Cas individuel (CAS) - Discussion : 2022, Publication : 110ème session CIT (2022)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Malawi (Ratification: 1965)

Informations écrites communiquées par le gouvernement

i) entreprendre, en coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, une évaluation du cadre juridique existant en matière de harcèlement sexuel, et notamment modifier la définition du harcèlement sexuel énoncée à l’article 6 (1) de la loi de 2013 sur l’égalité de genre afin d’y inclure explicitement le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile;

Le gouvernement du Malawi prend note de la recommandation de modifier l’article 6 (1) de la loi sur l’égalité de genre (Cap 25:06) pour y inclure explicitement le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile. Le gouvernement consultera les parties prenantes concernées pour examiner cette recommandation.

ii) identifier les initiatives prises à ce jour pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel dans les secteurs public et privé, ainsi que les procédures et les voies de recours dont disposent les victimes, afin de déterminer les lacunes existantes et les facteurs de risque, et de concevoir des interventions efficaces pour renforcer la protection des travailleuses contre le harcèlement sexuel;

La Commission des droits de l’homme du Malawi (MHRC) est l’institution publique chargée de la mise en œuvre de la loi sur l’égalité de genre. À cette fin, la MHRC a entrepris un certain nombre d’activités dans le cadre de la mise en œuvre de la loi. Le travail accompli jusqu’à présent comprend:

a) Élaboration d’une politique type en matière de harcèlement sexuel et sa vulgarisation afin de promouvoir son adoption généralisée ou son adaptation, selon le cas, par les établissements publics et privés.

b) Réalisation d’une analyse de situation sur le harcèlement sexuel dans les secteurs formel et informel.

c) Élaboration de principes directeurs en matière de harcèlement sexuel à mettre en œuvre dans le cadre de la mise au point par les établissements de leurs politiques plus longues à finaliser, notamment dans le secteur public.

d) Soutien apporté à 21 établissements d’enseignement supérieur pour l’élaboration de principes directeurs en matière de harcèlement sexuel entre 2021 et 2022.

e) Formations visant à renforcer les capacités des établissements du secteur public et privé sur la prévention et la lutte contre la violence et le harcèlement sexuels. Plus de 20 établissements ont bénéficié de ces formations entre mai et novembre 2021.

f) Contrôle du respect de la loi sur l’égalité de genre, notamment les articles 6 et 7, en réalisant une vérification des politiques de lutte contre le harcèlement sexuel dans 60 institutions entre novembre 2021 et avril 2022. Des conseils ont été fournis aux institutions dépourvues de politique en la matière.

g) Enquêtes sur 23 cas de violence et de harcèlement sexuels enregistrés entre janvier 2021 et avril 2022. Douze d’entre elles ont depuis été conclues.

Le Département de la gestion et du développement des ressources humaines (DHRMD) est chargé, quant à lui, de la mise en œuvre de la loi sur l’égalité de genre au sein de la fonction publique. Ce département dispose d’une unité pour l’égalité de genre qui mène des actions de sensibilisation de manière continue dans le cadre de ses programmes habituels.

En ce qui concerne les procédures judiciaires en Angleterre concernant le secteur du thé au Malawi, le gouvernement ne dispose pas d’éléments suffisants pour traiter les violations alléguées dans les plaintes déposées. Les efforts déployés pour identifier les victimes afin d’obtenir des informations susceptibles d’aider le gouvernement à concevoir des mesures éclairées sont restés vains jusqu’à présent. Les plaintes contre Eastern Produce Malawi Limited et sa société mère basée au Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d’Irlande du Nord, Camellia, ont fait l’objet d’un règlement extrajudiciaire sans reconnaissance de responsabilité de leur part. S’agissant d’un règlement confidentiel qui n’a pas été communiqué au gouvernement, ce dernier a demandé au Haut‑Commissariat britannique au Malawi et à Eastern Produce Malawi Limited de l’aider à rassembler des informations concernant les plaintes. La plainte contre PGI, la société mère de Lujeri Tea Estates Limited, est maintenue contre la société mère. Nous espérons que cette affaire fournira plus d’informations lors du procès. Quoi qu’il en soit, le gouvernement continuera à appliquer la loi sur l’égalité de genre, y compris dans le secteur du thé, qui se trouve être l’un des secteurs de pointe dans la lutte contre la violence sexiste et le harcèlement sexuel. Le thé a été le premier secteur du Malawi à adopter une politique sectorielle en matière de harcèlement sexuel intitulée «Tea Association of Malawi Gender Equality, Harassment and Discrimination Policy». Cette politique sectorielle a été adoptée en 2017 et toutes les sociétés de thé du Malawi l’appliquent. Tous les directeurs des sociétés de thé et la direction du Plantation and Agricultural Workers Union (PAWU) ainsi que les membres du PAWU ont été formés dans le domaine de la violence fondée sur le genre et le harcèlement sexuel.

Parmi les principales initiatives et activités qui ont été entreprises depuis l’adoption de la politique sectorielle du thé, lancée lors de la commémoration de la Journée internationale de la femme qui s’est tenue au Thyolo Sports Club en mars 2017, on peut citer les éléments suivants:

i) Création d’un poste de coordinateur de l’égalité des sexes au secrétariat de la Tea Association of Malawi Limited (TAML). Le coordinateur assure la direction technique et apporte son appui à la TAML et à ses membres concernant la mise en œuvre de la politique de genre de la TAML et l’intégration des questions de genre dans l’industrie du thé.

ii) Traduction de la politique et de ses lignes directrices dans la langue locale en 2019, impression et distribution de copies à toutes les plantations de thé pour que la majorité des employés des plantations qui ont un faible niveau d’éducation y accèdent plus facilement.

iii) Mise en place d’un comité pour le bien-être des femmes (WWC) dans chaque plantation, qui tient lieu d’espace sûr où les femmes discutent des questions qui les concernent. Les questions nécessitant l’intervention de la direction sont ensuite transmises à la direction des plantations concernées en vue des mesures à prendre.

iv) Mise en place d’un comité chargé des questions de genre, harcèlement et discrimination (GHDC) dans chaque plantation de thé. Les GHDC sont chargés de recevoir et instruire les plaintes pour harcèlement et discrimination et de recommander aux comités disciplinaires des plantations les mesures disciplinaires à prendre.

v) Élaboration de principes directeurs sectoriels sur l’égalité des sexes, le harcèlement et la discrimination, qui définissent la procédure de traitement des plaintes. En outre, ces principes précisent ce que les plantations doivent faire pour promouvoir efficacement l’égalité et l’équité entre les sexes et lutter contre le harcèlement et la discrimination sur leur lieu de travail.

vi) Mise en œuvre de campagnes de sensibilisation axées spécifiquement sur le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, de manière continue, conformément à la politique du secteur.

vii) Formation sur l’égalité de genre et le harcèlement sexuel pour tous les employés de l’industrie du thé, avec le soutien de différents partenaires dont IDH-The Sustainable Trade Initiative, l’Entraide universitaire mondiale du Canada (EUMC) et le BIT.

viii) Formation des femmes aux fonctions de direction: l’objectif est de doter les femmes de compétences en matière de leadership et de mentorat afin qu’elles puissent encadrer d’autres femmes aspirant à des responsabilités et aider leurs employeurs à identifier les femmes susceptibles d’être promues à des postes de direction sur leurs lieux de travail respectifs.

ix) Colloque sur «la durabilité et l’apprentissage en matière d’égalité hommes-femmes» qui est devenu un événement annuel depuis 2019. Il a pour objectif de favoriser le dialogue entre la TAML, ses partenaires et le gouvernement afin d’évaluer les progrès réalisés et de réaffirmer les priorités pour l’institutionnalisation de l’égalité des sexes dans l’ensemble de l’industrie du thé.

x) Célébration annuelle, au niveau du secteur, de la Journée internationale de la femme dans le cadre de la sensibilisation aux questions relatives à l’égalité des sexes et au harcèlement sexuel. Cette commémoration rassemble tous les acteurs du secteur du thé et le gouvernement. La politique sur l’égalité des sexes, le harcèlement et la discrimination de la TAML, qui s’applique à l’ensemble du secteur, fournit des normes minimales pour le secteur, et les différentes plantations sont sans cesse encouragées à faire mieux.

En conséquence, les mesures suivantes ont été mises en place au niveau des différentes plantations:

a) Disponibilité de divers modes de dépôt de plaintes qui incluent l’utilisation de boîtes de plaintes anonymes, une permanence téléphonique (dans le cas d’Eastern Produce), adresses électroniques, superviseurs chargés de la protection des femmes, conseillers en droits des travailleurs, Comité du bien-être des femmes, Comité pour l’égalité de genre, le harcèlement et la discrimination, responsables hiérarchiques, tout membre du département des ressources humaines et directeurs généraux. Chaque plantation dispose d’un mécanisme élaboré de traitement des plaintes qui garantit la confidentialité (Lujeri a engagé un cabinet de conseil international externe pour l’aider dans le processus de traitement des plaintes). Eastern Produce (EPM) a créé un bureau de l’égalité de genre et du bien-être. À cet égard, un spécialiste des questions de genre a été recruté en 2021 pour promouvoir le bien-être des employés et l’égalité des sexes dans toutes les activités d’EPM.

b) Inclusion d’informations sur la politique à suivre dans le cadre du programme d’accueil de tous les employés nouvellement recrutés.

c) Participation régulière de la direction et des employés de la plantation à des événements relatifs à l’égalité des sexes, tels que les seize jours de mobilisation en faveur de l’égalité des sexes. Le thé est en fait l’un des secteurs les plus avancés du Malawi en matière de lutte contre la violence et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Le rapport de l’Union internationale des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture, de l’hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes (UITA) dénonçant un climat généralisé de violence fondée sur le sexe et de harcèlement sexuel dans le secteur du thé est donc très surprenant, notamment pour le secteur du thé. Le gouvernement conteste catégoriquement la conclusion de l’UITA selon laquelle «[...] le fait que les plaintes des travailleurs aient été rendues publiques par l’intermédiaire d’un cabinet d’avocats basé au Royaume-Uni montre que les procédures établies au Malawi aux niveaux local et national ne permettent pas que les victimes de violence sexiste sur le lieu de travail obtiennent justice ni que le harcèlement sexuel dans les plantations de thé cesse». Cette affirmation est totalement fausse et infondée. En premier lieu, les plaignants n’ont jamais tenté de porter leur plainte au niveau local. En outre, la plainte n’a jamais été rendue publique, du moins au Malawi.

Le Malawi possède l’un des systèmes judiciaires les plus solides, ouverts et indépendants. Les juges de la Cour constitutionnelle du Malawi ont remporté le prix Chatham House 2020 en reconnaissance de leur «courage et indépendance dans la défense de la démocratie». D’innombrables cas de violence et de harcèlement fondés sur le genre sont signalés aux autorités, notamment à la Commission des droits de l’homme du Malawi, au ministère du Genre, au ministère du Travail, au service de police du Malawi ainsi qu’aux organisations non gouvernementales de défense des droits de l’homme, entre autres. Certains ont été portés devant nos tribunaux. Une affaire récente très médiatisée qui a été effectivement jugée impliquait Mota Engil, une entreprise internationale de construction.

Tout le monde, y compris l’UITA, sait pourquoi les affaires concernant le secteur du thé au Malawi sont entendues par un tribunal du Royaume‑Uni. La réponse est simple: Leigh Day, qui poursuit l’affaire en justice, est un cabinet d’avocats basé au Royaume-Uni, et notre affaire n’est pas la première pour laquelle Leigh Day engage des poursuites en dehors de sa juridiction d’origine. C’est là une caractéristique du cabinet d’avocats Leigh Day. Les informations relatives aux victimes et les indemnisations qu’elles ont reçues ne sont jamais divulguées, ce qui fait qu’il est extrêmement difficile pour le gouvernement d’assurer un suivi. En ce qui concerne le rapport de l’UITA sur le licenciement de 11 directeurs et superviseurs pour des fautes liées au harcèlement sexuel, le gouvernement a mené une enquête indépendante et a constaté une déformation grossière des faits.

Pour commencer, aucune enquête conjointe sur des cas de harcèlement sexuel n’a jamais été menée par la TAML et le PAWU au cours de la période indiquée, ni même à aucun moment. Aucune plantation n’a été mentionnée dans le rapport mais, selon notre enquête, il pourrait s’agir de la plantation de thé Lujeri, où des audiences disciplinaires ont eu lieu en avril 2021 suite aux conclusions d’une enquête de routine menée par la société elle-même en faisant appel à un cabinet international indépendant, Ethical Trade Consultancy. Seuls deux cas de harcèlement sexuel ont été identifiés et traités de manière appropriée dans le cadre des plaintes et des procédures disciplinaires de Lujeri et des lois du Malawi. Il est surprenant de constater que même le PAWU a désavoué le rapport de l’UITA. Le gouvernement accueille volontiers une autre délégation de l’UITA pour vérifier les faits. Nous invitons également toute organisation crédible et bien intentionnée, y compris l’OIT, à venir vérifier de manière indépendante les faits rapportés par l’UITA.

iii) fournir des informations sur les résultats de l’évaluation et les actions envisagées pour y donner suite;

Le gouvernement reconnaît que des améliorations sont possibles dans un certain nombre de domaines. La loi sur l’égalité de genre et d’autres cadres juridiques nationaux relatifs à l’égalité des sexes qui sont antérieurs à la convention (no 190) sur la violence et le harcèlement, 2019, doivent être révisés pour les mettre en conformité avec la convention. J’ai le plaisir d’annoncer que, avec le soutien financier du BIT, une consultante locale est déjà sur le terrain pour évaluer les lacunes du cadre juridique dans le cadre d’une action plus large visant à lutter plus efficacement contre la violence et le harcèlement fondés sur le genre au travail. Le gouvernement souhaite également ratifier la convention no 190 et compte sur l’appui technique du BIT, ainsi que sur les vastes connaissances et la solide expérience de l’Organisation dans ce domaine. De plus amples informations seront fournies lorsque la consultante aura terminé son travail. Le gouvernement tient à assurer la commission que nous travaillerons en étroite collaboration avec les partenaires sociaux et les autres organismes concernés pour traiter cette question. En fait, nous avons déjà commencé cette collaboration puisque ce rapport est le produit de consultations tripartites-plus qui ont eu lieu le 11 mai 2022.

iv) accroître les capacités des autorités compétentes, dont les inspecteurs du travail, pour prévenir, identifier et combattre les cas de harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, y compris dans les plantations de thé;

La Commission des droits de l’homme du Malawi (MHRC) renforce son unité d’inspection par des programmes de formation. La formation des inspecteurs du travail du ministère est en cours, la prochaine session étant prévue en juin 2022, avec le soutien technique du BIT. L’un des points du programme de formation porte sur la détection et le traitement des cas de violence et de harcèlement sexuels. Le secteur du thé a été explicitement ciblé.

v) continuer à mener des campagnes de sensibilisation en collaboration avec les partenaires sociaux;

Comme expliqué ci-dessus, la MHRC, le Département de la gestion et du développement des ressources humaines (DHRMD) et la TAML, ainsi que plusieurs sociétés de thé, ont mené des campagnes de sensibilisation. Le ministère s’associera à ces partenaires.

vi) communiquer des informations sur l’adoption de la politique relative au harcèlement sexuel sur le lieu de travail en application de l’article 7 de la loi sur l’égalité de genre, et sur sa mise en œuvre;

La MHRC, conformément à son mandat, a examiné les projets de politiques des institutions qui lui ont été soumis afin de vérifier leur cohérence avec la loi sur l’égalité de genre, en tant que mesure d’assurance de la qualité. Dix projets de politiques ont été examinés entre novembre 2021 et avril 2022. Les institutions concernées sont notamment: ministère des Forêts et des Ressources naturelles, Service de police du Malawi, Conseil national de la jeunesse, Electricity Supply Corporation of Malawi Limited, Sunbird Tourism PLC, Old Mutual Limited (Malawi) et DHRMD. La politique pour le DHRMD, qui couvre l’ensemble de la fonction publique, a été validée le 18 mai 2022 et devra être soumise pour examen au prochain gouvernement (bureau du Président et Cabinet) d’ici à la fin de 2022. Le projet de politique s’accompagne de directives visant à en faciliter la mise en œuvre.

vii) envisager de modifier l’article 6 (1) de la loi sur l’égalité de genre pour que le terme «personne raisonnable» contenu dans la définition du harcèlement sexuel ne fasse plus référence au harceleur, mais à un tiers.

Le gouvernement du Malawi prend note de la recommandation de modifier la définition du harcèlement sexuel en vertu de l’article 6 (1) de la loi sur l’égalité de genre (Cap 25:06). Toutefois, nous souhaitons attirer l’attention de la commission sur le principe de la personne raisonnable en droit malawien. La notion de «personne raisonnable» est un principe de la «common law» utilisé comme un test objectif par les tribunaux du Malawi, tant en droit civil qu’en droit pénal. La notion de «personne raisonnable» est appropriée, car elle offre un test objectif qui va au-delà du harceleur. Nous espérons poursuivre notre collaboration avec la commission afin de préciser comment le concept de «personne raisonnable» est interprété dans le droit malawien.

En conclusion, le gouvernement souhaite exprimer sa déception à l’égard de l’approche globale de l’UITA sur cette question, qui déforme délibérément les faits pour dresser un tableau sombre de la situation dans notre secteur du thé, alors que ce n’est pas le cas. Nous sommes également déçus que l’UITA n’ait jamais pris la peine de partager son rapport avec le gouvernement du Malawi. Il a fallu que le BIT nous communique une copie du rapport le 11 mai 2021, un jour après la réunion de consultation des parties prenantes. Nous préconisons qu’à l’avenir le BIT veille de manière stricte à ce que de tels rapports soient fournis en temps utile à toutes les parties concernées.

Discussion par la commission

Représentante gouvernementale, ministre du Travail – Le gouvernement du Malawi prend note des observations de la commission d’experts et souhaite répondre comme suit. En ce qui concerne la recommandation visant à modifier la définition du harcèlement sexuel, énoncée à l’article 6 (1) de la loi sur l’égalité de genre, nous estimons que l’expression «personne raisonnable» contenue dans la définition est appropriée, car elle offre un test objectif qui va au-delà du harceleur, c’est-à-dire qu’elle prend en compte les preuves indirectes se rapportant à la conduite du harceleur. Cependant, nous acceptons volontiers de poursuivre notre collaboration avec la commission pour préciser comment la notion de «personne raisonnable» est interprétée en droit malawien en vue de parvenir à une compréhension commune.

Nous n’excluons pas d’apporter un amendement à cet article pour clarifier la loi afin de n’exclure personne ou que ne subsiste aucun doute.

Le gouvernement du Malawi prend également note de la recommandation de modifier ce même article, afin d’y inclure expressément le «harcèlement dû à un environnement de travail hostile». Le gouvernement consultera les parties prenantes concernées pour examiner cette recommandation.

Le gouvernement du Malawi prend très au sérieux la violence et le harcèlement fondés sur le sexe sur le lieu de travail, c’est pourquoi l’article 7 de la loi sur l’égalité de genre exige que les employeurs élaborent des politiques permettant de lutter contre le harcèlement sexuel sur leur lieu de travail. De plus, une institution publique, la Commission des droits de l’homme du Malawi, est chargée de la mise en œuvre de la loi. Entre autres fonctions, cette commission promeut, protège et fait respecter la loi sur l’égalité de genre au Malawi. Elle sensibilise également la population, y compris les travailleurs et les employeurs, à la violence et au harcèlement fondés sur le sexe. La commission a également élaboré une politique type de lutte contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et des orientations sur le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, qu’elle vulgarise afin que les entreprises les adoptent largement.

Plusieurs organisations de la société civile travaillent également dans le domaine des questions relatives à l’égalité entre hommes et femmes. Regroupées au sein d’un organisme appelé «NGO Gender Coordination Network» (Réseau de coordination des ONG sur l’égalité entre hommes et femmes), elles défendent activement l’égalité des droits entre les sexes. Elles travaillent en étroite collaboration avec les institutions gouvernementales concernées, notamment le ministère du Genre, le ministère du Travail, la Commission des droits de l’homme du Malawi, le Congrès des syndicats du Malawi et ses affiliés et le service de police du Malawi.

En ce qui concerne le rapport de l’Union internationale des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture, de l’hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes (UITA) sur les cas de violence et de harcèlement sexistes dans le secteur du thé au Malawi, il convient de noter que ce secteur, sous l’égide de la Tea Association of Malawi, a mis en place une politique pour lutter contre le harcèlement sexuel et la violence, qui a été adoptée en 2017. Depuis lors, beaucoup d’activités de sensibilisation à tous les échelons, allant de la direction jusqu’aux ouvriers des plantations, ont été menées à ce sujet et continuent de l’être. Plusieurs plantations de thé organisent elles-mêmes leurs programmes sur le lieu de travail. Certaines plantations ont même engagé des spécialistes des questions de genre pour soutenir leurs programmes en la matière au niveau de l’entreprise.

En bref, la lutte contre le harcèlement sexuel dans le secteur du thé a été institutionnalisée. Sachez que de temps en temps, le ministère du Travail mène des inspections dans ces plantations et j’ai personnellement participé à plusieurs d’entre elles. J’ai notamment pu constater que même les membres de la communauté étaient conscients des structures et mécanismes que ces sociétés de thé ont mis en place pour traiter les problèmes de violence et de harcèlement fondés sur le sexe.

Une enquête indépendante a été menée par le ministère du Travail, dont je suis la ministre de tutelle, pour vérifier le rapport de l’UITA. À notre grande déception, le rapport de l’UITA s’est avéré être une exagération et une déformation grossière de la situation sur le terrain. Cette affaire a été montée en épingle sans la moindre discussion au niveau national et sans que les acteurs tripartites ne soient impliqués.

Tout d’abord, le PAWU, qui aurait mené des enquêtes conjointes avec la Tea Association of Malawi, lesquelles auraient conduit au licenciement de 11 directeurs et superviseurs pour des motifs de harcèlement sexuel, a nié avoir jamais participé à une telle enquête. Le PAWU a également nié avoir eu connaissance de ces prétendus licenciements. Les enquêtes du ministère n’ont établi que deux cas de harcèlement sexuel dans une plantation de thé. Ces deux cas ont été révélés à la suite d’enquêtes menées par un cabinet international indépendant, Ethical Trade Consultancy, que la plantation de thé a engagé pour l’aider à enquêter sur les cas de fautes commises par des directeurs et des travailleurs de la plantation.

Malgré plusieurs demandes, le gouvernement du Malawi n’a reçu aucune information sur le rapport ou sur les affaires pour harcèlement sexuel entendues par un tribunal au Royaume-Uni. Par conséquent, nous ne sommes pas en mesure de faire des commentaires sur ce sujet ou d’utiliser les informations qui y ont trait pour traiter le problème. Nous croyons savoir qu’un règlement confidentiel à l’amiable d’environ 3 millions de livres sterling a été conclu mais, en tant que gouvernement, nous ne savons pas quelle part de ce montant est allée aux victimes présumées.

Nous sommes également désireux de savoir qui sont les victimes, car au Malawi, une fois que le tribunal statue à l’unanimité, toutes les parties à la procédure sont liées par cette ordonnance. À cet égard, même les médias ne risquent pas d’être accusés d’atteintes à l’autorité de la justice. Toutefois, des informations sont nécessaires pour aider à combler les lacunes qui peuvent exister, tant au niveau du droit que de la procédure.

La déduction de l’UITA selon laquelle les procédures établies au Malawi aux niveaux local et national ne permettent pas que les victimes de violence fondée sur le genre sur le lieu de travail obtiennent justice est délibérément fausse et tout à fait regrettable. Le fait est que le cabinet d’avocats basé au Royaume-Uni préfère, en l’espèce, poursuivre les affaires au Royaume-Uni pour des raisons de commodité. Dans le cas du secteur du thé au Malawi, les poursuites judiciaires ne sont engagées que contre les sociétés mères basées au Royaume-Uni des deux sociétés de thé du Malawi, qui ont réussi à être exclues des poursuites au motif que le Malawi dispose de tribunaux compétents et d’un système judiciaire de renommée mondiale, largement dotés des compétences nécessaires pour juger avec succès ces affaires localement. Les allégations des requérants selon lesquelles il existe un risque réel d’être victime d’une injustice dans l’ensemble des tribunaux du Malawi sont donc à la fois incorrectes et infondées.

De nombreuses affaires de harcèlement sexuel sont actuellement examinées par nos tribunaux et certaines ont été conclues, ce qui peut témoigner de ce que nous avançons. Une affaire récente très médiatisée concernait une société internationale, dont le jugement peut être consulté en ligne, et une autre impliquait l’État contre l’Inspecteur général de la police et d’autres. Dans les deux cas, le jugement a été rendu en faveur des femmes. C’est donc sur cette base que le gouvernement du Malawi prévoit que le tribunal anglais rejettera la plainte au motif que l’Angleterre n’est pas l’endroit approprié pour entendre des plaintes pour harcèlement sexuel qui se serait produit au Malawi. Nous sommes donc convaincus qu’il n’y a aucun risque de subir une injustice si les affaires sont entendues au Malawi.

Un certain nombre de plantations de thé disposent de plusieurs modes de signalement des cas de harcèlement sexuel, y compris des comités créés à cet effet, dans le cadre de campagnes de sensibilisation mises en place depuis 2017, lorsque le secteur du thé a adopté une politique sectorielle en matière de harcèlement sexuel. Les cas de harcèlement sexuel sont signalés aux autorités de la plantation et traités selon les procédures internes et, le cas échéant, renvoyés devant le tribunal. Cela étant, ces cas demeurent peu nombreux et n’ont pas l’ampleur décrite par l’UITA dans son rapport. Sans ces exagérations et distorsions grossières, j’estime que le Malawi ne méritait absolument pas de faire l’objet d’une double note de bas de page.

Nonobstant ce qui précède, le gouvernement du Malawi est favorable à ce qu’une mission de l’OIT et toute institution crédible viennent mener des enquêtes indépendantes pour établir la véritable ampleur de la violence sexiste et du harcèlement sexuel dans le secteur du thé au Malawi. Nous nous engageons à coopérer pleinement avec toute personne. L’UITA est également invitée à effectuer une autre visite afin de vérifier les faits sur le terrain.

En conclusion, le gouvernement du Malawi continuera de faire appliquer la loi sur l’égalité de genre. Le gouvernement reconnaît également qu’il est possible d’améliorer les mesures qui permettent de lutter contre la violence et le harcèlement fondés sur le sexe sur le lieu de travail, de protéger les victimes et de traiter toute une série de questions liées à la violence et au harcèlement sur le lieu de travail. À cette fin, le gouvernement du Malawi s’engage à continuer de travailler en étroite collaboration avec les partenaires sociaux. Le gouvernement reconnaît qu’il peut être nécessaire de réviser la loi sur l’égalité de genre à la lumière de la convention no 190 à laquelle la loi est antérieure. De plus, le gouvernement envisage sérieusement d’entamer le processus de ratification de la convention no 190 en vue de renforcer les mesures de prévention et de lutte contre la violence et le harcèlement sur les lieux de travail. Le gouvernement souhaiterait par conséquent bénéficier de l’assistance technique du BIT à cet égard.

Membres travailleurs – C’est la première fois que notre commission examine l’application de la convention no 111 par le Malawi. Le Malawi a ratifié la convention en 1965. Les lacunes de la législation existante, les violations systématiques et graves dans la pratique et les conséquences préjudiciables sur les victimes, y compris les dommages irréparables causés par la violence sexuelle et la discrimination, justifient que ce cas soit examiné en tant que cas de note de bas de page double. En outre, la fragilité des institutions mise en évidence dans le rapport montre clairement que le gouvernement du Malawi ne respecte pas la convention. La Constitution du Malawi interdit la discrimination à l’égard des femmes fondée sur le sexe. En 2013, la loi sur l’égalité de genre a été promulguée pour interdire la discrimination fondée sur le sexe, les pratiques préjudiciables et le harcèlement sexuel, ainsi que pour assurer des réparations. Toutefois, comme le montre le rapport, au travail, les travailleuses au Malawi sont exposées au viol, aux agressions sexuelles, au harcèlement sexuel, à la contrainte et à la discrimination de la part des travailleurs. Nous déplorons la violence et le harcèlement sexuels systématiques au Malawi, y compris le viol, les agressions et la discrimination que subissent les travailleuses dans les plantations de thé et les vergers de noix de macadamia. En 2019, une plainte a été déposé auprès d’un tribunal londonien au nom de 36 femmes malawiennes ayant subi violence et harcèlement fondés sur le genre, y compris viols et harcèlement sexuel, lorsqu’elles travaillaient dans des plantations de thé dans les districts de Mulanje et de Thyolo, au Malawi. En 2021, une plainte similaire a été déposée à Londres également au nom de 31 femmes malawiennes ayant subi harcèlement sexuel, agressions sexuelles, relations sexuelles forcées et viols entre 2014 et 2019, alors qu’elles travaillaient dans des plantations de thé et des vergers de noix de macadamia dans le sud du Malawi. Le caractère continu et systématique de ces violations révèle de profondes fragilités des institutions lorsqu’il s’agit de traduire les auteurs de tels actes en justice, y compris des procureurs, des tribunaux, des inspecteurs du travail, des employeurs des secteurs privé et public et des autorités chargées de protéger les victimes. D’après les informations reçues, les entreprises affirment qu’elles ont adopté des politiques contre le harcèlement sexuel qui étaient accessibles à tous les employés et fréquemment revues. Si de telles politiques existent dans la pratique, un milieu de travail hostile et intimidant a empêché la majorité des victimes de dénoncer les violations commises parce qu’elles craignaient de perdre leur emploi ou d’être la cible de représailles de la part de l’auteur de tels actes.

Un problème semblable paraissait exister avec le judiciaire. Dans un cas, en 2021, les tribunaux malawiens ont statué en faveur d’une employée qui avait été la cible de harcèlement sexuel. Ces cas sont néanmoins très rares. Il apparaît clairement que les femmes ont, de manière générale, du mal à accéder aux tribunaux au Malawi. À titre d’exemple, d’après les statistiques citées par un juge de la Haute Cour du Malawi, seuls 6,4 pour cent des plaintes déposées auprès du tribunal des relations professionnelles entre 2012 et 2015 (358 sur 5 553) l’ont été par des femmes.

Aux termes de l’article 8 de la Déclaration universelle des droits de l’homme visé dans le préambule de la convention, toute personne a droit à un recours effectif devant les juridictions nationales compétentes contre les actes violant les droits fondamentaux qui lui sont reconnus par la Constitution ou par la loi. Nous considérons qu’il est urgent de voir la mesure dans laquelle, au Malawi, les femmes ont accès aux tribunaux, en particulier dans les cas de harcèlement sexuel.

Permettez-moi à présent de parler des lois contre le harcèlement sexuel, et en particulier de la définition du harcèlement sexuel contenue à l’article 6 (1) de la loi de 2013 sur l’égalité de genre. D’après cette définition, le harcèlement sexuel est un comportement indésirable de nature sexuelle adopté dans des circonstances dans lesquelles une personne raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances, aurait deviné qu’autrui aurait été offensé, humilié ou intimidé. En 2019, la commission d’experts demandait déjà au gouvernement de modifier cette définition de manière à faire en sorte que les termes «personne raisonnable» apparaissant dans la définition du harcèlement sexuel ne se réfèrent plus au harceleur mais à une tierce personne. En outre, la commission d’experts a recommandé d’inclure expressément le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile dans la définition du «harcèlement sexuel». Le gouvernement doit mettre en œuvre les observations de la commission d’experts sans délai. Le caractère incomplet de la définition qui figure dans la loi sur l’égalité de genre constitue un revers majeur de la lutte contre la violence fondée sur le genre et limite l’accès des femmes à la justice en cas de harcèlement sexuel. En outre, nous savons que l’article 7 de la loi sur l’égalité de genre oblige le gouvernement à veiller à ce que les employeurs mettent au point et appliquent des politiques et des procédures appropriées visant à éliminer le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, ce qui doit permettre à toute personne ayant subi du harcèlement sexuel au travail de porter plainte à ce sujet et de se voir garantie que des mesures disciplinaires appropriées seront prises contre les auteurs. Cet article prévoit également qu’une personne, autre qu’un supérieur hiérarchique, sera désignée et chargée de recevoir toute personne ayant subi du harcèlement sexuel pour la conseiller en toute confidentialité. Comme l’affaire en cours au Royaume-Uni le montre, des mesures immédiates sont nécessaires pour garantir que les employeurs respectent les prescriptions consacrées par l’article 7 de la loi sur l’égalité de genre. Parallèlement à cela, le gouvernement devrait dans l’immédiat renforcer la capacité des inspecteurs du travail à prévenir, localiser et combattre les cas de harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession. Ce faisant, il devrait faire en sorte que les inspecteurs du travail tiennent compte de la dimension de genre, en reconnaissant que les femmes sont exposées de manière disproportionnée à la discrimination et à la violence au travail. Cela peut passer par le recrutement de davantage d’inspectrices du travail et par l’introduction d’indicateurs de l’égalité de genre en matière d’inspection. Les entreprises doivent toujours prendre au sérieux leurs obligations quant au respect des droits au travail et des droits de l’homme sur le lieu de travail.

Le harcèlement sexuel est une violation du droit de l’homme fondamental à la non-discrimination. Le gouvernement du Malawi ne respecte pas l’interdiction de la discrimination dans l’emploi et la profession, y compris le harcèlement sexuel, contenue dans la convention no 111. Les demandes que la commission d’experts adresse au gouvernement du Malawi sont concrètes et pratiques. Le gouvernement doit prendre immédiatement des mesures pratiques conformes à ces commentaires pour garantir et mettre en œuvre une politique de tolérance zéro à l’égard de la violence fondée sur le genre, y compris le harcèlement sexuel. Nous accueillons avec satisfaction les intentions exprimées par le gouvernement, dans les informations supplémentaires qu’il a fournies, à savoir le fait que la loi sur l’égalité de genre et d’autres cadres nationaux relatifs à l’égalité des sexes qui sont antérieurs à la convention no 190 doivent être révisés pour les mettre en conformité avec la convention, ainsi que le souhait de ratifier la convention no 190.

Membres employeurs – Le présent cas concerne l’examen de l’application de la convention no 111 par le Malawi, en droit et dans la pratique. Il s’agit d’une convention fondamentale que le Malawi a ratifiée en 1965. C’est un cas de note de bas de page double. La commission l’examine pour la première fois, bien que la commission d’experts ait formulé deux observations, en 2019 et en 2020.

La base de la dernière observation et le cas à l’examen par la commission concernent essentiellement des allégations de l’UITA selon lesquelles la violence sexuelle est généralisée dans l’industrie du thé au Malawi et le cadre juridique local n’est pas adapté pour la combattre et protéger les travailleuses, puisqu’une action en justice a été intentée au Royaume-Uni contre les sociétés malawiennes et leurs sociétés associées au Royaume-Uni.

La commission d’experts a pris note de ces allégations avec une profonde préoccupation et a notamment prié le gouvernement d’entreprendre une analyse des lacunes du cadre juridique, de recenser les mesures prises pour éliminer le harcèlement sexuel, de fournir des informations sur les résultats de l’évaluation menée, d’améliorer la capacité des autorités compétentes à combattre le harcèlement sexuel, de poursuivre les campagnes de sensibilisation, de fournir des informations sur l’adoption d’une politique relative au harcèlement sexuel sur le lieu de travail en application de l’article 7 de la loi sur l’égalité de genre, d’envisager de modifier l’article 6 (1) de la loi sur l’égalité de genre pour que la définition des termes «personne raisonnable» aille au-delà du harceleur et d’élargir la définition du «harcèlement sexuel» afin d’inclure explicitement le milieu de travail hostile.

Nous remercions le gouvernement pour les informations détaillées qu’il a fournies le 16 mai 2022 et que la représentante gouvernementale a développées ici aujourd’hui. Ces informations permettent à la commission d’examiner le cas avec des informations pertinentes et à jour.

Nous notons que le gouvernement conteste les allégations de l’UITA et qu’il s’est employé à donner des précisions sur ces allégations. Nous nous demandons cependant si, à ce propos, le gouvernement a travaillé ou non avec l’organisation d’employeurs la plus représentative dans le pays: l’Association consultative des employeurs du Malawi (ECAM).

Le gouvernement a mis l’accent sur plusieurs initiatives menées par la Commission nationale des droits de l’homme, le Département de la gestion et du développement des ressources humaines et les employeurs dans les plantations de thé, notamment l’assistance aux entités publiques et privées s’agissant de leurs politiques relatives au harcèlement au travail, les campagnes de sensibilisation, la formation ciblée des cadres et de l’ensemble des personnels dans les plantations de thé, l’inclusion des politiques relatives au harcèlement sexuel dans le cadre des programmes d’accueil des nouveaux travailleurs, et la consultation des partenaires sociaux en vue d’examiner les modifications à la loi sur l’égalité de genre, en particulier l’article 6.

Nous notons également que l’OIT fournit déjà une assistance financière et technique au Malawi grâce à laquelle est menée une analyse de toutes lacunes dans le cadre juridique national en vue de ratifier éventuellement la convention no 190. Nous notons en outre que le gouvernement a également sollicité l’assistance technique du BIT pour ce qui concerne la recommandation de la commission d’experts relative à la modification de la définition des termes «personne raisonnable» afin de l’élargir au-delà du harceleur. Nous voulons croire que cette assistance et cette collaboration au niveau national conduiront à l’harmonisation de la législation du Malawi avec les normes internationales.

Les membres employeurs invitent donc le gouvernement à continuer de s’attaquer aux problèmes juridiques avec, autant que nécessaire, l’assistance technique du BIT, et de consulter ses partenaires sociaux. Le gouvernement est également invité à tenir le Bureau informé des progrès accomplis à ce sujet.

Membre travailleur, Malawi – Le Congrès des syndicats du Malawi (MCTU), qui est l’organisation de travailleurs la plus représentative au Malawi, a pris note des fondements du cas relatif aux conclusions du rapport de l’UITA sur les questions de harcèlement sexuel dans le secteur du thé et peut-être dans d’autres secteurs au Malawi. Nous avons également pris note du fait que la commission d’experts a tenté de soulever des points concernant des lacunes législatives dans nos lois en vue de régler les problèmes de harcèlement sexuel dans le secteur du thé et peut-être aussi dans d’autres secteurs.

Le MCTU aurait souhaité que ce cas soit examiné au niveau national avant d’arriver ici. Toutefois, nous prenons acte de la position du gouvernement s’agissant des points soulevés dans les conclusions du rapport de l’UITA et des lacunes législatives repérées. Sur ce point, nous souhaitons que le gouvernement du Malawi s’efforce de mobiliser les partenaires tripartites, y compris nos homologues employeurs, afin de trouver un terrain d’entente et de prendre des décisions audacieuses en vue de trouver des solutions durables à ces questions émergentes. Il est vrai que cela entre en conflit avec la convention no 111 et la convention (no 184) sur la sécurité et la santé dans l’agriculture, 2001.

Nous tirons notre force des orientations qui figurent dans la convention no 190 qui guiderait l’élaboration de lois propices à la lutte contre la violence et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Nous ne pouvons donc pas faire l’autruche et soulever des questions d’ordre procédural et technique au lieu de prendre des mesures audacieuses pour ratifier la convention no 190 et l’incorporer en droit interne. Nous sommes convaincus que la ratification de la convention no 190 et son incorporation en droit interne répondront sur tous les plans aux malentendus techniques repérés dans nos lois et qu’elles aligneront celles-ci sur les normes internationales.

Compte tenu de ce qui précède, en tant qu’organisation de travailleurs, nous saisissons cette occasion pour demander l’appui du BIT en vue de la ratification de la convention no 190 et de son incorporation en droit interne, dans un premier temps, et, peut-être, dans un second temps, de la conduite de davantage de recherches et de l’intensification des mesures de sensibilisation à ce propos.

Membre employeur, Malawi – L’ECAM, en tant qu’organe national représentatif des employeurs, s’emploie à mettre en œuvre, par l’intermédiaire de l’association affiliée Tea Association of Malawi, les mesures prises dans l’industrie du thé, de manière à promouvoir un environnement de travail décent et sûr pour tous les travailleurs, y compris les femmes. L’ECAM a pris note du rapport de l’UITA concernant des cas de violence et de harcèlement fondés sur le genre dans le secteur du thé au Malawi, et souhaite répondre comme suit:

Au niveau international, le Malawi est un État partie à plusieurs instruments internationaux relatifs aux droits humains, notamment ceux qui sont placés sous les auspices de l’OIT et qui traitent des droits des travailleurs. Ainsi, le gouvernement du Malawi a ratifié la convention no 111 et prend cette convention au sérieux. Au niveau national, le Malawi a notamment adopté la législation suivante: la Constitution de la République, la loi de 2013 sur l’égalité de genre, la loi sur l’emploi et la loi sur les relations de travail qui, entre autres, interdisent et érigent en infraction la discrimination et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, et prévoient également des mécanismes d’examen des plaintes dans des situations aggravées. En période de pointe, l’industrie du thé compte plus de 60 000 employés, comprenant à la fois des permanents et saisonniers, dont 30 pour cent de femmes. Cette industrie est le deuxième plus grand employeur public du Malawi.

La Tea association of Malawi est affiliée à l’ECAM et est l’organe représentatif de tous les employeurs et producteurs de l’industrie du thé au Malawi.

L’industrie du thé s’est dotée d’une politique relative à l’égalité des genres, au harcèlement et à la discrimination, entrée en vigueur en 2017, et tous les membres l’ont adoptée. Cette politique et les lignes directrices sont conformes aux prescriptions de la loi sur l’égalité de genre et prévoient des mécanismes d’examen des plaintes efficients et efficaces. Les 60 000 employés de ce secteur ont depuis été formés et sensibilisés à la politique, y compris aux mécanismes d’examen des plaintes. L’industrie a mis en place, au niveau national, différents comités de travail, notamment des comités pour le bien-être des femmes, et des comités relatifs au harcèlement et à la discrimination fondés sur le genre, qui reçoivent les plaintes, délibèrent et recommandent les réparations connexes. L’industrie du thé a poursuivi ses programmes de sensibilisation de tous les employés à tous les niveaux.

L’ECAM et la Tea association of Malawi continuent de collaborer avec différents partenaires, dont l’OIT et l’Initiative en faveur du commerce durable, afin de promouvoir les droits des travailleurs, notamment en matière de violence et de harcèlement.

Il a déjà été souligné que l’industrie du thé fait l’objet d’inspection par le gouvernement du Malawi, via le ministère du Travail. La dernière inspection a été conduite sous la direction du ministre du Travail. Pour une industrie comptant plus de 60 000 travailleurs, si certains cas se produisent, ils sont peu nombreux et ne sont pas aussi importants que ce que décrit l’UITA dans son rapport. Ils sont identifiés et sanctionnés par la législation.

En conclusion, l’ECAM réfute les allégations de harcèlement sexuel généralisé dans l’industrie du thé. L’ECAM est déterminée à renforcer les mesures de prévention de la violence et du harcèlement fondés sur le genre, y compris la protection adéquate des victimes. L’ECAM œuvre également en collaboration avec le Fonds pour le climat d’investissement pour analyser les lacunes dans ce domaine, en vue de fournir des réponses fondées sur des données factuelles pour relever les défis qui existent actuellement, et souhaiterait obtenir l’assistance technique du BIT.

Enfin, l’ECAM reconnaît le droit de l’UITA de porter cette affaire à la connaissance de l’OIT. L’ECAM note avec une profonde préoccupation, en tant que partenaire social au niveau national, qu’elle n’a pas été consultée ni informée de ces problèmes, préalablement à la présentation du rapport à l’OIT. La bonne foi suppose une consultation des partenaires sociaux au niveau national.

Membre gouvernementale, France – J’ai l’honneur de m’exprimer au nom de l’Union européenne (UE) et de ses États membres. La Macédoine du Nord et l’Albanie, pays candidats, et l’Islande et la Norvège, pays de l’Association européenne de libre-échange, membres de l’Espace économique européen, s’alignent sur la présente déclaration.

L’UE et ses États membres s’engagent à promouvoir, protéger, respecter et réaliser les droits de l’homme, y compris les droits au travail.

Nous encourageons activement la ratification et la mise en œuvre universelles des normes internationales fondamentales du travail. Nous soutenons l’OIT dans son rôle indispensable d’élaboration, de promotion et de contrôle de l’application des normes internationales du travail ratifiées et des conventions fondamentales en particulier.

Le principe d’égalité et de non-discrimination est un élément fondamental du droit international des droits de l’homme. Dans les traités fondateurs de l’UE et les Constitutions des membres de l’UE, l’interdiction de la discrimination est un principe central. La convention nº 111 est la traduction de ce droit humain fondamental dans le monde du travail, de l’emploi et de la profession.

L’UE et ses États membres sont des partenaires de longue date du Malawi. Ce partenariat est encore renforcé dans le cadre de notre coopération avec l’Union africaine (UA) et la Communauté de développement de l’Afrique australe (SADC), ainsi que par l’inclusion du Malawi parmi les bénéficiaires du programme «Tout sauf les armes» (TSA) de l’UE pour les pays les moins développés.

Nous sommes gravement préoccupés par les observations de l’Union internationale des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture, de l’hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes (UITA) qui décrit le problème systémique de la violence et du harcèlement fondés sur le sexe, y compris le viol et le harcèlement sexuel, dans les plantations de thé, auquel sont confrontées les femmes employées principalement dans le cadre de contrats saisonniers et donc précaires. Nous sommes également alarmés par les rapports faisant état de femmes victimes de harcèlement sexuel dans l’agriculture et d’autres secteurs.

Nous prenons note des efforts déployés pour enquêter sur les cas de harcèlement sexuel dans les plantations de thé, mais nous partageons pleinement les préoccupations de l’UITA quant au fait que le cadre juridique existant ainsi que les initiatives actuelles ne sont pas suffisants pour éradiquer la violence sexiste et le harcèlement sexuel dans les plantations de thé.

Nous exhortons le gouvernement, conformément au rapport de la commission d’experts, à entreprendre, en coopération avec les partenaires sociaux, une évaluation du cadre juridique existant sur le harcèlement sexuel et, en particulier, à modifier la définition du harcèlement sexuel dans l’article 6 (1) de la loi sur l’égalité de genre de 2013 pour inclure explicitement le harcèlement dans un environnement de travail hostile, ainsi qu’à accroître la capacité des autorités compétentes, y compris les inspecteurs du travail, à prévenir, identifier et traiter les cas de harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, y compris dans les plantations de thé. En outre, les procédures et les recours dont disposent les victimes devraient être considérablement améliorés afin que justice soit rendue. Les mesures de prévention et les campagnes de sensibilisation au harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, menées en collaboration avec les partenaires sociaux, devraient également être renforcées. Compte tenu de la gravité de la question, nous encourageons également le gouvernement du Malawi à se prévaloir de la coopération technique du BIT.

L’UE et ses États membres se tiennent prêts, à la demande du gouvernement malawite, à fournir une assistance technique pour traiter les questions soulevées par l’UITA. Le Malawi reste l’un des pays prioritaires couverts par l’initiative Spotlight de l’UE et de l’ONU, un partenariat pluriannuel visant à éliminer toutes les formes de violence à l’égard des femmes et des filles lancé en septembre 2017. Dans le cadre de cette initiative, le Malawi a déjà bénéficié d’un financement de plus de 28 millions de dollars axé sur une stratégie de prévention globale qui aborde les problèmes structurels de la violence basée sur le genre et les liens avec la santé et les droits sexuels et reproductifs.

L’UE et ses États membres restent attachés à leur coopération et leur partenariat étroits avec le Malawi et se réjouissent de poursuivre les efforts conjoints avec le gouvernement et l’OIT.

Membre gouvernemental, Mozambique – Le gouvernement du Mozambique tient à remercier le représentant du gouvernement du Malawi pour les éclaircissements fournis concernant les questions soulevées par la commission d’experts sur l’application de la convention. Les informations fournies pendant cette réunion démontrent que le gouvernement du Malawi respecte cette commission, ainsi que son engagement à répondre pleinement aux questions soulevées. Le gouvernement du Mozambique félicite le gouvernement du Malawi d’avoir fait preuve d’ouverture, puisqu’il a précisé le champ d’application des concepts contenus dans la loi sur l’égalité de genre du Malawi et indiqué les mesures qu’il a prises pour lutter contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail en général, et dans le secteur agricole et l’industrie du thé en particulier. Le gouvernement du Malawi s’efforce de collaborer avec ses partenaires sociaux pour promouvoir la protection des travailleurs, et reconnaît que l’on peut renforcer encore les interventions visant à prévenir la violence et le harcèlement sur le lieu de travail.

L’engagement du gouvernement du Malawi est clairement démontré dans le processus de ratification de la convention no 190 qui est en cours. Dans ce contexte, le gouvernement du Mozambique fait valoir que l’assistance technique du BIT permettrait de créer les conditions d’une mise en œuvre effective de cette convention après sa ratification.

Membre employeur, Botswana – Tout d’abord, nous devons reconnaître le sérieux et l’importance des femmes, tant dans la société que, en particulier, sur le lieu de travail. Le harcèlement sexuel n’a, effectivement, sa place nulle part dans notre société. Chaque nation doit lutter pour la protection des femmes et la promotion de l’égalité, de l’égalité de chances et de rémunération au travail, et pour leur sécurité par-dessus tout.

Or nous avons trois observations dont nous voudrions vous faire part sur ce cas. Premièrement, la question du dialogue, la nécessité d’une assistance technique afin de mettre en place, renforcer et promouvoir les structures nationales, par le dialogue en particulier, qui fassent en sorte que les structures tripartites ne reviennent pas à un exercice à somme nulle, sont des points sur lesquels il faut insister ici. En fait, pour citer notre Directeur général, qui vient de quitter le bureau, cela est tout à fait nécessaire.

Le cas étudié montre qu’il n’y a eu aucune forme d’engagement ou de dialogue entre les parties, ce qui constitue en fait la trame même de l’OIT et de notre existence.

Les violations graves du type de celles alléguées par l’association de travailleurs envers le gouvernement comme envers les employeurs doivent être recoupées pour établir la véracité de telles allégations et faire en sorte qu’elles soient traitées comme il se doit et de manière décisive.

Nous observons que la loi sur l’égalité de genre a été promulguée au Malawi, ce qui constitue en soi un jalon historique sur la voie de la concrétisation de l’égalité même que nous voulons promouvoir, malgré les insuffisances que nous ne pourrons que relever. Les parties du tripartisme doivent être les premières à s’engager collectivement pour garantir que des améliorations se produisent dans les structures nationales au Malawi.

S’agissant des questions de fond, il semblerait d’après la communication qui nous a été faite qu’elles n’ont pas été suffisamment étayées dans le cas présent. Ces questions de fond, pour le dire ouvertement, devraient constituer la base de l’amélioration des procédures, politiques et législations, ce qui permettra d’éviter les récurrences. Avant tout, ce dossier montre que le gouvernement fait beaucoup sous la forme de campagnes de sensibilisation, d’enquêtes et d’autres interventions, et que cela est louable en soi et doit être salué. Nous devons être vus, dans nos actions et notre perception, comme étant respectueux de la souveraineté des mécanismes locaux et indépendant de règlement des conflits. Dans le cas présent, il s’avère que, sur le plan interne, nous n’avons pas épuisé toutes les mesures pour aller au fond de ces questions.

Il faut encourager le dialogue social pour que les deux parties s’engagent de manière constructive sur la question et, dans le cas présent, il semble qu’il n’y ait pas eu d’engagement constructif, au niveau sectoriel comme au niveau national. Nous ne devons porter les affaires à l’échelon international que lorsque les voies de recours locales sont inexistantes, inefficaces ou sciemment laissées de côté or, dans le cas présent, je ne vois guère d’efforts des parties pour se conformer aux lignes directrices et structures nationales. Nous ne sommes pas convaincus, ici, que les voies de recours locales aient été totalement sollicitées, épuisées et qu’elles puissent avoir failli de manière flagrante.

Enfin, nous notons et observons que ce point a fait l’objet d’une double note de bas de page de la part de la commission d’experts suivant ses critères de classement. Cela va de soi en raison de la gravité des violations des droits des femmes que nous constatons. Mais, en se fondant sur ce qui s’est dit dans différentes enceintes, cette classification semble aller un peu trop loin. Dans le cas présent, nous sommes intimement convaincus que cela pourrait être réglé à l’échelon national et pas au niveau auquel nous nous trouvons actuellement.

Membre gouvernemental, Zimbabwe – Le gouvernement du Zimbabwe apprécie les interventions faites par d’autres délégués, en particulier celles des groupes des travailleurs et des employeurs. Il apprécie aussi les informations communiquées par le gouvernement du Malawi à propos des mesures prises pour lutter contre le harcèlement sexuel en général, comme l’a demandé la commission d’experts. En outre, il apprécie les mesures que le gouvernement du Malawi a mises en œuvre pour lutter contre le harcèlement sexuel des femmes dans l’industrie du thé, avec en particulier les lignes directrices et la mise en place de commissions chargées de traiter ces questions, entre autres initiatives.

Nous notons que les mandants tripartites de la sous-région ont eu l’occasion de discuter des questions qui font l’objet de la discussion d’aujourd’hui à la réunion du secteur de l’emploi et du travail de la SADC qui s’est tenue en mars 2022. Lors des délibérations de cette réunion de la SADC, l’équipe d’appui technique au travail décent de l’OIT à Pretoria a proposé de fournir une assistance technique en associant les partenaires sociaux du Malawi dans le but de trouver une solution aux problèmes en question au niveau national.

En conséquence, nous suggérons que le cadre de dialogue social en place au Malawi, assisté par l’équipe d’appui technique au travail décent de Pretoria, ait la possibilité de mobiliser et de mettre en place, d’un commun accord, un cadre pour traiter des questions que nous discutons.

Membre gouvernementale, Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d’Irlande du Nord – Je m’exprime au nom du Royaume-Uni et du Canada. Le Royaume-Uni et le Canada souscrivent résolument à l’impératif de la suppression du harcèlement sexuel et de la violence sous toutes ses formes sur le lieu de travail. Nous sommes fermement attachés à la liberté individuelle, à l’humanité et à la dignité, dont relèvent les droits des femmes et des jeunes-filles. Le Royaume-Uni et le Canada se félicitent des efforts du Malawi pour lutter contre le harcèlement sexuel et promouvoir l’égalité hommes-femmes.

Des garde-fous efficaces, dans la sphère publique comme privée, sont des conditions préalables de l’offre de services et du développement économique. Nous invitons toutes les parties prenantes au Malawi à intensifier ces efforts et encourageons le Malawi à solliciter l’assistance technique du BIT pour poursuivre l’action menée sur ces questions.

Le Royaume-Uni et le Canada soutiennent l’action menée actuellement par la Commission des droits humains du Malawi dans ce domaine et elles se réjouissent d’entamer un dialogue avec le gouvernement du Malawi, ses institutions, ses partenaires sociaux et son secteur privé par le biais des mécanismes de l’OIT afin d’aborder ces sujets de préoccupation.

Membre gouvernemental, Zambie – Le gouvernement de la Zambie prend note des informations fournies par le gouvernement du Malawi sur les différentes observations de la commission d’experts. La Zambie, prenant note tout particulièrement du système juridique du Malawi, comprend qu’il s’agit d’une juridiction de «common law» et que l’expression «personne raisonnable» constitue un principe pour définir les conditions nécessaires à une évaluation objective ou pour appliquer une norme.

La Zambie note que le Malawi s’est engagé à respecter le tripartisme afin d’améliorer la protection des travailleurs, tout en reconnaissant qu’il est possible d’éliminer progressivement et complètement la violence et le harcèlement sur les lieux de travail. La Zambie salue avec admiration l’information selon laquelle le gouvernement du Malawi a entamé le processus de ratification de la convention no 190, et elle prie instamment l’OIT d’apporter au Malawi l’aide voulue à cette fin.

Membre gouvernemental, Eswatini – Ma délégation tient à rappeler que les États Membres qui ratifient cette convention s’engagent à formuler et à appliquer une politique nationale visant à promouvoir, par des méthodes adaptées aux circonstances et aux usages nationaux, l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession, afin d’éliminer toute discrimination en cette matière.

Nous aimerions aussi attirer l’attention de la commission sur les dispositions de l’article 3 de la convention qui dispose que l’acceptation et l’application de la politique nationale visant à éliminer toute discrimination doivent être favorisées, par des méthodes adaptées aux circonstances et aux usages nationaux, avec la collaboration des organisations d’employeurs et de travailleurs et d’autres organismes appropriés.

Ce que nous voulons souligner ici, c’est qu’il s’agit d’une responsabilité partagée qui passe par la discussion avec les partenaires sociaux.

Nous avons eu l’occasion d’examiner les informations fournies par le gouvernement du Malawi avant la reprise de la séance de la commission, informations qui figurent sur la page Internet de la commission, ainsi que les nouvelles informations présentées par l’honorable ministre aujourd’hui. Sur la base de ces informations, nous avons noté que, au moyen d’instruments législatifs et de politique nationale, le Malawi s’est efforcé de mettre en œuvre la convention en droit et dans la pratique.

Nous estimons aussi que le gouvernement a sérieusement l’intention de mettre pleinement en œuvre les commentaires de la commission. Le gouvernement se dit disposé à entamer les consultations requises en ce qui concerne les recommandations axées sur des réformes législatives, avec l’assistance technique du BIT à cet égard et dans d’autres domaines qui suscitent la préoccupation.

Compte tenu de la souplesse dont a fait preuve le gouvernement du Malawi, la délégation estime qu’une assistance et un soutien techniques doivent être fournis au gouvernement afin de traiter les sujets préoccupants au niveau national.

Membre travailleuse, Zimbabwe – Je voudrais souligner que ce cas a fait l’objet d’une double note de bas de page, d’où sa sélection automatique pour la discussion au sein de la commission. En soi, la double note de bas de page en dit long sur le fait que le gouvernement du Malawi n’est pas sincère depuis des années en ce qui concerne les mesures destinées à traiter les questions de discrimination dans l’emploi et la profession et, en particulier, les questions liées au harcèlement sexuel et à la violence sexiste à l’encontre des femmes.

Permettez-moi de souligner certains des impacts sociaux, humains et économiques du harcèlement sexuel. Lorsqu’une personne le subit, elle se sent menacée, humiliée et méprisée. Ce qui crée également un environnement de travail menaçant et intimidant, au point que la personne harcelée craint même de retourner sur le lieu de travail. Les coûts sociaux et humains du harcèlement sexuel peuvent être très élevés et, c’est le pire, des femmes se sont suicidées. Des familles ont divorcé, au détriment des enfants. Dans tous les cas, la vie des victimes devient difficile, et plus encore si ces cas ont été portés sur la place publique.

La société dans laquelle nous vivons tend à réprouver les victimes, lesquelles en sont parfois rendues responsables, ou accusées d’avoir provoqué le harcèlement. Toujours, on fait en sorte que les femmes harcelées se sentent fautives et, si elles se plaignent, elles risquent d’être licenciées ou de perdre toute perspective de promotion sur leur lieu de travail, voire d’être contraintes de démissionner.

Le harcèlement sexuel a également un effet néfaste sur le lieu de travail lui-même. Le harcèlement affecte le moral des travailleurs, il nuit donc à leur efficacité. Les personnes harcelées souffrent également de stress mental et, dans des pays comme le Malawi, dans lesquels le soutien est limité ou les systèmes faibles, voire inexistants, il est essentiel d’examiner la question dans son ensemble.

En ce qui concerne le travail décent, nous ne devons pas permettre les actes de violence sexuelle dans notre société car ils privent les gens de leur dignité. La violence sexuelle, sous toutes ses formes, est une menace pour l’égalité, une menace pour l’égalité des chances et une menace pour des milieux de travail sûrs, sains et productifs. Nous devons protéger la dignité de nos travailleurs et cesser de créer des situations menaçantes, hostiles, injurieuses, humiliantes ou offensantes sur les lieux de travail.

Le harcèlement sexuel constitue une violation des droits de l’homme. J’appelle le gouvernement du Malawi à aller plus loin dans son action, à mettre en œuvre les recommandations de la commission d’experts et à créer des conditions favorables à ses travailleurs et à la population du Malawi. De plus, il est primordial qu’il donne également l’exemple à la région de la SADC elle-même.

Bien que la discussion ne porte que sur le Malawi, je voudrais également souligner l’importance de faire connaître cette discussion en Afrique où existent ces problèmes de violence sexiste et de non-respect des conventions, et j’espère que les recommandations sur ce cas guideront l’ensemble de la région de la SADC et d’autres régions.

Enfin, j’appelle à la ratification de la convention no 190 et à sa pleine mise en œuvre dans la région de la SADC.

Membre travailleuse, Brésil – Le harcèlement sexuel et la violence à l’égard des femmes sont un fléau qui dévaste la vie personnelle et professionnelle de millions de travailleurs dans le monde. Il est incompréhensible et blâmable que le gouvernement du Malawi ne prenne pas au sérieux ses obligations en la matière et les recommandations de la commission à cet égard.

Par exemple, dans une observation précédente, la commission avait prié le gouvernement, entre autres, de prendre les mesures nécessaires pour mettre en œuvre la stratégie d’égalité et de diversité dans une politique de gestion des services publics et, en particulier, de prendre toutes mesures d’ordre législatif, exécutif ou administratif propres à cette fin.

À cet effet, le rapport de la commission de cette année indique que le gouvernement a signalé, entre autres, que la loi sur les services publics était en cours de révision en tenant compte de la loi sur l’égalité de genre, en collaboration avec la Commission nationale des droits de l’homme. À cet égard, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur le résultat de la révision de la législation dans le secteur public et sur les mesures prises à cet égard. Dans son rapport écrit du 16 mai 2022, le gouvernement indique que la Commission des droits de l’homme du Malawi a examiné les projets de politiques de diverses institutions pour s’assurer de leur cohérence avec la loi sur l’égalité de genre. Parmi celles-ci, la politique du département de la gestion et du développement des ressources humaines, qui couvre l’ensemble de la fonction publique, a été revue et validée le 18 mai 2022. Toutefois, le gouvernement ne donne pas de précisions ni d’informations sur la révision de la loi susmentionnée sur les services publics. Le gouvernement devrait éclaircir ce point et, s’il ne l’a pas fait, aligner la loi sur les services publics sur les normes fixées par la loi sur l’égalité de genre. De même, dans son rapport écrit du 16 mai 2022, se référant à la recommandation de la commission d’experts, le gouvernement indique qu’il modifiera la définition du harcèlement dans l’article 6 (1) de la loi de 2013 sur l’égalité de genre, et consultera les parties prenantes concernées pour examiner la recommandation. Nous rappelons toutefois que la commission a déjà formulée cette recommandation en 2014, que plus de sept ans se sont écoulés, et que le gouvernement n’a rien fait depuis. Cela semble montrer que le gouvernement ne prend au sérieux ni ses engagements internationaux ni les recommandations de la commission. Dans ces circonstances, comment pouvons-nous prendre au sérieux les promesses actuelles du gouvernement du Malawi?

Cela étant, il est positif que le gouvernement souhaite également ratifier la convention no 190, et qu’il espère compter sur l’assistance technique du BIT. Nous espérons que ce soutien se concrétisera, qu’en consultation avec les partenaires sociaux cette convention sera ratifiée et qu’elle sera mise en œuvre dans la pratique. Cela exige également que le gouvernement s’engage fermement et véritablement à allouer suffisamment de ressources économiques pour mettre en œuvre effectivement la convention no 190 dans la pratique.

Observateur, Union internationale des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture, de l’hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes (UITA) – En août 2021, l’UITA et cinq syndicats malawiens affiliés, qui représentent des travailleurs dans l’hôtellerie-restauration, l’alimentation, le tabac, le secteur sucrier, le commerce, l’industrie et les plantations, ont soumis une observation conjointe à la commission d’experts dans laquelle ils ont appelé l’attention de celle-ci sur le fait que la violence fondée sur le genre et le harcèlement étaient endémiques dans les plantations de thé au Malawi. Les travailleuses sont les plus touchées et ne peuvent par conséquent pas exercer leurs droits prévus par la convention.

Cette observation s’est fondée sur les informations communiquées par les membres des syndicats, des rapports, des travaux de recherche et des documents rendus publics par des médias locaux et internationaux qui prouvaient que le harcèlement sexuel était largement répandu dans le secteur du thé du pays. Il y a des éléments de preuve considérables; je n’en citerai qu’un: le plus récent.

Le 27 mai 2022, dans un entretien avec l’agence de presse du Malawi, le directeur du service Coordination et renforcement des capacités de la Commission nationale de lutte contre le sida a déclaré que, dans les plantations de thé, le nombre de problèmes de violences sexuelles était élevé: «les informations reçues indiquent que l’échange de rapports sexuels contre des faveurs est l’un des facteurs qui contribue à une transmission élevée du VIH et du sida dans différents lieux de travail». Après cette déclaration, un représentant de la Tea Association of Malawi a déclaré: «il est regrettable de constater que l’échange de rapports sexuels contre du travail est toujours généralisé dans les plantations».

Ce sont des voix du Malawi.

La situation décrite concerne non seulement les travailleuses du thé mais également les travailleuses dans l’agriculture et dans d’autres secteurs qui sont également la cible de discrimination fondée sur le genre, de violence et de harcèlement. Je dois toutefois préciser un point. Nous n’avons jamais établi de rapport. Nous n’avons jamais établi de rapport public et il est erroné de considérer que notre soumission interne en est un; il s’agissait foncièrement du droit que des travailleuses ont décidé d’exercer dans ce cas pour porter ce problème interne au système de l’OIT pour discussion. Il ne s’agissait toutefois pas d’une tentative d’accuser publiquement le gouvernement de quoi que ce soit. Il s’agissait d’une proposition d’ouverture de dialogue.

Nous accueillons avec satisfaction la réponse du gouvernement qui explique par le menu les efforts entrepris dans le pays pour faire face aux questions de discrimination. Nous savons gré au gouvernement de s’être engagé à poursuivre son action en ce sens. Nous sommes convaincus qu’il s’agit de la bonne attitude pour le pays dont l’économie dépend fortement de l’approvisionnement du marché international en produits tropicaux.

Nous demeurons néanmoins convaincus que ces initiatives du gouvernement et le cadre juridique existant ne suffisent pas à éradiquer le problème systémique de la violence fondée sur le genre et du harcèlement sexuel dans les plantations de thé.

Nous sommes au regret de noter que la réponse du gouvernement contient une incompréhension quant aux intentions des syndicats et qu’elle ne couvre pas les domaines critiques dans lesquels des mesures immédiates doivent être prises en vue d’éliminer la discrimination.

Les femmes victimes méritent justice et sécurité. Une personne lésée par des faits de harcèlement sexuel ne doit pas être tenue d’épuiser les procédures internes avant qu’une procédure civile ne puisse être engagée. Le gouvernement est tenu d’assurer la sécurité des victimes et de leur famille. Toutefois, en l’espèce, le gouvernement n’a même pas pu établir le nom des victimes.

Le harcèlement sexuel représente un problème pour le secteur du thé. Dans ce contexte, nous souhaiterions à nouveau demander que des recherches indépendantes soient menées pour mieux comprendre les causes de la violence fondée sur le genre dans les plantations de thé, y compris les modalités de travail et les formes de travail atypiques qui rendent les femmes vulnérables.

En dernier lieu, nous pensons qu’une réunion tripartite est nécessaire, avec l’assistance du BIT, pour associer toutes les parties, y compris les sociétés et les syndicats, à l’élaboration de politiques sectorielles visant à l’élimination de la violence fondée sur le genre et de la discrimination.

Représentante gouvernementale, ministre du Travail – Nous maintenons notre position selon laquelle l’expression «personne raisonnable» fait référence à un témoin objectif et non au harceleur, contrairement à ce que le rapport laisse entendre. Je voudrais expliquer en quelques mots notre position.

Le gouvernement du Malawi estime que, contrairement à ce qu’estime la commission dans son observation, l’expression «personne raisonnable» convient car elle introduit un critère objectif pour faire référence à un tiers, non au harceleur. L’expression «personne raisonnable» est utilisée par les tribunaux au Malawi, tant dans les affaires pénales que civiles. Une référence au harceleur, c’est ce qu’a compris la commission, introduirait une approche subjective pour prouver l’infraction telle que définie à l’article 6 (1) de la loi sur l’égalité de genre. La norme du critère subjectif exigerait que l’accusation prouve l’état d’esprit réel du harceleur au moment où l’infraction a été commise. En revanche, le critère objectif permet d’examiner les éléments circonstanciels de la conduite du harceleur. Si l’on a recours au critère subjectif, un défendeur peut échapper à sa responsabilité en démontrant simplement qu’il n’avait pas l’intention de commettre l’infraction. Le critère objectif prend en compte le risque que le défendeur a pris en agissant comme il l’a choisi. Il est donc plus facile de poursuivre un accusé en utilisant le critère objectif qu’en recourant au critère subjectif que la commission préfère. En conséquence, le harcèlement sexuel peut être traité de manière décisive en appliquant le critère de la «personne raisonnable» actuellement prévu à l’article 6 (1) de la loi sur l’égalité de genre, et non en prenant en compte le point de vue du harceleur, comme le suggère la commission. Nous sommes toutefois favorables à toute initiative qui permettra de parvenir à une compréhension commune de l’interprétation de l’article en question, notamment en rendant plus clair son énoncé.

Les deux procès intentés dans une juridiction étrangère ne sauraient être utilisés pour conclure que le harcèlement sexuel est répandu et généralisé dans le secteur du thé. La plainte en reste au stade de l’allégation: actuellement, elle ne s’appuie pas sur des preuves et le tribunal au Royaume-Uni ne s’est pas prononcé. Ainsi, aujourd’hui, le cas repose sur une allégation qui n’a pas été démontrée et qui ne permet pas de conclure raisonnablement que le harcèlement sexuel est généralisé dans ce secteur.

Par ailleurs, hormis la référence au cas en question, aucune preuve ni information faisant état de recherches ou d’études n’a été présentée au gouvernement du Malawi, ou à ses partenaires sociaux, pour étayer les assertions de l’UITA. Nous maintenons donc que les assertions de l’UITA constituent une exagération grossière et sont non fondées, incorrectes, fausses et sans rapport avec la réalité sur le terrain.

En ce qui concerne le système judiciaire, les tribunaux au Malawi sont internationalement renommés: en 2020, 25 de nos juges constitutionnels ont reçu le prix Chatham House. Cette distinction internationale n’aurait pas été décernée si notre système judiciaire était inapproprié, comme on l’affirme. En outre, en ce qui concerne les vues qui ont conclu à l’inadéquation de notre système judiciaire, lequel a été manifestement contourné dans ce cas, ces conclusions auraient dû être tirées si une autre action avait été menée en justice dans un cas analogue. Deuxièmement, le faible nombre de femmes justiciables n’est pas surprenant si l’on considère que les femmes employeurs sont proportionnellement moins nombreuses que les hommes. Mais cela ne prouve pas pour autant que le système judiciaire du Malawi est inapproprié.

Au sujet de l’épuisement des plateformes nationales de dialogue, à l’instar du MCTU et de l’ECAM nous estimons que ces allégations auraient dû être examinées au niveau national avec tous les partenaires sociaux: en tant que gouvernement, nous croyons au dialogue social. Ce n’est qu’en cas d’impasse ou de blocage que la question aurait dû être portée devant cette commission. La procédure suit son cours et les tribunaux ne se sont pas encore prononcés.

Le secteur du thé compte plus de 60 000 travailleurs. Il est le deuxième employeur au Malawi. Le temps manque pour expliquer l’impact de ce secteur sur notre économie mais je tiens à souligner ce soir, devant votre commission, que le gouvernement du Malawi fera tout son possible pour veiller à la protection des droits de tous les travailleurs, en particulier des femmes.

En ce qui concerne l’information des victimes, le gouvernement du Malawi ne dispose d’aucune information sur les victimes. Nous avons seulement ouï-dire que quelque 3 millions de livres sterling, ou peut-être de dollars, ont été attribués aux victimes, mais nous ne connaissons pas la part, dans cette somme, qui a été allouée aux prétendues victimes. Nous ne pouvons donc faire aucun commentaire à ce sujet.

Membres employeurs – Les membres employeurs font bon accueil aux vues exprimées par les délégués sur ce cas. Nous notons toutefois avec préoccupation que les allégations sur lesquelles repose la discussion aujourd’hui n’ont jamais été portées à l’attention des partenaires sociaux, en particulier l’ECAM. Nous estimons que cette commission devrait souligner l’importance de donner aux structures et processus nationaux la possibilité d’examiner les allégations d’atteintes aux droits des travailleurs, et d’y remédier.

D’après les informations soumises par le gouvernement et l’ECAM, le système judiciaire au Malawi est manifestement en mesure de traiter les actes de harcèlement et de violence présumés sur le lieu de travail. En conséquence, nous invitons le gouvernement à continuer d’examiner les questions de conformité en étroite consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives et, si nécessaire, avec l’assistance technique du BIT, et à tenir le Bureau informé des progrès réalisés.

Nous encourageons également le gouvernement à poursuivre tous les autres efforts déployés au Malawi pour assurer la protection des hommes et des femmes contre le harcèlement sexuel et les environnements de travail hostiles.

Membres travailleurs – Nous prenons note des commentaires du gouvernement du Malawi. Les applaudissements ne peuvent pas réduire au silence l’observation de la commission d’experts et sa décision de faire de ce cas un cas de double note de bas de page. Le gouvernement du Malawi a l’obligation de respecter les normes internationales du travail, notamment d’interdire la discrimination dans l’emploi et la profession ainsi que le harcèlement sexuel, conformément à la convention. Les membres travailleurs sont très préoccupés par le fait que les travailleuses au Malawi sont dénuées de protection contre le viol, l’agression sexuelle, le harcèlement sexuel, la coercition et la discrimination sur le lieu de travail, et qu’elles ne peuvent pas accéder effectivement aux voies de recours au Malawi. Ces cas atroces et leur persistance indiquent que les procédures établies au Malawi, aux niveaux local et national, sont inappropriées pour les victimes de violence sexiste sur le lieu de travail qui cherchent à obtenir justice et à mettre un terme au harcèlement sexuel dans les plantations de thé. La situation exige une action immédiate et, au lieu d’être sur la défensive, le gouvernement du Malawi devrait collaborer. Nous demandons au gouvernement, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, d’évaluer le cadre juridique en vigueur sur le harcèlement sexuel, ainsi que les procédures et les voies de recours disponibles pour les victimes, notamment d’examiner la mesure dans laquelle les femmes ont accès aux tribunaux au Malawi. Cette évaluation devrait viser à identifier les lacunes et les facteurs de risque existants afin de concevoir une intervention efficace pour renforcer la protection des travailleuses contre le harcèlement sexuel. Cette évaluation devrait ensuite contribuer à réformer le système judiciaire si nécessaire, et à accroître l’accès des femmes aux tribunaux pour faire valoir leurs droits, ainsi que leur accès aux voies de recours, y compris à des réparations. Nous demandons au gouvernement de solliciter l’assistance du BIT pour accroître la capacité des autorités compétentes, dont l’inspection du travail, et pour prévenir, identifier et traiter les cas de harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, conformément à la convention. Nous demandons instamment au gouvernement de considérer l’inspection du travail en tenant compte de la dimension de genre. Nous lui demandons aussi de prendre immédiatement des mesures actives, conformément à l’article 7 de la loi sur l’égalité de genre, afin de s’assurer que les employeurs ont élaboré et mettent en œuvre des politiques et des procédures appropriées pour éliminer le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Cela permettra à toutes les personnes ayant été l’objet de harcèlement sexuel sur le lieu de travail de porter plainte et cela leur garantira que des mesures disciplinaires appropriées seront prises contre les auteurs. Le gouvernement devrait également fournir des informations sur l’adoption de la politique de lutte contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, en application de l’article 7 de la loi sur l’égalité de genre, et sur sa mise en œuvre.

Enfin, le gouvernement doit continuer à mener des campagnes de sensibilisation en collaboration avec les partenaires sociaux, et fournir des informations sur les résultats de l’évaluation et les actions envisagées pour y donner suite. Le gouvernement du Malawi doit mettre en œuvre dans la loi et dans la pratique les commentaires concrets et pratiques de la commission d’experts contenus dans le rapport.

Conclusions de la commission

La commission a pris note des informations écrites et orales fournies par le représentant gouvernemental et de la discussion qui a suivi.

La commission a noté avec une profonde préoccupation les allégations des syndicats faisant état d’actes de violence et de harcèlement sexuels systématiques à l’encontre des femmes, notamment de viols, d’agressions et de discriminations subis par les travailleuses des plantations de thé et de noix de macadamia.

Prenant en compte la discussion qui a eu lieu, la commission prie instamment le gouvernement de prendre toutes les mesures nécessaires, en consultation avec les partenaires sociaux, pour:

- s’assurer que la législation existante sur le harcèlement sexuel est conforme à la convention;

- organiser des discussions tripartites sur la question du harcèlement sexuel et de la violence sur le lieu de travail en vue de prendre de nouvelles mesures pratiques et concrètes pour assurer la protection effective des travailleurs à cet égard, en droit et dans la pratique;

- garantir l’accès effectif et le bon fonctionnement des mécanismes nationaux judiciaires et non judiciaires qui examinent les allégations de violation des droits des travailleurs relatives à la discrimination, y compris le harcèlement sexuel et la violence, et fournir aux victimes des recours juridiques appropriés;

- continuer à soutenir les mesures prises par la Commission des droits de l’homme du Malawi et le Département de la gestion et du développement des ressources humaines, notamment les campagnes de sensibilisation et la diffusion de la politique relative au harcèlement sexuel sur le lieu de travail et des directives connexes, afin de garantir que les employeurs élaborent et appliquent des politiques efficaces en matière de harcèlement sur le lieu de travail.

La commission prie instamment le gouvernement de continuer à se prévaloir de l’assistance technique du BIT pour assurer le plein respect de la convention.

La commission prie le gouvernement de soumettre, d’ici au 1er septembre 2022, un rapport à la commission d’experts contenant des informations sur l’application de la convention, en droit et dans la pratique, en consultation avec les partenaires sociaux.

Représentante gouvernementale – Le gouvernement du Malawi prend note des observations de la commission. En tant que femme et ministre responsable du travail au sein du gouvernement du Malawi, je m’engage ici, devant l’ensemble de la commission, à faire tous les efforts nécessaires pour promouvoir et protéger les droits de tous les travailleurs, notamment ceux des femmes contre la violence et le harcèlement. Nous réitérons notre position telle qu’elle a été développée dans nos exposés présentés oralement et par écrit. Nous continuerons à travailler avec nos partenaires sociaux pour mettre en œuvre les recommandations formulées par la commission. Nous saluons également l’appui technique du BIT et de la communauté des donateurs.

Le gouvernement du Malawi soumettra son rapport dans les délais impartis.