Demande directe (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord (Ratification: 1971)

Mesures destinées à s’attaquer à l’ensemble des écarts salariaux entre les hommes et les femmes. La commission prend note avec intérêt de l’adoption en 2006 du Plan d’action du gouvernement destiné à réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Elle prend note aussi de l’adoption de la loi sur le travail et la famille de 2006, qui est entrée en vigueur en avril 2007. La commission note que le plan d’action susmentionné a été révisé en 2008 et que, selon le rapport intitulé: «Shaping a fairer future. A review of the recommendations of the Women and Work Commission three years on» (2009), un progrès raisonnable a été réalisé dans le secteur public et pour aider les femmes à accéder aux qualifications et à la formation. Cependant, selon le même rapport, une action supplémentaire est nécessaire pour supprimer les stéréotypes sexistes dans le système éducatif et aider les familles à réaliser un équilibre entre le travail et la vie familiale. Compte tenu de la nécessité de réduire davantage l’écart salarial entre les hommes et les femmes, la Commission Femmes et travail (WWC) a formulé des recommandations détaillées destinées à l’action du gouvernement dans ce domaine, dont une grande partie devra être réalisée en mars 2010. La commission note l’engagement et les efforts continus du gouvernement pour traiter les causes de l’écart salarial entre les hommes et les femmes et prie le gouvernement de communiquer des informations sur les progrès dans l’application des recommandations 2009 de la WWC, et sur l’effet de celles-ci pour réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes dans les secteurs public et privé.

Egalité de rémunération dans le secteur public. La commission prend note avec intérêt du règlement de 2006 d’application de la loi de 1975 sur la discrimination sexuelle (autorités publiques) (devoirs légaux) (the Sex Discrimination Act 1975 (Public Authorities) (Statutory Duties) Order 2006) et du règlement de 2007 d’application de la loi de 1975 sur la discrimination sexuelle (autorités publiques) (devoirs légaux) (Ecosse) (the Sex Discrimination Act 1975 (Public Authorities) (Statutory Duties) Order 2007), prévoyant que les pouvoirs publics doivent élaborer et publier un système d’égalité entre les hommes et les femmes et examiner la nécessité d’établir des objectifs déterminés pour traiter les causes de l’écart salarial entre les hommes et les femmes; les systèmes d’égalité entre les hommes et les femmes doivent être révisés tous les trois ans. Elle prend note aussi avec intérêt du Code de directives pratiques (Gender Equality Duty Code of Practice for England and Wales), qui est entré en vigueur en avril 2007. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que, bien que des progrès aient été réalisés conformément au devoir des pouvoirs publics d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes, il semble nécessaire de fixer des objectifs plus clairs et des mécanismes de contrôle plus appropriés. La commission note, par ailleurs, que la Commission de l’égalité et des droits de l’homme (EHRC) a publié un matériel de conseils et des kits d’audit de l’égalité de rémunération, et que le matériel de conseils sur l’évaluation des emplois et la gestion des changements dans les systèmes de rémunération devrait être disponible en 2009. L’EHRC est en train d’élaborer sa propre stratégie pour assurer le respect de l’obligation d’égalité entre les hommes et les femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de la mise en œuvre par les pouvoirs publics des systèmes d’égalité entre les hommes et les femmes, en particulier par rapport à la nécessité de traiter les causes de l’écart salarial entre les hommes et les femmes, et à la stratégie de l’EHRC destinée à assurer le respect de l’obligation d’égalité entre les hommes et les femmes.

Mesures destinées à lutter contre l’écart salarial entre les hommes et les femmes dans le secteur privé. La commission rappelle ses commentaires antérieurs concernant la nécessité de prendre des mesures plus proactives pour traiter les écarts salariaux entre les hommes et les femmes dans le secteur privé. La commission note que le gouvernement continue à favoriser l’évolution volontaire de l’égalité de rémunération (EPR) dans le secteur privé et qu’il a entrepris une série de mesures pour traiter l’écart salarial entre les hommes et les femmes. La commission prend note de la promulgation du code de bonnes pratiques par les employeurs; de la publication d’une liste de contrôle de l’égalité entre les hommes et les femmes; et des dispositions proposées dans le projet de loi sur l’égalité pour assurer une plus grande transparence des informations de l’employeur sur la rémunération, de manière à permettre une action positive et à donner la possibilité aux tribunaux du travail de formuler des recommandations relatives à l’ensemble des travailleurs. Le projet de loi sur l’égalité comporte également, dans sa version actuelle, le pouvoir d’établir des règlements prévoyant l’obligation pour les employeurs en dehors du secteur public, qui occupent 250 travailleurs ou plus, de fournir des informations au sujet de l’écart salarial entre les hommes et les femmes dans leur entreprise, dans le cas où aucun progrès sur la transparence en matière d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes n’a été réalisé à la fin d’une période de quatre ans. La commission prend note également des conclusions de l’enquête 2008 sur l’égalité de rémunération, menée par l’EHRC, révélant une augmentation des activités d’EPR depuis 2005. Cependant, l’enquête en question indique aussi que les activités d’EPR demeurent faibles dans le secteur privé (23 pour cent contre 43 pour cent dans le secteur public) et qu’il est nécessaire de déployer des efforts supplémentaires pour convaincre les employeurs du fait qu’ils peuvent pas être conscients de l’existence de préjugés sexistes dans leurs structures de rémunération. La commission note les dispositions sur l’égalité de rémunération prévues dans le projet de loi sur l’égalité qui, elle l’espère, sera bientôt adopté. En attendant une telle adoption, la commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l’évolution concernant le nombre et l’impact des évaluations de l’égalité de rémunération et sur les mesures prises pour réduire les écarts salariaux entre les hommes et les femmes dans le secteur privé. Prière d’indiquer aussi toutes mesures prises pour favoriser la sensibilisation parmi les employeurs au sujet de la nécessité de remédier aux préjugés sexistes dans leurs structures de rémunération.

Travail à temps partiel et travail flexible. La commission rappelle l’écart salarial important entre les hommes et les femmes parmi les travailleurs à temps partiel, et les recommandations de la WWC visant à établir une initiative applicable à l’ensemble du Royaume-Uni pour modifier la qualité du travail à temps partiel, de manière que des professions plus qualifiées soient accessibles au travail à temps partiel et au travail flexible. La commission note que, en dépit de l’initiative sur le travail à temps partiel de qualité, financée par le gouvernement à hauteur de 500 000 livres, la WWC a exprimé, dans son rapport 2009, sa déception au sujet du progrès réalisé dans le secteur privé (où l’écart salarial entre les hommes et les femmes demeure de 39,9 pour cent). La WWC recommande que le Bureau de l’égalité du gouvernement (GEO) prenne l’initiative d’élaborer avant mars 2009 un programme de travail pour promouvoir le travail à temps partiel et le travail flexible de qualité. Compte tenu de l’écart salarial toujours important entre les travailleuses à temps partiel et les travailleurs à temps plein, la commission prie le gouvernement de redoubler d’efforts pour réduire un tel écart, et de fournir des informations sur le progrès réalisé par le GEO dans l’élaboration d’un programme de travail destiné à promouvoir le travail à temps partiel et le travail flexible de qualité, ainsi que sur la mise en œuvre de ce programme.

Point IV du formulaire de rapport. Réclamations en matière d’égalité de rémunération. La commission rappelle la recommandation de 2006 de la WWC aux fins d’étendre la législation pour introduire le concept de comparateur hypothétique et de soumettre des réclamations génériques ou représentatives en matière d’égalité de rémunération. La commission note, d’après la réponse du gouvernement, que celui-ci n’est toujours pas convaincu de la nécessité des comparateurs hypothétiques et considère que le cadre actuel de l’égalité de rémunération et les solutions prévues à ce sujet sont appropriés pour traiter les cas dans lesquels le travail est reconnu comme étant différent ou de valeur différente. La commission note, cependant, selon l’enquête menée en 2008 sur l’évaluation de l’égalité de rémunération, qu’il est toujours relativement rare que les travailleurs cherchent à attaquer les employeurs pour des questions relatives à l’égalité de rémunération. En outre, l’EHRC est d’avis que le système fondé sur les plaintes place une charge indue sur les femmes et les tribunaux du travail, et que les réclamations représentatives en matière d’égalité de rémunération et le concept de comparateur hypothétique sont toujours nécessaires (stratégie et document sur l’égalité de rémunération, mars 2009). La commission prie le gouvernement d’envisager la possibilité d’étendre la législation afin d’introduire le concept de comparateur hypothétique dans les réclamations sur l’égalité de rémunération et d’introduire des réclamations génériques ou représentatives sur l’égalité de rémunération. Dans l’intervalle, la commission prie le gouvernement d’indiquer toutes autres mesures prises pour remédier aux obstacles que connaissent les femmes qui déposent des réclamations en matière d’égalité de rémunération.