Demande directe (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Espagne (Ratification: 1967)

1. Artículo 2 del Convenio. Prohibición de la discriminación en la remuneración. Con relación a su solicitud directa anterior, en la que la Comisión solicitaba informaciones sobre las sanciones por prácticas discriminatorias fundadas en el sexo, la Comisión toma nota que el real decreto legislativo núm. 5/2000, de 4 de agosto, reformado por la ley núm. 62/2003 califica como muy grave la discriminación retributiva y que de acuerdo con el artículo 40.1.c), de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, las infracciones muy graves pueden ser sancionadas con multas que oscilan desde 3.005,07 a 90.151,82 euros. El carácter disuasorio de las sanciones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones directas o indirectas favorables o adversas en materia de retribuciones se ve reforzado por la Ley Orgánica núm. 10/1995, de 23 de noviembre que prevé incluso penas de prisión. La Comisión agradecería al Gobierno que tuviera a bien indicar si se han aplicado multas u otro tipo de penas en virtud de la legislación mencionada.

2. Artículos 2 y 3. Medidas para tratar la brecha salarial entre hombres y mujeres. En su solicitud directa anterior, la Comisión había tomado nota de que el Instituto de la Mujer está promoviendo el proyecto ISOS sobre las diferencias salariales entre mujeres y hombres y la valoración de los puestos de trabajo. Este proyecto, en el que han participado universidades de Finlandia, Reino Unido y España, ha tenido como objetivo analizar la relación existente entre la discriminación salarial por razón de género y las características de los puestos de trabajo y establecer un sistema de valoración de puestos de trabajo con criterios neutros. La Comisión nota que fruto del proyecto se han creado y publicado dos herramientas informáticas y el diseño de una encuesta sobre las características de los puestos de trabajo en las empresas españolas. La primera herramienta llamada «Sistema ISOS» diseña un sistema de valoración de puestos de trabajo neutro, el cual está completamente definido lo cual significa que es inmediatamente utilizable, siendo también adaptable a las necesidades específicas de cada organización. Según la memoria, las características del sistema ISOS son las siguientes: hace énfasis en la neutralidad, es sumamente flexible y puede ser aplicado a cualquier puesto de trabajo, puede ser utilizado por cualquier persona aunque no tenga conocimientos en la materia, incorpora aspectos de los puestos de trabajo que no se tienen en cuenta en otros tales como polivalencia y flexibilidad, y genera informes que permiten la comparación de valoraciones distintas de un mismo puesto o de valoraciones correspondientes a puestos distintos. Los resultados finales del proyecto se presentaron en junio de 2003 invitándose a diferentes sectores involucrados en la materia, entre otros a los inspectores del trabajo. La Comisión desearía saber si el Gobierno ha promovido o va a promover la aplicación de dicho sistema en el sector público (si es el caso, indíquese en qué sectores), y si se está aplicando en empresas del sector privado. La Comisión espera que el Gobierno impulse la aplicación práctica de dicho proyecto y proporcione informaciones detalladas sobre su aplicación así como sobre los progresos obtenidos mediante su aplicación.

3. La Comisión toma nota de que el IV Plan para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres (2003-2006) recoge numerosas iniciativas destinadas a reducir la brecha salarial y que muchas de ellas refuerzan la formación, la capacidad empresarial de las mujeres y la concesión de microcréditos entre otros. La Comisión nota que, en otro orden de medidas se impulsó un Plan de Acción Positiva en el cual las empresas participantes pueden obtener el reconocimiento como Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres que les permite la utilización del logotipo identificativo de esta figura en su publicidad y productos. Otro hecho de relevancia para reducir la brecha salarial fue la aprobación, el 3 de julio de 2003, del «Plan Nacional de Acción de la Inspección del Trabajo y Seguridad Social, para impulsar la igualdad salarial de la mujer». Entre otras medidas el Plan incluye la de asignar carácter preferente a la tramitación de denuncias por incumplimiento de la igualdad retributiva. Indica la memoria que se establece, la utilización de herramientas informáticas diseñadas en el marco del «Proyecto ISOS» referido en párrafos anteriores para detectar posibles discriminaciones en la remuneración. La Comisión agradecería al Gobierno que se sirva proporcionar informaciones respecto de la utilización de tales herramientas en el seno de la Inspección del Trabajo y del impacto del conjunto de las diferentes medidas mencionadas en la reducción de la brecha salarial.

4. Parte IV del formulario de memoria. Por último, la Comisión toma nota que debido a modificaciones metodológicas en las encuestas, no se cuenta con datos estadísticos desagregados a partir de 2001, pero que a partir de 2004 se volverá a utilizar la Encuesta de Estructura Salarial para disponer de datos más fiables sobre discriminación salarial por razón de sexo. La Comisión también nota que se contará con datos procedentes de la Encuesta de Condiciones de Vida a partir de 2004 y probablemente con los de la Encuesta de Población Activa desde 2005 para que así se pueda disponer de una fiel imagen de la discriminación salarial por razón de sexo. La Comisión agradecería que el Gobierno proporcionara copia de dichos datos en ocasión de su próxima memoria.