Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Convention (n° 158) sur le licenciement, 1982 - Luxembourg (Ratification: 2001)

Article 2, paragraphe 3, de la convention. Garanties adéquates contre le recours à des contrats de travail à durée déterminée. Dans ses commentaires précédents, la commission avait invité le gouvernement à fournir des informations sur la manière dont les travailleurs ayant conclu un contrat de travail à durée déterminée bénéficient de la protection prévue par la convention et à indiquer le nombre de travailleurs concernés par toute nouvelle mesure prise à ce sujet. L’article L. 122-3 du Code du travail prévoit deux types de contrats à durée déterminée: le contrat dont le terme est fixé avec précision dès sa conclusion et le contrat conclu pour une entreprise déterminée ou pour une tâche particulière dont on ne peut a priori connaître la date exacte de l’achèvement. Le gouvernement indique que, selon l’article L. 122-4, paragraphe (1), du Code du travail, la durée du contrat à durée déterminée ne peut, pour un même salarié, excéder vingt-quatre mois, renouvellements compris. Dans ce contexte, tout contrat conclu en violation de cette disposition est réputé à durée indéterminée. De plus, l’article L. 122-5, paragraphe (1), du Code du travail prévoit que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être renouvelé que deux fois pour une durée déterminée. En cas de tacite reconduction du contrat de travail à durée déterminée venu à terme, l’article L. 122-6 du Code du travail prévoit que la relation de travail se poursuit par contrat à durée indéterminée. La commission rappelle néanmoins qu’un certain nombre de dérogations ministérielles prévues au paragraphe 3 de l’article L. 122 1, alinéa 3, du Code du travail prévoyaient une prolongation des contrats de durée déterminée jusqu’à soixante mois dans certains secteurs et pour certaines catégories spécifiques de travailleurs, notamment en ce qui concerne le personnel enseignant-chercheur de l’Université du Luxembourg. Elle prend note également de l’adoption de la loi du 7 décembre 2016, portant modification du Code du travail, ajoutant un nouveau paragraphe 4 à l’article L. 122-5 prévoyant que les contrats de travail à durée déterminée conclus par les intermittents du spectacle pourraient être renouvelés plus de deux fois. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la manière dont les travailleurs ayant conclu un contrat de travail à durée déterminée bénéficient de la protection prévue par la convention. La commission réitère sa demande au gouvernement d’indiquer le nombre de travailleurs concernés par toute nouvelle mesure prise à cet égard. Elle prie également le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées afin de protéger le personnel enseignant-chercheur de l’Université du Luxembourg et les intermittents du spectacle contre le recours abusif aux contrats à durée déterminée.

Article 4. Motif valable de licenciement. La commission se félicite des informations fournies par le gouvernement sur les décisions judiciaires illustrant les motifs valables de licenciement. Par exemple, dans ce contexte, dans une décision de 1996, la cour a décidé que des retards considérables et répétés du salarié sur son lieu de travail constituent une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement avec préavis. La commission prie le gouvernement de continuer à inclure des indications qui montrent l’application effective du «principe fondamental de justification» prévu par l’article 4, en fournissant des décisions judiciaires pertinentes illustrant les motifs valables de licenciement.

Article 6. Absence temporaire pour maladie ou accident. La commission se félicite des décisions judiciaires transmises par le gouvernement concernant l’application de l’article 5 c) et d) et de l’article 6 de la convention. Le gouvernement indique que le Code du travail qualifie expressément certains motifs comme constituant un abus du droit de licencier. Le gouvernement se réfère à plusieurs décisions, notamment à celle du 22 juin 1995, La prévoyance Sociale c. Gobiet, dans laquelle la cour indique que les dispositions de l’article L. 121-6 du Code du travail instituant une protection spéciale contre le licenciement du salarié incapable de travailler par suite de maladie ou d’accident sont claires et non équivoques et ne prévoient ni restriction ni exception même en cas de faute grave. Dans ce contexte, la cour a estimé, dans une décision du 10 juillet 1997, Evis s.à.r.l. c. Babiarz, qu’une longue absence pour cause de maladie ne peut constituer à elle seule une cause justifiant le licenciement, ce dernier devant être justifié par des motifs réels et sérieux liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur des nécessités du fonctionnement de l’entreprise. La commission prie le gouvernement de continuer à inclure à titre d’exemple des décisions judiciaires donnant effet à l’article 5 c) et d) et à l’article 6 de la convention.

Article 7. Entretien préalable au licenciement. La commission rappelle que, en dehors des cas de résiliation pour faute grave prévus par l’article 124-10 du Code du travail, il n’existe toujours pas d’obligation légale pour l’employeur de motiver le licenciement au moment de sa notification à l’employé. Le gouvernement se réfère une nouvelle fois à l’article L. 124-5, alinéa 2, du Code du travail, qui dispose que l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. Ainsi, dans une décision du 14 mars 2002, la cour a estimé qu’un chef d’entreprise est admis à prendre toute mesure de réorganisation et de restructuration et qu’il incombe alors aux personnes licenciées pour de telles raisons de prouver qu’elles ont été victimes d’un abus de droit. Le gouvernement ajoute que l’article L. 124-5(2) du Code du travail dispose que l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du travailleur. Le gouvernement indique que, dans le cadre de la détermination des entreprises soumises à l’obligation d’un entretien préalable au licenciement, dans un arrêt Dikkricher Supermaart c. Meyer du 30 novembre 1995, la Cour a jugé qu’il y a lieu de tenir compte de la totalité des personnes occupées dans les diverses sociétés d’un groupe pour déterminer l’effectif du personnel qui rend l’entretien obligatoire. La commission constate qu’il n’existe toujours pas d’obligation légale pour l’employeur occupant moins de 150 salariés de convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement. Dans son étude d’ensemble de 1995 intitulée Protection contre le licenciement injustifié, paragraphe 148, la commission rappelle que l’objectif de l’article 7 est de faire précéder une éventuelle décision de licenciement d’un dialogue et d’une réflexion entre les parties. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures adoptées ou envisagées afin de donner pleinement effet à cette disposition de la convention, quelle que soit la taille de l’entreprise et le nombre de salariés, et de continuer à fournir des décisions judiciaires pertinentes à titre d’exemple.

Article 9. Charge de la preuve. Le gouvernement indique que, selon une décision de la cour du 6 juillet 2000, la charge de la preuve incombe à l’employeur lorsqu’il a indiqué les motifs invoqués à l’appui du licenciement dans la lettre de préavis. C’est uniquement lorsque cette lettre ne contient pas la moindre indication quant aux raisons ayant amené l’employeur à prononcer la rupture des relations de travail, et que le travailleur n’a pas exercé son droit de demander à son employeur les raisons ayant conduit à son licenciement (L.124(5) du Code du travail), qu’il incombe au salarié de prouver que le licenciement n’était pas justifié. La commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que cette règle pourrait inciter les employeurs à ne pas indiquer les motifs du licenciement afin de se décharger du fardeau de la preuve. Dans son étude d’ensemble de 1995 intitulée Protection contre le licenciement injustifié, paragraphe 199, la commission précise que, en matière de licenciement, l’application de la règle générale applicable en droit des contrats, selon laquelle la charge de la preuve incombe au demandeur, peut avoir pour effet de mettre pratiquement le travailleur dans l’impossibilité de démontrer que le licenciement était injustifié, eu égard au fait que les preuves des motifs réels sont généralement détenues par l’employeur. La commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que l’article 9, paragraphe 2, précise que, afin que le salarié n’ait pas à supporter seul la charge de prouver que le licenciement n’était pas justifié, la charge de prouver l’existence d’un motif valable devra incomber à l’employeur. La commission prie donc le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées afin d’assurer que le salarié qui n’a pas eu connaissance des motifs de son licenciement n’a pas à supporter seul la charge de prouver son caractère injustifié. Elle prie également le gouvernement de fournir des décisions judiciaires ayant eu à statuer sur la question.

Application de la convention dans la pratique. La commission note avec intérêt les exemples de décisions judiciaires fournis par le gouvernement. En réponse aux commentaires précédents de la commission, le gouvernement indique que ni l’Agence pour le développement de l’emploi ni le Réseau d’étude sur le marché du travail et de l’emploi (RETEL) ne disposent de statistiques sur les activités de la juridiction du travail. Toutefois, il ajoute que le RETEL produit régulièrement un tableau de bord sur l’emploi disponible en ligne afin de présenter des indicateurs relatifs aux flux de main-d’œuvre tels que les recrutements et les fins de contrat. La commission réitère sa demande au gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur la manière dont la convention est appliquée en pratique, quels que soient la taille de l’entreprise et le nombre de salariés, en particulier les statistiques portant notamment sur les activités de la juridiction du travail (nombre de recours pour licenciement injustifié, issue de ces recours, nature des réparations accordées, délais moyens d’examen de ces recours et nombre de licenciements intervenus pour cause économique ou similaire).