Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Lettonie (Ratification: 1992)

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La commission prend note des observations de la Confédération des syndicats libres de Lettonie (FTUCL), communiquées avec les rapports du gouvernement.

Article 2 de la convention. Salaires minima. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport disant qu’un rapport informatif a été entamé en 2021 sur le thème de «L’application dans la pratique des règles édictées à l’article 68.3 et 68.4 de la loi sur le travail et leur incidence sur le statut juridique des salariés» qui a pu constater que le secteur de la construction (un secteur qui emploie peu de femmes) est actuellement le seul où la convention générale en vigueur applique l’article 68.3 et 68.4 (qui fixe un montant inférieur pour la rémunération des heures supplémentaires tout en offrant un salaire minimum plus élevé à ses salariés). Le rapport conclut que, d’une manière générale, la possibilité de verser une prime réduite pour les heures supplémentaires par rapport à ce que prévoit la convention générale du secteur de la construction, tout en augmentant les rémunérations de ceux qui travaillent dans l’industrie, a contribué à la hausse des rémunérations pour ceux qui travaillent dans le secteur, et a été évaluée comme étant une mesure améliorant les conditions des salariés. La commission prend note de la déclaration du gouvernement suivant laquelle, depuis janvier 2023, le salaire mensuel minimum pour une durée de travail normale est passé à 620 euros et, à partir de janvier 2024, elle sera de 700 euros (contre 500 euros en 2022). La commission prend note des statistiques communiquées par le gouvernement suivant lesquelles la proportion de salariés ayant un revenu et qui perçoivent le salaire minimum légal est de 3,7 pour cent chez les femmes et 4,4 pour cent chez les hommes. En l’absence d’informations fournies à cet égard, la commission réitère sa demande au gouvernement pour qu’il fournisse des informations sur les mesures prises pour garantir que les taux de salaire minimum pour des groupes d’employés ou des secteurs spécifiques soient fixés sur la base de critères objectifs, sans préjugés sexistes, et que le travail dans les secteurs à forte proportion de femmes ne soit pas sous-évalué par rapport aux secteurs où les hommes sont majoritairement employés. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute augmentation des salaires minima, ainsi que des statistiques sur le pourcentage de femmes et d’hommes qui perçoivent le salaire minimum légal.

Conventions collectives. La commission rappelle le souhait de la FTUCL d’assortir les conventions collectives de dispositions spécifiques sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et qu’en 2019, la FUTCL et la Confédération des employeurs de Lettonie (ECL) avaient toutes deux invité les pouvoirs publics à soutenir la propagation des conventions collectives, en particulier au niveau sectoriel, le but étant de mieux promouvoir l’inclusion de clauses d’égalité de rémunération dans les conventions collectives. La commission note que, pendant la période faisant l’objet du rapport, aucune convention collective incluant le principe de l’égalité salariale n’a été conclue. Dans ses observations, la FUTCL dit à nouveau regretter que l’article 166 du Code des infractions administratives, qui prévoyait une amende en cas de non-respect des dispositions d’une convention collective, n’ait pas été repris dans le droit du travail, qui ne comporte pas de disposition similaire et insiste sur l’importance de sanctions efficaces pour garantir la mise en œuvre effective des conventions collectives. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) le nombre des conventions collectives ayant incorporé le principe de l’égalité de rémunération pour un travail d’égale valeur; ii) toute mesure prise pour donner suite à la demande conjointe de la FTUCL et de l’ECL de promouvoir l’inclusion de clauses d’égalité de rémunération dans les conventions collectives, en particulier au niveau sectoriel; et iii) le nombre et les suites données aux cas de non-respect des dispositions des conventions collectives en matière d’égalité de rémunération.

Article 3. Évaluation objective des emplois. Service public. La commission prend note des modifications apportées en 2021 (en vigueur en 2022) à la loi du 1er décembre 2009 sur la rémunération des fonctionnaires et agents des administrations centrale et locale qui apportait les premiers grands changements au système de rémunération du secteur public depuis son adoption et qui réforme ce système en augmentant les salaires des fonctionnaires et agents des institutions du secteur public. Elle note également l’adoption par le cabinet des ministres de deux règlements entrés en vigueur en 2022: 1) le Règlement no 262 – «Catalogue des postes dans l’administration centrale et l’administration locale, procédure pour l’élaboration d’une classification et une description des postes»; et 2) le Règlement n° 361 – relatif à la rémunération des fonctionnaires et agents de l’administration centrale et aux procédures de détermination de cette rémunération, ainsi qu’aux professions et domaines spécifiques auxquels s’applique un coefficient de marché. La commission note aussi que le gouvernement indique que, dans le nouveau règlement no 361, le critère utilisé pour déterminer les salaires mensuels a été changé, ce qui aidera l’État et les administrations locales en utilisant des conditions équivalentes pour déterminer la rémunération des fonctionnaires, tout en appliquant des normes de transparence et en réduisant l’écart entre les femmes et les hommes. Elle prend note de l’information fournie par le gouvernement à propos de la méthodologie utilisée pour la classification des postes et l’attribution des salaires, notamment que l’intention d’une classification des postes est de faire en sorte que des postes identiques ou équivalents soient classifiés de la même manière et que les postes soient comparés à l’aide de descriptions et en évaluant les caractéristiques inhérentes au poste, c’est-à-dire la complexité, l’effort mental, la coopération, la fonction dirigeante, la responsabilité quant aux résultats, la responsabilité des décisions, ainsi que le niveau d’instruction et l’expérience professionnelle nécessaires pour assumer la charge du poste; et en fonction de la classification, des catégories de salaire mensuel sont définies. La commission rappelle que, quelle que soit la méthode utilisée en vue d’une évaluation objective des emplois, il importe de veiller à ce qu’elle soit exempte de toute distorsion sexiste car, souvent, des aptitudes considérées comme «féminines» telles que la dextérité ou les qualités nécessaires dans les professions sociales sont sous-évaluées, voire négligées, à la différence des aptitudes traditionnellement «masculines» comme la capacité de manipuler de lourdes charges (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 701). Elle note que d’après les chiffres d’Eurostat de 2021, l’écart salarial non ajusté était légèrement supérieur dans le secteur public par rapport au privé, avec 15,6 pour cent (Gender Pay Gap Statistics, Eurostat data explained, chiffres de novembre 2021). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour faire en sorte que les méthodes d’évaluation des postes utilisées pour la récente réforme du système de rémunération du secteur public soient exemptes de distorsion sexiste directe ou indirecte. Elle prie aussi le gouvernement de fournir des données statistiques sur la répartition des femmes et des hommes dans les catégories professionnelles instaurées par le nouveau système et sur leurs niveaux de rémunération.

Secteur privé. En réponse à la demande d’informations de la commission sur les mesures prises afin de promouvoir l’utilisation par le secteur privé de méthodes d’évaluation des postes objectives et de critères exempts de préjugés sexistes et sur les méthodes utilisées par les entreprises privées pour mener des enquêtes sur les salaires, en précisant les facteurs utilisés pour évaluer la valeur des différents emplois dans la pratique, le gouvernement répète que les entreprises privées réalisent des enquêtes sur les salaires ou des audits internes sans fournir d’informations sur les méthodes utilisées. La commission note que le gouvernement indique qu’avec la nouvelle directive européenne 2023/970, les employeurs de l’Union européenne vont devoir fournir des informations sur le montant des rémunérations qu’ils versent aux femmes et aux hommes pour un travail de même valeur ou d’égale valeur et prendre des mesures si l’écart de rémunération dépasse 5 pour cent. La commission réitère sa demande au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour promouvoir l’utilisation dans le secteur privé de méthodes et de critères objectifs d’évaluation des emplois, exempts de préjugés sexistes, tels que les qualifications et les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, y compris des informations sur toute collaboration entamée avec les organisations d’employeurs et de travailleurs à cet égard. Elle prie aussi le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour mettre en application la directive européenne 2023/970.

Article 4. Collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. Transparence salariale. La commission rappelle que, depuis plusieurs années, elle explique avoir noté que le Sous-conseil tripartite sur les questions de travail a examiné la recommandation européenne 2014/124/UE relative au renforcement du principe de l’égalité des rémunérations des femmes et des hommes grâce à la transparence afin de déterminer comment elle pourrait être appliquée et que la FTUCL a recensé un certain nombre de mesures qui devraient être adoptées à cette fin et a souligné que des difficultés particulières pour avoir accès aux informations concernant les rémunérations existent dans certains secteurs. La commission note que le gouvernement répète que l’ECL a mené des actions de sensibilisation à la transparence salariale. Elle note dans le rapport par pays 2022 sur l’égalité de genre de l’Union européenne qu’il n’existe pas dans le pays de règles ou procédures spécifiques pour y instaurer la transparence salariale. D’après l’article 11 (1) de la loi sur le travail, les représentants des travailleurs ou les organisations syndicales ont le droit de réclamer des informations sur les niveaux de salaires mais, dans les faits, aucune information n’existe pour dire si ce droit aurait été utilisé (Rapport par pays sur l’égalité de genre, Lettonie, 2022, page 23). La commission rappelle à ce propos l’adoption, en mai 2023, de la directive européenne 2023/970 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit, et l’indication donnée par le gouvernement qu’il travaille actuellement à la transposition de la directive européenne. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises afin de transposer dans son cadre juridique national la directive européenne 2023/970, en concertation avec les organisations de travailleurs et d’employeurs.

Contrôle de l’application. La commission note que le gouvernement indique que des mesures ont déjà été prises pour se conformer au critère de la directive 2023/970 imposant aux États membres de prévoir un délai de prescription d’au moins trois ans. Elle prend note de l’information donnée par le gouvernement à propos de la formation des juges à la législation anti-discrimination européenne sur la question de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale entre femmes et hommes. Elle note aussi que, pendant la période étudiée, deux plaintes ont été examinées par l’Inspection publique du travail (toutes les deux en 2020) à propos de l’application de l’article 60 de la loi sur le travail (rémunération pour un travail égal), mais qu’il n’existe pas d’autre information parce que la base de données est en cours de refonte. Elle note en outre que les services du Médiateur n’ont reçu aucun recours portant sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale. Étant donné le peu de cas signalés, la commission prie le gouvernement d’intensifier ses efforts pour renforcer la capacité des inspecteurs du travail, des juges et du personnel des services du Médiateur afin de leur permettre de détecter les cas d’inégalité de rémunération et d’imposer des sanctions dissuasives. Elle prie en outre le gouvernement de communiquer toute information sur d’éventuelles actions de sensibilisation entreprises sur le principe de la convention pour s’assurer que les travailleurs, les employeurs et leurs organisations soient au courant des mécanismes de traitement des plaintes en matière de droit à l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes pour un travail d’égale valeur. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour modifier l’article 60 (3) de la loi sur le travail en allongeant le délai de prescription pour l’introduction de recours dans les cas d’inégalité de rémunération.