Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Canada (Ratification: 1972)

Niveau fédéral

1. La commission note l’indication fournie par le gouvernement dans son rapport selon laquelle l’écart salarial moyen a diminué progressivement entre 1990 et 2003 (de 33,2 pour cent à 29,5 pour cent). Elle note toutefois que les gains moyens des femmes salariées restent nettement inférieurs à ceux des hommes, même lorsqu’elles sont employées à plein temps. Une étude récente émanant de Statistics Canada indique que, en 2003, les femmes employées à temps plein toute l’année gagnaient 71 pour cent du salaire des hommes et que l’écart entre le salaire des hommes et celui des femmes n’a pas beaucoup changé cette dernière décennie (Femmes au Canada: Rapport statistique fondé sur le sexe, 2006, p. 147). Les statistiques que le gouvernement a fournies dans son rapport indiquent que le rapport de gains pendant la même période de dix ans (1993-2003) a connu une baisse en 1997 (68,3 pour cent) et une hausse en 1995 (72,4 pour cent). Le chiffre fourni pour 2003 est de 70,5 pour cent.

2. La commission note en outre que l’Equipe spéciale chargée de l’équité salariale, désignée par le gouvernement du Canada, a présenté en mai 2004 son rapport complet intitulé: «Pay Equity: A New Approach to a Fundamental Right» (Equité salariale: une nouvelle approche au droit fondamental). Ce rapport contient un certain nombre de recommandations de mise en œuvre d’un système anticipé d’équité salariale. Ce système couvrira tous les employeurs soumis à la réglementation fédérale des secteurs public et privé ainsi que les entrepreneurs qui ont passé un marché avec l’Etat fédéral. Il contiendra également une nouvelle législation régie par une commission pour l’équité salariale, un tribunal canadien chargé des audiences relatives à l’équité salariale et des adjudicateurs spécialisés dans l’équité salariale. La commission note que le gouvernement procède actuellement à l’analyse des recommandations et que des options d’ordre politique sont en cours d’élaboration afin qu’il les examine. Tout en accueillant positivement cet examen de grande envergure et les recommandations novatrices, dont le but est de chercher une issue à l’impasse dans laquelle le Canada semble se trouver en ce qui concerne l’objectif d’équité salariale, la commission demande au gouvernement de la tenir informée des mesures prises ou envisagées pour donner effet aux recommandations et des conséquences de ces mesures.

3. En ce qui concerne la procédure de réforme de la classification dans la fonction publique canadienne, la commission note le travail considérable qui a été accompli dans ce domaine. Elle note en particulier que les normes de classification ont été évaluées quantitativement et qualitativement par des experts tiers afin de limiter les préjugés sexistes dans les normes proprement dites, et qu’un cadre de contrôle de la classification a été mis en place. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès accomplis dans le processus de réforme de la classification ainsi que sur les résultats obtenus en particulier en ce qui concerne l’équité salariale, comme indiqué dans les rapports qui doivent être soumis au Bureau canadien de gestion des ressources humaines de la fonction publique, ainsi que les résultats de toute autre analyse entreprise dans ce domaine.

4. La commission accueille favorablement l’information que le gouvernement a fournie concernant le rôle de la négociation collective dans la promotion de l’équité salariale. Elle note en particulier que, dans certaines conventions collectives, une disposition a été incluse visant la mise en place de comités mixtes employeurs-employés destinés à élaborer et à mettre en œuvre des plans d’équité salariale. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations concernant les conventions collectives qui encouragent l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, ainsi que toute information sur les effets de ces mesures dans la réduction de l’écart salarial entre les hommes et les femmes.

Provinces et territoires

5. Valeur égale. La commission note qu’en Alberta, Colombie-Britannique, Terre-Neuve et au Labrador, ainsi que dans tous les territoires (Territoires du Nord-Ouest, Nuvanut et Yukon), la législation qui prévoit l’égalité des salaires ne reflète pas entièrement le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, dans la mesure où elle limite les comparaisons au travail identique, similaire ou foncièrement similaire. En ce qui concerne le Manitoba, le Nouveau-Brunswick, la Nouvelle-Ecosse et l’Ile-du-Prince-Edouard, où il existe une législation sur l’équité salariale, celle-ci ne s’applique qu’au secteur public et les comparaisons dans le secteur privé sont limitées au travail identique ou foncièrement similaire. La commission rappelle que le principe de la valeur égale est plus vaste que la notion de travail identique, similaire ou foncièrement similaire puisqu’il permet une comparaison lorsqu’il existe, et cela est souvent le cas, une ségrégation professionnelle, les hommes et les femmes effectuant des tâches différentes, et également entre établissements. En ce qui concerne le Saskatchewan, la commission note que la loi sur les normes de travail interdit elle aussi la discrimination salariale entre hommes et femmes en cas d’emplois similaires. Cependant, il semblerait que l’interdiction de toute discrimination salariale fondée sur le sexe contenue dans la loi du Saskatchewan relative aux droits de la personne autorise que des plaintes soient déposées en matière d’équité salariale. La commission note à cet égard que, conformément au rapport du gouvernement, la Commission des droits de la personne du Saskatchewan a recommandé l’adoption d’une législation préventive complète d’anticipation concernant l’équité salariale, ainsi que la mise en place d’une commission sur l’équité salariale. La commission prie instamment le gouvernement de prendre des mesures en vue de l’adoption de la législation aux niveaux provincial et territorial afin de garantir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, aussi bien dans le secteur public que privé. Elle demande également au gouvernement de la tenir informée au sujet de toutes mesures prises ou envisagées en vue de l’application des recommandations de la Commission des droits de la personne du Saskatchewan en matière d’égalité de rémunération.

6. Nouveau-Brunswick. La commission note l’introduction en juin 2005 d’un plan d’action sur cinq ans destiné à réduire l’écart salarial dans la province. Ce plan d’action fait suite à un tour de table sur les écarts salariaux. Le tour de table a conclu que les principales causes de l’écart salarial étaient des attitudes et des pratiques sociétales démodées, y compris les responsabilités familiales des femmes, le choix étonnamment limité des professions proposées aux femmes et la sous-évaluation du travail accompli traditionnellement par les femmes. La commission note avec intérêt la déclaration du gouvernement selon laquelle chacun de ces facteurs est traité dans le plan d’action et qu’une somme de 2,9 millions de dollars a été prévue pour la mise en œuvre du plan d’action. La commission accueille favorablement cette initiative et se réjouit de recevoir des informations sur la mise en œuvre du plan d’action et sur ses répercussions dans la réduction de l’écart salarial.

7. Terre-Neuve et Labrador. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que le processus de mise en œuvre d’un nouveau système de classification non sexiste dans le secteur public a été reporté à avril 2008. Ce processus s’inscrit dans le cadre des mesures de gestion des dépenses reconnues nécessaires pour réduire les déficits. La commission regrette que le processus de classification non sexiste ait été reporté, mais espère que le gouvernement sera en mesure d’indiquer dans son prochain rapport que des mesures ont bien été prises pour garantir que le processus sera effectivement lancé d’ici à avril 2008 et qu’une provision budgétaire appropriée lui sera attribuée.

8. Ontario. La commission note l’information concernant les activités du Bureau de l’Ontario sur l’équité salariale, notamment sur l’organisation de séminaires d’éducation, la fourniture de fiches de travail interactives, d’exemples et d’outils d’évaluation des emplois simples, le lancement du «Women’s Info Gateway» et le contrôle préventif des employeurs des petites et moyennes entreprises. La commission accueille favorablement cette information et se réjouit de recevoir une mise à jour des activités du Bureau sur l’équité salariale, ainsi que des informations sur leurs répercussions.

9. Québec. La commission note le jugement du Tribunal supérieur qui déclare anticonstitutionnels le chapitre IX de la loi sur l’équité salariale et les amendements de la loi de décembre 2004. D’après ce tribunal, le chapitre IX entretient un système de discrimination systématique des salaires qui est contraire à l’objectif de la loi. Suite à cette décision, 60 employeurs importants ont été obligés de mettre en place des programmes d’égalité des salaires qui soient conformes à la loi. La commission note également avec intérêt l’adoption d’un règlement, entré en vigueur en mai 2005, qui autorise les entreprises dans lesquelles les salariés masculins ne sont pas dominants à procéder à un exercice d’équité salariale. Le gouvernement déclare que, dans la mesure où la discrimination fait partie intégrante du tissu socio-économique du pays, l’absence d’une catégorie à dominance masculine dans une entreprise ne signifie pas une absence de discrimination salariale fondée sur le sexe. La commission demande au gouvernement de la tenir informée quant à l’application et aux répercussions de ce nouveau règlement.

Niveaux fédéral et provincial

10. Procédures de plaintes. La commission note l’information fournie concernant le nombre de plaintes relatives à l’égalité de salaires soumises aux organes provinciaux pertinents d’Alberta, de la Colombie-Britannique, de l’Ontario, du Québec et du Saskatchewan. La commission souhaiterait continuer à recevoir des informations actualisées concernant le nombre de plaintes et la suite qui leur a été donnée dans ces provinces, et également concernant les autres juridictions.

11. Décisions judiciaires. La commission accueille favorablement l’information contenue dans le rapport du gouvernement concernant les procédures judiciaires relatives à l’égalité de salaires. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur le déroulement des procédures judiciaires en matière d’égalité de salaires et l’issue de ces procédures.