Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Grèce (Ratification: 1984)

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission prend note des observations de la Fédération grecque des entreprises et des industries (SEV) et de l’Organisation internationale des employeurs (OIE), reçues le 1er octobre 2020. Elle prend également note des observations de la Confédération générale grecque du travail (GSEE), reçues les 31 août 2017 et 30 août 2019). La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires fournies par le gouvernement et des observations des partenaires sociaux ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

Articles 1, 2 et 3 de la convention. Évolution de la législation. Dans sa dernière observation, la commission prenait note avec intérêt de l’adoption de la loi no 4604/2019 du 12 juin 2019 sur l’égalité des genres, la prévention et la lutte contre la violence fondée sur le genre, qui encourage les entreprises publiques et privées à élaborer et mettre en œuvre des plans pour l’égalité, prévoyant que le Secrétariat général à la politique familiale et l’égalité des genres (GSFPGE) peut attribuer aux entreprises publiques et privées des labels d’égalité pour récompenser leurs actions de promotion de l’égalité. Elle priait le gouvernement de fournir des informations sur l’application de la loi dans la pratique, et plus particulièrement, des articles 6, 7, 9, 17 et 21. Dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique que, en application des articles 6, 7 et 9 de la loi no 4604/2019 et sa circulaire d’application: 1) deux comités régionaux et 98 comités municipaux pour l’égalité des genres s ont été établis afin de promouvoir les droits des femmes au niveau local; et 2) le processus de nomination des membres du Conseil national pour l’égalité des genres (ESIF) a commencé. Le gouvernement indique en outre que l’adoption des plans pour l’égalité par les ministères n’est pas encore obligatoire mais qu’un programme a été mis en place pour assurer l’acquisition progressive des compétences nécessaires. La commission note que la loi s’applique aux personnes employées ou candidates à un emploi dans les secteurs public et privé, quelles que soient la forme d’emploi et la nature des services fournis, ainsi qu’aux professionnels indépendants, aux personnes en formation ou aux candidats à une formation professionnelle (article 17). La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour appliquer la loi no 4604/2019 dans la pratique, plus particulièrement concernant: i) la création, le fonctionnement, les activités et l’impact des comités municipaux et régionaux pour l’égalité des genres et du Conseil national pour l’égalité des genres; et ii) l’élaboration et la mise en œuvre des plans pour l’égalité par les employeurs, tant dans le secteur public que privé, et le nombre de labels d’égalité attribués par secteur d’activité.

En outre, la commission avait pris note également avec intérêt de l’adoption de la loi no 4443/2016 sur l’égalité de traitement, transposant la directive 2000/43/CE relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique et la directive 2000/78/CE portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, qui remplace la loi no 3304/2005 et élargit la liste des motifs de discrimination interdits en y ajoutant: maladie chronique, ascendance, situation familiale ou sociale, et identité ou caractéristiques de genre (art. 2(2) et 3). La commission note cependant que l’article 4(1) de la loi no 4443/2016 prévoit qu’«une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à l’un des motifs de discrimination ne constitue pas une discrimination si, en raison de la nature des activités professionnelles particulières concernées ou du contexte dans lequel elles sont exercées, cette caractéristique relève d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante, à condition que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée». En conséquence, la commission a prié le gouvernement de communiquer: 1) des informations sur l’application de l’article 4(1) de la loi no 4443/2016 dans la pratique, en donnant des exemples de cas dans lesquels cette disposition a été appliquée; et 2) copie de toute décision de justice pertinente et, en particulier, de toute interprétation faite des expressions «exigence professionnelle essentielle et déterminante», «objectif légitime» et «exigence proportionnée». Dans ses informations supplémentaires, le gouvernement précise qu’une différence de traitement est justifiée selon trois critères: 1) les raisons pour lesquelles la caractéristique établie constitue une qualification essentielle; 2) la raison d’être de la caractéristique spécifique; et 3) l’adéquation par rapport au principe de proportionnalité. Le gouvernement cite également deux cas dont a été saisi l’Ombudsman, le premier où l’âge limite de 32 ans pour un poste d’expert au sein du ministère des Affaires étrangères a été jugé discriminatoire (cas no 20180328-2018) et, le deuxième, où l’absence d’une exception en faveur des personnes en situation de handicap concernant des tests physiques pour des postes d’employés de centres de détention, a été considérée justifiée (cas no 267553-2019). La commission prend note de ces informations.

Article 1, paragraphe 1 b), de la convention. Motifs additionnels. Handicap. Rappelant que la législation nationale interdit la discrimination fondée sur le handicap dans l’emploi et la profession, la commission note que la loi no 4488/2017 du 13 septembre 2017 relative à l’amélioration de la protection des travailleurs et aux droits des personnes en situation de handicap prévoit que toute personne physique ou tout organisme public dans les secteurs public et privé au sens large est tenu de faciliter l’exercice, dans des conditions d’égalité, des droits des personnes en situation de handicap dans leur domaine de compétences ou d’activité, en prenant toutes les mesures appropriées et en évitant toute action qui pourrait constituer une discrimination à leur égard. La commission note, d’après les informations statistiques communiquées par le gouvernement, dans son rapport et ses informations supplémentaires, que douze cas de discrimination fondée sur le handicap ou une maladie chronique ont été constatés par l’inspection du travail entre 2018 et 2019 et que, d’après le rapport 2018 de l’Ombud, 14 pour cent des cas signalés concernaient la discrimination fondée sur le handicap ou une maladie chronique. La GSEE indique qu’il conviendrait de prendre des mesures spécifiques pour sensibiliser le public au fait que le traitement d’un employé en situation de handicap peut dissimuler une discrimination. La commission note que, dans ses observations finales de 2019, le Comité des droits des personnes handicapées des Nations Unies s’est déclaré préoccupé par le taux de chômage élevé des personnes en situation de handicap et par l’insuffisance des efforts pour assurer leur insertion sur le marché du travail ouvert, en particulier concernant les femmes en situation de handicap (CRPD/C/GRC/CO/1, 29 octobre 2019, paragr. 38 a)). La commission prie le gouvernement: i) d’adopter des mesures volontaristes pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des personnes en situation de handicap dans l’éducation, la formation professionnelle et l’emploi, notamment en améliorant leur accès à un plus large éventail d’emplois sur le marché du travail ouvert; et ii) de communiquer des données statistiques sur le taux d’emploi des personnes en situation de handicap, ventilées par sexe, âge et environnement de travail (environnement de travail séparé ou marché de travail ouvert).

Âge. Dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique que la limite d’âge applicable aux fonctionnaires souhaitant accéder à une formation de troisième cycle a été supprimée en vertu de la loi no 4590/2019. La limite d’âge pour le poste de spécialiste au sein du Système national de santé a également été supprimée aux termes de la loi no 4528/2018. La commission rappelle également que la législation nationale interdit la discrimination directe et indirecte dans l’emploi et la profession fondée sur l’âge (article 2(2)(a) de la loi no 4443/2016). Se référant à sa demande directe de 2019 sur l’application de la convention (nº 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, la commission accueille favorablement la suppression, à compter de février 2019, du taux de salaire minimum inférieur, fixé depuis 2012, pour les jeunes salariés de moins de 25 ans. Dans ses informations supplémentaires, le gouvernement explique que la plupart des cas de discrimination fondée sur l’âge concernent la fixation d’un âge maximum pour l’accès au travail et à l’emploi, et renvoie au rapport de 2019 de l’Ombudsperson, qui indique que, dans la plupart des cas, l’âge est associé, souvent de manière stéréotypée, aux caractéristiques physiques et aux compétences physiques particulières dont seules des personnes jeunes disposent sans même indiquer que ces compétences sont nécessaires pour remplir les postes en question. Le gouvernement ajoute que l’inspection du travail a examiné, en 2019, deux cas de discrimination fondée sur l’âge, et renvoie aux cas nos 20180328-2018 et 259702-2019, dans lesquels l’Ombud a demandé le réexamen des offres d’emploi limitées à des candidats, respectivement, ne dépassant pas 32 ans ou âgés de 20 à 35. La commission note avec préoccupation que, dans son rapport spécial de 2018 sur l’égalité de traitement, l’Ombudsperson indique que la discrimination fondée sur l’âge est une question qui fait constamment l’objet d’enquêtes de son bureau, et mentionne plusieurs cas de limite d’âge maximum et/ou minimum indûment fixées dans les offres d’emploi dans les secteurs public et privé. La commission note toutefois que la Commission européenne a récemment observé que, si la législation nationale autorise des exceptions fondées sur l’âge pour des raisons spécifiques, il existe une jurisprudence pertinente, en particulier concernant les limites d’âge, selon laquelle de telles exceptions constituent une discrimination fondée sur l’âge (Commission européenne, Réseau européen d’experts juridiques dans le domaine de l’égalité des genres et de la non-discrimination, Rapport par pays, Grèce, 2018, p. 49 – seulement disponible en anglais). La commission rappelle que l’âge est considéré comme une condition physique pour laquelle des mesures spéciales de protection et d’assistance peuvent être nécessaires, conformément à l’article 5, paragraphe 2, de la convention (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 813). Notant que les offres d’emploi fixent souvent des restrictions fondées sur l’âge, la commission prie le gouvernement: i) de prendre des mesures pour prévenir et traiter tout cas de discrimination directe ou indirecte fondée sur l’âge dans l’emploi et la profession, notamment en organisant des campagnes d’information du public et des activités de sensibilisation auprès des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations respectives; ii) de communiquer des informations sur les mesures prises pour lutter contre la discrimination fondée sur l’âge et sur le nombre et la nature des cas de discrimination fondée sur ce motif dans l’emploi et la profession qui ont été traités par l’inspection du travail, l’Ombud et les tribunaux, ainsi que sur les sanctions infligées et les réparations accordées; et iii) de fournir des informations détaillées sur les cas spécifiques dans lesquels il a été considéré que les limites d’âge fixées dans les offres d’emploi étaient autorisées au titre des exceptions prévues par la législation nationale.

Articles 2 et 3. Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Se référant à ses précédents commentaires sur la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes, la commission note, d’après l’enquête sur la population active (LFS) conduite par l’Office grec de la statistique (ELSTAT) que, en 2019, le taux d’emploi des femmes a légèrement augmenté, passant de 46,8 pour cent en 2016 à 51,3 pour cent, mais est resté à 20 points de pourcentage en dessous de celui des hommes (71,3 pour cent en 2019). La commission note que, d’après les observations de la GSEE, en 2018, le taux d’emploi des femmes de 49,1 pour cent était parmi les plus faibles de l’Union européenne. Elle note que, en 2019, le taux de chômage des femmes restait sensiblement plus élevé que celui des hommes (21,5 pour cent et 14 pour cent, respectivement). La commission note en outre que, d’après les données publiées en 2018 par ELSTAT, les femmes sont encore principalement concentrées dans les secteurs dans lesquels les femmes sont traditionnellement majoritaires, comme l’éducation (74,4 pour cent de femmes) et la santé et les services sociaux (71,6 pour cent de femmes), ainsi que dans les emplois peu rémunérés, soit 61,2 pour cent des employés de bureau, mais seulement 26,8 pour cent des hauts fonctionnaires et cadres, et, en 2018, 9,8 pour cent des membres du conseil d’administration des principales entreprises cotées en bourse (enquête sur la main-d’œuvre d’ELSTAT et Commission européenne, rapport 2019 sur l’égalité entre hommes et femmes dans l’Union européenne, p. 27 – seulement disponible en anglais). La commission note également que la SEV indique que les stéréotypes de genre pèsent fortement sur la division du travail existante entre hommes et femmes, au sein de la famille, sur le lieu de travail et dans la société, et que ces facteurs peuvent limiter les perspectives de carrière des femmes et contribuer à des inégalités au sein de la société. Elle note en outre que, comme l’ont souligné la Commission européenne et Eurostat, l’écart entre les hommes et les femmes en ce qui concerne le temps de travail non rémunéré (le fait que les femmes font la plupart des tâches ménagères, s’occupent des membres de la famille et accomplissent d’autres tâches non rémunérées qui signifie qu’elles ont moins de temps à consacrer à un emploi rémunéré) est l’un des plus élevés de l’Union européenne, ce qui se traduit sur le marché du travail par le fait que deux fois plus de femmes que d’hommes travaillent à temps partiel (13,2 pour cent et 6 pour cent, respectivement, en 2018). La commission prend note de l’adoption du Plan d’action national pour l’égalité des genres (NAPGE) pour 2016-2020. Elle note que, dans le NAPGE, le gouvernement reconnaît que: 1) les femmes sont encore sous-représentées dans certains secteurs spécifiques de l’économie; 2) les femmes occupent des emplois mal rémunérés et précaires, qui offrent peu de perspectives d’avancement ou d’opportunités d’épanouissement sur les plans professionnel et éducatif; et 3) les femmes assument encore la plus grande partie des obligations familiales et passent plus souvent que les hommes des périodes en dehors du marché du travail. Elle note que, en conséquence, le NAPGE prévoit des mesures spécifiques visant entre autres à: 1) améliorer la participation des femmes dans l’emploi et la profession, en particulier l’entrepreneuriat féminin; 2) promouvoir l’égalité des genres dans l’éducation et la formation professionnelle; 3) garantir la participation des femmes aux processus décisionnels; et 4) mieux concilier les responsabilités professionnelles et les responsabilités familiales. La commission note également que, dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique que la ségrégation professionnelle fondée sur le genre constituera l’une des priorités du volet «travail» du prochain NAPGE 2021-2025. En outre, la commission note que le Groupe de travail des Nations Unies sur la discrimination à l’égard des femmes dans la législation et dans la pratique souligne la nécessité d’assurer aux femmes l’égalité d’accès au marché du travail et d’améliorer leurs conditions de travail, et se déclare particulièrement préoccupé par l’absence de femmes à des postes de direction (A/HRC/44/51/Add.1, 16 avril 2020, paragr. 90 (c) et (i)). La commission note également que, dans son rapport de 2018, l’Ombudsperson a indiqué que le nombre de plaintes pour discrimination fondées sur le genre, en particulier sur le lieu de travail, a augmenté, représentant 57 pour cent du nombre total de plaintes reçues en 2018, et a mentionné plusieurs offres d’emploi discriminatoires ne demandant que des hommes ou des femmes. Compte tenu de la persistance de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de prendre des mesures, notamment en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour faire mieux connaître, évaluer et promouvoir l’application des droits consacrés par la convention. Elle demande au gouvernement d’inclure des mesures proactives dans le prochain NAPGE 2021-2025 et de fournir des informations sur l’impact des mesures prises qui ont été prises dans le cadre du NAPGE 2016-2020, pour améliorer l’égalité des chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, en améliorant effectivement l’autonomisation économique des femmes et leur accès au marché du travail, y compris à des postes de direction.

Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. Roms. Se référant à ses précédents commentaires sur les mesures envisagées dans le cadre du Plan d’action pour la mise en œuvre de la Stratégie nationale d’intégration sociale des Roms 2012-2020, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle 12 stratégies ont été mises en œuvre au niveau régional pour l’intégration sociale des Roms. Le gouvernement ajoute que, entre 2013 et 2015, 883 Roms ont bénéficié de projets locaux pour l’emploi, et que 2 232 autres Roms ont bénéficié des services de 27 centres d’appui à la population rom et aux groupes vulnérables. La commission prend note de l’adoption, en mai 2016, d’un projet visant à faire du Centre national de solidarité sociale une plateforme nationale de consultation et de dialogue pour la formulation et la mise en œuvre des politiques d’intégration des Roms. La commission note néanmoins que le groupe de travail des Nations Unies sur la discrimination à l’égard des femmes dans la législation et la pratique et le Conseil des droits de l’homme, dans le cadre de l’examen périodique universel, se sont déclarés préoccupés par la persistance des stéréotypes et de la discrimination à l’égard des Roms en matière d’accès à l’emploi et à l’éducation, malgré les efforts déployés par le gouvernement, et lui ont expressément recommandé de mettre pleinement en œuvre la Stratégie nationale pour l’intégration des Roms 2012-2020 (A/HRC/44/51/Add.1, 16 avril 2020, paragr. 90 (j) et (k); A/HRC/33/7, 8 juillet 2016, paragr. 135 et A/HRC/WG.6/25/GRC/2, 7 mars 2016, paragr. 16 et 76). La commission prie le gouvernement de redoubler d’efforts pour prévenir et lutter efficacement contre la discrimination à l’égard des Roms dans l’emploi et la profession, et de fournir des informations sur l’impact des plans et programmes mis en œuvre pour renforcer l’égalité d’accès des Roms à l’éducation, à la formation et à l’emploi, y compris dans le cadre de la Stratégie pour l’intégration des Roms jusqu’en 2020. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur les activités menées à cette fin, en collaboration avec le Centre national pour la solidarité sociale, ainsi que des données statistiques ventilées par sexe sur la situation des Roms sur le marché du travail.

Travailleurs migrants. Compte tenu du nombre élevé de migrants et de réfugiés accueillis par le pays depuis 2015, la commission note que, selon l’ELSTAT, au premier trimestre de 2019, le taux de chômage des travailleurs migrants était presque deux fois plus élevé que celui des travailleurs nationaux (32,3 et 18,3 pour cent respectivement). Dans ses informations supplémentaires, le gouvernement rappelle que la loi no 4251/2014 prévoit une série de sanctions pour les employeurs qui recrutent des ressortissants de pays tiers sans document légal leur permettant d’accéder à un emploi. Le gouvernement ajoute que l’inspection du travail traite de plaintes anonymes et signalant des abus concernant l’emploi de ressortissants de pays tiers en situation de séjour irrégulier, qu’un système d’analyse de risques lui permet de procéder à des visites ciblées et qu’elle agit de manière préventive en mettant à disposition des informations. Il indique aussi qu’en 2019 l’inspection du travail a identifié 41 cas d’emploi d’étrangers en séjour irrégulier. Concernant le secteur agricole, la commission note en outre que le gouvernement souligne, dans ses informations supplémentaires, que: 1) le secteur agricole emploie un nombre élevé de travailleurs migrants, y compris des travailleurs migrants en situation irrégulière; 2) conformément à la loi no 4554/2018 et à la loi no 4052/2012, des inspections sont réalisées dans des entreprises et des sanctions sont imposées (y compris des sanctions administratives élevées) en cas de travail non déclaré et d’emploi illégal de ressortissants de pays tiers qui résident dans le pays de manière illégale; 3) 33 inspections ont été menées dans des entreprises de conditionnement de produits agricoles et des serres pour la culture de fraises; et 4) concernant le cas d’une plainte déposée par 164 ouvriers agricoles étrangers, le Procureur du tribunal de première instance a conclu que ces ouvriers agricoles étrangers étaient employés dans des conditions de travail particulièrement abusives et qu’ils avaient le droit d’obtenir un permis de résidence pour raisons humanitaires. Tout en prenant note de cette information, la commission note avec une profonde préoccupation que, dans son rapport annuel de 2018 (publié en avril 2019), le Réseau d’enregistrement des incidents de violence raciste (RVRN), réseau d’organisations non gouvernementales créé à l’initiative de la Commission nationale grecque des droits de l’homme et du Haut-Commissariat des Nations Unies pour les réfugiés, fait état d’incidents commis par des employeurs à l’égard des migrants et des réfugiés, dans lesquels les victimes sont exploitées au travail et subissent des violences physiques lorsqu’elles demandent à être payées. La commission note que, dans son rapport de 2018, l’Ombud fait état des résultats insatisfaisants de ses nombreuses interventions depuis 2008 concernant le caractère inapproprié des inspections des conditions de travail des travailleurs agricoles migrants. La commission note également que plusieurs organes de traités des Nations Unies se sont déclarés préoccupés par les cas signalés de migrants qui travaillent dans des conditions proches de l’esclavage dans le secteur agricole, et que le Conseil des droits de l’homme a recommandé, dans le cadre de l’examen périodique universel (EPU), que le gouvernement supervise efficacement les conditions de travail des travailleurs migrants (A/HRC/33/7, paragr. 135, et A/HRC/WG.6/ 25/GRC/2, paragr. 35). La commission note à cet égard que la GSEE indique qu’en mars 2017 la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) a rendu une décision dans laquelle elle a estimé que des travailleurs bangladais étaient victimes de la traite des personnes à des fins d’exploitation par le travail dans le secteur agricole (requête CEDH no 21884/15 «Chowdury and Others v. Greece», 30 mars 2017). La commission note que l’Ombud mentionne également plusieurs cas de discrimination fondée sur l’origine nationale dans le cadre d’offres d’emploi demandant expressément des citoyens grecs ou, dans d’autres cas, des citoyens étrangers. La commission rappelle que tous les travailleurs migrants, y compris ceux qui sont en situation irrégulière, doivent être protégés contre la discrimination dans l’emploi fondée sur les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention (voir Étude d’ensemble de 2012, paragr. 778). La commission prie instamment le gouvernement de prendre sans délai toutes les mesures nécessaires pour traiter efficacement tous les cas de discrimination à l’égard des travailleurs migrants, hommes et femmes, en ce qui concerne les conditions d’emploi, en particulier l’exploitation par le travail dans le secteur agricole. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures concrètes prises ou envisagées pour promouvoir l’égalité des chances et de traitement dans l’emploi et la profession, sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale, ainsi que sur leur impact. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur le nombre et la nature des plaintes ou cas de discrimination à l’égard de travailleurs migrants traités par l’inspection du travail, l’Ombud ou les tribunaux, les sanctions infligées et les réparations accordées, ainsi que des données statistiques, ventilées par sexe et nationalité concernant la participation des travailleurs migrants au marché du travail.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.