Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord (Ratification: 1971)

La commission prend note des observations du Trade Union Congress (TUC) reçues le 26 octobre 2017.

Articles 1 et 2 de la convention. Ecarts de rémunération entre hommes et femmes. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé, et sur la mise en œuvre des mesures spécifiques prises pour réduire cet écart et en traiter les causes profondes. Elle avait également prié le gouvernement d’inclure des statistiques sur la prévalence des heures supplémentaires, ventilées par sexe et par secteur d’emploi. S’agissant de ce dernier point, la commission prend note des informations communiquées par le gouvernement, qui montrent que, dans presque tous les secteurs pour lesquels existent des estimations fiables, les hommes effectuent un plus grand nombre d’heures supplémentaires rémunérées que les femmes (en moyenne 1,3 heure par semaine contre 0,6 heure pour les femmes). La commission note que, selon l’Office national de la statistique (ONS), l’écart de rémunération entre hommes et femmes variait, pour ce qui est du salaire horaire brut médian (hors heures supplémentaires), de 18,2 pour cent (après correction) en avril 2016, à 18,4 pour cent en avril 2017, et 17,9 pour cent en avril 2018. C’est, pour le gouvernement, la mesure principale de l’écart de rémunération à privilégier parce qu’elle rend compte à la fois des rémunérations du travail à plein temps et du travail à temps partiel et de la répartition des salariés entre celles-ci et, de ce fait, reproduit le plus fidèlement la position générale des femmes sur le marché du travail. Pour la même période (d’avril 2016 à avril 2018) l’écart salarial entre hommes et femmes pour la rémunération médiane des salariés à plein temps a reculé, passant de 9,4 pour cent à 8,6 pour cent. De même, l’écart «négatif» (c’est-à-dire en faveur des femmes) de rémunération entre salariés à temps partiel variait de moins 6,1 pour cent en avril 2016 à moins 4,4 pour cent en avril 2018. Le gouvernement explique que les rémunérations moyennes du temps partiel des femmes ont progressé plus vite, depuis 2009, que celles des hommes, ce qui indique que les femmes hautement qualifiées et mieux rémunérées optent pour le travail à temps partiel pour pouvoir élever leurs enfants. S’agissant des groupes d’âges, la commission note que les chiffres de l’ONS d’avril 2018 montrent que l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour des salariés à plein temps a pratiquement été éliminé (c’est-à-dire qu’il est proche de zéro) pour les personnes âgées de 18 à 39 ans, tandis qu’il s’est creusé à partir de 40 ans. Pour tous les salariés (plein temps et temps partiel), l’écart de rémunération entre hommes et femmes se creuse après 30 ans, ce qui coïncide avec une progression du travail à temps partiel à partir de cet âge. Le gouvernement indique qu’on assiste, depuis 1997, à un recul annuel moyen de près de 0,5 point de pourcentage par an. Au cours de cette période, selon l’ONS, tous les groupes d’âges ont vu les écarts se resserrer, sauf pour les personnes de 60 ans et plus, un groupe pour lequel l’écart s’accentue depuis 2005. Les chiffres d’avril 2018 de l’ONS se rapportant à l’écart de rémunération entre hommes et femmes par profession pour les salariés employés à plein temps révèlent qu’il favorise les hommes dans tous les grands groupes professionnels, allant de 4,8 pour cent pour les métiers de la vente et du service à la clientèle, à 23,9 pour cent pour les métiers spécialisés. Sur le plan géographique, les mêmes statistiques montrent que l’écart de rémunération entre hommes et femmes salariés à plein temps a chuté dans toutes les régions depuis 1998, et de la manière la plus prononcée en Irlande du Nord où il bénéficie maintenant aux femmes (moins 3,5 pour cent). Toutefois, à Londres, où l’écart de rémunération était inférieur à la moyenne nationale en 1998, il s’est moins resserré (restant pratiquement inchangé entre 2008 et 2018) et est maintenant le plus prononcé du pays, avec 13,7 pour cent. Selon l’ONS toujours, l’écart de rémunération (médian) entre hommes et femmes pour tous les salariés du secteur privé a diminué, passant de 24,5 pour cent en 2016 à 23,8 pour cent en 2018, tandis que, dans le secteur public et pour la même période, il a progressé, passant de 18,2 à 19 pour cent. La commission prend note de la déclaration du gouvernement qui se dit déterminé à éliminer totalement l’écart de rémunération entre hommes et femmes. A cet égard, elle note l’information fournie par le gouvernement suivant laquelle, depuis avril 2018, les employeurs publics, privés et du tiers secteur employant au moins 250 personnes ont l’obligation légale de publier leurs chiffres concernant l’écart de rémunération et de bonification entre hommes et femmes. D’après le gouvernement, la Commission de l’égalité et des droits de l’homme dispose de moyens de contrainte adéquats au cas où un employeur important ne se conforme pas à cette obligation. Il ajoute que, bien que les employeurs n’aient pas l’obligation d’élaborer un plan d’action destiné à combler l’écart de rémunération dans leur entreprise, des orientations non réglementaires les encouragent vivement à le faire de manière spontanée. Il est convaincu qu’une meilleure transparence quant aux différences de rémunération entre les femmes et les hommes incitera les employeurs à prêter plus d’attention à leurs pratiques en matière de recrutement, de rémunération, de primes et de perfectionnement du personnel et à veiller à ce que des mesures soient prises pour combler tout écart de rémunération détecté. Le gouvernement ajoute qu’il a adopté un ensemble de mesures pour la modernisation des lieux de travail et le soutien à l’avancement des femmes dans tous les secteurs de l’économie, notamment: i) en élargissant le droit de demander des aménagements du temps de travail; ii) par l’introduction d’un congé parental rémunéré partagé en décembre 2014; iii) par l’annonce d’un financement de garderies privées à hauteur d’un milliard de livres d’ici 2019-20 et d’une détaxation des crèches; iv) en favorisant une approche de type entrepreneurial du développement du «Female Talent Pipeline»; v) par l’annonce d’un fonds de 5 millions de livres pour augmenter le nombre des programmes d’aide aux personnes reprenant le travail après une pause de carrière dans le secteur public ou le privé; et vi) en soutenant les femmes chefs d’entreprises pour le lancement et le développement de leurs activités. Dans ses observations, le TUC déclare que, en raison du seuil de 250 salariés pour l’obligation de faire rapport sur l’écart de rémunération, seuls un pour cent des entreprises et 40 pour cent des salariés sont couverts, alors qu’un seuil de 150 salariés assurerait une meilleure couverture et répondrait aux critères d’égalité dans le secteur public (Public Sector Equality Duty). Le TUC fait aussi remarquer que l’obligation de rendre compte n’implique aucune obligation d’adopter un plan d’action destiné à réduire la disparité de rémunération entre hommes et femmes ni une obligation de remédier aux écarts constatés. En outre, selon le TUC, la loi n’énonce aucune amende ou autre sanction au cas où des entreprises failliraient à leur obligation de faire rapport. Il ajoute que, dans la pratique, très peu de couples ont profité du congé parental partagé (8 700 couples sur 285 000 bénéficiaires potentiels annoncés par le gouvernement, soit 3,1 pour cent). Il considère qu’un meilleur soutien aux pères prenant un congé parental partagé, accompagné d’un soutien nettement amélioré au congé spécial de paternité, est nécessaire pour populariser ce congé, ce qui pourrait changer la culture du congé parental et commencer à alléger la sanction pécuniaire que subissent les femmes. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé, sur la mise en œuvre des mesures spécifiques adoptées dans le but de la réduire et d’en traiter les causes sous-jacentes, et de continuer à communiquer des statistiques sur la prévalence des heures supplémentaires, ventilées pas sexe et par secteur d’emploi.

Secteur public. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès concernant la modification du règlement d’application (obligations spécifiques) de 2011 de la loi sur l’égalité de 2010, ainsi que sur toutes autres mesures spécifiques adoptées afin de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes existant dans le secteur public, et de traiter ses causes sous-jacentes. La commission prend note de l’information fournie par le gouvernement suivant laquelle ce règlement a été actualisé. Le règlement d’application (obligations spécifiques et autorités publiques) de 2017 de la loi sur l’égalité de 2010 est entré en vigueur le 31 mars 2017. Il impose à des employeurs désignés du secteur public employant au moins 250 personnes de publier leurs chiffres concernant l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour le 30 mars 2018. Bien que ce ne soit pas obligatoire, les employeurs sont vivement encouragés à inclure dans les données qu’ils publient des informations sur des objectifs d’égalité liés à l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Le gouvernement annonce qu’il surveillera de près le respect de ces dispositions et qu’il maintiendra le dialogue avec les employeurs du secteur public afin de les inciter à agir. La commission tient à rappeler que le paragraphe 1 a) de la recommandation (nº 90) sur l’égalité de rémunération, 1951, dispose que des mesures devraient être prises, après consultation des organisations de travailleurs intéressées, afin d’«assurer» l’application du principe de l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale à toutes les personnes employées dans les services et organismes de l’administration publique centrale. La commission prend également note des observations du TUC qui sollicite le soutien du gouvernement à la négociation collective sectorielle lorsque la rémunération est faible et le nombre de travailleuses disproportionnément élevé, comme dans l’aide sociale, le nettoyage et la restauration (pas seulement dans le secteur public). Rappelant que, lorsque l’Etat est l’employeur ou qu’il est en mesure d’intervenir dans le processus de fixation des salaires, il est tenu de veiller à l’application du principe de la convention et de prendre des mesures effectives afin d’accomplir de réels progrès pour atteindre l’objectif de la convention, la commission prie le gouvernement de fournir des informations: i) sur le respect, par les employeurs du secteur public occupant plus de 250 personnes, de leur obligation de communiquer leurs chiffres sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes et sur les résultats obtenus; ii) sur toute initiative prise pour sensibiliser les employeurs du secteur public et les inciter à adopter des plans d’action comportant des objectifs spécifiques en matière d’égalité; et iii) sur toute autre mesure spécifique prise pour assurer l’application du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail d’égale valeur dans le secteur public et pour s’attaquer aux causes sous-jacentes de l’écart de rémunération existant entre les hommes et les femmes.

Secteur privé. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement: i) de fournir des informations sur le nombre d’entreprises participant à l’initiative «Think, Act, Report» (qui encourage la préparation spontanée de rapports sur l’égalité entre hommes et femmes) et sur le nombre d’entreprises qui ont publié des informations sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes, conformément à l’article 78 de la loi de 2010 sur l’égalité, ainsi que sur l’écart des primes perçues, et qui ont adopté des mesures spécifiques pour les réduire; et ii) d’indiquer s’il envisage d’étendre cette prescription à la publication de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans des entreprises de moins de 250 salariés. La commission note que le gouvernement indique que près de 300 employeurs, occupant ensemble plus de deux millions de personnes, ont souscrit à l’initiative «Think, Act, Report» qui a vu le jour en 2010. Elle note toutefois qu’il n’indique pas combien d’entre eux publient spontanément leurs chiffres concernant l’écart de rémunération et de bonification entre hommes et femmes et ne précise pas quelles actions ont été prises afin de s’attaquer au problème. Le gouvernement indique que le règlement d’application (information sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes) de 2017 de la loi sur l’égalité de 2010, entré en vigueur le 6 avril 2017, impose aux employeurs comptant 250 salariés ou plus de publier des informations annuelles sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour le 4 avril 2018, et que cette information peut être consultée en ligne. Il ajoute que tout employeur, quelle que soit sa taille, peut publier spontanément ses chiffres sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes sur le service de déclaration en ligne du gouvernement. Enfin, la commission prend note de l’indication fournie par le gouvernement à propos d’initiatives lancées au Pays de Galles afin de soutenir l’avancement professionnel des femmes et de réduire les disparités salariales entre hommes et femmes, comme par exemple l’opération «Agile Nation 2», le projet WAVE (Women Adding Value to the Economy), et le groupe de travail et conseil STEM (Women in Science, Technology, Engineering and Mathematics). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la publication des écarts de rémunération entre hommes et femmes et leur impact sur la réduction des inégalités de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur privé, ainsi que sur toute mesure prise afin de promouvoir vigoureusement les principes de la convention auprès des employeurs du secteur privé.

Article 3. Audits sur les rémunérations. La commission avait demandé précédemment au gouvernement d’évaluer les résultats obtenus dans le cadre de l’application de l’article 139 A du règlement d’application (audits sur l’égalité des rémunérations) de 2014 de la loi sur l’égalité de 2010 – qui donne à la juridiction du travail le pouvoir d’ordonner à l’employeur de procéder à un audit en matière d’égalité de rémunération si l’égalité n’est pas respectée – et de fournir des informations à cet égard. Elle prend note de la déclaration du gouvernement disant qu’il n’est pas au courant qu’une telle situation se soit présentée à ce jour, probablement en raison de l’entrée en vigueur du règlement précité imposant de faire rapport sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de tout cas d’application des dispositions de l’article 139A de la loi sur l’égalité de 2010 et du règlement d’application (audits sur l’égalité des rémunérations) de 2014 de la loi sur l’égalité de 2010.

Article 4. Collaboration avec les partenaires sociaux. Notant que le gouvernement se réfère simplement à l’initiative «Business in the Community» – qui est une œuvre de bienfaisance émanant du monde de l’entreprise dont les membres sont des employeurs des secteurs public et privé – la commission réitère sa demande d’informations sur toute initiative en vue de collaborer avec les partenaires sociaux, ainsi que sur toute convention collective qui tienne compte des questions d’égalité de rémunération ou promeuve le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Contrôle de l’application. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de l’examen a posteriori de l’ordonnance de 2013 relative aux frais de procédure des tribunaux du travail et de la cour du travail, qui a instauré des avances de frais de procédure dans cette juridiction, ce qui a entraîné une chute du nombre des recours pour discrimination (de 31 389 en 2013-14 à 17 858 en 2015-16) – ainsi que sur la décision de la Cour suprême sur cette question. La commission note que le gouvernement indique que la Cour suprême a jugé les frais de procédure des tribunaux du travail illégaux et a invalidé l’ordonnance. En outre, elle note que le gouvernement dit étudier attentivement cet arrêt avant de décider de l’attitude à adopter, compte tenu de l’accès à la justice, des coûts de justice et de la manière dont les tribunaux sont financés. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout fait nouveau à cet égard.