Observation (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

Convention (n° 158) sur le licenciement, 1982 - Espagne (Ratification: 1985)

1. La Comisión toma nota de las observaciones del Gobierno transmitidas en abril de 1990, de la memoria del Gobierno para el período que se terminó en junio de 1991, y de las observaciones de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.) y de la Unión General de Trabajadores (UGT), anexas a la memoria del Gobierno.

2. Artículo 2, párrafos 2 y 3, del Convenio. La Comisión toma nota de la ley núm. 2/1991, de 7 de enero de 1991, sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación (Documentos de Derecho Social 1991/1, 1991-Esp.1). Se trata de una ley adoptada "... como un paso más en la política de mejora y crecimiento del empleo, la voluntad común de evitar el fraude y los abusos en la contratación laboral". Asimismo, la Comisión toma nota de las numerosas decisiones judiciales transmitidas por el Gobierno en relación con la protección a los trabajadores titulares de contratos de trabajo temporales. En el proyecto de la ley de presupuestos generales del Estado para 1992 se han previsto subsidios para los empleadores que transformen un contrato de trabajo temporal en un contrato de trabajo de duración indeterminada.

Las Comisiones Obreras insisten en el enorme crecimiento de los contratos de trabajo temporal en España. En la práctica, resultaría habitual recurrir a contratos de duración determinada con el fin de evitar la protección de que gozan los trabajadores sujetos a contratos de duración indefinida. La UGT también se refiere al alto porcentaje de trabajadores temporales y llama la atención sobre el problema del encadenamiento de contrataciones temporales: sería deseable, desde la óptica de la UGT, "limitar la utilización de los contratos de duración determinada a los casos en que, a causa de la índole del trabajo que haya de realizarse, a causa de las condiciones en que deba realizarse o en razón de los intereses del trabajador, la relación de trabajo no pueda ser de duración indeterminada" (párrafo 3, 2, a) de la Recomendación núm. 166 sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982).

La Comisión espera que la acción emprendida para impulsar las nuevas formas de participación institucional de los interlocutores sociales en el seguimiento de la contratación laboral permitirá dar mejores garantías contra el recurso a contratos de trabajo de duración determinada cuyo objeto sea eludir la protección que prevé el Convenio. La Comisión agradecería que, en la próxima memoria, se incluyan informaciones detalladas sobre el impacto alcanzado por la ley núm. 2/1991 en esta materia. Sírvase continuar agregando ejemplos de las principales sentencias judiciales, estadísticas sobre las intervenciones de los organismos de apelación así como sobre el número y las categorías de trabajadores afectados por las diversas modalidades de contratación temporal.

3. Artículo 7. En su observación de 1990, la Comisión se había referido al artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, donde se dispone que el despido (disciplinario) se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. La Comisión solicitó al Gobierno que precise cuándo se considera "terminada la relación de trabajo", según la legislación y práctica nacionales; y cuáles son los procedimientos previos a la terminación que se le ofrecen a los trabajadores para defenderse de los cargos formulados, tal como lo requiere este artículo del Convenio.

Comisiones Obreras señala que el trabajador recibe una carta de despido sin que previamente se le haya dado alguna oportunidad de defenderse de los cargos que se le imputan. Si la jurisdicción social declara procedente el despido, sus efectos son desde la recepción de la carta de despido por el trabajador, y no desde que se produce la resolución judicial. La UGT, por su parte, indica que las garantías previstas se limitan a la posibilidad de plantear ante el juez competente la cuestión para que éste resuelva si la decisión empresarial ha sido o no ajustada a derecho.

El Gobierno indica en su memoria que la relación laboral no puede entenderse finalizada meramente con el escrito de comunicación de su despido al trabajador. La carta de despido sólo tendrá plena validez y producirá plenos efectos como tal, en el caso de que el trabajador agote el plazo de veinte días siguientes a la fecha de la misma que la ley otorga para reclamar contra el despido (artículo 103 de la Ley de Procedimiento Laboral) (real decreto legislativo núm. 521/1990, de 27 de abril de 1990, por el que se aprobó el texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral, Boletín Oficial del Estado, de 2 de mayo de 1990, núm. 105, págs. 11800-11822). Tratándose del despido disciplinario (artículos 103 al 113 de la Ley de Procedimiento Laboral), el juez declara extinguida la relación de trabajo únicamente si se estima el despido procedente (artículo 109). En caso de que el juez declare el despido improcedente, puede ordenar la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización (artículo 110). El despido es calificado como procedente cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación (artículo 108, 1).

La Comisión se refiere a sus comentarios anteriores y recuerda que debe evidentemente ofrecerse al trabajador la posibilidad de defenderse antes de que termine la relación de trabajo, por motivos relacionados con su conducta o su trabajo. El artículo 3 de la antes mencionada ley núm. 2/1991 establece que "el trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito" que le presente el empleador con ocasión de la comunicación de la extinción de un contrato de trabajo o, en su caso, del preaviso de la extinción del mismo. Deberá constar en el recibo del finiquito la firma del trabajador "en presencia de un representante legal de los trabajadores". La Comisión agradecería al Gobierno que indique, en su próxima memoria, si el artículo 3 de la ley núm. 2/1991, se aplica en caso de terminación de la relación de trabajo por motivos relacionados con la conducta del trabajador o con su capacidad y cómo se aplica en caso de que el trabajador no tenga la posibilidad de recurrir a un representante legal de los trabajadores cuando se da por terminada la relación de trabajo o cuando el trabajador no recurra al tribunal competente, o aun si recurre.

Artículo 11. Sírvase agregar ejemplos de sentencias judiciales sobre casos de "incumplimientos graves y culpables del trabajador" (artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores), teniendo en cuenta que la disposición mencionada del Convenio exige en caso de despido, un plazo de preaviso razonable o, en su lugar, una indemnización, a menos que el trabajador sea culpable de una "falta grave".