Observation (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Convention (n° 98) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949 - Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord (Ratification: 1950)

La commission prend note des commentaires soumis par la Confédération syndicale internationale (CSI), par le biais d’une communication du 24 août 2010, ainsi que par le Congrès des syndicats (TUC), dans une communication du 28 octobre 2010. La commission prie le gouvernement de faire part de ses observations à ce sujet.

Articles 1, 2 et 3 de la convention. Protection contre la discrimination antisyndicale et les actes d’ingérence. La commission rappelle que, dans sa précédente observation, elle avait pris note des informations détaillées fournies par le gouvernement concernant les dispositions législatives pertinentes visant à protéger les personnes contre le licenciement ou d’autres mesures préjudiciables concernant leur droit d’appartenir à un syndicat, de participer aux activités du syndicat et de faire usage des services d’un syndicat. La commission avait en outre noté les allégations soumises par le TUC (traitées ci-après) et prié le gouvernement de fournir des informations supplémentaires, y compris des décisions judiciaires, sur la protection fournie contre des actes de discrimination antisyndicale, y compris ceux dont le but principal de l’employeur n’est pas discriminatoire, et contre des actes d’ingérence.

La commission note que le gouvernement fait part à nouveau de l’avis qu’il avait précédemment exprimé selon lequel il existe une protection importante du droit des personnes de s’affilier à un syndicat, de participer à ses activités et d’utiliser ses services, y compris le droit de ne pas être licenciées ou de subir d’autres sanctions pour ce motif. Le gouvernement se réfère à nouveau aux articles 145A, 146 et 152 de la loi de 1992 sur les syndicats et les relations du travail (consolidation), telle que renforcée par la loi sur les relations d’emploi (2004), qui, entre autres choses, ont rendu illégal le fait, pour un employeur, d’offrir des avantages à des travailleurs pour les inciter à ne pas appartenir à un syndicat, à ne pas participer aux activités d’un syndicat au moment approprié et à ne pas faire usage des services d’un syndicat au moment approprié. La commission note en outre l’indication du gouvernement selon laquelle, depuis la dernière période visée par le rapport, il n’y pas eu de décisions de justice significatives rendues en la matière.

En ce qui concerne les points spécifiques que le TUC a soulevés précédemment, la commission note les informations ci-après qui lui ont été fournies par le gouvernement:

i)     S’agissant de l’allégation selon laquelle la protection susmentionnée s’applique seulement lorsque le «seul ou principal but» de l’action de l’employeur ou de l’absence d’action de celui-ci était de discriminer les syndicalistes en question ou de les inciter à abandonner le respect de leurs conditions d’emploi telles qu’établies par la convention collective, le gouvernement indique que, de son point de vue, il est extrêmement important que les employeurs restent libres de prendre les décisions qu’ils estiment légitimement nécessaires pour assurer le bon fonctionnement de leur entreprise. Le gouvernement souligne que, si ces décisions devaient s’avérer illégitimes si elles vont à l’encontre de l’article 11 ou d’autres droits acquis en vertu de la Convention européenne des droits de l’homme, rien dans le jugement prononcé par la Cour européenne des droits de l’homme dans le cas de Wilson et al c. le Royaume-Uni n’empêchait, dans la réalité ou dans l’intention, les employeurs à prendre des décisions visant à récompenser certains employés plus que d’autres lorsque la motivation dirigeant de tels actes était de récompenser les employés dans l’intérêt de l’entreprise. Le gouvernement estime donc que l’utilisation d’un test sur les buts est essentielle et souligne que, en vertu de la loi de 1992, c’est à l’employeur de montrer quel est son seul ou principal but. De l’avis du gouvernement, l’utilisation d’un test visant à déterminer un seul ou principal but, associé à une disposition assurant que c’est à l’employeur de montrer quel est son seul et/ou principal but, permet d’obtenir l’équilibre le plus satisfaisant qui soit conforme au jugement de la cour. Le gouvernement signale que les tribunaux de l’emploi sont habitués, en vertu d’un certain nombre de leurs juridictions actuelles, à déterminer quel est le seul ou le principal motif de l’employeur pour agir de telle ou telle manière. Le gouvernement est confiant que les tribunaux sauront appliquer comme il convient le test afin de faire une distinction entre les cas où des offres sont faites dans le but de demander qu’un syndicat ne soit plus reconnu et les cas où ces offres sont faites dans le but de retenir ou de récompenser un personnel de valeur.

ii)    S’agissant de l’affirmation du TUC, selon laquelle les droits prévus à l’article 145B de la loi de 1992 ne sont pas suffisants car, limités aux situations dans lesquelles un syndicat est reconnu ou sollicite une reconnaissance, ils ne s’appliquent pas aux cas où un syndicat n’est plus reconnu; le gouvernement rappelle que le cas Wilson concerne une situation dans laquelle des offres ont été faites aux membres syndicaux, de sorte que leurs conditions d’emploi ne soient plus déterminées par convention collective. Le gouvernement souligne que, dans la situation dont fait état la Cour européenne des droits de l’homme, l’employeur cherchait à inciter les membres syndicaux à abandonner le droit dont ils bénéficient actuellement, grâce auquel leurs conditions d’emploi sont déterminées par convention collective. L’employeur cherchait à changer le statu quo et appliquait à cette fin des incitations dirigées vers les membres syndicaux. Le gouvernement souligne en outre que l’article 145B est conçu pour traiter ce genre de situation et signale que l’annexe A1 de la loi de 1992 contient une procédure par laquelle un syndicat peut obtenir reconnaissance aux fins de négociations sur les salaires, les heures de travail et les congés. L’existence de cette procédure contractuelle signifie que de telles offres faites aux membres d’un syndicat ne peuvent pas en fin de compte remplir leur objectif dans la mesure où elles ne peuvent entraver le droit du syndicat à demander reconnaissance et, si celle-ci lui est refusée, à demander reconnaissance en vertu de cette annexe. De même, de telles offres, même si elles sont acceptées, ne peuvent porter atteinte aux droits acquis par les membres syndicaux aux termes de cette annexe qui consiste à soutenir la demande de reconnaissance de leur syndicat et à voter en sa faveur. Les paragraphes 156 et 161 de l’annexe ont pour effet de protéger les employés et les travailleurs contre un licenciement et autres actes qui puissent leur porter atteinte, perpétrés par un employeur au motif, notamment, qu’un travailleur a agi dans le but d’obtenir reconnaissance, a soutenu ouvertement la reconnaissance d’un syndicat ou a agi en faveur de dispositions de négociation prévues dans le cadre de cette annexe. En outre, la loi sur les relations d’emploi de 2004 modifiait l’annexe de manière à prévoir des recours contre un employeur ou un syndicat au cas où l’un ou l’autre prenait certaines mesures pendant la période de vote de reconnaissance, destinées à influencer le résultat du vote. Il s’agit notamment de faire des offres à un travailleur ayant droit au vote afin de l’inciter à voter dans un sens donné (par exemple contre la reconnaissance) ou l’encourager à s’abstenir de voter.

iii)   S’agissant de l’affirmation du TUC selon laquelle le droit à une plainte concernant le non-respect de ces droits est limité aux travailleurs individuels et que les syndicats ne peuvent déposer une plainte en leur propre nom, le gouvernement estime que l’arrêt de la Cour européenne des droits de l’homme ne prévoit pas l’instauration d’un tel droit. Si le gouvernement accepte l’arrêt de la cour selon lequel les droits des syndicats demandant reconnaissance ont été bafoués, de même que ceux des membres demandeurs, il estime néanmoins que l’atteinte aux droits des syndicats demandeurs découle tout simplement d’une atteinte aux droits de leurs membres, dont elle est la conséquence, plutôt que d’une atteinte aux droits des syndicats à être indépendants. Selon le gouvernement, il n’est pas nécessaire que les syndicats disposent d’une solution de recours distincte pour rendre le droit du Royaume-Uni compatible avec l’arrêt rendu par la Cour européenne. En conséquence, le gouvernement estime suffisant de réclamer un recours pour des actes tels que celui pour lequel la cour fait appel pour infraction de l’article 11 de la Convention européenne des droits de l’homme uniquement en faveur des personnes visées, c’est-à-dire les membres syndicaux.

La commission rappelle avoir également noté dans ses précédents commentaires la communication du TUC selon laquelle, lorsque le syndicat en place n’est pas indépendant, une demande de refus de reconnaissance ne peut être formulée que par un travailleur indépendant et non par un syndicat indépendant; et que le syndicat indépendant n’a pas le droit à l’accès au lieu de travail, pas plus qu’il n’a le droit à communiquer avec les travailleurs lorsque les procédures de non-reconnaissance sont en cours, tandis que le syndicat non indépendant bénéficie d’un droit statutaire de communiquer avec les travailleurs pendant le processus de non-reconnaissance. La commission note également que la CSI cite diverses pratiques inéquitables et diverses tactiques antisyndicales dans le cadre du programme de reconnaissance statutaire. La commission prie à nouveau le gouvernement de faire part de ses observations à ce sujet.

La commission note avec satisfaction que, afin d’essayer de lutter contre la pratique de certains employeurs et de certains bureaux d’emploi, qui consiste à utiliser des «listes noires», le règlement de 2010 (listes noires) de la loi de 1999 sur les relations d’emploi, introduit par le gouvernement, est entré en vigueur le 2 mars 2010. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport toute information pertinente sur l’application pratique du règlement.

Secteur du transport maritime. La commission avait précédemment demandé au gouvernement de faire part de ses observations sur l’allégation du TUC qui indiquait que certains contrats d’emploi interdisaient expressément à toute personne de contacter un syndicat reconnu, le but étant de favoriser la conclusion d’«accords de main-d’œuvre» avec des représentants des travailleurs plutôt que celle de conventions collectives avec les syndicats, ce qui revient à affaiblir les conditions d’emploi dans ce secteur. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle c’est la «Maritime and Coastguard Agency (MCA)» (Agence maritime et des gardes-côtes), chargée d’examiner les contrats d’emploi, qui traite des questions relatives aux contrats d’emploi dans le secteur maritime. Le gouvernement indique que, en ce qui concerne les syndicats du secteur maritime, il a pris les mesures nécessaires pour garantir que les enquêteurs de la MCA puissent immédiatement détecter les clauses empêchant les travailleurs d’exercer leurs droits au titre de la convention. Un cours de formation a été organisé conjointement avec NUMAST (qui s’appelle désormais Nautilus International) afin d’aider les enquêteurs de la MCA à détecter tout élément illégal que pourraient contenir des contrats d’emploi, notamment des termes qui, de toute évidence, interdisent expressément à des personnes de contacter un syndicat reconnu. L’article 3.3.3 de la «Operations Advice Note» (notification d’opérations) de la MCA n^o OAN 378 traite également de cette question. Le gouvernement indique que les fonctionnaires responsables ont pleinement conscience du problème et des mesures appropriées à prendre lorsqu’une infraction est détectée. En conséquence, il considère qu’aucune mesure législative ne doit être prise à ce stade. La commission prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport le nombre d’infractions identifiées pendant la période visée par le rapport et de spécifier les sanctions qui ont été appliquées à l’encontre de personnes qui en étaient responsables.

Article 4. Procédure de reconnaissance obligatoire. La commission avait précédemment demandé au gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour réviser, en consultation avec les partenaires sociaux, la loi sur les syndicats et les relations professionnelles (TULRA), afin de veiller à ce que les dispositions concernant la reconnaissance des syndicats aux fins de négociation collective n’empêchent pas les syndicats, sur les lieux de travail où aucun syndicat n’atteint le pourcentage requis pour être reconnu (40 pour cent), de prendre part à une négociation collective au nom de leurs propres membres et sur une base volontaire. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle la grande majorité de la négociation collective du Royaume-Uni se fait sur la base d’un accord volontaire entre les parties. Le gouvernement estime que la négociation collective volontaire qui, par définition, s’applique aux deux parties qui l’ont elles-mêmes forgée est préférable à des dispositions imposées par la loi. La procédure obligatoire, instaurée faute de mieux pour tenir compte des situations où aucun accord volontaire ne peut être obtenu, est conçue pour encourager la résolution sur une base volontaire de questions soulevées au cours du processus de reconnaissance. Le gouvernement déclare à nouveau que, dans le cadre de la procédure obligatoire, les syndicats peuvent chercher à obtenir reconnaissance aux fins de négociation collective au nom des travailleurs, dans une unité de négociation collective donnée. Une telle unité peut ou ne pas être un lieu de travail (et tous les travailleurs qui y travaillent), mais elle peut aussi être définie par d’autres moyens, par exemple tous les travailleurs d’un type particulier sur certains lieux de travail d’un employeur ou sur leur totalité, ou juste certains travailleurs dans une catégorie professionnelle et sur un lieu de travail donnés. Lorsqu’il fait une demande à la Commission centrale d’arbitrage, un syndicat donné spécifie l’unité de négociation pour laquelle il sollicite la reconnaissance. Le gouvernement souligne que, dans le cadre de la procédure obligatoire, deux ou plusieurs syndicats peuvent faire une demande commune de reconnaissance. En conséquence, la procédure obligatoire encourage dans la réalité les syndicats minoritaires, lorsque ceux-ci existent, à collaborer entre eux, leur association leur permettant d’obtenir une reconnaissance, dans les cas où aucun de ces syndicats ne pourrait obtenir à lui seul cette reconnaissance. Le gouvernement insiste sur le fait que, lorsqu’aucun syndicat ne remplit le critère obligatoire de pourcentage fixé à 40 pour cent, les syndicats ont toujours la possibilité de solliciter de la manière traditionnelle un accord de reconnaissance volontaire auprès d’un employeur. Le gouvernement explique que la procédure actuelle de reconnaissance est devenue une caractéristique établie du système de relations professionnelles du Royaume-Uni et qu’elle n’a pas besoin d’être révisée.

Négociation collective dans les petites entreprises. Les précédents commentaires de la commission portaient sur l’indication du TUC selon laquelle les entreprises employant moins de 21 travailleurs étaient exclues de la procédure légale de reconnaissance d’un syndicat, de sorte que les travailleurs de ces petites entreprises n’avaient pas le droit d’être représentés par un syndicat (annexe 1A, paragraphe 7(1), de la TULRA). La commission avait noté que, selon le gouvernement, il serait inapproprié de soumettre les très petites organisations aux obligations juridiques détaillées de la procédure obligatoire de reconnaissance. Elle notait en outre l’indication du gouvernement selon laquelle les syndicats étaient reconnus grâce à un accord volontaire par certains employeurs de très petites entreprises, et que ces syndicats reconnus pouvaient fonctionner très efficacement dans le cadre de microsociétés. La commission avait noté la proposition du TUC visant à simplifier la procédure légale pour les petites entreprises, ce qui permettrait une conciliation entre le droit fondamental des travailleurs et les circonstances de l’entreprise. Elle invitait le gouvernement à examiner cette question avec les partenaires sociaux. Elle avait ensuite demandé au gouvernement de fournir des données statistiques sur le nombre et l’ampleur des conventions collectives, en particulier dans les petites entreprises. La commission note l’explication du gouvernement selon laquelle la procédure de reconnaissance légale n’est pas la seule méthode qui permet l’instauration d’une négociation collective au Royaume-Uni: la méthode la plus courante est celle qui prévoit des dispositions de négociation sur une base volontaire et par accord entre les parties. Il n’existe pas de dispositions juridiques ou autres mesures qui dissuadent les petites entreprises à accepter ces accords volontaires. Il appartient donc aux syndicats d’utiliser la liberté dont ils disposent pour organiser les ouvriers et encourager les employeurs à les reconnaître.

En ce qui concerne le nombre et la couverture des conventions collectives, le gouvernement souligne que, traditionnellement, l’incidence de l’affiliation syndicale et de la négociation collective dans les très petites organisations est relativement faible. Il indique en outre que, dans la mesure où les conventions collectives et les dispositions s’y rapportant ne sont pas enregistrées auprès d’une autorité publique, on dispose de peu de chiffres fiables sur le nombre de ces accords, même s’ils pourraient être estimés à quelques milliers. L’ampleur de la négociation collective se mesure grâce à des enquêtes périodiques (telles que l’enquête à grande échelle sur les relations de l’emploi sur le lieu de travail – WERS) ou par le biais d’enquêtes plus courantes sur les ménages (principalement l’enquête sur la main-d’œuvre – LFS). La dernière enquête WERS a eu lieu en 2004 et une autre est prévue en 2011. Les chiffres de la LFS les plus récents (2009) indiquent que 32,7 pour cent de tous les salariés et 73,7 pour cent des membres syndicaux ont eu leur salaire modifié par les négociations collectives. Les lieux de travail employant plus de 50 salariés avaient une couverture concernant la négociation collective supérieure de 45,4 pour cent à celle des lieux de travail employant moins de 50 salariés (19 pour cent). Le gouvernement admet que les syndicats reconnus peuvent fonctionner de façon plus efficace dans les microsociétés. Il fait à nouveau état de son Fonds de partenariat stratégique destiné à aider le financement d’un projet de recherche novateur impliquant trois syndicats dont les membres travaillent dans des petites organisations, à savoir «Amicus» (section GPMU), «the Knitwear» et «Footwear and Allied Trade Union and Community», afin d’identifier les effets positifs reconnus que les syndicats peuvent apporter aux petites entreprises. Ce travail s’est achevé en avril 2007. Le rapport peut être utilisé par les syndicats et les employeurs afin de mieux comprendre le rôle des syndicats dans les très petites organisations. Il est la propriété des syndicats concernés qui ont donc la charge de le diffuser. Enfin, le gouvernement estime que les dispositions relatives à la reconnaissance syndicale au Royaume-Uni sont en parfaite conformité avec les dispositions de la convention. En conséquence, il n’envisage pas une révision de la procédure de reconnaissance légale quant à son application dans les petites entreprises.