de la Recomendación núm. 157, que prevé que: «1) deberían tomarse todas las medidas posibles para evitar que los miembros del personal de enfermería estén expuestos a riesgos particulares. Cuando no pueda evitarse la exposición a tales riesgos, deberían tomarse medidas para reducirla al mínimo; 2) deberían preverse medidas tales como el suministro y la utilización de ropa protectora, la inmunización, la reducción de la duración del trabajo, las pausas más frecuentes, un alejamiento temporal del riesgo o vacaciones anuales más largas, para el personal de enfermería regularmente ocupado en actividades que ofrecen riesgos particulares, a fin de reducir su exposición a dichos riesgos, y 3) además, el personal de enfermería expuesto a riesgos particulares debería recibir una compensación económica.» Asimismo, la Comisión llama la atención del Gobierno sobre las Directrices de la OIT sobre el trabajo decente en los servicios públicos de urgencia, 2018, en las que se reconoce la necesidad de proteger a los trabajadores de los servicios públicos de urgencia, especialmente el personal de urgencia del sector de la salud, de la exposición a las enfermedades transmisibles. En particular, en los párrafos 50 y 51 de las Directrices se hace hincapié en que deberían proporcionarse equipos de protección adecuados y en cantidad suficiente para proteger contra la exposición a condiciones peligrosas a los trabajadores de los servicios públicos de urgencia y que los trabajadores y/o sus representantes deberían ser consultados y participar en lo que respecta a la selección y el uso correcto de los equipos de protección personal. Tomando nota de que el personal de enfermería corre un alto riesgo de infectarse cuando trata a pacientes que se sospecha o se ha confirmado que tienen la COVID-19, especialmente cuando las precauciones para el control de la infección, incluido el uso de equipos de protección personal, no se respetan estrictamente, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada y actualizada sobre las medidas de seguridad adoptadas o previstas, en particular en lo que respecta a proporcionar equipos de protección personal y formación sobre su uso, así como pausas de descanso adecuadas durante los turnos y establecer límites a las horas excesivas de trabajo siempre que sea posible, con miras a proteger la salud y el bienestar de los enfermeros y limitar en la medida de lo posible su riesgo de contraer la COVID-19.

Parte V del formulario de memoria. Aplicación práctica. La Comisión toma nota de los datos proporcionados sobre el número de estudiantes de enfermería registrados para el año académico 2017-18, así como de las estadísticas sobre el número de estudiantes de enfermería matriculados durante los años académicos entre 2013 y 2018. La Comisión también toma nota de la detallada información proporcionada por nivel y ámbito de formación en relación con las personas que ejercen profesiones de enfermería en los sectores público y privado, según la cual a principios de 2020 estaban trabajando 135 361 médicos y 55 963 enfermeros y parteras. Asimismo, la Comisión toma nota del gran desequilibrio existente en Grecia entre la disponibilidad de médicos y la disponibilidad de enfermeros, y observa que, según el perfil sanitario relativo a Grecia de 2019 de la Comisión Europea, este país tiene el número más elevado de médicos, pero el número más reducido de enfermeros por 1 000 habitantes de todos los países de la Unión Europea. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada, desglosada por edad, sexo y región, en relación con la situación del personal de enfermería del país, incluida información sobre la proporción enfermeros-población, el número enfermeros desglosado por establecimientos de salud públicos y privados, el número de estudiantes que se gradúan cada año en las escuelas de enfermería y el número de instituciones que ofrecen educación y formación en materia de enfermería, así como el número de enfermeros y de enfermeras que entran en la profesión y la abandonan cada año. También solicita información sobre la organización y el funcionamiento de todas las instituciones que proporcionan servicios de atención de salud, así como sobre los estudios, encuestas e informes que abordan las cuestiones relacionadas con el personal sanitario del sector de salud griego, en particular los que pueden haberse elaborado en el contexto de la pandemia de COVID-19.

La Comisión toma nota de la información complementaria proporcionada por el Gobierno a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338ª reunión (junio de 2020). La Comisión procedió a examinar la aplicación del Convenio sobre la base de la información complementaria recibida del Gobierno este año, así como sobre la base de la información de que disponía en 2019.La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación General Griega del Trabajo (GSEE), recibidas el 31 de agosto de 2017 y el 30 de octubre de 2019.

Medidas para cumplir las responsabilidades familiares durante la pandemia de COVID-19. La Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere a la adopción de la Ley de Emergencia, de 13 de marzo de 2020 (O.G.A’/55), y de la Ley de Emergencia, de 20 de marzo de 2020, que establecen dos medidas alternativas para los trabajadores del sector público, sin distinción de sexo, cuyos hijos van a guarderías, escuelas de párvulos y escuelas hasta el tercer grado de los centros de educación secundaria de primer ciclo que suspendieron las clases, o cuyos hijos tienen hasta cuatro años de edad y no van a guarderías ni a escuelas de párvulos: 1) una «licencia para fines específicos» concebida en ciclos sucesivos de cuatro días (tres de ellos registrados como días de licencia remunerada, y uno registrado como vacaciones anuales), y 2) una reducción de hasta el 25 por ciento de las horas de trabajo diarias sin reducción de los salarios, que se compensarán trabajando más horas que las de la jornada laboral normal una vez que las escuelas abran de nuevo. El Gobierno añade que se tomaron disposiciones para excluir a determinados tipos de trabajadores del ámbito de aplicación de las medidas antes mencionadas con miras al funcionamiento pleno y efectivo de servicios específicos en el marco establecido para hacer frente a la pandemia (incluidos los empleados del Ministerio de Salud, de los organismos que prestan servicios de salud y del Ministerio de Inmigración y Asilo, así como el personal de todos los servicios uniformados). El Gobierno también indica que la Ley de Emergencia, de 13 de abril de 2020 (O.G.A’/84), prevé licencias similares para los trabajadores del sector privado, en cuyo caso los ciclos de cuatro días de «licencias para fines específicos» se registrarán como licencias concedidas por el empleador (dos días), licencias subvencionadas por el Estado (un día) y vacaciones anuales (un día). La Comisión observa que el Gobierno señala que la «licencia para fines específicos» es aplicable a ambos padres como una opción alternativa o complementaria si los dos están empleados en el sector público o en el sector privado, pero que no la pueden tomar simultáneamente. Asimismo, el Gobierno añade que esta licencia también se concede al padre que trabaja cuando el otro padre no está trabajando sino en el hospital porque tiene cualquier enfermedad, incluido el coronavirus, o es una persona con discapacidad. Si bien estas medidas se adoptaron para el periodo de clausura de las escuelas y los servicios de guardería, el Gobierno explica que continúan aplicándose después de su reapertura y hasta finales del año escolar 2019-20 si los niños/alumnos o sus familiares cercanos forman parte del grupo de personas que tienen un alto riesgo de contraer la COVID-19 o ya se han infectado. El Gobierno también se refiere a la Ley núm. 4722/2020, que prevé que los padres que trabajan puedan utilizar durante 14 días o más la licencia especial para enfermedades de los niños si sus hijos se ven afectados por el virus. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación y los resultados de las medidas en materia de licencias específicas adoptadas en el contexto de la pandemia de COVID-19.

Evolución legislativa. La Comisión se refiere a los comentarios que en virtud del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) realiza sobre la aplicación de la Ley núm. 4604/2019 sobre la Igualdad Sustantiva de Género para Prevenir y Combatir la Violencia de Género de 12 de junio de 2019. La Comisión también toma nota con interés de que, en su memoria y en la información complementaria, el Gobierno indica que la Ley núm. 4590/2019 incrementa el número de días de licencia que se conceden a los funcionarios públicos debido a la enfermedad de un hijo y prevé la licencia parental para ambos padres en caso de la adopción de niños; mientras que la Ley núm. 4674/2020 introduce nuevas disposiciones sobre la licencia en el sector público por motivos familiares, como por ejemplo: 1) para la crianza de un niño adoptado o acogido o de un niño nacido a través de un acuerdo de subrogación, por enfermedad de un hijo y para el seguimiento de la escolaridad de los hijos; 2) para los trabajadores que tienen un cónyuge o un hijo (incluso la custodia de un niño) que sufre de ciertas enfermedades o con discapacidad, y 3) para los funcionarios públicos que necesitan disposiciones en materia de movilidad (debido a motivos de salud del trabajador, del cónyuge o de la pareja, o de un familiar de primer grado, o para que el funcionario público pueda reunirse con su cónyuge que trabaja en otra región o país). El Gobierno añade que, en virtud de la Ley núm. 4674/2020, ciertos tipos de licencias también se otorgan a los empleados del sector público vinculados por un contrato de trabajo a tiempo determinado de derecho privado. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación, alcance e impacto de la licencia y las medidas de movilidad previstas en la Ley núm. 4590/2019 y la Ley núm. 4674/2020.

Artículo 3 del Convenio. Política nacional. Protección contra la discriminación basada en las responsabilidades familiares. En relación con sus comentarios anteriores en los que tomó nota de que a las madres que se reincorporaban a su empleo una vez expirada su licencia de maternidad se les ofrecía trabajo a tiempo parcial o rotación en el empleo, la Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere a la prohibición de la discriminación basada en el género o en la situación familiar en virtud de la Ley núm. 3895/2010 y la Ley núm. 3896/2010. La Comisión también toma nota del Plan Nacional de Acción sobre la Igualdad de Género (NAPGE) para 2016 2020, que establece como prioridad la conciliación del trabajo y la vida familiar, así como un cierto número de medidas específicas encaminadas, entre otros fines, a la protección contra la discriminación por motivos de embarazo y maternidad y al seguimiento de las quejas en materia de discriminación contra hombres y mujeres basada en las responsabilidades familiares, así como de que la Inspección del Trabajo, en cooperación con el Defensor del Pueblo, es el órgano competente que se ocupa de las cuestiones relacionadas con el control y la implementación del acceso al empleo de los trabajadores con responsabilidades familiares, y de tratar las quejas de violación de los derechos de los trabajadores. Sin embargo, la Comisión señala que, según la información estadística suministrada por el Gobierno en su memoria sobre la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), desde 2014 ha aumentado el número de mujeres trabajadoras que han visto transformadas sus modalidades de trabajo en trabajo a tiempo parcial o rotación en el empleo, con o sin su consentimiento, y que, en su informe especial de 2018 sobre la igualdad de trato, el Defensor del Pueblo hizo hincapié en el gran número de denuncias sobre cambios negativos en las condiciones de trabajo impuestas a mujeres que terminaban la licencia de maternidad. La Comisión también toma nota de que, en abril de 2019, el Grupo de Trabajo de las Naciones Unidas sobre la cuestión de la discriminación contra la mujer en la legislación y en la práctica expresó su preocupación por la discriminación existente basada en el embarazo y las responsabilidades familiares, indicando que, si bien las mujeres que se reincorporan tras un permiso de maternidad tienen legalmente derecho a regresar al mismo empleo o a uno equivalente, en términos y condiciones no menos favorables, en la práctica se observa una deficiencia grave en la aplicación de la ley en estas cuestiones, en particular en relación a las mujeres que ocupan puestos de alto nivel (ACNUDH, comunicado de prensa de 12 de abril de 2019). La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre las medidas adoptadas, en el marco de la Ley núm. 3896/2010 y del Plan nacional de acción sobre la igualdad de género o, de cualquier otra forma, para facilitar la conciliación entre el trabajo y la vida familiar para los hombres y mujeres trabajadores con responsabilidades familiares, incluso garantizando que los trabajadores con responsabilidades familiares reciban protección adecuada contra la discriminación en la práctica. La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre toda medida adoptada para garantizar la implementación efectiva de las disposiciones legislativas pertinentes, incluidas las actividades de sensibilización para los empleadores, así como su impacto. También pide al Gobierno que proporcione información sobre todos los casos de discriminación en el empleo y la ocupación basados en responsabilidades familiares y examinados por los inspectores del trabajo, el Defensor del Pueblo, o los tribunales, así como las sanciones impuestas y las reparaciones previstas.

Artículo 5. Cuidado de los niños y servicios y medios de asistencia familiar. La Comisión tomó nota anteriormente de que, como resultado del plan de acción «Conciliación de la vida laboral y familiar» (implementado en el marco del programa operativo «Desarrollo de los recursos Humanos», 2007-2013), las trabajadoras recibieron un bono que les permite acceder a servicios de guardería y asistencia para niños y personas con discapacidad, y pidió al Gobierno que considerara distribuir también bonos a hombres y mujeres trabajadoras con responsabilidades familiares en pie de igualdad. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que dicha medida benefició a casi 210 000 personas y de que, a raíz de ello, se seguirá aplicando esta medida durante el periodo 2014-2020, destinada específicamente a mujeres con bajos ingresos. El Gobierno añade que los beneficiarios de este plan son madres, así como hombres y mujeres a quienes les ha sido concedida la custodia de los niños por sentencia judicial. La Comisión toma nota de que, en la información complementaria, el Gobierno indica que, según la Decisión ministerial conjunta (JMD) 71383 (O.G. B’/2774/08.07.2020), se ha previsto distribuir vales para el cuidado de niños y personas con discapacidad, con miras a aumentar la empleabilidad de los hombres y mujeres beneficiarios que tienen ingresos bajos. Con respecto al número de guarderías, la Comisión toma nota de que, en su memoria y en la información complementaria, el Gobierno señala que: 1) según los datos de 2020, existen un total de 2 489 guarderías públicas y 1 437 guarderías privadas, que se ocupan de 65 376 y 71 976 niños, respectivamente, y 2) de conformidad con los dispuesto en el artículo 12 de la Ley núm. 1483/1984, cuando se construyan sus edificios, las empresas industriales y las sociedades financieras en las que trabajan más de trescientas personas tienen que prever un espacio adecuado para una escuela de párvulos que cubra las necesidades de las trabajadores (en este contexto, la Organización de Empleo de la Mano de Obra se ocupa del funcionamiento de 25 guarderías en todo el país, que acogen a 1 061 bebés y niños pequeños). Sin embargo, la Comisión toma nota de que la GSEE expresa su preocupación por la continua reducción de las estructuras de cuidados diarios disponibles para los niños y personas dependientes y se remite a este respecto al Informe anual de la Comisión Nacional de Derechos Humanos 2016, que subrayó la reducción continua de las estructuras de cuidados diarios ya insuficientes para niños y personas dependientes, lo que ha limitado la capacidad de las mujeres para la obtención de empleo o las ha mantenido en empleos con menos derechos (NCHR, informe anual, 2016). La Comisión también toma nota de que, en las observaciones que ha transmitido sobre la aplicación del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), la Federación Griega de Empresas e Industrias (SEV) hace hincapié en que a fin de incrementar la participación activa de las mujeres en el mercado de trabajo resulta esencial aumentar y garantizar una mejor disponibilidad, accesibilidad y calidad de las instalaciones oficiales de cuidados, especialmente para bebés y niños en edad preescolar. Además, señala que la Comisión Europea señaló recientemente que, en lo que se refiere a la disponibilidad de guarderías, la situación en Grecia, que tiene una tasa de participación menor del 10 por ciento, no ha mejorado en absoluto (Comisión Europea, 2019 Informe sobre la igualdad entre mujeres y hombres en la UE). Además, señala que, en diciembre de 2018, la GSFPGE subrayó la necesidad de medidas adicionales para la participación de los niños en la educación preescolar, lo que contribuirá a la conciliación de la vida personal, familiar y profesional de sus padres, especialmente de las mujeres (GSFPGE, E boletín núm. 18, 17 de diciembre de 2018). La Comisión toma nota de que en abril de 2019, el Grupo de Trabajo de las Naciones Unidas sobre la cuestión de la discriminación contra la mujer en la legislación y en la práctica también consideró como una cuestión de preocupación mayor para la igualdad de género la drástica reducción de la provisión de servicios por parte del Estado para los niños y las personas dependientes lo que intensifica el trabajo de cuidados no remunerado que realizan las mujeres, limitando su acceso o su permanencia en el mercado laboral, y Grecia tiene tasas muy bajas de guarderías, siendo el cuidado de los niños muy oneroso. La Comisión pide al Gobierno que continúe adoptando medidas apropiadas para garantizar efectivamente servicios suficientes, adecuados y asequibles de guardería y asistencia familiar, a fin de ayudar a hombres y mujeres trabajadores a conciliar sus responsabilidades laborales y familiares. Además, pide al Gobierno que transmita información sobre: i) el alcance de los servicios de cuidado de niños, los servicios familiares disponibles para los trabajadores y las trabajadoras con responsabilidades familiares, y ii) el número de trabajadores con responsabilidades familiares que utilizan los servicios y medios de asistencia a la infancia y de asistencia familiar existentes.

Artículo 8. Protección contra el despido. La Comisión tomó nota anteriormente del rápido aumento del número de quejas relacionadas con el despido de las mujeres embarazadas, a pesar de la Ley núm. 3896/2010 (artículos 16 y 20) y de la Ley núm. 3996/2011 que establecen protección específica contra el despido improcedente y amplían a dieciocho meses el periodo de tiempo durante el que las madres trabajadoras no pueden ser despedidas al reincorporarse al trabajo después de su licencia de maternidad. El Gobierno señala que, de conformidad con el artículo 52 de la Ley núm. 4075/2012, el despido por concesión de una licencia parental es nulo y sin efecto. La Comisión señala que el NAPGE 2016-2020 establece acciones específicas: 1) la protección de la mujer embarazada, incluso mediante la nulidad del despido abusivo por «razón significativa»; 2) la protección de las mujeres contra la discriminación por motivo de embarazo o maternidad, y 3) el seguimiento de las quejas relativas a la discriminación por motivo de responsabilidades familiares contra hombres y mujeres. Además, la Comisión toma nota de que, según el Gobierno, la inspección del trabajo, en colaboración con el Defensor del Pueblo, es el órgano pertinente para abordar las quejas de violaciones de los derechos de los trabajadores y que, en 2018, las direcciones regionales de la inspección del trabajo abordaron 15 casos en relación con mujeres a las que se obligó a renunciar a su trabajo o fueron despedidas durante el periodo de protección de la maternidad. La Comisión también toma nota de que, en su informe especial sobre igualdad de trato, de 2018, el Defensor del Pueblo señaló que un número importante de informes relativos al despido de mujeres embarazadas en el sector privado demostraba que, a pesar de las mejoras introducidas en la legislación de protección, la prohibición pertinente no ha sido completamente comprendida. La Comisión pide al Gobierno que: i) adopte las medidas necesarias para garantizar la protección efectiva los trabajadores y de las trabajadoras contra el despido por motivo de responsabilidades familiares, incluso asegurando que se da efecto en la práctica a los artículos 16 y 20 de la Ley núm. 3896/2010 y la Ley núm. 3996/2011, y ii) transmita información sobre cualquier caso de despido por motivo de responsabilidades familiares que se haya planteado ante la oficina del Defensor del Pueblo, los inspectores del trabajo, o los tribunales, así como las sanciones impuestas y las reparaciones concedidas.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Comentarios adoptados por la CEACR: Greece

Adoptado por la CEACR en 2021

C087 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

C098 - Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

Adoptado por la CEACR en 2020

C100 - Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

C100 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

C111 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

C111 - Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

C122 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

C149 - Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

C156 - Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

C156 - Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)