Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Belgique (Ratification: 1952)

Artículos 1 y 2 del Convenio. Brechas de remuneración y sus causas. Medidas de lucha contra las brechas de remuneración. La Comisión toma nota con interés de la publicación anual desde 2007 por el Instituto para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (IEFH) del «Informe sobre la brecha salarial entre mujeres y hombres en Bélgica», que ofrece una perspectiva muy completa de la situación salarial de hombres y mujeres, evalúa pormenorizadamente la brecha salarial, en particular, desglosándola por sectores de economía y tiempo de trabajo, analiza sus causas y formula algunas recomendaciones para corregirla. Según el informe de 2017, la brecha salarial por hora entre hombres y mujeres registrada en 2014 fue del 7,6 por ciento, y la brecha bruta anual media del 20,6 por ciento. La Comisión toma nota de que el informe determina varios factores de desigualdad, de los cuales algunos se basan en la posición de las mujeres y los hombres en el mercado de trabajo (segregación profesional por profesión y sector), mientras que otros se derivan de las características personales del trabajador (formación, experiencia profesional, antigüedad) o de la situación jurídica de la persona (estado civil y composición del hogar). El informe destaca que el 48,2 por ciento de las diferencias salariales pueden explicarse por estos factores conocidos; y el 51,8 por ciento de dicha diferencia sigue sin explicarse, una parte de la cual es el resultado de una discriminación directa. La Comisión señala asimismo que el informe recomienda al Gobierno que adopte las medidas siguientes: aumentar la participación de las mujeres en el empleo; reducir el empleo a tiempo parcial involuntario; ampliar las competencias de la inspección del trabajo en materia de discriminación en las empresas; reforzar la recopilación y la explotación de datos estadísticos; mejorar la conciliación entre la vida profesional y la vida familiar; seguir favoreciendo la representación de las mujeres en los órganos de decisión de las empresas (entre 2011 y 2016, la proporción de mujeres en los consejos de administración ha pasado del 11 al 28 por ciento), y luchar contra la segregación profesional y, en particular, contra los estereotipos de género, en la enseñanza, la formación y la orientación profesional. Teniendo en cuenta la persistencia de la brecha salarial entre hombres y mujeres, la Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre las medidas concretas adoptadas para luchar contra las desigualdades salariales, incluidas las medidas adoptadas en materia de formación y de orientación profesional para combatir los prejuicios y los estereotipos sexistas, y sobre las medidas tomadas para combatir el trabajo a tiempo parcial involuntario.

Evolución y aplicación de la legislación. La Comisión toma nota de la adopción de la ley de 12 de julio de 2013, que introduce modificaciones en la legislación relativa a la lucha contra la brecha salarial entre hombres y mujeres, por ejemplo en la Ley de 22 de abril de 2012, para Luchar contra la Brecha Salarial, donde añade disposiciones relativas al control ejercido por la Dirección general de relaciones colectivas del trabajo sobre la neutralidad en materia de género de las clasificaciones sectoriales de las funciones en el empleo, así como la adopción del decreto de 17 de agosto de 2013 sobre este mismo asunto. En relación con las medidas adoptadas a nivel de empresa, la Comisión toma nota asimismo de la adopción de dos reales decretos de 25 de abril de 2014 relativas, por una parte, al análisis sobre la estructura de remuneración de los trabajadores (sobre la base del cual puede adoptarse un plan de acción) y por otra parte, al nombramiento de un mediador en materia de lucha contra la brecha salarial (al cual puede designar el propio empleador en las empresas con más de 50 empleados). En lo que se refiere a la aplicación de la ley de 22 abril de 2012 para luchar contra la brecha salarial, la Comisión toma nota con interés de la creación de un «task force» o grupo de trabajo, integrado especialmente por miembros del IEFH y del Servicio Público Federal de Empleo, Trabajo y Concertación Social, que deberá reunirse varias veces por año para evaluar la situación, coordinar a los diversos actores y llevar a cabo acciones de sensibilización, en particular entre los empleadores, trabajadores y sus organizaciones respectivas. El Gobierno señala que este «task force» organizó, en febrero de 2015, un coloquio para presentar la Ley de 2012 sobre la Brecha Salarial, que despertó un gran interés. La Comisión pide al Gobierno que transmita informaciones sobre la aplicación del dispositivo relativo al informe de análisis sobre la estructura de remuneración de los trabajadores, incluyendo la adopción de planes de acción al respecto, así como sobre el funcionamiento efectivo de la figura de los mediadores en materia de lucha contra la brecha salarial en las empresas, señalando los resultados obtenidos. La Comisión confía que el Gobierno contribuya a asegurar que la «task force» afiance sus actividades de sensibilización e información entre los interlocutores sociales y todas las personas implicadas en la lucha contra las brechas salariales entre hombres y mujeres.

Artículos 2, 2), c), y 3, 2). Convenios colectivos. Revisión de las clasificaciones de las funciones a nivel sectorial. Evaluación de los empleos. La Comisión acoge favorablemente las explicaciones detalladas suministradas por el Gobierno sobre el procedimiento y los resultados de la primera fase de control, efectuada en 2014 y 2015, con la ayuda de un instrumento de evaluación que comprende 12 cuestiones basadas en criterios considerados como «buenas prácticas», a fin de promover la neutralidad en materia de género (entre otras, objetividad del sistema elegido – método analítico; atención a los prejuicios y estereotipos de género en el procedimiento; carácter objetivo de la recopilación de información sobre el contenido de las funciones). La Comisión toma nota de que, según el Gobierno, la mayoría de los sistemas de clasificación de funciones se han considerado como neutros desde el punto de vista de género y, según otros, las comisiones paritarias disponen de un plan de dos años para aportar las modificaciones necesarias. El Gobierno añade que, a falta de correcciones en el plazo y sin justificación válida, la comisión paritaria se inscribe en una lista que se transmite al Ministerio de Empleo y al IEFH. La Comisión reitera que la infravaloración de las funciones percibidas como «femeninas», es decir la ausencia de su reconocimiento, es una de las causas de las brechas de remuneración que subsisten entre hombres y mujeres.

Al tiempo que subraya la importancia de revisar las clasificaciones profesionales a la luz del principio de igualdad para luchar eficazmente contra la infravaloración de determinadas funciones, y al mismo tiempo regirse por el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, la Comisión pide al Gobierno que siga proporcionando informaciones sobre los resultados de las fases de control efectuadas desde 2015 en lo que se refiere a la neutralidad de las clasificaciones en materia de género sobre las medidas adoptadas cuando los controles demuestren que las clasificaciones no son neutras.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.