Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Grèce (Ratification: 1975)

La commission prend note des observations de la Confédération générale grecque du travail (GSEE) reçues les 31 août 2017 et 30 octobre 2019.

Impact des mesures de réformes structurelles sur l’application de la convention. Depuis 2010, la commission examine les mesures d’austérité adoptées dans le cadre du mécanisme de soutien financier, demandant au gouvernement d’assurer un suivi de l’impact de ces mesures sur l’application pratique des dispositions législatives relatives à l’égalité de rémunération, ainsi que sur les niveaux de rémunération des hommes et des femmes, dans le secteur public comme dans le secteur privé, de manière à déterminer les mesures les plus appropriées pour prévenir toute aggravation de l’écart de rémunération et le réduire. Tout en notant que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur une quelconque évaluation d’impact effectuée à cette fin, la commission note que la GSEE fait à nouveau part de ses préoccupations concernant l’absence de toute évaluation de l’impact des mesures d’austérité sur l’application de la convention et concernant l’aggravation de l’écart de rémunération et les obstacles dans le développement de carrière auxquels les femmes sont confrontées. La commission prend note de l’adoption du Plan d’action national sur l’égalité des genres (2016 2020), et plus particulièrement du fait que le gouvernement reconnaît que les politiques d’austérité qui se prolongent touchent de façon disproportionnée l’emploi des femmes. Notant que le troisième Programme d’ajustement économique s’est achevé le 20 août 2018, la commission note cependant que, en avril 2019, le Groupe de travail des Nations Unies sur la discrimination à l’encontre des femmes dans la loi et dans la pratique considérait que la Grèce accusait un retard sur les autres pays de l’Union européenne en matière de droit des femmes, malgré la mise en place actuellement de cadres légaux et politiques, cet état de fait étant dû à une mise en œuvre défaillante, la persistance de la discrimination et les impacts persistants de la crise et des mesures d’austérité (OHCHR, communiqué de presse du 12 avril 2019). Tout en regrettant que le gouvernement n’ait pas effectué d’évaluation d’impact, qui aurait pu permettre de mieux évaluer et appréhender l’impact sur l’application de la convention des mesures d’austérité adoptées entre 2012 et 2018, la commission demande au gouvernement de prendre toutes les mesures nécessaires, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, l’Ombudsman et les autorités chargées de l’application de la loi, afin d’évaluer et de traiter toutes les questions identifiées par la commission sur l’application de la convention. Elle prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures concrètes mises en œuvre à cette fin, dans le cadre du Plan d’action national sur l’égalité des genres ou d’autres plans, ainsi que sur tout obstacle identifié et sur les résultats obtenus.

Articles 1 et 2 de la convention. Travail de valeur égale. Législation. La commission rappelle que l’article 22(1)(b) de la Constitution et l’article 4(1) de la loi no 389/2010 concernant l’application du principe de l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes en termes d’emploi prévoient que les hommes et les femmes ont droit à une rémunération égale pour un travail de valeur égale, sans pour autant définir l’expression «travail de valeur égale», ni fixer les critères d’évaluation à utiliser pour déterminer la valeur respective des différents emplois. Le gouvernement avait indiqué précédemment que cette définition était du ressort des tribunaux nationaux. La commission prend note du résumé de la décision no 604/2017 de la Cour suprême, transmise par le gouvernement, dans laquelle les juges considèrent que «dans le sens de l’[article 22(1)(b) de la Constitution], toute discrimination dans la rémunération d’employés travaillant pour le même employeur, lorsqu’ils fournissent le même travail ou un travail de valeur égale, est interdite». Elle note en outre que la Commission européenne a mis l’accent, récemment, sur la notion de «travail de valeur égale» qu’elle considère comme étant peu claire pour les parties et pour les juges, de sorte que, dans la plupart des cas, la comparaison porte sur un travail égal, étant donné que le principe de l’égalité de salaire s’applique aux travailleurs employés par la même entreprise, appartenant à la même catégorie, ont les mêmes qualifications formelles et fournissent les mêmes services dans les mêmes conditions (Commission européenne, Rapport national sur l’égalité de genre, 2018, Grèce, p. 27, et Rapport sur l’application du principe de l’égalité de salaire pour un travail égal ou un travail de valeur égale, juillet 2017, p. 44). La commission rappelle que la notion de «travail de valeur égale», qui se situe au cœur même du droit fondamental des hommes et des femmes à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, va au-delà d’une égalité de rémunération pour un travail «égal», le «même» travail ou le travail «similaire», et qu’elle englobe également les travaux d’une nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale. Bien que des facteurs tels que la complexité, la responsabilité, la difficulté et les conditions de travail soient manifestement pertinents pour déterminer la valeur des emplois, lors de la comparaison de deux emplois, la valeur ne doit pas être la même ou tout au moins comparable pour chacun des facteurs considérés. Déterminer si deux emplois différents sont de valeur égale, c’est déterminer la valeur globale des emplois lorsque tous les facteurs sont pris en compte. Elle rappelle également que l’application du principe de la convention ne devrait pas se limiter à la comparaison entre hommes et femmes au sein d’un même établissement, d’une même entreprise ou d’un même secteur, mais permettre plutôt une comparaison beaucoup plus vaste entre des emplois occupés par des hommes et des femmes dans des entreprises différentes ou entre différents employeurs ou différents secteurs. Lorsque les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activité et professions, il existe un risque que les possibilités de comparaison au niveau de l’établissement soient insuffisantes (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 676 679 et 697 698). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la manière dont l’article 22(1)(b) de la Constitution et l’article 4(1) de la loi 3896/2010 sont appliqués ou interprétés dans la pratique par les inspecteurs du travail et les tribunaux, en particulier l’expression «travail de valeur égale», et de fournir des extraits de toutes décisions administratives ou juridiques pertinentes. La commission encourage le gouvernement à mener des activités de sensibilisation et de formation afin de permettre une meilleure compréhension et une meilleure application du principe de la convention par les employeurs, les travailleurs et leurs organisations respectives, ainsi que par les juges et les agents chargés de l’application de la loi, en veillant à ce que, afin de déterminer si deux emplois sont de valeur égale, la valeur globale des emplois soit prise en compte et que la définition permette de comparer des emplois de nature entièrement différente sans préjugé sexiste et allant au-delà du même employeur. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes activités menées à cet égard, ainsi que sur leur impact en termes de réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Article 2, paragraphe 2 b). Salaires minima. La commission note avec intérêt que, pour la première fois depuis 2012, le salaire minimum a été augmenté de 11 pour cent en février 2019 par décision ministérielle no 4241/127/2019 et que la catégorie de salaire inférieur pour les jeunes salariés a été supprimée. Elle note toutefois que, conformément à la loi no 4172/2013, des modifications ont été introduites dans le processus de fixation du salaire minimum légal, qui était traditionnellement déterminé par accords bilatéraux entre les partenaires sociaux, et qui est aujourd’hui défini à l’échelle nationale par le gouvernement, après consultation des partenaires sociaux et d’autres institutions spécialisées. En ce qui concerne les conventions collectives, le gouvernement ajoute qu’aucune violation du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour une valeur égale n’a été relevée. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont il est garanti que, dans la définition des salaires minima par convention collective, les taux sont fixés sur la base de critères objectifs, exempts de toute distorsion sexiste, et que les professions où les femmes sont majoritaires ne sont pas sous-évaluées par rapport à celles qui sont exercées principalement par les hommes. Elle prie le gouvernement de fournir copie des conventions collectives qui fixent les salaires minima. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des statistiques sur le pourcentage de femmes et d’hommes qui perçoivent le salaire minimum légal.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission note que le gouvernement indique à nouveau que les employés de l’administration publique ne sont pas classés par profession, mais par catégorie, branche et spécialité et que, comme le prévoit la loi no 4354/2015 sur la gestion des prêts improductifs, les ajustements de salaire et autres questions urgentes afin d’atteindre les cibles budgétaires et appliquer l’accord sur les réformes structurelles du 16 décembre 2015, l’échelle de salaire est déterminée uniquement sur la base des années de service achevées et des qualifications formelles. Le gouvernement ajoute qu’il n’est pas demandé aux entreprises d’utiliser un système de classification professionnelle pour déterminer les salaires, mentionné à l’article 4(2) de la loi no 3896/2010, et qu’une application obligatoire de cette disposition aux entreprises, dont la majorité sont des petites ou moyennes entreprises, leur poserait problème en termes de fonctionnement ou n’aurait pas de raison d’être. La commission rappelle que la notion de «valeur égale» figurant dans la convention implique l’adoption d’une méthode permettant de mesurer et de comparer la valeur relative de différents emplois. Il convient ainsi d’examiner les tâches à accomplir, sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires pour éviter toute évaluation sexiste. La convention ne prévoit aucune méthode particulière pour effectuer une telle évaluation, mais l’article 3 présuppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois, permettant de comparer des facteurs tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 695-696). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la méthode et les critères utilisés pour établir la classification des emplois des employés de l’administration publique et les échelles de salaire correspondantes sans préjugés sexistes et de veiller à ce que les emplois occupés principalement par les femmes ne soient pas sous-évalués par rapport aux emplois occupés en majorité par les hommes, mais soient évalués objectivement sur la base du travail qu’ils impliquent. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur tout exercice d’évaluation des emplois entrepris dans le secteur public, en indiquant les critères utilisés et les mesures prises pour veiller à ce que les hommes et les femmes reçoivent une rémunération égale pour un travail de valeur égale, ainsi que sur toute mesure prise pour encourager le recours à des méthodes d’évaluation objective des emplois et des critères exempts de distorsion sexiste tels que les qualifications et les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, dans le secteur privé.

Contrôle de l’application. La commission note, d’après l’information fournie par le gouvernement, qu’un programme de formation, plusieurs séminaires ainsi qu’un atelier de deux jours se sont tenus, en 2014 et 2015, avec la participation d’environ 200 inspecteurs du travail, sur des questions concernant l’égalité de chances et de traitement des hommes et des femmes dans l’emploi. Elle note en outre que, en 2018, une campagne de sensibilisation a été menée par le Secrétariat général à la politique familiale et l’égalité des genres (GSFPGE) à propos de la Journée sur l’égalité de rémunération. Notant que, en application de l’article 12 de la loi no 4443/2016, l’Ombudsman est désormais responsable du contrôle et de la promotion de l’égalité de traitement non seulement dans le secteur public, mais également dans le secteur privé, la commission note, d’après le rapport spécial de 2018 sur l’égalité de traitement que l’Ombudsman a publié, que le nombre de plaintes pour discrimination fondée sur le genre, en particulier sur le lieu de travail, a augmenté, représentant 57 pour cent du nombre total de plaintes qu’il a reçues. Tout en observant qu’aucune information n’est disponible sur le nombre de plaintes portant spécifiquement sur les questions de discrimination de rémunération, la commission prend note d’une médiation effectuée par l’Ombudsman, et transmise au gouvernement, concernant un cas de discrimination de rémunération entre hommes et femmes, dans lequel il a été décidé qu’une femme qui a eu exactement les mêmes tâches à accomplir que son collègue masculin a aussi eu droit à des prestations correspondant à celles d’un emploi pénible. Le gouvernement ajoute que, en 2018, l’inspection du travail n’a reçu aucune plainte et n’a détecté aucun cas d’inégalité de rémunération. La commission souhaite rappeler qu’aucune société n’est exempte de discrimination et que l’absence de cas de discrimination ou de plainte peut être due à l’absence de cadre juridique approprié, au manque de confiance dans les voies de recours disponibles, à l’absence d’accès effectif à ces voies de recours dans la pratique, ou encore à la crainte de représailles (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 870). Etant donné l’interprétation apparemment restrictive du principe de la convention faite à l’échelle nationale, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le contenu des activités de formation et de sensibilisation entreprises sur l’expression «travail de valeur égale» ainsi que sur le champ d’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le nombre de cas ou de plaintes concernant des inégalités de rémunération qui auraient été traités par les inspecteurs du travail, l’Ombudsman ou les tribunaux, ainsi que sur les sanctions infligées ou les réparations accordées.