Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Lettonie (Ratification: 1992)

La commission prend note du rapport du gouvernement et des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020).

La commission prend note des observations de la Confédération des syndicats libres de Lettonie (FTUCL) communiquées avec les rapports du gouvernement.

Article 2 de la convention. Salaires minima. La commission prend note de la déclaration du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle le salaire minimum mensuel a été augmenté à plusieurs reprises entre 2014 et 2018 (de 320 à 430 euros (EUR)). Elle note cependant qu’en 2019 et 2020, le salaire minimum est resté au même niveau. Le gouvernement ajoute qu’en 2018 et 2019, des modifications ont été apportées à plusieurs règlements du Conseil des ministres afin d’augmenter le salaire mensuel le plus faible pour les travailleurs des secteurs de la santé et de l’éducation, qui sont en majorité des femmes. La commission accueille favorablement cette information. Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, le 28 mars 2019, des modifications ont été apportées à l’article 68 de la loi sur le travail concernant les suppléments pour les heures supplémentaires ou le travail pendant un jour férié, prévoyant que dans les secteurs où le salaire minimum a été augmenté de manière significative par accord général, il sera possible de fixer un supplément inférieur pour les heures supplémentaires. Selon le gouvernement, la possibilité de déterminer une rémunération inférieure pour les heures supplémentaires facilitera la conclusion d’accords généraux dans les différents secteurs tout en fixant un salaire minimum sensiblement plus élevé que le salaire minimum national. La commission note en outre que, dans ses informations complémentaires, le gouvernement indique que, depuis le 1er juin 2019, trois conventions générales sectorielles ont été conclues pour fixer les salaires mensuels minima ou les taux horaires. Compte tenu de la concentration des femmes dans des activités économiques faiblement rémunérées, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour garantir que les taux de salaire minimum pour des groupes d’employés ou des secteurs spécifiques soient fixés sur la base de critères objectifs, sans préjugés sexistes, et que le travail dans les secteurs à forte proportion de femmes ne soit pas sous-évalué par rapport aux secteurs où les hommes sont majoritairement employés. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toute évaluation faite des modifications introduites à l’article 68 de la loi sur le travail afin de s’assurer que les femmes ne soient pas affectées de manière disproportionnée par des suppléments inférieurs pour leurs heures supplémentaires, ce qui pourrait contribuer à l’inégalité de rémunération entre hommes et femmes. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur toute augmentation des salaires minima, ainsi que des statistiques sur le pourcentage de femmes et d’hommes qui perçoivent le salaire minimum légal.

Conventions collectives. La commission a précédemment pris note de l’intention de la FTUCL de faire figurer, dans les conventions collectives, des dispositions spécifiques sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle en 2017, le Conseil de l’égalité entre les genres de la FTUCL a publié à l’intention des syndicats une feuille de route sur l’égalité entre les genres, qui fournit des informations sur l’égalité de rémunération, l’écart de rémunération entre hommes et femmes et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, encourageant ainsi les syndicats à promouvoir l’égalité de rémunération au moyen de négociations collectives. Le gouvernement indique qu’actuellement, deux conventions collectives sectorielles (secteur ferroviaire et secteur des soins de santé) prévoient que l’employeur et le syndicat doivent convenir, dans des conventions collectives au niveau local, d’un système et de principes de rémunération conformes à la législation nationale, y compris le principe de l’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale. Dans ses informations complémentaires, le gouvernement ajoute que les accords généraux sectoriels conclus en 2019 dans les secteurs de la construction et de la fibre de verre garantissent une rémunération équitable. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en décembre 2019, la FTUCL et la Confédération des employeurs de Lettonie (ECL) ont toutes deux invité les pouvoirs publics à soutenir l’élaboration de conventions collectives en Lettonie, en particulier au niveau sectoriel, ce qui permettrait de promouvoir davantage l’inclusion de clauses d’égalité de rémunération dans les conventions collectives. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, d’après les statistiques de la FTUCL, seuls 24 pour cent des travailleurs sont couverts par des conventions collectives. Elle note en outre que, dans ses informations complémentaires, le gouvernement indique que, aux termes de la loi du 17 octobre 2019 (« Amendements à la loi sur le travail »), les sanctions pour infractions administratives prévues dans le Code letton des infractions administratives de 1984 ont été incorporées, avec de légères modifications, dans le droit du travail. La commission note toutefois que, dans ses observations, la FTUCL regrette que l’article 166 du Code des infractions administratives, qui prévoyait une amende en cas de non-respect des dispositions d’une convention collective, n’ait pas été reproduit dans le droit du travail, qui ne comporte pas de disposition similaire. La FTUCL estime que des sanctions efficaces sont importantes pour garantir la mise en œuvre effective des conventions collectives. La commission prend note de la réponse du gouvernement selon laquelle des projets d’amendements à la loi sur le travail ont été discutés avec les partenaires sociaux. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur le nombre de conventions collectives qui ont intégré le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, ainsi qu’un extrait des dispositions pertinentes. Elle le prie également de fournir des informations sur toute mesure prise pour donner suite à l’invitation de la FTUCL et de l’ECL à élaborer davantage de conventions collectives, en particulier au niveau sectoriel, et sur leur impact sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour assurer la mise en œuvre efficace des conventions collectives, y compris sur le nombre et l’issue des cas de non-respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération contenues dans les conventions collectives.

Article 3. Évaluation objective des emplois. Service public. Se référant à ses précédents commentaires, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle plusieurs modifications ont été apportées au règlement du Conseil des ministres n° 1075 du 30 novembre 2010 sur le "Catalogue des professions des institutions de l’État et des collectivités locales" et selon laquelle un examen complet du système de rémunération dans l’administration publique est en cours. En ce qui concerne la détermination de la rémunération, le gouvernement déclare que pour la fonction publique, la valeur du poste et le groupe correspondant de salaire mensuel sont déterminés sur la base des exigences de qualification (éducation et expérience professionnelle), de la complexité du travail et du niveau de responsabilité. Chaque autorité, à son tour, établit sa propre politique de rémunération, y compris la manière dont le salaire mensuel est déterminé pour les employés, en tenant compte de leurs qualifications et compétences individuelles. Le gouvernement déclare que le processus d’évaluation attire l’attention sur le fait que les postes doivent être évalués comme s’ils étaient vacants. Il ajoute qu’un tel système exclut la possibilité de s’appuyer sur des qualités personnelles non liées à la qualité du travail et au professionnalisme pour déterminer la rémunération de l’employé. La commission prend note de cette information. Compte tenu de l’écart de rémunération important entre hommes et femmes dans le secteur public, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises pour garantir que les méthodes d’évaluation des emplois utilisées dans la fonction publique lors de l’examen du système de rémunération sont exemptes de tout préjugé sexiste et que le choix des facteurs de comparaison, la pondération de ces facteurs et la comparaison réellement effectuée ne sont discriminatoires ni directement ni indirectement. La commission prie en outre le gouvernement de fournir des informations concernant les catalogues d’activités professionnelles dans la fonction publique qui ont été établis, y compris des statistiques sur la répartition des femmes et des hommes dans chaque catégorie professionnelle et leurs niveaux de rémunération.

Secteur privé. Se référant à ses précédents commentaires dans lesquels elle a prié le gouvernement, en coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, de développer, promouvoir et appliquer des approches et des méthodes pratiques pour l’évaluation objective des emplois dans le secteur privé, la commission note que, dans ses informations complémentaires, le gouvernement indique que les entreprises privées effectuent des enquêtes sur les salaires ou des audits internes à l’entreprise pour comprendre les différences de salaires dans l’entreprise ainsi que les tendances dans l’industrie et l’économie dans son ensemble. En outre, des statistiques sont compilées et analysées au niveau de l’entreprise pour développer et améliorer le système des salaires. La commission tient à souligner que la mise en œuvre effective du principe de la convention exige l’adoption d’une méthode permettant de mesurer et comparer la valeur relative des différents emplois occupés par les hommes et les femmes, au moyen d’un examen des tâches respectives concernées, entrepris sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires, tels que les compétences et les qualifications, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, afin d’éviter toute évaluation sexiste ( voir l’étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 695). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les méthodes utilisées par les entreprises privées pour mener des enquêtes sur les salaires, en précisant les facteurs utilisés pour évaluer la valeur des différents emplois dans la pratique. Compte tenu de l’écart croissant de rémunération entre les sexes dans le secteur privé, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour promouvoir l’utilisation de méthodes et de critères objectifs d’évaluation des emplois, exempts de préjugés sexistes, tels que les qualifications et les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, dans le secteur privé, y compris des informations sur toute collaboration engagée avec les organisations d’employeurs et de travailleurs à cet égard, dans le but de donner effet aux dispositions de la convention.

Article 4. Collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. La commission a précédemment noté que le Sous-conseil tripartite des affaires du travail a étudié à plusieurs reprises la recommandation de la Commission européenne 2014/124/UE datée du 7 mars 2014 relative au renforcement du principe de l’égalité des rémunérations des femmes et des hommes grâce à la transparence, afin de déterminer comment cette recommandation pourrait être appliquée. La commission a noté que la FTUCL a recensé un certain nombre de mesures qui devraient être adoptées à cette fin et a souligné que des difficultés particulières pour avoir accès aux informations concernant les rémunérations existent dans certains secteurs. La commission regrette l’absence d’informations fournies par le gouvernement sur les mesures envisagées pour assurer la transparence des rémunérations ou l’accès aux informations salariales afin de contribuer à réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Elle note toutefois que, dans ses informations complémentaires, le gouvernement indique que l’ECL a mené des activités de sensibilisation des employeurs à la recommandation de la Commission européenne sur la transparence des salaires et que les employeurs utilisent de plus en plus souvent des outils leur permettant d’appliquer le principe de transparence des salaires. La commission accueille favorablement de ces informations. Elle note cependant que, comme le souligne le rapport-pays de la Commission européenne sur l’égalité des sexes pour 2020, les travailleurs ne disposent pas de moyens efficaces pour accéder aux informations sur la rémunération, qui sont généralement confidentielles (Rapport-pays sur l’égalité des sexes, Lettonie, 2020, p. 61). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la nature des outils utilisés par les employeurs pour appliquer le principe de transparence des salaires, ainsi que sur toute évaluation faite de la mesure dans laquelle les employeurs utilisent ces outils et de leur impact sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Compte tenu de l’absence de plaintes ou de cas d’inégalité salariale traités par les autorités compétentes ces dernières années, elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute mesure prise, en particulier au niveau national et en collaboration avec les partenaires sociaux, pour promouvoir l’accès aux informations sur les salaires. La commission prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur toute autre mesure et action entreprise pour promouvoir l’application du principe de la convention en coopération avec les partenaires sociaux, ainsi que sur les résultats de ces initiatives.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle aucune affaire ou plainte relative à l’inégalité salariale n’a été traitée par l’inspection nationale du travail (SLI) ou le médiateur depuis 2016. Elle note cependant que, dans ses informations complémentaires, le gouvernement fait référence à un cas pour lequel la SLI a détecté, en décembre 2019, des violations du principe de l’égalité des droits et des conditions de travail, où des employés qui occupaient les mêmes postes et exerçaient les mêmes fonctions recevaient une rémunération différente. La commission observe également que la sanction administrative imposée par la SLI était un avertissement à l’entreprise. En ce qui concerne les décisions judiciaires, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle aucune statistique n’est disponible car les cas d’inégalité salariale ne sont pas enregistrés comme tels par les tribunaux nationaux. Elle note toutefois que, dans ses observations, la FTUCL considère que le court délai fixé par la loi sur le travail pour saisir un tribunal dans les affaires d’inégalité de rémunération - trois mois contre deux ans dans les autres cas de conflits du travail (articles 60, paragraphe 3, et 95, paragraphe 5, de la loi sur le travail) - peut être dissuasif pour les plaintes pour inégalité de rémunération, et renvoie à cet égard à l’interprétation stricte faite par les tribunaux du délai de trois mois fixé par la loi sur le travail (Cour suprême, arrêt SKC-79/2018). La FTUCL ajoute que, d’après son expérience, les salariés choisissent rarement d’entrer en conflit avec leurs employeurs pendant la relation de travail, perdant ainsi la possibilité d’introduire une réclamation pour inégalité de rémunération, et suggère d’étendre ce délai à une période de deux ans. Se référant à ses commentaires sur la convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, dans lesquels elle note que des préoccupations similaires ont été exprimées concernant le délai fixé pour porter une plainte pour discrimination devant les tribunaux dans les affaires d’emploi, la commission note que, dans ses informations complémentaires, le gouvernement déclare que la proposition de la FTUCL sera discutée avec les partenaires sociaux lorsque les prochains amendements à la loi sur le travail seront préparés. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour modifier l’article 60(3) de la loi sur le travail afin de prolonger le délai de dépôt de plainte devant les tribunaux pour inégalité de salaire, afin de garantir aux travailleurs un accès approprié à la justice et aux moyens de recours. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur toute activité entreprise pour renforcer les capacités des inspecteurs du travail, des juges et du personnel du Bureau du Médiateur afin de leur permettre de détecter les cas d’inégalité de rémunération et d’imposer des sanctions dissuasives. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur le nombre de cas d’inégalité salariale détectés ou traités par l’inspection du travail, le Médiateur ou les tribunaux, ainsi que sur les sanctions imposées et les indemnités accordées.