Demande directe (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Zimbabwe (Ratification: 1989)

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport.

1. Tout en notant que le concept d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale est inclus dans le projet d’amendement du Code du travail soumis au Parlement en 2001, la commission demande au gouvernement de la tenir informée de tout progrès réalisé en matière de reconnaissance législative du principe de la convention.

2. Article 3 de la convention. La commission note à nouveau que le rapport du gouvernement est silencieux quant à l’application dans la pratique de la méthode d’évaluation objective des emplois mentionnée dans son premier rapport (Paterson method). Elle voudrait faire remarquer que, bien que la convention ne prévoie pas l’obligation inconditionnelle de prendre des mesures destinées à l’évaluation objective des emplois sur la base des travaux qu’ils comportent, il ressort de l’article 3, paragraphe 1, que l’application du principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale implique nécessairement une certaine forme de comparaison entre les emplois. Etant donné que les hommes et les femmes accomplissent des emplois différents, il est essentiel d’adopter une technique pour déterminer si les emplois comportant un travail différent peuvent néanmoins avoir la même valeur aux fins de la rémunération. La commission rappelle que, en adoptant des critères d’évaluation non discriminatoires et en les appliquant de manière uniforme, les différences de salaires résultant des stéréotypes traditionnels quant à la valeur du «travail féminin» seront probablement réduites. En conséquence, la commission demande au gouvernement de fournir des détails sur la manière dont les préjugés contre les femmes sont atténués en cas d’application de l’évaluation objective des emplois.

3. La commission note l’information fournie par le gouvernement, selon laquelle le Conseil de la politique des revenus est, en fait, un conseil consultatif des salaires (WSAB) chargé d’examiner les documents sur la situation des salaires en provenance des trois partenaires sociaux et de conseiller le ministre sur les tendances en matière d’ajustement de salaire. Ledit Conseil couvre aussi bien les activités classifiées que les activités non classifiées, en particulier les travailleurs qui ne bénéficient pas de la négociation collective, tels que les employés de maison. Tout en notant la déclaration du gouvernement selon laquelle le principe de la convention est pris en considération par le WSAB, la commission demande au gouvernement d’indiquer comment le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale est appliqué par le WSAB.

4. Tout en notant que, à la suite de l’élargissement de ses fonctions en 1997, l’ombudsman doit présenter un rapport sur les activités entreprises et les investigations concernant l’application du principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes, la commission espère que le gouvernement la tiendra informée de toutes les activités menées par l’ombudsman au sujet de l’application du principe de la convention.

5. La commission note avec intérêt la déclaration du gouvernement selon laquelle une demande d’assistance technique dans le domaine des statistiques du travail sera adressée au BIT et demande au gouvernement de la tenir informée de tout progrès réalisé dans la collecte des données ventilées par sexe. Elle espère que l’assistance demandée non seulement permettra au gouvernement de fournir les informations exigées dans ses précédents commentaires (par exemple sur le pourcentage de femmes couvertes par les conventions collectives, communiqué précédemment par le gouvernement, en particulier le nombre de femmes et d’hommes employés aux différents niveaux; le nombre de plaintes reçues pour violations au principe d’égalité de rémunération), mais permettra aussi une évaluation adéquate de la nature, de l’importance et des causes des différences de salaires existant actuellement entre les hommes et les femmes grâce à l’établissement d’un mécanisme de compilation des données, rendant ainsi possible une analyse de la situation et de la rémunération des hommes et des femmes dans toutes les catégories professionnelles à l’intérieur et entre les différents secteurs.

6. En ce qui concerne la ségrégation professionnelle, c’est-à-dire le fait que les femmes soient concentrées dans le travail informel et le travail non rémunéré ou moins bien rémunéré, la commission rappelle le rapport du gouvernement sur la Convention des Nations Unies relative à l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), selon lequel les femmes sont libres d’exercer toute profession au Zimbabwe, alors que dans la pratique elles sont essentiellement cantonnées dans les domaines qui reflètent leurs rôles de mères et dans les emplois mal rémunérés, particulièrement dans le travail domestique et les soins à la famille. Le gouvernement indique dans son rapport que la plupart des femmes au Zimbabwe se risquent dans des domaines qui étaient précédemment dominés par les hommes, et se retrouvent aussi aux postes de direction. Cependant, aucune donnée statistique étayant cette déclaration n’est fournie, non plus que des indications sur les mesures prises ou envisagées pour faire face à ce phénomène. Vu les difficultés d’évaluer les progrès réalisés dans l’application du principe d’égalité de rémunération, la commission voudrait à nouveau mettre l’accent sur l’importance de disposer de données statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans les secteurs public et privé selon les niveaux de salaire ainsi que sur la composition des revenus (prière de se référer à l’observation générale 1998 de la commission). La commission saurait gré au gouvernement de bien vouloir indiquer les mesures prises ou envisagées pour lutter contre la ségrégation professionnelle, et notamment pour faire en sorte que les femmes aient la possibilité d’accéder à des niveaux d’emploi supérieurs, si leurs compétences et leurs préférences le leur permettent.