Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Belgique (Ratification: 1977)

Articles 1 à 3 de la convention. Législation fédérale antidiscrimination. La commission accueille favorablement l’évaluation de la législation fédérale relative à la lutte contre les discriminations (loi du 10 mai 2007 modifiant la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie (loi antiracisme), loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (loi antidiscrimination) et loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes), évaluation qui avait été prévue par la loi, et qui a été réalisée par une commission d’experts notamment composée de représentants de la magistrature, du barreau et du Conseil national du travail (y compris des représentants d’organisations d’employeurs et d’organisations de travailleurs). Cette évaluation a donné lieu à la publication d’un rapport en février 2017 contenant de nombreuses recommandations et remarques. La commission accueille également favorablement la publication, en février 2017, par l’Unia – le Centre interfédéral pour l’égalité des chances (anciennement dénommé «Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme (CECLR)» –, de son propre rapport d’évaluation des lois fédérales antiracisme et antidiscrimination, qui s’appuie sur son expérience pratique, sur la jurisprudence belge et sur son expertise et formule aussi plusieurs recommandations. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les suites réservées aux constats et aux recommandations formulés par ces rapports d’évaluation et sur toutes mesures prises ou envisagées pour renforcer l’application et l’effectivité de la législation fédérale antidiscrimination.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. La commission note que, selon le rapport annuel de l’Unia pour 2016, parmi les 504 nouveaux dossiers ouverts dans le domaine de l’emploi, les dossiers concernant les critères dits «raciaux» (prétendue race, couleur de peau, nationalité, ascendance et origine nationale ou ethnique) en représentent près d’un tiers. Elle note également que le rapport intitulé «Monitoring socio-économique – 2015 – Marché du travail et origine» publié par le Service public fédéral emploi, travail et concertation sociale et le Centre interfédéral pour l’égalité des chances (appelé «Unia») montre que la position défavorable des personnes d’origine étrangère sur le marché du travail est en partie la conséquence du processus de discrimination et d’une attitude négative à leur égard. Ce rapport souligne que l’existence de discriminations sur le marché du travail a été démontrée à maintes reprises ces dernières années, tant à l’embauche que pendant l’exécution du contrat de travail, et que le secteur public peut jouer un rôle d’exemple en la matière. Il contient également des recommandations concernant notamment la réforme du marché du travail, l’enseignement et la formation continue qui devraient être plus inclusifs et les politiques de diversité qu’il conviendrait d’intégrer de manière structurelle dans les politiques du personnel des entreprises et des organisations, en collaboration avec les partenaires sociaux. A cet égard, la commission prend également note des préoccupations exprimées par le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) dans ses observations finales, selon lesquelles, «en dépit des nombreuses mesures prises par l’Etat partie aux niveaux fédéral, régional et local, le plein exercice par les migrants et les personnes d’origine étrangère de leurs droits économiques, sociaux et culturels reste entravé» et «les personnes d’origine étrangère, en particulier celles originaires de pays non membres de l’Union européenne, sont en butte à une discrimination structurelle dans le domaine de l’emploi où il semble y avoir une “stratification ethnique”». La commission note également les préoccupations exprimées par le CERD en ce qui concerne la persistance de l’exclusion sociale des Roms et la discrimination directe et indirecte dont ils sont victimes dans l’exercice de leurs droits économiques, sociaux et culturels (CERD/C/BEL/CO/16-19, 14 mars 2014, paragr. 15 et 18). A la lumière de ce qui précède, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure concrète prise pour lutter contre la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale, notamment via des campagnes de sensibilisation destinées aux travailleurs et aux employeurs, ainsi que des informations sur les suites données aux recommandations formulées dans le rapport «Monitoring socio-économique – 2015 – Marché du travail et origine». La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la situation spécifique des Roms dans l’emploi et la profession, y compris en ce qui concerne l’accès à l’éducation et à la formation professionnelle des enfants et des jeunes Roms, et sur la mise en œuvre et les résultats de la Stratégie nationale d’intégration des Roms adoptée en 2012, dans le domaine de l’éducation, de la formation et de l’emploi.

Discrimination fondée sur le sexe et la religion. S’agissant de la mise en œuvre de la loi du 1er juin 2011 visant à interdire le port de tout vêtement cachant totalement ou de manière principale le visage, la commission note que le gouvernement indique que la Cour constitutionnelle de Belgique a considéré que la loi pouvait certes «avoir des conséquences plus contraignantes à l’égard de l’exercice par certaines femmes de confession musulmane de certaines de leurs libertés fondamentales. [Toutefois] la restriction apportée à leurs droits n’est pas disproportionnée par rapport aux objectifs poursuivis et répond au caractère de nécessité dans une société démocratique. Il est, partant, raisonnablement justifié de ne pas prévoir un traitement différencié pour cette catégorie de personnes» (arrêt no 145/2012 du 6 décembre 2012). Le gouvernement indique également que l’Unia n’a pas été interpellé par des personnes portant le voile intégral en ce qui concerne l’accès au marché du travail. La commission note par ailleurs qu’en Flandre, depuis le 1er septembre 2013, le port de signes religieux est interdit dans les institutions d’enseignement financées par le gouvernement flamand. La commission demande au gouvernement de rester vigilant quant aux possibles effets discriminatoires de la loi du 1er juin 2011 sur l’accès et le maintien des femmes de confession musulmane sur le marché du travail, et de fournir des informations sur toute évaluation de l’impact de l’interdiction du port de signes religieux dans les institutions d’enseignement financées par le gouvernement flamand sur les étudiantes concernées.

Articles 2 et 3. Promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Ségrégation professionnelle. S’agissant des mesures positives de promotion de l’égalité entre hommes et femmes en matière d’accès à des postes à responsabilité prévues par la loi, dans les secteurs public et privé, la commission accueille favorablement les indications du gouvernement selon lesquelles la proportion de femmes dans les conseils d’administration des entreprises cotées en bourse a doublé entre 2011 et 2014, passant de 11 à 22,4 pour cent, et est passée de 7,5 à 18 pour cent entre 2008 et 2013 dans les entreprises de plus petite taille. Le gouvernement indique également que, suite à l’introduction progressive d’un quota de mixité, 32 pour cent de femmes occupaient un poste à responsabilité au sein de la fonction publique en 2015. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations, y compris des données statistiques, sur les résultats obtenus dans le cadre des initiatives visant à améliorer la participation des femmes à des postes à responsabilité dans l’administration fédérale et dans les conseils d’administration des entreprises publiques et des sociétés cotées en bourse. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute nouvelle mesure prise ou envisagée pour améliorer le taux de participation des femmes dans les secteurs économiques et les professions dans lesquels elles sont sous-représentées, y compris à un éventail plus large de cours de formation professionnelle leur permettant d’accéder à des emplois offrant des possibilités d’avancement et de promotion.

Intégration de la dimension de genre («Gender Mainstreaming») dans les politiques publiques. Promotion de l’égalité entre hommes et femmes dans l’octroi des contrats entraînant des dépenses publiques. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur l’intégration de la dimension de genre dans les politiques publiques dans le cadre de la loi du 12 janvier 2007, notamment via la création d’un groupe interdépartemental de coordination prévu par la loi et l’adoption du «test genre» par le gouvernement fédéral afin d’aider les auteurs de réglementations à évaluer leur impact sur les hommes et les femmes, sur la base de données statistiques ventilées par sexe. La commission salue l’adoption d’un nouveau Plan fédéral relatif à la mise en œuvre du «Gender Mainstreaming» (2015-2019) et note qu’il prévoit, entre autres, l’engagement d’intégrer la dimension de genre dans les mesures concernant la sensibilisation et la formation relatives à la prévention des risques psychosociaux au travail et la modernisation du droit du travail, y compris les horaires flottants et le télétravail, et dans la réflexion générale à mener sur le déroulement des carrières. S’agissant des autres niveaux de compétence, la commission prend note de l’adoption de l’ordonnance du 29 mars 2012 portant intégration de la dimension de genre dans les lignes politiques de la Région de Bruxelles-Capitale et du décret «Gender Mainstreaming» du 11 avril 2014 de la Région wallonne, qui prévoient la prise en compte de l’égalité des femmes et des hommes et l’intégration de la dimension de genre dans le cadre des procédures de passation des marchés publics et d’octroi de subsides. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur la mise en œuvre de l’intégration de la dimension de genre dans les politiques publiques, y compris du plan d’action, en ce qui concerne plus particulièrement les domaines de l’emploi et de l’attribution des marchés publics, en précisant si des évaluations de l’impact de ce dispositif ont été effectuées et, le cas échéant, en fournissant des indications sur les résultats obtenus.

Article 3 a). Collaboration avec les partenaires sociaux. Conventions collectives. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles les commissions paritaires ont abordé les problématiques de lutte contre la discrimination et de promotion de la diversité dans les conventions collectives de travail. La commission rappelle néanmoins qu’elle avait invité le gouvernement à prendre les mesures nécessaires pour encourager les partenaires sociaux à revoir la liste des motifs de discrimination prohibés dans la convention collective no 95 du 10 octobre 2008 concernant l’égalité de traitement durant toutes les phases de la relation de travail afin d’y inclure la religion et l’origine sociale. Elle avait également souligné la recommandation de 2010 du CECLR (désormais «Unia») selon laquelle le code de conduite en matière de non discrimination annexé à la convention collective no 38 du 6 décembre 1983 relative à la phase de recrutement et de sélection des travailleurs pourrait être intégralement repris et complété pour être annexé à la convention collective no 95. La commission note que le gouvernement indique qu’aucune suite n’a été donnée par le Conseil national du travail à ladite recommandation mais que, lors de l’examen de plusieurs textes normatifs, ce dernier a défendu le principe de non-discrimination, notamment en étudiant la question du CV anonyme et des mesures positives. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les activités du Conseil national du travail en matière de promotion de la non-discrimination et de l’égalité, y compris en ce qui concerne la possibilité de modifier la convention collective de travail no 95 afin de prévenir la discrimination fondée sur l’ensemble des motifs énumérés par la convention, y compris la religion et l’origine sociale, et ce durant toutes les phases de la relation de travail. La commission prie également le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les actions menées concrètement par les organisations d’employeurs et de travailleurs, notamment les activités de sensibilisation, pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession, sans distinction de race, de couleur, de sexe, de religion, d’opinion politique, d’ascendance nationale ou d’origine sociale.

Article 5, paragraphe 2. Mesures positives. La commission prend note des brèves informations fournies par le gouvernement sur la politique flamande en matière de participation proportionnelle au travail et de diversité. Elle note également que n’ont toujours pas été adoptés les arrêtés royaux prévus par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (loi antidiscrimination) et la loi du 10 mai 2007 modifiant la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et la xénophobie (loi antiracisme). La commision note que cela signifie que les hypothèses et les conditions dans lesquelles des mesures d’action positive visant à prévenir ou à compenser les désavantages liés à l’un des motifs protégés ne peuvent pas être identifiées et que des mesures positives ne peuvent être adoptées. A cet égard, la commission note que la nécessité de mettre en œuvre des actions positives, telles que des objectifs chiffrés, pour s’attaquer à la discrimination et d’adopter des arrêtés royaux qui en fixeraient les modalités a été soulignée dans le cadre du «Monitoring socio-économique – 2015» susmentionné. En l’absence d’information dans le rapport du gouvernement à cet égard, la commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur l’état d’avancement de la procédure d’adoption de ces textes ainsi que sur l’application, dans la pratique, de toute mesure d’action positive visant à assurer une pleine égalité dans l’emploi et la profession, sans distinction de race, de couleur, de sexe, de religion, d’opinion politique, d’ascendance nationale ou d’origine sociale.

Contrôle de l’application de la législation antidiscrimination. Inspection du travail. La commission accueille favorablement l’adoption par la Chambre des représentants de la résolution fédérale du 2 juillet 2015 relative à l’introduction d’inspections ciblées en matière de discrimination sur le marché du travail. Cette résolution appelle le gouvernement à responsabiliser les partenaires sociaux, notamment en les encourageant à concevoir, dans chaque secteur, des codes de bonne conduite contraignants et des systèmes d’autocontrôle tant dans le secteur privé que dans le secteur public et à renforcer le contrôle par l’inspection du travail de l’application de la législation antidiscrimination. La commission salue également la recommandation no 165 du 31 mars 2017 («Recherche et surveillance en matière de discrimination dans les relations de travail par l’inspection fédérale du travail») formulée par l’Unia, qui préconise notamment les mesures suivantes: i) rassemblement des données relatives à la discrimination et conception d’algorithmes capables d’identifier des modèles types de discrimination; ii) création d’un cadre légal attribuant à l’inspection du travail, ou à des tiers désignés par elle, la compétence de mettre en œuvre des tests de situation; iii) obligation pour les organismes publics et les moyennes et grandes entreprises de conserver pendant un an toutes les informations relatives à un recrutement et obligation de motiver au niveau interne l’ensemble des décisions de sélection, de promotion et de licenciement; et iv) création d’une nouvelle équipe d’inspecteurs «discrimination au travail» (secteurs public et privé) et attribution de compétences en matière de prévention des risques psychosociaux, y compris de harcèlement moral ou sexuel, et en matière d’enquête. Soulignant le rôle crucial de l’inspection du travail dans la détection et le traitement des cas de discrimination dans l’emploi et la profession, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes suites données aux recommandations de l’Unia sur le contrôle par l’inspection du travail de l’application de la législation antidiscrimination, en particulier sur la création de postes d’inspecteurs spécialisés en matière de discrimination, ainsi que sur les résultats de la collaboration entre l’inspection du travail et l’Unia et de toute autre collaboration entre les services d’inspection du travail et d’autres organismes chargés de lutter contre la discrimination.

Organismes spécialisés en matière de discrimination. La commission accueille favorablement la transformation en 2014 du Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme en institution interfédérale, désormais appelé «Unia», dont les compétences en matière de lutte contre les discriminations ont donc été élargies aux Régions et aux communautés. Elle salue également la conclusion, en 2016, par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH) d’un protocole avec la région de Bruxelles-Capitale et d’un autre avec la communauté germanophone, qui désignent l’IEFH en tant qu’instance de promotion de l’égalité et de lutte contre la discrimination entre femmes et hommes pour ces niveaux de compétence. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur la collaboration avec ces organismes et sur toutes suites données à leurs recommandations d’ordre législatif, administratif et pratique afin de lutter de manière efficace contre toute discrimination fondée sur les motifs interdits par la législation antidiscrimination. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure envisagée pour donner compétence à un organisme pour traiter des discriminations fondées sur le motif de la langue et prohibées par la législation.