Informe definitivo - Informe núm. 384, Marzo 2018

Caso núm. 3262 (República de Corea) - Fecha de presentación de la queja:: 16-ENE-16 - Cerrado

Alegatos: la organización querellante alega la falta de protección de los sindicatos minoritarios y sus miembros en el marco de la Ley de Reforma de los Sindicatos y de las Relaciones Laborales (TULRAA), en su versión enmendada, así como las prácticas laborales injustas ejercidas contra el Sindicato de Trabajadores del Hotel Sejong (SHLU) y sus miembros

1. 286. La queja figura en una comunicación de la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA), de fecha 16 de enero de 2017.
2. 287. El Gobierno envió sus observaciones en una comunicación de fecha 28 de septiembre de 2017.
3. 288. La República de Corea no ha ratificado el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), ni el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98).

A. Alegatos de la organización querellante

1. 289. En su comunicación de fecha 16 de enero de 2017, la UITA alega que las enmiendas a la Ley de Reforma de los Sindicatos y de las Relaciones Laborales (TULRAA), que entraron en vigor en julio de 2011, al tiempo que levantaron la restricción que no permitía que las empresas contasen con múltiples sindicatos, otorgaron a los empleadores poderes discrecionales que, junto a la ausencia de disposiciones relativas al cumplimiento para garantizar unos derechos de representación y negociación efectivos así como protección frente a actos de discriminación a los sindicatos minoritarios y sus miembros, impiden a los trabajadores ejercer sus derechos de libertad sindical y de negociación colectiva.
2. 290. Según la organización querellante, los hechos ocurridos en el Hotel Sejong (en adelante, el hotel) evidencian estos obstáculos a la libertad sindical y la negociación colectiva, así como a la protección efectiva de los derechos sindicales. La organización querellante explica que el Sindicato de Trabajadores del Hotel Sejong (SHLU) fue constituido en 1975. Está afiliado a la UITA a través de su calidad de miembro de la Federación Coreana de Sindicatos de Trabajadores del Sector de los Servicios. La UITA señala que, hasta 2011, el SHLU negociaba regularmente con la dirección del hotel y renovó un convenio colectivo de dos años en sus negociaciones con ésta. La UITA alega que tras la enmienda de la TULRAA, la dirección del hotel empezó a socavar activamente al SHLU discriminando a sus dirigentes y miembros y apoyando a una organización rival.
3. 291. La organización querellante alega que, poco tiempo después de que se iniciase formalmente la negociación salarial el 21 de junio de 2011, los miembros del sindicato fueron informados por sus directores de que se estaba constituyendo un nuevo sindicato y se les instó a unirse a la nueva organización. Según la organización querellante, el 1.º de julio de 2011, el Sindicato Unido Sejong (SUU) celebró su congreso fundacional en el hotel, un evento que sólo pudo tener lugar en las instalaciones del hotel con la aprobación explícita de la dirección. La organización querellante alega que, el 5 de julio de 2011, la dirección del hotel puso término unilateralmente al proceso de negociación con el SHLU. El 11 de julio de 2011, de los 207 miembros del SHLU 120 abandonaron el sindicato. A juicio del SHLU los abandonos obedecieron a presiones por parte de la dirección.
4. 292. La organización querellante indica que la interrupción unilateral de las negociaciones en curso fue impugnada con éxito en el Tribunal Central del Distrito de Seúl que, el 12 de noviembre de 2011, confirmó la función del SHLU como representante negociador basándose en que las negociaciones habían empezado antes del 1.º de julio de 2011. Tras el fallo del tribunal, se retomó la negociación pero enseguida llegó a un punto muerto, lo que indujo al SHLU a celebrar una huelga de 38 días autorizada legalmente, que empezó el 2 de enero de 2012. La huelga finalizó tras alcanzarse un acuerdo con la dirección. La UITA indica que, durante la preparación de la huelga, 12 miembros del SHLU dimitieron del sindicato alegando presiones de la dirección. La organización querellante alega que los miembros y delegados del SHLU no han recibido protección legal alguna en el marco de la nueva legislación.
5. 293. La organización querellante denuncia asimismo traslados y descensos de categoría de carácter punitivo de miembros del SHLU. Alega, en particular, que seis miembros del SHLU, incluido su vicepresidente, Jubo Cho, fueron transferidos o rebajados de categoría en septiembre de 2011 tras la denuncia por el sindicato de discriminación contra los auxiliares de habitaciones en situación precaria y de los cambios unilaterales introducidos en las dietas de los empleados de ventas. La organización querellante indica que, el 29 de noviembre de 2011, la Comisión Regional de Relaciones Laborales de Seúl rechazó la reclamación del sindicato de que los traslados de Jubo Cho y otros trabajadores no estaban justificados y constituían prácticas laborales injustas. La organización querellante alega que esta decisión dio lugar a más presiones sobre el sindicato.
6. 294. La organización querellante alega asimismo que, a pesar del acuerdo de no represalias suscrito con la dirección y tras el cual se dio por concluida la huelga, Jubo Cho y el delegado de organización del sindicato, Gwanghyeon Baek, fueron suspendidos del trabajo en febrero de 2012 durante seis meses y un mes respectivamente. La organización querellante añade que los miembros del SHLU, Junsu Park y Dujin Oh, fueron trasladados injustamente en abril y mayo de 2012 respectivamente, y que al mes siguiente, la dirección dio unilateralmente por concluido el contrato de trabajo de Yunhui Yu tras negarse a hacerla permanente. La organización querellante alega que la presión ejercida sobre el SHLU siguió en 2013 cuando la dirección trasladó injustamente a Yonggi Kim y a Hyeongrae Kim, miembros activos del SHLU, que participaron en la huelga. La organización querellante añade que la dirección también trasladó a Dongsin Lee, esposa de Jubo Cho, del departamento de finanzas al departamento de limpieza de habitaciones. El SHLU considera que este traslado es una represalia. La organización querellante alega también que, en 2014, dos miembros del SHLU, Hyeongrae Kim y Seunghyeop Lee, fueron trasladados y que el Sr. Kim volvió a su puesto original sólo tras abandonar el sindicato a finales de 2014.
7. 295. Según la organización querellante, la dirección aprovechó la disminución de afiliados al sindicato y el ambiente de intimidación para llegar a un acuerdo con el SUU en junio de 2014 por el que se declaró nulo el acuerdo de seguridad del empleo negociado con el SHLU. La UITA alega que un convenio colectivo revisado que fue negociado en agosto de 2014 con el SUU imponía limitaciones a la afiliación sindical al excluir a los jefes de sección, incluidos los miembros del SHLU, limitando con ello aún más los requisitos para participar en la unidad de negociación.
8. 296. La organización querellante denuncia asimismo una serie de prácticas y traslados injustos de miembros del SHLU:
   • ■ 12 de enero de 2015: traslado del presidente del SHLU, Jinsu Ko, de Jubo Cho y del antiguo presidente del SHLU, Sangjin Kim.
   • ■ 16 de enero de 2015: Daeyeol Chang fue obligado a dimitir tras ver su salario reducido drásticamente.
   • ■ 1.º de junio de 2015: traslado de Gwanghyeon Baek y Jubo Cho, a los que, en julio de 2015, se les recortaron cuatro meses de su salario por apoyar una protesta sindical.
   • ■ 20 de agosto de 2015: traslado de Gisu Kim.
9. 297. La organización querellante alega que la dirección fue aumentando la presión sobre el SHLU el 19 de septiembre de 2015 cuando emprendió una acción legal contra sus miembros Yunhui Yu y Dongsin Lee, que habían interpuesto demandas civiles para invalidar sus despidos. La organización querellante explica que, cuando el tribunal no aceptó sus quejas de despido injustificado, el hotel reclamó los costos del procedimiento, obtuvo el embargo de la cuenta bancaria de Yunhui Yu e inició los trámites para que se embargase la cuenta del otro querellante. El sindicato decidió cargar con los costos del procedimiento.
10. 298. La UITA alega asimismo que, en abril de 2016, el antiguo presidente del SHLU, Sangjin Kim, fue despedido. El Sr. Kim fue presidente del sindicato entre febrero de 2006 y diciembre de 2014 y se reincorporó a su puesto original cuando renunció a dicho cargo. El 12 de enero de 2015 fue trasladado a un puesto de camarero, un trabajo que nunca antes había desempeñado. Tras quince meses de oponerse al traslado y seguir defendiendo los derechos de los miembros del SHLU fue despedido por motivos disciplinarios. El sindicato interpuso una queja ante la Comisión Regional de Relaciones Laborales de Seúl el 19 de julio de 2016, alegando despido injustificado y prácticas laborales injustas. La Comisión rechazó la queja el 19 de septiembre de 2016 y la Comisión Nacional de Relaciones Laborales rechazó la petición del sindicato de un nuevo juicio el 11 de enero de 2017.
11. 299. La organización querellante alega que la dirección ha rechazado reiteradamente la negociación colectiva con el SHLU, en principio aceptada por la ley, argumentando que la situación de sindicato minoritario otorga a la dirección una autoridad discrecional, de conformidad con la TULRAA, para negociar únicamente con el SUU, que fue establecido el mismo día en que entró en vigor la nueva ley. La UITA añade también que, el 26 de agosto de 2015, el SHLU instó a la dirección a resolver la larga serie de conflictos a través de negociaciones colectivas y presentó sus propuestas. La dirección rechazó su petición alegando que las negociaciones quebrantarían la vía unificada de negociación establecida por la TULRAA. La dirección tampoco respondió a una segunda petición de negociación colectiva el 15 de septiembre de 2015.
12. 300. La UITA alega que la crónica de los acontecimientos descrita en su queja demuestra que la TULRAA en su versión enmendada, que en un principio hubiese tenido que suprimir los obstáculos a la libertad sindical y aportar un entorno de negociación colectiva más sólido, no ha hecho sino generar el resultado contrario en el hotel; ello se ha debido a las deficiencias de la propia ley y a un sistema legal permisivo que no ha protegido eficazmente los derechos del sindicato y sus miembros. La organización querellante añade que la dirección del hotel ha aprovechado todos estos puntos débiles para excluir unilateralmente a un sindicato representativo del proceso de negociación colectiva y para acosar, trasladar, intimidar y despedir a miembros del sindicato y delegados sindicales. La UITA alega también que con el apoyo de una organización afín, patrocinada y apoyada por la dirección, ésta última ha reducido considerablemente la remuneración de muchas categorías de trabajadores (en algunos casos hasta un 10-30 por ciento) al tiempo que ha aumentado la inseguridad laboral a través de la expansión de los contratos de trabajo «irregulares». La organización querellante alega que el número de trabajadores empleados directamente por el hotel ha disminuido de los 250 con que contaba en 2011 a 140 en 2016, lo que plantea nuevos obstáculos a la organización sindical y la negociación colectiva. A juicio de la organización querellante, si bien la ley de 2011 permite a los sindicatos concertar una representación en la negociación conjunta, las enmiendas dejan a la dirección un margen inaceptable para determinar unilateralmente sus interlocutores en la negociación. Alega que si la dirección puede establecer un sindicato afín que genere «múltiples sindicatos» instantáneos, cualquier acuerdo sobre negociación conjunta pasa a ser puramente teórico.
13. 301. La UITA pide al Comité que inste al Gobierno a revisar las enmiendas a la TULRAA para garantizar plenamente los derechos de representación a todos los sindicatos y sus miembros, así como para asegurar una protección adecuada frente a actos de discriminación antisindical. De igual modo, la UITA considera que debería pedirse al Gobierno que tomase todas las medidas necesarias para garantizar que la dirección del hotel entabla negociaciones de buena fe con el SHLU a fin de resolver todas las cuestiones pendientes, inclusive a través de indemnizaciones a los miembros del sindicato que han perdido su empleo o que han visto rebajadas sus condiciones de trabajo.

B. Respuesta del Gobierno

1. 302. En una comunicación de fecha 28 de septiembre de 2017, el Gobierno transmite sus observaciones sobre los alegatos relativos al presente caso y pone de relieve sus esfuerzos continuados para promover los derechos laborales fundamentales de los trabajadores, señalando que respeta a todas las organizaciones de trabajadores, incluido el SHLU, como asociadas en los esfuerzos para mejorar las relaciones laborales. El Gobierno cuestiona los hechos presentados por la UITA y expone sus consideraciones al respecto.
2. 303. En relación con el alegato de que el sistema de vía de negociación unificada introducido con arreglo a la TULRAA en su versión revisada ha provocado toda una serie de problemas, el Gobierno explica que el sistema fue concebido, de conformidad con los procedimientos establecidos, para autorizar la designación de un único sindicato representativo a cargo de la negociación colectiva en cada empresa en la que hubiesen por lo menos dos sindicatos establecidos por los trabajadores. Explica también que este sistema fue introducido para proteger las condiciones de trabajo de todos los miembros sindicales, incluidos los miembros de sindicatos minoritarios, para garantizar los derechos de los trabajadores a establecer sindicatos libremente a nivel de empresa y para abordar cualquier efecto secundario del pluralismo sindical, como los costos mayores de la negociación. Señala asimismo que con arreglo a este sistema, los sindicatos minoritarios que no tienen la condición de sindicatos representativos no pueden tener derechos de negociación colectiva exclusivos. A juicio del Gobierno, se trata de un aspecto inevitable que conlleva la práctica de los derechos de negociación colectiva. A este respecto, se refiere a la situación en otros países, donde las distintas vías de negociación están unificadas y un sindicato representativo en la negociación tiene el derecho exclusivo de negociar con el empleador a nivel de empresa. El Gobierno explica que la TULRAA permite a los sindicatos minoritarios participar en el proceso de decisión del sindicato representativo en la negociación, desde la unificación autónoma de las distintas vías a la composición de los representantes en la negociación, asegurando que el sindicato representativo en la negociación se encuentra en pie de igualdad con el empleador. El Gobierno señala asimismo que la ley reconoce a los sindicatos minoritarios como parte importante del sindicato representativo en la negociación, permitiéndoles disfrutar de los resultados alcanzados por éste.
3. 304. Además, el Gobierno indica que ha estado aplicando varias medidas complementarias para abordar los problemas que puedan surgir del sistema de vía de negociación unificada. Explica, concretamente, que en virtud de la TULRAA, aunque en un principio debería aplicarse el sistema de vía de negociación unificada, la negociación autónoma (la que no pasa por un sistema de vía de negociación unificada) también es posible con el consentimiento del empleador. Si se necesitan varias vías de negociación debido, por ejemplo, a la existencia de una brecha importante entre los sindicatos respecto de las condiciones de trabajo, entonces la vía de negociación unificada puede dividirse en varias vías con arreglo a la TULRAA. Además, para proteger a los sindicatos minoritarios, el empleador y el sindicato representativo en la negociación tienen la obligación de cumplir su cometido de representación justa (que les prohíbe discriminar a ningún sindicato o miembro de dicho sindicato que participen en el proceso de unificación de las vías de negociación). El Gobierno considera que este sistema es conforme a los principios de libertad sindical pertinentes e indica que está trabajando para asegurar que el nuevo sistema se asienta con solidez para proteger los derechos de negociación colectiva de los sindicatos minoritarios y establecer relaciones basadas en el diálogo que beneficien por igual a los trabajadores y a la dirección.
4. 305. En cuanto a los traslados, despidos y prácticas injustos alegados por la organización querellante, el Gobierno indica que dos miembros del SHLU, Yoo y Lee, interpusieron una demanda de invalidación de sus despidos. En mayo de 2015, en su decisión final, el Tribunal Superior de Seúl rechazó las demandas de los querellantes. El Gobierno también señala que el antiguo dirigente del SHLU, Sr. Kim, pidió un segundo juicio por la Comisión Nacional de Relaciones Laborales, a fin de obtener reparación por los presuntos despidos injustificados y prácticas laborales injustas. En enero de 2017, la Comisión falló que el empleador había despedido a los trabajadores por sus prolongadas ausencias sin previo aviso en repuesta a las decisiones razonables de traslado del empleador, y que dichos despidos por motivos disciplinarios no pueden considerarse despidos injustificados o prácticas laborales injustas. El Gobierno señala que, desde el 27 de febrero de 2017, esta decisión está pendiente de apelación ante un tribunal administrativo.
5. 306. El Gobierno añade que tomará las medidas necesarias, como la impartición de asesoramiento in situ y la realización de inspecciones, y que introducirá mejoras institucionales para impedir los efectos negativos del sistema de vía de negociación unificada (despidos injustificados, prácticas laborales injustas y discriminación contra sindicatos minoritarios).
6. 307. El Gobierno transmite las observaciones de la Federación de Empleadores de Corea (KEF) sobre las cuestiones planteadas en el presente caso. En sus observaciones, la KEF considera que el sistema de vía de negociación unificada se ajusta a las normas de la OIT, ya que los derechos de negociación se otorgan a un sindicato representativo al tiempo que se garantizan las actividades de los sindicatos minoritarios. Señala asimismo que el Tribunal Constitucional de la República de Corea falló que el sistema de vía de negociación unificada era constitucional. La KEF considera que si este sistema es abolido y se introduce un sistema libre/voluntario de negociación, habría confusión en los emplazamientos industriales y la posición de los sindicatos minoritarios se vería debilitada debido a las luchas de poder.
7. 308. La KEF proporciona las observaciones de Sejong Investment Development Inc. (en adelante, la empresa) sobre los alegatos relacionados con el hotel. En un principio, la empresa señala que los alegatos presentados al Comité también han sido examinados por el Tribunal de la República de Corea y la Comisión Nacional de Relaciones Laborales, que rechazaron las peticiones del SHLU. Refiriéndose a la experiencia en los distintos países, señala además que la OIT reconoce que tanto el sistema de negociación múltiple individual como la negociación exclusiva por un sindicato representativo son conformes a la libertad sindical. Añade asimismo que el sindicato más representativo debería seleccionarse en la práctica con objeto de promover la negociación colectiva cooperativa y evitar conflictos, y que el Gobierno debe prever normas neutras para la selección de un sindicato representativo. La empresa considera que el sistema de vía de negociación unificada es muy necesario, en particular con objeto de evitar confusiones en aquellos países que han introducido recientemente un sistema de sindicatos múltiples.
8. 309. En relación con el alegato de que la TULRAA no garantiza la representación efectiva, los derechos de negociación y la protección frente a actos de discriminación de los sindicatos minoritarios y sus miembros, la empresa considera que la TULRAA impide que los empleadores dominen o injieran en la organización o el funcionamiento de los sindicatos. A este respecto, se refiere a los artículos 81.4 y 90 de la TULRAA que estipulan que «los empleadores no cometerán ningún acto de dominación o injerencia en la organización o el funcionamiento de un sindicato por los trabajadores» y que «una persona que infrinja los artículos 44, 2), 69, 4), 77 u 81 será castigada con penas de prisión de no más de dos años o con una multa que no superará los 20 millones de wons». Además, de conformidad con el artículo 29, 2), de la TULRAA, la selección de un sindicato representativo se hace a través de un proceso democrático y los empleadores no disponen de autoridad discrecional para seleccionar un sindicato representativo con el cual negociar. La empresa señala también que el Tribunal de la República de Corea considera que la discriminación entre varios sindicatos constituye una práctica laboral injusta (dominación o injerencia en la organización o el funcionamiento de un sindicato). A este respecto se refiere al artículo 29, 4), de la TULRAA, que estipula que «un sindicato representativo y un empleador no discriminarán a sindicatos...».
9. 310. En relación con el alegato de acciones antisindicales contra el SHLU, la empresa explica que, anteriormente, el SHLU, afiliado a la Confederación Coreana de Sindicatos (KCTU), era el único sindicato del hotel. No obstante, como el 1.º de julio de 2011 se introdujo un sistema que permitía que una empresa contase con más de un sindicato, se estableció el SUU, perteneciente a la Federación de Coreana de Sindicatos (FKTU). El SUU se convirtió en un sindicato mayoritario, así como en un sindicato representativo, ya que miembros del SHLU se unieron al SUU. La empresa alega que es difícil definir la relación entre el SHLU y el SUU, pero afirma que la mayoría de los miembros del SHLU parecían cansados de tantas discusiones y decidieron abandonar el sindicato. A este respecto, la empresa indica que el Tribunal de la República de Corea y la Comisión Nacional de Relaciones Laborales (el 29 de noviembre de 2011 y el 3 de abril de 2015 respectivamente) rechazaron la queja del SHLU de que la dirección ejercía prácticas laborales injustas para debilitar al SHLU.
10. 311. En cuanto al alegato de interrupción unilateral de las negociaciones que estaban celebrándose entre la dirección y el SHLU, la empresa confirma que la dirección interrumpió la negociación colectiva con el SHLU tras el establecimiento del SUU y cuando el Ministerio de Empleo y Trabajo (MOEL) decidió que el SHLU ya no era un sindicato representativo, por lo que no tenía derecho a negociar colectivamente con la dirección. La empresa alega asimismo que el artículo 4 de la adición a la versión revisada de la TULRAA estipula que «si un sindicato está negociando colectivamente en el momento en que esta ley entra en vigor se le considerará representativo con arreglo a esta ley». El MOEL interpretó que «en el momento en que esta ley entra en vigor» se refería a que la ley entraría en vigor el 1.º de enero de 2010 en virtud del artículo 1.º de la adición a la versión revisada de la TULRAA. Así pues, a tenor de la interpretación administrativa, el SHLU no era un sindicato representativo que negociaba colectivamente con el hotel en el momento en que entró en vigor la TULRAA en su versión revisada el 1.º de enero de 2010. La negociación colectiva entre el hotel y el SHLU se inició el 21 de junio de 2011. El hotel tuvo que interrumpir la negociación colectiva con el SHLU porque había dejado de ser un sindicato representativo con arreglo a la TULRAA en su versión revisada. Seguidamente, el Tribunal de la República de Corea confirmó la función del SHLU como representante en las negociaciones basándose en que las negociaciones habían empezado antes del 1.º de julio de 2011. La negociación se retomó tras el fallo del tribunal. La compañía explica asimismo que la mayoría de las empresas del país se encontraban en una situación similar y sólo podían apoyarse en la interpretación administrativa del MOEL antes de que el tribunal fallase acerca de la interpretación del artículo 4 de la versión revisada de la TULRAA. Por consiguiente, el hecho de que la empresa interrumpiese la negociación colectiva con el SHLU basándose en la interpretación administrativa del MOEL no constituye una acción antisindical.
11. 312. En relación con la huelga de 38 días celebrada por el SHLU, que empezó el 2 de enero de 2012 y finalizó tras un acuerdo con la dirección, la empresa alega que se trataba de una huelga ilegal porque su finalidad era pedir la supresión del empleo no regular y de los traslados de puesto, que no pueden ser objeto de negociaciones colectivas. A este respecto, se refiere al fallo emitido en 1999 por el Tribunal Supremo a tenor del cual «las acciones de protesta son legítimas únicamente cuando están autorizadas por un sindicato de conformidad con los reglamentos de la Ley sobre los Sindicatos. No obstante, las acciones de protesta no son legítimas si las lleva a cabo un grupo de empleados que aún no se ha establecido como sindicato de trabajadores. Las acciones de protesta están previstas para lograr peticiones en relación con las condiciones de trabajo mediante la suscripción de convenios colectivos. Las acciones de protesta a cargo de personas que no pueden entablar negociaciones colectivas (por ejemplo un órgano temporal establecido para participar en acciones de protesta) no pueden autorizarse como ayuda en la resolución de conflictos laborales. Por consiguiente, es necesario impedir cualquier acción de protesta por grupos de esas características».
12. 313. En cuanto a los alegatos de suspensión injusta de los dirigentes sindicales Jubo Cho y Gwanghyeon Baek el 12 de febrero de 2012, la empresa señala que las acciones disciplinarias se aplicaron porque antes de la huelga los trabajadores se negaron a seguir las órdenes de traslado, por lo que no tenían nada que ver con la acción antes mencionada. Respecto a la Sra. Yunhi, cuyo contrato de trabajo fue rescindido, la empresa declara que su desempeño en el trabajo era deficiente, por lo que no se la podía pasar a régimen regular. El Tribunal de la República de Corea consideró que la decisión de la dirección de no pasarla a régimen regular era procedente por su desempeño laboral poco satisfactorio y que no tenía nada que ver con su participación en la huelga.
13. 314. En cuanto a los alegatos de que la dirección trasladó injustamente a miembros del SHLU con objeto de debilitar al sindicato, la empresa alega que el hotel trasladó a trabajadores independientemente de su afiliación sindical para optimizar al máximo la eficacia de su gestión de recursos humanos. A este respecto, el 29 de noviembre de 2011 la Comisión Regional de Relaciones Laborales de Seúl rechazó la reclamación del sindicato de que los traslados de Jubo Cho y otros trabajadores no estaban justificados y constituían prácticas laborales injustas. El 13 de mayo de 2015 el Tribunal Superior de Seúl falló que el traslado de Dongsin Lee la beneficiaba porque la intención del hotel era darle un trabajo que una persona discapacitada pudiese hacer, por lo que era procedente.
14. 315. En cuanto al alegato de despido injustificado del antiguo presidente del SHLU, Sangjin Kim, la empresa señala que tanto la Comisión Regional de Relaciones Laborales de Seúl como la Comisión Nacional de Relaciones Laborales rechazaron la denuncia de despido injustificado y prácticas injustas el 19 de septiembre de 2016 y el 11 de enero de 2017, respectivamente, fallando que el traslado era procedente.
15. 316. En cuanto al alegato de que Jubo Cho y Gwanghyeon Baek fueron trasladados de puesto por la fuerza el 1.º de junio de 2015 y de que en julio de 2015 aplicaron al Sr. Cho un recorte salarial por apoyar la protesta sindical, la empresa señala que el 19 de mayo de 2017 la Comisión Regional de Relaciones Laborales de Seúl decidió que el ajuste salarial aplicado por la dirección a los miembros del SHLU no constituía ni discriminación ni una práctica laboral injusta.
16. 317. En relación con los alegatos de que el hotel se negaba a negociar colectivamente con el SHLU el 26 de agosto de 2015, la empresa alega que, en virtud de la TULRAA, un empleador sólo puede negociar con un sindicato representativo.
17. 318. En cuanto al alegato de que la dirección apoyó al SUU para debilitar al SHLU y degradó las condiciones de trabajo en el hotel reduciendo el número de trabajadores regulares, la empresa declara que el número de trabajadores regulares disminuyó debido a su dimisión voluntaria para trabajar en otros hoteles o dimisión aconsejada cuando empezaron las dificultades en la empresa.

C. Conclusiones del Comité

1. 319. El Comité observa que, en el presente caso, la organización querellante alega que la TULRAA, en su versión enmendada en 2010, limita los derechos de negociación colectiva de los sindicatos minoritarios, dejando a los empleadores poderes discrecionales para decidir con qué sindicato negociar, lo que conduce a la discriminación de los miembros de los sindicatos minoritarios y ejerce presión sobre los mismos. Para ilustrar este alegato, la organización querellante hace referencia a la situación en el hotel.
2. 320. El Comité toma nota de la respuesta del Gobierno a los alegatos en el presente caso y de las observaciones de la KEF, que también ponen de relieve las opiniones de la empresa propietaria del hotel, transmitidas por el Gobierno.
3. 321. En cuanto al alegato relacionado con la versión enmendada de la TULRAA, el Comité observa que, como indican tanto la organización querellante como el Gobierno, al tiempo que abrió el camino al pluralismo sindical a nivel de empresa, la TULRAA confirió derechos exclusivos de negociación colectiva a un sindicato representativo. La negociación autónoma, cuando todos los sindicatos negocian en nombre de sus miembros, sigue siendo posible siempre y cuando se cuente con la autorización del empleador. El Gobierno considera que esto se ajusta a los principios de la libertad sindical y de negociación colectiva. A este respecto, el Comité recuerda que son compatibles con los principios de la libertad sindical tanto los sistemas de negociación colectiva con derechos exclusivos para el sindicato más representativo como aquéllos en los que son posibles varios convenios colectivos concluidos por varios sindicatos dentro de una empresa [véase Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, quinta edición (revisada), 2006, párrafo 950]. Por consiguiente, el Comité considera que un sistema que otorga derechos exclusivos de negociación colectiva a un sindicato representativo a tenor de lo dispuesto en la TULRAA se ajusta a los principios de la libertad sindical. El Comité recuerda que, con motivo del caso núm. 1865 relativo a la República de Corea, ya examinó la versión enmendada de la TULRAA y que, en dicha ocasión, apreció la introducción del pluralismo sindical en las empresas. El Comité entendió que, al adoptar un régimen pluralista, el Gobierno había procurado aplicar un sistema en el que se contemplasen las particularidades de la situación coreana, y que se habían celebrado consultas durante más de un decenio con los interlocutores sociales respecto del tipo de sistema que debía adoptarse, aun cuando no todos los interlocutores estuviesen satisfechos con los resultados. Con respecto a las disposiciones de la versión enmendada de la TULRAA relativas a la unificación de las vías de negociación, el Comité pidió al Gobierno que adoptase todas las medidas necesarias tendientes a garantizar que a los sindicatos minoritarios a los que se les hubiese negado el derecho a negociar colectivamente se les permitiese desempeñar sus actividades, hablar en nombre de sus miembros y representarlos en las quejas particulares. Al tiempo que tomó nota con preocupación de los numerosos y detallados alegatos relativos a prácticas laborales injustas en torno a la introducción del sistema de la vía de negociación unificada, el Comité apreció la información facilitada por el Gobierno en relación con su política de «tolerancia cero» y el establecimiento de un centro para el envío de informes en línea (véase el caso núm. 1865, 363.er informe, párrafos 115-117).
4. 322. El Comité considera que, a juicio de la organización querellante, el nuevo sistema ha favorecido la discriminación antisindical y la injerencia en los asuntos internos del sindicato, favoreciendo la violación de los derechos sindicales en la práctica. A este respecto, la organización querellante se refiere a la situación del SHLU. Según la organización querellante, tras la entrada en vigor de la versión enmendada de la TULRAA, la dirección del hotel promovió el establecimiento y funcionamiento de un sindicato afín, el SUU, en detrimento del SHLU, y presionó a los miembros del SHLU para cambiar de afiliación sindical recurriendo a prácticas laborales injustas (traslados, recortes salariales y despidos), que provocaron la caída de la afiliación sindical del SHLU y dieron lugar a una situación en la que, legalmente, el empleador podía negarse a negociar colectivamente con el SHLU, cosa que hizo.
5. 323. Respecto del primer alegato, el Comité entiende, a partir de la información de que dispone, que el SUU, afiliado a la FKTU, se estableció el 1.º de julio de 2011, fecha en que entró en vigor la versión enmendada de la TULRAA, que permitía la existencia de más de un sindicato en las empresas. Según la organización querellante, el que el SUU celebrase su reunión fundacional en las instalaciones del hotel refleja la aprobación y el trato de favor de que gozaba el sindicato por la dirección. Sostiene asimismo que las prácticas laborales injustas tenían por objeto debilitar al SHLU. La organización querellante se refiere a un convenio colectivo suscrito con el SUU que presuntamente imponía límites a la afiliación sindical al excluir a los jefes de sección, debilitando aún más la afiliación al SHLU. Al tiempo que observa que el Gobierno no proporcionó observaciones sobre este alegato en particular, el Comité entiende, de la explicación facilitada por la KEF, que el Tribunal de la República de Corea y la Comisión Nacional de Relaciones Laborales rechazaron dicha queja (el 29 de noviembre de 2011 y el 3 de abril de 2015 respectivamente). A menos que la organización querellante proporcione más información en relación con los efectos del convenio colectivo mencionado, el Comité no proseguirá con su examen de esta cuestión.
6. 324. El Comité toma nota de los siguientes alegatos de prácticas laborales injustas (traslados, descensos de grado, suspensiones, recortes salariales y despidos) contra sus miembros y dirigentes:
   • ■ Traslado de seis miembros del SHLU, incluido su vicepresidente, Jubo Cho, en septiembre de 2011. El 29 de noviembre de 2011, la Comisión Regional de Relaciones Laborales de Seúl rechazó las quejas de que los traslados constituían prácticas laborales injustas.
   • ■ Suspensión de seis meses y un mes respectivamente, de Jubo Cho y de un delegado de organización del sindicato, Gwanghyeon Baek, en febrero de 2012.
   • ■ Traslado de Junsu Park y Dujin Oh en abril y mayo de 2012.
   • ■ Finalización unilateral por la dirección del contrato de trabajo de Yunhui Yu tras negarse a hacerla permanente en junio de 2012. El Comité toma nota de la indicación de la KEF de que el tribunal ha considerado procedente la decisión de la dirección basándose en su deficiente desempeño en el trabajo.
   • ■ Traslado de Yonggi Kim y Hyeongrae Kim en 2013 por su participación en una huelga.
   • ■ Traslado de Dongsin Lee. El Comité toma nota de la indicación de la KEF de que el 13 de mayo de 2015 el Tribunal Superior de Seúl falló que su traslado procedía ya que tenía en cuenta su «discapacidad física».
   • ■ Traslado de Hyeongrae Kim y Seunghyeop Lee en 2014. Según la organización querellante, el Sr. Kim volvió a su antiguo empleo sólo tras abandonar el sindicato a finales de 2014. Según el Gobierno, el Tribunal Superior de Seúl rechazó la petición de Lee de invalidar el despido.
   • ■ Traslado del presidente del SHLU, Jinsu Ko, de Jubo Cho y del antiguo presidente del SHLU, Sangjin Kim, el 12 de enero de 2015.
   • ■ Daeyeol Chang fue obligado a dimitir tras ver su salario reducido drásticamente el 16 de enero de 2015.
   • ■ Traslado de Gwanghyeon Baek y Jubo Cho el 1.º de junio de 2015.
   • ■ Recorte de cuatro meses de salario a Jubo Cho por apoyar una protesta sindical que estaba celebrándose en julio de 2015. El Comité toma nota de que, según la KEF, en su decisión de fecha 19 de mayo de 2017, la Comisión Regional de Relaciones Laborales de Seúl consideró que el ajuste salarial impuesto por la dirección a los miembros del SHLU no constituía ni discriminación ni práctica laboral injusta.
   • ■ Traslado de Gisu Kim el 20 de agosto de 2015.
   • ■ Despido del antiguo presidente del SHLU, Sangjin Kim, en abril de 2016. El Comité observa que, según la organización querellante, la Comisión Regional de Relaciones Laborales de Seúl rechazó su queja por despido injustificado y prácticas laborales injustas. La Comisión Nacional de Relaciones Laborales rechazó la petición del sindicato de un nuevo juicio el 1.º de enero de 2017. Según el Gobierno, en la actualidad el fallo se encuentra pendiente de apelación ante un tribunal administrativo.
7. 325. Para empezar, el Comité desea recordar que la discriminación antisindical constituye una de las más graves violaciones de la libertad sindical, ya que puede poner en peligro la propia existencia de los sindicatos. Ninguna persona debe ser objeto de discriminación en el empleo a causa de su afiliación sindical o de sus actividades sindicales legítimas, ya sean presentes o pasadas. El Comité también recuerda que uno de los principios fundamentales de la libertad sindical es que los trabajadores gocen de protección adecuada contra todos los actos de discriminación antisindical en relación con su empleo — tales como despido, descenso de grado, traslado y otras medidas perjudiciales — y que dicha protección es particularmente necesaria tratándose de delegados sindicales, porque para poder cumplir sus funciones sindicales con plena independencia deben tener la garantía de que no serán perjudicados en razón del mandato que detentan en el sindicato [véase Recopilación, op. cit., párrafos 769, 770 y 799].
8. 326. El Comité recuerda asimismo que el respeto de los principios de la libertad sindical exige claramente que los trabajadores que se consideran perjudicados como consecuencia de sus actividades sindicales deben disponer de medios de reparación que sean rápidos, económicos y totalmente imparciales [véase Recopilación, op. cit., párrafo 820]. El Comité observa que en el país existen mecanismos para examinar las quejas de discriminación antisindical a los que ha recurrido el SHLU para rebatir los despidos, traslados y recortes salariales mencionados en el presente caso.
9. 327. El Comité observa que todos los actos alegados de discriminación antisindical se cometieron justo después de la entrada en vigor de las enmiendas a la TULRAA que permitían el pluralismo sindical en las empresas y que dieron lugar, en el presente caso, a la creación inmediata de un nuevo sindicato en el hotel, y recuerda que los actos de acoso e intimidación perpetrados contra los trabajadores por motivo de su afiliación sindical o de sus actividades sindicales legítimas, aunque no impliquen necesariamente perjuicios en su empleo, pueden desalentarlos de afiliarse a las organizaciones de su elección, lo cual constituye una violación de su derecho de sindicación [véase Recopilación, op. cit., párrafo 786]. A la luz de las informaciones disponibles, el Comité no considera que tenga suficiente información para concluir que no se respetaron los derechos sindicales de los miembros de SHLU.
10. 328. No obstante, en relación con estos alegatos y los alegatos de negativa de la dirección a negociar con el SHLU, el Comité toma nota de la indicación del Gobierno de que es consciente de las dificultades que un sistema como éste puede plantear en la práctica. El Comité observa con interés la declaración del Gobierno de que tomará las medidas necesarias, como la impartición de asesoramiento in situ y la realización de inspecciones, y que introducirá mejoras institucionales para impedir los efectos negativos del sistema de negociación de vía unificada (despidos injustificados, prácticas laborales injustas y discriminación contra sindicatos minoritarios). Por consiguiente, el Comité alienta al Gobierno a examinar, en consulta con los interlocutores sociales, los efectos del sistema actual de negociación colectiva en la práctica con miras a establecer medidas preventivas contra cualquier efecto negativo que pueda favorecer la violación de la libertad sindical.

Recomendación del Comité

1. 329. En vista de las conclusiones que preceden, el Comité invita al Consejo de Administración a que apruebe la siguiente recomendación:
   • El Comité alienta al Gobierno a examinar, en consulta con los interlocutores sociales, los efectos del sistema actual de negociación colectiva en la práctica con miras a establecer medidas preventivas contra cualquier efecto negativo que pueda favorecer la violación de la libertad sindical.