Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Japon (Ratification: 1967)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Japonesa de Sindicatos (JTUC-RENGO) anexas a la memoria del Gobierno. Toma nota asimismo de las observaciones de la Federación de Comercio de Japón (NIPPON KEIDANREN), recibidas el 29 de agosto de 2019.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión recuerda que la comisión tripartita establecida por el Consejo de Administración para examinar la reclamación que alegaba la inobservancia por el Gobierno del Japón del Convenio concluyó que se precisaban más medidas, en cooperación con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, a fin de promover y garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, tanto en la legislación como en la práctica, de conformidad con el artículo 2 del Convenio. Así pues, en sus comentarios anteriores, la Comisión, al tiempo que saludó la nueva Ley sobre la Promoción de la Participación y el Progreso de la Mujer en el Lugar de Trabajo (Ley núm. 64 de 2015), que entró en vigor el 1.º de abril de 2016, instó al Gobierno a: 1) adoptar medidas inmediatas y concretas para garantizar la existencia de un marco legislativo que establezca claramente el derecho a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y 2) considerar la adición de «la relación entre la remuneración de las mujeres y la remuneración de los hombres» como datos adicionales que deben recopilarse en virtud de la Ley núm. 64, de 2015, sobre la Promoción de la Participación y el Progreso de la Mujer en el Lugar de Trabajo.

En lo referente al marco legislativo, la Comisión toma nota una vez más de que, según la indicación del Gobierno en su memoria, el artículo 4 de la Ley sobre las Normas del Trabajo prevé que «un empleador no deberá dar un trato discriminatorio a una mujer en comparación con un hombre en lo referente al salario debido a que el trabajador es una mujer», y el artículo 119 prevé sanciones en caso de violación de este artículo. Por lo tanto, el trato discriminatorio con respecto al salario está prohibido cuando se basa en el mero hecho de ser mujer y también en la idea general de que la duración promedio del empleo continuo de las mujeres es menor que la de los hombres. Según el Gobierno, mientras el sistema de nóminas no permita la discriminación salarial entre hombres y mujeres basada únicamente en el sexo del trabajador, se considera que cumple los requisitos del Convenio. El Gobierno indica además que esta interpretación se ha mantenido desde la ratificación del Convenio por el Japón, en 1967. Una vez más, el Gobierno se refiere a las siguientes leyes: 1) la Ley núm. 113, de 1972, sobre la Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOL), enmendada por última vez por la Ley núm. 92, de junio de 1997, que prohíbe la discriminación por motivo de género en términos de asignación, promoción y formación de los trabajadores, de préstamos para la vivienda, de cambio de tipo de puesto de trabajo y de situación laboral de los trabajadores, de edad de jubilación obligatoria, de despido y de renovación del contrato de trabajo (artículos 6,7 y 8), y 2) la Ley núm. 64, de 2015, sobre la Promoción de la Participación y el Progreso de la Mujer en el Lugar de Trabajo, en virtud de la cual los empleadores que cuenten con 301 trabajadores, o más, tienen la obligación, entre otras cosas, de recopilar y analizar datos sobre la relación de mujeres y de hombres en la empresa en ámbitos como las nuevas contrataciones, las horas trabajadas, los años de servicio y los niveles de clasificación. Tras las enmiendas de 2019, la Ley núm. 64 extendió la obligación a los empleadores con 101 trabajadores, o más. El Gobierno también indica que, a finales de diciembre de 2019, el 99,3 por ciento de los empleadores con 301 trabajadores, o más, a tiempo completo habían elaborado planes de acción para fomentar la plena participación de las mujeres en el lugar de trabajo. El Gobierno proporciona estadísticas que indican que la relación de trabajadoras que ocupaban puestos de dirección por encima de la categoría de jefes en las empresas privadas fue del 8,7 por ciento en 2015, y que este porcentaje aumentó al 9,9 por ciento en 2018. Según el Gobierno, la disparidad salarial entre hombres y mujeres también ha disminuido constantemente: la tasa salarial de las trabajadoras fue del 73,6 por ciento en 2015 y del 74,7 por ciento en 2017.

La Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la NIPPON KEIDANREN indica que la diferencia de remuneración entre hombres y mujeres se debe principalmente a sus diferencias de rango y en lo que respecta a la duración del servicio. Por consiguiente, es importante tener en cuenta que el número de mujeres que ocupan puestos de dirección ha aumentado y que las diferencias basadas en la antigüedad se han reducido. La Comisión también toma nota de que, en sus observaciones, la JTUC-RENGO indica que la ley no proporciona ninguna respuesta en relación con las disparidades salariales entre las trabajadoras y los trabajadores basadas en categorías de gestión relacionadas con la trayectoria profesional, que es un sistema que permite una sistema de clasificación basada en el género de la gestión del empleo en el que se considera que los hombres pertenecen a una trayectoria profesional principal y las mujeres a ninguna trayectoria profesional. Tampoco proporciona ninguna solución cuando un empleador no puede establecer motivo racionales para la segregación ocupacional por motivo de género después de prohibir la discriminación únicamente por motivo de género. Según la Encuesta sobre la igualdad de género en el empleo realizada por la JTUC-RENGO en 2017, aproximadamente el 40 por ciento de las mujeres y los hombres encuestados respondieron que estaban realizando los mismos trabajos, pero en diferentes trayectorias profesionales, y en torno al 40 por ciento de las mujeres que trabajaban en puestos limitados a regiones específicas señalaron que no debería haber ninguna diferencia de trato por el mismo trabajo aunque hubiera una trayectoria profesional diferente. La JTUC-RENGO reitera que, con el fin de garantizar la conformidad del marco legislativo nacional con el principio esencial del Convenio, el artículo 4 de la Ley sobre las Normas del Trabajo debería indicar claramente el principio del Convenio.

En lo que respecta a la solicitud de la Comisión de considerar añadir «la relación entre la remuneración de las mujeres y la remuneración de los hombres» como datos adicionales que deben incluirse de conformidad con la Ley núm. 64, el Gobierno indica que si bien no se exige a los empleadores que examinen la situación de las disparidades de género en la remuneración, tienen la obligación de examinar el nivel de la participación activa de las mujeres en el lugar de trabajo, incluidas las diferencias entre los hombres y las mujeres en la relación de trabajadores a nivel directivo y la duración del periodo de servicio, ya que se considera que estos elementos son los principales factores de la disparidad salarial entre hombres y mujeres. Según el Gobierno, dichas medidas contribuirán con el tiempo a la eliminación de la segregación ocupacional horizontal y vertical por motivo de género. En lo que respecta a las enmiendas de 2019 de la Ley núm. 64, que expanden la obligación de recopilar y analizar datos sobre la relación de mujeres y hombres en la empresa en ámbitos como las nuevas contrataciones, las horas trabajadas, los años de servicio y los niveles de clasificación a los empleadores con 101 trabajadores o más, la JTUC-RENGO considera que la obligación de informar sobre la relación de trabajadoras debería expandirse a las pequeñas y medianas empresas (pymes), dado que más del 99 por ciento de las empresas japonesas son pymes y que los trabajadores de estas empresas representan cerca del 70 por ciento de todos los trabajadores japoneses.

La Comisión se ve obligada una vez más a repetir que la protección contra la discriminación salarial que brinda el artículo 4 de la Ley sobre las Normas del Trabajo es demasiado limitada, porque no refleja plenamente el principio del Convenio, ya que no hace referencia al elemento de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, que es fundamental para la aplicación efectiva del Convenio. La Comisión recuerda asimismo que la Ley sobre la Igualdad de Oportunidades de Empleo prohíbe la discriminación en la contratación, el nombramiento y la promoción, pero no aborda directamente la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión desea poner de relieve una vez más que el concepto de trabajo de igual valor es el núcleo del Convenio. Permite un amplio alcance de comparación, en particular ir más allá de la igualdad de remuneración por un trabajo de «igual» o del «mismo» valor o de un valor «similar», y abarca asimismo el trabajo cuya naturaleza es totalmente diferente, pero que, no obstante, tiene el mismo valor (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párr. 673). De esto se desprende que los empleos que deben compararse sobre la base de factores objetivos (como las competencias, los esfuerzos, las responsabilidades, las condiciones de trabajo, etc.) pueden conllevar diferentes tipos de competencias, responsabilidades o condiciones de trabajo, que, sin embargo, pueden tener el mismo valor en su totalidad. Así pues, el principio del Convenio no es equivalente al principio de no discriminación consagrado en el artículo 4 de la Ley sobre las Normas del Trabajo, que no abarca el concepto de «trabajo de igual valor». Por consiguiente, la Comisión insta una vez más al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para enmendar la legislación actual con miras a dar plena expresión al principio de igual remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor que está consagrado en el Convenio. Reitera asimismo su solicitud al Gobierno de que considere añadir la relación del nivel de remuneración de las mujeres en comparación con el de los hombres como datos adicionales que deben recopilar las empresas en virtud de la Ley sobre la Promoción de la Participación y el Progreso de la Mujer en el Lugar de Trabajo, ya que esta información podría ser utilizada por los empleadores como una herramienta de advertencia para investigar la discriminación salarial potencial. Le pide que comunique información detallada sobre las actividades realizadas por el sistema de inspección del trabajo en relación con la promoción y aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, así como sobre cualquier decisión judicial relativa a la discriminación salarial en virtud del artículo 4 de la Ley sobre las Normas del Trabajo que hace efectivo el principio del Convenio.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.