Demande directe (CEACR) - adoptée 2015, publiée 105ème session CIT (2016)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Danemark (Ratification: 1960)

La commission prend note des observations de la Confédération danoise des syndicats (LO) et la Confédération des fonctionnaires et travailleurs salariés (FTF), de la Confédération des employeurs danois (DA), de la Direction de la modernisation de l’administration publique (Moderniseringsstyrelsen), des régions danoises (DanskeRegioner) et des municipalités danoises (KL), jointes au rapport du gouvernement.

Article 2, paragraphe 1, de la convention. Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, en 2011, l’écart brut de rémunération entre hommes et femmes allait de 13 à 17 pour cent et, en chiffres corrigés (pour tenir compte des différences entre hommes et femmes sur les plans, par exemple, du niveau d’instruction, de l’expérience professionnelle, du secteur, de la branche d’activité ou de la fonction), de 4 à 7 pour cent. De plus, les statistiques communiquées par le gouvernement font apparaître qu’entre 2003 et 2013 l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur privé est passé de 14,14 pour cent à 13,56 pour cent et, dans le secteur public, au niveau de l’Etat, de 9,89 pour cent à 5,74 pour cent et, au niveau des municipalités, de 15,62 pour cent à 12,58 pour cent. De plus, l’écart de rémunération entre hommes et femmes au niveau des postes de direction s’établissait à 21,59 pour cent en 2013. Dans le même temps, le gouvernement indique qu’en 2014 le taux d’emploi des femmes était de 69,8 pour cent, contre 75,8 pour cent pour les hommes; que les femmes étaient plus nombreuses à travailler à temps partiel dans le secteur public (35 pour cent, contre 15 pour cent pour les hommes) et, enfin, qu’elles prenaient leur retraite plus tôt que les hommes. La commission note également que le marché de l’emploi accuse toujours une certaine ségrégation entre hommes et femmes et qu’au niveau régional plus de 80 pour cent des salariés sont des femmes. La commission prie le gouvernement de continuer de communiquer des informations actualisées illustrant l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et ses causes, ainsi que sur les mesures prises ou envisagées pour favoriser l’accès des femmes à un éventail plus large d’emplois et ce, à tous les niveaux, surtout dans les secteurs dont elles sont actuellement absentes ou ceux dans lesquels elles sont sous-représentées, en vue de réduire les inégalités entre hommes et femmes sur le marché du travail en termes de rémunération.

Article 2, paragraphe 2. Application de la législation. La commission note avec intérêt que la loi no 513 du 25 mai 2014 modifiant l’article 5a de la loi no 899 sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes étend désormais l’obligation de compiler annuellement des statistiques ventilées par sexe plus seulement aux employeurs employant 35 travailleurs ou plus, mais aux employeurs employant dix travailleurs ou plus, dont au moins trois femmes et trois hommes. Le but recherché à travers cet amendement est de faire une plus large place à des statistiques illustrant l’écart de rémunération entre hommes et femmes, de mettre à la portée des employeurs et des salariés un instrument pour coopérer à l’éradication des différences de rémunération sexospécifiques et enfin de fournir une base juridique pour les futures actions en discrimination salariale. Le gouvernement indique que, d’après l’Office de statistiques du Danemark, le nombre des salariés couverts par la nouvelle législation est passé de 2,24 millions, dans 536 établissements publics et 2 925 entreprises privées, à 2,7 millions, dans 800 établissements publics et 12 500 entreprises privées. La commission note en outre que le gouvernement communiquera gratuitement aux entreprises des statistiques des rémunérations ventilées entre hommes et femmes et qu’il élaborera un guide sur leur utilisation. Dans le même temps, la commission note que, selon la LO et la FTF, les différences de rémunération apparaîtront en tant que nombres indices, qui rendront impossible de comparer différents emplois de valeur égale. La commission prie le gouvernement de préciser si les statistiques des salaires permettent de procéder à une comparaison entre différents emplois de valeur égale, y compris entre secteur public et secteur privé, et de donner des informations sur les cas dans lesquels les statistiques des salaires ont permis de déceler et d’éliminer des discriminations. Elle le prie également de donner des informations sur toute affaire d’inégalité de rémunération s’appuyant sur des statistiques des salaires qui aurait été portée devant les juridictions compétentes. Enfin, elle prie le gouvernement de continuer de donner des informations sur les actions de suivi tendant à faire pleinement respecter l’obligation, conformément à l’article 6b de la loi no 899 de 2008, de compiler des statistiques des salaires ventilées par sexe, y compris sur les sanctions imposées dans ce cadre.

Article 3, paragraphe 1. Evaluation objective des emplois. La commission note qu’il n’a été pris aucune mesure visant à promouvoir l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois et qu’il n’est pas envisagé d’en prendre. Selon le gouvernement, ce sont les partenaires sociaux qui devraient s’impliquer activement dans l’élaboration de méthodes objectives d’évaluation des emplois, car ce sont eux qui sont les mieux placés pour refléter les conditions de travail dans ce processus, en fonction de l’entreprise ou du secteur considéré. A cet égard, la LO et la FTF déclarent que l’une des difficultés réside dans le fait que les critères d’évaluation d’un travail de valeur égale ne sont pas clairement définis dans la législation, et la KL déclare pour sa part que la possibilité de procéder à une évaluation objective des emplois reste circonscrite au niveau de la municipalité. Notant que le gouvernement reconnaît que le marché de l’emploi est fortement marqué par une ségrégation, la commission rappelle que la notion de «travail de valeur égale» est un instrument fondamental pour s’attaquer à la ségrégation entre hommes et femmes dans la vie professionnelle, et qu’il requiert une certaine méthode de mesure, exempte de toute partialité sexiste, de la valeur relative d’emplois différents (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 673, 695 et 701). L’article 3 de la convention présuppose d’utiliser des techniques adaptées à une évaluation objective des emplois pour déterminer la valeur de ces derniers, en comparant des facteurs tels que les compétences requises, le niveau d’effort, les responsabilités et les conditions de travail, comme le suggèrent la LO et la FTF. Notant que les partenaires sociaux expriment la nécessité d’adopter des techniques et des critères adaptés à une évaluation objective des emplois pour déterminer la valeur de ces derniers, la commission prie le gouvernement de rechercher la coopération des partenaires sociaux pour promouvoir l’élaboration et l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois, comme envisagées à l’article 3 de la convention, et de faire rapport sur tout progrès enregistré à cet égard.

Article 4. Coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. La commission note que, d’après les informations communiquées par la LO et la FTF, les régions danoises et la KL, aucune nouvelle juridiction compétente en matière d’égalité de rémunération n’a été créée par les partenaires sociaux et celles qui existent n’ont statué sur aucune affaire entrant dans leur compétence. Toutefois, la LO et la FTF déclarent que les arrangements conclus avec les employeurs avant que l’affaire ne soit portée devant le tribunal ont un effet préventif. La DA déclare que, de 2011 à 2015, les tribunaux n’ont été saisis d’aucune affaire touchant à l’égalité de rémunération. La commission se réjouit de constater que, selon la LO et la FTF, l’Association danoise des organisations de salariés du secteur public local (KTO) a conclu avec les Organismes publics locaux du Danemark (LGDK) et les régions danoises non moins de quatre accords portant sur les questions de différence salariale, d’inscription des disparités au cœur des politiques et de compilation de statistiques sur les salaires ventilées par sexe. La commission se réjouit en outre des informations communiquées par la KL selon lesquelles, dans le secteur des municipalités, les partenaires sociaux ont mené à bien des projets concernant les structures de rémunération comportant un éclairage particulier sur les différences entre hommes et femmes et que, au sein de la LO, un réseau de syndicats organise à l’intention des délégués d’entreprises et des représentants syndicaux des programmes de formation sur la législation relative à l’égalité de rémunération. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le fonctionnement du tribunal de l’égalité de rémunération, de même que sur toute autre initiative prise par les partenaires sociaux en vue d’instaurer des tribunaux de l’égalité de rémunération dans d’autres secteurs d’activité, y compris sur les obstacles éventuellement rencontrés. Elle le prie également de fournir des informations sur toute décision rendue par les tribunaux en question ou d’autres juridictions qui aurait trait au principe d’égalité de rémunération.

Autres mesures visant l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission rappelle que le rapport de la commission salariale de 2010 intitulé «Salaires, genre, éducation et flexibilité» révèle la persistance d’une ségrégation sexuelle horizontale et verticale sur le marché de l’emploi. La commission note que le gouvernement a commandé auprès du Centre national danois d’études sociales (SFI) une nouvelle étude sur la ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail qui devrait être livrée à la fin de 2015. La commission note en outre avec intérêt que la loi sur l’égalité des sexes a été encore modifiée par la loi no 1288 du 19 décembre 2012, puis consolidée par la loi no 1678 du 19 décembre 2013. L’article 8 du chapitre 4 de la loi sur l’égalité énonce certaines obligations de parvenir à une composition équilibrée entre hommes et femmes dans certaines instances publiques. Le gouvernement indique que les institutions publiques, les sociétés cotées en Bourse, les entreprises publiques, les fondations commerciales et les sociétés financières sont couvertes par ce «modèle danois», qui concerne ainsi près de 1 200 établissements. Il indique que, d’après une étude réalisée en 2014, 73 pour cent des entreprises et des établissements se sont fixé des objectifs chiffrés qui, en règle générale, tendent à une progression du sexe sous-représenté de 25 pour cent dans un cadre temporel moyen de quatre ans. En janvier 2015, 15 pour cent des membres des conseils d’entreprise étaient des femmes, contre 29 pour cent pour les membres des conseils d’établissement public. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur les résultats de l’étude sur la ségrégation entre hommes et femmes sur le marché de l’emploi menée en 2015, ainsi que sur toute mesure décidée par la suite. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur l’incidence du «modèle danois» en termes de réalisation de l’équilibre entre hommes et femmes dans les conseils d’établissement et les conseils d’entreprise, notamment des statistiques faisant apparaître le nombre de femmes siégeant dans ces conseils dans les établissements et les entreprises visés par la législation. Enfin, elle le prie de donner des informations sur toutes autres mesures prises ou envisagées en vue de resserrer l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de s’attaquer aux stéréotypes sexistes influençant les choix des hommes et des femmes en matière d’éducation et d’emploi, et sur l’impact de ces mesures.