Observation (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Singapour (Ratification: 2002)

Artículos 1 y 2 del Convenio. Evaluar y abordar disparidad salarial entre hombres y mujeres. La Comisión recuerda la falta de una legislación que exija la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión tomó nota anteriormente de las directrices publicadas por la Alianza Tripartita para la Adopción de Prácticas de Empleo Justas y Progresistas (TAFEP), el 3 de mayo de 2007, en las que figura una sección sobre remuneración donde se establece que «los empleadores deben pagar a los empleados salarios acordes con el valor del trabajo […], con independencia de su edad, sexo, raza, religión y situación familiar; y que los empleados deben ser remunerados y recompensados sobre la base de su desempeño, su contribución y su experiencia». En el sitio web de la TAFEP se señala que, a partir de septiembre de 2019, 7 144 organizaciones han firmado el Compromiso de los empleadores de favorecer unas prácticas de empleo equitativas, que es un compromiso público de los empleadores con la creación de lugares de trabajo justos e inclusivos, de conformidad con las directrices de la TAFEP. La Comisión toma nota de la declaración formulada por el Gobierno en su memoria de que, en julio de 2017, se introdujeron normas tripartitas para promover unas prácticas de empleo justas y progresistas en los contratos de trabajo flexibles, prácticas de contratación y licencias no remuneradas para atender necesidades imprevistas de cuidados. Al tiempo que toma nota de que la TAFEP continuó con sus talleres de formación para ayudar a los empleadores a aplicar dichas prácticas de empleo justas y progresistas, la Comisión observa que la indicación del Gobierno de que, en 2017, interlocutores tripartitos pusieron en marcha el Programa de la Alianza de Colaboración por el Capital Humano (HCP) a fin de «crear una comunidad inclusiva de empleadores progresistas», de cuya gestión se encargará la TAFEP. No obstante, la Comisión observa que el Gobierno no proporciona ninguna información sobre las medidas adoptadas por la TAFEP para promover específicamente el principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Al tiempo que tiene en cuenta la declaración del Gobierno de que la disparidad salarial por motivos de género se estimaba en un 11,8 por ciento en 2017, con una amplia mejora en la mayoría de los grupos ocupacionales, la Comisión toma nota de la información estadística suministrada por el Gobierno de que, en 2017, el salario mensual medio bruto de las mujeres empleadas en la misma categoría nacional era sistemáticamente inferior al de los hombres, salvo en el caso de los trabajadores de apoyo a los empleados de oficina, que era ligeramente superior. La Comisión toma nota en particular de que las estimaciones sobre disparidad salarial entre hombres y mujeres se estimó en un 12,2 por ciento para los directivos y los administradores; un 18,7 por ciento para los propietarios que trabajan; un 14,4 por ciento para los profesionales y una cifra que sigue siendo superior para los artesanos y los trabajadores de oficios conexos (22,3 por ciento) y para los operadores de instalaciones y máquinas y los ensambladores (19,1 por ciento). La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que la diferencia salarial puede atribuirse al hecho de que las mujeres tienen más probabilidades de abandonar la fuerza de trabajo o de tener patrones de trabajo intermitentes por razones como el cuidado de los niños y de las personas de edad. El Gobierno añade que su planteamiento para hacer frente a las diferencias salariales entre hombres y mujeres consiste en empoderar a estas últimas con opciones para que permanezcan en la fuerza de trabajo, en lugar de tener que salir de ella para atender sus responsabilidades en materia de prestación de cuidados. A este respecto, la Comisión saluda la adopción y aplicación de medidas para fomentar las responsabilidades parentales, compartidas (como dos semanas de licencia de paternidad retribuida y la posibilidad de que los padres partan hasta cuatro semanas de la licencia de maternidad del cónyuge). No obstante, la Comisión toma nota de que, el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación Contra la Mujer (CEDAW), en sus observaciones finales de 2017, seguía preocupado por: i) la persistente desigualdad salarial por razón de género en todas las categorías ocupacionales excepto en la de apoyo administrativo; ii) la persistencia de la segregación ocupacional vertical y horizontal en los sectores público y privado; iii) la persistencia de estereotipos discriminatorios sobre el papel de la mujer como principal responsable de los cuidados, en particular, del cuidado de las personas de edad; iv) el hecho de que las mujeres sigan estando todavía infrarrepresentadas en disciplinas tradicionalmente dominadas en la educación superior, por los hombres, como la ingeniería, la electrónica y la tecnología de la información, así como, v) la infrarrepresentación insuficiente de las mujeres en las juntas directivas de las empresas, a pesar de sus notables logros y cualificaciones educativas y profesionales. La Comisión toma nota de que el CEDAW recomendó que «el Gobierno redujera la desigualdad salarial por razón de género examinando periódicamente los salarios de los sectores donde se concentran las mujeres y estableciendo mecanismos de observación y fiscalización eficaces para el empleo y la contratación a fin de garantizar que se respete en todos los sectores el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor» (documento CEDAW/C/SGP/CO/5, 21 de noviembre de 2017, párrafos 18, 26, 28 y 29). La Comisión toma nota de que el CEDAW, así como la Experta independiente de las Naciones Unidas sobre el disfrute de todos los derechos humanos por las personas de edad, manifestaron también una preocupación concreta por el hecho de que esas mujeres a menudo carecen de ahorros suficientes para mantener un nivel de vida digno, como resultado de la desigualdad salarial por razón de género, la falta de oportunidades de empleo y sus responsabilidades de cuidadoras, y se ven por tanto, obligadas a seguir trabajando después de la edad de jubilación en ocupaciones mal remuneradas y poco cualificadas (documentos CEDAW/C/SGP/CO/5, 21 de noviembre de 2017, párrafo 38 y A/HRC/36/48/Add.1, 31 de mayo de 2017, párrafos 27 y 93). Teniendo en cuenta la falta de un marco legislativo que vele por la igualdad de remuneración de hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y la persistencia de discrepancia salariales considerables por motivos de género, en particular en los sectores donde hay tradicionalmente una mayoría de mujeres, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas proactivas, incluidas medidas legislativas en el marco de la Alianza Tripartita para la Adopción de Prácticas de Empleo Justas y Progresistas con el fin de establecer el principio del Convenio y sensibilizar a los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas sobre este tema, así como a los funcionarios encargados de la aplicación de la ley respecto al derecho de igualdad y remuneración de hombres o mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión pide también al Gobierno que siga adoptando medidas para corregir las causas subyacentes de la brecha salarial de género, como la segregación ocupacional y vertical de género y los estereotipos relativos a las aspiraciones, las preferencias y capacidades de las mujeres, en particular alentando a las niñas y las mujeres a escoger ámbitos de estudios y profesiones no tradicionales favoreciendo su acceso a puestos de trabajo con perspectivas profesionales y salarios más elevados. La Comisión pide al Gobierno que siga proporcionando información estadística sobre el nivel de ingresos de hombres y mujeres, desglosados por actividad económica y grupo ocupacional, tanto en el sector público como en el privado.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.