Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Haïti (Ratification: 1976)

La commission note avec une profonde préoccupation que le rapport du gouvernement, attendu depuis 2013, n’a pas été reçu. Compte tenu de l’appel urgent qu’elle a lancé au gouvernement en 2019, la commission procède à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations à sa disposition.

La commission rappelle que, suite à son observation générale de 2017 relative au non-respect de l’obligation de rapport sur l’application des conventions ratifiées par Haïti pour la cinquième année consécutive et aux conclusions de la Commission de l’application des normes de la Conférence en 2018 , elle avait pris note de la lettre du gouvernement reçue le 30 octobre 2018 dans laquelle il l’informait avoir sollicité l’assistance technique du Bureau, afin notamment de l’aider à présenter les rapports dus, à renforcer les services d’inspection et à consolider le dialogue social pour la poursuite des réformes sociales. Elle relève à cet égard qu’un Bureau de coordination de l’OIT en Haïti travaille sur ces questions en coopération avec les mandants tripartites. La commission a également pris note des observations de la Confédération des travailleurs et travailleuses des secteurs public et privé (CTSP), reçues le 29 août 2018 et réitérées le 1er septembre 2019, des observations de la Coordination syndicale haïtienne, reçues le 1er septembre 2018, et des observations de l’Association des industries d’Haïti soulignant qu’il appartient au gouvernement de fournir des informations sur l’avancement des travaux de révision du Code du travail, reçues le 31 août 2018. La commission avait prié le gouvernement de communiquer ses commentaires à cet égard et elle note qu’il n’en a pas envoyé.

Article 1 de la convention. Législation interdisant la discrimination dans l’emploi et la profession. La commission rappelle que l’article 3 du Code du travail prévoit l’égalité de tous les travailleurs devant la loi et l’abolition de toute discrimination et que l’article 50 déclare «abusive toute rupture de contrat de travail motivée par les opinions du travailleur, ses activités syndicales, religieuses, son appartenance à une association à caractère social, littéraire, politique, artistique ou sportif autorisée, son sexe, sa race». Elle rappelle que ces dispositions générales ne suffisent pas à remédier à l’ensemble des discriminations interdites en vertu de l’article 1 de la convention. La commission relève également que la réforme du Code du travail est en cours depuis de plus de dix ans, en collaboration avec le Bureau international du Travail, et note que la situation actuelle dans le pays ne semble pas permettre son adoption dans un avenir proche. Tout en reconnaissant la situation difficile qui prévaut dans le pays, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés en vue de réviser le Code du travail et le prie de s’assurer que celui-ci comprendra des dispositions, applicables à tous les travailleurs, définissant et interdisant expressément toute discrimination directe et indirecte, à tous les stades de l’emploi et de la profession, et couvrant, au minimum, l’ensemble des motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, à savoir la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Grossesse. La commission note que, dans ses observations de 2018 réitérées en 2019, la CTSP indique que de nombreuses enseignantes et autre personnel féminin travaillant dans des écoles catholiques ou protestantes ou dans «d’autres institutions» sont victimes de licenciement en raison de leur état de grossesse et que celles qui tombent enceintes hors mariage ou dans les liens d’un mariage civil sont purement et simplement révoquées ou licenciées. La commission rappelle que «les distinctions dans l’emploi et la profession fondées sur la grossesse ou la maternité sont discriminatoires car elles ne touchent, par définition, que les femmes». Elle rappelle également que «certaines distinctions, exclusions et préférences ne sont pas considérées comme des discriminations au sens de la convention, notamment les mesures fondées sur les conditions exigées pour un emploi déterminé (article 1, paragraphe 2 de la convention) et les mesures spéciales de protection ou d’assistance (article 5)» (voir l’étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 784 et 826-831). À cet égard, la commission souligne que l’exception au principe d’égalité prévue par l’article 1, paragraphe 2, de la convention concernant les conditions exigées pour un emploi déterminé doit être strictement interprétée et s’appliquer seulement si le fait de ne pas être enceinte est une condition essentielle pour occuper l’emploi ou exercer la profession en question. Quant aux mesures de protection prévues par l’article 5 de la convention qui permettraient d’écarter des femmes enceintes d’un emploi ou d’une profession pendant la grossesse, elles doivent être strictement limitées aux emplois ou professions dont l’exercice comporte un risque pour la santé du futur enfant et/ou la future mère. La commission prie le gouvernement de fournir des informations en réponse aux allégations de discrimination fondée sur la grossesse à l’encontre des enseignantes et du personnel féminin des institutions religieuses ou autres formulées par la CTSP. La commission demande au gouvernement d’examiner ces allégations au regard du principe fondamental d’égalité et, le cas échéant, de prendre des mesures spécifiques, notamment des mesures de sensibilisation des institutions concernées aux principes d’égalité et de non-discrimination, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, pour prévenir les discriminations dans l’emploi et la profession, en particulier les licenciements, à l’encontre des femmes enceintes.

Harcèlement sexuel. La commission rappelle que le Code du travail actuellement en vigueur ne contient aucune disposition relative au harcèlement sexuel. Elle note que la CTSP allègue que les pratiques de harcèlement sexuel se multiplient. Tout en réitérant ses préoccupations quant à l’absence d’un rapport du gouvernement, la commission prend dûment note des faits nouveaux positifs suivants: l’adoption d’un nouveau Code pénal dont l’entrée en vigueur est prévue en juin 2022, et l’inclusion dans ce code de dispositions couvrant à la fois le harcèlement sexuel s’apparentant à un chantage (quid pro quo) et l’environnement de travail hostile. Elle relève en effet que l’article 307 définit le harcèlement sexuel comme étant «le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante» et qu’il prévoit qu’il «est passible d’un emprisonnement de six (6) mois à un (1) an et d’une amende de 10 000 à 25 000 gourdes ou de l’une de ces peines». S’agissant de la définition du harcèlement sexuel figurant dans le Code pénal, la commission souhaiterait attirer l’attention du gouvernement sur le fait que l’exigence de la répétition des agissements pourrait avoir pour effet de limiter la protection des travailleurs contre le harcèlement sexuel. Elle rappelle également qu’elle considère que, en général, les poursuites pénales ne suffisent pas pour éliminer le harcèlement sexuel en raison du caractère sensible de cette question, de la charge de la preuve qui est difficile à apporter, notamment s’il n’y a pas de témoin (ce qui est souvent le cas) (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 792). Elle tient également à souligner que c’est le caractère dissuasif et accessible des sanctions ainsi que leur efficacité qui importent, que celles-ci soient prévues par le droit pénal, le droit du travail ou le droit civil ou administratif. Dans le cadre de la réforme du Code du travail, la commission prie le gouvernement d’examiner la possibilité d’y inclure des dispositions définissant et interdisant le harcèlement sexuel quid pro quo et le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile et prévoyant des voies de recours, des réparations et des sanctions appropriées. Elle le prie également de revoir la définition figurant dans le Code pénal, afin de supprimer l’exigence de répétition des agissements pour constituer le harcèlement sexuel. En attendant l’adoption du nouveau Code du travail, le gouvernement est également prié de prendre sans tarder des mesures visant à : i) informer et sensibiliser les employeurs privés et publics afin de prévenir et d’éliminer le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession; et ii) faire connaître aux travailleurs, aux travailleuses, aux employeurs et employeuses et à leurs organisations leurs droits et devoirs respectifs en la matière, dans les secteurs public et privé. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les suites données par les employeurs à toute recommandation de l’inspection du travail en la matière, ainsi que des informations sur toute plainte traitée par les autorités compétentes.

Discrimination fondée sur la religion. La commission prend note des allégations de la CTSP selon lesquelles les «vodouisants» (pratiquants du culte vodou) sont l’objet de discrimination au travail en raison de leur religion et ne peuvent travailler dans certaines institutions. La commission rappelle que «la convention vise à assurer une protection contre la discrimination fondée sur la religion, dans l’emploi et la profession» et que «ce type de discrimination découle souvent […] de l’intolérance à l’égard de personnes d’une confession donnée ou d’une confession différente […]. Cette protection s’étend à l’expression et à la manifestation de la religion». Elle rappelle aussi que «[d]es mesures visant, d’une part, à promouvoir la tolérance et la coexistence des minorités religieuses […] et, d’autre part, à sensibiliser l’opinion publique sur la législation interdisant la discrimination en vigueur sont par conséquent essentielles pour réaliser les objectifs de la convention». Rappelant que l’article 1, paragraphe 2, de la convention concernant les conditions exigées pour un emploi déterminé prévoit une exception au principe d’égalité, la commission souligne que cette exception doit être strictement interprétée et s’appliquer uniquement si le fait de pratiquer ou ne pas pratiquer une religion est une condition essentielle pour occuper l’emploi ou exercer la profession en question ( étude d’ensemble de 2012, paragr. 798-801 et 826-831). La commission prie le gouvernement de fournir des informations en réponse aux allégations de discrimination fondée sur la religion formulées par la CTSP. La commission demande au gouvernement d’examiner ces allégations au regard du principe fondamental d’égalité et, le cas échéant, de prendre des mesures spécifiques, notamment des mesures de sensibilisation des institutions concernées, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, pour prévenir les discriminations religieuses dans l’emploi et la profession.

Ascendance nationale et accès à la fonction publique. La commission rappelle que, suite à l’amendement constitutionnel de 2012, la restriction d’accès à la fonction publique applicable aux personnes qui n’étaient pas haïtiennes d’origine (art. 12.2) a bien été supprimée. Elle relève toutefois que la nouvelle version de l’article 12 de la Constitution se réfère de manière générale «aux privilèges réservés aux Haïtiens d’origine». La commission note par ailleurs que l’avant-projet de nouvelle Constitution, publié en janvier 2021, ne contient plus cette mention et que cet avant-projet devait être soumis à référendum dans le courant de l’année 2021. La commission prend note des allégations de la CTSP selon lesquelles, plus généralement, l’accès à l’emploi dans l’administration publique ne se fait pas sur des bases objectives de mérite. Selon le syndicat, si l’Office du Management des Ressources Humaines (OMRH) commence bien à initier des concours pour le recrutement de certains cadres dans l’administration publique, les concours d’admission à l’emploi ne se font presque plus au sein de l’appareil étatique et gouvernemental. La CTSP allègue également que le salaire des travailleurs de l’administration ne dépend d’aucun critère objectif mais de l’origine sociale, économique, politique ou autre de chaque travailleur. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’adoption de la nouvelle Constitution et de préciser si la condition relative à l’ascendance nationale en matière d’accès à la fonction publique a bien été abrogée. Elle le prie également de fournir des informations sur les conditions d’accès à la fonction publique et les recours possibles, en précisant le cadre juridique en vigueur, et sur les procédures de recrutement dans la pratique.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population. La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Articles 1 et 2. Discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre. La commission note que la CTSP allègue qu’une fois adoptée, la proposition de loi portant sur la réputation et le certificat de bonnes vie et mœurs, déjà votée par le Sénat, aura pour effet d’empêcher les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres, queer, intersexes (LGBTQI) d’accéder à l’emploi, en particulier à l’emploi public, et à l’université. Selon le syndicat, en vertu des dispositions de cette proposition de loi, le «certificat de bonnes vie et mœurs», indispensable pour travailler dans l’administration publique et de nombreuses entreprises, pourrait être refusé aux personnes LGBTQI, aggravant ainsi la discrimination qu’elles subissent déjà en pratique dans l’emploi et la profession. La commission prie le gouvernement d’examiner les dispositions de la proposition de loi sur la réputation et le certificat de bonnes vie et mœurs au regard de leurs effets potentiels sur l’accès des personnes LGBTQI à l’emploi et à l’éducation supérieure. Elle le prie également de fournir des informations sur tout cas de discrimination fondée sur l’orientation sexuelle dans l’emploi et la profession dont il aurait eu connaissance.

Article 2. Politique de non-discrimination et d’égalité. Hommes-femmes. La commission constate qu’elle ne dispose pas d’informations récentes sur la mise en place d’une éventuelle politique d’égalité de genre. Elle relève que la CTSP observe qu’il n’y a pas de politique publique en matière d’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, même si le quota de 30 pour cent de femmes imposé par la Constitution (article 17.1) représente une avancée. La commission note que, dans le rapport intitulé «Réponses d’Haïti à la liste de points concernant son deuxième rapport périodique» au Comité des droits de l’homme des Nations Unies, le gouvernement indique qu’«en ce qui a trait aux lois discriminatoires, un atelier sur les lois discriminatoires dans la législation haïtienne a été réalisé en décembre 2019 par le Ministère à la Condition Féminine et aux Droits des Femmes (MCFDF) avec l’appui de l’ONU Femmes afin de présenter la stratégie mise en place pour l’égalité des femmes et des filles devant la loi d’ici 2030» (CCPR/C/HTI/RQ/2, 30 septembre 2020, paragr. 26). La commission note par ailleurs que, dans ses observations finales de 2016, le Comité des Nations Unies pour l’Élimination de la Discrimination à l’égard des Femmes (CEDAW) constate avec inquiétude que «les femmes travaillent principalement dans le secteur informel, occupant des emplois non qualifiés et mal payés, sans couverture sociale et où elles sont fréquemment victimes de harcèlement sexuel. Les femmes sont confrontées à des taux de chômage élevés, à la persistance d’une ségrégation verticale et horizontale sur le marché du travail et à des écarts de salaires avec les hommes, en particulier dans le secteur privé». À cet égard, la commission prend note des observations de la Coordination syndicale haïtienne, qui indique qu’il n’y a pas de discrimination en Haïti mais mentionne la persistance de «professions féminines» et de «professions masculines» pour des raisons culturelles et souligne le besoin d’y remédier par l’éducation formelle et informelle. Dans ses observations finales, le CEDAW a d’ailleurs constaté avec préoccupation «l’inadéquation entre les matières professionnelles enseignées aux filles à l’Institut national de formation professionnelle et les besoins du marché du travail» (CEDAW/C/HTI/CO/8-9, 9 mars 2016, paragr. 31 b) et c) et 29 e)). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats des travaux de l’atelier sur les lois discriminatoires de décembre 2019, en précisant les dispositions légales identifiées et les mesures prévues pour les abroger ainsi que la «stratégie pour l’égalité des femmes et des filles devant la loi d’ici 2030». Rappelant qu’une véritable politique d’égalité suppose l’adoption d’un éventail de mesures spécifiques qui combine généralement mesures législatives et administratives, conventions collectives, politiques publiques, mesures positives, mécanismes de règlement des différends, mécanismes de contrôle, organismes spécialisés, programmes pratiques et activités de sensibilisation, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour mettre en œuvre une telle politique entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, notamment les mesures visant à améliorer l’accès des femmes à l’emploi salarié et à des activités économiques indépendantes, et à lutter contre les stéréotypes et préjugés sexistes concernant leurs aspirations, capacités et aptitudes professionnelles. Elle le prie à nouveau de fournir des informations sur toute mesure prise, notamment dans les zones rurales, pour encourager la participation et le maintien des filles à l’école et dans les filières de formation professionnelle, y compris dans les filières qui sont traditionnellement suivies par les garçons et dans des filières en adéquation avec le marché du travail.

Travail domestique. La commission rappelle que la loi sur le travail domestique, qui a été adoptée en 2009, modifie l’article 257 du Code du travail en vue d’étendre les droits des travailleurs domestiques, notamment en matière de congés et de repos, et de les faire bénéficier des dispositions des articles 316 et suivants du Code du travail relatifs au travail des femmes (égalité entre hommes et femmes, salaire égal pour travail de valeur égale, protection de la maternité). La commission note que, d’après les informations fournies par le Coordonnateur de l’OIT en Haïti, la loi de 2009 n’avait toujours pas été promulguée ni publiée en 2020 (voir « La lettre d’information de l’OIT en Haïti - Numéro 6 - Juin 2020»). Elle note aussi que, selon la CTSP, la Commission Intersyndicale des Femmes Haïtiennes (CISFH) a mené une campagne pour la ratification de la convention (n°189) sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011, et de la convention (n° 102) concernant la sécurité sociale (norme minimum), 1952, et qu’elle a ainsi sensibilisé nombre d’acteurs à la problématique des droits des travailleurs et travailleuses domestiques. La commission prie le gouvernement de prendre sans tarder les mesures nécessaires pour que les dispositions de la loi sur le travail domestique entrent en vigueur et soient incorporées au Code du travail actuel. Elle le prie également d’indiquer les mesures prises pour sensibiliser les travailleurs et travailleuses, les employeurs et les employeuses ainsi que leurs organisations respectives, les inspecteurs du travail et les magistrats aux droits des travailleurs et travailleuses domestiques, en vertu des dispositions adoptées. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur toute plainte formulée par des travailleurs ou travailleuses domestiques qu’auraient eu à traiter les autorités compétentes et sur leur issue.

Personnes en situation de handicap. La commission note que la CTSP allègue que la loi du 11 mai 2012 portant sur l’intégration des personnes handicapées, qui devrait favoriser l’emploi de personnes en situation de handicap au sein des administrations haïtiennes, n’est pas appliquée dans la pratique et que le Secrétariat d’État pour l’Intégration des personnes handicapées ne dispose ni d’un budget adéquat ni d’un appui politique pour accomplir sa mission. La commission note que, dans ses observations finales de 2018, le Comité des droits des personnes handicapées des Nations Unies avait pris note avec préoccupation du «niveau extrêmement faible de l’emploi des personnes handicapées dans les secteurs public et privé, qui a entraîné une augmentation du taux de pauvreté chez les personnes handicapées», de «l’absence d’organisme chargé de surveiller le respect des quotas à l’embauche dans les secteurs public et privé et de sanctionner en cas de non-respect» et «de l’absence de mesures spécifiques visant à promouvoir l’emploi des personnes handicapées dans les secteurs public et privé» (CRPD/C/HTI/CO/1, 13 avril 2018, paragr. 48 b) et c)). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour permettre la mise en œuvre de la loi de 2012 portant sur l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’emploi et la profession et promouvoir leur insertion sur le marché du travail.