Observation (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Bahreïn (Ratification: 2000)

La commission prend note de la plainte alléguant la non-application par le Bahreïn de la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, déposée par les délégués à la 100e session (juin 2011) de la Conférence internationale du Travail, conformément à l’article 26 de la Constitution de l’OIT. La plainte est actuellement soumise à l’examen du Conseil d’administration du BIT. Par conséquent, les questions qui y sont soulevées, notamment à propos de la discrimination fondée sur l’opinion politique et la religion, ne seront pas examinées pour l’instant par la présente commission. La commission prend note également des rapports reçus du gouvernement les 12 septembre 2011 et 30 août 2012.

Evolution de la législation. La commission prend note de l’adoption de la loi no 36 de 2012 sur le travail dans le secteur privé («loi sur le travail»), entrée en vigueur le 2 septembre 2012. Elle note que le gouvernement indique que cette nouvelle loi incorpore des principes modernes, tenant compte des normes internationales du travail, apportant ainsi une réponse à diverses lacunes de la loi précédente. La commission note que, aux termes de l’article 39, «la discrimination salariale fondée sur le sexe, l’origine, la langue, la religion ou l’idéologie est interdite». L’article 104 prévoit que la rupture du contrat de travail est réputée constituer un licenciement arbitraire si elle intervient en raison «du sexe, de la couleur, de la religion, de l’idéologie, du statut conjugal, des responsabilités familiales, de la grossesse, de la naissance ou de l’allaitement; … d’une plainte, d’une notification formelle ou de l’introduction d’une action en justice contre l’employeur, à moins que ladite plainte, notification ou action n’ait qu’un caractère malveillant», et que la réintégration sera ordonnée par le tribunal lorsqu’il aura été avéré que le licenciement était fondé sur l’un de ces motifs. En outre, l’article 29 prévoit que toutes les dispositions régissant l’emploi des hommes s’appliquent aux femmes «sans discrimination, dans les situations similaires», et l’article 33 interdit à l’employeur de licencier une femme au motif du mariage ou pendant le congé de maternité.

La commission rappelle ses précédents commentaires, dans lesquels elle demandait instamment au gouvernement de faire en sorte que la nouvelle loi sur le travail contienne des dispositions explicites définissant et interdisant la discrimination directe et indirecte fondée sur l’un quelconque des motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention dans tous les aspects de l’emploi et de la profession, et couvrant tous les travailleurs, notamment les travailleurs domestiques, les travailleurs occasionnels et les travailleurs agricoles. La commission note cependant que la loi sur le travail ne définit pas la discrimination et ne semble pas interdire la discrimination indirecte. Elle observe que, si la loi exprime l’interdiction de la discrimination salariale et des licenciements discriminatoires, les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention n’y ont pas tous été inclus. En particulier, l’article 39 n’interdit pas la discrimination fondée sur la race, la couleur, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale; et la race, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale ne figurent pas au nombre des motifs énumérés à l’article 104. La commission note que la protection contre la discrimination dans «l’accès à la formation professionnelle, l’accès à l’emploi et aux différentes professions, ainsi que les conditions d’emploi», telle que prévue à l’article 1, paragraphe 3, de la convention n’est pas couverte par la loi sur le travail, sauf en ce qui concerne le salaire et le licenciement. La commission relève également que, aux termes de son article 2, la loi sur le travail ne s’applique pas aux fonctionnaires ou aux entités de droit public, ni aux «domestiques et personnes considérées comme tels, y compris les ouvriers agricoles, les gardiens de sécurité, les gouvernantes, les chauffeurs et les cuisiniers» travaillant pour leur employeur ou les membres de la famille de celui-ci, sauf pour certaines dispositions, qui n’incluent pas cependant celles ayant trait à la discrimination. La commission rappelle que les dispositions légales adoptées pour faire porter effet à la convention doivent inclure au moins tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention et doivent être applicables à tous les aspects de l’emploi et la profession (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 749 et 856). Elle rappelle en outre que le but de la convention est de protéger toute personne contre la discrimination et qu’aucune de ses dispositions n’en limite le champ d’application en ce qui concerne les individus ou les branches d’activité (voir étude d’ensemble, 2012, paragr. 733). Notant que le gouvernement mentionne l’adoption du décret législatif no 48 de 2010 concernant la fonction publique, la commission prie le gouvernement de communiquer le texte de ce décret et de signaler les dispositions pertinentes au regard de l’application de la convention. Elle le prie également de fournir des informations détaillées sur les mesures prises pour assurer que tous les travailleurs, y compris ceux qui sont exclus du champ d’application des dispositions antidiscriminatoires de la loi sur le travail, soient protégés contre toute discrimination directe ou indirecte fondée sur l’un quelconque des motifs énumérés par la convention dans tous les aspects de l’emploi et de la profession, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle et les conditions d’emploi. Elle demande également au gouvernement d’étudier la possibilité de revoir la loi sur le travail de façon à ce qu’elle donne pleinement expression en droit au principe établi par la convention, et de donner des informations sur les mesures prises à cet égard.

Discrimination fondée sur le sexe. La commission avait exprimé ses préoccupations au sujet de dispositions du Code du travail antérieur qui prévoyaient qu’un arrêté pourrait être pris pour fixer la liste des professions et emplois pour lesquels un employeur pourrait offrir un autre emploi à une travailleuse par suite de son mariage. La commission avait demandé instamment que le gouvernement veille à ce qu’une telle disposition ne soit pas incluse dans la nouvelle législation et elle avait exprimé l’espoir que toute restriction éventuelle de l’emploi des femmes se limiterait strictement aux mesures de protection de la maternité. La commission note cependant que, si la nouvelle loi sur le travail ne reproduit pas la disposition critiquée, elle prévoit la possibilité d’une interdiction beaucoup plus large de l’emploi des femmes puisque l’article 31 prévoit que le ministre publiera une décision fixant les travaux dans lesquels l’emploi des femmes sera interdit. La commission rappelle que les mesures destinées à la protection des femmes peuvent être classées entre, d’une part, celles qui tendent à la protection de la maternité au sens strict et rentrent ainsi dans le champ défini à l’article 5 de la convention, et celles qui visent à protéger les femmes en tant que telles et s’appuient sur des conceptions stéréotypes de leurs capacités et de leur rôle social, ce qui est contraire à la convention et constitue un obstacle au recrutement et à l’emploi des femmes (voir étude d’ensemble, 2012, paragr. 839). La commission demande instamment au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour assurer que les mesures de protection applicables aux femmes se limitent à la protection de la maternité au sens strict, et que toutes autres dispositions constituant un obstacle au recrutement et à l’emploi des femmes soient abrogées. Elle le prie de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises ou envisagées à cet égard.

Harcèlement sexuel. La commission note que l’occasion offerte par la révision du Code du travail n’a pas été saisie pour inclure une disposition définissant et interdisant expressément le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession. Elle note que le gouvernement affirme à nouveau que les dispositions du Code pénal suffisent et que le ministère du Travail peut être saisi d’une plainte pour discrimination. La commission rappelle que le Code pénal traite du viol et des autres formes d’agressions sexuelles, mais qu’il ne traite pas de l’ensemble des comportements constitutifs de harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession. Elle considère que traiter la question du harcèlement sexuel seulement dans le cadre de la procédure pénale n’est pas suffisant, en raison du caractère délicat de cette question, de l’importance accrue de la charge de la preuve et de la nature des comportements en cause. Elle estime également que les dispositions antidiscriminatoires de la loi sur le travail ne sont pas suffisantes, étant donné qu’elles ne couvrent que le salaire et le licenciement et qu’elles n’interdisent pas expressément toutes les formes de harcèlement sexuel. La commission rappelle que le harcèlement sexuel est une forme grave de discrimination fondée sur le sexe, qu’il est une violation des droits de la personne et qu’il appelle des mesures efficaces pour le prévenir et l’interdire, ces mesures devant viser aussi bien le harcèlement sexuel quid pro quo que le harcèlement sexuel qui résulte d’un environnement de travail hostile (voir étude d’ensemble, 2012, paragr. 789). La commission demande à nouveau instamment au gouvernement de prendre des dispositions visant à ce que la législation définisse et interdise expressément le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, qu’il s’agisse du harcèlement sexuel quid pro quo ou du harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile. Elle lui demande également de prendre des mesures pratiques pour prévenir le harcèlement sexuel et de fournir des informations détaillées sur les mesures prises à cet égard.

Travailleurs migrants. Comme indiqué plus haut, la commission note que la loi sur le travail exclut du champ d’application des dispositions antidiscriminatoires les catégories de personnes constituées principalement par les travailleurs migrants, puisqu’il s’agit des «domestiques et personnes considérées comme tels, y compris les travailleurs agricoles et les gardes de sécurité, les gouvernantes, les chauffeurs et les cuisiniers» travaillant chez leur employeur. La commission rappelle les préoccupations qu’elle avait exprimées quant à la vulnérabilité des travailleurs migrants, notamment des travailleurs domestiques migrants, par rapport à la discrimination. Elle rappelle également l’adoption de l’ordonnance no 79 du 16 avril 2009, dont l’article 2 prévoit que «un travailleur étranger aura le droit d’aller travailler chez un autre employeur sans porter atteinte aux droits de l’employeur qui découlent des dispositions de la loi ou du contrat de travail conclu entre les parties», la demande de changement d’employeur devant avoir été approuvée par l’Autorité régulatrice du marché du travail (art. 5). Le gouvernement indique que, du 1er août 2009 au 31 mars 2011, sur 18 340 travailleurs étrangers ayant changé d’employeur, 215 seulement l’ont fait sans l’approbation de leur employeur (1,17 pour cent). Il indique qu’un comité tripartite a discuté de l’impact de cette ordonnance sur le marché du travail et a décidé qu’une entreprise a le droit de stipuler dans le contrat de travail qu’il est interdit pendant un certain délai aux travailleurs d’aller travailler pour une entreprise concurrente. Le gouvernement indique que l’employeur a, d’une manière générale, le droit d’inclure dans le contrat de travail une règle limitant l’approbation du transfert à un autre employeur pendant un délai déterminé. Si le travailleur ne respecte pas les termes du contrat, l’employeur peut demander réparation devant un tribunal. La commission considère que le fait de permettre à un employeur de stipuler dans le contrat de travail des restrictions au transfert du travailleur auprès d’un autre employeur peut agir au détriment des objectifs de l’ordonnance no 79 puisque, du fait d’un pouvoir inégal de négociation, le travailleur migrant peut être incité à accepter de telles clauses sous la pression alors que celles-ci le placeront dans une situation de dépendance accrue, altérant gravement la jouissance de ses droits au regard de la législation du travail et l’exposant à des pratiques discriminatoires. La commission demande au gouvernement:

• i) d’assurer une protection effective de tous les travailleurs migrants contre la discrimination fondée sur la race, le sexe, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale et de veiller à ce que ces travailleurs aient accès aux voies de droit appropriées, et de fournir des informations sur les mesures concrètes prises à cet égard;
• ii) de veiller à ce que toute règle régissant le droit des travailleurs migrants de changer d’employeur n’impose pas de conditions ou de restrictions susceptibles d’accroître la dépendance du travailleur migrant à l’égard de son employeur et, à travers elle, sa vulnérabilité aux abus et aux pratiques discriminatoires;
• iii) de donner des informations sur le nombre de travailleurs migrants, ventilées par sexe, profession et pays d’origine, qui ont changé d’employeur en application de l’ordonnance no 79 (avec l’approbation de l’employeur, sans l’approbation de l’employeur et après l’expiration du permis de travail);
• iv) de donner des informations sur la nature et le nombre des demandes reçues par l’Autorité régulatrice du marché du travail pour un transfert auprès d’un autre employeur sans l’approbation du premier, ces données devant être ventilées par sexe, profession et pays d’origine et mentionner les cas de refus et leur motif; et
• v) de continuer de fournir des informations sur les résultats de l’examen de la commission chargée d’évaluer l’impact de l’ordonnance et les éventuelles mesures de suivi.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.