Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Afrique du Sud (Ratification: 1997)

La commission prend note des observations du Syndicat Solidarité (Afrique du Sud), reçues le 12 mai 2017, ainsi que de la réponse du gouvernement, reçue le 17 août 2017.

Articles 1 et 2 de la convention. Discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale. Action positive. La commission note que, dans ses observations, le Syndicat Solidarité exprime sa préoccupation quant à l’application de la politique d’action positive du gouvernement, y compris la loi sur l’équité en matière d’emploi (EEA) et la loi sur l’autonomisation générale des Noirs (BBE). Tout en reconnaissant la nécessité de prendre des mesures spéciales, y compris des mesures d’action positive, en raison de l’héritage du système d’apartheid, le Syndicat Solidarité souligne que ces mesures devraient être conçues dans l’esprit de la Constitution et ne doivent pas créer de nouvelles formes de discrimination raciale. Le syndicat soutient que le gouvernement sape les obligations constitutionnelles liées à l’absence de racisme et le droit à l’égalité en instaurant un système de représentativité raciale soutenu par les tribunaux et qui vise à créer une main-d’œuvre reflétant la population active. Il donne des exemples de décisions judiciaires et attire plus particulièrement l’attention sur la décision du tribunal constitutionnel (affaire CCT 78/15) dans l’affaire Solidarité c. Services correctionnels [2016] ZACC 18 du 16 juillet 2016, confirmant que l’EEA cherche à atteindre un objectif constitutionnel selon lequel chaque travailleur ou lieu de travail devrait être largement représentatif de la population sud africaine. Faisant valoir que le programme d’action positive n’est pas de nature temporaire, le Syndicat Solidarité présente des exemples de plans d’égalité dans l’emploi mis en œuvre par le département des services correctionnels au cours des seize dernières années et réclame une «clause d’extinction». Tout en soutenant l’objectif constitutionnel d’une fonction publique «largement représentative» du peuple sud-africain, le Syndicat Solidarité affirme que d’autres facteurs devraient être pris en considération pour atteindre cet objectif, notamment la capacité des candidats à faire le travail et les caractéristiques démographiques spécifiques des diverses communautés.

La commission note que, dans sa réponse, le gouvernement souligne que l’article 9(2) de la Constitution prévoit expressément des mesures d’action positive, et que le programme d’action positive est une mesure temporaire en attendant que des progrès raisonnables aient été accomplis dans la réalisation de l’objectif de l’EEA, à savoir l’élimination de la discrimination injuste et une représentation équitable des groupes désignés à tous les niveaux professionnels sur le lieu de travail. S’agissant de la demande d’une «clause d’extinction» par le Syndicat Solidarité, le gouvernement répond que l’EEA intègre déjà une «clause d’extinction» par rapport à laquelle la mise en œuvre de la loi devrait être évaluée, fondée sur la détermination d’objectifs flexibles et axée sur ces objectifs, plutôt que sur des objectifs strictement limités dans le temps et des objectifs orientés sur des quotas qui créent des obstacles absolus. La commission prend note en outre de l’indication du gouvernement selon laquelle, depuis l’entrée en vigueur en 2014 de la loi no 47 de 2013 portant modification de l’EEA, il est apparu nécessaire d’examiner toutes les dispositions concernées par cette modification et qu’un projet de code modifié sur les bonnes pratiques à suivre pour l’élaboration, la mise en œuvre et le suivi du Plan d’équité en matière d’emploi a été publié le 30 septembre 2016. Le gouvernement indique que, malgré le cadre juridique complet mis en place, le rythme du changement a été lent. Selon lui, il y a eu un certain nombre de problèmes qui ont contribué à cette situation, notamment la résistance des employeurs à appliquer l’équité dans l’emploi.

La commission note que le gouvernement fournit des statistiques publiées par la Commission sur l’équité dans l’emploi (EEC) qui indique qu’en 2016 certains groupes sont encore visiblement sous-représentés dans certains postes. Il note, entre autres, qu’en 2016 la population active est répartie comme suit: africaine: 78 pour cent (42,8 pour cent d’hommes et 35,2 pour cent de femmes); de couleur: 9,8 pour cent (5,3 pour cent d’hommes et 4,5 pour cent de femmes); indienne: 2,8 pour cent (1,8 pour cent d’hommes et 1 pour cent de femmes); blanche: 9,5 pour cent (5,3 pour cent d’hommes et 4,2 pour cent de femmes). Le rapport de l’EEC montre également que les Blancs continuent d’être surreprésentés au niveau professionnel supérieur, au niveau des cadres supérieurs et de la haute direction (avec, en 2016, 14,4 pour cent d’Africains; 4,9 pour cent de personnes de couleur; 8,9 pour cent d’Indiens; 68,5 pour cent de Blancs au niveau des cadres supérieurs; et 22,1 pour cent d’Africains; 7,7 pour cent de personnes de couleur; 10,6 pour cent d’Indiens; et 58,1 pour cent de Blancs au niveau des postes de direction). Inversement, les groupes d’Africains et de personnes de couleur sont surreprésentés dans les professions semi-qualifiées et non qualifiées (en 2016, 76,1 pour cent des postes dans les professions semi-qualifiées et 83,2 pour cent dans les professions non qualifiées étaient occupés par des Africains et, respectivement, 12,3 pour cent et 11,4 pour cent par des personnes de couleur). Les Africains continuent d’être le groupe le plus représenté au sein de l’administration gouvernementale et des entreprises d’Etat, et les disparités entre les sexes persistent plus spécifiquement en ce qui concerne la représentation des femmes noires et des personnes handicapées en particulier aux niveaux professionnels moyens et supérieurs.

La commission reconnaît la réalité particulièrement complexe de l’Afrique du Sud, où la ségrégation raciale a été profondément ancrée pendant l’apartheid, y compris dans l’emploi et la profession. La commission avait précédemment noté que, pour donner effet à l’article 9, paragraphe 2 (Mesures d’action positive), de la Constitution, l’article 2 de l’EEA oblige les «employeurs désignés» à appliquer «des mesures d’action positive pour compenser le fait que les groupes désignés sont désavantagés dans l’emploi, afin de garantir leur représentation équitable dans toutes les catégories professionnelles et à tous les niveaux de la main-d’œuvre». La commission note que le jugement du tribunal constitutionnel reprend une jurisprudence antérieure en faveur de la politique d’action positive du gouvernement. Elle rappelle que, dans le contexte des mesures visant à mettre en œuvre la politique d’équité nationale telle que requise à l’article 2 de la convention, il peut être nécessaire de traiter différemment certains groupes afin d’éliminer la discrimination et d’assurer une réelle égalité à l’ensemble des groupes couverts par la convention (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 844). La convention autorise par conséquent des mesures d’action positive visant à garantir l’égalité des chances dans la pratique, en tenant compte de la diversité des situations des personnes concernées, afin de mettre un terme à la discrimination, de remédier aux effets des pratiques discriminatoires et de rétablir l’équilibre. Ces mesures s’inscrivent dans le cadre d’une action plus large visant à éliminer toutes les inégalités et elles constituent un élément important de la politique nationale en matière d’égalité, telle que requise à l’article 2 de la convention. Pour être conformes à la convention, ces mesures doivent poursuivre véritablement l’objectif de l’égalité des chances, être proportionnelles à la nature et à la portée de la protection ou de l’assistance nécessaire, ou de la discrimination existante, et faire l’objet d’un réexamen périodique afin de déterminer si elles sont toujours nécessaires et restent efficaces. L’action positive fondée sur la consultation préalable et l’accord des parties prenantes concernées, y compris les organisations de travailleurs et d’employeurs, favorise une large adhésion à ces mesures ainsi que leur efficacité et leur conformité au principe de non-discrimination (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 862). Compte tenu de la situation particulière de l’Afrique du Sud et des difficultés spécifiques auxquelles est confronté le gouvernement dans la mise en œuvre de mesures spéciales visant à corriger les inégalités, la commission demande au gouvernement de redoubler d’efforts pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession de tous les groupes désignés, sans distinction de race et de couleur, ainsi que l’intégration des travailleurs africains et de couleur sur le marché du travail, et de rendre compte des mesures prises à cet égard. Elle le prie également d’examiner, en consultation avec les organisations de travailleurs et d’employeurs et d’autres parties prenantes, l’impact de ses mesures d’action positive sur tous les groupes touchés, en particulier les plus défavorisés et les plus vulnérables d’entre eux, dans les domaines de l’emploi et la profession, afin de déterminer si lesdites mesures continuent à poursuivre l’objectif de l’égalité des chances demeurent efficaces et sont conformes au principe de non-discrimination.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.