Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Malawi (Ratification: 1965)

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Articles 1 à 4 de la convention. Évaluer l’écart de rémunération entre femmes et hommes et ses causes sous-jacentes. Statistiques. La commission note, à la lecture du rapport du gouvernement, qu’une enquête sur la main d’œuvre sera réalisée dans le pays avant la fin de 2023. Rappelant l’importance de collecter des données sur les rémunérations des hommes et des femmes dans les secteurs public et privé afin de repérer, d’analyser et de combattre la discrimination salariale fondée sur le genre, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats obtenus au titre de l’enquête sur la main d’œuvre qui pourraient contribuer à prendre la mesure de l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans le pays, ainsi que sur toutes autres mesures prévues ou adoptées pour continuer à recueillir des données pertinentes.

Ségrégation professionnelle entre femmes et hommes. La commission se félicite des informations détaillées fournies par le gouvernement, en particulier des éléments suivants: 1) la loi sur le service public et la réglementation du service public du Malawi font actuellement l’objet d’un examen destiné à rendre les conditions d’emploi des fonctionnaires favorables à la fois aux hommes et aux femmes; 2) 89 pour cent de la main d’œuvre appartient à l’économie informelle, et la proportion de travailleurs informels est plus élevée chez les femmes; 3) les femmes représentent 38,8 pour cent du personnel d’encadrement, 38,4 pour cent du personnel spécialisé, 37 pour cent du personnel de type administratif et 35,6 pour cent des conducteurs d’installations et de machines et ouvriers d’assemblage; 4) les femmes représentent 28 pour cent des travailleurs du service public et 33 pour cent des travailleurs du pouvoir judiciaire; 5) un ratio de 40-60 a été appliqué pour l’accès aux universités publiques en vue de favoriser l’accès des femmes à un éventail plus large de professions et de secteurs d’activité; et 6) des mesures en faveur de l’instruction sous la forme de bourses d’étude ont été mises en œuvre par l’Autorité pour l’enseignement et la formation techniques et professionnels et l’entrepreneuriat afin d’encourager l’inscription des filles dans des domaines à prédominance masculine. La commission observe que le gouvernement fait référence au rapport sur l’audit de genre au niveau national élaboré pour l’Association consultative des employeurs du Malawi en mai 2023, selon lequel le taux d’activité des femmes à l’échelle du pays est beaucoup plus faible que celui des hommes, en particulier au niveau des dirigeants/hauts responsables dans les secteurs public et privé, la proportion d’entreprises dirigées ou détenues par des femmes étant aussi nettement plus basse. Elle note également que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes a exprimé des préoccupations au sujet de l’écart de rémunération persistant entre femmes et hommes et de la productivité plus faible des femmes dans l’agriculture, de l’accès limité des femmes aux secteurs qui offrent des salaires plus élevés, de la ségrégation professionnelle et de la dévalorisation du travail des femmes au Malawi (CEDAW/C/MWI/CO/8, 30 octobre 2023, paragr. 33). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) tout progrès dans la révision de la loi sur le service public et de la réglementation du service public du Malawi; ii) les résultats obtenus par le système de ratio 40-60 dans les universités publiques et les mesures adoptées par l’Autorité pour l’enseignement et la formation techniques et professionnels et l’entrepreneuriat en faveur de l’accès des femmes à l’éducation et à la formation (en communiquant le nombre d’étudiantes et d’étudiants et leur domaine d’étude, par exemple); et iii) toute autre mesure adoptée afin de continuer à lutter contre la ségrégation professionnelle entre femmes et hommes.

Articles 2 et 3. Évaluation objective des emplois. Structure des rémunérations. Fonction publique. La commission prend note des indications suivantes données par le gouvernement: 1) il existe un nouveau barème de rémunération uniformisé pour le secteur public, qui est exempt de toute discrimination fondée sur le genre; et 2) le projet de loi pour la création d’une Commission nationale des rémunérations est toujours en cours. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures adoptées pour veiller à ce que les nouveaux barèmes de rémunération soient établis sans aucun préjugé fondé sur le genre et basés sur des critères objectifs; et ii) tout progrès concernant la création de la Commission nationale des rémunérations qui sera chargée d’assurer l’harmonisation des conditions d’emploi et de la structure des rémunérations dans la fonction publique, et de les réviser à intervalles réguliers.

Secteur privé. En ce qui concerne la promotion de l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois dans le secteur privé, la commission note que, d’après le gouvernement: 1) la plupart des employeurs utilisent désormais des méthodes objectives d’évaluation des emplois telles que le tableau de bord Patterson et le système HAY; et 2) le gouvernement a mis au point des directives afin d’orienter les parties prenantes vers une approche intégrée de l’égalité de genre, notamment en faveur du renforcement de l’égalité de traitement dans l’emploi. À cet égard, la commission rappelle que le concept de «valeur égale» exige le recours à un système de mesure et de comparaison de la valeur relative de différents emplois. Il convient ainsi d’examiner les tâches à accomplir sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires pour éviter que l’évaluation soit entachée par des préjugés fondés sur le genre. La convention ne prévoit aucune méthode particulière pour effectuer une telle évaluation mais l’article 3 présuppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois, permettant de comparer des facteurs tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail. Quelle que soit la méthode utilisée en vue d’une évaluation objective des emplois, il importe de veiller à ce qu’elle soit exempte de tout préjugé fondé sur le genre et à ce que le choix des facteurs de comparaison, la pondération de ces facteurs et la comparaison elle-même ne comportent aucun élément discriminatoire direct ou indirect (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 695 à 701). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) le champ d’application des mesures adoptées dans le secteur privé (à savoir le nombre d’entreprises qui ont adopté ce type de mesures et le nombre de travailleurs concernés); et ii) les moyens mis en œuvre pour veiller à ce que ces systèmes d’évaluation des emplois soient exempts de tout préjugé fondé sur le genre.

Contrôle de l’application et sensibilisation. La commission note que, selon le gouvernement: 1) une formation sur la législation du travail, notamment concernant la loi sur l’emploi, a été dispensée aux juges, agents chargés des questions relatives au travail et autres fonctionnaires; 2) il existe des institutions adaptées, donnant accès aux procédures et recours qui permettent de traiter les plaintes relatives au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale; et 3) les inspecteurs du travail, la commission des droits de l’homme du Malawi et les autres organes judiciaires n’ont enregistré aucun cas lié aux dispositions de la loi sur l’emploi en matière d’égalité de rémunération ni à la discrimination entre femmes et hommes en matière de rémunération. La commission rappelle que l’absence de procédures engagées peut être due à plusieurs facteurs, comme l’absence de cadre juridique approprié, la méconnaissance des droits, le manque de confiance dans les voies de recours offertes, l’inexistence de telles voies de recours ou la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore à la crainte de représailles (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870). À cet égard, la commission renvoie aux commentaires qu’elle a formulés au titre de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) le nombre de formations dispensées aux autorités concernées, en précisant si ces formations traitaient du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale; et ii) les mesures adoptées afin d’identifier tout obstacle éventuel qui pourrait entraver la présentation aux autorités compétentes de plaintes en matière de discrimination salariale entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.