Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Arménie (Ratification: 1994)

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Articles 1 à 4 de la convention. Évaluer l’écart de rémunération entre femmes et hommes et y remédier. Secteur privé. La commission note que, selon le Comité national de la statistique, en 2020, l’écart de rémunération entre femmes et hommes était de 34,7 pour cent (Rapport ONU Femmes Analysis of the gender pay gap and gender inequality in the labour market in Armenia (2020). Elle note également que, d’après les données publiées par la Banque mondiale, en 2021: 1) en Arménie, les femmes gagnent 20 pour cent de moins que les hommes; et 2) plusieurs facteurs exacerbent l’écart salarial entre femmes et hommes, comme l’âge, le lieu de résidence (régions ou capitale) et le niveau d’éducation (Country gender profile Armenia – EU4Gender equality Report, 2021, p. 32). La commission note que, dans son rapport, le gouvernement ne fournit pas d’informations sur les mesures prises pour réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans le secteur privé. La commission demande donc une fois de plus au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure volontariste prise pour s’attaquer aux causes sous-jacentes de l’écart de rémunération entre femmes et hommes identifiées dans le profil du pays en matière de genre susmentionné, ainsi quedes informations statistiques actualisées sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes, ventilées par sexe et, si disponibles, par secteur économique.

Secteur public. Se référant à ses commentaires précédents, la commission prend note de l’adoption, le 23 mars 2018, de la loi HO-206-N sur la fonction publique. Selon la partie 1 de l’article 48 (1) de cette loi, toute personne occupant un poste dans la fonction publique et tout fonctionnaire a droit à une rémunération dont le montant est fixé par la loi, sans aucune discrimination. En outre, en vertu de l’article 4 de la loi no HO-157-N du 12 décembre 2013 relative à la rémunération des personnes occupant un poste dans la fonction publique, telle qu’amendée (2014), cette rémunération se fonde sur plusieurs principes, par exemple: la rémunération de base correspond aux fonctions et aux responsabilités attribuées; les différences de rémunération se justifient par le poste qu’occupent les agents publics; le ratio raisonnable entre la rémunération de base et la rémunération complémentaire; la rémunération correspondant à la nature du travail et à l’expérience acquise; l’interdiction de toute discrimination en matière de rémunération fondée sur la nationalité, la race, le sexe, la religion, les opinions politiques ou autres, l’origine sociale, la situation patrimoniale ou toute autre situation. La commission note également que l’article 3 (1) du Code du travail (tel qu’amendé en septembre 2019) interdit et définit la discrimination directe et indirecte dans l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et dans les conditions de travail, fondée sur différents motifs, notamment le genre, la race, la couleur de peau, l’appartenance ethnique ou sociale.

La commission note que, selon les informations statistiques fournies par le gouvernement, en 2018, la rémunération moyenne des hommes occupant des postes de direction était de 664 225 AMD (1 700 dollars des États-Unis (dollars É.-U.)), une rémunération qui est de 23 pour cent plus élevée que la rémunération moyenne des femmes occupant ce type de postes, soit 539 529 AMD (1 300 dollars É.-U.). En 2021, la rémunération moyenne des hommes occupant des postes de direction était de 744 782 AMD (1 900 dollars É.-U.), soit 29,5 pour cent de plus que la rémunération moyenne des femmes aux mêmes postes, soit de 575 151 AMD (1 400 dollars É.-U.). Selon le gouvernement, cet écart de rémunération est dû aux différentes récompenses versées aux femmes et aux hommes dans les différents sous-groupes de postes, ainsi qu’à l’ancienneté dans la fonction publique. À cet égard, le gouvernement indique que la stratégie de réforme de l’administration publique approuvée par la décision N 691L du 13 mai 2022, ainsi que le plan d’action du programme d’activités 2021-2026, ont fixé comme objectif la révision du système de récompense et d’incitation, et la mise en œuvre de mesures ciblées pour réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes. La commission demande une fois de plus au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que le principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale soit explicitement prévu dans la loi de 2018 sur la fonction publique, et espère que ce principe sera pris en compte dans la réforme de l’administration.Elle demande au gouvernement de fournir: i) des informations sur les résultats en matière de réduction de l’écart de rémunération entre femmes et hommes obtenus grâce à la mise en œuvre de la stratégie de réforme de l’administration publique et du plan d’action 2021-2026, en particulier sur l’impact de la révision du système de récompense et d’incitation; et ii) des informations statistiques, ventilées par sexe, sur la répartition des hommes et des femmes dans les différentes catégories et postes de la fonction publique, avec les niveaux de rémunération correspondants.

Articles 2 et 4. Fixation des salaires minima et coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. Suite à ses précédents commentaires, la commission note, d’après l’indication du gouvernement, que le salaire minimum mensuel a augmenté, passant de 13 000 AMD (33 dollars É.-U.) en 2005 à 68 000 AMD (175 dollars É.-U.) en 2020, l’objectif étant d’atteindre un salaire minimum de 85 000 AMD (220 dollars É.-U.) en 2026. Selon le gouvernement, avec la hausse du salaire minimum, l’écart de rémunération entre femmes et hommes pourrait se resserrer dans une certaine mesure, puisqu’il y a davantage de femmes qui occupent des emplois faiblement rémunérés. La commission se félicite de ces informations. Elle observe toutefois l’absence d’informations sur le projet de loi sur l’établissement de la méthodologie de fixation du salaire minimum. La commission encourage le gouvernement à appliquer le principe de la convention dans la méthodologie utilisée pour déterminer le salaire minimum ainsi que lors de la révision du salaire minimum national.La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur toute évaluation réalisée sur l’impact de l’augmentation du salaire minimum sur les salaires des femmes et sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en 2018, un système d’évaluation et de classification des postes de la fonction publique a été mis en place à partir de cinq critères d’évaluation, tels que: le niveau de responsabilité dans l’organisation et la gestion des activités; l’autorité ou les pouvoirs de décision; l’impact des activités; le niveau de contacts et de la représentation; la complexité des problèmes et de leurs solutions.

En ce qui concerne le secteur privé, le gouvernement indique qu’il n’existe pas de système d’évaluation des emplois. La commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur l’évaluation des emplois déjà réalisée dans la fonction publique, afin de s’en inspirer. Elle rappelle que dans la fonction publique, l’évaluation des emplois se fait à partir de cinq facteurs liés à l’emploi: le niveau de responsabilité dans l’organisation et la gestion des activités; l’autorité ou les pouvoirs de décision; l’impact des activités; le niveau de contacts et de la représentation; la complexité des problèmes et de leurs solutions. La commission encourage le gouvernement à prendre les mesures nécessaires, en consultation avec les partenaires sociaux, pour promouvoir l’adoption et l’application de méthodes objectives d’évaluation des emplois dans le secteur privé, et à fournir des informations sur toute mesure prise à cet égard. Elle demande également au gouvernement d’indiquer comment il s’assure que ces méthodes et critères sont exempts de tout préjugé sexiste et ne donnent pas lieu, dans la pratique, à une sous-évaluation des emplois majoritairement occupés par des femmes.

Contrôle de l’application. Se référant à ses précédents commentaires, la commission note que la modification du Code du travail en 2009 et l’adoption de la décision ministérielle N 1121-L de 2020 ont porté création de l’organe d’inspection de la santé et du travail, et du département de contrôle de la législation du travail. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure volontariste prise pour sensibiliser les responsables de l’application des lois au sens et au champ d’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale; et ii) le nombre, la nature et l’issue de tout cas d’inégalité de rémunération entre femmes et hommes traité par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente.