Observation (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Canada (Ratification: 1972)

La commission note les informations détaillées fournies dans le rapport du gouvernement et la documentation annexée au rapport.

Article 1 de la convention. Québec. La commission note avec intérêt l'adoption de la loi sur l'équité salariale du 21 novembre 1996 et la réglementation sur le contenu et la forme du rapport relatif à l'équité salariale ou les plans de relativité salariale achevés ou en progression du 21 novembre 1996. Elle note que la loi s'applique aux secteurs public et privé et est destinée à éliminer l'écart de salaires dû à une discrimination systémique sur la base du sexe que subissent des personnes occupant des postes à prédominance féminine. La loi requiert des employeurs occupant entre 10 et 50 employés de déterminer les ajustements de compensation nécessaires pour accorder la même rémunération, pour un travail de valeur égale, aux travailleurs occupant des postes dans les catégories d'emploi à prédominance féminine, qu'aux employés occupant des postes dans des catégories d'emploi à prédominance masculine (art. 34). Les employeurs occupant plus de 50 employés sont tenus d'établir un plan d'équité salariale (art. 31) dans un délai de quatre ans. Dans les entreprises occupant 100 employés ou plus, l'employeur doit mettre en place un comité pour l'équité salariale (art. 16); des comités bipartites sectoriels peuvent être créés pour faciliter l'élaboration de plans d'équité salariale dans un secteur particulier (chap. III). La commission note en outre que les plans d'équité salariale doivent se développer sur quatre étapes: 1) identification des catégories d'emploi à prédominance féminine et celles à prédominance masculine; 2) description des méthodes et instruments d'évaluation des postes; 3) exercice même de l'évaluation des postes et la détermination des ajustements nécessaires en compensation; et 4) détermination des conditions de paiement. Lorsqu'il y a création de nouveaux postes ou lorsque les conventions collectives sont renouvelées, l'équité salariale doit être maintenue dans l'entreprise. Le chapitre V, division I, de la loi établit une "Commission de l'équité salariale" qui a un rôle de contrôle, de conseil, de recherche, de promotion et de régulation. Elle peut recevoir des plaintes et mener des enquêtes non consultatives soit de sa propre initiative, soit suite à un litige ou une plainte concernant des questions d'équité salariale (chap. VI, division I). La commission de l'équité salariale est également autorisée à trancher toute question concernant l'équité salariale entre une catégorie d'emploi à prédominance féminine et une catégorie d'emploi à prédominance masculine dans les entreprises occupant moins de 10 travailleurs, conformément à l'article 19 de la Charte sur les droits des personnes et les libertés, qui a été amendée en conformité (art. 93(7) et chap. X).

La commission soulève d'autres points dans une demande directement adressée au gouvernement.