Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) - Finlandia (Ratificación : 1983)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), de la Confederación Finlandesa de Sindicatos de Asalariados Diplomados de la Educación Superior (AKAVA), de la Confederación Finlandesa de Profesionales (STTK) y de la Confederación de Industrias de Finlandia (EK), integradas en la memoria del Gobierno. Con respecto a los comentarios de la EK, según los cuales el Convenio no requiere una igual distribución de licencia familiar entre hombres y mujeres, ni unas soluciones de tiempo de trabajo o de modalidades de trabajo flexibles, la Comisión destaca que el Convenio se dirige a la creación de una igualdad efectiva de oportunidades y de trato para trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares y que la Comisión examina la aplicación de las disposiciones del Convenio, tanto en la ley como en la práctica. Al hacerlo, la Comisión evalúa hasta qué punto las medidas adoptadas son eficientes en garantizar que las personas con responsabilidades familiares que tienen un contrato de trabajo o que desean tener un contrato de trabajo, puedan ejercer su derecho a hacerlo sin estar sujetas a una discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflictos entre su empleo y sus responsabilidades familiares.

Evolución legislativa. Prohibición de la discriminación basada en motivos de responsabilidades familiares. La Comisión recuerda su último comentario relacionado con el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), en el que tomó nota de la entrada en vigor de una nueva Ley contra la Discriminación (núm. 1325/2014), de 1.º de enero de 2015. La Comisión toma nota con interés de que, en esta nueva ley, se extiende el alcance de la prohibición de la discriminación, incluyendo en la actualidad, entre otras cosas, el motivo de «situación familiar» (artículo 8, 1)). La Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre la aplicación en la práctica del artículo 8, 1), de la Ley contra la Discriminación (núm. 1325/2014), incluida toda resolución judicial que se dicte o todo caso de discriminación presentado por el Defensor del Pueblo.

Artículos 3 y 4, b), del Convenio. Política nacional y derechos de licencia. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual las enmiendas legislativas sobre la licencia de paternidad, que entró en vigor el 21 de diciembre de 2012, amplió la duración de esa licencia a nueve semanas y el período durante el cual puede tomarse la licencia a dos años después del parto o ubicación en caso de adopción. El Gobierno indica asimismo que, según la institución nacional del seguro social, se produjo un aumento del 11 por ciento en el número de padres que percibieron una asignación parental, entre 2014 y 2015, pero las madres siguen siendo las principales usuarias de la licencia parental, a pesar de una mayor utilización de la licencia parental general permitida por parte de los padres, que pasó del 8,3 al 9,7 por ciento, en 2015 (fue del 7,1 por ciento en 2010). Añade que, desde el 13 de diciembre de 2013, puede pagarse una nueva asignación por cuidados de los hijos flexible a los padres que participan en los cuidados de un hijo menor de tres años de edad y que trabajan no más de una media de treinta horas a la semana. Desde el 18 de marzo de 2016, las madres ya no ganan días de licencia por todo el período de licencia parental, sino sólo por seis meses durante este período. El Gobierno explica que ello se debe a la promoción de una mejor distribución de la licencia parental entre madres y padres, alentando a los padres a tomar con más frecuencia una parte de la licencia parental, permitiendo que las madres regresen antes al trabajo. En sus comentarios, la SAK, la AKAVA y la STTK lamentan, sin embargo, que el Gobierno haya bajado la asignación parental basada en los ingresos y haya limitado la acumulación de licencias anuales durante la licencia parental. Consideran que éstas y otras medidas afectarán, en la práctica, a la situación de la mujer en el mercado laboral, puesto que las mujeres aún perciben el 90 por ciento de todas las asignaciones de licencia familiar. La Comisión toma nota de que el Gobierno indicó en el informe de país de mayo de 2014 sobre la aplicación de la Plataforma de Acción de Beijing (1995) y a los resultados de la 23.ª sesión especial de la Asamblea General de las Naciones Unidas (2000), que, desde enero de 2014, el subsidio de cuidados se pagó también a los padres que trabajan a tiempo parcial, con el objetivo de alentar a las mujeres con hijos pequeños a regresar antes al trabajo y de instar a ambos padres a que compartan los cuidados de los hijos. El Gobierno indicó que una de las cuestiones más difíciles es la mejora del reparto equitativo de la licencia familiar entre madres y padres. En ese sentido, la Comisión toma nota de que, en sus observaciones finales, el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW), lamentó que siga siendo bajo el porcentaje de hombres que toman una licencia parental y que la licencia familiar de que disponen hombres y familias monoparentales siga siendo considerablemente bajo. Recomendó al Gobierno, entre otras cosas, «proseguir los esfuerzos por conseguir la conciliación de las responsabilidades familiares y profesionales y por fomentar el reparto equitativo de las tareas domésticas y familiares entre la mujer y el hombre, por ejemplo, aumentando los incentivos para que los hombres hagan uso de su derecho a la licencia de paternidad» (documento CEDAW/C/FIN/CO/7, 10 de marzo de 2014, párrafos 26 y 27, d)). La Comisión toma nota asimismo de que el plan de acción para la igualdad de género, 2016 2019, fija unos objetivos de largo y medio plazo, y prevé un conjunto de medidas que han de adoptarse, como: i) una suma global de 2 500 euros para los empleadores, con el fin de compensar los gastos contraídos, debido a la licencia familiar; ii) introducir una mayor flexibilidad en la fecha de inicio del período de asignación de maternidad; iii) fomentar prácticas favorables a las familias en el lugar de trabajo, y iv) mejorar las posibilidades de que los trabajadores cuiden de sus familiares. La Comisión pide al Gobierno que siga comunicando información sobre toda enmienda legislativa o cualquier medida respecto del sistema de licencia parental (incluida la aplicación del plan de acción del Gobierno para la igualdad de género, 2016-2019), así como información estadística sobre la utilización de la licencia parental por parte de hombres y mujeres. Para asegurar una mejor aplicación del Convenio la Comisión solicita al Gobierno que proporcione información más detallada sobre el impacto de las medidas adoptadas, especialmente del descenso de la asignación parental basada en los ingresos y de la limitación de la acumulación de la licencia anual durante la licencia parental a que se refieren la SAK, la AKAVA y la STTK, y su efecto en la situación de las mujeres y con qué frecuencia los hombres hacen uso de la licencia.

Artículos 7 y 8. Regreso al trabajo, tras la licencia familiar y protección contra el despido. En respuesta a la solicitud de la Comisión de que comunicara información sobre la aplicación práctica y los efectos de las disposiciones relativas a las posibilidades reales de que los trabajadores que regresan de una licencia familiar, se reintegren a la fuerza de trabajo, el Gobierno cita la Ley sobre Contratos de Trabajo (núm. 55/2001), capítulo 4, artículo 9, según la cual, cuando finaliza una licencia familiar, los empleados tienen derecho a regresar a sus funciones anteriores. Si esto no es posible, se ofrecerá a los empleados un trabajo equivalente, con arreglo a su contrato de trabajo; y si tampoco esto es posible, otro trabajo que esté de conformidad con su contrato de trabajo. El Gobierno añade que, si no es posible ofrecer a un empleado que regresa de una licencia familiar un trabajo que corresponda al contrato de trabajo, las disposiciones generales de la ley sobre rescisión de contratos de trabajo y despidos, así como las disposiciones relativas a las obligaciones de formación y de reubicación afines, se utilizan cuando se evalúa el derecho del empleador de rescindir el contrato o de despedir al empleado. También se refiere al capítulo 7, artículo 9, de la ley, que, no sólo prohíbe expresamente la rescisión de un contrato de trabajo por motivos de embarazo o de utilización de una licencia familiar, sino que también invierte la carga de la prueba, que recae en el empleador, en caso de despido. La Comisión toma nota asimismo de que, en su informe de país antes mencionado, de mayo de 2014, el Gobierno indicó que, según los estudios, las mujeres hacen frente a una discriminación en el lugar de trabajo por motivos de embarazo y de responsabilidades familiares. En este sentido, la Comisión recuerda que, en sus observaciones finales, el CEDAW reiteró su preocupación respecto del despido ilegal de las mujeres debido a la licencia de embarazo, parto y maternidad, y recomendó al Gobierno «modificar la legislación para prohibir de forma específica a los empleadores la no renovación de los contratos de trabajo de duración determinada por hacer uso del derecho a la licencia familiar y la limitación de su duración basándose en dicho criterio» (documento CEDAW/C/FIN/CO/7, 10 de marzo de 2014, párrafos 26 y 27, c)). La Comisión toma nota de la información comunicada por el Gobierno sobre las resoluciones judiciales relativas a los principios comprendidos en el Convenio. La Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre toda medida adoptada: i) para examinar la pertinencia de la aplicación de medidas de sensibilización que generen una mayor comprensión por parte de empleadores, trabajadores y público en general, de los problemas que encuentran los trabajadores y las trabajadoras con responsabilidades familiares, y ii) para prohibir la no renovación o la limitación de la duración de los contratos de duración determinada por el simple hecho de las responsabilidades familiares del trabajador. Pide al Gobierno que siga comunicando información sobre toda resolución judicial pertinente.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.