Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Gibraltar

Artículos 1 a 4 del Convenio. Evaluar y abordar la brecha de remuneración por motivos de género. La Comisión toma nota de los datos estadísticos de la Encuesta sobre el Empleo para 2019 proporcionados por el Gobierno en respuesta a su solicitud. También toma nota de los datos de la Encuesta sobre el Empleo para 2020, que siguen mostrando la presencia de una importante brecha de remuneración por motivos de género y una persistente segregación ocupacional horizontal y vertical por razón de género. En octubre de 2020, la media de los ingresos brutos anuales de un empleo remunerado mensualmente a tiempo completo era de 41 936, 98 libras esterlinas («libras») para los hombres y de 33 741,18 libras para las mujeres (lo que supone una brecha de remuneración anual por motivos de género en torno al 19,5 por ciento). En la misma fecha, los ingresos medios mensuales por el mismo tipo de trabajo eran de 3 430,41 libras para los asalariados y de 2 813 libras para las asalariadas (con una diferencia de remuneración mensual entre hombres y mujeres de alrededor del 18 por ciento). Del mismo modo, los ingresos medios anuales de los empleados a tiempo completo pagados semanalmente eran de 23 032,85 libras para los hombres y de 18 134,93 libras para las mujeres. En cuanto al trabajo a tiempo parcial, los ingresos medios mensuales de los asalariados adultos remunerados mensualmente ascendían a 1 393,27 libras, frente a las 1 295,46 libras de las asalariadas. La encuesta también muestra una significante segregación profesional por motivos de género, estando las mujeres mayoritariamente representadas en los sectores de la salud y el trabajo social (1 839 mujeres por 861 hombres), la intermediación financiera (1 004 mujeres por 886 hombres) y la educación (775 mujeres por 219 hombres), y subrepresentadas en los puestos de directivos y altos funcionarios (1 369 mujeres por 2 952 hombres), profesionales (915 mujeres por 1 190 hombres) y profesionales y técnicos asociados (1 144 mujeres por 2 190 hombres).

En cuanto a las medidas adoptadas para abordar la brecha de remuneración por motivos de género, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que el 8 de marzo de 2017, el Ministro de Igualdad había anunciado la creación de un Grupo de Trabajo para examinar la cuestión de si existía una brecha de remuneración entre hombres y mujeres en Gibraltar. Sin embargo, la pandemia de COVID-19 y la salida de Gibraltar de la Unión Europea han retrasado la aplicación de dicha decisión y siguen demorando muchas iniciativas. El Gobierno informa además de que el Ministro de Igualdad participó en una reunión de alto nivel organizada por la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC) en Islandia y ha impartido cursos de formación sobre «los prejuicios inconscientes en el lugar de trabajo y su incidencia sobre las mujeres», tanto en el sector público como en el privado. Añade, además, que se han completado dos ciclos de los Programas de tutorías para mujeres y que está previsto que comience un tercero en otoño de 2021; y que hay más mujeres que se presentan a las vacantes de los servicios de emergencia y a los puestos de responsabilidad. El Gobierno también está animando a las mujeres y a las niñas a cursar asignaturas de STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) en la escuela. Por último, el Gobierno informa de que el Ministerio de Igualdad se ha reunido con el Comité de Igualdad de la organización de trabajadores de Gibraltar, para establecer una relación de trabajo para el debate de cualquier cuestión de igualdad que pueda afectar a cualquier afiliado; y colabora activamente con los sindicatos para abordar las quejas dentro del sector público. Teniendo en cuenta la persistente y significativa brecha salarial y la segregación profesional por motivos de género, la Comisión pide al Gobierno que redoble sus esfuerzos para hacer cumplir la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. También pide al Gobierno que adopte medidas específicas para reducir la brecha salarial por motivos de género, tanto en el sector privado como en el público, y que promueva el acceso de las mujeres a puestos de trabajo con una remuneración más elevada. La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre las medidas adoptadas, incluida la creación del grupo de trabajo anunciado anteriormente, y sus resultados, y que siga proporcionando estadísticas detalladas sobre los ingresos respectivos de hombres y mujeres.

Artículos 1, b) y 2. Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor más allá del mismo empleador. Legislación. En su última observación, la Comisión pidió al Gobierno que proporcionara información actualizada sobre toda revisión del artículo 31 de la Ley de Igualdad de Oportunidades, de 2006, iniciada para garantizar que el derecho a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor no se limite al mismo empleador o a un empleador asociado, así como información específica sobre la aplicación en la práctica del artículo 31 de dicha ley. La Comisión toma nota de que el Gobierno afirma estar comprometido a tener en cuenta cualquier reforma necesaria del artículo 31 de la Ley de Igualdad de Oportunidades, si bien no ha podido abordar esta cuestión por el momento debido a la importante carga de trabajo generada por su salida de la Unión Europea y la pandemia de COVID-19. La Comisión también toma nota de la indicación del Gobierno de que no tiene conocimiento de que se haya dictado ninguna decisión administrativa o judicial a nivel local relativa a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Recordando que resulta esencial garantizar un amplio espectro de comparación para que se aplique el principio de igualdad de remuneración, dada la persistencia de la segregación laboral por motivos de género, la Comisión reitera su solicitud al Gobierno para que considere revisar el artículo 31 de la Ley de Igualdad de Oportunidades, 2006, a fin de garantizar que el derecho a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor no se limite al «mismo» empleador o a un empleador «asociado». Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre la aplicación en la práctica del artículo 31 de la Ley relativa a la Igualdad de Remuneración, y a que proporcione información sobre cualquier medida adoptada para garantizar que los trabajadores puedan hacer valer en la práctica su derecho a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

Artículos 2 y 3. Aplicación del principio en el sector público. Con respecto a los criterios utilizados para determinar la clasificación de los puestos de trabajo y las escalas salariales aplicables en el sector público, el Gobierno señala que las escalas salariales aplicables en el sector público se fijan por grado y no por género y se derivan históricamente de las escalas salariales de la administración pública del Reino Unido. La Comisión observa que, según la Encuesta sobre el Empleo para 2020, las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres en el sector público siguen siendo frecuentes, con unos ingresos medios mensuales de 4 605,29 libras para los empleados a tiempo completo, frente a 3 394,14 libras para las empleadas a tiempo completo (lo que equivale a una diferencia de remuneración media entre hombres y mujeres del 27 por ciento). La Comisión recuerda una vez más que, a pesar de la existencia de escalas salariales aplicables a todos los funcionarios públicos, sin discriminación por motivos de sexo, la discriminación salarial en el sector público puede surgir de los criterios que se siguen al clasificar los puestos de trabajo y de la infravaloración de las tareas realizadas sobre todo por mujeres, o de las desigualdades en algunas prestaciones salariales (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 700 a 703). Por lo tanto, la Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para determinar y corregir de manera eficiente las diferencias salariales entre hombres y mujeres en el sector público, en particular que considere la revisión de las escalas salariales recurriendo a factores objetivos libres de prejuicios de género, como las competencias, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de trabajo. También pide al Gobierno que adopte medidas para hacer frente a la segregación profesional horizontal y vertical por motivos de género en el sector público, y específicamente para que mejore el acceso de las mujeres a los puestos de mayor rango y mejor remunerados, mediante la formación u otros medios. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre las medidas adoptadas y los resultados obtenidos en la reducción y eliminación de la brecha de remuneración entre hombres y mujeres en el sector público.

El Comité plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.