Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Trinité-et-Tobago (Ratification: 1970)

Article 1, paragraphe 1 a) et b), de la convention. Législation. Motifs de discrimination. Dans ses précédents commentaires, la commission avait rappelé que la loi sur l’égalité de chances couvre la discrimination fondée sur le sexe, la race, l’ethnicité, l’origine (y compris l’origine géographique), la religion, l’état civil et le handicap. Elle avait demandé au gouvernement d’inclure expressément dans la liste des motifs de discrimination interdits «l’opinion politique» et la «couleur», lors d’une prochaine révision de la loi sur l’égalité de chances, en conformité avec l’article 1, paragraphe 1a), de la convention; d’indiquer si le motif «d’origine», tel que mentionné dans la loi, comprend aussi «l’origine sociale» et d’indiquer les raisons expliquant l’omission de «l’ascendance nationale» en tant que motif de discrimination interdits. Elle avait aussi demandé au gouvernement de communiquer des informations sur l’adoption du projet portant modification de la loi sur l’égalité de chances (no 2) de 2011. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le motif de discrimination fondée sur «l’origine» interdit par la loi sur l’égalité de chances ne se limite pas à «l’origine géographique» et doit s’entendre aussi au sens de l’ascendance nationale et de l’origine sociale. En ce qui concerne le motif de la couleur, le gouvernement répond que, s’il est vrai que la race n’est pas identique à la couleur, la race est déterminée par un ensemble de facteurs comprenant l’ascendance, la génétique et les caractéristiques physiques, dont la couleur. La Commission de l’égalité de chances (EOC) est donc d’avis que rien ne justifie d’inclure la couleur en tant que motif interdit séparé de discrimination. A cet égard, la commission rappelle que les motifs de la couleur et de la race ne devraient pas être considérés comme identiques car il peut exister des différences de couleurs entre des personnes de la même «race» (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 762). La commission constate par conséquent que le motif de la race ne donne pas lieu à une protection contre la discrimination fondée sur la couleur dans tous les cas. En outre, la commission note que le gouvernement ne communique aucune information concernant le motif «de l’opinion politique» et indique que les propositions d’amendements de la loi sur l’égalité de chances sont en cours d’examen devant le ministère du Procureur général et des Affaires juridiques. La commission tient à souligner que, lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, celles-ci devraient comprendre au minimum tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1a), de la convention, puisque ces motifs représentent une norme minimale ayant fait l’objet d’un accord en 1958 (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 806 et 853). Compte tenu de ce qui précède, la commission demande au gouvernement une fois encore, de profiter de l’opportunité d’une prochaine révision de la loi sur l’égalité de chances, pour inclure expressément dans la liste des motifs de discrimination «l’opinion politique» et la «couleur», en conformité avec l’article 1, paragraphe 1a), de la convention, et de préciser la définition du motif «d’origine», et de communiquer des informations sur le statut des amendements proposés à la loi sur l’égalité de chances.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement de prendre des mesures concrètes pour prévenir et interdire le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage (quid pro quo) et le harcèlement sexuel dû à un environnement hostile dans l’emploi et la profession, et de communiquer des informations sur les conclusions de l’étude nationale et l’issue des activités de sensibilisation menées pour combattre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, et sur tout progrès réalisé dans l’adoption du projet de loi sur les normes en matière d’emploi. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que l’élaboration d’une politique nationale sur le lieu de travail en matière de harcèlement sexuel a été entamée lors des consultations nationales élargies tenues en juin 2018, et que le document de politique, une fois achevé, sera transmis au Cabinet avec le projet de loi sur le harcèlement sexuel. La commission note avec intérêt que la politique nationale sur le lieu de travail en matière de harcèlement sexuel a été adoptée en février 2019 et qu’elle a été publiée sur le site du ministère du Travail et du Développement des petites entreprises. Cette politique expose une définition du harcèlement sexuel dû à la fois au «quid pro quo» et «à l’environnement hostile», l’objectif énoncé étant de définir et prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, recenser et traiter les questions associées, et fournir des orientations sur les mesures que peuvent prendre les principales parties prenantes, à savoir les victimes, les observateurs, les employeurs, les travailleurs et le gouvernement. Cette politique est applicable à tous les employeurs, les employeurs et les travailleurs potentiels, y compris les travailleurs domestiques, les apprentis et les stagiaires, dans les secteurs publics et privés. La situation spécifique des travailleurs migrants est également prise en compte. La politique expose aussi les voies par lesquelles les différends peuvent être réglés, notamment via l’unité chargée de la conciliation, l’autorité chargée de l’enfance, l’autorité chargée de la sécurité et de la santé au travail, la Commission de l’égalité de chances, le tribunal du travail ou le tribunal civil/pénal. Les stratégies définies dans la politique consistent, entre autre, en l’adoption d’une législation spécifique au harcèlement sexuel, la mise en place de politiques sur le lieu de travail dans chaque organisation, une formation dispensée aux employeurs et aux travailleurs, et un appui psychologique. En vertu de cette politique, les employeurs doivent mettre en place un mécanisme interne visant à réduire au minimum le risque de harcèlement sexuel, et à traiter les cas de harcèlement sexuel sur les lieux de travail; la politique expose une liste d’éléments que doit comprendre ce mécanisme. Elle indique aussi qu’il appartient au gouvernement d’élaborer et de promulguer une législation. Enfin, la politique offre des orientations sur la procédure relative aux réclamations/plaintes, un formulaire type de dépôt de plainte/déclaration d’incident, ainsi que des orientations relatives au traitement des plaintes. En ce qui concerne le projet de loi sur les normes en matière d’emploi, le gouvernement indique, comme dans son rapport soumis au titre de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, que le Comité consultatif des relations de travail (IRAC) a présenté, en mai 2018, un document d’orientation politique sur les conditions minimales de travail au ministère du Travail et du Développement des petites entreprises (et un document révisé en juillet 2018), et que des consultations nationales avec les parties prenantes en matière de normes de travail ont été tenues en août et septembre 2018. La commission note qu’aucune information n’a été communiquée sur l’état d’avancement des deux projets de lois. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures concrètes prises pour prévenir et interdire le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, y compris en application de la politique nationale sur le lieu de travail nouvellement adoptée, et de communiquer copie de la loi sur les normes en matière d’emploi et de la loi relative sur le harcèlement sexuel, une fois qu’elles auront été adoptées.

Article 2. Egalité de chances et de traitement pour les hommes et les femmes. La commission prend note de la déclaration du gouvernement – en réponse à sa demande d’information sur toutes mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes, y compris sur l’état d’avancement et le contenu du projet de politique nationale sur le genre et le développement –, selon laquelle cette politique, qui propose des réformes majeures respectueuses des différences entre les sexes, dont l’adoption d’une législation visant à garantir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, devrait être prochainement adoptée. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur tout progrès réalisé dans l’adoption de la politique nationale sur le genre et le développement, et sur toute mesure prise visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Notant que le gouvernement reconnaît le problème de la division du travail par sexe et de la concentration des femmes dans certains emplois faiblement rémunérés du secteur des services à la personne, la commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des données statistiques sur l’emploi des hommes et des femmes, et de veiller à ce que ces données soient ventilées par secteur et par profession.

Formation professionnelle. Ségrégation professionnelle entre hommes et femmes. Dans son commentaire antérieur, la commission avait demandé des informations sur les mesures prises pour accroître l’accès des femmes à un plus large éventail de possibilités de formation professionnelle, ainsi que sur leurs effets sur l’emploi des femmes dans les secteurs et les groupes professionnels où elles ne sont traditionnellement pas employées. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle le Programme de formation des femmes aux compétences nécessaires dans des emplois qu’elles n’occupent traditionnellement pas (NTSTPW) (mis en œuvre entre février et juillet 2014) et le Programme des femmes en harmonie (mis en œuvre entre mai et août 2016) ont été interrompus en raison de contraintes financières. Le gouvernement ajoute que des mesures sont actuellement prises pour garantir l’accessibilité de la formation à toutes les personnes intéressées, sans distinction de sexe, et à des programmes de formation technique et professionnelle relatifs à différentes compétences. A cet égard, la commission rappelle l’importance qui s’attache à une offre diversifiée de formations professionnelles ainsi qu’à l’adoption de mesures actives de promotion de l’accès à l’éducation et à la formation, exemptes de toute considération fondée sur des stéréotypes ou des préjugés, pour accroître la diversité des professions que les hommes et les femmes peuvent choisir. La commission estime qu’il est essentiel de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, mais souligne qu’il faudrait prendre des mesures volontaristes pour faciliter et encourager l’accès des femmes et des filles à des cours de formation professionnelle plus diversifiés, y compris des cours orientés vers des professions exercées traditionnellement par des hommes (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 750 et 751). La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures proactives prises pour accroître l’accès des femmes à des formations professionnelles plus diversifiées et sur l’impact de l’emploi des femmes dans des secteurs et des groupes professionnels dans lesquels elles sont traditionnellement sous-représentées.

Egalité de chances et de traitement dans la fonction publique. La commission note que les informations communiquées par le gouvernement, en réponse à ses précédents commentaires, concernant la répartition des hommes et des femmes dans les différents secteurs et niveaux de la fonction publique, démontrent clairement l’existence d’une ségrégation professionnelle. En effet, les femmes représentent 15 pour cent du personnel des services de lutte contre l’incendie (et ne sont pas représentées aux niveaux supérieurs, c’est-à-dire à partir du grade 5); 8 pour cent du personnel des services pénitentiaires (7,1 pour cent aux niveaux supérieurs); et 26,7 pour cent du personnel du service de police (12,1 pour cent aux niveaux supérieurs); alors qu’elles représentent 72,3 pour cent du personnel des services judiciaires et juridiques, et 75,4 pour cent du personnel de l’enseignement. La commission note également qu’une terminologie sexospécifique est utilisée pour désigner les bureaux figurant dans les annexes des parties I à IV du Statut de la fonction publique (par exemple: postier, gardien, contremaître, réparateur, homme à tout faire, aide-soignante, surveillante, femme de ménage, blanchisseuse, etc.). Elle note également que, pour le personnel d’aéroport de niveau I et II, une distinction est faite entre le personnel féminin et le personnel masculin. Enfin, dans le domaine technique, s’il n’y a pas de distinction de genre entre «personnel infirmier» et «personnel infirmier principal»; le genre masculin est attribué au bureau de «l’infirmier en chef». La commission attire l’attention du gouvernement sur le fait qu’il est nécessaire, lorsque l’on définit les différents emplois et professions, d’employer une terminologie neutre pour éviter de perpétuer des stéréotypes selon lesquels certaines professions devraient être exercées par des hommes et d’autres par des femmes. Une terminologie neutre est une condition préalable pour garantir l’égalité d’accès à toutes les professions et à l’égalité de chances et de traitement. Compte tenu de ce qui précède, la commission demande au gouvernement de modifier les annexes des parties I à IV du Règlement de la fonction publique afin de veiller à ce qu’elles contiennent une terminologie neutre. Elle lui demande aussi de continuer à communiquer des informations sur la répartition des hommes et des femmes dans les différentes branches et les différents niveaux du secteur public.

Contrôle de l’application. Organismes spécialisés en matière d’égalité. Dans son précédent commentaire, la commission avait noté qu’un certain nombre de plaintes pour discrimination dans l’emploi avaient été enregistrées par la Commission de l’égalité de chances, à savoir 306 en 2011, 127 en 2012 et 137 en 2013. Elle avait demandé au gouvernement de communiquer des informations sur toutes les activités menées par la Commission de l’égalité de chances en matière de non-discrimination dans l’emploi et la profession, en indiquant le nombre et la nature des plaintes reçues, la façon dont elles ont été traitées et la nature des cas renvoyés devant le tribunal de l’égalité de chances, ainsi que sur les voies de recours et de réparation fournies ou les sanctions imposées. La commission prend note de l’information communiquée par le gouvernement, démontrant que le nombre de plaintes pour discrimination dans l’emploi présentées à la Commission de l’égalité de chances a continué de baisser régulièrement, passant de 106 en 2014 à 75 en 2015 et à 67 en 2016 (avec, respectivement, 56, 80 et 78 pour cent des plaintes ayant été retirées ou ayant donné lieu à aucune autre mesure). Parmi ces plaintes, 7 (soit 6,6 pour cent) ont été renvoyées au tribunal de l’égalité de chances en 2014, 7 (soit 9,3 pour cent) en 2015, et 3 (soit 4,5 pour cent) en 2016. Le gouvernement ne communique aucune information concernant les voies de recours proposées ou les sanctions imposées. Il ajoute néanmoins que la Commission de l’égalité de chances participe à plusieurs autres activités visant à informer le public sur la loi sur l’égalité de chances, notamment en collaborant avec des ministères et des organismes, en participant à des publications et à des campagnes d’éducation, ainsi qu’à l’information du public. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les raisons expliquant: i) la baisse du nombre de plaintes pour discrimination dans l’emploi présentées à la Commission de l’égalité de chances en dépit des activités de promotion menées activement par la Commission de l’égalité de chances; et ii) le nombre très restreint de cas renvoyés vers le tribunal de l’égalité de chances. Elle demande aussi au gouvernement de continuer à communiquer des informations détaillées sur les activités menées par la Commission de l’égalité de chances dans le domaine de la non-discrimination dans l’emploi et la profession, et de continuer à indiquer le nombre et la nature des plaintes reçues et des résultats obtenus, ainsi que le nombre et la nature des affaires renvoyées vers le tribunal de l’égalité de chances, ainsi que toutes voies de recours proposées ou sanctions imposées.