Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Timor-Leste (Ratification: 2016)

La commission prend note du premier rapport du gouvernement sur l’application de la convention.

Article 1 b) de la convention. Égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Législation. La commission note que l’article 38(1) de la loi no 4/2012 sur le travail (loi sur le travail) prévoit que «tous les travailleurs, sans exception, ont droit à une rémunération équitable, qui tienne compte de la quantité, de la nature et de la qualité du travail fourni, et qui respecte le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale». Elle note cependant que l’article 2 de la loi sur le travail exclut de son champ d’application les fonctionnaires, les membres de la police et des forces armées ainsi que les travailleurs domestiques, et limite son champ d’application aux relations de travail formelles, excluant ainsi les travailleurs de l’économie informelle. À cet égard, la commission note que 1) aucune disposition garantissant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale n’est prévue dans les règlements applicables aux membres de la police et des forces armées, à savoir le décret-loi no 9/2009 du 18 février sur la loi organique de la police nationale du Timor-Leste (PNTL), la loi no 3/2010 du 21 avril sur la défense nationale et le décret-loi no 33/2020 du 2 septembre 2020 portant approbation du nouveau Statut des militaires du FALINTIL - Forces de défense du Timor-Leste (F-FDTL); et que 2) alors que l’article 2(3) de la loi sur le travail qui prévoit que «le travail domestique est régi par une législation spéciale», aucune législation de ce type n’a été adoptée à ce jour. Elle note cependant que, suite à une campagne entreprise par le Centre des femmes travailleuses, créé en 2011 pour soutenir et améliorer les conditions de travail des travailleurs domestiques en faisant office de porte-parole, un projet de loi sur les travailleurs domestiques a été élaboré et soumis au Parlement national. En ce qui concerne les fonctionnaires, la commission note que l’article 8 de la loi no 8/2004 portant approbation du Statut de la fonction publique prévoit que les fonctionnaires doivent gagner «le même salaire pour le même travail». À cet égard, la commission rappelle que la notion de «travail de valeur égale» comprend le travail «égal», le «même» travail et le travail «similaire», mais va au-delà en englobant le travail de nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale. Elle tient également à souligner que le principe de la convention s’applique à tous les travailleurs, nationaux et non nationaux, dans tous les secteurs d’activité, dans les secteurs public et privé, et dans l’économie formelle et informelle, tout en reconnaissant que pour cette dernière, l’application, tant en droit qu’en pratique, reste un défi (voir l’étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 658, 665 et 673). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour faire en sorte que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale s’applique à tous les travailleurs, en particulier : i) les fonctionnaires, ii) les membres de la police et des forces armées, iii) les travailleurs domestiques et les travailleurs de l’économie informelle. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur l’application, dans la pratique, de l’article 38(1) de la loi sur le travail, en particulier sur toute décision ou réglementation définissant ou interprétant le principe de la convention.

Article 2. Promotion de l’égalité de genre et autonomisation économique des femmes. La commission note que, dans son rapport de 2018 dans le cadre de l’examen au niveau national de la mise en œuvre de la Déclaration et du Programme d’action de Beijing (rapport national Beijing + 25), le gouvernement indique que le Secrétariat d’État à l’égalité et à l’inclusion (SEII) a travaillé en partenariat avec des organisations non gouvernementales et des groupes de la société civile pour élaborer et mettre en œuvre des programmes visant à promouvoir une participation accrue des femmes à l’économie formelle. Le gouvernement reconnaît toutefois que: 1) les normes sociales et les valeurs culturelles traditionnelles continuent d’influencer le rôle des hommes et des femmes et 2) des obstacles importants à la réalisation de l’égalité entre hommes et femmes et à l’autonomisation économique des femmes persistent, parmi lesquels le faible taux d’activité des femmes et leur concentration dans le secteur informel, en particulier dans les zones rurales, ce qui les rend particulièrement vulnérables à l’extrême pauvreté (p. 5, 17 et 20). À cet égard, la commission note, d’après le rapport 2020 du Forum économique mondial sur les disparités entre hommes et femmes dans le monde (Global Gender Gap Report), que le taux d’activité des femmes est estimé à 25,6 pour cent contre 53,6 pour cent pour les hommes. Elle note en outre que, dans son Plan stratégique (2018-2023), le Secrétariat d’État à l’égalité et à l’inclusion (SEII), qui est chargé des questions d’égalité entre les sexes et d’inclusion, a indiqué que l’un des objectifs spécifiques au pays était d’autonomiser les femmes et de promouvoir leur participation effective au développement économique du Timor-Leste. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises, en particulier dans le cadre du Plan stratégique (2018-2023) de la SEII: i) pour lutter contre les stéréotypes sexistes concernant les aspirations et le rôle des femmes dans la famille et dans la société; et ii) pour améliorer l’accès des femmes à des emplois formels offrant des perspectives de carrière et une rémunération plus élevée, notamment dans les zones rurales. Notant que le programme par pays de promotion du travail décent de l’OIT pour 2016-2020 (PPTD 2016-2020) prévoit qu’une enquête sur la population active sera réalisée avec l’assistance technique du BIT afin de recueillir des données fiables sur l’emploi, ventilées par sexe, la commission prie le gouvernement de fournir toute information statistique disponible sur les revenus des hommes et des femmes dans tous les secteurs et professions de l’économie.

Article 2, paragraphe 2. Fixation des salaires minima. La commission note que : 1) l’article 38(2) de la loi sur le travail prescrit que la rémunération des travailleurs ne doit pas être inférieure au taux de salaire légal ou au barème de salaires des catégories respectives définis dans les conventions collectives; et 2) l’article 100 de la loi sur le travail prévoit que le Conseil national du travail tripartite propose le montant du salaire minimum national. Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le salaire minimum est fixé par le Conseil national du travail sur la base du principe de la promotion du travail décent et de l’égalité de rémunération. La commission prend aussi note de l’indication du gouvernement selon laquelle le taux mensuel du salaire minimum est actuellement fixé à 115 dollars des États-Unis. En ce qui concerne la fixation des taux de salaire minimum par des conventions collectives, la commission note que le PPTD 2016-2020 souligne qu’il est nécessaire de promouvoir la négociation collective et prévoit, à cette fin, comme résultat spécifique, le renforcement des capacités professionnelles et techniques des organisations d’employeurs et de travailleurs (résultat spécifique 3.2). La commission prie le au gouvernement de fournir des informations sur: i) les activités du Conseil national du travail visant à garantir que la fixation du salaire minimum légal et les méthodes de fixation des salaires utilisées à cette fin sont exemptes de tout préjugé sexiste; ii) toute activité entreprise pour sensibiliser ses membres tripartites au principe de la convention; iii) le nombre de conventions collectives comportant des dispositions consacrant le principe de la convention ayant été conclues, ainsi que, le cas échéant, les extraits pertinents de conventions collectives; et iv) le pourcentage de femmes et d’hommes qui perçoivent le salaire minimum.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission note que l’article 6(5) de la loi sur le travail prévoit que «les écarts de rémunération ne constituent pas une discrimination lorsqu’ils sont fondés sur des critères objectifs qui peuvent être appliqués à la fois aux hommes et aux femmes, comme par exemple des considérations de mérite, de productivité, d’assiduité et d’ancienneté». Elle note en outre que l’article 38(1) de la loi sur le travail prévoit que tous les travailleurs, sans exception, ont droit à une rémunération équitable, qui tienne compte de la quantité, de la nature et de la qualité du travail fourni, en respectant le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission note qu’en vertu de l’article 39 de la loi sur le travail : 1) les travailleurs peuvent recevoir une rémunération fixe ainsi qu’une rémunération variable, qui leur serait versée en fonction de leurs «performances ou de leur productivité»; et 2) les primes exceptionnelles octroyées par l’employeur ne sont pas considérées comme faisant partie de la rémunération. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle une première discussion a eu lieu à l’Institut national de développement du travail sur l’élaboration d’un règlement-cadre visant à fixer la rémunération sur la base de la certification des compétences. La commission rappelle que l’application effective du principe de la convention exige l’utilisation d’une méthode d’évaluation des emplois afin de mesurer et de comparer la valeur relative des différents emplois occupés par les hommes et les femmes, par un examen des tâches respectives concernées, entrepris sur la base de critères entièrement objectifs et non discriminatoires. Elle rappelle en outre la différence qui existe entre l’évaluation des performances, qui vise à évaluer la manière dont un travailleur exerce ses fonctions, et l’évaluation objective des emplois, qui s’efforce de mesurer la valeur relative d’emplois au contenu variable sur la base des tâches à effectuer. L’évaluation objective des emplois doit évaluer le poste de travail, et non pas le travailleur pris individuellement. Si des critères tels que la qualité et la quantité de travail peuvent être utilisés pour fixer le niveau de rémunération, l’utilisation de ces seuls critères risque d’empêcher une évaluation objective du travail effectué par les hommes et les femmes sur la base d’un éventail plus large de critères exempts de préjugés sexistes, tels que les compétences et les qualifications, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail (voir l’étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 695 et 696). Enfin, la commission tient à rappeler que l’article 1 a) de la convention énonce que le terme «rémunération» comprend le salaire ou traitement ordinaire, de base ou minimum, ainsi que «tous autres avantages» payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. L’expression «tous autres avantages», signifie que tous les éléments qu’un travailleur peut recevoir pour son travail doivent être pris en compte dans la comparaison des rémunérations. Ces éléments sont souvent d’une importance considérable et doivent être inclus dans le calcul, faute de quoi une bonne partie de ce qui peut se voir attribuer une valeur monétaire découlant de l’emploi ne serait pas prise en compte (voir l’étude d’ensemble de 2012, paragr. 686 et 687 et 690 et 691). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) l’application, dans la pratique, des articles 6(5) et 38(1) de la loi sur le travail, en indiquant les mesures prises pour promouvoir, élaborer et mettre en œuvre des approches et des méthodes concrètes pour l’évaluation objective des emplois sur la base de critères exempts de préjugés sexistes (tels que les qualifications et les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail); ii) la manière dont il est garanti que le principe de la convention est appliqué en ce qui concerne toute rémunération variable ou toute prime exceptionnelle octroyée par l’employeur, comme prévu à l’article 39 de la loi sur le travail; et iii) tout progrès réalisé en ce qui concerne l’élaboration d’un règlement-cadre pour fixer la rémunération sur la base de la certification des compétences.

Articles 2 et 3. Fonction publique et membres de la police et des forces armées. La commission note que l’article 66 de la loi n° 8/2004 portant approbation du Statut de la fonction publique prévoit que le salaire est défini par le gouvernement, qui approuve également l’organisation des barèmes de rémunération des différentes professions. Elle note en outre que l’article 42 du décret-loi n° 9/2009 du 18 février 2009 sur la loi organique de la police nationale du Timor-Leste et l’article 58 de la loi n° 3/2010 sur la défense nationale prévoient que les barèmes de rémunération des membres de la police et des forces armées sont régis par des règlements spécifiques. En outre, l’article 34 du décret-loi n° 33/2020 du 2 septembre 2020 portant approbation du nouveau Statut des militaires du FALINTIL - Forces de défense du Timor-Leste prévoit que les membres des forces armées ont droit à une rémunération en fonction de la forme de service, du poste, de l’ancienneté et des tâches exécutées, conformément aux conditions énoncées dans un diplôme spécifique. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application, dans la pratique, de l’article 66 de la loi n° 8/2004, de l’article 42 du décret-loi n° 9/2009, de l’article 58 de la loi n° 3/2010 et de l’article 34 du décret-loi n° 33/2020, notamment sur: i) les classifications de postes et les barèmes de rémunération fixant les salaires minimum et maximum en vigueur dans la fonction publique, la police et les forces armées; ii) les méthodes utilisées pour déterminer ou réviser les classifications de postes et par conséquent les barèmes de rémunération; et iii) le nombre de fonctionnaires et de membres de la police et des forces armées, en fournissant des statistiques ventilées par sexe, catégorie professionnelle et poste, et le niveau moyen de rémunération pour chaque catégorie de postes.

Article 4. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission note que l’article 100 de la loi sur le travail prévoit que le Conseil national du travail tripartite doit être consulté sur les projets de politiques et de législation concernant les relations professionnelles. Elle prend note en outre de l’indication du gouvernement selon laquelle le Conseil national du travail tient régulièrement des réunions. La commission note que le PPTD définit comme résultat spécifique le renforcement des capacités des organisations d’employeurs et de travailleurs en vue d’assurer une participation effective des mandants tripartites au dialogue social aux fins de l’application de la réglementation du travail et des normes internationales du travail (résultat 3.3). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure de collaboration entreprise avec les organisations d’employeurs et de travailleurs dans le but de donner effet aux dispositions de la convention, en particulier dans le cadre du Conseil national du travail.

Sensibilisation et contrôle de l’application. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle des ateliers sur la diffusion de la législation du travail et de la convention ont été régulièrement organisés à l’intention des travailleurs, des employeurs et des autorités locales, en mettant l’accent sur la promotion du travail décent et de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle prend en outre note de l’indication du gouvernement selon laquelle aucun cas significatif d’inégalité de rémunération n’a été signalé. Se référant à ses commentaires sur l’application de la convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la commission rappelle que l’absence de cas de discrimination ou de plaintes pourrait être due à une absence de cadre juridique approprié, une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore à la crainte de représailles. La commission prie le gouvernement: i) d’intensifier ses efforts pour sensibiliser la population aux dispositions de la convention, ainsi qu’aux procédures et voies de recours disponibles, et de fournir des informations sur toutes les activités entreprises à cette fin; et ii) de fournir des informations sur tous les cas ou plaintes concernant l’inégalité de rémunération constatés ou signalés par les inspecteurs du travail, les services de médiation et de conciliation, la « Provedoria » des droits humains et de la justice, les « sucos » et les tribunaux ou toute autre autorité compétente, ainsi que sur toute décision rendue à cet égard.