Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord (Ratification: 1999)

La commission prend note des observations du Trade Union Congress (TUC) reçues le 30 août 2021 et communiquées au gouvernement. La commission prend note de la réponse du gouvernement.

Article 1, paragraphe 1 de la convention. Discrimination fondée sur le sexe et le handicap. Harcèlement sexuel des travailleuses en situation de handicap et des travailleurs et travailleuses lesbiennes, gays, bisexuels, et trans (LGBT). La commission prend note des observations du TUC sur les résultats de son enquête «Harcèlement des femmes en situation de handicap sur le lieu de travail», qui montre que: 1) 7 personnes interrogées sur 10 disent avoir été harcelées sexuellement au travail par rapport au 52 pour cent des femmes en général; 2) les femmes en situation de handicap sont confrontées à des niveaux plus élevés de tous les types de harcèlement sexuel, ce qui reflète le déséquilibre du pouvoir auquel elles sont confrontées au travail et dans la société en général; et 3) 54 pour cent des femmes en situation de handicap interrogées indiquent avoir été confrontées à deux formes ou plus de comportement de harcèlement sexuel, et 45 pour cent à trois formes ou plus. La commission prend également note des observations du TUC sur la recherche qu’il a effectuée sur le harcèlement sexuel au travail contre des travailleurs LGBT, dont les résultats montrent que 68 pour cent des personnes interrogées disent avoir été harcelées sexuellement au travail et que les deux tiers n’ont pas dénoncé ce harcèlement auprès de leur employeur. Une sur quatre a été empêchée de signaler le problème par crainte d’être ‘mise au placard’. La commission note que le gouvernement affirme sa détermination à renforcer les protections contre le harcèlement sexuel au travail en instituant une nouvelle obligation proactive qui exige des employeurs qu’ils prennent toutes les mesures raisonnables pour empêcher que leurs salariés subissent un harcèlement sexuel; en mettant en place des protections explicites pour les salariés contre le harcèlement de la part de tierces personnes, comme par exemple des clients ou des usagers; en aidant la Commission de l’égalité et des droits humains à élaborer un code légal de bonnes pratiques en la matière, à mener une action de sensibilisation pour s’assurer que les employeurs soient bien au fait de leurs responsabilités; et en étudiant attentivement l’allongement à six mois du délai pendant lequel des plaintes fondées sur la loi sur l’égalité sont recevables en justice. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour répondre aux préoccupations exprimées par le TUC s’agissant des niveaux de harcèlement sexuel plus élevés envers les travailleurs en situation de handicap et les travailleurs LGBT, et sur toute mesure adoptée pour empêcher ce harcèlement dans l’emploi et la profession. La commission prie le gouvernement en particulier de fournir des informations sur la mise en place des nouvelles protections proposées pour le harcèlement sexuel, y compris sur la date de leur mise en application et sur leur impact.

Article 2. Égalité de chances et de traitement des travailleurs en situation de handicap. La commission note avec intérêt que le gouvernement indique avoir publié en juillet 2021 sa Stratégie nationale sur le handicap, dans laquelle il énonce sa conception des choses pour améliorer l’existence des personnes en situation de handicap. D’après cette stratégie, l’écart en matière d’emploi affectant les personnes en situation de handicap s’est sensiblement réduit ces dernières années, passant de 33,8 points de pourcentage en 2014 à 28,6 points de pourcentage en 2021. Cet écart en matière de taux d’emploi diminue à mesure qu’augmente le niveau de qualification, en recul de 15,2 points de pourcentage pour les personnes diplômées. Le gouvernement reconnaît qu’en dépit de ce progrès, trop de travailleurs en situation de handicap restent exclus du marché de l’emploi. La pandémie de COVID-19 a aussi eu une incidence négative sur leur situation dans l’emploi, car il est plus probable que les travailleurs en situation de handicap aient subi une réduction de leurs gains du fait d’un licenciement, d’une diminution des heures de travail ou d’une mise en congé. La commission prend note des informations détaillées communiquées par le gouvernement sur la situation des personnes en situation de handicap dans le pays, en particulier du fait que près qu’une personne en situation de handicap sur cinq est titulaire d’un diplôme universitaire, contre un tiers des personnes qui ne sont pas en situation de handicap et que les personnes en situation de handicap ont près de trois fois plus de chances de n’avoir aucune qualification. La commission note que la Stratégie nationale sur le handicap prévoit l’adoption d’une série de mesures visant à améliorer l’accès au travail des travailleurs en situation de handicap, notamment en encourageant les employeurs à recruter, en conservant et promouvant les salariés en situation de handicap et en créant des lieux de travail inclusifs, en amplifiant les services d’emploi encadrés, en renforçant les droits sur le lieu de travail, en encourageant les horaires de travail flexibles et en permettant les congés des auxiliaires de vie, et en améliorant l’accès au conseil sur les droits en matière d’emploi. Le gouvernement fournit aussi des informations détaillées sur une série de programmes destinés à favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap, dont le «Work Choice Programme», le Work and Health Programme (WHP), le Specialist Employability Support (SES), le Small Employer Offer (SEO), l’Access to Work (AtW), le Disability Confident Employer Scheme; et le programme Special Educational Needs and Disability (SEND). À cet égard, la commission prend note des observations du TUC selon lesquelles la pandémie de COVID-19 a exacerbé les barrières auxquelles se heurtent les travailleurs en situation de handicap. Le TUC souligne que beaucoup ne font pas part de leur situation de handicap à leur employeur de crainte que cela ait des conséquences négatives et que les difficultés majeures d’accès à des adaptations raisonnables n’ont pas évolué pendant la pandémie. La commission prend note de la réponse du gouvernement aux commentaires du TUC suivant laquelle, bien que la pandémie ait d’abord eu pour effet d’inverser les tendances positives, montrant une chute des taux d’emploi des personnes en situation de handicap et un creusement de l’écart de l’emploi des personnes en situation de handicap entre avril et décembre 2020, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap est revenu à son niveau d’avant la pandémie au printemps 2021, l’écart d’emploi des personnes en situation de handicap s’étant lui aussi resserré tout au long du premier semestre 2021. Pour le gouvernement, cela suggère qu’après un impact initial, des signes encourageants de reprise se dessinent et que, dans l’ensemble, on ne constate pas actuellement d’impact disproportionné sur le nombre ou le taux de personnes en situation de handicap en emploi, imputable à la pandémie. Par ailleurs, le gouvernement indique que la loi sur l’égalité de 2010 impose aux employeurs de procéder à des aménagements raisonnables et que le programme Access To Work Scheme peut financer une aide sur mesure et au coup par coup répondant aux besoins d’une personne en particulier. En outre, le gouvernement indique que le nouveau « Access To Work Adjustments Passport », actuellement en phase d’essai pilote, rendra compte des besoins de soutien au travail, permettant à son titulaire d’être informé préalablement à des entretiens avec un employeur potentiel et conférera aux personnes en situation de handicap une flexibilité accrue propice à la mobilité professionnelle. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de la Stratégie nationale sur le handicap dans la pratique dans le but de promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap et leur accès à diverses professions, et son impact sur l’accès des travailleurs en situation de handicap, notamment des données statistiques détaillées. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations spécifiques sur le type de mesures d’aménagement raisonnables adoptées en faveur des travailleurs en situation de handicap. La commission demande par ailleurs au gouvernement de continuer à fournir des informations spécifiques sur l’impact de la pandémie de COVID-19 sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap, et sur les mesures prises afin d’atténuer cet impact. Finalement, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de la phase pilote de l’ »Access To Work Adjustments Passport ».

Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission a prié le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: 1) le résultat des mesures prises pour lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe et promouvoir la participation des femmes à un large éventail d’emplois, et 2) sur l’impact des mesures prises concernant l’aide à la garde des enfants, le congé parental partagé et les modalités de travail flexibles sur la participation des femmes aux emplois à plein temps et à temps partiel. S’agissant des résultats obtenus pour remédier à la ségrégation professionnelle, la commission prend note des indications données par le gouvernement suivant lesquelles, en janvier 2021, les femmes représentaient 34,3 pour cent des membres des conseils d’administration des 350 entreprises composant le Financial Times Stock Exchange (FTSE), contre 24,5 pour cent en octobre 2017; il n’y avait plus de conseil d’administration composé uniquement d’hommes dans le FTSE 350, contre 8 encore en 2017; le nombre des conseils d’administration dans lesquels ne siégeaient qu’une seule femme est tombé de 116 en 2015 à 16; en octobre 2021, dans le FTSE 350, les femmes représentaient 29,4 pour cent des postes de haute direction (définis comme la combinaison du comité exécutif et de leurs rapports directs), contre 24,5 pour cent en 2017. Le gouvernement signale aussi qu’il poursuit son action en vue d’augmenter le nombre de jeunes-filles optant pour les matières STEM (Science, Technologie, Ingénierie, Mathématiques) à l’école, avec plusieurs programmes de financement destinés à promouvoir le choix de ces matières. Les inscriptions de jeunes-filles dans les filières STEM A ont augmenté de 31 pour cent en Angleterre entre 2010 et 2019. Sur la même période, le nombre de femmes ayant accepté des cours STEM de niveau licence en temps plein a augmenté de 34 pour cent. Les femmes sont toujours sous-représentées dans les programmes d’apprentissage en STEM, mais leur taux augmente.

S’agissant de l’impact des mesures de congé parental partagé, le gouvernement indique que, pendant l’exercice fiscal 2019-2020, 13.000 personnes ont sollicité un congé parental partagé, dont 10.200 hommes salariés et 2.900 femmes salariées. Le nombre des demandes de congé parental partagé introduites à titre individuel a quadruplé entre les exercices fiscaux 2014-2015 et 2019-2020. La commission prend note de la réponse du gouvernement aux commentaires du TUC suivant laquelle il procède actuellement à l’évaluation de ce programme, mais que l’analyse des données prend plus de temps que prévu du fait de la nécessité de donner la priorité au soutien direct aux parents pendant la pandémie de COVID-19. Le gouvernement indique qu’il publiera en temps voulu ses conclusions en même temps que sa réponse à une consultation de 2019. Le gouvernement évalue actuellement ce programme et publiera un rapport en 2021 ainsi que les chiffres de l’étude. À cet égard, la commission prend note des observations du TUC qui regrette que l’évaluation du programme n’ait pas encore été publiée. Le TUC regrette aussi que: 1) la faiblesse de la rémunération prévue au programme (145,18£ par semaine) fasse que beaucoup de pères ne peuvent se le permettre, 2) les travailleurs intérimaires et ceux ayant un contrat zéro heure ne remplissent pas les conditions, et 3) les parents ne peuvent bénéficier du congé parental partagé que lorsque la mère renonce à une partie de son congé de maternité.

S’agissant du droit aux horaires flexibles, le gouvernement indique que ce droit a été étendu en 2014 par l’adoption des Flexible Working Regulations 2014. Le gouvernement indique qu’une étude relative à la mise en œuvre de cette réglementation sera également publiée en 2021. Alors que la pandémie de COVID-19 a changé la façon de voir des personnes et des employeurs quant aux modalités de travail flexible, le gouvernement a réuni à nouveau son équipe spéciale sur le travail flexible afin de tirer le meilleur parti des leçons apprises au cours de cette période. En outre, le gouvernement note que le fait de proposer des horaires flexibles dans les offres d’emploi a pour effet d’augmenter le nombre de femmes candidates de 16 pour cent. Pour ce qui est de la garde des enfants, le gouvernement mentionne les 30 heures de garde d’enfant gratuite pour les parents qui travaillent et gagnent au moins l’équivalent de 16 heures par semaine au salaire minimum national et il indique qu’on estime à 345.700 le nombre d’enfants qui bénéficient de ce programme. La commission prend note de la réponse du gouvernement aux commentaires du TUC disant qu’il a publié sa consultation sur l’adoption du travail flexible comme régime par défaut le 23 septembre 2021. L’exercice de consultation s’est achevé le 1er décembre 2021. Ces propositions visent à accroître les possibilités de travail flexible ainsi que leur adoption par tous les salariés, tout en sachant que les modalités de travail flexible peuvent bénéficier en particulier à certains groupes, notamment aux parents qui travaillent.

En plus de ces informations, la commission prend note des détails se rapportant aux mesures adoptées pour lutter contre la ségrégation fondée sur le sexe (notamment les mesures promouvant la participation des femmes et des jeunes-filles aux cours STEM, et la présence des femmes dans les postes de direction) en matière de garde des enfants et d’horaires de travail flexibles qui figuraient dans le Rapport national du Royaume-Uni sur la mise en œuvre de la Déclaration et Programme d’Action de Beijing (1995). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur ses efforts pour lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe et pour promouvoir la présence des femmes dans un éventail plus large d’emplois. Prenant note des informations fournies à propos des mesures de soutien à la garde des enfants, au congé parental partagé et aux modalités de travail flexible, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de ces mesures : (i) sur le congé parental partagé et les modalités des horaires de travail flexibles, ainsi que (ii) sur la participation des femmes à l’emploi à plein temps et à temps partiel. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour répondre aux préoccupations exprimées par le TUC à propos des mesures de congé parental partagé.

Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’origine nationale. Minorités ethniques. Précédemment, la commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur: 1) les résultats du Plan 2020 pour les Noirs et les minorités ethniques et sur les objectifs en matière d’égalité pour 2016-2020, ainsi que sur toute autre initiative thématique; 2) les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des groupes ethniques minoritaires et lutter contre les stéréotypes, ainsi que sur les résultats obtenus en ce qui concerne leurs taux d’emploi et le type d’emplois occupé; et 3) les préoccupations exprimées par le TUC pour lequel la loi de 2016 sur l’immigration interdit aux travailleurs sans papiers de faire valoir leurs droits au travail par crainte d’être arrêtés et déportés. La commission note que le gouvernement indique que la Race Disparity Unit (RDU) rassemble des données sur l’emploi de différentes minorités ethniques que l’Office national de la statistique (ONS) publie trimestriellement dans son Labour Market Status by Ethnic Group. La commission prend également note des informations fournies à propos des programmes en place pour améliorer l’emploi des personnes issues de minorités ethniques, notamment par le Programme national de mentorat, le Plan pour l’emploi, le Plan en dix points axé sur la création d’emplois verts, et le Fonds de soutien flexible. La commission note par ailleurs les résultats de la Parker Review, publiés en mars 2021, sur la représentation des membres de minorités ethniques dans les conseils d’administration des entreprises du FTSE 100, qui montre une augmentation du nombre des membres de minorités ethniques représentées dans ces conseils (74 en novembre 2020 contre 52 en janvier 2020). Le gouvernement intervient dans 20 domaines cibles identifiés à partir des résultats du Race Disparity Audit réalisé en 2017 et qui sont actualisés chaque année. Pour l’année 2020, le taux d’emploi des minorités ethniques était de 67,9 pour cent, en progression de 1,7 et 1,8 point de pourcentage par rapport à 2019 et 2018 respectivement. Le taux d’emploi des minorités ethniques dépasse de 3,5 points celui des groupes blancs. Les personnes d’origine pakistanaise et bangladaise ont, avec 57,9 pour cent, le taux d’emploi le plus bas de tous les groupes ethniques, quoiqu’il soit en progression de 0,8 et 1,9 point de pourcentage par apport à 2019 et 2018 respectivement. Elles exercent plus souvent des activités peu qualifiées et peu rémunérées que tout autre groupe et perçoivent le salaire horaire moyen le plus bas. Les Noirs/Africains/Antillais ont le taux de chômage le plus élevé avec 10,5 pour cent, soit 6,5 points de pourcentage de plus que celui des groupes blancs.

À cet égard, la commission prend également note des observations du TUC qui souligne l’existence d’un fossé salarial significatif pour les travailleurs noirs et les minorités ethniques (NME). La rémunération médiane des personnes blanches est de 12,40 £ de l’heure contre 12,11 £ pour les travailleurs NME, avec des variations géographiques importantes, notamment un écart salarial de 23,8 pour cent entre les deux groupes à Londres. La pandémie de COVID-19 a occasionné des difficultés disproportionnées pour les travailleurs NME. D’après le TUC, les chiffres que publie l’ONS pour le mois d’août 2021 révèlent que l’an dernier, le taux de chômage des travailleurs NME a augmenté, passant de 6,1 à 8 pour cent (soit une hausse de 31 pour cent), c’est-à-dire trois fois plus vite que pour les travailleurs blancs, dont le taux est passé de 3,6 à 4 pour cent (en hausse de 11 pour cent). Le TUC est aussi préoccupé par les chiffres qui montrent que les travailleurs NME courent beaucoup plus le risque d’être employés avec des contrats zéro heure que les travailleurs blancs. À titre d’exemple, les femmes NME ont presque deux fois plus de chances d’avoir des contrats zéro heure que les hommes blancs (4,5 pour cent contre 2,5 pour cent), et elles ont près d’une fois et demie plus de chances d’avoir des contrats zéro heure que les femmes blanches (3,4 pour cent). Le gouvernement déclare dans sa réponse aux observations du TUC que, dans un rapport d’avril de cette année, la Commission indépendante sur la race et les disparités ethniques fait remarquer que la pandémie pourrait avoir un impact combiné sur le taux d’emploi et la stabilité financière des minorités ethniques. Il explique que, de tout temps, les taux d’emploi des minorités ethniques diminuent davantage que les taux d’emploi globaux pendant les périodes de récession au Royaume-Uni. Selon le gouvernement cela annonce un risque pour les minorités ethniques au cas où les retombées économiques de la crise de la COVID-19 ne se mueraient pas en une reprise en forme de V. Il ajoute que les contrats zéro heure apportent au marché du travail une flexibilité importante dont profitent les employeurs comme les travailleurs. Toutefois, le gouvernement dit reconnaître que certains travailleurs sous contrat zéro heure souhaiteraient davantage de flexibilité dans leur temps de travail et qu’il est déterminé à faire progresser une mesure essentielle qui comporterait le droit pour les travailleurs de Grande-Bretagne de demander un contrat permettant plus de prévisibilité. Cela veut dire que ceux qui voudraient davantage de certitude pourront demander à leur employeur un régime de travail mieux arrêté après 26 semaines d’ancienneté.

Le TUC est persuadé que le projet du gouvernement d’adopter une nouvelle loi sur la nationalité et les frontières augmenterait l’exploitation des travailleurs en situation irrégulière qui n’auraient aucune voie de recours légale pour faire valoir leurs droits au travail (étant donné, par exemple, que les salaires des travailleurs sans papiers sont considérés comme le fruit d’une activité criminelle) et aucun accès aux soins de santé. La commission rappelle qu’aux termes de la convention, tous les travailleurs migrants, y compris ceux en situation irrégulière, doivent être protégés contre la discrimination dans l’emploi fondée sur les motifs énoncés à l’article 1, paragraphe 1 a) ( étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 779).

La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité des chances et de traitement des groupes ethniques minoritaires et lutter contre les stéréotypes, ainsi que sur les résultats obtenus. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour réduire l’écart salarial pour les travailleurs NME et le recours disproportionné aux contrats zéro heure évoqué par le TUC. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de la COVID-19 sur les taux d’emploi des groupes ethniques minoritaires.

La commission prie aussi le gouvernement de fournir des informations sur l’introduction et la mise en application du nouveau droit à un contrat offrant plus de prévisibilité, avec notamment le nombre de travailleurs exerçant ce droit à un contrat offrant plus de prévisibilité, et le taux d’aboutissement de ces demandes.

La commission prend note des commentaires du gouvernement à propos de la loi sur la nationalité et les frontières. La commission réitère sa demande d’informations sur l’impact de la loi de 2016 sur l’immigration et, s’il est adopté, le projet de loi sur la nationalité et les frontières, sur la protection des travailleurs migrants sans papiers contre la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’origine nationale.

Stratégie pour l’égalité raciale 2015-2025 en Irlande du Nord. La commission prend également note du rapport sur les indicateurs de l’égalité raciale en Irlande du Nord, 2014-2019 (publié le 31 mars 2021) fourni par le gouvernement. Celui-ci indique que: 1) le pourcentage de jeunes issus de minorités ethniques quittant l’école et n’ayant aucune qualification a diminué, passant de 5,8 pour cent en 2013-14 à 2,2 pour cent en 2018-19; 2) lors du recensement de 2011, 30,2 pour cent des personnes issues de minorités ethniques occupaient des postes de «cadres» ou de «professionnels» contre 25.8 pour cent des Blancs; 3) en 2019, la proportion de personnes interrogées déclarant avoir des préjugés à l’égard des personnes issues de communautés ethniques minoritaires avait augmenté de manière significative depuis la base de référence (2014: 24 pour cent; 2018: 20 pour cent; 2019: 29 pour cent); 4) le nombre d’incidents racistes signalés a augmenté entre la référence 2013-14 (976) et 2018-19 (1.124); et 5) selon les dernières données disponibles (2017-18), seulement 3 pour cent de toutes les demandes de nomination à des postes dans le secteur public provenaient de personnes issues de minorités ethniques. La commission note également que la Stratégie pour l’égalité raciale (SRE) 2015-2025 en Irlande du Nord établit un cadre pour les services gouvernementaux (et autres) afin de lutter contre les inégalités raciales, d’éradiquer le racisme et la criminalité et, de promouvoir les bonnes relations raciales et la cohésion sociale grâce à la stratégie «Ensemble: Construisons une Communauté Unie» (Together: Building a United Community). La stratégie comporte sept objectifs visant à aborder des domaines de préoccupation spécifiques élaborés en consultation avec des représentants des minorités ethniques. Il s’agit des objectifs suivants: 1) élimination des inégalités raciales; 2) lutte contre le racisme et les crimes haineux; 3) égalité en matière de prestation de services; 4) participation; 5) cohésion sociale; 6) renforcement des capacités; et 7) identité culturelle. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des groupes ethniques minoritaires et lutter contre les stéréotypes, ainsi que sur les résultats obtenus. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour accroître l’accès des minorités ethniques à des postes dans le secteur public. En outre, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur les incidents racistes, qui peuvent entraver la capacité des travailleurs à accéder au marché du travail, et sur les mesures prises pour y remédier.

Plan d’action LGBT et Groupe consultatif. La commission prend note des observations du TUC indiquant que le Plan d’action LGBT 2018 a été abandonné et que le Groupe consultatif LGBT constitué pour aider le gouvernement à atteindre les objectifs fixés dans le plan a été dissous en avril 2021. Le TUC indique que le gouvernement a annoncé des plans visant à remplacer le groupe mais que ces plans ne se sont pas concrétisés. Dans sa réponse aux observations du TUC, le gouvernement indique que ses priorités restent l’interdiction de la thérapie de conversion, la tenue de la conférence « Safe To Be Me » en juin 2022 et l’année d’action qui se déroulera autour de cette manifestation et la numérisation du processus de demande de certificat de reconnaissance de genre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de la mise en œuvre du Plan d’action LGBT 2018, ainsi que sur l’impact de la décision de dissoudre le Groupe consultatif LGBT sur la réalisation des objectifs fixés par le plan. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout nouveau plan adopté ou envisagé pour traiter de l’égalité et de la non-discrimination des travailleurs LGBT dans l’emploi et la profession.

Article 3, alinéa a). Coopération des organisations de travailleurs et d’employeurs. Organes de promotion de l’égalité. La commission a prié le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont il veille à ce que les partenaires sociaux participent pleinement aux travaux des organismes de promotion de l’égalité. Elle note que le gouvernement indique que la Commission de l’égalité et des droits de l’homme (EHRC) fonctionne indépendamment du gouvernement et prend elle-même ses décisions stratégiques sur la méthode pour associer les partenaires sociaux ainsi que sur leur niveau de participation aux initiatives politiques majeures. Le Document cadre de l’EHRC prescrit que c’est le ministre des Femmes et des Égalités qui nomme le président et les membres du conseil d’administration dans le respect des principes de Paris qui soulignent la nécessité d’une «représentation pluraliste», mentionnant entre autres des membres de la société civile et des représentants d’organisations syndicales. Le gouvernement souligne en outre que le Plan stratégique de l’EHRC a arrêté cinq domaines d’intervention prioritaires, dont l’objectif prioritaire 1 sur l’égalité d’accès au marché du travail et le traitement équitable au travail. L’EHCR est, à cet effet, à l’écoute des syndicats, y compris le TUC, et tient également compte de l’expertise des travailleurs dans des domaines spécifiques tels que l’éducation et l’aide sociale. Elle travaille en étroite collaboration avec des organisations syndicales qu’elle consulte et avec lesquelles elle négocie dans toutes les matières pertinentes. La commission prend note de cette information.

Sensibilisation et contrôle de l’application. La commission avait précédemment demandé des informations sur l’impact de la sortie de l’Union européenne sur l’application de la convention. À la suite de cette demande, la commission note que le gouvernement indique que les protections fournies par la loi sur l’égalité de 2010, dont certaines découlent de la législation européenne, resteront d’application.

La commission avait aussi demandé à plusieurs reprises au gouvernement de l’informer sur les décisions administratives et judiciaires concernant la mise en application de la convention et sur l’impact de la suppression de la possibilité qu’ont les tribunaux de l’emploi de formuler des recommandations plus larges. Elle note que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur le nombre de décisions ni sur les tendances en matière de plaintes pour discrimination et du taux d’aboutissement des plaintes. Le gouvernement déclare que la possibilité pour les tribunaux de formuler des recommandations plus larges en application de la loi sur l’égalité de 2010 a donné l’impression d’un fardeau supplémentaire et d’une injustice imposés aux entreprises sans apporter une contribution utile. Le coût estimé de ces recommandations plus larges aux employeurs qui devaient les appliquer était d’environ 2.000 £. Le gouvernement déclare que faire en sorte que des changements soient laissés à l’initiative de l’employeur sans qu’il y ait besoin de recommandations, a pour effet qu’ils sont davantage enclins à rechercher et à constater des résultats positifs. En outre, les recommandations des tribunaux se résumaient souvent à demander à ce que des particuliers ou des groupes de cadres suivent une formation à la diversité, en particulier des formations aux «préjugés inconscients», qui se sont avérées être de peu d’intérêt. Tout en prenant note de ces indications, la commission rappelle que la sensibilisation de l’opinion publique, aux «préjugés inconscients» notamment, est essentielle pour lutter contre les préjugés et les stéréotypes qui existent à l’égard des aptitudes et aspirations professionnelles de certains groupes et qui sont facteurs d’exclusion et de discrimination dans la société et sur le marché du travail (voir étude d’ensemble de 2012, paragraphe 865). La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les décisions administratives et judiciaires ayant trait à la discrimination dans l’emploi et la profession, ainsi que des informations sur le nombre et la nature des plaintes pour discrimination enregistrées auprès des tribunaux de l’emploi et sur leur issue. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures adoptées pour sensibiliser aux préjugés et stéréotypes quant aux aptitudes professionnelles de certains groupes dans les secteurs public et privé.